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Tema 6, 7 y 8 RRHH

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TEMA 6

BARRERAS A LA COMUNICACIÓN
La comunicación puede no ser efectiva cuando existen barreras y obstáculos que impiden que el mensaje sea
interpretado correctamente por el receptor.

 Barreras físicas: interferencias en el ambienteruidos, murmullos, personas hablando a la vez, mala


iluminación y temperatura.
 Barreras semánticas: surgen cuando no se comprende bien el idioma, se utiliza un lenguaje rebuscado o un
vocabulario muy técnico que desconoce el receptorpalabras mal elegidas, omisiones, falta de claridad, frases mal
estructuradas.
 Barreras de contexto: en las empresas cuando hay mal ambiente y desconfianza, los trabajadores adoptarán
una actitud defensiva frente los mensajes de la empresa.
 Barreras personales y psicológicas: en una empresa puede haber personas de distinta cultura, valores y
hábitos, lo que conlleva que un mensaje se pueda interpretar de diferentes formas. Algunos tipos de barreras
personales son:
 Estereotipos: generalizaciones que se utilizan para clasificar a las personas.
 Efecto halo: el receptor resulta influido por la impresión, que puede ser favorable o desfavorable.
 Expectativas: valoramos a una persona que acabamos de conocer con la imagen que nos ha informado un
tercero y puede ser negativa o positiva.

 Pérdidas por transmisión en cadena: un mensaje se vuelve cada vez más impreciso cuando va pasando de
una persona a otra y de esta a la siguiente.
 Exceso de información: cuando en las empresas lanzan a los empleados grandes cantidades de información
que estos no pueden procesar.
 Falta de planificación: es habitual decir mensajes sin antes pensarlos ni planearlos.
 Punteo (by pass): cuando los mensajes tanto de la Dirección y de los empleados se emiten saltándose la línea
jerárquica.

LA COMUNICACIÓN ASERTIVA:
La ASERTIVIDAD es la conducta interpersonal que permite expresar opiniones, pensamientos y sentimientos, así como
defender nuestros derechos respetando los derechos y sentimientos de los demás.

 TÉCNICAS DE COMUNICACIÓN ASERTIVA


 Disco rayado: consiste en la negación repetida. Se utiliza una frase que exprese la negación cuantas veces sea
necesario y también se puede repetir insistentemente lo que uno desea hacer, piensa o siente <<No gracias.
Lo siento, no me interesa. Muy bien, pero no quiero, yo prefiero...>>.
 Blanco de niebla: consiste en reconocer la razón o posible razón que pueda tener la otra persona, aceptando las
críticas, pero expresando la decisión de no cambiar nuestra conducta <<Es posible que tengas razón, pero en
mi opinión...>>.
 Aplazamiento asertivo: consiste en aplazar la respuesta a una crítica hasta que se esté tranquilo o hasta que se
hayan reflexionado los argumentos y se es capaz de actuar de una manera más apropiada<<Ya hablaremos
más tarde>>.
 Aserción negativa: consiste en responder a una crítica admitiendo que es razonable, que se ha cometido un
error o que tiene parte de razón, invitando a la crítica para obtener información utilizable en la
argumentación <<Tienes razón, el trabajo no está perfecto. En concreto, ¿qué es lo que menos te gusta?>>.

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TEMA 7 LA MOTIVACIÓN LABORAL Y LOS EQUIPOS DE TRABAJO

1.1. TEORÍA DE MASLOW: JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES


HUMANAS

Maslow estableció una jerarquía de 5 niveles de necesidades que toda persona deberá ir alcanzando para
obtener la satisfacción o autorrealización como individuo:

1. Necesidades fisiológicas: son necesidades básicas como comer, dormir, tener ropa para vestirme, el calor,
etc.
2. Necesidades de protección y seguridad: surgen cuando están cubiertas las necesidades fisiológicas. Por
ejemplo, estabilidad en el empleo, protección social, protección contra daños materiales y personales, visión de
futuro, etc.
3. Necesidades afectivas o de pertenencia a grupos: cubiertas las necesidades básicas, surgen las
necesidades de relacionarse con el entorno y que favorecen a que las personas se sientan aceptadas. Por
ejemplo, dar y recibir cariño, ser aceptado por los demás.
4. Necesidades de valoración o estima: comprende tanto la estima por uno mismo como por los demás
(autoestima y autoconfianza). Por ejemplo, ganarse el reconocimiento y el respeto de los demás en el entorno
laboral o familiar.
5. Necesidades de autorrealización: es la necesidad de realización de los valores personales y el desarrollo del
potencial propio para llegar a aquello que se es capaz de ser. Es el sentirme bien conmigo misma.

IMPORTANTE:

NECESIDADES MOTIVADORAS: según Maslow, cuando una necesidad se satisface, deja de ser motivadora
y son las necesidades insatisfechas las que pueden motivar.

1.2. TEORÍA DE CLAYTON ALDERFER (ERC)

No es necesario que se cumpla el orden establecido por Maslow. En todo caso, sí que es necesario cubrir las
necesidades básicas como primer aspecto, pero después no siguen un orden jerárquico, sino que depende de las
motivaciones de cada persona.

Si el individuo no logra satisfacer una necesidad de orden superior, aparece una necesidad de orden inferior.

Pueden intervenir al mismo tiempo varias necesidades.

Puede variar el orden de las necesidades por factores. Por ejemplo, en la cultura japonesa, se anteponen las
necesidades sociales a las fisiológicas.

1.3. TEORÍA DE LA EQUIDAD O JUSTICIA LABORAL DE STACY


ADAMS
(Teoría de los monos, te comparas)

Su teoría es que: las personas tendemos a comparar los esfuerzos realizados y los resultados obtenidos con los
esfuerzos y los resultados de los demás.
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Las personas se sienten motivadas hacia su trabajo cuándo existe un equilibrio entre el esfuerzo realizado y la
recompensa recibida, y cuando no haya una diferencia significativa respecto a lo que perciben otros trabajadores con la
misma ocupación.

1.4. TEORÍA DE DOUGLAS MC GREGOR: TEORÍA X Y TEORÍA Y

Describió dos estilos de dirección para motivar a los empleados.

Teoría Y: estilo democrático y participativo


Teoría X: estilo autoritario
La Dirección motiva a los trabajadores, dándoles
La Dirección dicta las normas a seguir, señalando a cada
confianza y formación, y facilitando la participación en la
uno lo que debe hacer, cómo hacerlo y en cuánto tiempo.
toma de decisiones.
 El hombre por naturaleza no desea trabajar y, cuando  El hombre no siente una antipatía natural por el
puede, lo evita. trabajo.
 La única motivación de los trabajadores es el dinero.  Los trabajadores se comprometen a conseguir los
 Para que las empresas logren sus objetivos, las objetivos empresariales por las compensaciones
empresas deben someter a sus trabajadores a un asociadas con su logro: la mejor recompensa es la
control estricto: obligando, dirigiendo, premiando y satisfacción del ego.
sancionando.  Las personas prefieren ser controladas y dirigidas por
 La Dirección somete a los trabajadores a una sí mismas.
constante presión, tratando de que hagan esfuerzos  Las personas por naturaleza tienden a aceptar y a
necesarios para evitar ser sancionados. buscar la responsabilidad.
 Los trabajadores no deben asumir responsabilidades  La mayoría de las personas poseen imaginación,
en el trabajo y prefieren ser dirigidos. creatividad e ingenio para resolver problemas.

1.5. TEORÍA BIFACTORIAL DE HERZBERG

Equilibrio entre la satisfacción y la insatisfacción frente al trabajo. Dos factores emocionales relativos a la motivación:

Factores motivacionales
Factores higiénicos Ayudan a trabajar más y mejor, ya que están relacionados
Su existencia no produce satisfacción laboral, pero su con el contenido de la tarea y la responsabilidad que se
carencia genera insatisfacción en los trabajadores. asume, favoreciendo la satisfacción y la motivación de los
trabajadores.
 Buenas condiciones del entorno físico del puesto de  Poder aplicar los conocimientos que se poseen.
trabajo.  Ser valorado por jefes y compañeros.
 Protección contra accidentes y enfermedades  Reconocimiento del trabajo bien hecho.
profesionales.  Poder desarrollar una carrera profesional.
 Salario adecuado.  Poder realizar las tareas con autonomía.
 Estabilidad en el empleo.  Desarrollar la creatividad.
 Buenas relaciones con los compañeros.  Asumir responsabilidades.
 Correctas relaciones con los jefes.  Establecer objetivos realistas y que se puedan
alcanzar.

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1.6. TÉCNICAS DE MOTIVACIÓN LABORAL
(Aplicables a todas las teorías anteriores)

Adecuación de la
La selección de los trabajadores idóneos para desempeñar de manera óptima las tareas de los
persona al puesto
puestos de trabajo hará que estén motivados.
de trabajo
Políticas de Están formadas por medidas para conciliar la vida personal, laboral y familiar. Por ejemplo:
conciliación horario flexible, trabajo a tiempo parcial, servicios de guardería, excedencias, etc.
Mejora de las
Incluye las mejoras en el salario, en las condiciones físicas del entorno (iluminación,
condiciones
temperatura, decoración) o en los equipos de trabajo.
laborales
Enriquecimiento Consiste en modificar la forma en que se realiza el trabajo para que resulte menos rutinario. Por
de trabajo ejemplo, rotando puestos o dando autonomía al trabajador tomando decisiones.
*Reconocimiento Reconocer y elogiar al trabajador por el trabajo bien hecho o cuando ha mejorado su
del trabajo* rendimiento.
Formación y Se basa en la formación para mejorar el desempeño en el puesto de trabajo actual y tener
desarrollo perspectivas para desarrollar una carrera profesional dentro de la empresa mediante
profesionales promociones y ascensos.
Dirección
Consiste en negociar los objetivos a conseguir en un determinado período de tiempo. Han de
participativa por
existir evaluaciones periódicas para analizar el grado de cumplimiento de los objetivos.
objetivos
Gestión del Es un proceso continuo de identificación, medición y desarrollo del desempeño de los
desempeño empleados.

2. LOS EQUIPOS DE TRABAJO


Un EQUIPO es un conjunto de personas que trabajan juntas de manera coordinada para lograr unas metas comunes.

La combinación de conocimientos, talentos y habilidades de los miembros del equipo en un esfuerzo común es conocido
como sinergia.

La SINERGIA supone que el resultado final obtenido por un equipo es mayor que la suma de los resultados
individuales de cada uno de sus miembros.

2.1. GRUPOS Y EQUIPOS DE TRABAJO

Grupo De Trabajo
 Conjunto de personas que realizan una labor similar en la misma empresa y suelen tener un mismo jefe.
 Los miembros son autónomos: cada uno realiza su trabajo y responde individualmente a este.
 Las personas que integran los grupos desean alcanzar un objetivo similar, pero individual para cada una de ellas.
Equipo De Trabajo
 Conjunto de personas que tienen un objetivo común que pretenden alcanzar cooperando y ayudándose
mutuamente.
 Cada miembro del equipo suele dominar una faceta concreta y realiza una parte del proyecto.
 Cada mimbro del equipo es responsable de su cometido y, solo si todos ellos cumplen su función, será posible
alcanzar los objetivos.
 El equipo responde del resultado final y no cada uno de sus miembros de forma independiente.
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2.2. LOS ROLES EN LOS EQUIPOS DE TRABAJO
(Dr. Meredith)

El ROL es un comportamiento característico de la forma en que cada integrante de un equipo interactúa con los
demás integrantes para facilitar el logro de los objetivos del equipo.

No importa lo que aporte cada uno técnicamente (rol funcional), sino lo que aporte al grupo. La manera que tiene cada
persona de cumplir su rol dentro del trabajo en el grupo y eso es lo que hará que el grupo funcione (rol de equipo) y no
la capacidad técnica de cada uno de ellos.

 Rol funcional: es el rol que la persona desempeña como miembro del equipo y está establecido por el trabajo
que realiza. (Lo que tú haces).
 Rol de equipo: es una tendencia a comportarse, contribuir e interrelacionarse con otros de una forma particular
y que hace que el equipo funcione como un todo. (Cómo te comportas con los demás dentro del equipo).

* 2.5 EJEMPLOS DE EQUIPOS DE TRABAJO EN LA EMPRESA


(Solo leer, no le dio mucha importancia, coger solo el concepto)

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Los 9 roles de Belbin: roles que han de cumplirse en los equipos de trabajo. Los roles no son igual a las personas. Una
persona puede desempeñar distintos roles, en un grupo puede desempeñar un rol y en otro grupo, otro rol diferente.

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2.3. EL LÍDER

El LÍDER: individuo que tiene la capacidad para influir en un colectivo de personas, guiándolo hacia objetivos comunes
y creando un ambiente en el que los miembros del equipo se sientan activamente involucrados en el trabajo.

Diferencia entre líder y jefe:

El jefe recibe su autoridad de la posición jerárquica que ocupa.

El líder recibe la autoridad del propio equipo, por su carisma, entrega, energía, etc.; o por su profesionalidad.

A) Según Kurt Lewin hay tres tipos de liderazgo:

B) Teoría de liderazgo situacional de Hersey y Blanchard

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Según la teoría de liderazgo situacional, ninguno de los estilos es óptimo para cualquier situación, sino que cada uno
puede ser adecuado cuando las características de la situación así lo requieran.

El líder puede tener preferencia por cierto estilo de dirección, pero su efectividad vendrá dada por la flexibilidad para
adaptar su conducta a cada situación.

Este modelo tiene la limitación de que no diferencia entre líder y director, pues el liderazgo no se refiere únicamente a la
toma de decisiones, sino a la capacidad de motivar a los miembros del equipo.

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2.4. CLASES DE EQUIPO DE TRABAJO
(ESTO CAE)

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2.6. TÉCNICAS PARA TRABAJAR EN EQUIPO
(IMPORTANTE)

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TEMA 8 LA FORMACIÓN EN LA EMPRESA

1. LA FORMACIÓN DE LOS TRABAJADORES


La formación de los recursos humanos en la empresa es el proceso por el que los trabajadores actualizan o adquieren las
competencias necesarias (capacidades, conocimientos, actitudes y aptitudes) para lograr un óptimo desempeño en su
puesto de trabajo.

1.1 REGULACIÓN LEGAL DE LA FORMACIÓN DE LOS


TRABAJADORES
1. Derecho disfrutar de los permisos necesarios para concurrir a exámenes.
2. Preferencia para elegir turnos cuando el trabajador curse estudios para la obtención de un título académico
profesional.
3. Derecho a la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional.
4. Derecho a la concesión de permisos de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto.
5. Derecho a 20 horas de formación al año vinculada con el puesto de trabajo, formación acumulable hasta en
periodos de 5 años.

1.2 COMPETENCIAS
Las organizaciones empresariales entienden la formación como un proceso de capacitación que logra la mejora
continua y la supervivencia de la empresa en un entorno competitivo.
La Ley de Cualificaciones Profesionales y de la Formación Profesional define las competencias como el
conjunto de conocimientos y capacidades que permiten el ejercicio de la actividad profesional conforme a las
exigencias de la producción y el empleo.

Las organizaciones planifican su formación en dos ámbitos:


a) Las competencias que han de poseer los trabajadores para realizar las tareas concretas que suponen el
servicio que se presta o el producto que se fabrica.
b) Las competencias que han de tener las personas que se ocupan de la organización estratégica de la
empresa.

Las competencias lo forman las aptitudes técnicas, actitudes y conocimientos:

 Aptitudes técnicas: saber hacer una tarea práctica.


 Actitudes: cómo te lo tomas/enfrentas a una tarea.
 Conocimientos: saber teóricamente. Los conocimientos son las nociones que una persona tiene sobre alguna
materia concreta. Se relacionan con el saber. (Se tienen conocimiento de base, pero le faltó el saber práctico).

*(El Certificado de Profesionalidad va unido a la unidad de competencias).

1.3. LA FORMACIÓN PARA EL EMPLEO


La formación para el empleo incluye la formación para trabajadores en activo y la formación para desempleados.

Tipos de formación:

- Formación programada por las empresas.


- Formación para trabajadores ocupados.
- Formación para trabajadores desempleados (cursos del SEPE).
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- Otras iniciativas de formación distintas a las anteriores.

+Financiación de la formación: las empresas pueden financiar la formación de sus empleados mediante un crédito, con
cargo a la cuota de la seguridad Social, que ingresan mensualmente para formación profesional.

+Fundación Tripartita (Fundación Estatal para la Formación en el empleo): fundación sin ánimo de lucro, está integrada
por organizaciones empresariales y sindicatos y el SEPE.

1.4 LOS PROGRAMAS DE FORMACIÓN EN LA ADMINISTRACIÓN


PÚBLICA
(Interesa poco)

Derecho de los empleados públicos a la formación continua y a la actualización permanente de sus conocimientos y
capacidades profesionales, preferentemente en horario laboral.

La formación se valora como méritos en la fase de concurso de las oposiciones.

2. LA DETECCIÓN DE NECESIDADES:
Es un proceso que tiene como objetivo planificar una formación ajustada a las necesidades empresariales.

3. MÉTODOS Y TÉCNICAS DE DESARROLLO PROFESIONAL


Un MÉTODO FORMATIVO es el conjunto ordenado de acciones que se desarrollan según unos principios pedagógicos
para que las personas hacían nuevas competencias.
+ Principios pedagógicos: es un criterio que indica de qué manera una persona puede aprender con más facilidad.

 Hay que tener en cuenta el nivel de desarrollo del sujeto para planificar las acciones formativas.(Si tiene
estudios).
 Hay que utilizar métodos activos que cuenten con la participación de los sujetos. (Aprendemos para realizar un
hábito constantemente. Cuando haces tú mismo las cosas).

La elección de la técnica formativa depende de numerosas variables:

A) El fin que se pretenda conseguir. Elegir la técnica adecuada cada contexto concreto de formación.
B) La experiencia y la edad.

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3.1 TÉCNICAS DE FORMACIÓN EN LA EMPRESA
Toda la tabla, importante*CAE*:

 Lección magistral. Presenta conocimientos a través de una exposición oral (acompañado de una
presentación PowerPoint), aunque sitúa a la persona que se forma en una actitud pasiva en el aula.

 Estudio de caso. Un grupo de personas analiza un caso para aprender a resolver situaciones que se pueden
presentar en la vida real. (Se ve en las entrevistas grupales). Precisa de trabajo en equipo y participación activa
de los alumnos.

 Dramatización de una situación o role playing. Técn.Activa. Permite analizar problemas desde el
punto de vista de los sujetos implicados, lo que puede ayudar a decidir cómo actuar en el futuro ante una
situación similar. Se pide a los participantes que asuman un papel y lo representen, siguiendo un guión que han
elaborado los formadores. Después se analiza.

 Formación en el exterior o outdoor-training. Se realiza la formación en contacto con la naturaleza,


fuera del ambiente de la empresa. Se consiguen habilidades sociales a través del desarrollo de actividades
deportivas o naturales. (Multiaventura, paintball, yincanas).

 Formación en línea (online) o e-learning. Las claves de este sistema de aprendizaje son: ordenador,
aula virtual y tutor en línea que guía la formación. Es muy cómodo porque no necesita aulas y por la
organización de los horarios.

 Coaching. Hay en entrenador o coach que dirige y dirige y sigue la formación de otra persona en
determinados campos, suele ser aprendizaje de comportamientos o habilidades sociales.

 Tutorización o mentoring. Consiste en nombrar a un tutor que acompaña a una persona en su proceso de
aprendizaje de manera permanente mientras dura la formación.

+Tutorización informal: se desarrolla cuando un trabajador con más experiencia ayuda en las tareas a un empleado que
se acaba de incorporar a la empresa.

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