EL ESTRES LABORAL

(1 PARTE)
MsC. Flory Fernández Chaves1
Lic. Diego Rodríguez2

RESUMEN

El presente artículo trata sobre los conflictos internos sufridos por los
individuos en su proceso de adaptación al trabajo, comúnmente asociados al
concepto de estrés laboral. Para ello se definen los tipos de estrés, se
identifican sus posibles fuentes, se comentan sus principales consecuencias
y se sugiere una serie de medidas para hacerle frente.

En un artículo posterior se presentarán los resultados del trabajo de

campo, realizado en 27 empresas públicas y privadas, con 392 personas
entrevistadas, para determinar la situación del estrés laboral en las
organizaciones costarricenses.

1. ESTRÉS LABORAL: ACERCAMIENTO TEÓRICO

Como cualquier otro sistema, una organización, sea pública o privada,

debe ser efectiva (eficiente más eficaz) en el desempeño de sus operaciones
si quiere sobrevivir y mantenerse en funcionamiento en el largo plazo

Para el logro de esa efectividad debe equilibrar adecuadamente el

uso de los recursos materiales, financieros y humanos; y tomar en cuenta
que estos últimos necesitan un medio de trabajo satisfactorio, donde la
calidad de vida laboral sea el soporte para mejorar la productividad; por
cuanto ésta no se alcanza sólo con más y mejores recursos tecnológicos.
La destreza administrativa y el esfuerzo humano son los otros pilares
en los que se basa cualquier organización para superarse y de ese modo,
responder a las necesidades de la sociedad de la cual forma parte.

1 Profesora Catedrática de la Universidad de Costa Rica. Escuela de Administración de Negocios.

2 Estadístico Instituto sobre Alcoholismo y Farmacodependencia.

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 Dicho esfuerzo está en función de muchos aspectos, entre ellos, la
motivación, el grado de participación en las decisiones que afectan al
personal, el nivel de compromiso con la organización, los sistemas de
recompensa, el ambiente de trabajo adecuado, etc.

Todos estos aspectos apuntan al interno de la organización, pero se

complementan con los externos a ella, traídos por el individuo al ingresar a
su trabajo, tales como la habilidad natural, la pericia adquirida y la
experiencia acumulada, los cuales deben ajustarse adecuadamente, de
modo que el individuo pueda adaptarse a las exigencias de la organización,
con sus reglas y procedimientos, demandas del puesto, conductas de
superiores y subordinados, y lograr a la vez la realización de las metas
individuales, grupales y organizacionales.

Alcanzar estas metas, mediante la adecuada solución de cualquier

tipo de situaciones y a la vez mantenerse saludables, es uno de los mayores
retos que enfrentan los individuos en la sociedad actual, dado que hoy en
día es difícil que alguien se encuentre completamente aislado de sus
semejantes.

Si no se puede vencer ese reto, es probable que los problemas de

adaptación al trabajo produzcan en el individuo conflictos internos,
manifestados externamente bajo la forma de tensión laboral y estrés en el
desempeño de sus labores.

Con el paso del tiempo, la insatisfacción de tal reto hace que peligre
la salud mental y física del individuo, por lo que tanto él como la organización
deben prestar atención al fenómeno del estrés laboral, tratar de identificar
sus fuentes e implantar medidas para hacerle frente, de modo que se
proteja su bienestar y se reduzcan los costos que el estrés causa a la
organización.

Por todo ello, el estrés laboral es un fenómeno muy complejo, difícil

de definirse en términos aceptables por todos los interesados en su análisis,
ya que en su formación intervienen tanto los conflictos individuales, como las

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presiones de la organización y las fuerzas del ambiente del que se forma
parte.

En este sentido, puede identificarse toda una serie de

consideraciones que intervienen en la caracterización del fenómeno, tales
como las demandas hechas a los individuos para que modifiquen su
comportamiento; las reacciones sufridas por los individuos ante factores
ambienta/es percibidos como amenazantes; la inadecuación entre e/
individuo y el medio en que debe desenvolverse y la incapacidad del
individuo para responder adecuadamente a las demandas de la
organización.

A partir de dichas consideraciones, definir el estrés como:

"... una respuesta que implica adaptación, modificada por las
diferencias individuales y/o procesos psicológicos, es decir, una
consecuencia de cualquier acción, situación o acontecimiento
externo (ambiental) que establezca demandas psicológicas y/o
físicas excesivas sobre una persona." (Koontz 1994: 408)

o como:

"...una condición dinámica donde el individuo se enfrenta a una

oportunidad, una limitación o una demanda relacionada con sus
deseos y cuyo resultado percibe como algo incierto e importante
a la vez." (Robbins 1994: 653)

son aproximaciones bastante aceptables al fenómeno en cuestión.

De ambas puede extraerse una idea clave: si el estrés es una

respuesta surgida del individuo en reacción al proceso interactivo que
mantiene con el medio en que se desenvuelve, esa respuesta puede variar
de acuerdo con las diferencias de cada persona.

Por lo tanto, una misma situación puede ser percibida o analizada de

distintas formas, según el individuo que se enfrente a ella, lo cual hace que
el estrés en sí mismo no sea ni bueno ni malo, sino que sus consecuencias

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dependen del modo en que se perciba; dando origen a la existencia de
diferentes tipos de estrés.

2. Tipos de estrés e indicadores

Antes de la definición de los tipos de estrés, es necesario determinar

el margen normal a partir del cual el nivel de estrés deja de ser óptimo y se
convierte ya sea en un obstáculo, o en una oportunidad, para el desempeño
por cuanto en cualquier tipo de actividad, un nivel de estimulación
demasiado bajo generalmente ocasiona aburrimiento e inhibe un cambio
para mejorar el desempeño, pues no hay motivo alguno para actuar
diferente; mientras que uno demasiado alto produce sobrecarga e impide la
reacción adecuada, pues las energías se dedican a reducir el estrés, antes
que a mejorar el desempeño.

Así, en términos generales, el estrés puede considerarse de dos

tipos: el tipo positivo, llamado también "estrés constructivo" o "eutrés", y el
estrés negativo, llamado también "estrés destructivo" o "distrés" El tipo
positivo produce efectos beneficiosos, tanto para el individuo como para la
organización, ya que alienta la diligencia en el trabajo, estimula la creatividad
y aumenta el esfuerzo en el desempeño de las labores.

De ese modo el:

"eutrés es el estrés o tensión positiva que acompaña el logro y el

regocijo. El eutrés es la tensión que ayuda a vencer los retos
como los que se encuentran en un trabajo directivo o una
actividad física (... ) y nos obliga a hacer grandes progresos
contra los obstáculos." (Sherman y Bohlander 1994: 388)

El estrés negativo produce disfunciones al individuo y a la

organización, ya que al sobrecargar los sistemas físicos y mentales de las
personas, trastorna su funcionamiento y ocasiona reacciones negativas,
expresadas en la forma de mayor ausentismo, accidentes, insatisfacción y
menor desempeño y calidad en el trabajo y en la productividad, por lo tanto:

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 "el estrés se convierte en distrés cuando empezamos a tener
una pérdida de nuestros sentimientos de seguridad y
suficiencia. El desamparo, desesperación y desilusión
convierten el estrés en distrés." (Sherman y Bohlander 1994:
388)

En ese orden de ideas la administración de cualquier organización

debe preocuparse por identificar los indicadores de estrés y atenderlos de
manera tal que se conviertan en advertencias para un pronto control del
mismo, antes de que se transformen en un asunto grave, lo que sin duda
será de beneficio para las partes involucradas.

Algunos de los indicadores que ayudan a saber si un individuo con

estrés positivo pasa al estrés negativo son: problemas para dormir bien y
cansancio acumulado; sensaciones de mareo o aturdimiento, agotamiento y
debilidad, desasosiego y desánimo; sentimientos de desorientación,
inquietud y nerviosismo; hipertensión; sensaciones de dolores y molestias;
frecuentes dolores de cabeza; dolores musculares en cuello y espalda;
cambios en los hábitos alimenticios; problemas digestivos; aumentos en el
fumado y la bebida; incapacidad para concentrarse, enfrentar problemas y
relajarse; depresión o irritabilidad; inestabilidad emocional; descuidos,
equivocaciones; errores de juicio; impuntualidad; ausentismo; actitudes
negativas; pérdida de interés; falta de entusiasmo; mal humor e impaciencia;
complejos de culpa y de persecución; resistencia a los cambios; malas
relaciones con los demás; actitudes poco cooperativas, etc.

Dado que tal gama de indicadores abarca desde síntomas

meramente físicos hasta los puramente mentales o conductuales, la
administración debe interesarse por identificar sus posibles fuentes, con el
propósito de discriminar si son atribuibles al individuo, a la organización o al
entorno.

3. Fuentes de estrés
Existen tantas fuentes de estrés como niveles de interacción en los
que se mueve cada ser humano; se inician con él mismo, pasan a su

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interacción con los demás y terminan en su relación con los sistemas de los
que forman parte.

Entre los factores individuales que pueden determinar la propensión

al estrés - o bien su ausencia - se encuentran sus características biográficas
(sexo, edad, estado civil, nivel de escolaridad), facultades físicas e
intelectuales, su carácter, temperamento y personalidad, sus valores
económicos, estéticos, sociales, políticos y religiosos, y una serie de
actitudes que tenga ante él mismo, ante la organización a la que pertenece
y ante el ambiente que lo rodea, originadas en su manera de percibir el
mundo y en su forma de aprender.

Todas ellas constituyen factores internos que, junto con los aspectos
de la vida personal (la familia, las relaciones personales y la situación
económica) conforman dos de las principales y posibles fuentes de estrés en
el trabajo.

Lo anterior por cuanto el individuo no entra "limpio" al trabajo, sino

que lleva con él una serie de factores, que se suman a los de su labor diaria
y se constituyen en posibles fuentes de tensión, como por ejemplo:

"1. Falta de pertinencia en el trabajo

2. ambiciones frustradas
3. preocupación obsesiva por el trabajo
4. demandas de la carrera vs demandas de la familia
5. amenazas de jóvenes inteligentes, capaces y ambicio-
sos
6. crisis de la edad madura
7. maquiavelismo." (Hodgetts y Altman 1981: 140)

Por otra parte, la organización en sí misma es una fuente importante

de estrés, pues en ella abundan factores que pueden provocarlo, mismos
que se clasifican en series como: los debidos a la naturaleza de la labor y del
puesto; los conflictos entre la persona y el papel que debe desempeñar; el
tipo de relación que guarde con los demás; las reglas y procedimientos que

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guían la toma de decisiones; el grado de participación en la estructura
organizacional; el ciclo de la etapa de vida de la organización; la relación
entre autoridad y responsabilidad; la dualidad de mando; la etapa de
desarrollo profesional; las presiones de tiempo; la supervisión inadecuada;
las diferencias de valores entre los empleados y la dirección; los cambios
frecuentes, etc.

Otra serie de factores pueden ser:

"1. Subaprovechamiento de las habilidades

2. inseguridad en el trabajo
3. autoridad insuficiente
4. conflicto con la organización
5. demandas exorbitantes en el trabajo
6. mezquindad organizacional
7. sobrecarga de información
8. presión para conformarse
9. formulación defectuosa del trabajo
10. métodos deficientes de liderazgo." (Hodgetts y
Itman1981 :140)

Por último, se encuentran los factores provenientes del entorno en

que se desenvuelve la organización, el cual abarca elementos tan diferentes
como los políticos, sociales, tecnológicos, legales y éticos, complementados
con otros como pueden ser:

1. Factores económicos
2. valores culturales
3. problemas familiares
4. hacinamiento
5. contaminación del aire, el agua y por sonido.
"(Hodgetts y Altman 1981: 140)
Todos los factores anteriores son fuentes potenciales de estrés,
susceptibles de transformarse en fuentes reales del mismo, dado que no

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todos los individuos reaccionan igual ante un mismo factor, y lo que podría
causar estrés en uno, puede que no lo cause en otro.

"Para que el estrés potencial pase a ser estrés real, se requieren

dos condiciones. Debe existir incertidumbre en cuanto al
resultado y éste debe ser importante. Sean cuales sean las
condiciones, el estrés no se presenta sino cuando existe duda o
incertidumbre en cuanto a la posibilidad de aprovechar la
oportunidad, retirar la limitación o evitar la pérdida." (Robbins
1994: 653)

o sea, si no se está seguro de ganar o perder se siente más estrés,

que cuando hay seguridad de ganar o perder. Pero el estrés resultante
también está en función de la importancia concedida al resultado: es menor
cuando éste no interesa y mayor cuando es de mucho interés.

4. Consecuencias del estrés

El estrés puede generar diversos efectos o consecuencias, tanto para

el individuo en particular como para la organización en general, en términos
que van desde los aspectos meramente físicos, hasta los mentales y
económicos y pueden agruparse de la siguiente manera:

a) Consecuencias fisiológicas: son difíciles de relacionar sólo con

el estrés, pues también pueden ser producto de verdaderas
enfermedades en el nivel puramente físico. Algunas de las más
comunes son: cambios en el metabolismo; aumento del ritmo
cardíaco; aumento del ritmo respiratorio; elevación de la presión
sanguínea; dolores de cabeza y jaquecas; úlceras y gastritis;
síntomas de infarto; dolores musculares; altos niveles de colesterol;
etc.

b) Consecuencias psicológicas: al igual que las fisiológicas, éstas

se pueden vincular con diversas enfermedades. Algunas de las
consecuencias pueden ser: apatía; aburrimiento; irritabilidad;

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 ansiedad; retraimiento; regresiones y fijaciones; sensación de
agotamiento; crisis nerviosas; deseos de aislamiento; insatisfacción
en el trabajo; etc.

e) Consecuencias conductuales: se refieren a aquellas que

evidencian cambios en la conducta normal de los individuos, que
afectan su desenvolvimiento en las organizaciones, como por
ejemplo: divagaciones; aceleración del habla; ausentismo persistente;
aumento de accidentes; excesiva rotación del trabajo; renuncias
imprevistas; agresión a los compañeros; disminución de la
productividad; sabotaje a la organización; etc.

Desde el punto de vista de la organización es necesario enfocar las

consecuencias negativas que el estrés tiene sobre la vida laboral, ya que no
sólo minan la salud física y mental de los trabajadores, sino que involucran
costos en términos de ineficiencia, poca concentración, bajo desempeño,
escasa productividad y pérdidas económicas.

5. Medidas para enfrentar el estrés

Se deben diseñar estructuras y procesos organizativos que

mantengan el estrés en los niveles óptimos (ni muy bajos, ni muy altos) y
que faciliten el desempeño efectivo (eficiente y eficaz), tanto de los
individuos como de la propia organización.

Las ventajas de implantar medidas para hacerle frente son de

diversa índole, que van desde razones puramente humanitarias (para
beneficiar la salud física y mental de los trabajadores), pasa por razones
productivas (un trabajador sano se ausenta menos, comete menos errores y
es más creativo en el desempeño de su labor) y llega hasta las meramente'
económicas (aumentar el rendimiento de la inversión hecha en recursos
humanos).
Esto pone en evidencia que la responsabilidad por implantar medidas
para enfrentar el estrés recae tanto sobre los trabajadores, como sobre la
administración encargada de dirigir las organizaciones.

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 Desde el punto de vista de las organizaciones:

"el entrenamiento de los directores para que puedan

reconocer los síntomas de la tensión, envíen a los
empleados que puedan necesitar ayuda profesional y la
puesta en marcha de programas para revisar y tratar los
problemas son responsabilidades importantes del
Departamento de Recursos Humanos." (Sherman y
Bohlander 1994: 391)

Para llegar a diseñar dichas medidas, se debe tener claro que la

responsabilidad se comparte entre los trabajadores y la administración de la
organización, de modo que cada uno se encargue tanto de identificar los
síntomas, como de aplicar las medidas, antes de que se den graves
trastornos a nivel individual u organizacional.

Se recomienda la aplicación de medidas individuales, tendientes a

disminuir la vulnerabilidad del individuo o a aumentar sus habilidades para
enfrentarlo, por medio de la identificación de los factores potenciales que se
convierten en factores reales.

Entre algúnas de esas medidas se encuentran: alimentarse

nutritivamente, practicar ejercicios no competitivos, mejorar la administración
del tiempo, hacer meditación y oración, practicar técnicas de relajamiento,
ejercer la biorretroalimentación, descansar planificadamente, dormir
regularmente, planear la carrera profesional, desarrollar la asertividad,
identificar las propias limitaciones, establecer prioridades, aprender a
compartir las preocupaciones, mejorar las relaciones interpersonales y
ampliar la red de apoyo social, etc.

Por último, hay que promover los cambios organizacionales

tendientes a reducir o eliminar las condiciones estresantes en el medio, a
través del cambio en el estilo administrativo y mediante el fomento de una
mejor cultura organizacional.

869
 Desde el punto de vista de las organizaciones:

"el entrenamiento de los directores para que puedan

reconocer los síntomas de la tensión, envíen a los
empleados que puedan necesitar ayuda profesional y la
puesta en marcha de programas para revisar y tratar los
problemas son responsabilidades importantes del
Departamento de Recursos Humanos." (Sherman y
Bohlander 1994: 391)

Para llegar a diseñar dichas medidas, se debe tener claro que la

responsabilidad se comparte entre los trabajadores y la administración de la
organización, de modo que cada uno se encargue tanto de identificar los
síntomas, como de aplicar las medidas, antes de que se den graves
trastornos a nivel individual u organizacional.

Se recomienda la aplicación de medidas individuales, tendientes a

disminuir la vulnerabilidad del individuo o a aumentar sus habilidades para
enfrentarlo, por medio de la identificación de los factores potenciales que se
convierten en factores reales.

Entre algunas de esas medidas se encuentran: alimentarse

nutritivamente, practicar ejercicios no competitivos, mejorar la administración
del tiempo, hacer meditación y oración, practicar técnicas de relajamiento,
ejercer la biorretroalimentación, descansar planificadamente, dormir
regularmente, planear la carrera profesional, desarrollar la asertividad,
identificar las propias limitaciones, establecer prioridades, aprender a
compartir las preocupaciones, mejorar las relaciones interpersonales y
ampliar la red de apoyo social, etc.

Por último, hay que promover los cambios organizacionales

tendientes a reducir o eliminar las condiciones estresantes en el medio, a
través del cambio en el estilo administrativo y mediante el fomento de una
mejor cultura organizacional.

869
físico-mental, brindar instalaciones recreativas, mejorar el diseño de los
puestos, capacitar para el manejo de los problemas, mejorar el ambiente
físico del trabajo, difundir las políticas de la organización al respecto, crear
puestos de trabajo más significativos, mejorar los canales de comunicación,
mejorar las técnicas de selección y colocación, fomentar la retroalimentación
positiva, fomentar la participación en la toma de decisiones, etc.

6. Estrategia metodológica

Para la ejecución de la presente investigación sobre el estrés laboral

se acudió a dos fuentes de información:

i-. Fuentes Secundarias: revisión y análisis de bibliografía referente a la

conceptualización teórica del estrés laboral

ii-. Fuentes Primarias: realización de un trabajo de campo mediante la

aplicación de un cuestionario a trabajadores de diferentes empresas.
Este instrumento se dividió en cinco partes:

A) Características Sociodemográficas

En esta sección se tomaron en cuenta aquellas variables

relacionadas directamente con cada trabajador: sexo, edad, estado civil,
número de hijos o personas dependientes y nivel de escolaridad.

Estas son de gran interés pues constituyen un marco referencial que

permite comparar las principales características sociodemográficas del grupo
estudiado con aquellas propias de la población general.

B) Prueba del Cambio de Vida

Se calificaron y jerarquizaron elementos de la vida personal como

posibles fuentes de estrés, conformados por aquellas circunstancias que al
analizarse en conjunto evidenciarían serias consecuencias para la vida
laboral, al afectar tanto las actitudes como el comportamiento de cada
persona en su trabajo.

870
laboral, al afectar tanto las actitudes como el comportamiento de cada
persona en su trabajo.
Para analizar el posible impacto de tales sucesos, se incluyó un
conjunto de 43 eventos en una escala de calificación del reajuste social,
llamada "Prueba de cambio de vida" (Holmes y Rahe 1967: 216) la cual es:

u •.. una manera popular de medir la cantidad de estrés que

experimenta la gente en sus circunstancias básicas de la vida."
(Shermerhorn 1987: 584),

que se clasificó de acuerdo con los siguientes puntajes: menos de 199

puntos: Potencial Bajo; de 200 a 299 puntos: Potencial Moderado y de 300
puntos o más: Potencial Alto.

C) Prueba del Tipo de Conducta

En este segmento, y con el propósito de analizar la posible relación

entre el tipo de personalidad y las reacciones ante situaciones de trabajo
productoras de estrés, se investigaron los dos principales patrones de
comportamiento asociados con la personalidad, llamados Tipo A y Tipo B,
respectivamente.

Las personas que se identifican con el primer patrón se caracterizan

por ser:

"...agresivas y competitivas, se fijan altos niveles de desempeño

y se ponen a sí mismos bajo constantes presiones de tiempo.
Se imponen exigencias excesivas hasta en las actividades
recreativas y de tiempo libre." (Davis y Newstron 1991: 567),

mientras que los identificados con el segundo patrón

871
 " ... son más tranquilos y serenos. Aceptan las situaciones y
trabajan en ellas sin adoptar una actitud de competencia. No se
dejan agobiar por las presiones de tiempo y, por consiguiente,
están menos propensos a sufrir los problemas provenientes del
estrés." (Davis y Newstron 1991: 568)

Como posibles variables moderadoras, dichos patrones de

comportamiento fueron analizados para determinar hasta qué punto y en
qué grado influyen en la forma de respuesta del trabajador ante el estrés
generado en su ambiente laboral, de acuerdo con la siguiente distribución:
menos de 90 puntos : B; de 90 a 99 puntos : B+ ;de 100 a 115 puntos: A-
;de 116 a 119 puntos: A y de 120 puntos o más: A+

O) Situación Laboral

Se recolectó información relacionada con el tipo de cargo

desempeñado, el número de subalternos, el tiempo de laborar en la
empresa y el total de empleados en la misma, como variables
independientes correspondientes al sistema organizacional, y que se
caracterizan por ser datos percibidos objetivamente por el trabajador.

E) Opinión Sobre el Entorno Laboral

Se analizó la opinión del entrevistado en relación con la situación

económica del país, sus consecuencias en el desempeño individual y laboral
y la manera en que las percibe, como parte de los factores del entorno que
pueden producirle estrés laboral debido a \a incertidumbre económica que
implican. También se consideró la incertidumbre tecnológica.

Además, se investigó lo concerniente a las condiciones físicas y

organizacionales, con relación al alcance de metas y su percepción por parte
del trabajador. Se indagó también sobre una serie de variables o situaciones
que pueden causar estrés en el medio laboral, como el ruido, la iluminación,
el exceso de trabajo, etc.

872
 La aplicación del cuestionario se realizó en un conjunto de 27
empresas (Anexo 1), las cuales fueron escogidas a conveniencia, de
acuerdo con los centros laborales o habitacionales de los investigadores.

Las 27 empresas investigadas pueden agruparse según diferentes

criterios, a saber:

Por ubicación geográfica: San José 14 (51,9%), Alajuela 9 (33,3%) Y

a)
Heredia 4 (14,8%)
Por sector institucional: Sector Público 6 (22,2%) Y Sector Privado 21
b)
(77,8%)
Por número de empleados: pequeña (menos de 100): 15 (55,6%),
c)
mediana (de 100 a 500): 8 (29,6%) Y grande (de 501 y más): 4 (14,8%)

Por rama de actividad: ABSOLUTO PORCENTAJE

d)
Industrias manufactureras 8 29,6
Electricidad, gas yagua 3 11,2
Comercio, restaurantes y hoteles 7 25,9
Transporte, almacenamiento y comunicaciones 2 7,4
Servicios comerciales, sociales y personales 5 18,5
Establecimientos financieros, seguros, bienes
inmuebles y servicios prestados a las empresas .2 1.1
TOTAL 27 100,0%

El procesamiento de la información se realizó mediante el paquete

estadístico SPSS/PC+, que facilitó tanto el ingreso de los datos como su
verificación y corrección. El etiquetado y la codificación de las variables
también se realizó por medio del SPSS/PC+, como paso previo al análisis de
resultados.

En primer lugar se obtuvo la distribución de frecuencias para cada

pregunta con el fin de tener un panorama general del conjunto de individuos
y del medio en que laboran, y que a la vez permitió cuáles variables
individualmente no mostraron un comportamiento atípico que pudiera tener
alguna relación con el estrés laboral y así descartarlas de análisis particulares

873
más exhaustivos: variables como sexo, estado civil, provincia y cantón, citas,
iluminación, ruido, despidos, entre muchas otras, se dejaron de lado en el
análisis individual.

En esta etapa también se detectó que algunas respuestas

presentaron un número de categorías muy amplio que ameritaban su
recodificación, para precisamente reducir la cantidad de categorías a una
cifra más adecuada, que mostrara relaciones más estrechas.

- Las variables recodificadas (segundo paso) fueron la prueba del

cambio de vida, la edad, el número de hijos o dependient8s, el nivel de
escolaridad, el tiempo de laborar para la empresa, los subalternos a cargo, el
tipo de personalidad y la rama de actividad de la empresa. De esta forma se
facilitó el manejo de la información y su interpretación y asociación con otros
datos fue más clara.

Como tercer paso, se solicitó el coeficiente de correlación entre

algunas variables, en tanto que otras se cruzaron, y así se logró determinar
no sólo el grado y dirección de su asociación, sino que también se estudió la
distribución conjunta y se revisaron algunas tendencias. Esta etapa fue la
base de las relaciones que se probaron en la fase siguiente.

Por último se realizaron pruebas de hipótesis entre pares de variables,

cada una de ellas en dos distintos niveles, que se basaron en la hipótesis
nula general "ambas distribuciones presentan la misma media", que en
términos de la investigación suponía un mismo nivel de estrés para ambas
distribuciones.

Las pruebas se efectuaron para los indicadores de los factores

económico, organizacional, factor individual y de aquel que asociaba aquella
percepción más objetiva de la empresa por parte del trabajador.

Otras variables que también se consideraron fueron el sector

institucional, el número de dependientes, el sexo, la edad, el personal a
cargo y el tipo de cargo ocupado, amén de muchas otras que se probaron,
aunque sus resultados no aportaron información significativa.

874
 Cada uno de los indicadores y sus resultados se analizarán en el
siguiente número de la Revista, donde se caracteriza la población estudiada;
se investiga el potencial de estrés; se estudia la opinión sobre el entorno
laboral y se realiza un análisis conjunto de las variables dependientes.

BIBLIOGRAFIA

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del individuo y de los grupos humanos. Editorial Limusa, Primera edición.
México, S.A., México.
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trabajo. Comportamiento organizacional. Mc Graw-Hill, Octava Edición.
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Organizaciones. Mc Graw-Hill, Primera edición en español. México, D.F.,
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Primera edición en español. México, D.F., México.
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global. Mc Graw-Hill, Décima edición. México, D.F., México.
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controversias y aplicaciones. Prentice Hall, Tercera Edición. México, D.F.,
México.
Sherman, Arthur y Bohlander, George. (1994) Administración de los recursos
humanos. Grupo Editorial Iberoamérica. México, S.A., México.
Shermerhorn, John, Hunt, James y Osborn, Richard. (1987)
Comportamiento en las Organizaciones. Interamericana, Segunda Edición.
México, D.F., México.

875
 LISTA DE EMPRESAS INVESTIGADAS

Abbott Laboratories International Co.

Almacén García y Alvarado Ltda.
American Airlines.
Club Campestre El Castillo, S.A.
Colgate Palmolive (C.R.), S.A.
COOPECOSTURA, R.L.
COOPELECHE, R.L.
Dirección Nacional de Comunicaciones (Zapote).
Embotelladora Tica, S.A.
Estudio Fotográfico Max.
Fabio Vargas & Cía Ltda.
Hospital Carlos Luis Valverde Vega.
Hotel Aurola Holiday Inn.
Instituto Costarricense de Electricidad (Dir. Planificación).
Instituto Costarricense de Electricidad (San Ramón).
Instituto Nacional de Seguros (Calle Blancos).
Me. Donal' s Express (Heredia).
Motorola de Centro América, S.A.
Movimiento Solidarista Costarricense.
Newport Pharmaceuticals de Costa Rica, S.A.
OFIT Costa Rica, S.A.
Publicidad Alberto H. Garnier.
Supermercados Periféricos (San Ramón).
Tienda Rosaba\.
Tres M. Costa Rica, SA
Universidad de Costa Rica (Sección de Programas Deportivos).

876