UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE

HONDURAS EN EL VALLE DE SULA

UNAH-VS
FACULTAD DE INGENIERIA INDUSTRIAL

TRABAJO
Resumen

ASIGNATURA
Relaciones Industriales

CÓDIGO DE CLASE
II-331

CATEDRÁTICO
Ing. Manuel Paz

SECCIÓN:
1600

INTEGRANTES
Daniel Diaz Mejia 20152001516
Luis Ortega Aceituno 20152001190
Alejandra Cruz Vasquez 20152001301
Josselyn Castro Castro 20142030426
Nathalie Mejia Ulloa 20142030498

GRUPO #3

FECHA DE ENTREGA
15 Julio de 2019 San Pedro Sula, Cortés
 Administración de Recursos Humanos

La administración de Recursos Humanos (AHR) hace como referencia la

administración de las personas que participan en las organizaciones, en las cuales
desempeñan determinados roles. Las organizaciones son un medio para que las
personas alcancen sus objetivos individuales en el menor tiempo posible, con el
menor esfuerzo y mínimo conflicto.

La AHR nace como una actividad mediadora entre personas y organizaciones

para moderar o disminuir el conflicto empresarial entre los objetivos
organizacionales y los objetivos individuales de las personas, consideradas hasta
entonces incompatibles y totalmente irreconciliables.

Se conceptualizan 3 aspectos fundamentales sobre las personas:

1. Las personas son seres humanos diferentes entre sí, dotados de personalidad
propia, con una historia particular y diferenciada, poseedores de habilidad y
conocimiento, destrezas y capacidades indispensables para administrar de
manera adecuada los recursos organizacionales. Es decir, las personas como
personas, y no como meros recursos de la organización.
2. Las personas no como meros recursos(humanos) organizacionales, sino como
elementos impulsores de la organización, capaces de dotarla de la
inteligencia, el talento y el aprendizaje indispensables para estimular la
renovación y competitividad constantes en un mundo lleno de cambios y
desafíos. Las personas poseen un increíble don de crecimientos y desarrollo
personales, es decir, son fuentes de impulso propio, y no agentes inertes o
estáticos.
3. Las personas como socios de la organización, capaces de llevarla a la
excelencia y al éxito. En calidad de socios de la organización, las personas
invierten esfuerzo, dedicación, responsabilidad, compromiso, etc. para obtener
ciertas ganancias, ya sean salarios, incentivos, crecimiento profesional,
carrera, etc.

El enfoque sistemático en la ARH puede descomponerse en 3 niveles de análisis:

a) Nivel de comportamiento social. Permite visualizar la compleja e intrincada
sociedad de organizaciones y la trama de interacción entre ellas. Aquí se
observa la organización como un todo con la sociedad. El nivel social funciona
como la categoría ambiental del comportamiento organizacional.
b) Nivel del comportamiento organizacional (la organización como un sistema):
visualiza la organización como un todo, dentro del cual sus componentes
interactúan entre sí y también con los elementos relevantes del ambiente.
c) Nivel del comportamiento individual (el individuo como un microsistema):
permite una síntesis de varios conceptos sobre comportamiento, motivación,
aprendizaje, etc., y una mejor comprensión de la naturaleza 

Características de la AHR:
 Complejidad
 Cambio

Las Organizaciones

Una organización es un sistema de actividades conscientemente coordinada,

formado por 2 o más personas, cuya cooperación recíproca es esencial para la
existencia de aquella. Una organización solo existe cuando:

1. Hay personas capaces de comunicarse

2. Están dispuestas a actuar conjuntamente
3. Desean obtener un objetivo común

Las organizaciones existen para que los miembros alcancen objetivos que no
podrían lograr de manera aislada debido a las restricciones individuales. En
consecuencia, las organizaciones se forman para superar estas limitaciones.

Las Complejidad de las Organizaciones

La manera como las personas viven, se visten, se alimentan, y sus expectativas,

sus convicciones y sus sistemas de valores experimentan una enorme influencia
por parte de las organizaciones; a su vez, el modo de pensar y sentir de los
miembros influyen en ellas. Las organizaciones son sistemas demasiado
complejos. Tienden a crecer a medida que prosperan; esto se refleja en el
aumento de personal. El crecimiento conduce a la complejidad. Las grandes
organizaciones, también denominadas organizaciones complejas, poseen ciertas
características:
1. Complejidad. Mientras que en las pequeñas empresas la interacción se realiza
persona a persona, en las grandes organizaciones existen numerosos niveles
intermedios dedicados a coordinar e integrar labores de las personas; de este
modo, la interacción se torna indirecta.

2. Anonimato. Importa la actividad que se realice, no quién la ejecuta.

3. Rutinas estandarizadas para procedimientos y canales de comunicación.

4. Estructuras personalizadas no oficiales. Configuran la organización informal.

5. Tendencia a la especialización y la proliferación de funciones. Pretende separar

las líneas de autoridad formal de las de competencia profesional o técnica

6. Tamaño. Dado por el número de participantes y dependencias que conforman la

organización.

Diversas eras de la Organización

La administración de personas es la manera como las organizaciones tratan a las

personas que trabajan en conjunto en esta era de la información, ya no como
recursos organizacionales que deben ser administrados pasivamente, sino como
seres inteligentes y proactivos, responsables, con iniciativa y dotados de
habilidades y conocimientos que ayudan a administrar los demás recursos
organizacionales materiales y que carecen de vida propia.

La nueva concepción, el nuevo espíritu, no se basa en la administración de

personas, sino en la administración con las personas, quienes serán la riqueza del
futuro. El capital intelectual, que reposa en el cerebro de las personas, ocupará el
lugar de la moneda financiera en el mañana y será el principal recurso de la
organización. No obstante, será un recurso muy especial que no deberá ser
tratado como mero recurso organizacional.

En el transcurso del siglo XX las organizaciones pasaron por tres etapas distintas;

que a continuación se señalan:

 Era de la industrialización clásica (1900-1950). Representa un periodo de

medio siglo de intensificación de la industrialización iniciada con la Revolución
Industrial. En este periodo, la estructura organizacional se caracterizó por ser
piramidal y centralizada, por la departamentalización funcional, por el modelo
burocrático, por la centralización de las decisiones en la dirección y por el
 establecimiento de normas y reglamentos internos para disciplinar y
estandarizar el comportamiento de sus miembros. A las personas se les
consideraba recursos de producción, junto con otros recursos organizacionales
como máquinas, equipos y capital, de acuerdo con la concepción de los tres
factores tradicionales de producción: naturaleza, capital y trabajo.

 Era de la industrialización neoclásica (1950-1990). Comenzó a finales de la

Segunda Guerra Mundial, época en que el mundo empezó a cambiar con
mayor intensidad. Las transacciones comerciales se desplazaron del campo
local al regional y luego al internacional. La vieja concepción de relaciones
industriales fue remplazada por la de administración de recursos humanos: las
personas como recursos vivos y no como factores materiales de producción.
La tecnología experimentó un increíble e intenso desarrollo y comenzó a influir
con fuerza en la vida de las organizaciones y de sus participantes.

 Era de la información (o del conocimiento) (1990 en adelante). Época en

que vivimos en la actualidad. Su característica principal son los cambios
rápidos, imprevisibles e inesperados. El recurso más importante ya no es el
capital financiero, sino el conocimiento. El trabajo manual fue sustituido por el
intelectual. La administración de recursos humanos dio paso a un nuevo
enfoque: la administración de personas, puesto que éstas dejaron de ser
simples recursos (humanos) organizacionales y pasaron a ser vistas como
seres dotados de inteligencia, conocimientos, habilidades, personalidad,
aspiraciones, percepciones, etc.

Las organizaciones como sistemas sociales

Las organizaciones como sistema social son unidades sociales intencionalmente
construidas y reconstruidas para lograr objetivos específicos.

Las organizaciones pueden dividirse en organizaciones con ánimo de lucro y

organizaciones sin ánimo de lucro, un ejemplo de la primera son las empresas que
son toda iniciativa humana que busca reunir e integrar recursos humanos y no
humanos con el propósito de poder lograr el auto sostenimiento y así poder
obtener ganancias mediante la producción y comercialización de bienes o
servicios. El auto sostenimiento nos garantiza la continuidad y permanencia del
proceso y las ganancias nos representan la retribución del proceso en sí, y es el
estímulo primordial que nos garantiza la iniciativa para mantener o aumentar el
tamaño de la empresa.
 Las organizaciones como sistemas abiertos
Las organizaciones son sistemas abiertos. Un sistema es un conjunto de
elementos relacionados de modo dinámico que desarrollan una actividad para
alcanzar los determinados objetivos o propósitos.

Por consiguiente, un sistema consta de cuatro elementos esenciales:

 Entradas o insumos: Proporcionan al sistema los recursos e insumos

necesarios para su alimentación y nutrición.

 Procesamiento u operación: Es el núcleo del sistema, transforma las

entradas en salidas o resultados. Por lo general lo constituyen subsistemas
u órganos especializados en procesar cada clase de recurso o insumo
recibido por el sistema.

 Salidas o resultados: Son el producto de la operación del sistema.

Mediante estas salidas el sistema envía el producto resultante al ambiente
externo.

 Retroalimentación: Es la acción que las salidas ejercen sobre las entradas

para mantener el equilibrio del sistema, más que todo es una acción de
retorno y nos sirve para lograr que el sistema funcione dentro de
determinados parámetros o límites.

Los sistemas se clasifican en cerrados y abiertos según el modo como interactúan

con el ambiente. El sistema cerrado tiene pocas entradas y salidas en relación con
el ambiente externo, mientras que el sistema abierto posee numerosas entradas y
salidas para relacionarse con el ambiente externo.

La teoría de los sistemas presenta un modelo conceptual que permite efectuar

simultáneamente el análisis y la síntesis de la organización en un ambiente
complejo y dinámico. El sistema debe recibir suficientes recursos para mantener
las operaciones y exportar hacia el ambiente suficiente cantidad de recursos
transformados para continuar con el ciclo.

El sistema existe en virtud del comportamiento motivado de las personas, las

relaciones humanas y el comportamiento determinan las entradas, las
transformaciones y las salidas del sistema.
 Enfoque de Kartz y Kahn
El enfoque es desarrollar un modelo de organización más amplio y complejo,
basado en la teoría de sistemas. De acuerdo a este modelo, la organización
presenta las siguientes características de un sistema abierto:

 Importación, transformación, exportación de energía: La organización

obtiene insumos del ambiente y necesita nuevos suministros energéticos de
otras instituciones, de otras personas o del ambiente material. Por lo tanto
las organizaciones procesan y transforman los insumos en productos
acabados, servicios prestados, fuerza laboral entrenada y capacitada, por lo
que este ciclo nos constituye la base de interacción del sistema abierto con
el ambiente.

 Los sistemas son ciclos de eventos: Todo intercambio de energía tiene

carácter cíclico. El producto que la organización exporta hacia el ambiente
sirve como fuente de energía para la repetición de las actividades del ciclo.
Las actividades están organizadas en ciclos de eventos que se repiten y se
combinan por lo que el funcionamiento de un sistema consta de ciclos
sucesivos de entradas, transformaciones y salidas.

 Entropía negativa: Proceso por el cual todas las formas organizadas

tienden al agotamiento, la desorganización, la desintegración y finalmente
la muerte. Para poder sobrevivir a esto se necesita detener el proceso
entrópico y reabastecerse de energía. El proceso reactivo de obtención de
nueva energía se conoce como entropía negativa o negentropia.

 Información como insumo, retroalimentación negativa y proceso de

codificación: En forma de insumos, los sistemas vivos reciben materiales
que contienen energía los cuales se transforman por la acción del trabajo.
Además reciben inputs informativos que proporcionan a la estructura
algunos indicios acerca del ambiente y de su propio funcionamiento en
relación con él. Cuando se interrumpe la retroalimentación negativa, el
estado de equilibrio del sistema desaparece ya que tal mecanismo permite
que el sistema se mantenga en el camino adecuado. De la misma manera
el proceso de codificación hace que el sistema reacción de modo selectivo
frente a las señales con las que esta sintonizado, la codificación es un
sistema de selección de entradas que rechaza o acepta los materiales y los
asimila a la estructura.
  Estado de equilibrio y homeostasis dinámica: Los sistemas abiertos
siempre presentan un estado de equilibrio en el flujo constante de energía
desde el ambiente externo y salida continua de productos del sistema que
mantiene constantes la razón de intercambio de energía y las relaciones
entre las partes. Los sistemas responden a los cambios o se anticipan a
ellos mediante el crecimiento que asimila las nuevas entradas de energía
en la naturaleza de sus estructuras.

 Diferenciación: Es una tendencia hacia la complejidad de la estructura. La

organización como todo sistema abierto tiende a la diferenciación es decir a
la multiplicación y elaboración de funcionen que conllevan la multiplicación
de papeles y la diferenciación interna.

 Equifinilidad: Esto permanece cuando el sistema tiene varios caminos

para producir cierto resultado, es decir, existen varios métodos para
alcanzar un objetivo. El sistema puede lograr el estado estable partiendo de
condiciones diferentes y empleando medios distintos.

 Límites o fronteras: Son barreras entre el sistema y el ambiente, las

cuales definen el radio de acción y el grado de apertura del sistema
respecto del ambiente. Los sistemas sociales incluso las organizaciones
son la suma de actividades regulares realizadas por una cantidad de
individuos. De este modo, la entropía se contrarresta por medio de la
importancia de energía, el sistema vivo se caracteriza más por la entropía
negativa que por la positiva.

Enfoque de Tavistock: el sistema sociotécnico

Otra manera de estudiar un sistema abierto es dar importancia a su proceso de

transformación cuando las organizaciones están de una manera u otra, inmersas
en el proceso de manejo de recursos. Por consiguiente, algunos autores conciben
la organización como un sistema sociotécnico.

Las organizaciones cumplen una doble función: técnica (relacionada con la

coordinación del trabajo y la ejecución de las tareas con la ayuda de la tecnología
disponible) y social (que se refiere a la manera de interrelacionar a las personas,
al modo de hacerlas trabajar juntas). El sistema técnico o tecnológico depende de
los requerimientos típicos de las tareas que la organización ejecuta, los cuales
cambian de acuerdo con la empresa y están determinados por la especialización
del conocimiento y por las habilidades exigidas para operar determinados modelos
de máquinas, por los equipos y las materias primas utilizadas y por la disposición
física de las instalaciones.

El modelo sociotécnico de Tavistock lo propusieron en un principio los sociólogos

y psicólogos del Instituto de Tavistock, de Londres, Trist y sus colaboradores
afirman que toda organización consta de una combinación administrada de
tecnología y de personas, de modo que ambas se relacionan recíprocamente. El
sistema sociotécnico lo constituyen tres subsistemas principales:

1. Sistema técnico o de tareas, que incluye el flujo de trabajo, la tecnología

utilizada, los roles que la tarea exige y algunas otras variables
tecnológicas.

2. Sistema gerencial o administrativo, que implica la estructura

organizacional, las políticas, los procedimientos y reglas, el sistema de
recompensas y castigos, el modo de tomar las decisiones y otros
elementos proyectados para facilitar los procesos administrativos.

3. Sistema social o humano, relacionado en primer lugar con la cultura

organizacional, los valores y las normas, y la satisfacción de las
necesidades personales. En el sistema social también están incluidos la
organización informal, el nivel motivacional de los miembros y sus actitudes
individuales.

Los participantes en las organizaciones

Las organizaciones surgen debido a que los individuos tienen objetivos que solo
pueden lograrse mediante la actividad organizada. A medida que crecen, las
organizaciones desarrollan sus propios objetivos, que se van independizando y
aun diferenciando de los de las personas que las fundaron.
Los miembros de la organización son:
a. Los gerentes y empleados
b. Proveedores (de materias primas, tecnología, servicios, capital, créditos,
financiación, etc.)
c. Clientes y usuarios
d. El gobierno
e. La sociedad
 Los objetivos organizacionales

La organización consta de una serie de componentes proyectados para alcanzar

un objetivo particular, de acuerdo con un plan determinado.
Toda organización tiene alguna finalidad, alguna noción del porqué de su
existencia y de lo que va a realizar; por consiguiente, deben definirse la misión, los
objetivos y el ambiente interno que necesitan los participantes, de los que
dependen para alcanzar sus fines.

Los objetivos aceptados por las empresas aparecen en los documentos oficiales:
estatutos, actas de asambleas, informes anuales, etc., o en los pronunciamientos
públicos de los dirigentes para ayudar a entender la conducta y las decisiones que
toman los miembros de la empresa. En general los objetivos naturales de la
empresa son:

1. Satisfacer las necesidades de bienes y servicios de la sociedad.

2. Proporcionar empleo productivo para todos los factores de producción.
3. Aumentar el bienestar de la sociedad mediante el uso racional de los
recursos.
4. Proporcionar un retorno justo a los factores de entrada.
5. Crear un ambiente en que las personas puedan satisfacer sus necesidades
humanas básicas.

Racionalidad de las organizaciones

La racionalidad implica, de manera general, adecuar los medios utilizados a los
fines y objetivos que se desea alcanzar. En la teoría de la burocracia esto significa
eficiencia. Una organización es racional si se escogen los medios más eficientes
para lograr los objetivos deseados, aunque sólo se tienen en cuenta los objetivos
organizacionales y no los individuales. Sin embargo, el hecho de que una
organización sea racional no implica que sus miembros actúen de manera racional
en lo que se refiere a sus aspiraciones y objetivos personales. Por el contrario,
cuanto más racional y burocrática se vuelva la organización, más
automáticamente trabajan sus miembros actuando como simples engranajes de
una máquina. La racionalidad se logra mediante la elaboración de reglamentos
que sirven para dirigir el comportamiento de los participantes en la búsqueda de la
eficiencia.

La racionalidad está ligada a los medios, métodos y procesos con los cuales la
organización considera que alcanzará determinados fines o resultados. La
racionalidad es compleja y puede abarcar múltiples aspectos. La organización
procura satisfacer simultáneamente lo relacionado con su racionalidad legal,
técnica, económica, social, política, etc. Toda organización debe considerar la
eficiencia y la eficacia de manera simultánea.

La eficiencia es una medida normativa de la utilización de recursos en ese

proceso. Es la relación entre costos – beneficios, enfocada hacia la búsqueda de
la mejor manera de hacer o ejecutar las tareas con el fin de que los recursos se
utilicen del modo más racional posible.

Diferencias entre eficiencia y eficacia

Eficiencia Eficacia
Énfasis en los medios. Énfasis en los resultados.
Hacer las cosas correctamente. Hacer las cosas correctas.
Resolver problemas. Lograr objetivos.
Salvaguardar los recursos. Utilizar los recursos óptimamente.
Cumplir tareas y obligaciones. Obtener resultados.
Capacitar a los subordinados. Proporcionar eficacia a los
Conservar las máquinas. subordinados.
Máquinas disponibles.

Posibles relaciones entre eficiencia y eficacia

Eficiencia y Eficacia Bajas:

- Escasa recuperación de la inversión, pues los recursos no se utilizan bien.

- Dificultad para lograr los objetivos empresariales.

Eficiencia elevada y Eficacia Baja:

- Alta recuperación de la inversión, los recursos se utilizan intensiva y

racionalmente.
- Dificultad para lograr los objetivos empresariales.

Eficiencia Baja y Eficacia Elevada:

 - La actividad operacionales deficiente y los recursos se utilizan
precariamente.
- Se alcanzan los objetivos empresariales, aunque el desempeño y los
resultados pudieran ser mejores.

Eficiencia y Eficacia Elevadas:

- La actividad se ejecuta bien. Las cosas se hacen bien al menor costo, en el

menor tiempo y esfuerzo.
- La actividad entrega resultados productivos para la empresa, se ejecuta de
manera estratégica y táctica para la obtención de los objetivos deseados.

Niveles organizacionales
Las empresas se desdoblan en niveles organizacionales para enfrentar la
estructura, el comportamiento organizacional, el ambiente y la tecnología.

1. Nivel institucional. (Nivel estratégico):

Corresponde a la planeación que se orienta a lograr los objetivos de la

organización y su fin es establecer los planes de acción para el funcionamiento de
la compañía. Se basa en decidir los objetivos de la empresa, definir los recursos
que se usarán y las políticas para obtener y administrar dichos recursos.

El nivel estratégico es conducido por la gerencia y los directores de la

organización, es el encargado de establecer el marco de referencia general, pero
no detallado, para el funcionamiento de la compañía, suele cumplir periodos de
tiempo largos y su principal fin es la efectividad.

2. Nivel intermedio. (Nivel táctico):

Desarrolla detalladamente la planeación del funcionamiento de cada una de las

áreas de la empresa a partir del marco de referencia elaborado en el nivel
estratégico. Elabora la directiva para emplear los recursos asignados a cada área
de la forma más efectiva posible para alcanzar los objetivos esperados.

Este nivel es dirigido y ejecutado por los ejecutivos y jefes de mediano nivel en la
compañía y comprende las áreas específicas de trabajo por las cuales está
conformada la empresa, coordina la utilización de los recursos y su fin principal es
la eficiencia.

3. Nivel Operativo:

Corresponde a la asignación de las tareas puntuales que debe realizar cada

colaborador de la organización en cada una de las áreas de trabajo que componen
la compañía. Se desarrolla a partir de los lineamientos proporcionados por los
niveles de planeación estratégico y táctico.

Este nivel es dirigido y ejecutado por los jefes con menor rango jerárquico en la
empresa. Cumple con tareas muy específicas, tales como producción y operación
de productos y servicios. Los encargados siguen procedimientos y acatan reglas
definidas con precisión por parte de los otros dos niveles y sus actividades cubren
periodos de tiempo específicos de acuerdo a cada proceso.

Las organizaciones y el ambiente de trabajo

Desde un punto de vista más amplio, ambiente es todo lo que existe alrededor de
una organización. Como el ambiente es vasto, amplio, genérico y difuso, resulta
difícil avanzar en tal contexto. Para que el concepto de ambiente sea operable,
definimos dos estratos ambientales:

• El ambiente en general (macroambiente)

• El ambiente laboral o ambiente de trabajo (microambiente).

 El ambiente general o macro ambiente: Se halla constituido por todos los

factores económicos, tecnológicos, sociales, políticos, legales, culturales,
demográficos, etc., que ocurren en el mundo y en la sociedad. Influye en
todas las organizaciones y su efecto es amplio y genérico. El macro
ambiente generalmente tienen impacto indirecto y no inmediato en la
organización, y según cuál sea la dinámica en que estos factores se
desarrollan, pueden influir en la evolución de la organización, aportando
amenazas u oportunidades.

 Ambiente de trabajo (tarea) o microambiente: Se hallan las entradas y

salidas del sistema, proveedores y clientes. Están los competidores y los
 organismos reguladores que imponen restricciones, condiciones y
limitaciones a la actividad organizacional. Aquí interesa atender  el conjunto
de personas o instituciones que se contactan o relacionan más
directamente con la organización. Si en el contexto general hablábamos de
un ámbito nacional o regional, en este contexto inmediatos hace referencia
a ámbito local en que desarrolla sus actividades la organización

Fuerzas que afectan el ambiente de tarea

Organización ambiente especifico y ambiente general

 Dinámica Ambiental
El ambiente también puede estudiarse desde el punto de su dinamismo, es decir,
de la estabilidad o la inestabilidad. La organización se caracteriza por pocos
cambios rápidos e imprevistos, se denomina cambiante o inestable. Cuando los
cambios son muy fuertes, el ambiente se aproxima a la turbulencia.

1. Ambiente de tarea estable y estático: Permite relaciones estandarizadas

y rutinarias (repetitivas) en la organización, ya que su comportamiento es
conservador y previsible. La empresa puede utilizar el modelo burocrático
de organización estableciendo normas y reglamentos para las actividades
de sus departamentos, pues sus clientes, proveedores, competidores y
entidades reguladoras casi siempre experimentan las mismas acciones y
reacciones. La rutina y el conservadurismo son las dos principales
características de las organizaciones que operan con gran éxito en esta
clase de ambiente.
2. Ambiente de tarea cambiante e inestable: Impone reacciones diferentes,
nuevas y creativas a la organización, ya que su comportamiento es
dinámico, cambiante, imprevisible y turbulento. El cambio y la innovación
permanentes son las principales características de las organizaciones que
operan con gran éxito en este tipo de ambiente.

Complejidad Ambiental
El ambiente de tarea puede estudiarse desde el punto de vista de la complejidad,
es decir, de la homogeneidad y la heterogeneidad. Cuando la organización fabrica
un solo producto o presta un único servicio, su ambiente de tarea se vuelve simple
y homogéneo, ya que solo puede tener un tipo de clientes y un tipo de
proveedores y por consiguiente un solo tipo de competidores y de entidades
reguladoras. Cuando la organización fabrica una serie de productos o presta
servicios diferenciados, su ambiente de tarea se vuelve complejo y heterogéneo,
con diversidad de proveedores, clientes, competidores y organismos reguladores.
Si la organización cambia sus productos o servicios también cambia su ambiente
de tarea y opera con nuevos clientes, proveedores competidores y organismos
reguladores.

1. Ambiente de tarea homogénea: Permite a la organización alcanzar un

pequeño grado de diferenciación de actividades y en consecuencia, tener
 una estructura organizacional sencilla y centralizada, con pocos
departamentos para tratar con los eventos ambientales homogéneos.
2. Ambiente de tarea heterogénea: Impone a la organización la necesidad
de establecer unidades u órganos diferenciados que correspondan a los
diversos segmentos diferenciados del ambiente de tarea, cada uno de los
cuales debe funcionar como una base descentralizada para planear y
controlar las reacciones en su segmento especifico del ambiente de tarea.
El ambiente de tarea homogéneo impone variedad a la organización, que
se divide en una serie de departamentos que responden individualmente
por un aspecto de esa variedad ambiental. La complejidad es la
característica principal de las organizaciones que operan con gran éxito en
este ambiente.

Concepto de eficacia organizacional

La literatura sobre eficacia organizacional es abundante. Muchos autores hablan

acerca de eficiencia empresarial en términos de ganancia, ventas, facturación o
términos semejantes. Como sistemas abiertos, las organizaciones solo sobreviven
si son capaces de mantener la negentropía (entropía negativa, contraria a la
entropía) importando una cantidad de energía mayor de la que se devuelve al
ambiente convertida en productos (salidas).

Para realizar el trabajo de transformación, la organización necesita ser creada,

recibir energía y mantenerse.

La mayor parte de las organizaciones reciben energía de dos maneras: de las

personas (recursos humanos) como fuente de energía, y materiales (recursos no
humanos).

Medidas de eficacia administrativas

1. Capacidad de la administración para encontrar fuerza laboral adecuada

2. Niveles elevados de moral de los empleados y satisfacción en el trabajo
3. Bajos niveles de rotación de personal y ausentismo
4. Buenas relaciones interpersonales
5. Buenas relaciones entre los departamentos
6. Percepción respecto de los objetivos globales de la empresa