Motivacion y Clima Org.

i
Clima organizacional y motivación del personal de

enfermería de la Unidad de Cuidados Intensivos 7B del
Hospital Nacional Edgardo Rebagliati Martins, 2017
Tesis para optar el grado académico de:
Maestra en Gestión de los Servicios de la Salud
AUTOR
Br. Cárdenas Peña Nelly Obdulia
ASESOR
Dr. Jacinto Joaquín Vertíz Osores
SECCIÓN
Ciencias Médicas
LÍNEA DE INVESTIGACIÓN
Calidad de las prestaciones asistenciales.
PERÚ - 2018
ii
iii
Dedicatoria
A Dios y a mis seres queridos.

iv
Agradecimiento
A todas aquellas personas que de

alguna u otra forma colaboraron en el
desarrollo del trabajo de investigación.
v
Declaración jurada
Yo, Cárdenas Peña, Nelly Obdulia estudiante del programa de Maestría en

Gestión de los Servicios de la Salud de la Escuela de Posgrado de la Universidad
César Vallejo, identificado con DNI N°09450900 con la tesis titulada “Clima
organizacional y motivación del personal de enfermería de la Unidad de Cuidados
Intensivos 7B del Hospital Nacional Edgardo Rebagliati Martins, 2017”.
Declaro bajo juramento que:
1. La tesis es de mi autoría.
2. He respetado las normas internacionales de citas y referencias para las
fuentes consultadas. Por tanto, la tesis no ha sido plagiada ni total ni
parcialmente.
3. La tesis no ha sido auto plagiada; es decir, no ha sido publicada ni presentada
anteriormente para obtener algún grado académico previo o título profesional.
4. Los datos presentados en los resultados son reales, no han sido falseados, ni
duplicados, ni copiados y por tanto los resultados que se presentan en la tesis
se constituirán en aportes a la realidad investigada.
De identificarse la falta de fraude (datos falsos), plagio (información sin citar a

autores), auto plagio (presentar como nuevo algún trabajo de investigación propio
que ya ha sido publicado), piratería (uso ilegal de información ajena) o
falsificación (representar falsamente las ideas de otros), asumo las consecuencias
y sanciones que de mi acción se deriven, sometiéndome a la normatividad vigente
de la Universidad César Vallejo.
Lima, 27 de mayo 2017
Nelly Obdulia Cárdenas Peña
DNI: 09450900
vi
Presentación
Señores miembros del Jurado:
En cumplimiento del Reglamento de Grados y Títulos de la Universidad César

Vallejo presentamos ante ustedes la Tesis titulada “Clima organizacional y
motivación del personal de enfermería de la Unidad de Cuidados Intensivos 7B
del Hospital Nacional Edgardo Rebagliati Martins, 2017”, la misma que someto a
vuestra consideración esperando que cumpla con los requisitos de aprobación
para obtener el Grado de Maestra en Gestión de los Servicios de la Salud. Los
contenidos que se desarrollan son:
I: Introducción: En esta parte se hace una panorámica sobre el tema

planteándose la situación problemática y la intencionalidad del proyecto de
investigación manifestada en los objetivos. Como marco teórico se narran los
antecedentes y las bases teóricas.
II: Marco metodológico: En esta sección se precisa el tipo de investigación,

diseño, variables y la operacionalización, se precisan los métodos y técnicas de
obtención de datos, se define la población y muestra. Por último, se señala el tipo
de análisis de los datos.
III: Resultados: Los resultados se presentan de acuerdo con los objetivos

propuestos, para ello se utilizaron gráficos y tablas donde se sistematizaron los
datos obtenidos en la investigación.
IV: Discusión: Se comparan los resultados obtenidos con otros obtenidos por
otros investigadores, citados en los antecedentes
V: Conclusiones: Se sintetizan los resultados y se formulan a manera de
respuestas a los problemas planteados en la introducción.
VI: Recomendaciones: Emergen de las discusiones del estudio. Están orientados

a las autoridades del sector y también a los investigadores sobre temas que
continuarían en esta temática.
VII: Bibliografía: contiene la lista de toda la literatura utilizada en el cuerpo de la

tesis.
Espero señores miembros del jurado que esta investigación se ajuste a las
exigencias establecidas por la Universidad y merezca su aprobación.
Br. Nelly Obdulia Cárdenas Peña

vii
Lista de contenido
Pág.
Carátula i
Página del jurado ii
Dedicatoria iii
Agradecimiento iv
Declaración jurada v
Presentación vi
Contenido vii
Lista de tablas ix
Lista de figuras xi
Resumen xii
Abstract xiii
I. Introducción 14
1.1 Antecedentes 18
1.2 Fundamentación científica, técnica o humanística 21
1.3 Justificación 30
1.4 Problema 31
1.5 Hipótesis 32
1.6 Objetivos 33
II. Marco metodológico 34
2.1 Variables 35
2.2 Operacionalización de variables 35
2.3 Metodología 36
2.4 Tipo de estudio 36

viii
2.5 Diseño 37
2.6 Población, muestra 37
2.7 Técnicas e instrumentos de recolección de datos 38
2.8 Métodos de análisis de datos 43
2.9 Aspectos éticos 43
III. Resultados 44
3.1. Descripción de resultados 45
3.2. Contrastación de hipótesis 53
IV. Discusión 60
V. Conclusiones 63
VI. Recomendaciones 65
VII. Referencias 67
VIII. Anexo 73
Anexo 1. Matriz de consistencia 74
Anexo 2. Consentimiento informado 76
Anexo 3. Escala del clima organizacional 77
Anexo 4. Escala de motivación 79
Anexo 5. Confiabilidad del cuestionario del clima organizacional 80
Anexo 6. Confiabilidad del cuestionario de motivación 81
Anexo 7. Coeficiente de Confiabilidad Alpha de Cronbach 82
Anexo 8. Respuestas del clima organizacional 83
Anexo 9. Respuestas de la motivación 86
Anexo 10. Base de datos 89
Anexo 11. Artículo científico 91

ix
Lista de tablas
Pág.
Tabla 1. Operacionalización de la variable: Clima organizacional. 35
Tabla 2. Operacionalización de la variable: Motivación. 36
Tabla 3. Ficha técnica de la escala de clima organizacional. 40
Tabla 4. Puntuación de respuestas para la motivación. 42
Tabla 5. Ficha técnica de la encuesta de motivación laboral. 42
Tabla 6. Clima organizacional del personal de enfermería 45
Tabla 7. Dimensión 1: Cultura organizacional del personal de

46
enfermería
Tabla 8. Dimensión 2: Diseño organizacional del personal de

47
enfermería.
Tabla 9. Dimensión 3: Potencial humano del personal de enfermería. 48
Tabla 10. Nivel de motivación del personal de enfermería. 49
Tabla 11. Dimensión 1: Necesidad de logro del personal de enfermería. 50
Tabla 12. Dimensión 2: Necesidad de poder del personal de

51
enfermería.
Tabla 13. Dimensión 3: Necesidad de afiliación del personal de

52
enfermería.
Tabla 14. Relación entre el clima organizacional y la motivación del

53
personal de enfermería.
Tabla 15. Correlación y significación entre las variables clima

54
organizacional y la motivación del personal de enfermería.
Tabla 16 Relación entre el clima organizacional y la necesidad de

55
logro del personal de enfermería.
x
Tabla 17 Correlación y significación entre las variables el clima

organizacional y la necesidad de logro del personal de 56
enfermería.

56
poder del personal de enfermería.

organizacional y la necesidad de poder del personal de 57
enfermería.

58
afiliación del personal de enfermería.

organizacional y la necesidad de afiliación del personal de 59
enfermería.
xi
Lista de figuras
Pág.
Figura 1. Clima organizacional del personal de enfermería. 45
Figura 2. Dimensión 1: Cultura organizacional del personal de

46
enfermería.
Figura 3. Dimensión 2: Diseño organizacional del personal de

47
enfermería.
Figura 4. Dimensión 3: Potencial humano del personal de enfermería. 48
Figura 5. Motivación del personal de enfermería. 49
Figura 6. Dimensión 1: Necesidad de logro del personal de enfermería. 50
Figura 7. Dimensión 2: Necesidad de poder del personal de

51
enfermería.
Figura 8. Dimensión 3: Necesidad de afiliación del personal de

52
enfermería.
xii
Resumen
El objetivo de la investigación fue identificar la relación entre el clima

organizacional y la motivación del personal de enfermería de la Unidad de
Cuidados Intensivos 7B del Hospital Nacional Edgardo Rebagliati Martins. La
investigación fue de diseño no experimental de corte transversal y correlacional.
La muestra estuvo conformada por 30 enfermeras de la UCI-7B del Hospital
Nacional Edgardo Rebagliati Martins en el año 2017.
La técnica empleada fue la encuesta, y como instrumento dos escalas que

evalúan el clima organizacional y la motivación. Los datos fueron procesados en
el programa estadístico SPSS (versión 22) y el análisis fue descriptivo e
inferencial a través de la prueba Rho de Spearman interpretándose como relación
significativa un p < 0.05.
Como resultados se encontró que el 76.7% del personal de enfermería

presenta un clima organizacional “por mejorar” y el 87% una motivación “alta”. De
las variables se identificó que existe relación significativa entre el clima
organizacional y la motivación (p=0.018), asimismo existe relación significativa
entre clima organizacional y la necesidad de logro (p=0.032), existe relación
significativa entre clima organizacional y la necesidad de poder (p=0.032), existe
relación significativa entre clima organizacional y la necesidad de afiliación
(p=0.001).
Concluyendo que existe relación significativa entre el clima organizacional y

la motivación del personal de enfermería de la Unidad de Cuidados Intensivos 7B
del Hospital Nacional Edgardo Rebagliati Martins en el año 2017 (p=0.018; p <
0.05) y un Rho de Spearman de 0.429 correspondiente a una correlación débil.
Palabras clave: Clima organizacional, motivación, enfermería.

xiii
Abstract
The objective of the research was to identify the relationship between the
organizational climate and the motivation of the nursing staff of the Intensive Care
Unit 7B of the Edgardo Rebagliati Martins National Hospital. The research was of
a non-experimental cross-sectional and correlational design. The sample
consisted of 30 nurses from the UCI-7B of the Edgardo Rebagliati Martins National
Hospital in 2017.
The technique used was the survey, and as an instrument two scales that assess
the organizational climate and motivation. The data were processed in the SPSS
statistical program (version 22) and the analysis was descriptive and inferential
through the Spearman's Rho test, interpreting a p <0.05 as a significant
relationship.
As results, it was found that 76.7% of the nursing staff presented an organizational
climate "to improve" and 87% a "high" motivation. From the variables it was
identified that there is a significant relationship between the organizational climate
and motivation (p = 0.018), there is also a significant relationship between
organizational climate and the need for achievement (p = 0.032), there is a
significant relationship between organizational climate and the need for power (p =
0.032), there is a significant relationship between organizational climate and the
need for affiliation (p = 0.001).
Concluding that there is a significant relationship between the organizational

climate and the motivation of the nursing staff of the Intensive Care Unit 7B of the
Edgardo Rebagliati Martins National Hospital in 2017 (p = 0.018; p <0.05) and a
corresponding Spearman's Rho of 0.429 to a weak correlation.
Keywords: Organizational climate, motivation, nursing.

14
I. Introducción
15
El clima organizacional está representado por las impresiones dadas entre los
integrantes de una institución, respecto al trabajo, al espacio físico, las relaciones
interpersonales y a las diferentes regulaciones formales e informales que atañen
al mismo entorno (Ministerio de Salud, 2010).
Ahora, en esta economía globalizada, somos testigos, de una competición

transcendental, tanto a nivel de las compañías como entre los países y sus
diferentes procedimientos de integración. Nos encontramos frente a reveladoras
modificaciones en el ejercicio laboral, hoy regidas por la flexibilidad tecnológica y
la fuerza de trabajo. Recientemente se evidencia procedimientos de ocupaciones
no tradicionales que presenta una dura ofensiva hacia la “comunidad salarial”. El
advenimiento de la modalidad del trabajo temporal, la ampliación del régimen de
subcontratación, la variación en la duración del tiempo de trabajo ,–en algunos
países con el incremento en horas del día laboral, la incertidumbre en relación a la
solidez en el empleo y un incremento en la carga de trabajo con peligro a factores
de riesgo son características del empleo actual (Rodríguez, 2009, p.35), muy
común en empresas particulares y públicas, de diferentes rubros, donde se
encuentran inmersas las de salud.
Hoy en día para casi todas las entidades el clima organizacional es un

tema de gran importancia, puesto que forma un componente fundamental en el
desarrollo de la táctica organizacional , otorgándole al ejecutivo una mirada futura
de la organización, como elemento de diagnóstico permitiendo conocer las
carencias con el futuro anhelado, para que así, se tracen las acciones que deben
ejecutarse en el presente, los cuales permiten obtener una perspectiva del futuro
diseñado para la institución, a la par, forme una herramienta importante en la
motivación laboral de los profesionales que trabajan en salud (Santa y Sampedro,
2012, p. 607).
Según diversos estudios uno de los aspectos fundamentales que garantiza

lo antes mencionado es mantener un buen clima organizacional, lo cual también
se ha visto que es provechoso para que la motivación de los colaboradores sea
significativa. Según la investigación de Palma, revela que la motivación y el clima
16
organizacional son los pilares del funcionamiento psicológico del talento humano
en las organizaciones, señalando una fuerte conexión entre ambas variables y
que permite formar organismos exitosos. Muchas veces se ha visto una
asociación de estos componentes con el desempeño y la satisfacción, creando
elementos mediatizadores de la interrelación con el cliente puesto que refleja la
calidad de servicio que se desea como ideal (Palma, 2000, p. 12).
El Hospital Nacional Edgardo Rebagliati Martins es una institución que

atiende diariamente una alta demanda de pacientes, lo que puede generar en los
profesionales de salud niveles de estrés y ansiedad que disminuyan su
rendimiento y perjudique su propia salud, intensificándose en la Unidad de
Cuidados Intensivos 7B, donde la vida del paciente se encuentra en una situación
crítica y requiere de una atención continua, atención que es brindada sobre todo
por el personal de enfermería.
Es importante recalcar el rol que cumple la enfermera en la atención directa

al paciente, sin embargo se ha observado problemas en el ámbito laboral,
principalmente por el déficit de personal en el servicio, ocasionando, un aumento
en la carga de trabajo, cansancio, agotamiento físico y mental, afectando la
relación interpersonal, lo que a su vez trae consigo la falta de motivación, esto
influiría en la calidad del cuidado del paciente, asimismo, al observar limitaciones
en el potencial humano, incrementa la insatisfacción en la población de
enfermería.
Por otra parte, este estudio contribuirá al enriquecimiento científico en

nuestra institución y a nivel nacional, puesto que los límites del profesional de
enfermería en los servicios de la Unidad de Cuidados Intensivos deben ir
definidos tanto por el grado de preparación y la pericia del profesional, como por
la relación laboral que tienen con los colegas y la capacidad adecuada del
accionar en relación con el trabajo que realiza.
Esta investigación sobre el clima organizacional y motivación del personal

de enfermería de la UCI-7B del Hospital Nacional Edgardo Rebagliati Martins,
17
permitirá obtener datos y percepciones sobre la cultura y el diseño organizacional,

el potencial humano y su relación con las necesidades de logro, afiliación y poder
del personal de enfermería, datos con las que se podrán diseñar estrategias
institucionales que permitan que los profesionales de enfermería trabajen con
motivación y en un clima que los beneficien directamente y a la institución de
salud.
18
1.1 Antecedentes
1.1.1. Antecedentes internacionales
Antúnez (2015) desarrollo un estudio titulado “El clima organizacional como factor
clave para optimizar el rendimiento laboral de los empleados del área de caja de
las agencias de servicios bancarios Banesco ubicadas en la ciudad de Maracay,
estado Aragua”. El objetivo general fue explicar el clima organizacional como
factor clave para optimizar el rendimiento laboral de los empleados. Se utilizó la
investigación de campo, de tipo descriptiva, con base documental. La población
fue censal y estuvo conformada por 30 personas. Observaron que los empleados
están poco motivados, puesto que a pesar de que cuentan con tecnología,
organización y las herramientas necesarias para las labores en equipo, el salario
que perciben no es el idóneo para cubrir sus expectativas, lo cual hace del
aspecto económico un factor generador de insatisfacción.
Ardinez y Gutiérrez (2014) elaboraron un estudio “Evaluación de la

influencia del clima laboral en la motivación y satisfacción del personal técnico-
científico y administrativo de una institución de salud de tercer nivel en el
Municipio de San Juan del Cesar – La Guajira”. El objetivo evaluar la influencia
del clima laboral en la motivación y satisfacción del personal técnico- científico y
administrativo de una institución de salud. Método tipo descriptivo, transversal con
enfoque cuantitativo, la muestra estuvo constituida por 51 empleados; hallaron
que tenían una edad media de 33.8 años y la mayor parte era de sexo femenino
(76.47%), pertenecía al área de profesional médico el 11.76%, profesional no
médico 27.45%, administrativo (33.33%) y trabajaban 8 horas al día (41.18%).
Asimismo, se observó que los trabajadores percibían el clima laboral con nivel alto
(56.86%) a regular (43.14%); no hubo trabajadores con percepción de nivel bajo.
en cuanto a la motivación resultó que el 64.71% se encontraba con una
motivación baja y el 35.29% con una motivación media. Correlación de la
influencia del clima laboral sobre la motivación no significativa (IC 95%, p >0,659).
Concluyendo que el clima laboral no influye en la motivación.
19
Méndez (2012) realizo una investigación “Como influye el clima laboral en

la motivación de las y los trabajadores del Departamento de Desarrollo Humano
del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal Francisco de Orellana”, con el
objetivo de determinar el clima laboral actual y como este influye en la motivación
laboral a fin de tomar acciones correctivas. Método deductivo, correlacional, no
experimental; se incluyó a una población de 65 servidores a quienes se les aplicó
un test, encontraron que el clima laboral era medio (49,54%) y la motivación era
baja (50,77%), Concluyó que el clima laboral y la motivación no son las más
adecuadas por lo que se requieren crear estrategias y procesos de gestión del
talento humano.
Uría (2011) elaboró una investigación denominada “El clima organizacional

y su incidencia en el desempeño laboral de los trabajadores de Andelas Cia. Ltda
de la Ciudad de Ambato”, tuvo como objetivo determinar la incidencia del clima
organizacional en el desempeño laboral de los trabajadores. Método de tipo
descriptivo, explicativo y correlacional, la población estuvo constituido por 36
trabajadores. Entre los resultados se obtuvo que el 58% considera el liderazgo
como bueno, 47% desea recibir reconocimiento público, 89% un alto porcentaje
está medianamente motivado, 44% considera que a veces la empresa es
recíproca, 58% casi siempre recibe buen trato de parte de la empresa, 94%
considera la comunicación es vertical, 78% cree que existe trabajo en equipo y el
72% considera el clima organizacional medianamente favorable. Concluyó que
existe inconformidad en cuanto al clima organizacional, el desempeño laboral se
ve afectado por la aplicación de un liderazgo autocrático y que existe
desmotivación por falta de reconocimiento a su labor por parte de los directivos.
Urdaneta, Álvarez y Urdaneta (2009) llevaron a cabo un trabajo de

investigación titulado “Clima organizacional en Institutos de Investigaciones del
Sector Salud Caso: Universidad del Zulia”, con el objetivo de determinar el clima
institucional en los institutos referidos. Se empleó la metodología tipo descriptiva,
aplicada, de campo no experimental y transeccional, la población estuvo
conformada por cuatro Institutos de Investigaciones de las facultades de Medicina
y Odontología. Resultados: se evidenció un estilo de liderazgo autocrático 43.2%,
20
la existencia de comunicación en sentido vertical 87,4% y descontento de los

trabajadores por las condiciones físicas donde trabajan 60,8%. Concluyó que el
clima organizacional es poco ideal.
1.1.2 Antecedentes nacionales
Pisconti (2014) realizó un estudio titulado “Motivación y clima laboral de los

docentes de las instituciones educativas de la UGEL N° 03” que tuvo como
objetivo determinar si existe una relación significativa entre la motivación y el
clima laboral en los docentes de las instituciones educativas, el método que se
aplicó fue de tipo sustantiva y descriptivo de diseño correlacional, que incluyó a 99
trabajadores de las 3 instituciones educativas, la muestra fue un 60.43% del total
de la población. Sobre la variable motivación el 36.7% mostró una motivación muy
alta, un 60.8% una motivación alta y un 2.5% una motivación mediana, con
respecto al clima laboral el 22.5% encontró que fue muy alto, el 67.1% alto y el
11.4% considera como mediano. Obtuvieron además entre la motivación y el
clima laboral una correlación positiva (r=0.783). Por lo que concluye que existe
una relación estadísticamente significativa entre la motivación y el clima laboral.
Vásquez (2013) elaboró un estudio denominado “Factores de la motivación

que influyen en el comportamiento organizacional del equipo de salud del centro
quirúrgico-H.R.D.L.M Chiclayo, 2011”, con el objetivo de identificar los factores
intrínsecos y extrínsecos de la motivación que influyen en el comportamiento
organizacional. Método descriptivo – cuantitativo, teniendo como muestra a 42
profesionales de la salud, donde se observó que las casusas que afectan la
actuación organizacional del personal de salud es el sueldo (76.2%) y la falta de
reconocimiento en los dos últimos años por parte de las instancias mayores del
hospital (81.2%). Concluyó que estos factores conllevan a que el profesional de
salud no cumpla con un trabajo eficiente en el desempeño de sus actividades por
lo que se debe tener en cuenta como factor motivacional la estabilidad laboral y
los reconocimientos ya que estos hacen sentir más seguros y valorados.
21
Monteza (2012) realizó una investigación titulado “Influencia del clima

laboral en la satisfacción de las enfermeras del Centro Quirúrgico Hospital
Essalud Chiclayo, 2010”. Objetivo analizar la influencia del clima laboral en la
satisfacción de las enfermeras. Metodológicamente se trató de un estudio
cuantitativo, con énfasis descriptivo y transversal, en el que participaron 46
enfermeras. Observaron que el 42% de las enfermeras considera que existe un
clima laboral medianamente favorable y una satisfacción en 35% que califica
como medianamente satisfecho, por lo tanto, el clima laboral influye en la
satisfacción. Concluyó que el clima laboral y la satisfacción son pilares
fundamentales en las organizaciones competitivas.
1.2. Fundamentación científica, técnica o humanística
1.2.1. Variable 1: Clima organizacional
La comprensión del sistema organizacional es una necesidad de todos los

profesionales que tienen alguna responsabilidad en el manejo de personas y
recursos en una sociedad donde el avance acelerado de la ciencia la obliga a
competir dentro de un mercado cuya dinámica se basa en el desarrollo (Segredo,
2013, p. 386).
En la ciudadanía, las estructuras organizacionales avanzan a la par de los

cambios sociales y han alcanzado una gran expansión, pues se han transformado
en un medio donde la sociedad es capaz de conseguir soluciones a las
dificultades que se presenten (Segredo, 2013, p. 386).
La organización, considera a la sociedad como la vía más amplia, que a su

vez le pone restricciones, condiciones y la trasfigura, teniendo en cuenta el medio
con el que interacciona constantemente, favoreciendo a la mejora continua del
sistema de gestión de calidad (Segredo, 2013, p. 386).
El clima organizacional resulta de la ideología de que el hombre se

encuentra situado en contextos complejos y dinámicos, debido a que las
22
organizaciones están compuestas por personas, grupos y colectividades que

fomentan comportamientos diversos y que afectan ese ambiente (García, 2009, p.
45).
Teniendo en cuenta lo mencionado, hace poco este tema ha ocupado un
lugar importante en la gestión de las personas y ha llegado a tener un gran papel
como objeto de estudio en las organizaciones de diferentes sectores y
dimensiones con la intención de identificarlo e incluirlo para su valoración en
técnicas, análisis e interpretación de métodos que realizan asesores del área de
gestión humana (García, 2009, p. 46).
Diversos autores que han estudiado el clima organizacional han

mencionado sus propios conceptos sobre ello, sin embargo, esto no se ha
unificado.
Pues Chiavenato (2000) señala que se trata de “los caracteres o

peculiaridades del ambiente de trabajo que son apreciadas o vividas por cada una
de las personas que constituyen la organización, lo que puede afectar el
comportamiento de los empleados” (p. 120).
Para García (2009), el clima organizacional se refiere a:

La apreciación y valoración del personal que labora respecto a la estructura
(proceso y procedimientos), las relaciones interpersonales y el ambiente
físico (infraestructura y material de trabajo), que puede cambiar la armonía
e incurrir en el patrón de conducta de los empleados, ya sea de manera
adecuada o inadecuada, y, por tanto, alterar la producción de su trabajo y
de la organización (p. 48).
Por su parte, García (2007) sostiene que:

Es el conjunto de apreciaciones generales de los individuos sobre su
ámbito de trabajo. Es el resultado de la conjunción de las motivaciones
internas de las personas, de los atributos que brinda la organización y de
las perspectivas que surgen en dicha relación (p. 159).
23
En el Perú, el Ministerio de Salud (2009) afirma que son “percepciones

compartidas por los miembros de una organización en cuanto al trabajo, el
ambiente físico, las relaciones interpersonales y las diversas medidas que pueden
influir a dicho trabajo"(p.16).
Entre sus componentes o determinantes se encuentran:

Ambiente físico: se trata de un escenario, conformado por las
construcciones físicas, las instalaciones, los equipos y los instrumentos, el
color de los muros, la temperatura, las áreas iluminadas, la pulcritud e
higiene, etc. (Salazar, Cristóbal, Machado y Cañedo, 2009, p.69).
Características estructurales: se refiere a la extensión de la organización,

su estructura formal, el estilo de dirección, etc. (Salazar et al., 2009, p. 69).
Ambiente social: muestra aquel entorno donde las personas ejecutan
aspectos como la honestidad, las oposiciones entre unos y otros, el
diálogo, etc. (Salazar et al., 2009, p. 69).
Características personales: se refiere a los rasgos o peculiaridades del

individuo como sus capacidades y destrezas, actitudes, estimulaciones,
intereses, etc. (Salazar et al., 2009, p. 69).
Comportamiento organizacional: se entiende por aquellas representaciones

del movimiento de una organización como el rendimiento, la deserción, la
satisfacción laboral, el nivel de estrés, entre otros (Salazar et al., 2009, p.
69)
El clima organizacional resulta ser un enfoque y un instrumento relevante

utilizado en la esfera administrativa que ayuda a los directivos a evaluar y tomar
decisiones, ya que les permite generar un aumento en el rendimiento y encauzar
la gestión de las transformaciones pertinentes en la organización para el progreso
constante, pues en ello incide la permanencia de estos organismos referidos. En
conclusión, para comprender el clima de una organización es esencial percibir el
24
actuar de los individuos, la distribución de la organización y los métodos que se

despliegan en la misma (Segredo, 2013, p. 389).
Las propiedades que tienen correspondencia con el lugar donde actúan

cada uno de los integrantes de la organización constituyen las características del
clima organizacional, siendo estos:
Poseer una constancia, a pesar de las transformaciones, circunstancias

oportunas (Minsa, 2009, p. 17).
Gozar de un gran impacto sobre las conductas del personal de la

organización (Minsa, 2009, p. 17).
Afectar el grado de compromiso e identificación de los integrantes de la

organización (Minsa, 2009, p. 17).
Ser afectado por diferentes variables estructurales, estilos de dirección,

políticas y planes de gestión, etc. (Minsa, 2009, p. 17).
Dimensiones
Son aquellas cualidades que pueden ser valoradas en una organización y que
afectan el desenvolvimiento de los sujetos. Entre estos se encuentran:
Dimensión 1: Cultura organizacional
Se trata de las virtudes, las formas de pensar y los acuerdos que el personal de
una organización tiene en común.
Identidad: se refiere al sentir de formar parte o ser un elemento importante

de la organización (Minsa, 2009, p. 21).
Conflicto o cooperación: alude al grado de cooperación que se percibe
entre los empleados durante el desenvolvimiento de su labor y en los
25
sustentos materiales y humanos que éstos toman de su organización

(Minsa, 2009, p. 21).
Motivación: se refiere a las condiciones que llevan a los colaboradores a
trabajar en mayor o menor grado dentro de la organización (Minsa, 2009, p.
21).
Dimensión 2: Diseño organizacional
Es un sistema de actividades o fuerzas conscientemente coordinadas de dos o

más personas (Minsa, 2009, p. 18). Se encuentra constituido por:
Estructura: se trata de la impresión que tiene el personal que labora

respecto a las normas, diligencias, instrucciones y condiciones a las que
pueden estar expuestos al momento de realizar su trabajo (Minsa, 2009, p.
21).
Toma de decisiones: evalúa la información disponible y utilizada en las
decisiones que se toman en el interior de la organización, así como el papel
de los empleados en este proceso (Minsa, 2009, p. 22).
Comunicación: se basa en las medidas de transmisión de la información
que se presentan dentro del sistema, además de la habilidad que tiene el
trabajador de hacer que se atiendan sus quejas en la dirección (Minsa,
2009, p. 21).
Remuneración: se sustenta en la forma en que se retribuye, ya sea con
salarios o capacitaciones a los trabajadores (Minsa, 2009, p. 22).
Dimensión 3: Potencial humano
Representa el capital social de la organización, que está conformado por sujetos y

grupos de diferentes tamaños. Los individuos son seres humanos, que tienen
consciencia y sentimientos, cuya organización de la empresa les ayuda a obtener
sus metas (Minsa, 2009, p. 18). Dentro de esta variable se encuentran:
26
Liderazgo: influencia puesta en práctica por algunas personas

principalmente los jefes, sobre el obrar de otros para obtener mejores
efectos. No posee un esquema concreto, pues ello depende de muchas
condiciones que existen en el medio social como: pautas, valores y
procedimientos, asimismo es circunstancial (Minsa, 2009, p. 21).
Innovación: este indicador muestra el carácter de una organización de
descubrir cosas novedosas y de cambiar la forma de hacerlas (Minsa,
2009, p. 21).
Recompensa: es la medida de la organización donde frecuentemente se
usa más el premio que la sanción; además puede propiciar un ambiente
adecuado en la organización, en el cual se motive al trabajador a hacer
bien su labor y si no lo hace según lo esperado, se le estimula a mejorar en
un tiempo promedio (Minsa, 2009, p. 22).
Confort: medidas que ejecuta la dirección para establecer un contexto físico
saludable y agradable (Minsa, 2009, p. 21).
1.2.2. Variable 2: Motivación
En el contexto laboral se habla de motivación haciendo mención a diferentes

conceptos relacionados, como la satisfacción, la implicación, entre otros. Los
obstáculos para instaurar demarcaciones entre estos términos y la diversidad de
indicadores relacionados con el proceso motivacional conllevan a numerosas
interpretaciones reduccionistas y, en ocasiones, simplistas de la motivación
(Blanco, 2008, p. 17).
La motivación es una situación emocional positiva llevada a cabo por una
persona ante la reacción de obtener un estímulo, compensando una necesidad
que puede derivar como resultado un mejor comportamiento (García, Escalante y
Quiroga, 2012, p. 6).
Así también, reside en la afinidad que un sujeto percibe por cumplir las
acciones que le han estipulado en el trabajo. Se exhibe mediante el compromiso,
el desempeño, los ánimos por realizar una labor, la constancia y el rendimiento
personal (Toro, s.f., p. 68).
Entre sus tipos sobresalen: la motivación intrínseca y la extrínseca.
27
Motivación intrínseca: se refiere al hecho de impulsar al individuo a que

realice algo que desee por sí mismo, sin limitaciones externas (Soriano,
2001, p. 7).
Motivación extrínseca: es aquella inducida desde el exterior del sujeto, ya
sea por otras personas o por el contexto en el cual se sitúe (Soriano, 2001,
p. 7).
La motivación se encuentra inmersa en la esfera afectiva y es primordial

para las personas. En el caso de los profesionales, estar motivado representa
llevar a cabo las actividades usuales sin desgano y sin mayor presión; no
obstante, para algunos las tareas de todo orden pueden ser una carga, mientras
que para otros es un estímulo o una liberación. Muchas personas encuentran en
el trabajo un ambiente de escape ante sus fracasos personales y profesionales y
se impulsan por ser la vía de obtener una mayor autoestima y premiación
profesional. Existen muchos sujetos que tienen más reconocimiento fuera de su
casa que dentro de él, pues el ser humano necesita encontrar cualquier forma de
afecto y aceptación de otros medios (Espada, 2006 citado por Ramírez, Abreu y
Badii, 2008, p. 150).
Existen diversas entidades constituidas, con profesionales líderes, pero con

limitada capacidad motivadora, lo cual puede ocasionar el desgano de estos en su
centro de labores. Si bien es cierto que la motivación primero la debe poner en
práctica el responsable de la empresa, así también, los trabajadores deben ser
sensatos que ellos también deben motivar a sus jefes y compañeros (Ramírez,
Abreu y Badii, 2008, p. 150).
La motivación está relacionada directamente con las necesidades

humanas, es decir que cuando un ser humano tiene una necesidad, siente el
motivo de satisfacerla y cuando ya lo logra, habitualmente, deja de motivarle
(Ramírez, Abreu y Badii, 2008, p. 151).
28
Dimensiones
Existen diferentes teorías que sustentan la motivación como la Teoría de

Campbell, Locke, Kanfer, Maslow, entre otros; pero para efectos del presente
estudio, la motivación será dimensionada en base a las siguientes necesidades:
Dimensión 1: Necesidad de logro o realización
Se refiere a las ganas de destacar, de obtener realizaciones frente a una serie de

reglas y conseguir el éxito (Bedodo y Giglio, 2006, p. 30). Las personas que
poseen esta necesidad les agradan las situaciones en las que pueden tomar
responsabilidades, encontrar soluciones a los problemas, fijarse metas
moderadas, tomar riesgos calculados, intentar hacer bien las cosas, tener éxito,
etc. (Naranjo, 2009, p. 159). Sus indicadores son:
Búsqueda de mejora: se refiere a la contribución del recurso humano

mediante equipos de trabajo que plantear decisiones en busca de mejora
de los procesos (Fundación Factor Huma, 2009, p. 1).
Desafíos: son las gestiones y efectos de retar, es decir de competir,
afrontar una situación nueva o inducir a alguien (Pérez y Gardey, 2009).
Dimensión 2: Necesidad de poder
Se refiere al impulso para generar cambios tanto en los sujetos como en algunos
contextos. Los hombres vinculados con este tipo de necesidades optan por
someterse a riesgos y desean influir en las estructuras en las que intervienen,
ocupando estados de liderazgo (Bedodo y Giglio, 2006, p. 30). Periódicamente,
los individuos que tienen una alta necesidad de poder manejan más tiempo y
energía tratando de saber cómo obtener y asumir el dominio, que aquellos con
baja necesidad (Naranjo, 2009, p. 160). Sus indicadores son:
Influencia en el entorno: se refiere a todo aquello que ocasiona un efecto

en lo que le rodea (Pérez y Merino, 2009).
29
Competencia: se refiere a las capacidades o caracteres pertinentes o

necesarios que posee una persona (Mulder, 2007, p. 6).
Dimensión 3: Necesidad de afiliación
Alude al instinto de algunos sujetos de acercarse e instaurar nexos de

cooperación y amistad con los demás. Generalmente este tipo de personas
trabajan mejor cuando reciben felicitaciones por sus cualidades (Bedodo y Giglio,
2006, p.30). Su propósito es la interacción social, además de lograr la tolerancia
de otras personas. En algunas situaciones, esta conducta se relaciona con una
disminución de la ansiedad, mientras que, en otros, contribuye más a que la
persona asegure la aprobación de sus opiniones ante la sociedad (Naranjo, 2009,
p. 160). Sus indicadores son:
Compañerismo: sentimiento o vínculo entre dos o más integrantes

pertenecientes a una sociedad o comunidad (Definición de compañerismo,
2015).
Relaciones sociales: hacen referencia a aquellos saberes y
responsabilidades mutuas fundadas sobre interacciones (Grossetti, 2009,
p. 59).
1.2.3. Clima organizacional y motivación
El clima organizacional y la motivación son grandes indicadores del ámbito

psicológico del personal en las organizaciones. Los estudios que guardan relación
con el tema demuestran una asociación entre ambos y un nivel adecuado de
funcionamiento. Se ha vinculado estas variables con el desempeño y la
satisfacción en el trabajo, siendo elementos mediadores de la relación con el
usuario y por lo tanto viabilizan la expresión de calidad del servicio que se aspira
como ideal de funcionamiento (Palma, 2000, p. 12).
Por ejemplo, en el estudio de Pisconti (2014), se concluyó que existe una
relación estadísticamente significativa entre la motivación y el clima laboral.
30
En el trabajo de Ardinez y Gutierrez (2014), se halló que el clima

organizacional influye significativamente sobre la satisfacción del personal, pero
no en la motivación, sobre la cual priman los factores intrínsecos del trabajador,
especialmente su necesidad de autorrealizarse.
1.3. Justificación
1.3.1. Justificación teórica
Permite dar nuevos aportes teóricos acerca de la percepción del clima

organizacional y su relación con la motivación de los profesionales de enfermería
que laboran en la Unidad de Cuidados Intensivos 7B del Hospital Nacional
Edgardo Rebagliati Martins, contribuyendo al enriquecimiento científico y llenará
algunos vacíos o espacios cognoscitivos existentes.
Asimismo, establece la relación que el clima organizacional tiene con la
motivación aportando a que se incremente el conocimiento a nivel institucional,
nacional e internacional, motivando a la producción científica de otras
investigaciones similares.
1.3.2. Justificación práctica
Se va a plantear acciones de mejora frente a estos, influyendo directamente en la

productividad y eficiencia de la organización, puesto que el comportamiento de un
individuo en el trabajo no depende solamente de sus características personales
sino también de la forma en que este percibe su clima de trabajo, su motivación y
los componentes de su organización.
También permitirá efectuar toma de decisiones seguras a nivel de diseño

de la institución, programación estratégica, innovaciones en el entorno
organizacional interno, gestión de programas motivacionales y de desempeño,
mejora en los sistemas de comunicación, fortalecimiento de productividad, mejora
en las remuneraciones, generar un clima organizacional apropiado, que se ajuste
a la realidad de las enfermeras propiciando un adecuado desempeño de sus
31
funciones para una atención de calidad a los usuarios y evitar síndromes

asociados a trabajos excesivos, como el síndrome de burnout, mobbing o cuadros
de estrés y ansiedad en el profesional de enfermería.
Asimismo, con la información brindada en el presente estudio se podrán

tomar las acciones correctivas y sobre todo preventivas que permitirán que los
directivos de la institución orienten su gestión de manera más efectiva.
1.3.3. Justificación metodológica
Sera un aporte significativo en la implementación de estrategias viables que

produzcan cambios positivos en el mismo servicio y otros, brindando además
pautas para la elaboración, monitoreo y evaluación de guías o proyectos, con la
finalidad de optimizar el desempeño de los mismos en cada área de sus
funciones, logrando un mayor grado de eficiencia y excelencia en el servicio
prestado a los usuarios.
El instrumento empleado en la investigación también servirá como modelo
para desarrollar otros trabajos relacionados con las variables de estudio, dando
así continuidad a estos procesos de cambio, que beneficien a los usuarios, al
personal de salud y a las entidades donde laboran.
1.4. Problema
Problema general
¿Cuál es la relación entre el clima organizacional y la motivación del personal de

enfermería de la Unidad de Cuidados Intensivos 7B del Hospital Nacional
Edgardo Rebagliati Martins en el año 2017?
Problemas específicos
Problema específico 1
¿Cuál es la relación entre el clima organizacional y la necesidad de logro del
32
personal de enfermería de la Unidad de Cuidados Intensivos 7B del Hospital

Nacional Edgardo Rebagliati Martins en el año 2017?
¿Cuál es la relación entre el clima organizacional y la necesidad de poder del
¿Cuál es la relación entre el clima organizacional y la necesidad de afiliación del
1.5. Hipótesis
Hipótesis general
Existe relación significativa entre el clima organizacional y la motivación del

Hipótesis específicas
Hipótesis específica 1
Existe relación significativa entre el clima organizacional y la necesidad de logro
del personal de enfermería de la Unidad de Cuidados Intensivos 7B del Hospital
Existe relación significativa entre el clima organizacional y la necesidad de poder
del personal de enfermería de la Unidad de Cuidados Intensivos 7B del Hospital
33
Existe relación significativa entre el clima organizacional y la necesidad de
afiliación del personal de enfermería de la Unidad de Cuidados Intensivos 7B del
Hospital Nacional Edgardo Rebagliati Martins en el año 2017.
1.6. Objetivos
Objetivo general
Determinar la relación entre el clima organizacional y la motivación del personal

de enfermería de la Unidad de Cuidados Intensivos 7B del Hospital Nacional
Edgardo Rebagliati Martins en el año 2017.
Objetivos específicos
Objetivo específico 1
Determinar la relación entre el clima organizacional y la necesidad de logro del
Determinar la relación entre el clima organizacional y la necesidad de poder del
Determinar la relación entre el clima organizacional y la necesidad de afiliación del
34
II. Marco metodológico

35
2.1. Variables
Definición conceptual de la variable clima organizacional
“Percepciones compartidas por los miembros de una organización en cuanto al

trabajo, el ambiente físico, las relaciones interpersonales y las diversas medidas
que pueden influir a dicho trabajo" (Minsa, 2009, p.16).
Definición conceptual de la variable motivación
“Proceso actitudinal que explica la magnitud y constancia del comportamiento

humano encaminado a la consecución de un objetivo, esta conducta está
modulada por percepciones que los sujetos tienen de sí mismos y por la forma de
cómo afronta diversas situaciones” (Naranjo, 2009, pp. 153-154).
2.2. Operacionalización de la variable
Tabla 1.
Operacionalizacion de la variable: Clima Organizacional
Dimensiones Indicadores Ítems Escala Niveles
Identidad 20 - 23 -31 Dimensión 1:

Cultura Conflicto y
24 - 26 No saludable (menos de 16)
organizacional cooperación
Por mejorar (16 a24)
Motivación 01 - 08 -33 Saludable (más de 24)
Toma de (1)
03 -14 Nunca
decisiones Dimensión 2:
Remuneración 06 - 27 (2)
Diseño Estructura 10 -13 A veces No saludable (menos de 18)
organizacional Por mejorar (18 a 27)
Comunicación (3) Saludable (más de 27)
29 -30 -34
organizacional Frecuentemente
Innovación 04 - 05 -12 - 17 (4)

Siempre
Dimensión 3:
Liderazgo 07 - 19
Potencial
No saludable (menos de 22)
humano Recompensa 21 - 11 - 16
Por mejorar (22 a 33)
Saludable (más de 33)
Confort 18 - 25
36
Tabla 2.
Operacionalización de la variable: Motivación
Dimensiones Indicadores Ítems Escala Niveles
Búsqueda de 1 - 7 - 13 (1)
Baja (menor de 5)
Necesidad de mejora Absolutamente en
Media (de 5 a 9)
logro desacuerdo
Alta (de 10 a 15)
Desafíos 4 - 10
(2)
Influencia en el En desacuerdo
11 - 14 Baja (menor de 5)
Necesidad de entorno
(3) Media (de 5 a 9)
poder
Competencia 8-2-5 Indiferente Alta (de 10 a 15)
(4)
Compañerismo 3 - 6 - 15 De acuerdo
Baja (menor de 5)
Necesidad de
(5) Media (de 5 a 9)
afiliación
Relaciones Absolutamente de Alta (de 10 a 15)
12 - 9
sociales acuerdo
2.3. Metodología
Se empleó el método hipotético deductivo pues luego de la identificación del

problema se plantearon hipótesis, con el propósito de aceptarlas o rechazarlas.
(Bernal, 2006, p. 56).
Se usó un enfoque cuantitativo porque utiliza la recolección de datos para

demostrar hipótesis en base al cálculo numérico y el análisis estadístico, con el fin
de implantar patrones de conducta y probar teorías (Hernández, Fernández y
Baptista, 2014, p. 4)
2.4. Tipo de estudio
El tipo de estudio fue una investigación básica el cual solo busca ampliar y
profundizar el caudal de conocimientos científicos existentes acerca de la
realidad. Su objeto de estudio lo constituyen las teorías científicas las mismas que
las analiza para perfeccionar sus contenidos (Carrasco, 2006, p. 43).
37
2.5. Diseño
El diseño utilizado fue el no experimental porque “son estudios que se

realizan sin la manipulación deliberada de las variables y en los que solo se
visualizan los fenómenos en su ambiente natural para analizarlos” (Hernández et
al., 2014, p. 152).
Fue de corte transversal porque se recopilan los datos en un momento

único (Hernández et al., 2014, p. 154)
Asimismo, se empleó el diseño correlacional porque tiene como finalidad

conocer la relación o grado de asociación que existen entre dos o más variables
en una muestra o contexto en particular (Hernández et al., 2014, p. 93)
El esquema correlacional se muestra:
Donde:
M = Muestra
Ox= Observación de la variable clima organizacional.
Oy= Observación de la variable motivación.
r = Correlación
2.6. Población y muestra
La población estuvo conformada por 30 enfermeras de la Unidad de Cuidados

Intensivos 7B del Hospital Nacional Edgardo Rebagliati Martins en el año 2017,
entendiendo por población al "(…) conjunto limitado o ilimitado de elementos con
peculiaridades comunes, para los cuales serán ampliables las conclusiones del
38
estudio. Esta queda condicionada por el problema y por los objetivos del estudio"
(Arias, 2006. p. 81). Por lo que se consideró como muestra a la misma cantidad
de la población.
Asimismo, se tuvo en cuenta lo dicho por Hernández citado en Castro

(2003), expresa que "si la población es menor a cincuenta (50) individuos, la
población es igual a la muestra" (p. 69).
2.7. Técnicas e instrumentos de recolección de datos
En toda investigación, la técnica es indispensable, por ello se empleó la encuesta

por estar fundamentada en las manifestaciones de una muestra representativa de
una población concreta, la cual nos ayuda a saber sus percepciones, actitudes,
valoraciones subjetivas, entre otros aspectos.
Se utilizó como instrumento de medición al cuestionario, el cual está

estructurado por una serie de interrogantes formuladas de manera adecuada y
ordenada de acuerdo al objeto de estudio, con el propósito de brindar datos
precisos. Según Arístides (2012), el “cuestionario” es la herramienta cuantitativa
más utilizada para la recaudación de datos.
La selección de los instrumentos se ha realizado de acuerdo a las

variables: el “cuestionario” elaborado por MINSA (2011), para el clima
organizacional, y la “Escala de Motivación de Steers R., y Braunstein D” para la
variable motivación.
La variable clima organizacional esta conformada por tres dimensiones:

cultura organizacional (8 ítems), diseño organizacional (9 ítems) y potencial
humano (11 ítems). Las alternativas de los ítems de la variable clima
organizacional tuvieron la siguiente valoración: Siempre (4), Frecuentemente (3),
A veces (2) y Nunca (1).
Del mismo modo, la variable motivación, estuvo conformado por tres

dimensiones: necesidad de logro (5 ítems), necesidad de poder (5 ítems) y
39
necesidad de afiliación (5 ítems). Las alternativas de los ítems tuvieron la

siguiente valoración: Absolutamente de acuerdo (5), De acuerdo (4), Indiferente
(3), En desacuerdo (2) y Absolutamente en desacuerdo (1).
Instrumento: Escala del clima organizacional del MINSA
El instrumento de Clima organizacional ha sido elaborado por la Dirección

General de Salud de las Personas del Ministerio de Salud, con el apoyo del
Comité Técnico del Clima Organizacional, el cual está conformado por un equipo
experimentados en el tema, a partir de la R.M. Nº468-2011/MINSA, que norma los
parámetros relacionados al Documento Técnico: Metodología para el Estudio de
Clima Organizacional, con la finalidad que se pueda evaluar el clima
organizacional, así como el monitoreo y la evaluación de los planes de mejora
basados en los resultados encontrados, de modo tal, que se optimice la calidad
en las organizaciones de salud (Minsa, 2009, p. 35).
Ha sido validado por juicio de expertos, y también se encontró un Alfa de

Cronbach cercano a 1, por tanto, la validación estadística es confiable, es decir,
su uso permitirá alcanzar deducciones similares. (Minsa, 2009, p. 35).
Se realizó la confiabilidad del instrumento, con la intención de dirigir el

cuestionario a población con características equivalentes a la del estudio, por lo
que fue necesario realizar una prueba piloto dirigida a 10 enfermeras, según ello
se obtuvo un coeficiente de alfa de Cronbach de 0.80 es decir una alta
confiabilidad, siendo el instrumento apto para ser aplicado. Esta escala intenta
conocer las percepciones del personal de enfermería del nosocomio, respecto al
clima organizacional.
Este instrumento contiene 34 expresiones, de los cuales 28 miden los 11

indicadores del clima organizacional y 6 pertenecen a la escala de sinceridad, que
se precisa a través de las siguientes proposiciones: “No me río de bromas”;
“Siempre las cosas me salen perfectas”; “Siempre estoy sonriente”; “Nunca
cometo errores”; “Siempre que he encontrado algo lo he devuelto a su dueño”;
“Nunca he mentido”.
40
Los once indicadores son: Comunicación, Conflicto y cooperación, Confort,

Estructura, Identidad, Innovación, Liderazgo, Motivación, Recompensa,
Remuneración, Toma de decisiones. Finalmente, se usó la escala de Likert.
Tabla 3
Ficha técnica de la escala del clima organizacional
Características Descripción
1. Nombre del instrumento Escala del Clima organizacional
2. Total de indicadores 34
3. Tiempo de administración 17 minutos
4. Tipo de puntuación Numérica
5. Valoración total de la prueba Variable:
- No saludable (menos de 56)
- Por mejorar (56 a 84)
- Saludable (más de 84)
Dimensión 1:
- Por mejorar (16 a24)
Dimensión 2:
Dimensión 3:
6. Tipo de administración Directa, en grupo y con apoyo
7. Constructo que evalúa Clima organizacional
8. Soporte Lápiz, papel y borrador
9. Autor Resolución Ministerial
N.º 468-2011/MINSA
10. Validez Criterios de expertos
Nota: Tomado del Documento Técnico: Metodología para el estudio del clima
organizacional, por el Ministerio de Salud, 2009. Lima, Perú.
Instrumento: Escala de motivación de Steers R y Braunstein D
La “Escala de Motivación de Steers R., y Braunstein D”, ha sido validada por los
mismos autores en el año 1976. Años más tarde Sáenz, S. (2014, p. 46) realizó
41
una prueba piloto con el objetivo de confiabilizarlo, encontrando un Alpha de

Cronbach de 0.866.
Se realizó la confiabilidad del instrumento de motivación, con el propósito

de dirigir el cuestionario a población con características semejantes a la del
estudio (enfermeras), para ello se aplicó el instrumento a 10 enfermeras, es decir
una prueba piloto, y con ello se obtuvo un coeficiente de alfa de Cronbach de 0.76
indicando que hay una alta confiabilidad, es decir el instrumento está apto para
ser aplicado.
Este instrumento está fundado en las propuestas teóricas de David

McClelland (1989), compuesto de 15 ítems, cada uno de los cuales abarca una
afirmación para ser calificada por el interrogado en una escala cualitativa
denominada “Likert” que va de 1 a 5, donde se le da mayor puntuación cuando
está más de acuerdo con la afirmación propuesta.
Las calificaciones conseguidas, de acuerdo con las reglas determinadas en

la aplicación del instrumento, posibilitan la clasificación del grado de motivación
como alto, medio o bajo; y según ello es factible reconocer si la necesidad
preponderante es de logro, poder o afiliación.
El nivel de motivación se establece adicionando los valores conseguidos en

cada una de las 15 interrogaciones, lo cual posibilita clasificar el grado de
motivación en: Alta (de 50 a 75), Media (de 25 a 49) y Baja (menor de 25). Los
niveles de cada dimensión se establecen sumando los puntajes obtenidos en las
cinco preguntas: Alta (10 a 15), Media (5 a 9) y baja (menor de 5).
Para reconocer el tipo de necesidad preponderante en tema de motivación,

las preguntas son reunidas en 3 columnas donde se pone el número de puntos
conseguido en cada una de las respuestas; a continuación, se realiza la suma del
total conseguido en cada una de ellas. La columna que alcance el más alto
puntaje precisa el tipo de necesidad preponderante:
42
Tabla 4.
Puntuación de respuestas para la motivación
Preguntas de logro Preguntas de poder Preguntas de afiliación
1. (Puntaje: ______ ) 2. (Puntaje: ______ ) 3. (Puntaje: ______ )
13. (Puntaje: ______ ) 14. (Puntaje: ______ ) 15. ( Puntaje:______ )
Total: Total: Total:
Son reconocidos como hallazgos favorables si los valores conseguidos en

las 3 (logro, poder y afiliación) o en al menos 2 de ellas se encuentran
relativamente cercanos, para interpretar que existe un grado de ponderación. Por
otro lado, resultan desfavorables si se presenta una desigualdad manifiesta entre
las 3 necesidades o si el puntaje fuese más alto en poder y bajo en logro y
afiliación, lo que expresaría un interés por manipular y/o conseguir que los demás
actúen conforme a los deseos que responden a beneficios personales.
Lo planteado aquí expone la manera como se debe utilizar correctamente
el instrumento aplicado en la presente investigación.
Tabla 5.
Ficha técnica de la encuesta de motivación laboral
Características Descripción
1. Nombre del instrumento Cuestionario de Motivación laboral

2. Total, de indicadores 15
3. Tiempo de administración 10 minutos
4. Tipo de puntuación Numérica
5. Valoración total de la prueba M. Baja (menor de 25)

M. Media (de 49 a 25)
M. Alta (de 50 a 75)
6. Tipo de administración Directa, en grupo y con apoyo
7. Constructo que evalúa Motivación laboral
8. Soporte Lápiz, papel y borrador
9. Autor Estudio de la motivación laboral y el

conocimiento de la necesidad predominante
según la teoría de las necesidades de
McClelland, (Chang, A. 2010) Escala de
motivación de Steers, R y Braunstein, D.
10. Validez Criterios de expertos
Nota: Tomado del Estudio de la motivación y el conocimiento de la necesidad

predominante según la teoría de las necesidades de McClelland, en los médicos del
Hospital Nacional Arzobispo Loayza, por Chang, 2010. Lima, Perú.
43
2.8. Métodos de análisis de datos
Se utilizó una estadística descriptiva, donde, para las variables cualitativas se

estimaron frecuencias relativas (%) y absolutas (N).
Inferencial: La relación de las variables de estudio se analizó según el

estadístico de Rho de Spearman. (estadístico para determinar la relación entre
dos variables cualitativas ordinales), para lo cual primero se verificó si el “p” era
menor a 0.05, lo que indica que existe una relación significativa.
Los datos se procesaron en el programa estadístico SPSS (versión 22).
El coeficiente de correlación de Spearman fluctúa entre –1 y +1, y el valor 0

indica que no existe asociación lineal entre las dos variables en estudio. Se
considera la siguiente clasificación para la correlación de Spearman (Martínez,
Tuya, Martínez, Pérez, y Cánovas, 2009. p. 9)
0 - 0,25 Escasa o nula

0,26 - 0,50 Débil
0,51 - 0,75 Entre moderada y fuerte
0,76 - 1,00 Entre fuerte y perfecta
2.9. Aspectos éticos
Se procedió a aplicar el consentimiento informado a los trabajadores que

voluntariamente deseen participar.
Los datos obtenidos se mantuvieron en absoluta confidencialidad y fueron solo de

utilidad para los fines de la presente investigación, manteniéndose el anonimato
de los participantes en su publicación.
44
III. Resultados
45
3.1. Descripción de resultados
Variable 1: Clima organizacional
Tabla 6
Clima organizacional del personal de enfermería.
Clima organizacional del
N.º %
personal de enfermería
No saludable (<56) 3 10.0%
Por mejorar (56-84) 23 76.7%
Saludable (>84) 4 13.3%
TOTAL 30 100%
Figura 1. Clima organizacional del personal de enfermería.
En la Tabla 6 y Figura 1 se observa que de una muestra de 30 enfermeras; el

76.7% de las enfermeras presenta un clima organizacional por mejorar, el 13.3%
presenta un clima saludable y el 10% no saludable.
46
Tabla 7
Dimensión 1: Cultura organizacional del personal de enfermería.
Cultura organizacional del

N.º %
Por mejorar (16-24) 21 70.0%
Saludable (>24) 8 26.7%
TOTAL 30 100%
Figura 2. Dimensión 1: Cultura organizacional del personal de enfermería.
En la Tabla 7 y Figura 2 respecto a la primera dimensión: cultura organizacional;

el 70.0% de las enfermeras presenta una cultura por mejorar, el 26.7% saludable
y solo el 3.3% no saludable.
47
Tabla 8
Dimensión 2: Diseño organizacional del personal de enfermería.
Diseño organizacional del

N.º %
Por mejorar (18-27) 24 80.0%
Saludable (>27) 5 16.7%
TOTAL 30 100%
Figura 3. Dimensión 2: Diseño organizacional del personal de enfermería.
En la Tabla 8 y Figura 3, respecto a la segunda dimensión: diseño organizacional;

el 80% de las enfermeras presenta un diseño por mejorar, en el 16.7% es
saludable y solo en el 3.3% no es saludable.
48
Tabla 9
Dimensión 3: Potencial humano del personal de enfermería.
Potencial humano del personal de

N.º %
enfermería
Por mejorar (22-33) 21 70.0%
Saludable (>33) 4 13.3%
TOTAL 30 100%
Figura 4. Dimensión 3: Potencial humano del personal de enfermería.
En la Tabla 9 y Figura 4, respecto a la tercera dimensión: potencial humano; el

70% de las enfermeras presenta un potencial por mejorar, en el 16.7% es no
saludable y en el 13.3% es saludable.
49
Variable 2: Motivación
Tabla 10
Nivel de motivación del personal de enfermería.
Nivel de motivación del personal

N.º %
de enfermería
Media (25-49) 4 13%
Alta (50-75) 26 87%
TOTAL 30 100%
Figura 5. Motivación del personal de enfermería.
En la Tabla 10 y Figura 5 se observa que, de una muestra de 30 enfermeras, el

87% de las enfermeras tiene una motivación alta y el 13% una motivación media.
50
Tabla 11
Dimensión 1: Necesidad de logro del personal de enfermería.
Necesidad de logro N.º %
Baja (<5) 0 0.0%
Media (5-9) 1 3.3%
Alta (10-15) 29 96.7%
TOTAL 30 100%
Figura 6. Dimensión 1: Necesidad de logro del personal de enfermería.
En la Tabla 11 y Figura 6 en cuanto a la primera dimensión: necesidad de logro; el

96.7% de las enfermeras tiene una necesidad alta y el 3.3% una necesidad
media.
51
Tabla 12
Dimensión 2: Necesidad de poder del personal de enfermería.
Necesidad de poder N.º %
Baja (<5) 0 0.0%
Media (5-9) 1 3.3%
Alta (10-15) 29 96.7%
TOTAL 30 100%
Figura 7. Dimensión 2: Necesidad de poder del personal de enfermería.
En la Tabla 12 y Figura 7, en cuanto a la segunda dimensión: necesidad de poder;

el 96.7% de las enfermeras tiene una necesidad alta y el 3.3% una necesidad
media.
52
Tabla 13
Dimensión 3: Necesidad de afiliación del personal de enfermería.
Necesidad de afiliación N.º %
Baja (<5) 0 0.0%
Media (5-9) 2 6.7%
Alta (10-15) 28 93.3%
TOTAL 30 100%
Figura 8. Dimensión 3: Necesidad de afiliación del personal de enfermería.
En la Tabla 13 y Figura 8, en cuanto a la tercera dimensión: necesidad de

afiliación; el 93.3% de las enfermeras tiene una necesidad alta y el 6.7% una
necesidad media.
53
Tabla 14
Relación entre el clima organizacional y la motivación del personal de enfermería.
Motivación del personal

Clima
Baja (< 25) Media (25-49) Alta (50-75)
organizacional
N % N % N %
No saludable 0 0.0% 2 50.0% 3.8%

1
Por mejorar 0 0.0% 2 50.0% 21 80.8%
Saludable 0 0.0% 0 0.0% 4 15.4%
TOTAL 0 0.0% 4 100.0% 26 100.0%
En general, en la Tabla 14 se observa que el 50% de las usuarias con un clima

organizacional “no saludable” tuvieron una motivación “media” y el 3.8% una
motivación “alta”. Mientras, el 50% de usuarias con un clima organizacional “por
mejorar” tuvieron una motivación “media” y el 80.8% una motivación “alta” y el
15.4% de las usuarias con un clima organizacional saludable tuvieron una
motivación “alta”, indicándonos que los porcentajes son diferentes;
evidenciándose que existe relación significativa entre clima organizacional y la
motivación del personal (p=0.018)
3.2 Contrastación de hipótesis
En la contrastación o prueba de la hipótesis general, se utilizó el coeficiente de

correlación de Spearman, ya que este estadístico es apropiado para ver
relaciones entre variables cualitativas ordinales.
Prueba de hipótesis general

Ha: Existe relación significativa entre el clima organizacional y la motivación del
54
Ho: No existe relación significativa entre el clima organizacional y la motivación

del personal de enfermería de la Unidad de Cuidados Intensivos 7B del
Elección de nivel de significancia

a = 0.05
Regla de decisión
Si ρ < α entonces se rechaza la hipótesis nula.
Tabla 15
Correlación y significación entre las variables clima organizacional y la motivación
del personal de enfermería.
Pruebas de correlación Rho de Spearman
Clima organizacional
Coeficiente de correlación 0.429
Sig. (bilateral) 0.018

Motivación
N 30
Interpretación
personal de enfermería ya que se obtuvo una significancia de p=0.018 (p< 0.05)
por lo que se rechaza la hipótesis nula y un de Rho de Spearman de 0.429
correspondiente a una correlación débil.
Por lo tanto, se acepta la hipótesis general de investigación.

55
Tabla 16
Relación entre el clima organizacional y la necesidad de logro del personal de
enfermería.
Motivación del personal: Necesidad de logro
Clima organizacional Baja (<5) Media (5-9) Alta (10-15)
N % N % N %
No saludable 0 0.0% 1 100.0% 2 6.9%

Por mejorar 0 0.0% 0 0.0% 23 79.3%
Saludable 0 0.0% 0 0.0% 4 13.8%
TOTAL 0 0.0 1 100.0% 29 100.0%

organizacional “no saludable” tuvieron una necesidad de logro “media” y el 6.9%
una necesidad “Alta”. Mientras, que el 79.3% de usuarias con un clima
organizacional “por mejorar” tuvieron una necesidad “Alta” y el 13.8% de usuarias
con un clima organizacional “saludable” tuvieron una necesidad “Alta”,
mostrándonos porcentajes diferentes; evidenciándose que existe relación
significativa entre clima organizacional y la necesidad de logro (p=0.032).
Prueba de hipótesis especifica 1
Formulación de la hipótesis
Ha: Existe relación significativa entre el clima organizacional y la necesidad de
logro del personal de enfermería de la Unidad de Cuidados Intensivos 7B.
Ho: No existe relación significativa entre el clima organizacional y la necesidad de

logro del personal de enfermería de la Unidad de Cuidados Intensivos 7B.

α= 0.05
Regla de decisión
56
Cálculo de estadístico de prueba
Tabla 17
Correlación y significación entre las variables el clima organizacional y la
necesidad de logro del personal de enfermería.

Necesidad de logro Sig. (bilateral) 0.032
N 30
Interpretación
Existe una relación significativa entre el clima organizacional y la necesidad de
logro del personal de enfermería ya que se obtuvo una significancia de p=0.032
(p< 0.05) por lo que se rechaza la hipótesis nula y un Rho de Spearman de 0.392
Por lo tanto, se acepta la primera hipótesis específica de investigación.
Tabla 18
Relación entre el clima organizacional y la necesidad de poder del personal de
enfermería.
Motivación del personal: Necesidad de poder
N % N % N %
No saludable 0 0.0% 1 100.0% 2 6.9%

Por mejorar 0 0.0% 0 0.0% 23 79.3%
Saludable 0 0.0% 0 0.0% 4 13.8%
TOTAL 0 0.0 1 100.0% 29 100.0%

organizacional “no saludable” tuvieron una necesidad de poder “media” y el 6.9%
una necesidad “Alta”. Mientras, que el 79.3% de usuarias con un clima
57

mostrándonos porcentajes diferentes; evidenciándose que existe relación
significativa entre clima organizacional y la necesidad de poder (p=0.032).
poder del personal de enfermería de la Unidad de Cuidados Intensivos 7B.

poder del personal de enfermería de la Unidad de Cuidados Intensivos 7B.
α= 0.05
Regla de decisión
Tabla 19
necesidad de poder del personal de enfermería.

Necesidad de poder
N 30
58
Interpretación
Existe relación significativa entre el clima organizacional y la necesidad de poder

del personal de enfermería ya que se obtuvo una significancia de p=0.032 (p<
0.05) por lo que se rechaza la hipótesis nula y un Rho de Spearman de 0.392
Por lo tanto, se acepta la segunda hipótesis específica de la investigación.
Tabla 20
Relación entre el clima organizacional y la necesidad de afiliación del personal de
enfermería.
Motivación del personal: Necesidad de afiliación
N % N % N %
No saludable 0 0.0% 2 100.0% 1 3.6%

Por mejorar 0 0.0% 0 0.0% 23 82.1%
Saludable 0 0.0% 0 0.0% 4 14.3%
TOTAL 0 0.0% 2 100.0% 28 100.0%

organizacional “no saludable” tuvieron una necesidad de afiliación “media” y el
3.6% una necesidad “Alta”. Mientras, que el 82.1% de usuarias con un clima
observándose porcentajes diferentes; evidenciándose que existe relación
significativa entre clima organizacional y la necesidad de afiliación (p=0.001).
afiliación del personal de enfermería de la Unidad de Cuidados Intensivos 7B.
59

afiliación del personal de enfermería de la Unidad de Cuidados Intensivos 7B.

α= 0.05
Regla de decisión
Tabla 21
necesidad de afiliación del personal de enfermería.

Necesidad de afiliación
N 30
Interpretación
Existe relación significativa entre el clima organizacional y la necesidad de
afiliación del personal de enfermería ya que se obtuvo una significancia de
p=0.001 (p<0.05) por lo que se rechaza la hipótesis nula y un Rho de Spearman
de 0.564 correspondiente a una correlación moderada-fuerte.
Por lo tanto, se acepta la tercera hipótesis específica de investigación.
60
IV. Discusión
61
Ardinez y Gutiérrez (2014) realizaron una investigación en la que participaron

profesionales médicos y no médicos encontrando que la edad promedio del
personal de salud fue de 33.8 ± 7.05 años y el 76.47% era de género femenino;
comparando estos resultados a los obtenidos en el presente estudio, se observó
que las enfermeras tuvieron una edad promedio de 44.7 ± 4.74 y el 90% fueron de
sexo femenino. Si bien es cierto el promedio de edad no es similar, se encuentran
en el mismo grupo etario, además en su conjunto la mayoría son del sexo
femenino.
Al analizar el clima organizacional del personal de enfermería, en el

presente estudio se demostró que el clima organizacional en general está por
mejorar (76.7%), traduciéndose como medianamente favorable, en la
investigación de Uría (2011) se encuentra resultados similares puesto que
encontró en el grupo de estudio, un clima organizacional “medianamente
favorable” (72%), al igual que Monteza (2012) quien evaluó un clima
organizacional medianamente favorable (42%). Datos contrarios se encuentran en
el estudio de Ardínez y Gutiérrez (2014) puesto que el 56.86% de los trabajadores
percibe el clima laboral con nivel alto. Por otro lado, Urdaneta, Álvarez y Urdaneta
(2009) encontraron que el clima organizacional podría catalogarse como poco
ideal.
Analizando por dimensiones; la cultura organizacional esta “por mejorar”,

esto debido a que, en el servicio, se identificó que las otras áreas ayudan “a
veces” al servicio o se puede contar “a veces” con los compañeros de trabajo,
asimismo se identificó que el centro de trabajo “a veces” ofrece oportunidades de
realizar un trabajo conocido. En cuanto al diseño organizacional, se evidencia que
esta dimensión esta “por mejorar”, debido a que las enfermeras piensan que la
remuneración nunca es adecuada respecto al trabajo que realizan, que el salario
y beneficios no son razonables y que en la organización del trabajo a veces
participan en la toma de decisiones. Por último, respecto a la dimensión potencial
humano, también se identificó que se encuentra por mejorar, puesto que en
ciertas ocasiones el personal de trabajo toma iniciativa para solucionar problemas,
a veces la idea del personal es considerada, en pocas ocasiones reciben premios
62
y reconocimientos de forma justa, a veces la institución es flexible y se adapta a

los cambios.
En cuanto al nivel de motivación que presentan los profesionales que

laboran en una institución de salud de tercer nivel, el estudio de Ardinez y
Gutiérrez (2014) señala que el 64.71% se encuentra con motivación baja y el
35.29% con motivación media. Mientras que, los resultados de la motivación que
existen en los profesionales de enfermería que participaron en el presente estudio
son diferentes, puesto que el 87% tuvo una motivación alta y el 13% una
motivación media, teniendo las tres dimensiones (necesidad de logro, poder y
filiación) una alta motivación en casi la totalidad de los profesionales de
enfermería. La diferencia entre ambos grupos se puede deber a que en el estudio
de Ardinez y Gutiérrez (2014) participaron varios tipos de profesionales y que la
realidad del establecimiento de salud, pese a ser del tercer nivel, igual que el
Hospital Nacional Edgardo Rebagliati Martins, es distinta. Los resultados de la
presente investigación son de mayor similitud a los del estudio de Pisconti (2014)
quien encontró que el 36,7% evidenció una motivación muy alta, un 60,8% una
motivación alta, no obstante, este fue realizado en docentes de una institución
educativa.
Analizando de manera general, la relación entre el clima organizacional y la

motivación, se observó una correlación débil y significativa entre ambas variables
(p=0.018, r=0.429), similares resultados se halló en el estudio de Pisconti (2014)
puesto que, pese a que la población de estudio es diferente, se observa que hubo
una correlación positiva y significativa entre la motivación y el clima laboral
(r=0.783), sin embargo, en la investigación de Ardínez y Gutiérrez (2014) se
encontraron diferentes resultados, ya que se evidenció una correlación de la
influencia del clima laboral sobre la motivación no significativa (IC 95%, p>0,659).
63
V. Conclusiones
64
Primera: Existe relación significativa entre el clima organizacional y la

motivación del personal de enfermería de la Unidad de Cuidados
Intensivos 7B del Hospital Nacional Edgardo Rebagliati Martins en el
año 2017, ya que se obtuvo una significancia de p=0.018 (p < 0.05) y
un Rho de Spearman de 0.429 correspondiente a una correlación
débil.
Segunda: Existe relación significativa entre el clima organizacional y la

necesidad de logro del personal de enfermería de la Unidad de
Cuidados Intensivos 7B del Hospital Nacional Edgardo Rebagliati
Martins en el año 2017, ya que se obtuvo una significancia de
p=0.032 (p<0.05) y un Rho de Spearman de 0.392 correspondiente a
una correlación débil.
Tercera: Existe relación significativa entre el clima organizacional y la

necesidad de poder del personal de enfermería, de la Unidad de
Martins en el año 2017 ya que se obtuvo una significancia de
una correlación débil.
Cuarta: Existe relación significativa entre el clima organizacional y la

necesidad de afiliación del personal de enfermería de la Unidad de
Martins en el año 2017, ya que se obtuvo una significancia de
una correlación moderada-fuerte.
65
VI. Recomendaciones
66
Primera: A raíz de la relación significativa entre el clima organizacional y la

motivación, se recomienda a las autoridades o directivos propiciar un
adecuado clima organizacional buscando una mejora en los
incentivos laborales o promoviendo reconocimientos de manera justa
con la finalidad que los profesionales se sientan motivados,
apreciados y consoliden su deber con el trabajo y la entidad para el
desarrollo de sus actividades cotidianas.
Segunda: Se debería implementar políticas de capacitación o sugerir una

reforma en la formación académica de los profesionales de
enfermería y estudiantes con el propósito de conseguir reforzar,
renovar y acrecentar nuevos saberes orientados a una mejor labor.
Tercera: El personal de enfermería debería pasar evaluaciones periódicas por

psicología, a fin de identificar situaciones de estrés y/o ansiedad.
Cuarta: Se sugiere promover el trabajo en equipo mediante talleres

interactivos donde se trate de conseguir que el personal de
enfermería que labora en la Unidad de Cuidados Intensivos se
conozca mejor y se afiancen lazos de amistad y compañerismo,
suscitando un ambiente agradable.
67
VII. Referencias
68
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uez_Torres_MarthaLuz.pdf
73
VIII. Anexo
74
Anexo 1: Matriz de consistencia
Título: Clima organizacional y motivación del personal de enfermería de la Unidad de Cuidados Intensivos 7B del Hospital Nacional Edgardo Rebagliati Martins, 2017
Autor: Nelly Cárdenas Peña
Problema Objetivos Hipótesis Variables e indicadores
Problema General: Objetivo General: Hipótesis general:
¿Cuál es la relación Determinar la relación Existe relación Escala de
entre el clima entre el clima significativa entre el Niveles o
Dimensiones Indicadores Ítems medición
organizacional y la organizacional y la clima organizacional y la rangos
motivación del personal motivación del personal motivación del personal -Identidad
de enfermería de la de enfermería de la de enfermería de la -Conflicto y 1, 8, 20, 23, 24, 26,
Unidad de Cuidados Unidad de Cuidados Unidad de Cuidados Cultura organizacional
cooperación 31, 33,
Intensivos 7B del Intensivos 7B del Intensivos 7B del -Motivación.
Hospital Nacional Hospital Nacional Hospital Nacional
-Estructura
Edgardo Rebagliati Edgardo Rebagliati Edgardo Rebagliati 1 (Nunca) No saludable
-Toma de decisiones
Martins en el año 2017? Martins en el año 2017. Martins en el año 2017 3, 6, 10, 13, 14, 27, 2 (A veces)
Diseño organizacional -Comunicación Por mejorar
organizacional 29, 30, 34 3(Frecuentemente)
Problemas Saludable
- Remuneración. 4 (Siempre)
Específicos: Objetivos específicos: Hipótesis específicas:
¿Cuál es la relación Determinar la relación Existe relación -Liderazgo
entre el clima entre el clima significativa entre el -Innovación 4, 5, 7, 11, 12, 16,
organizacional y la organizacional y la clima organizacional y la Potencial humano
-Recompensa 17, 18, 19, 21, 25,
necesidad de logro del necesidad de logro del necesidad de logro del -Confort.
personal de personal de enfermería. personal de enfermería.
enfermería? Variable 2: Motivación
Determinar la relación Existe relación
¿Cuál es la relación entre el clima significativa entre el
entre el clima organizacional y la clima organizacional y la Escala de valores Niveles o
Dimensiones Indicadores Ítems
organizacional y la necesidad de poder del necesidad de poder del rangos
necesidad de poder del personal de enfermería. personal de enfermería.
-Búsqueda de mejora
personal de Necesidad de logro 1, 4, 7, 10 y 13
- Desafíos
enfermería? Determinar la relación Existe relación
entre el clima significativa entre el 1 (Absolutamente
¿Cuál es la relación organizacional y la clima organizacional y la en desacuerdo)
-Influencia en el 2 (En desacuerdo) Baja
entre el clima necesidad de afiliación necesidad de afiliación Necesidad de poder entorno 2, 5, 8, 11, 14
organizacional y la del personal de del personal de 3 (Indiferente) Media
- Competencia 4 (De acuerdo)
necesidad de afiliación enfermería. enfermería. Alta
del personal de 5 (Absolutamente
3, 6, 9, 12, 15
enfermería? de acuerdo)
Necesidad de -Compañerismo
afiliación -Relaciones sociales
75
Título: Clima organizacional y motivación del personal de enfermería de la Unidad de Cuidados Intensivos 7B del Hospital Nacional Edgardo Rebagliati Martins, 2017
Autor: Nelly Cárdenas Peña
Tipo y diseño de Población y muestra Técnicas e instrumentos Estadística

investigación
Tipo: Población: 30 Variable 1: Clima organizacional. Descriptiva:

Básica enfermeras de la Unidad Para el presente estudio, se utilizó una estadística descriptiva para la presentación de los
de Cuidados Intensivos Técnica: se utilizó la técnica de la encuesta resultados, las cuales por ser variables cualitativas se estimaron frecuencias relativas
Diseño: 7B del Hospital Nacional Instrumento: Escala del Clima organizacional del (%) y absolutas (N).
No experimental, de Edgardo Rebagliati MINSA 2011.
corte transversal y Martins en el año 2017 Autor: Resolución Ministerial Inferencial:
correlacional. N.º 468-2011/MINSA Año: 2011. La relación de las variables de estudio se analizó según el estadístico de Rho de
Ámbito de aplicación: Unidad de Cuidados Spearman, (estadístico para determinar la relación entre dos variables cualitativas
Método: Tamaño de muestra: Intensivos 7B del Hospital Nacional Edgardo ordinales), para lo cual primero se verificó si el “p” era menor a 0.05, lo que indica que
Hipotético deductivo, La muestra (n=30) Rebagliati Martins. existe una relación significativa.
con enfoque estuvo conformada por Forma de administración: directa, en grupo y con
cuantitativo la misma cantidad de la apoyo.
población de estudio.
Técnica: se utilizó la técnica de la encuesta

Instrumento: Escala de Motivación de Steers R y
Braunstein D
Autor: Chang, A. 2010
Año: 2010
Ámbito de aplicación: Unidad de Cuidados
Intensivos 7B del Hospital Nacional Edgardo
Rebagliati Martins.
Forma de administración: directa, en grupo y con
apoyo.
76
Anexo 2: Consentimiento informado
Clima organizacional y motivación del personal de enfermería de la Unidad de Cuidados

Intensivos 7B del Hospital Nacional Edgardo Rebagliati Martins, 2017.
Descripción:
Usted ha sido invitado a participar en una investigación sobre el “Clima organizacional y
motivación del personal de enfermería de la Unidad de Cuidados Intensivos 7B del Hospital
Nacional Edgardo Rebagliati Martins en el año 2017”. El propósito de la presente es identificar la
relación entre el clima organizacional y la motivación del personal. Usted fue seleccionado para
participar en este estudio, ya que se aplicará una serie de preguntas que deberá de contestar de
manera clara, precisa y veraz.
Si acepta participar en esta investigación, se le solicitará su colaboración para el llenado de la
encuesta y dará su permiso para usar los datos obtenidos de forma anónima. Esta encuesta está
conformada por 34 preguntas sobre el clima organizacional y 15 preguntas sobre la motivación. El
participar en este estudio le tomará un tiempo de 27 minutos.
Riesgos y beneficios:
Los riesgos asociados a este estudio son mínimos puesto que no afectará directamente la
integridad física de la persona, más puede causar cierta incomodidad por indagar sobre el ámbito
laboral, por lo cual, no se consignarán, los nombres y apellidos del participante. El desarrollo de
este estudio beneficiará a la institución.
Confidencialidad:
Se guardará en absoluta confidencialidad los datos del participante y en su publicación se
mantendrá el anonimato.
Incentivos:
Los participantes de este estudio no recibirán incentivo monetario alguno.
Derechos:
Si ha leído este documento y ha decidido participar, por favor entienda que su participación es
completamente voluntaria y que usted tiene derecho a abstenerse de participar o retirarse del
estudio en cualquier momento, sin ninguna penalidad. También tiene derecho a no contestar
alguna pregunta en particular.
Si firma este documento significa que ha decidido participar después de haber leído y discutido la
información presentada en esta hoja de consentimiento.
---------------------------------- ---------------------------------- ------------------------------------

Nombre del participante Firma Fecha
He discutido el contenido de esta hoja de consentimiento con el arriba firmante y le he explicado

los riesgos y beneficios.
--------------------------------- ---------------------------------- -----------------------------------

Nombre del autor Firma Fecha
77
Anexo 3: Cuestionario: Escala del Clima Organizacional
El presente cuestionario tiene como objetivo evaluar el Clima organizacional de la institución

donde labora (Hospital Nacional Edgardo Rebagliati Martins UCI-7B). Tenga en cuenta que su
opinión servirá y permitirá mejorar la gestión de su organización de salud.
Antes de contestar, debe tener en cuenta lo siguiente:
 El cuestionario es anónimo y confidencial
 Responder de manera sincera y honesta, dibujando un aspa (X) en el enunciado que

indique lo que usted percibe en su ambiente de trabajo.
 Tener en cuenta que se tiene una sola opción para llenar por cada una de las
preguntas o enunciados.
1 2 3 4
Nunca A veces Frecuentemente Siempre
N.º ÍTEM 1 2 3 4
01 Mi centro de labores me ofrece la oportunidad de hacer lo que

mejor sé que hacer
02 Me río de bromas
03 Mi jefe inmediato trata de obtener información antes de tomar
una decisión
04 La innovación es característica de nuestra organización
05 Mis compañeros de trabajo toman iniciativas para la solución de

problemas
06 Mi remuneración es adecuada en relación con el trabajo que
realizo
07 Mi jefe está disponible cuando se le necesita
08 Mi jefe inmediato se preocupa por crear un ambiente laboral

agradable
09 Las cosas me salen perfectas

10 Conozco las tareas o funciones específicas que debo realizar
en mi organización
11 Mi trabajo es evaluado en forma adecuada
78
12 Es fácil para mis compañeros de trabajo que sus nuevas ideas

sean consideradas
13 Las tareas que desempeño corresponden a mi función
14 En mi organización participo en la toma de decisiones
15 Estoy sonriente.
16 Los premios y reconocimientos son distribuidos en forma justa.
17 Mi institución es flexible y se adapta bien a los cambios.
18 La limpieza de los ambientes es adecuada.

19 Nuestros directivos contribuyen a crear condiciones adecuadas
para el progreso de mi organización.
20 Mi contribución juega un papel importante en el éxito de mi
organización de salud.
21 Existen incentivos laborales para que yo trate de hacer mejor mi
trabajo.
22 Cometo errores.
23 Estoy comprometido con mi organización de salud.

24 Las otras áreas o servicios me ayudan cuando los necesito.
25 En términos generales me siento satisfecho con mi ambiente de
trabajo.
26 Puedo contar con mis compañeros de trabajo cuando los
necesito.
27 Mi salario y beneficios son razonables.
28 Cuando he encontrado algo lo he devuelto a su dueño.
29 Mi jefe inmediato se comunica regularmente con los
trabajadores para recabar apreciaciones técnicas o
percepciones relacionadas al trabajo.
30 Mi jefe inmediato me comunica si estoy realizando bien o mal
mi trabajo.
31 Me interesa el desarrollo de mi organización de salud.
32 He mentido.
33 Recibo buen trato en mi establecimiento de salud.
34 Presto atención a los comunicados que emiten mis jefes.
79
Anexo 4: Cuestionario: Escala de Motivación
El presente cuestionario tiene como objetivo conocer la motivación del personal de enfermería
que labora en la Unidad de Cuidados Intensivos 7B del Hospital Nacional Edgardo Rebagliati
Martins. Los resultados son confidenciales, por ello, sírvase responder con sinceridad las
preguntas, marcando con un aspa (X) en el enunciado que indique lo que usted considere.
1 2 3 4 5
Absolutamente En desacuerdo Indiferente De acuerdo Absolutamente

en desacuerdo de acuerdo
N.º ÍTEM 1 2 3 4 5
1 Intento mejorar mi desempeño laboral
2 Me gusta trabajar en competición y ganar
3 A menudo me encuentro hablando con otras personas

del hospital sobre temas que no forman parte del trabajo
4 Me gusta trabajar en situaciones difíciles y desafiantes
5 Me gusta trabajar en situaciones de estrés y presión
6 Me gusta estar en compañía de otras personas que

laboran en el hospital
7 Me gusta ser programado(a) en tareas complejas
8 Confronto a la gente con quien estoy en desacuerdo
9 Tiendo a construir relaciones cercanas con los

compañeros(as) de trabajo
10 Me gusta fijar y alcanzar metas realistas
11 Me gusta influenciar a la gente para conseguir mi objetivo
12 . Me gusta pertenecer a los grupos y organizaciones
13 Disfruto con la satisfacción de terminar una tarea difícil
14 Frecuentemente me esfuerzo por tener más control sobre

los acontecimientos o hechos que me rodean
15 Prefiero trabajar con otras personas más que trabajar
solo(a)
80
Anexo 5: Confiabilidad del Cuestionario del Clima Organizacional

El instrumento para medir el clima organizacional de las enfermeras fue confiabilidad a través de la prueba piloto, realizada a 10
profesionales de enfermería, obteniendo un Alpha de Cronbach de 0.80 es decir una alta confiabilidad.
ITEM
N.º Total
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34
1 3 2 3 2 3 2 3 3 3 4 3 3 3 3 2 2 2 3 2 3 2 3 3 2 3 3 2 4 3 3 3 1 3 3 92
2 3 2 3 2 3 1 3 3 2 4 3 2 3 1 3 2 2 4 2 3 2 2 4 3 3 3 2 4 3 4 4 1 3 4 93
3 2 3 2 4 3 3 3 1 3 3 2 2 3 3 2 2 3 3 3 4 1 2 3 3 4 3 3 4 3 3 3 1 3 3 93
4 3 2 3 3 2 1 2 2 3 4 3 2 4 4 3 2 2 4 2 3 1 2 4 2 3 2 1 4 2 2 4 1 3 3 88
5 3 4 2 2 2 1 2 1 2 4 2 2 2 2 3 2 1 2 1 3 1 2 4 2 2 2 1 4 1 4 4 2 2 3 77
6 2 4 3 2 2 1 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 4 3 3 2 2 3 3 3 2 2 4 3 3 2 1 4 3 93
7 4 2 3 3 4 2 2 1 3 4 3 3 4 2 4 3 2 4 3 4 2 1 4 2 3 3 2 4 3 4 4 1 4 4 101
8 4 4 2 2 2 1 2 1 1 4 2 2 4 4 3 2 1 2 2 1 1 2 4 2 4 2 1 4 2 1 4 2 2 4 81
9 4 2 4 2 4 1 4 3 3 4 3 3 4 3 2 2 2 3 3 4 2 1 4 3 4 4 2 3 3 3 4 2 4 4 103
10 2 3 2 2 2 3 2 2 2 2 2 3 3 2 3 2 2 2 2 2 1 2 3 3 3 3 3 4 1 2 2 1 3 3 79
Varianza 0.67 0.84 0.46 0.49 0.68 0.71 0.49 0.89 0.50 0.49 0.27 0.27 0.46 0.90 0.40 0.18 0.44 0.77 0.46 0.89 0.28 0.32 0.27 0.28 0.40 0.46 0.54 0.10 0.71 0.99 0.71 0.23 0.54 0.27 77.33
Suma_var 17.33
Leyenda 1: menor calificación k (ITEM) 34
4: mayor calificación N 10
r-Alpha de Cronbach 0.80

81
Anexo 6: Confiabilidad del Cuestionario de Motivación
El instrumento para medir la motivación de las enfermeras fue confiabilidad a través de la prueba piloto, realizada a 10
profesionales de enfermería, obteniendo un Alpha de Cronbach de 0.76 es decir una alta confiabilidad.
ITEM
N.º Total
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
1 5 4 1 4 4 4 4 4 4 4 2 2 4 4 4 54
2 5 4 4 4 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 70
3 4 4 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 57
4 5 1 2 4 2 5 3 4 5 5 4 4 5 5 5 59
5 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 60
6 4 3 3 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 5 62
7 5 4 1 5 5 4 5 4 4 5 1 4 4 5 4 60
8 1 1 1 1 1 4 4 5 4 4 2 5 4 4 4 45
9 5 4 2 4 2 4 4 2 4 4 2 2 4 4 5 52
10 4 3 2 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 55
Varianza 1.57 1.51 1.43 1.07 1.83 0.18 0.44 0.54 0.23 0.18 1.66 1.21 0.23 0.23 0.46 44.04
Suma_var 12.78
Leyenda 1: menor calificación k (ITEM) 15
4: mayor calificación N 10
r-Alpha de Cronbach 0.76

82
Anexo 7
Coeficiente de Confiabilidad Alpha de Cronbach
Rangos Magnitud
0,81 a 1,00 Muy Alta
0,61 a 0,80 Alta
0,41 a 0,60 Moderada
0,21 a 0,40 Baja
0,01 a 0,20 Muy Baja
Fuente: Ruiz (2002), p.70

83
Anexo 8: Respuestas del clima organizacional del personal de enfermería de

la Unidad de Cuidados Intensivos 7B del Hospital Nacional Edgardo
Rebagliati Martins.
Respuestas acerca del clima organizacional sobre la cultura organizacional del

Nacional Edgardo Rebagliati Martins, 2017.
Clima organizacional: Cultura organizacional N.º %
Mi centro de labores me ofrece la Nunca 0 0.0%

oportunidad de hacer lo que mejor sé A veces 13 43.3%
que hacer.
Frecuentemente 12 40.0%
Siempre 5 16.7%
Mi jefe inmediato se preocupa por crear Nunca 1 3.3%
un ambiente laboral agradable. A veces 9 30.0%
Siempre 5 16.7%
Mi contribución juega un papel Nunca 1 3.3%
importante en el éxito de mi A veces 9 30.0%
organización de salud. Frecuentemente 13 43.3%
Siempre 7 23.3%
Estoy comprometido con mi Nunca 0 0.0%
organización de salud. A veces 3 10.0%
Siempre 14 46.7%
Las otras áreas o servicios me ayudan Nunca 3 10.0%
cuando los necesito. A veces 17 56.7%
Siempre 1 3.3%
Puedo contar con mis compañeros de Nunca 0 0.0%
trabajo cuando los necesito. A veces 12 40.0%
Siempre 4 13.3%
Me interesa el desarrollo de mi Nunca 0 0.0%
organización de salud. A veces 8 26.7%
Siempre 12 40.0%
Recibo buen trato en mi establecimiento Nunca 1 3.3%
de salud. A veces 11 36.7%
Siempre 3 10.0%
TOTAL 30 100.0%
84
Respuestas acerca del clima organizacional sobre el diseño organizacional del

Clima organizacional: Diseño organizacional N.º %
Mi jefe inmediato trata de obtener Nunca 1 3.3%

información antes de tomar una decisión A veces 6 20.0%
Siempre 6 20.0%
Mi remuneración es adecuada en relación Nunca 14 46.7%
con el trabajo que realizo. A veces 8 26.7%
Siempre 2 6.7%
Conozco las tareas o funciones Nunca 0 0.0%
específicas que debo realizar en mi A veces 1 3.3%
organización.
Siempre 16 53.3%
Las tareas que desempeño corresponden Nunca 0 0.0%
a mi función. A veces 7 23.3%
Siempre 8 26.7%
En mi organización participo en la toma de Nunca 2 6.7%
decisiones A veces 14 46.7%
Siempre 4 13.3%
Mi salario y beneficios son razonables. Nunca 12 40.0%
A veces 10 33.3%
Siempre 2 6.7%
Mi jefe inmediato se comunica Nunca 1 3.3%
regularmente con los trabajadores para A veces 8 26.7%
recabar apreciaciones técnicas o
percepciones relacionadas al trabajo.
Siempre 5 16.7%
Mi jefe inmediato me comunica si estoy Nunca 1 3.3%
realizando bien o mal mi trabajo. A veces 9 30.0%
Siempre 3 10.0%
Presto atención a los comunicados que Nunca 0 0.0%
emiten mis jefes. A veces 6 20.0%
Siempre 13 43.3%
TOTAL 30 100.0%
85
Respuestas acerca del clima organizacional sobre el potencial humano del

Clima organizacional: Potencial humano N.º %

La innovación es característica de nuestra Nunca 6 20.0%
organización. A veces 10 33.3%
Siempre 6 20.0%
Mis compañeros de trabajo toman iniciativas Nunca 0 0.0%
para la solución de problemas. A veces 12 40.0%
Siempre 4 13.3%
Mi jefe está disponible cuando se le Nunca 0 0.0%
necesita. A veces 9 30.0%
Siempre 7 23.3%
Mi trabajo es evaluado en forma adecuada. Nunca 1 3.3%
A veces 11 36.7%
Siempre 2 6.7%
Es fácil para mis compañeros de trabajo que Nunca 1 3.3%
sus nuevas ideas sean consideradas. A veces 15 50.0%
Siempre 3 10.0%
Los premios y reconocimientos son Nunca 7 23.3%
distribuidos en forma justa. A veces 14 46.7%
Siempre 4 13.3%
Mi institución es flexible y se adapta bien a Nunca 7 23.3%
los cambios. A veces 16 53.3%
Siempre 2 6.7%
La limpieza de los ambientes es adecuada. Nunca 0 0.0%
A veces 10 33.3%
Siempre 5 16.7%
Nuestros directivos contribuyen a crear Nunca 10 33.3%
condiciones adecuadas para el progreso de A veces 16 53.3%
mi organización. Frecuentemente 2 6.7%
Siempre 2 6.7%
Existen incentivos laborales para que yo Nunca 15 50.0%
trate de hacer mejor mi trabajo. A veces 14 46.7%
Siempre 0 0.0%
En términos generales me siento satisfecho Nunca 1 3.3%
con mi ambiente de trabajo. A veces 9 30.0%
Siempre 7 23.3%
TOTAL 30 100.0%
86
Anexo 9: Respuestas de la motivación del personal de enfermería de la

Unidad de Cuidados 7B del Hospital Nacional Edgardo Rebagliati Martins
Respuestas acerca de la motivación sobre necesidad de logro del personal de

Edgardo Rebagliati Martins, 2017.
Motivación: Necesidad de logro N.º %

Intento mejorar mi desempeño laboral. Absolutamente en 0 0.0%
desacuerdo
En desacuerdo 1 3.3%
Indiferente 1 3.3%
De acuerdo 9 30.0%
Absolutamente de 19 63.3%
acuerdo
Trabajo en situaciones difíciles y desafiantes. Absolutamente en 1 3.3%
desacuerdo
Indiferente 1 3.3%
De acuerdo 23 76.7%
acuerdo
Programado en tareas complejas. Absolutamente en 1 3.3%
desacuerdo
Indiferente 5 16.7%
De acuerdo 19 63.3%
acuerdo
Fijar y alcanzar metas realistas. Absolutamente en 2 6.7%
desacuerdo
Indiferente 4 13.3%
De acuerdo 16 53.3%
acuerdo
Satisfacción de terminar una tarea difícil. Absolutamente en 0 0.0%
desacuerdo
Indiferente 3 10.0%
De acuerdo 14 46.7%
acuerdo
TOTAL 30 100.0%
87
Respuestas acerca de la motivación sobre necesidad de poder del personal de

Motivación: Necesidad de poder N.º %
Hablar con otras personas sobre temas que Absolutamente en 6 20.0%

no forman parte del trabajo. desacuerdo
Indiferente 6 20.0%
De acuerdo 10 33.3%
Absolutamente 0 0.0%
de acuerdo
Gusta de estar en compañía de otras Absolutamente en 0 0.0%
personas que laboran en el hospital. desacuerdo
Indiferente 7 23.3%
De acuerdo 17 56.7%
de acuerdo
Construye relaciones cercanas con otros Absolutamente en 1 3.3%
compañeros de trabajo. desacuerdo
Indiferente 8 26.7%
De acuerdo 18 60.0%
de acuerdo
Influye en la gente a conseguir objetivos. Absolutamente en 0 0.0%
desacuerdo
Indiferente 9 30.0%
De acuerdo 14 46.7%
de acuerdo
Prefiere trabajar con otras personas más que Absolutamente en 0 0.0%
trabajar solo(a). desacuerdo
Indiferente 3 10.0%
De acuerdo 20 66.7%
de acuerdo
TOTAL 30 100.0%
88
Respuestas acerca de la motivación sobre necesidad de afiliación del personal de

Motivación: Necesidad de afiliación N.º %
Gusta de trabajar en competición y ganar. Absolutamente en 2 6.7%

desacuerdo
Indiferente 7 23.3%
De acuerdo 11 36.7%
acuerdo
Gusta trabajar en situaciones de estrés y Absolutamente en 1 3.3%
presión. desacuerdo
Indiferente 4 13.3%
De acuerdo 16 53.3%
acuerdo
Confronto a la gente con quien estoy en Absolutamente en 0 0.0%
desacuerdo. desacuerdo
Indiferente 12 40.0%
De acuerdo 13 43.3%
acuerdo
Gusta influenciar a la gente para conseguir Absolutamente en 2 6.7%
mi objetivo. desacuerdo
Indiferente 4 13.3%
De acuerdo 13 43.3%
acuerdo
Me esfuerzo por tener más control sobre los Absolutamente en 1 3.3%
acontecimientos o hechos que me rodean. desacuerdo
Indiferente 3 10.0%
De acuerdo 20 66.7%
acuerdo
TOTAL 30 100.0%
89
Anexo 10: Base de datos
CLIMA ORGANIZACIONAL MOTIVACIÓN

N.º Edad Sexo
C1 C2 C3 C4 C5 C6 C7 C8 C9 C10 C11 C12 C13 C14 C15 C16 C17 C18 C19 C20 C21 C22 C23 C24 C25 C26 C27 C28 C29 C30 C31 C32 C33 C34 M1 M2 M3 M4 M5 M6 M7 M8 M9 M10 M11 M12 M13 M14 M15
1 53 2 2 3 3 1 2 1 3 3 2 3 2 2 3 2 2 2 2 3 2 4 2 2 4 2 4 2 1 4 3 3 4 2 2 3 5 4 4 4 3 3 3 2 3 4 4 4 4 4 3
2 52 2 3 2 4 3 2 1 3 3 3 4 3 3 4 3 4 1 3 3 2 4 1 1 4 1 4 2 1 4 3 3 4 1 2 4 5 4 2 4 4 4 4 2 5 5 5 5 5 5 5
3 50 2 3 3 3 4 3 3 4 4 2 3 3 3 2 2 3 3 2 3 2 2 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 4 3 1 3 2 3 4 2 3 2 4 3 3 1 5
4 55 2 4 2 4 4 3 1 4 3 3 4 3 3 4 3 2 4 2 4 2 4 1 2 4 3 4 4 1 4 1 2 3 1 2 2 5 2 1 5 2 5 4 3 2 4 5 4 5 4 5
5 53 2 3 4 4 3 3 2 3 3 3 4 3 3 3 4 3 2 2 2 2 3 1 1 3 2 4 2 2 4 3 3 4 2 3 4 4 3 3 4 1 3 4 3 4 4 3 3 4 4 4
6 36 2 3 3 3 2 2 2 3 3 3 4 2 2 3 3 3 2 2 2 2 3 2 2 3 3 2 2 3 4 3 3 3 1 2 3 5 4 4 4 3 3 3 3 4 4 2 4 4 4 4
7 44 2 2 4 3 2 2 1 2 3 3 4 2 3 2 2 3 2 1 2 1 3 1 1 4 1 2 3 1 4 3 2 4 1 1 4 4 5 1 4 4 5 4 4 4 5 4 5 5 4 4
8 46 2 2 3 3 1 2 1 2 1 2 2 1 1 2 1 3 1 1 3 1 2 1 2 3 1 2 2 1 4 2 1 2 2 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3
9 34 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 4 2 3 2 2 3 2 4 3 2 2 4 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 5 4 4 4 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4
10 48 2 2 3 3 4 3 1 3 4 3 4 3 3 4 2 2 3 2 3 1 2 1 2 4 3 3 2 1 4 4 3 2 1 2 4 4 4 2 4 3 2 3 3 3 4 2 4 5 4 5
11 40 2 4 2 3 2 3 1 4 4 2 3 3 4 4 2 3 2 2 4 2 3 2 2 4 3 3 3 2 4 4 3 4 2 3 4 5 4 3 4 2 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4
12 46 2 3 4 3 3 4 2 3 2 3 4 3 2 3 3 4 1 1 2 2 4 2 1 4 3 3 3 2 4 2 2 4 2 2 4 5 1 1 5 4 4 5 3 3 5 1 5 5 5 5
13 45 2 2 2 4 1 3 1 4 4 2 3 2 2 4 1 2 2 1 3 1 1 1 2 4 2 2 2 1 4 3 3 2 2 2 2 4 5 4 4 4 4 4 3 4 3 1 4 3 4 4
14 40 2 2 3 2 2 3 1 2 2 2 3 3 2 3 3 4 2 2 3 2 2 1 2 3 2 3 3 2 4 3 3 3 1 3 3 5 2 2 4 4 4 4 2 1 1 2 4 4 4 3
15 45 2 3 3 2 2 3 3 2 2 3 3 3 2 3 4 3 2 2 3 2 4 3 1 4 3 3 3 3 4 2 2 4 2 4 4 5 4 2 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4
16 48 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 2 3 2 2 3 2 3 3 3 4 3 3 3 2 3 3 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 5 4
17 43 2 2 3 1 2 3 3 2 2 3 4 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 4 1 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4
18 42 2 3 3 4 3 3 3 3 3 2 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 5 4 2 4 4 4 4 4 4 4 2 4 5 4 2
19 44 2 2 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 2 2 1 2 1 2 3 2 3 3 2 4 3 2 3 2 3 3 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 3 2 4 4 4
20 45 2 4 4 4 3 4 1 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 3 4 1 3 1 1 3 2 3 3 1 4 4 4 2 1 2 4 5 3 4 5 4 4 4 5 4 5 3 4 5 4 4
21 42 2 2 2 3 1 2 1 2 2 2 4 2 2 3 2 2 1 1 2 1 2 1 1 3 2 2 2 1 4 2 2 3 1 3 3 4 3 2 4 4 4 4 3 4 4 2 3 4 4 4
22 44 2 3 4 3 2 2 2 3 3 2 4 4 3 3 3 3 2 2 3 2 2 2 2 3 2 3 3 2 4 2 2 3 1 4 3 5 5 4 4 4 5 5 4 4 5 5 5 5 5 4
23 42 2 4 4 2 2 3 2 2 2 3 3 3 2 3 2 4 3 2 3 2 3 2 2 4 2 4 4 3 4 2 3 4 2 3 4 5 3 3 4 2 4 4 4 4 4 2 3 4 4 4
24 40 2 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 1 2 4 2 4 4 4 4 4 4 2 1 4 4 5 2 1 4 5 3 5 4 3 4 4 2 5 5 4
25 42 2 3 2 3 4 4 4 4 3 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 2 2 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 2 1 4 5 3 5 4 4 3 4 3 5 3 5
90
26 47 2 2 2 2 1 2 1 2 2 2 3 2 2 2 2 2 1 2 2 1 4 1 2 2 2 1 2 1 3 2 3 2 2 3 2 3 2 4 1 2 4 1 3 3 1 4 2 3 2 4
27 42 1 3 2 3 3 3 2 3 3 2 4 2 2 3 2 2 2 3 3 2 2 2 2 3 3 3 3 2 4 3 3 4 1 3 3 5 2 3 4 4 4 4 3 3 5 2 4 5 3 4
28 45 2 2 3 2 4 2 1 3 2 3 4 2 2 2 2 3 1 1 3 1 3 1 2 4 4 2 2 1 4 3 3 4 2 2 4 5 2 2 4 2 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4
29 45 1 2 2 3 2 2 2 3 2 3 3 3 2 3 2 3 2 2 3 2 3 2 2 3 2 2 3 2 4 3 3 4 2 3 4 5 4 2 5 4 4 4 4 4 5 5 3 4 4 4
30 44 1 2 2 2 1 2 1 2 3 2 3 2 2 3 2 2 1 1 2 1 3 1 2 2 2 2 2 1 3 3 2 2 2 3 2 2 3 4 2 2 3 2 3 4 3 4 3 2 3 4
1 (Masculino)
SEXO
2 (Femenino)
Cultura organizacional Ítems C1, C8, C20, C23, C24, C26, C31, C33 1 (Nunca)
CLIMA 2 (A veces)
Diseño organizacional Ítems 3, 6, 10, 13, 14, 27, 29, 30, 34
ORGANIZACIONAL 3 (Frecuentemente)
Potencial humano Ítems 4, 5, 7, 11, 12, 16, 17, 18, 19, 21, 25, 4 (Siempre)
1 (Absolutamente en desacuerdo)
Necesidad de logro Ítems M1, M4, M7, M10 y M13 2 (En desacuerdo)
3 (Indiferente)
MOTIVACIÓN Necesidad de poder Ítems M2, M5, M8, M11, M14 4 (De acuerdo)
Necesidad de afiliación Ítems M3, M6, M9, M12, M15 5 (Absolutamente de acuerdo)
91
Anexo 11: Artículo científico
Clima organizacional y motivación del personal de enfermería de la Unidad

de Cuidados Intensivos 7B del Hospital Nacional Edgardo Rebagliati
Martins, 2017
Nelly Obdulia Cárdenas Peña

florshamira@gmail.com
Escuela de Posgrado
Universidad César Vallejo Filial Lima
Resumen
El objetivo de la investigación fue identificar la relación entre el clima

organizacional y la motivación del personal de enfermería de la Unidad de
Cuidados Intensivos 7B del Hospital Nacional Edgardo Rebagliati Martins. La
investigación fue de diseño no experimental de corte transversal y correlacional.
La muestra estuvo conformada por 30 enfermeras de la UCI-7B del Hospital
La técnica empleada fue la encuesta, y como instrumento dos escalas que

evalúan el clima organizacional y la motivación. Los datos fueron procesados en
el programa estadístico SPSS (versión 22) y el análisis fue descriptivo e
inferencial a través de la prueba Rho de Spearman interpretándose como relación
significativa un p < 0.05.
Como resultados se encontró que el 76.7% del personal de enfermería presenta

un clima organizacional “por mejorar” y el 87% una motivación “alta”. De las
variables se identificó que existe relación significativa entre el clima organizacional
y la motivación (p=0.018), asimismo existe relación significativa entre clima
organizacional y la necesidad de logro (p=0.032), existe relación significativa entre
clima organizacional y la necesidad de poder (p=0.032), existe relación
significativa entre clima organizacional y la necesidad de afiliación (p=0.001).
92
Concluyendo que existe relación significativa entre el clima organizacional y la

motivación del personal de enfermería de la Unidad de Cuidados Intensivos 7B
del Hospital Nacional Edgardo Rebagliati Martins en el año 2017 (p=0.018; p <
0.05) y un Rho de Spearman de 0.429 correspondiente a una correlación débil.
Palabras clave: Clima organizacional, motivación, enfermería.
Abstract
The objective of the research was to identify the relationship between the
organizational climate and the motivation of the nursing staff of the Intensive Care
Unit 7B of the Edgardo Rebagliati Martins National Hospital. The research was of
a non-experimental cross-sectional and correlational design. The sample
consisted of 30 nurses from the UCI-7B of the Edgardo Rebagliati Martins National
Hospital in 2017.
The technique used was the survey, and as an instrument two scales that assess
the organizational climate and motivation. The data were processed in the SPSS
statistical program (version 22) and the analysis was descriptive and inferential
through the Spearman's Rho test, interpreting a p <0.05 as a significant
relationship.
As results, it was found that 76.7% of the nursing staff presented an organizational
climate "to improve" and 87% a "high" motivation. From the variables it was
identified that there is a significant relationship between the organizational climate
and motivation (p = 0.018), there is also a significant relationship between
organizational climate and the need for achievement (p = 0.032), there is a
significant relationship between organizational climate and the need for power (p =
0.032), there is a significant relationship between organizational climate and the
need for affiliation (p = 0.001).
Concluding that there is a significant relationship between the organizational

climate and the motivation of the nursing staff of the Intensive Care Unit 7B of the
Edgardo Rebagliati Martins National Hospital in 2017 (p = 0.018; p <0.05) and a
corresponding Spearman's Rho of 0.429 to a weak correlation.
Keywords: Organizational climate, motivation, nursing.
93
Introducción
El clima organizacional está representado por las impresiones dadas entre los
integrantes de una institución, respecto al trabajo, al espacio físico, las relaciones
interpersonales y a las diferentes regulaciones formales e informales que atañen
al mismo entorno (Ministerio de Salud, 2010).
Hoy en día para casi todas las entidades el clima organizacional es un tema de
gran importancia, puesto que forma un componente fundamental en el desarrollo
de la táctica organizacional, otorgándole al ejecutivo una mirada futura de la
organización, como elemento de diagnóstico permitiendo conocer las carencias
con el futuro anhelado, para que así, se tracen las acciones que deben ejecutarse
en el presente, los cuales permiten obtener una perspectiva del futuro diseñado
para la institución, a la par, forme una herramienta importante en la motivación
laboral de los profesionales que trabajan en salud (Santa y Sampedro, 2012,
p.607).
Según la investigación de Palma, revela que la motivación y el clima

organizacional son los pilares del funcionamiento psicológico del talento humano
en las organizaciones, señalando una fuerte conexión entre ambas variables y
que permite formar organismos exitosos (Palma, 2000, p.12).
Esta investigación sobre el clima organizacional y motivación del personal de

enfermería de la UCI-7B del Hospital Nacional Edgardo Rebagliati Martins,
permitirá obtener datos y percepciones sobre la cultura y el diseño organizacional,
el potencial humano y su relación con las necesidades de logro, afiliación y poder
del personal de enfermería, datos con las que se podrán diseñar estrategias
institucionales que permitan que los profesionales de enfermería trabajen con
motivación y en un clima que los beneficien directamente y a la institución de
salud.
Materiales y métodos
El método utilizado es el hipotético deductivo con un enfoque cuantitativo, de

diseño no experimental de corte transversal y correlacional.
La población para el estudio fue de 30 enfermeras de la Unidad de Cuidados

Intensivos 7B del Hospital Nacional Edgardo Rebagliati Martins en el año 2017, la
muestra estuvo conformada por la misma cantidad de la población.
La técnica empleada fue la encuesta y el instrumento el cuestionario. “Escala del

Clima Organizacional del MINSA” y la “Escala de Motivación de Steers R., y
Braunstein D”. Son instrumentos ya validados por dichos autores, pero se realizó
la confiabilidad a través del alfa de Cronbach cuyos valores obtenidos fueron de
0.80 y 0.76 es decir una alta confiabilidad siendo los instrumentos aptos para ser
aplicados. El análisis se realizó mediante la prueba Rho de Spearman.
94
Resultados
Descripción de Resultados
Tabla 1
Clima organizacional del personal de enfermería.
Clima organizacional del
N.º %
Por mejorar (56-84) 23 76.7%
Saludable (>84) 4 13.3%
TOTAL 30 100%
En la tabla 1 se observa que de una muestra de 30 enfermeras; el 76.7% de las

enfermeras presenta un clima organizacional por mejorar, el 13.3% presenta un
clima saludable y el 10% no saludable.
Tabla 2
Nivel de motivación del personal de enfermería.
Nivel de motivación del personal

N.º %
de enfermería
Media (25-49) 4 13%
Alta (50-75) 26 87%
TOTAL 30 100%
En la tabla 2 se observa que, de una muestra de 30 enfermeras, el 87% de las

enfermeras tiene una motivación alta y el 13% una motivación media.
95
Tabla 3
Relación entre el clima organizacional y la motivación del personal de enfermería.
Motivación del personal

Clima
Baja (< 25) Media (25-49) Alta (50-75)
organizacional
N % N % N %
No saludable 0 0.0% 2 50.0% 1 3.8%

Por mejorar 0 0.0% 2 50.0% 21 80.8%
Saludable 0 0.0% 0 0.0% 4 15.4%
TOTAL 0 0.0% 4 100.0% 26 100.0%
En general, en la tabla 3 se observa que el 50% de las usuarias con un clima

organizacional “no saludable” tuvieron una motivación “media” y el 3.8% una
motivación “alta”. Mientras, el 50% de usuarias con un clima organizacional “por
mejorar” tuvieron una motivación “media” y el 80.8% una motivación “alta” y el
15.4% de las usuarias con un clima organizacional saludable tuvieron una
motivación “alta”, indicándonos que los porcentajes son diferentes;
evidenciándose que existe relación significativa entre clima organizacional y la
motivación del personal (p=0.018).
Contrastación de hipótesis
En la contrastación o prueba de la hipótesis general, se utilizó el coeficiente de

correlación de Spearman, ya que este estadístico es apropiado para ver
relaciones entre variables cualitativas ordinales.
Prueba de hipótesis
Ha: Existe relación significativa entre el clima organizacional y la motivación del

Ho: No existe relación significativa entre el clima organizacional y la motivación

del personal de enfermería de la Unidad de Cuidados Intensivos 7B del
Elección del nivel de significancia

α = 0.05
96
Regla de decisión
Tabla 4
Correlación y significación entre las variables clima organizacional y la motivación
del personal de enfermería.
Coeficiente de correlación 0,429

Motivación
N 30
Interpretación

personal de enfermería ya que se obtuvo una significancia de p=0.018 (p< 0.05)
por lo que se rechaza la hipótesis nula y un de Rho de Spearman de 0.429
Por lo tanto, se acepta la hipótesis de investigación.
Discusión
Al analizar el clima organizacional del personal de enfermería, en el presente

estudio se demostró que el clima organizacional en general está por mejorar
(76.7%), traduciéndose como medianamente favorable, en la investigación de
Uría (2011) se encuentra resultados similares puesto que encontró en el grupo de
estudio, un clima organizacional “medianamente favorable” (72%), al igual que
Monteza (2012) quien evaluó un clima organizacional medianamente favorable
(42%). Datos contrarios se encuentran en el estudio de Ardínez y Gutiérrez (2014)
puesto que el 56.86% de los trabajadores percibe el clima laboral con nivel alto.
Por otro lado, Urdaneta, Álvarez y Urdaneta (2009) encontraron que el clima
organizacional podría catalogarse como poco ideal.
97
En cuanto al nivel de motivación que presentan los profesionales que laboran en

una institución de salud de tercer nivel, el estudio de Ardinez y Gutiérrez (2014)
señala que el 64.7% se encuentra con motivación baja y el 35.29% con
motivación media. Mientras que, los resultados de la motivación que existen en
los profesionales de enfermería que participaron en el presente estudio son
diferentes, puesto que el 87% tuvo una motivación alta y el 13% una motivación
media, teniendo las tres dimensiones (necesidad de logro, poder y filiación) una
alta motivación en casi la totalidad de los profesionales de enfermería. La
diferencia entre ambos grupos se puede deber a que en el estudio de Ardinez y
Gutiérrez (2014) participaron varios tipos de profesionales y que la realidad del
establecimiento de salud, pese a ser del tercer nivel, igual que el Hospital
Nacional Edgardo Rebagliati Martins, es distinta. Los resultados de la presente
investigación son de mayor similitud a los del estudio de Pisconti (2014) quien
encontró que el 36,7% evidenció una motivación muy alta, un 60,8% una
motivación alta, no obstante, este fue realizado en docentes de una institución
educativa.
Analizando de manera general, la relación entre el clima organizacional y la
motivación, se observó una correlación débil y significativa entre ambas variables
(p=0.018, r=0.429), similares resultados se halló en el estudio de Pisconti (2014)
puesto que, pese a que la población de estudio es diferente, se observa que hubo
una correlación positiva y significativa entre la motivación y el clima laboral
(r=0.783), sin embargo, en la investigación de Ardínez y Gutiérrez (2014) se
encontraron diferentes resultados, ya que se evidenció una correlación de la
influencia del clima laboral sobre la motivación no significativa (IC 95%, p>0,659).
Conclusión

Nacional Edgardo Rebagliati Martins en el año 2017, ya que se obtuvo una
significancia de p=0.018 (p < 0.05) y un Rho de Spearman de 0.429
Referencias
Ardinez, O. & Gutiérrez, J. (2014). Evaluación de la influencia del clima laboral en
la motivación y satisfacción del personal técnico–científico y administrativo
de una institución de salud de tercer nivel en el municipio de San Juan del
Cesar – La Guajira. 2014. (Tesis de grado para optar el título de
Especialista en Gerencia de Salud). Facultad de Ciencias Económicas,
Universidad de Cartagena, Cartagena de Indias, Colombia.
98
Chang, A. (2010). Estudio de la motivación laboral y el conocimiento de la

necesidad predominante según la teoría de las necesidades de McClelland,
en los médicos del Hospital Nacional Arzobispo Loayza. (Tesis de
Maestría). Facultad de Medicina Humana, Universidad Nacional Mayor de
San Marcos, Lima, Perú.
Monteza, N. (2012). Influencia del clima laboral en la satisfacción de las
enfermeras del Centro Quirúrgico Hospital Essalud Chiclayo, 2010. (Tesis
para optar el grado de Magíster en Enfermería) Escuela de Postgrado.
Universidad Católica Santo Toribio Mogrovejo, Chiclayo, Perú. Recuperado
de
http://tesis.usat.edu.pe/jspui/bitstream/123456789/82/1/TM_Monteza_Chan
duvi_Nancy.pdf
Ministerio de Salud. (2010). Clima organizacional. Lima: Ministerio de Salud.
Ministerio de Salud. (2009). Documento Técnico: Metodología para el estudio del
clima organizacional. Lima: Ministerio de Salud.
Palma, S. (2000) Motivación y clima laboral en personal de entidades
universitarias. Revista de Investigación en Psicología, 3 (1), 11-21.
Recuperado de
http://ateneo.unmsm.edu.pe/ateneo/bitstream/123456789/2020/1/revista_d
e_investigacion_en_psicolog%C3%ADa01v3n1_2000.pdf
Pisconti, G. (2014). Motivación y Clima laboral de los docentes de las instituciones
educativas de la Unidad de Gestión Educativa local Nro. 03. Puno-Instituto
Científico Tecnológico del Ejército “Gral. Div. Edgardo Mercado Jarrín”.
2014. [dispositivas de prezi]. Recuperado de
https://prezi.com/ex3wqx5pgl4g/motivacion-y-clima-laboral-de-los-
docentes-de-las-instituciones-educativas-de-la-ugel-03/
Santa, J., y Sampedro, B. (2012). Clima organizacional en instituciones de
atención primaria de salud. Revista Médica Electrónica, 34(5), 606-619.
Recuperado de http://scielo.sld.cu/pdf/rme/v34n5/tema11.pdf
Uría, D. (2011). El Clima Organizacional y su Incidencia en el desempeño laboral
de los trabajadores de Andelas Cía. Ltda. de la Ciudad de Ambato. (Tesis
para la obtención del título de Ingeniera de empresas) Facultad de Ciencias
Administrativas, Universidad Técnica de Ambato, Ambato, Ecuador.
Recuperado de
http://repositorio.uta.edu.ec/bitstream/123456789/1376/1/296%20Ing.pdf
Urdaneta, O., Álvarez, C. y Urdaneta, M. (2009). Clima organizacional en
Institutos de Investigaciones del Sector Salud Caso: Universidad del Zulia.
Revista Venezolana de Gerencia. 14(47), 445-456. Recuperado de
99
100
101
102

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Clima organizacional y motivación del personal de

Tesis para optar el grado académico de:

Maestra en Gestión de los Servicios de la Salud

Calidad de las prestaciones asistenciales.

A Dios y a mis seres queridos.

A todas aquellas personas que de

Yo, Cárdenas Peña, Nelly Obdulia estudiante del programa de Maestría en

Declaro bajo juramento que:

De identificarse la falta de fraude (datos falsos), plagio (información sin citar a

Lima, 27 de mayo 2017

Nelly Obdulia Cárdenas Peña

Señores miembros del Jurado:

En cumplimiento del Reglamento de Grados y Títulos de la Universidad César

I: Introducción: En esta parte se hace una panorámica sobre el tema

II: Marco metodológico: En esta sección se precisa el tipo de investigación,

III: Resultados: Los resultados se presentan de acuerdo con los objetivos

VI: Recomendaciones: Emergen de las discusiones del estudio. Están orientados

VII: Bibliografía: contiene la lista de toda la literatura utilizada en el cuerpo de la

Br. Nelly Obdulia Cárdenas Peña

Página del jurado ii

1.2 Fundamentación científica, técnica o humanística 21

II. Marco metodológico 34

2.2 Operacionalización de variables 35

2.4 Tipo de estudio 36

2.6 Población, muestra 37

2.7 Técnicas e instrumentos de recolección de datos 38

2.8 Métodos de análisis de datos 43

2.9 Aspectos éticos 43

3.1. Descripción de resultados 45

3.2. Contrastación de hipótesis 53

Anexo 1. Matriz de consistencia 74

Anexo 2. Consentimiento informado 76

Anexo 3. Escala del clima organizacional 77

Anexo 4. Escala de motivación 79

Anexo 5. Confiabilidad del cuestionario del clima organizacional 80

Anexo 6. Confiabilidad del cuestionario de motivación 81

Anexo 7. Coeficiente de Confiabilidad Alpha de Cronbach 82

Anexo 8. Respuestas del clima organizacional 83

Anexo 9. Respuestas de la motivación 86

Anexo 10. Base de datos 89

Anexo 11. Artículo científico 91

Tabla 1. Operacionalización de la variable: Clima organizacional. 35

Tabla 2. Operacionalización de la variable: Motivación. 36

Tabla 3. Ficha técnica de la escala de clima organizacional. 40

Tabla 4. Puntuación de respuestas para la motivación. 42

Tabla 5. Ficha técnica de la encuesta de motivación laboral. 42

Tabla 6. Clima organizacional del personal de enfermería 45

Tabla 7. Dimensión 1: Cultura organizacional del personal de

Tabla 8. Dimensión 2: Diseño organizacional del personal de

Tabla 9. Dimensión 3: Potencial humano del personal de enfermería. 48

Tabla 10. Nivel de motivación del personal de enfermería. 49

Tabla 11. Dimensión 1: Necesidad de logro del personal de enfermería. 50

Tabla 12. Dimensión 2: Necesidad de poder del personal de

Tabla 13. Dimensión 3: Necesidad de afiliación del personal de

Tabla 14. Relación entre el clima organizacional y la motivación del

Tabla 15. Correlación y significación entre las variables clima

Tabla 16 Relación entre el clima organizacional y la necesidad de