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DIRECCIÓN DE POSTGRADO
FACULTAD DE MEDICINA
Sonora, que brindo todo el apoyo requerido para culminar esta experiencia de aprendizaje.
Mejoramiento del Profesorado (PROMEP), otorgaron una beca para cursar el Doctorado en
Enfermería.
A la Secretaría de Salud Pública del Estado de Sonora y todas las Instituciones de Salud
A todos los Profesores del Programa de Doctorado, especialmente a la Dra. Tatiana Paravic
Klijn, guía de tesis, con quien me identifique desde la primera tarea y a la que admiro por
que trabaja, me escuchó atentamente. A la Dra. Katia Sáez Carrillo, Dra. Gudelia Figueroa
correos electrónicos.
A mis compañeras de curso, gracias por su amistad, sus enseñanzas y compañía, las llevo
Dra. Rosa María Tinajero, Mtra. Rosa Elena Salazar, Mtra. María Reyes Escobar, por ser
A mis familiares y amigos: Rigo, Luchy, Yesenia, Carlos, Lupita, Efrén, Lorena, Lorenia,
Rosella, Martin, Norma, Rubén, Claudia, Carmen, Julio, Martha Ofelia, Martha Elba, Alex,
Chume, Triny, José, Maribel, Omar, Loyda, Humberto, Karina, Betty, Oscar, Adriana,
Oliver, Nohelia, Ma. Elena, Galo, Ruth, Ronald y Zalma, por constituir una amplia red de
apoyo en mi vida.
The main objective of this research was to become acquainted with the Quality Life at
Work (QLW) by the Nursing Staff of the Ministry of Public Health in Hermosillo, Sonora,
Mexico, in the first, second and third level of attention and the bio-socio-demographical
characteristics and factors of work with which it relates. The QLW concept gave substance
to this survey. The type of design was quantitative, co-relational, transversal and
comparative. The population included professional and non-professional Nurses, the
sampling was probabilistic, stratified by level of attention and category of nurses, and it
considered a loss error of 5% and 10%; the size was 345 individuals. For the collection of
data, a questionnaire was used to know the bio-socio-demographical variables and the work
factors of the nursing staff, ex profeso elaborated for this survey, and the instrument to
measure the Quality of Life at Work “QLW – GOHISALO” validated on Mexican
population with Cronbach Alpha of 0.957 for this research. The statistical analysis was
executed with version 15 SPSS software. Descriptive and inferential statistics techniques
were used, considering the normality of data through the Kolmogorov-Smirnov test.
Homogeneity statistical tests were made by using the statistical Chi-square. Medians were
compared by using parametric as well as non-parametric approach. This project had the
authorization of the Ethics Committee of the Medicine Faculty of the Universidad de
Concepcion, Chile, and of the Ethics and Research Committee of the Public Health
Ministry of the State of Sonora, Mexico, as well as the informed and written consent of
participants. Results: The average Perception of global QLW of the nursing staff is 207.31
(DE=41.74), which indicates an average level of QLW. Concerning the average of QLW
dimensions found with respect to Institutional support for work ̅ =36.94 (DE=12.47),
Safety at work ̅=30.74 (DE=11.53), Integration in the work place ̅=30.74 (DE=6.56),
Satisfaction at work ̅=35.10 (DE=6.65), Personal development of the employee ̅=22.86
(DE=6.43), Welfare achieved through work ̅ =35.62 (DE=6.09), and Spare time
management ̅ =15.91 (DE=3.90), which indicates that all dimensions showed an average
level of quality, except the Personal development of the employee who was evaluated as
low. According to health attention level, significant statistical differences were found in the
dimensions of Satisfaction due to work, Welfare achieved through work, Personal
development of the employee and Spare time management. Concerning work satisfaction
due to work, 53% and 40.3% of the first and second level staff, respectively, have high
satisfaction due to work, whereas 60.2% of those working in the second level of attention
evaluated their work satisfaction as low (p≤0.001). In terms of welfare achieved due to
work, 47% of those working in the first level of attention have a high welfare achieved due
to work, contrary to those working in the second and third levels, where 66.0% and 60.4%
perceive low welfare achieved through work respectively (p≤0.001). Concerning Personal
development of the employee, it was observed that staff in the first level of attention,
43.2% evaluated themselves with high personal development, whereas 54.4% in the second
level and 44.7% gave an evaluation corresponding to low personal development (p≤0.001).
Similar situation was found concerning the dimension of Spare time management where
60.2% in the first level of attention staff evaluated as high their spare time management,
whereas 42.7% in the second level of attention and 37.1% in the third level of attention
evaluated as low such dimension (p≤0.001). Therefore we conclude that nursing staff
working in the Ministry of Public Health in the city of Hermosillo, Sonora, Mexico, is in
general moderately satisfied with its QLW. There are several bio-socio-demographical and
work variables related significantly to the QLW dimensions, and there are statistically
significant differences between the global QLW perception, depending on the bio-socio-
demographical variables and work factors of the nursing staff.
Páginas
Dedicatoria
Agradecimientos
Resumen
Abstract
I. Introducción
Generalidades
Fundamentación 13
Problema 16
Marco referencial 23
a) Marco conceptual 23
Concepto de percepción 35
b) Marco empírico 39
Objetivos 50
Objetivo General 50
Objetivos Específicos 50
Hipótesis de trabajo 52
Variables de estudio 53
Tipo de diseño 54
Unidad de análisis 54
Población 54
Muestra 54
Criterios de inclusión 56
Criterios de exclusión 56
Validez y confiabilidad 58
Prueba piloto 59
Plan de trabajo 59
Consideraciones éticas 65
III. Resultados 69
Análisis descriptivo 69
variables biosociodemográficas
V. Conclusiones 168
Limitaciones 172
Sugerencias 173
Anexos 194
Índice de Figuras
Páginas
y categoría de enfermeras
personal de enfermería
de atención de salud
según género
Tabla 25. ANOVA de CVT global del personal de enfermería según nivel de 111
atención de salud
Tabla 26. ANOVA de CVT global del personal de enfermería según categoría 112
de enfermeras
Tabla 27. Kruskal Wallis de CVT global del personal de enfermería según 113
Tabla 28. Kruskal Wallis de CVT global del personal de enfermería según el 115
Tabla 29. ANOVA de CVT global del personal de enfermería según servicio 117
en que labora
Tabla 30. Kruskal Wallis de CVT global del personal de enfermería según 119
categorías de edad
Tabla 31. U de Mann Whitney de CVT global del personal de enfermería 120
Tabla 32. U de Mann Whitney de CVT global del personal de enfermería 121
Tabla 34. U de Mann Whitney de CVT global del personal de enfermería 123
Tabla 35. Kruskal Wallis de CVT global del personal de enfermería según 124
categoría de enfermeras
2. CVT global del personal de enfermería según el sistema de turno que 116
ejecuta
3. CVT global del personal de enfermería según servicio en que labora 118
Índice de Anexos
Generalidades
El trabajo ocupa una parte muy importante en la vida de las personas y tiene implicancias
contribuye a la identidad personal, sin embargo, también puede ser percibido como algo
negativo, indeseado, conflictivo o como una carga por sus normas, rutina, exigencias o
la realidad y hace posible la sociedad. Es también una actividad que cumple la más elevada
función social, que puede ser analizada desde la perspectiva individual o el ámbito
entregando su esfuerzo creativo y su fuerza de trabajo para un bien común. La libertad para
elegir un trabajo conforme a las convicciones y creencias personales, siempre y cuando sea
de materias con la naturaleza. En este proceso, el hombre se enfrenta como un poder natural
con la materia de la naturaleza. Pone en acción las fuerzas naturales que forman su
corporeidad, los brazos y las piernas, la cabeza y las manos, para de ese modo asimilarse,
bajo una forma útil para su propia vida, las materias que la naturaleza le brinda. Y a la par
*
Este escrito pretende utilizar un lenguaje que no discrimine ni marque diferencias entre mujeres y hombres,
sin embargo, las referencias relacionadas al tema del trabajo, usan la palabra hombre de forma indistinta para
hablar de varones y mujeres, por lo que al utilizar el masculino genérico clásico todas las menciones en tal
género representan siempre a mujeres y hombres.
2
su fuerzas a su propia disciplina.” Además “el trabajo es condición de vida del hombre y
condición independiente de todas las formas de sociedad, una necesidad perene y natural
El trabajo cumple una función social y la persona está en libertad para contratar y dedicar
su esfuerzo a la labor lícita que elija, así mismo, las relaciones laborales deberán de
fundarse siempre en un trato compatible con la dignidad de la persona (5), ya que el trabajo
quien lo presta y debe efectuarse en condiciones que aseguren la vida, la salud y un nivel
El trabajo se ha definido como una actividad, realizada por una o varias personas, orientada
hacia una finalidad, la prestación de un servicio o la producción de un bien que tiene una
realidad objetiva y exterior al sujeto que lo produjo, con utilidad social. El trabajo, así
entendido, involucra a todo ser humano que pone en alto sus capacidades y no solamente
sus dimensiones fisiológicas y biológicas, dado que al mismo tiempo que soporta una carga
estática, con gestos y posturas despliega su fuerza física, moviliza las dimensiones
psíquicas y mentales. Sin embargo, el trabajo puede dar lugar a la producción de bienes y
bienes o servicios en una economía, o que satisfacen las necesidades de una comunidad o
proveen los medios de sustento necesarios para los individuos. El empleo es definido como
"trabajo efectuado a cambio de pago (salario, sueldo, comisiones, propinas, pagos a destajo
Las definiciones de trabajo que lo consideran como una técnica o actividad específica
producen un análisis limitado a la relación directa del hombre individual con su trabajo y
que se plantea el trabajo como una realidad exterior. Las definiciones de trabajo como un
En las últimas décadas se habla del concepto de Trabajo Decente (TD), que nace como
Internacional del Trabajo (OIT) declara que el TD es: “el trabajo productivo en el cual los
†
Se entiende por países en desarrollo a aquellos países donde existe un retraso en términos de desarrollo
humano, el cual se mide a través de tres indicadores: vida larga y saludable, educación y nivel de vida digno.
4
la sociedad (10).
perseguida por las empresas, tanto en los sectores de punta como en los tradicionales, lo
domicilio y diversas formas de aglutinar la gestión externa a las obras o servicios mediante
realidad en todo el mundo, los debates se vigorizan cuando se refieren a los países con
‡
Vocablo en idioma inglés utilizado frecuentemente en el castellano, que se traduce como “externalizar” o
“terciarizar”, lo que se refiere a la subcontratación de servicios profesionales para satisfacer necesidades
específicas y disminuir los costos de contratación.
5
rol del Estado como asignador de recursos y como agente redistributivo del ingreso y;
salarios y los márgenes de rentabilidad que quieren alcanzar para sus negocios (10).
del poner en práctica sus cuatro objetivos estratégicos, que son: 1) Crear trabajo; 2)
Mientras que en el mundo, existe un déficit de TD, por lo que es urgente que los gobiernos
decenio y aun así quedaran 900 millones de trabajadores que viven con sus familias con
ingresos inferiores al umbral de la pobreza de los 2 dólares de Estados Unidos por día,
especialmente a los jóvenes, ya que existen 74.8 millones de jóvenes de entre 15 y 24 años
desempleados. Entre los 900 millones de trabajadores pobres, en el mundo 456 millones
viven en pobreza extrema con ingresos inferiores al umbral de 1.25 dólares. A nivel
crisis mundial en 2008, la tasa de empleo vulnerable continúa descendiendo y según las
de empleo (14), sin embargo, para que este empleo sea considerado como TD es de gran
importancia que cumplan con condiciones laborales adecuadas, derechos laborales y apoyo
a la formación profesional, puesto que, como declara Amartya Sen§: “no habrá trabajo
decente sin justicia social y ciudadanía. Y no habrá nada de esto sin educación, incluida la
Al analizar algunas de las características del trabajo de Enfermería bajo el concepto del TD,
se puede afirmar que hay puntos a considerar dentro de la labor de las enfermeras y
enfermeros, alrededor del mundo, que no se articulan con el concepto, entre ellos, lo
actuar sobre el trabajador puede producir una respuesta, de incomodidad, dolor o lesión
(16).
Ya que existe evidencia de que el trabajo que realiza el personal de enfermería tanto
comparado con otros grupos de los que laboran en el área de la salud. Los riesgos más
§
Filósofo y Economista, nacido en la India en 1933 y ganador del Premio Nobel de Economía en 1998.
7
Asimismo, está documentado que dentro del personal de Enfermería existe desconfianza de
Enfermeras hacia sus jefaturas, principalmente por maltrato y falta de apoyo en relación a
Por otra parte, el trabajo de las enfermeras y enfermeros, ha sido alcanzado por algunas de
profesión que tiene alta demanda en la mayoría de los países, es cada vez más común que
reclamar sus derechos, debido a que en ocasiones el hecho de ser contratadas(os) de forma
educación continua, concursar para ascensos, servicios de salud, entre otras, además las
eventualidades son de larga duración, ya que existe poca creación de plazas nuevas.
América Latina el trabajo existe, pero los salarios son menores a los de otros profesionales
del área de la salud y las condiciones en las que se desempeñan no son adecuadas.
8
es de 410 por cada 1000 personas (21), mientras que la migración de enfermeras
aumento, lo cual tiene impacto tanto de índole social, como económico, ya que, tiene
sanitarios que logran una mayor cobertura de atención, sin embargo, las principales razones
identificadas para desear migrar, son los salarios bajos y la falta de estatus profesional o
En este sentido, el tipo de trabajo realizado, así sea considerado como trabajo decente o no,
interviene en todos los aspectos de la vida de los individuos, sus familia y comunidades,
tanto en el ámbito de la salud, el estilo de vida, las actividades de recreativas que realizan,
entre otros, por lo que influye fuertemente en la Calidad de Vida (CV), tema que se ha
analizado desde la época de los antiguos griegos, aunque su análisis dentro del campo de la
de ciudadanos de las personas. La crítica es hacia los enfoques económicos centrados solo
en el bienestar material de las sociedades que dejan de lado los componentes subjetivos y
**
Se entiende por desperdicio laboral a la proporción de personas que estudiaron y concluyeron una carrera
profesional y no la ejercen.
9
esto el concepto de CV surge como la percepción que tienen los individuos acerca de su
vida, en el sentido de si se sienten realizados con sus propias expectativas y proyectos (24).
influido por la cultura, los valores y expectativas, en donde la formación evolutiva social,
es determinada por sus condiciones de vida y su relación con el contexto social, económico
y político. Así también, implica una evaluación de las esferas físicas, psíquica, social,
sensación, percepción o sentido de bienestar que puede ser experimentada por las personas
nivel y condiciones de vida, hasta un concepto más integrador tanto de aspectos objetivos
discusiones, puesto que es una noción eminentemente humana que se relaciona con el grado
de satisfacción que tiene la persona con su situación física, estado emocional, vida familiar,
amorosa y social, así como el sentido que le atribuye a su vida, (24) como por ejemplo la
satisfacción, bienestar, seguridad atribuidos a contar con un empleo o trabajo, que permita
Vida en el Trabajo (CVT) y existen múltiples definiciones: para French “es una filosofía de
gestión que mejora la dignidad del empleado, realiza cambios culturales y brinda
oportunidades de desarrollo y progreso personal” (27). Gibson agrega que “la CVT es un
10
set de creencias que engloban todos los esfuerzos por incrementar la productividad y
organizacional” (28). La CVT, busca el desarrollo personal del trabajador, como medio
para elevar la eficiencia institucional (25) y se ha utilizado con creciente frecuencia para
económico (1).
Al respecto de la CVT de los profesionales del área de la salud ésta debería ser óptima, ya
que aparentemente cuentan con los conocimientos y los medios necesarios para prevenir
riesgos y realizar acciones de autocuidado en todas las esferas del ser humano, sin embargo,
diversos estudios destacan que esta afirmación está lejos de ser una realidad pues hay
evidencia de que dentro del grupo de profesionales del área de la salud, existen múltiples
patologías tales como el síndrome de Burnout, estrés laboral (29), conflictos relacionados a
la violencia dentro de las instituciones de salud, dirigida tanto a los usuarios como entre el
mismo personal de enfermería (30-33), índices de pobre satisfacción laboral (34, 35), entre
Las investigaciones que se desarrollan dentro del área de la salud deben de dar respuesta a
las problemáticas de salud que se presentan en la población general, sin embargo, los
profesionales del área de la salud también presentan alteraciones que muchas veces son
11
pasadas por alto y poco tratadas, sobre todo cuando la persona es del género femenino y
antepone los cuidados de sus usuarios, su familia y/o amigos o miembros de su comunidad,
a los suyos propios. En el caso de las instituciones o áreas de trabajo, aunque el empleo
Alrededor del mundo se ha estudiado la Calidad de Vida en el Trabajo (CVT) del Personal
evaluación de esta índole, pero si existen diversas problemáticas laborales coincidentes con
por lo que se hace necesario visibilizar la CVT del personal de enfermería en la región.
Esta investigación servirá como una aproximación inicial a la CVT del personal de
alcanzar uno de los objetivos del sistema sanitario en México, que busca ofrecer
12
Aunado a lo anterior y en concordancia con los derechos de las enfermeras, la Ley Federal
del Trabajo y la Ley General de Salud de México, la enfermería se debe ejercer con
integridad personal y profesional, con los recursos necesarios que le permitan el óptimo
desempeño de sus funciones, recibir trato digno por parte de los usuarios, sus familiares, así
como del personal relacionado con su trabajo independientemente del nivel jerárquico,
Fundamentación
Los resultados de esta investigación pueden sugerir claves para los líderes de enfermería
incrementen la CVT y permitan el balance del personal de enfermería entre el trabajo y las
necesidades de la vida familiar, mejorar el sistema de turnos, bonos por trabajar fuera de los
turnos, sitios para el cuidado de los niños, sitios para el cuidado de padres adultos mayores
Además, investigaciones relacionadas afirman que identificar el nivel de CVT del personal
de enfermería, podría ayudar a mejorar la CVT a largo plazo, ya que permitiría contribuir a
resultados positivos para las Instituciones de Salud, los miembros del equipo de enfermería
y los usuarios. Para la Institución, porque conocer el nivel de CVT del personal de
enfermería, sería el primer paso para, de ser necesario, aumentarla y realizar actividades
gerencia que suscite la toma de decisiones participativa, lo que contribuye a la mejora del
clima laboral de las instituciones de salud, ayudaría a lograr una mayor retención de
de enfermería (49).
trabajo con tareas definidas, con retroalimentación adecuada por parte de los supervisores y
con un mayor apoyo institucional, así como circunstancias de evaluación de trabajo que
bienestar logrado a través del trabajo, por el hecho de que el personal de enfermería se
planificación de actividades fuera de las horas del trabajo, logrando un equilibrio entre el
brindan, ya que hay evidencias de que el trato que reciben los trabajadores del área de la
salud por las instituciones donde laboran, es replicado a los usuarios de los servicios y en el
hecho de ser una profesión conformada en su mayoría por mujeres, de clase media y baja,
recursos, con abundantes contrataciones eventuales, salarios bajos al equipararlos con los
de otros profesionales sanitarios, sistemas rígidos de supervisión y control, entre otros, por
lo que al mejorar la CVT de las enfermeras, mejoraría también la atención que brindan a los
Los profesionales de enfermería, las instituciones de salud y los gobiernos, deben de tomar
enfermeras y enfermeros y para todos los trabajadores. Los gobiernos, las instituciones de
sumamente valioso para la salud de las poblaciones, por lo que es necesario desarrollar
profesión (50).
16
Problema
relacionadas a las condiciones laborales actuales del personal de Enfermería que labora en
tasa de “desperdicio laboral” de 410 por cada 1000 Licenciadas en Enfermería (21), por lo
cual surge la idea de realizar este trabajo de investigación con el propósito principal de
biosociodemográficas y factores del trabajo, influyen en ella, para que, en base a los
resultados que se obtengan, contribuir al desarrollo del conocimiento sobre esta temática y
proporcionar herramientas a los que planean las estrategias a nivel gubernamental para
mejorar las condiciones laborales, de los que cuidan la salud de la población general, a
¿Qué factores del trabajo se relacionan con la Calidad de Vida en el Trabajo del Personal de
niveles de atención?
17
México, por su ubicación pertenece a América del Norte y Centro América, la extensión del
país incluye 1, 964,375 km2, el territorio mexicano cuenta con 31 Estados y un Distrito
Mexicana. Limita al norte con Estados Unidos de América, al sur con el Estado de Sinaloa,
al este con Chihuahua y al oeste con el Golfo de California y Baja California. La población
total incluye 2 millones, 662 mil 480 personas de las cuales 1 millón, 339 mil, 612 es
población masculina y 1 millón, 322 mil, 868 población femenina. El Estado se compone
de 72 municipios cuya ciudad capital es Hermosillo la cual cuenta con 784,322 habitantes,
De los 2.6 millones de habitantes del Estado de Sonora, 71.25% se encuentra afiliado a
alguna institución de Salud Pública o Privada y 27.75% de la población total, cuenta con
Salud Pública del Estado de Sonora tiene registrados 710 establecimientos. En cuanto a
equipamiento médico, Sonora cuenta con 2 mil 585 camas censables, 1 mil 569
respecta a recursos humanos, dispone de 25 mil 651 trabajadores de los cuales 4 mil 853
son médicos generales y especialistas, 1 mil 297 médicos en formación, 7 mil 484
enfermeras, 1 mil 766 paramédicos, 3 mil 538 administrativos y 6 mil 713 es personal de
La Secretaría de Salud del Estado de Sonora forma parte del Sistema de Salud Pública y se
Enfermeras††.
††
Comunicación personal de Lic. Manuel Carpio Quiroz, Coordinador Estatal de Enfermería de la Secretaría
de Salud del Estado de Sonora, México, 9 de abril del 2012.
20
correspondiente;
correspondiente,
21
Enfermera(o) con doctorado: A la persona que, además de reunir los requisitos del
enfermería.
años.
que para realizar el servicio social (internado) debe contar con la constancia de
Profesional:
Enfermera General
Personal de Enfermería
Enfermera Especialista
Enfermera con Maestría
Enfermera con Doctorado
Profesional Técnico en Enfermería
No profesional:
Auxiliar de Enfermería
Estudiante de Enfermería
Pasante de Enfermería
Marco referencial
a) Marco conceptual
constituye una propuesta integral que aborda aspectos del trabajo, el trabajador y la
validado en personal de los servicios de salud en el contexto mexicano para medir la CVT,
En los inicios del siglo XVIII, hubo un gran cambio en los procesos industriales. La
Inglaterra tenía una hegemonía tecnológica, con la conquista de las colonias y el domino de
los mares, los ingleses tenían lo indispensable para activar sus industrias: un mercado de
Las industrias se modernizaban, con los inventos de John Key (el transporte aéreo), James
Hargreaves (máquina de hilar), Richard Arkwright (telar hidráulico), James Watt (máquina
de vapor), por lo que se hace necesario un cambio en los procesos productivos para
El liberalismo clásico serviría como una base teórica y filosófica sobre la naturaleza de los
capital era la palabra de primer orden entre los dueños de fábricas y comerciantes. En este
producción. La especialización de las etapas de producción fue vista por el autor como
eficiente para mejorar la destreza del trabajador y para minimizar el tiempo de producción
(1).
diarias, con relación al salario se pensaba que debía ser lo necesario para que el trabajador
subsistiera y perpetuara su clase, sin aumentos ni reducciones, el trabajador tenía una vida
que proporcionó, condiciones decentes de trabajo a los operarios de las fábricas, a través de
salarios adecuados y educación para sus hijos. Una mejor calidad de vida en la fábrica, fue
división de las tareas a través de la especialización, fue defendida por Mill en 1965, que
Las preocupaciones por la monotonía, causada por la especialización fueron expuestas por
Marshall en 1936, que, aunque el mismo estaba a favor de este proceso de producción,
consideraba que la monotonía era un mal de primer orden en la división del trabajo (1).
25
Aunque sin afectar las prácticas de los procesos productivos, el trabajador se convirtió en
El concepto de la CVT data del año 1953 con autores como Emery y Trist y cobró
la relación entre los empleados y el medio ambiente de trabajo, lo que lleva al desarrollo
En el año 1955, Cronbach y Mell afirman que una compensación justa, segura y
social del trabajo, están contenidas en la red nomológica, o el patrón de relaciones que
El movimiento de CVT, tuvo su esplendor en los años setenta en los Estados Unidos, con
dos influencias directas, por un lado la Teoría de los Sistemas Socio-técnicos (TSS) y por
Teoría de los Sistemas Socio técnicos. La TSS está unida al Tavistock Institute of
Industrial Social Research de Trondheim, así como a autores como Trist, Herbst,
1950. El término sistema socio técnico, fue acuñado por Trist para describir una
mencionan que la TSS afirma que las organizaciones estarían constituidas por gente
que produce productos o servicios usando para ello algún tipo de tecnología, y
estando ambos sistemas influidos entre sí: la tecnología por el uso de la gente y la
comité de democracia industrial en el año 1976, cuya idea central parecía residir en
los eventos dentro de la empresa. Donde autores como Mills en el año 1978, definen
aprendizaje y crecimiento.
citado fue el “Ontario Quality of Working Life Center” en Canadá, creado en 1978,
Suttle en 1977, afirma que la CVT implica diferentes cosas para diferentes personas, para
Las tres obras principales, que han sido desarrolladas acerca de la CVT, son de: Walton
(1975), Taylor (1978), y Levine, Taylor y Davis (1984). Tabla 1. Walton (1975) fue el
usando factor de análisis a investigar la estructura que subyace a la CVT. Se han añadido
Seashore (1975). Levine et al. (1984) define y mide la CVT en una compañía aseguradora
Aún en la actualidad, en torno al constructo de CVT el único acuerdo que existe entre los
implicados en cada una de ellas, según la disciplina desde la que se estudia, ya que la CVT
atribuidas al constructo.
29
Referencias Significados
Condiciones de CVT (las características objetivas de trabajo), así
como las actividades de los compañeros de trabajo y supervisor.
CVT sentimientos (sentimientos personales individuales sobre el
Robertson (1990)
trabajo y las condiciones de trabajo) y los resultados CVT
(percepciones divulgadas de los encuestados de condiciones CVT y
sentimientos) se describen colectivamente como CVT.
Las reacciones afectivas o sentimentales que un empleado adquiere
Abo-Znadh (1998)
hacia el trabajo
Argentero, CVT es el resultado de una evaluación que cada individuo lleva a
Miglioretti & cabo la comparación de sus propias esperanzas, expectativas y
Angilletta (2007) deseos con lo que él considera como realidad.
Baba & Jamal CVT es la forma en que la gente piensa sobre su trabajo, sus
(1991) compañeros y la organización.
Un entorno de alta CVT es aquel en el que las personas son
esenciales miembros de una organización, que desafía el espíritu
Bediako (2002)
humano, promueve el crecimiento y desarrollo personal, y alcanza
resultados.
Brooks & Anderson Se trata de un constructo satisfactorio para evaluar la propia obra o
(2004) sentimientos de los empleados sobre el trabajo y el entorno laboral.
Dargahi & Nasle Es un programa integral, todo un departamento designado para
Seragi (2007) mejorar la satisfacción del empleado.
Medidas de compromiso organizacional, empoderamiento y
Gifford, Zammuto,
participación en el trabajo son considerados colectivamente como
& Goodman (2002)
CVT
Hsu & Kernohan CVT es una forma de razonamiento sobre personas, trabajo y
(2006) organizaciones.
Khodayarian, Es el grado en que miembros de una organización son capaces de
Vanaki, Navipour, satisfacer importantes necesidades personales a través de sus
& Vaezi (2008) experiencias en la organización.
Krueger et al.
(2002)Lewis, Brazil, CVT se refiere a las fortalezas y debilidades en el entorno de
Krueger, Lohfeld, & trabajo total.
Tjam (2001)
Nasl Saraji & Es un programa designado para mejorar la satisfacción del
Dargahi (2006) empleado.
Fuente: Vagharseyyedin, SA. The Nature Nursing Quality of Work Life: An Integrative Review of Literature.
West. j. nursing res. 2011; 33 (6): 786-804.
30
diversas definiciones CVT, lo que podría atribuirse a que es un concepto que involucra
personas y otros aspectos más subjetivos, como la propia percepción del individuo ante el
Preciado sobre CVT quienes la definieron como un: “concepto multidimensional que se
integra cuando el trabajador, a través del empleo y bajo su propia percepción, ve cubiertas
libre” (26).
Y proporcionan una definición de cada una de las siete dimensiones que componen el
Elementos del puesto de trabajo que son aportados por la institución como estructura que da
que se deben de realizar con motivo del puesto de trabajo (definición de los procesos de
realizan por los superiores jerárquicos para la verificación del cumplimiento de las
actividades laborales por parte del trabajador, c) apoyo de los superiores para la realización
del trabajo: condiciones brindadas en el lugar de trabajo dadas por la actitud de los
superiores jerárquicos, que brindan sostén al trabajador para desempeñar y continuar sus
trabajo: juicio de valor que los compañeros y superiores hacen del trabajo realizado por el
trabajador con respecto a su empleo, en donde cuenta con la libertad de opinión sin temor a
represalias.
2. Seguridad en el trabajo:
Se refiere a las características del empleo que se relacionan con las condiciones que brindan
en que están diseñados los procedimientos de trabajo, ingresos o salarios, los insumos para
sinónimo de procesos de trabajo, son entendidos como las actividades o tareas que se deben
de realizar con motivo del puesto de trabajo. b) Salario: retribución económica que el
trabajador recibe a propósito o como resultado de su trabajo. c) Insumos para el trabajo: son
todos aquellos elementos o materiales que el trabajador requiere para llevar a cabo sus
misma.
Es la inserción del trabajador en el trabajo como una más de sus partes, en total
entendidos como: a) pertinencia: la relación que debe existir de manera lógica, como propia
continuar con su empleo persiguiendo el logro de objetivos comunes con sus compañeros
evaluación del trato con sus compañeros, la manera en que se resuelven los conflictos, el
Se entiende como la sensación global de agrado o gusto que el trabajador tiene con respecto
jornada, b) orgullo por la institución: estimación exacerbada que se siente por pertenecer a
parte de su trabajo, que se pone de manifiesto mediante su satisfacción por las funciones
juicios de valor que otras personas hacen con respecto a la actividad del trabajador y f)
autovaloración: implica el acto de emitir juicios de valor con respecto al propio desempeño
laboral.
gracias al trabajo, entre ellos: a) identificación con la institución: relacionada con el orgullo
institucional que ya había sido definido como la estimación exacerbada que se siente por
ocupado para otros: relacionados con la importancia que el trabajo confiere a otras
satisfacción por la vivienda: considera la vivienda como un estándar social para vivir, se
entiende como el conjunto de propiedades, logradas a través del trabajo, que caracterizan la
vivienda del trabajador, se considera la calidad de los servicios básicos y sus características
dominio que el individuo tiene de su condición física, mental y social lograda a través del
mentales y sociales con que cuenta el trabajador, para el desempeño de sus actividades
ganancia con respecto a la situación laboral previa e incluye indicadores relacionados con
situación laboral actual (situación que se espera) con beneficios tangibles para el trabajador,
que incluye la planificación del tiempo libre y el equilibrio entre el trabajo y la vida
familiar, entendidos como: a) planificación del tiempo libre: manera determinada en que el
trabajador se programa para disponer de su tiempo libre, si el trabajador lleva trabajo a casa
y la forma en que cumple las actividades programadas y b) equilibrio entre trabajo y vida
- Concepto de percepción
propios trabajadores, por lo cual, se hace necesario para esta investigación, abordar algunas
formas en las que la percepción es entendida, debido a que actualmente, la psicología del
trabajo y el estudio de la CVT, confieren una gran importancia a las percepciones del
"apoderarse de algo, recibir, percibir, sentir"(59), una de las principales disciplinas que se
significación para la elaboración de juicios en torno a las sensación obtenida del ambiente
que es un fenómeno a corto plazo, la forma en que los individuos llevan a cabo el proceso
Las percepciones del trabajador influyen sobre la conducta del trabajador y su experiencia
El contenido de tales percepciones puede ser abiertamente heterogéneo, pero así y todo
cabe establecer una primera clasificación, de carácter tentativo, tomando como criterio la
real. Ordenadas de mayor a menor proximidad a esta actividad, se tienen las siguientes
clases de percepciones del trabajador: a) sobre las características del trabajo a realizar –en
sentido amplio-; b) sobre sus propios recursos para realizar adecuadamente lo anterior; c)
trabajador –por ejemplo, contrato psicológico, ya que por definición es un tipo de contrato
Cuando los contenidos perceptivos de una de estas clases sirven para resolver el trabajo en
contenidos propios de clases más distales. Ejemplo: si el trabajador se ve con recursos para
acometer la tarea, quizá no llegue a plantearse la cuestión del apoyo social (58).
Las personas miran al mundo y observan las cosas de manera diferente, lo que no se puede
separar de las condiciones de trabajo, las cuales aunque sean igualitarias para los
trabajadores, ellos pueden verlas de formas distintas. La visión de su ambiente objetivo esta
filtrada por la percepción, que es la forma peculiar en que cada persona ve, organiza e
interpreta cosas. La gente usa su marco organizado que construyó a partir de toda una vida
37
de experiencias y valores acumulados. Tener visiones únicas es otra forma en que la gente
Los trabajadores ven su mundo laboral de modos diferentes por diversas razones. Pueden
Cualesquiera que sean las razones, tienen a actuar con base en sus percepciones. En
esencia, cada persona parece afirmar: “no reacciono a un mundo objetivo, sino a un mundo
visto a partir de mis propios valores, creencias y expectativas”. Esta forma de reaccionar
refleja el proceso de percepción selectiva, en que la gente tiende a poner atención a los
rasgos de su ambiente de trabajo congruentes con sus propias expectativas, o que las
refuerzan (61).
Aunque algunas organizaciones desearían contratar sólo el cerebro o las habilidades de una
estudian por separado distintos rasgos humanos, pero al final todos son parte de un sistema
que constituye la integridad de una persona. La habilidad no existe aparte de una formación
respecto al trabajo.
38
Conduce a:
↑ CVT
↑Permanencia en el
Que percibe: trabajo
↑Soporte ↓Estrés laboral
↑Satisfacción ↑Cohesión grupal
↑Seguridad ↑Motivación
↑Desarrollo ↑Calidad del cuidado
Personal de ↑Integración ↑Satisfacción del
↑Bienestar usuario
Enfermería
↑Administración
del tiempo libre
↑ Alto ↓Bajo
39
b) Marco Empírico
EBSCO HOST (Academic Search Complete), Scielo, Google search, y en línea directa con
Trabajo, Enfermería, Quality of life, Work, y Nurses. Así como la revisión de las revistas
segundo apartado se incluyen otros estudios que se relacionan con la Calidad de Vida en el
calidad de vida profesional se utilizó el CVP- 35, cuestionario auto aplicado. Los resultados
obtenidos detectaron diferencias entre los grupos en estudio en las escalas del cuestionario.
‡‡
Los términos Calidad de Vida en el Trabajo (CVT), Calidad de Vida Laboral (CVL) y Calidad de Vida
Profesional (CVP) son constructos que para efectos de la revisión de literatura efectuada se plantean como
sinónimos.
40
con corte transversal, utilizando la encuesta de CVT de Brooks y un cuestionario con datos
sugieren que las enfermeras están insatisfechas con su CVT, relacionado con horarios
trabajo con las necesidades de la familia, personal insuficiente, pocas vacaciones, modos de
en relación a género, edad, estado civil, hijos dependientes, adultos mayores dependientes,
En el año 2011, con el objetivo de identificar los predictores y las definiciones de Calidad
de Vida Laboral (CVL) de las enfermeras, autores iraníes, hicieron una revisión integradora
Aunque los investigadores tenían diferentes puntos de vista sobre la CVL en enfermeras,
los más coincidentes se refieren a un fenómeno subjetivo que se ve influenciado por los
CVL indicó que algunos autores consideran la CVL como un resultado, mientras que otros
lo vieron como un proceso. Investigaciones adicionales sobre la CVL deben llevarse a cabo
objetivo de conocer la Calidad de Vida en el Trabajo percibida por las enfermeras del
Hospital Geriátrico Virgen del Valle Toledo, en una muestra de 45 enfermeras, utilizaron el
instrumento para medir la calidad de vida profesional (CVP) 35, los resultados revelaron
que la valoración global media sobre la calidad de vida profesional percibida fue baja, las
directivo, siendo este el que a través de un análisis multivariante influyó en mayor medida
sobre la calidad de vida profesional. Los autores concluyen que existe la percepción de baja
calidad de vida profesional de las enfermeras, con una adecuada motivación intrínseca, pero
con cierta insatisfacción relacionada con la carga de trabajo y una escasa percepción de
de las Enfermeras de las ambulancias, donde se declaró que el lugar de trabajo desempeña
la calidad de vida de las Enfermeras, considerando a las que trabajan en el área pre
dos cuestionarios, por medio de un análisis descriptivo y correlacional se obtuvo que varias
presentadas por las Enfermeras que trabajan en la atención de emergencias pre hospitalarias
CVL de Enfermeras, sin duda dará lugar a una mejor eficacia de la organización (43).
la salud (CVRS) y analizar el efecto del estrés en el trabajo, el agotamiento del trabajo y los
recursos para hacer frente a la CVRS de los enfermeros en China. Un total de 1,012
China de la encuesta de forma corta -36 de salud y el inventario general Maslach Burnout,
trabajo se correlacionaron negativamente con la CVRS (p≤0.05) mientras que los recursos
desgaste profesional, la longitud o las horas de trabajo, la dieta y la edad fueron principales
los factores de riesgo para la CVRS, mientras que la recreación y el cuidado personal son
43
los principales factores de protección para la CVRS. Los resultados sugieren que el estrés
En el 2010, se realizó un estudio comparativo para conocer los factores que afecten la CVL
prueba no paramétrica U de Mann Whitney para el análisis de los datos. Los resultados
mostraron que algunos factores de CVL juegan un papel determinante en el balance del
Mientras que autoras iraníes en el 2010, realizaron un estudio para evaluar la Calidad de
Vida en el Trabajo y su relación con el desempeño laboral de las Enfermeras, cuyo diseño
existe una relación directa y significativa entre el desempeño del trabajo y la Calidad de
Vida en el Trabajo en todos los aspectos, los autores sugieren tener en cuenta el entorno
En el año 2010, se realizó una investigación con el objetivo de analizar el nivel de calidad
de vida profesional del personal de Enfermería de las unidades de segundo nivel del
Instituto Mexicano del Seguro Social, en el Municipio de San Luis, Potosí, México, el
estudio fue descriptivo, transversal, la muestra estuvo constituida por 311 enfermeras(os)
44
los datos, los resultados mostraron que predomino el género femenino con 82.3%, la edad
promedio fue de 37 años, 56.3% son casadas(os), y 37.9% cuentan con nivel de estudios de
motivación intrínseca excelente con 55.3% y cargas de trabajo regular con 56.9% (65).
reportados mencionan que 73% de las enfermeras perciben que la calidad del cuidado ha
empeorado, 49% refiere agotamiento o cansancio psíquico, 85% considera que con su
salario satisface las necesidades básicas de ellas y sus familias, sin embargo, las
que los profesionales son vistos como meros recursos y no se trasciende la perspectiva de
En España en el año 2008, se realizó una investigación con el objetivo de evaluar la CVP
muestra de 87 profesionales, donde se encontró que la CVP en enfermería está muy por
debajo del resto de profesionales del equipo. El apoyo de los responsables de proporcionar
45
herramientas para que esta calidad aumente y ayude a la enfermera a mejorar su motivación
las percepciones de unos y otros en cuanto a su valoración en los tres grupos estudiados
“apoyo directivo”, “cargas de trabajo” y “motivación intrínseca” siendo las más extremas
Para examinar la calidad de los determinantes de la vida entre las Enfermeras clínicas en
enfermeras, con una tasa de respuesta del 67.3% la regresión logística binaria se realizó
predecir cada uno de los dominios WHOQL-BREF. Los resultados mostraron que una
buena puntuación del índice de capacidad para el trabajo, fue significativamente el más
BREF, validada en población chilena. La Calidad de Vida Global fue considerada como
buena, las variables predictores para la CV fueron edad, situación de pareja y realizar
Otros estudios que se relacionan con la CVT en diferentes colectivos del área de la salud:
En el año 2011 autores Chinos, realizaron un estudio con el objetivo de comparar el efecto
del estrés en el trabajo sobre Burnout y Calidad de Vida entre Enfermeras mujeres y
Médicas. Las participantes fueron 947 enfermeras y 685 médicas seleccionadas de las
china de la Encuesta de forma corta 36 salud, se usó para medir la calidad de vida, el
agotamiento del trabajo. El estrés laboral juega un papel importante en el agotamiento del
factores que incluyen de forma simultánea. Estos resultados muestran que es importante
adoptar diferentes medidas preventivas para evitar el desgaste y mejorar la calidad de vida
entre las dos poblaciones de acuerdo a los diferentes factores de estrés (69).
psiquiátrico menor, depresión y Calidad de Vida. Los resultados mostraron que casi la
mitad del personal tenía un trastorno psiquiátrico menor o depresivo. Las Enfermeras y los
Farmacéuticos tuvieron la mayor prevalencia. La CV para el personal del hospital fue pobre
conocer la calidad de vida profesional (CVP) percibida por los trabajadores de Atención
Primaria del área de salud (n=419), a través de la aplicación de una encuesta anónima auto
47
laborales. Donde se identificó que la edad media: 39 ±7 años; 71,4% mujeres; 50,2% turno
matutino; lo años de antigüedad con una media: 12 ±7. La CVP media fue 5,2 ± 1,8. Los
ítems con puntuación más baja fueron “posibilidad de promoción” (2,34 ±1,57) y
“conflictos con otras personas” (3,38 ±2,16). Los ítems con puntuación más alta fueron
“estoy capacitado para realizar mi trabajo” (8,38 ± 1,27) y “cantidad de trabajo” (8,19
en el resto de profesionales (p<0,05). Los autores concluyen que la CVP entre los
trabajadores, es nivel medio, aunque la valoración es peor entre los médicos, se percibe
Por otra parte con el objetivo de conocer la percepción de la calidad de vida profesional de
transversal, donde los participantes fueron 237 profesionales sanitarios y no sanitarios, los
datos se obtuvieron por medio del instrumento CVP-35, que mide la percepción de la
calidad de vida profesional, entendida como el equilibrio entre las demandas en el trabajo y
la capacidad para afrontarlas. Consta de 35 ítems que valoran tres dimensiones: percepción
de demandas, apoyo emocional recibido por los directivos y motivación intrínseca. Cada
ítem fue valorado en una escala cuantitativa de 1 a 10. Y obtuvieron los siguientes
resultados el valor medio de la calidad de vida profesional fue de 5,35 (5,12-5,58) sin
demandas en el puesto de trabajo se valoró con 6,03 (5,89 6,17), mientras que la dimensión
relacionada con el apoyo emocional de los directivos ha sido de 4,78 (4,63-4,97), siendo
este apoyo más valorado entre los trabajadores que desempeñaban algún puesto de
se concluyó que los profesionales del Área Sanitaria VIII de Asturias tienen una percepción
media de su calidad de vida profesional, perciben que los directivos les dan un apoyo medio
y que tienen una elevada motivación intrínseca para afrontar unas demandas altas en sus
vida laboral y de los factores relacionados con ella, en un área de atención primaria, a
proporción de la calidad de vida reportada por los autores fue de 3 puntos en una escala de
1 a 5, la variable más determinante fue la categoría profesional, los factores peor evaluados
Mientras que en la octava región de Chile dentro del complejo asistencial “Dr. Víctor Ruiz”
percepción de la calidad de vida de funcionarios de los cuatro servicios clínicos básicos del
familia y de calidad de vida profesional, así como, la escala de Graffar. Los resultados
mostraron una percepción positiva o favorable de la calidad de vida laboral siendo el apoyo
directivo la dimensión peor evaluada y la motivación intrínseca la mejor percibida por los
En resumen se han realizado estudios sobre la Calidad de Vida en el Trabajo del Personal
de Enfermería en países como Argentina, Colombia, Chile, México, Arabia Saudita, Irán,
China, Corea, India, Italia y España, donde se utilizaron una variedad de instrumentos
resultados en general muestran que la CVT de enfermeras, está influida por variables como
el género, la edad, el estado civil, hijos dependientes, liderazgo y estilos de gestión, sistema
trabajo de enfermeras fue evaluado mayormente como medio. La mayoría de los autores
sugieren seguir estudiando el tema además de proponer estrategias de mejora de la CVT del
personal de enfermería.
50
Objetivos
Objetivo General
Salud Pública de Hermosillo, Sonora, México, del primer, segundo y tercer nivel de
atención y las variables biosociodemográficas y factores del trabajo con los que se
relaciona.
Objetivos Específicos
a) Describir las variables biosociodemográficas y los factores del trabajo del Personal
trabajo.
e) Relacionar las variables biosociodemográficas y los factores del trabajo del Personal
atención de salud.
h) Elaborar una propuesta de modelo de CVT del personal de enfermería que labora en
Hipótesis de trabajo
H1: Existen diferencias entre la CVT global del personal de enfermería según el nivel de
H2: Existen diferencias entre la CVT global del personal de enfermería según el sistema de
H3: Existen diferencias entre la CVT global del personal de enfermería según el servicio en
que labora
H4: Existen diferencias entre la CVT global del personal de enfermería según edad
H5: Existen diferencias entre la CVT global del personal de enfermería según género
H6: Existen diferencias de nivel de CVT global según categoría de enfermeras en los
México.
H7: El personal de enfermería que tiene tipo de contrato indefinido tiene mayor CVT global
global.
H10: El personal de enfermería que realiza otra actividad remunerada tiene una menor CVT
H11: Existen diferencias de nivel de Percepción de CVT global según la institución en que
Variables de estudio
II SUJETOS Y MÉTODOS
Tipo de diseño
Unidad de análisis
Población
La población del estudio correspondió a 1503 personas que forman el total del Personal de
Salud Pública de Hermosillo, Sonora, México, en los tres niveles de atención de salud
(Tabla 4).
Muestra
Nz12 / 2 PQ
n 2
z1 / 2 PQ d 2 N 1
55
Dónde:
= Tamaño de la muestra
Sonora, México.
Tabla 1. Población y muestra del personal de enfermería por nivel de atención y categoría
de enfermeras.
Total
Enfermera(o) Total Enfermera(o)
nivel de Enfermera(o) no Enfermera(o) no
atención/institución n % n % Profesional Profesional Profesionales Profesionales
I /A 373 25 83 25 83% 17% 69 14
III/ B 39 3 9 3 78% 22% 7 2
II /C 455 30 103 30 75% 25% 77 26
III/ D 350 23 79 23 90% 10% 73 8
III /E 110 7 25 7 92% 8% 23 2
III /F 26 2 11 2 100% 0 11 0
III/ G 150 10 34 10 80% 20% 27 7
Total 1503 100% 341 100% 84% 16% 286 59
Criterios de inclusión
Criterio de exclusión
elaborado por la tesista y el instrumento para medir la calidad de vida en el trabajo “CVT –
logrado a través del trabajo contienen 11 ítems, el desarrollo personal se evalúa en la sexta
nada, nulo y 4 a siempre, máximo y totalmente, según la forma en la que está estructurado
el ítem.
La Tabla 2, muestra los puntajes para calificar las dimensiones y la Calidad de Vida en el
Trabajo global.
Calidad de Vida en el Trabajo global(CVT) 56-191 puntos 192-227 puntos 228-296 puntos
Integración al puesto de trabajo (IPT) 24-29 puntos 30-34 puntos 35-40 puntos
Satisfacción por el trabajo (SAT) 28-33 puntos 34-38 puntos 39-44 puntos
Bienestar logrado a través del trabajo (BLT) 34-36 puntos 37-39 puntos 40-44 puntos
Desarrollo personal del trabajador (DP) 16-21 puntos 22-26 puntos 27-32 puntos
Administración del tiempo libre (ATL) 12-14 puntos 15-17 puntos 18-20 puntos
Fuente: González R, Hidalgo G, Salazar J, Preciado M. Instrumento para medir la Calidad de Vida en el
Trabajo CVT-GOHISALO. Manual para su aplicación e interpretación. México: Editorial de la Luna; 2010.
60 p.
58
Validez y confiabilidad
El instrumento fue sometido por sus autores Gonzales B, Hidalgo S, Salazar E y Preciado
psicométricas para medir el concepto de CVT. La validación de contenido fue realizada por
en la Figura V.
○ SIT
.918
▪ ST
ˠ ATL
.861
.875
CVT
¤ DP .957 ◊ IPT
.853 .816
§ BLT ~ SAT
.771 .830
Prueba piloto
Se realizó una prueba piloto, en personal de enfermería con las mismas características al
Plan de trabajo
La presente investigación fue realizada por la tesista quien fue la encargada de solicitar los
Una vez obtenidas las autorizaciones para efectuar el estudio, se contactó a los jefes de los
servicios quienes dieron la autorización para contactar a los participantes, así como un
listado del personal de enfermería asignado a cada servicio, donde con inicio aleatorio de 1
en 2 se seleccionó a los participantes, a los cuales, se les explico el objetivo del estudio, se
solicitó su participación y a los que aceptaron participar, se solicitó leer y firmar una carta
forma en la que debería ser llenado. El tiempo destinado a dar respuesta al instrumento
recolector de datos, fue durante la jornada laboral del personal de Enfermería, el promedio
aplicación del instrumento recolector de los datos, la tesista esperó el tiempo requerido por
el personal de Enfermería para efectuar sus actividades y una vez concluidas se continuó
con el llenado del instrumento en su totalidad, así mismo, cuando el personal de enfermería
momento para responder al instrumento recolector de datos, por las actividades propias de
su jornada laboral, se concertó una cita, con la fecha y hora en la que se realizaría el llenado
el tiempo estipulado.
for the Social Sciences) versión 15. Se utilizaron técnicas de estadística descriptiva para el
Tipo de análisis
Objetivos Variables y estadígrafo
utilizado
Describir las variables Género/Edad/Condición de pareja/ Medidas de
biosociodemográficas y los Lugar de procedencia/ Pertenece a un tendencia central
factores del trabajo del grupo étnico/Presencia de Dispersión
Personal de Enfermería de la hijos/Institución en que
Secretaría de Salud Pública de labora/Funciones que
Hermosillo, Sonora, México, desempeña/Servicio en que
del primer, segundo y tercer labora/Antigüedad en años en la
nivel de atención de salud. Institución/Sistema de turnos que
ejecuta/ Realiza otra actividad
remunerada/ Horas trabajadas en la
última semana/Forma de
contratación/Categoría de enfermeras
/Nivel de atención/Licencias médicas
en los últimos seis meses
Determinar la CVT global y CVT global del personal de Medidas de
sus dimensiones 1) soporte enfermería tendencia central
institucional para el trabajo, 2) Soporte institucional para el Dispersión
seguridad en el trabajo, 3) trabajo/Seguridad en el
integración al puesto de trabajo/Integración al puesto de
trabajo, 4) satisfacción por el trabajo/Satisfacción por el
trabajo, 5) bienestar logrado a trabajo/Bienestar logrado por el
través del trabajo, 6) desarrollo trabajo/Desarrollo
personal y 7) administración personal/Administración del tiempo
del tiempo libre, en el personal libre/
de enfermería que labora en de
la Secretaría de Salud Pública
de Hermosillo, Sonora,
México.
labora/Funciones que
desempeña/Servicio en que
labora/Antigüedad en años en la
Institución/Sistema de turnos que
ejecuta/ Realiza otra actividad
remunerada/ Horas trabajadas en la
última semana/Forma de
contratación/Categoría de enfermeras
/Nivel de atención/Licencias médicas
en los últimos seis meses
Tipo de análisis
Hipótesis de trabajo Variables y estadígrafo
utilizado
H1: Existen diferencias entre la CVT global del personal de Paramétrico,
CVT global del personal de enfermería/ nivel de atención ANOVA
enfermería según el nivel de
atención de salud en que
labora
H2: Existen diferencias entre la CVT global del personal de No paramétrico,
CVT global del personal de enfermería/ sistema de turnos que Kruskal-Wallis
enfermería según el sistema de ejecuta de muestras
turnos que ejecuta independientes.
Consideraciones éticas
de Hermosillo, Sonora, México (Anexo 4), así como los respectivos permisos para
tomó en cuenta los siete requisitos éticos que debe contemplar toda investigación científica,
el Trabajo del Personal de Enfermería es parte fundamental para fomentar su salud física y
mejora en la CVT de enfermeras del sector público del Estado de Sonora a nivel
- Validez científica. Para que una investigación sea válida requiere de metodología
científica posible de realizar, de manera tal que se puedan generar resultados válidos y
Emanuel refiere que prácticamente validez con valor van unidos por los resultados
seres humanos que ayudarán para que la investigación sea posible. Con la presente
obtener resultados con validez científica que permitan identificar la realidad de la situación
México.
- Selección equitativa del sujeto. Para que la investigación sea ética, se requiere, asegurar la
el estudio, por lo que será absolutamente voluntario. Esto permite una selección equitativa
menos que los mismos lo rechacen. Los riesgos serán mínimos puesto que se trata de la
aplicación de una encuesta cuya respuesta es confidencial y anónima. Los beneficios que se
ha investigado.
cuando: 1) los riesgos potenciales a los sujetos individuales se minimizan, 2) los beneficios
investigación se considera sin riesgo alguno para la salud física y mental de los
ningún tipo de intervención donde se manipule a los seres humanos participantes, sin
resolución pertinente del mismo. Informar resultados y retornarlos a los servicios que
participaron en el estudio.
haciendo que la investigación sea revisada por peritos apropiados que no estén afiliados al
estudio y que tengan autoridad para aprobar, enmendar o, en casos extremos, cancelar la
con sus valores, intereses y preferencias. Se explicaron los riesgos y beneficios a los cuales
explicó la libre participación y que por razones que el sujeto estime conveniente tiene
explicó la finalidad y la metodología del proyecto, donde además se plasmaron los datos de
retirarse sin sanción. Ya que se recopiló información sustancial sobre los sujetos inscritos,
III.RESULTADOS
Análisis descriptivo
profesionales con pareja, con presencia de hijos, que su lugar de procedencia es local y que
hospitalización.
La mayoría tiene una antigüedad de uno a cinco años en la institución, trabajando en turnos
30.1% tiene contrato a plazo fijo y un porcentaje similar 32.5% a presentado licencias
CVT global del personal de enfermería que labora en la Secretaría de Salud Pública de
obtenidas.
enfermería
Dimensiones de la CVT
Medidas Soporte Bienestar
Seguridad Integración Satisfacción
de institucional logrado a Desarrollo Administración
en el al puesto de por el
tendencia para el través del profesional del tiempo libre
trabajo trabajo trabajo
central trabajo trabajo
̅ 36.94 30.74 30.14 35.10 35.62 22.86 15.91
DE. 12.47 11.53 6.56 6.65 6.09 6.43 3.90
Mediana 39.00 31.00 31.00 37.00 37.00 23.00 16.00
Moda 42.00 26.00 32.00 40.00 39.00 32.00 20.00
Mínimo 4.00 4.00 8.00 10.00 16.00 0.00 0.00
Máximo 56.00 60.00 40.00 44.00 44.00 32.00 20.00
n=345
73
Se observa en la Tabla 6, los valores obtenidos en las dimensiones que conforman la CVT
Desarrollo personal del trabajador ̅=22.86 y Administración del tiempo libre ̅ =15.91,
significando estos un nivel de CVT medio, en las respectivas dimensiones. Mientras que en
biosociodemográficas.
enfermería participante en este estudio, donde se puede destacar que la CVT global se
percibe como mediana a excepción de los que pertenecen a un grupo étnico que lo perciben
como baja, según la tabla de interpretación de CVT global (ver pág. 59). Respecto a género
encontraron promedios que indicaran niveles altos de calidad en las diversas dimensiones.
76
Dimensiones y CVT global del personal de enfermería según factores del trabajo.
Tabla 8. Promedios y desviación estándar de CVT global y sus dimensiones según factores
En Tabla 8, se puede observar que existe una CVT alta, en las enfermeras profesionales que
laboran en el Hospital Oncológico del Estado de Sonora (HOES), teniendo ellas una
Integración al puesto de trabajo (IPT) alta, Satisfacción por el trabajo (SAT) alta y
Las enfermeras que según su puntaje (183.24) evalúan con CVT baja, son aquellas que
trabajan en el sistema de turno de jornada acumulada. Según el nivel de atención, los tres
Según el servicio en que labora los que trabajan en consulta o atención primaria puntuaron
más alto que los otros servicios pero siempre calificaron con una CVT mediana.
Aquellos miembros del personal de enfermería, que no realizan otra actividad remunerada,
puntuaron una mejor calidad de vida que los que realizan otra actividad remunerada, al
igual que las enfermeras profesionales que puntuaron más alto que las enfermeras no
profesionales.
79
Las enfermeras que no presentaron licencias médicas en los últimos seis meses puntuaron
una mayor CVT que las que si presentaron licencias médicas en los últimos seis meses.
En relación a las dimensiones el Soporte Institucional (SIT) puntuaron como de alta calidad
institución F y además aquellas enfermeras que realizan otras actividades entre ellas:
En relación a la Seguridad en el Trabajo (ST), ninguno califico con alto puntaje, lo que es
En relación a la Integración al puesto de trabajo (IPT), solo puntúan con alta calidad las
En relación a la Satisfacción por el trabajo (SAT), solo puntuaron con alta satisfacción las
enfermeras de la institución F.
Respecto a Bienestar logrado a través del trabajo (BLT), solo puntuaron con alta
de salud.
distribución normal.
81
Alto 44 (53. 0%) 23 (22. 3%) 64 (40. 3%) 131 (38. 0%)
Bienestar logrado a través del trabajo
Bajo 30 (36. 1%) 68 (66. 0%) 96 (60. 4%) 194 (56. 2%)
Medio 14 (16. 9%) 16 (15. 5%) 23 (14. 5%) 53 (15. 4%) 22.681 4 0.001 **
Alto 50 (60. 2%) 36 (35. 0%) 55 (34. 6%) 141 (40. 9%)
Total 83 (100%) 103 (100%) 159 (100%) 345 (100%)
n=345 * p≤0.05 ** p≤0.001
82
En la Tabla 10, se puede observar que existen diferencias altamente significativas entre los
diversos niveles de atención en los ítems, reconocimiento de los superiores, apoyo de los
trabajador y libertad de opinión, según nivel de atención, en el resto de los ítems no hubo
diferencias significativas.
85
Oportunidades de actualización
Bajo 27 (32.5) 63 (61.2) 95 (59.7)
Medio 28 (33.7) 23 (22.3) 40 (25.2) 21.9 0.0002**
Alto 28 (33.7) 17 (16.5) 24 (15.1)
Satisfacción con la capacitación
Capacitación Bajo 25 (30.1) 60 (58.3) 93 (58.5)
para el trabajo Medio 32 (38.6) 30 (29.1) 46 (28.9) 24.53 0.0001**
Alto 26 (31.3) 13 (12.6) 20 (12.6)
Acceso a la capacitación
Bajo 26 (31.3) 55 (53.4) 60 (37.7)
Medio 21 (25.3) 20 (19.4) 52 (32.7) 14.76 0.0052*
Alto 36 (43.4) 28 (27.2) 47 (29.6)
n=345 * p≤0.05 ** p≤0.001
En la Tabla 11, se puede observar que la gran mayoría de los ítems que componen las
atención en los siguientes ítems, respeto a los derechos laborales e interés por la actividad
En la Tabla 13, se puede observar que existen diferencias altamente significativas entre los
diferencias significativas en los ítems duración de la jornada, satisfacción por las tareas
Tabla 14. Subdimensiones de la dimensión Bienestar logrado a través del trabajo (BLT),
según nivel de atención de salud
Bienestar logrado a través del trabajo (BLT)
I nivel de II nivel III nivel de
Subdimensiones Ítems Atención de atención atención
X2 valor p
f% f% f%
Identificación con los objetivos
Bajo 17 (20.5) 28 (27.2) 33 (20.8)
Medio 21 (25.3) 38 (36.9) 69 (43.4) 11.44 0.0221*
Identificación
Alto 45 (54.2) 37 (35.9) 57 (35.8)
con la imagen
institucional Contribución con la imagen institucional
Bajo 11 (13.3) 10 (9.7) 30 (18.9)
Medio 18 (21.7) 26 (25.2) 53 (33.3) 11.25 0.0239*
Alto 54 (65.1) 67 (65.0) 76 (47.8)
Beneficios del Percepción de utilidad
trabajo del Bajo 9 (10.8) 13 (12.6) 19 (11.9)
ocupado para Medio 12 (14.5) 24 (23.3) 54 (34.0) 12.35 0.0150*
otros Alto 62 (74.7) 66 (64.1) 86 (54.1)
Uso de habilidades y destrezas
Bajo 7 (8.4) 16 (15.5) 18 (11.3)
Medio 15 (18.1) 28 (27.2) 50 (31.4) 8.37 0.0790
Disfrute de la Alto 61 (73.5) 59 (57.3) 91 (57.2)
actividad laboral Auto compromiso con el trabajo
Bajo 7 (8.4) 9 (8.7) 18 (11.3)
Medio 16 (19.3) 31 (30.1) 52 (32.7) 6.54 0.1624
Alto 60 (72.3) 63 (61.2) 89 (56.0)
Calidad de los servicios básicos de la vivienda
Bajo 12 (14.5) 41 (39.8) 37 (23.3)
Medio 22 (26.5) 20 (19.4) 52 (32.7) 20.01 0.0005 **
Satisfacción con Alto 49 (59.0) 42 (40.8) 70 (44.0)
la vivienda Características de la vivienda
Bajo 21 (25.3) 41 (39.8) 39 (24.5)
Medio 19 (22.9) 16 (15.5) 51 (32.1) 13.5 0.0091*
Alto 43 (51.8) 46 (44.7) 69 (43.4)
Capacidad de las actividades diarias
Bajo 3 (3.6) 7 (6.8) 11 (6.9)
Medio 3 (3.6) 10 (9.7) 28 (17.6) 12.7 0.0128*
Evaluación de la Alto 77 (92.8) 86 (83.5) 120 (75.5)
salud general Capacidad de las actividades laborales
Bajo 9 (10.8) 9 (8.7) 6 (3.8)
Medio 3 (3.6) 13 (12.6) 26 (16.4) 12.19 0.0160*
Alto 71 (85.5) 81 (78.6) 127 (79.9)
Acceso a los alimentos
Bajo 28 (33.7) 69 (67.0) 61 (38.4)
Medio 17 (20.5) 16 (15.5) 48 (30.2) 32.83 0.0001 **
Evaluación de la Alto 38 (45.8) 18 (17.5) 50 (31.4)
nutrición Percepción del tipo de alimentación
Bajo 12 (14.5) 38 (36.9) 46 (28.9)
Medio 22.87 0.0001**
19 (22.9) 26 (25.2) 57 (35.8)
Alto 52 (62.7) 39 (37.9) 56 (35.2)
n=345 * p≤0.05 ** p≤0.001
92
en los ítems de calidad de los servicios básicos de la vivienda, acceso a los alimentos y
percepción del tipo de alimentación en los diversos niveles de atención. Existen diferencias
Tabla 15. Subdimensiones de la dimensión Desarrollo personal del trabajador (DP), según
En la Tabla 15, se puede observar que existen diferencias altamente significativas en los
Tabla 16. Subdimensiones de la dimensión Administración del tiempo libre (ATL), según
nivel de atención de salud
En la Tabla 16, se puede observar que existen diferencias altamente significativas en los
participación en las actividades domésticas entre los diversos niveles de atención de salud y
Se presenta en las Tablas 17 a 23 las dimensiones de la CVT y las variables que mostraron
relación significativa.
Tabla 17. Variables biosociodemográficas y factores del trabajo según Soporte Institucional
La Tabla 17, incluye la dimensión de Soporte institucional para el trabajo y muestra cuatro
variables que resultaron alta y estadísticamente significativas para dicha dimensión, lo que
refleja que la presencia de hijos, la Institución en que labora, el sistema de turnos que
para el trabajo.
Variables Percepción de ST
La Tabla 18, muestra que la variable sistema de turnos que ejecuta se relaciona de forma
el trabajo.
98
Tabla 19. Variables biosociodemográficas y factores del trabajo según Integración al puesto
de trabajo (IPT)
dimensión de Integración al puesto de trabajo, donde se puede observar que las variables
99
Institución en que labora, servicio en que labora, sistema de turnos que ejecuta y licencias
trabajo.
100
Tabla 20. Variables biosociodemográficas y factores del trabajo según Satisfacción por el
trabajo (SAT)
nivel de
atención de Bajo Medio Alto Total X2 gl
salud f (%) f (%) f (%) f (%) valor p
primero 23 (27.7) 16 (19.3) 44 (53.0) 83 (100)
segundo 64 (62.1) 16 (15.5) 23 (22.3) 103 (100) 0.001**
27.578 4
tercero 60 (37.7) 35 (22.0) 64 (40.3) 159 (100)
Total 147 (42) 67 (19. 4) 131 (38) 345 (100)
servicio en que Bajo Medio Alto Total
X2 gl
labora f (%) f (%) f (%) f (%) valor p
hospitalización 62 (50.8) 22 (18.0) 38 (31.1) 122 (100)
consulta 10 (17.5) 12 (21.1) 35 (61.4) 57 (100)
UCI-Qx-Urg 44 (47.3) 23 (24.7) 26 (28) 93 (100) 26.454 6 0.001**
otros 31 (42.5) 10 (13.7) 32 (43.8) 73 (100)
Total 147 (42) 67 (19. 4) 131 (38) 345 (100)
sistema de Bajo Medio Alto Total
X2 gl
turnos f (%) f (%) f (%) f (%) valor p
matutino 60 (33.1) 36 (20) 85 (47) 181 (100)
vespertino 34 (51.5) 17 (26) 15 (23) 66 (100)
nocturno 28 (49.1) 10 (18) 19 (33) 57 (100) 21.337 6 0.002**
jornada acumulada 25 (61.0) 4 (10) 12 (30) 41 (100)
Total 147 (42) 67 (19) 131 (38) 345 (100)
forma de Bajo Medio Alto Total
X2 gl
contratación f (%) f (%) f (%) f (%) valor p
a plazo fijo 61 (59) 19 (18) 24 (23) 104 (100)
indefinido 86 (36) 48 (20) 107 (45) 241 (100) 17.795 2 0.001**
Total 147 (42) 67 (19) 131 (38) 345 (100)
categoría Bajo Medio Alto Total
X2 gl
ocupacional f (%) f (%) f (%) f (%) valor p
enf(o) prof. 111 (39) 57 (20) 118 (41) 286 (100)
10.645 2 0.005*
enf(o) no prof. 36 (61) 10 (17) 13 (22) 59 (100)
Total 147 (42) 67 (19. 4) 131 (38) 345 (100)
n=345 * p≤0.05 ** p≤0.001
En la Tabla 20, se puede observar que las variables edad, institución en que labora, nivel de
atención de salud, servicio en que labora, sistema de turnos que ejecuta y forma de
por el trabajo.
103
Tabla 21. Variables biosociodemográficas y factores del trabajo según Bienestar logrado a
La Tabla 21, incluye la dimensión de Bienestar logrado a través trabajo y muestra que las
variables edad, institución en que labora, nivel de atención de salud, servicio en que labora
través del trabajo. Y las variables antigüedad en años en la institución, sistema de turno
que ejecuta, forma de contratación y licencias médicas en los últimos seis meses se
trabajo.
106
Tabla 22. Variables biosociodemográficas y factores del trabajo según Desarrollo personal
del trabajador (DP)
n=345 *p≤0.05
Los datos presentados en la Tabla 22, se refieren a que las variables edad, antigüedad en
años en la institución, nivel de atención de salud, servicio en que labora, sistema de turnos
que ejecuta, forma de contratación y licencias médicas en los últimos seis meses, se
Tabla 23. Variables biosociodemográficas y factores del trabajo según Administración del
tiempo libre (ATL)
La dimensión de Administración del tiempo libre tiene relación altamente significativa con
las variables presencia de hijos, nivel de atención de salud y sistema de turnos que ejecuta
y presenta relación significativa con las variables condición de pareja, institución en que
Análisis inferencial
Para responder la hipótesis de trabajo: “Existen diferencias entre la CVT global del
Hipótesis operacionales:
H0: No existen diferencias entre la CVT global del personal de enfermería según género
H1: Existen diferencias entre la CVT global del personal de enfermería según género.
Tabla 24. U de Mann-Whitney de CVT global del personal de enfermería según género.
U de
Mann-
Variable género n media mediana Whitney valor
p
CVT global del femenino 274 209.45 214
personal de 8.241 0.047*
enfermería masculino 71 199.04 203
Total 345 207.31 210
*p≤0.05
Se rechaza H0 con p valor = 0.047 y se concluye que el género femenino tiene una CVT
Respecto a la Hipótesis de trabajo: “Existen diferencias entre la CVT global del personal
la Tabla 25.
Hipótesis operacionales:
H0: No existen diferencias entre los promedios de CVT global del personal de enfermería
según nivel de atención de salud.
H1: Existen diferencias entre los promedios de CVT global del personal de enfermería
según nivel de atención de salud.
Tabla 25. ANOVA de CVT global del personal de enfermería según nivel de atención de
salud.
nivel de valor
Variable atención n media D.E. mediana F p
I 83 218.07 42.73 222.00
CVT global del II 103 196.06 42.27 199.00 6.854 0.001**
personal de
III 159 208.99 39.33 212.00
enfermería
Total 345 207.32 41.74 210.00
**
p ≤0.001
Se rechaza Ho con p valor = 0.001, ya que hay evidencia de que existen diferencias entre
los promedios de CVT global del personal de enfermería según nivel de atención de salud,
se concluye que el primer y tercer nivel tienen en promedio igual CVT global del personal
Hipótesis operacionales:
H0= No existen diferencias estadísticamente significativas entre la CVT global del personal
H1= Existen diferencias estadísticamente significativas entre la CVT global del personal de
Tabla 26. ANOVA de CVT global del personal de enfermería según categoría de
enfermeras
categoría de valor
variable enfermeras n media D.E. mediana F p
enfermera (o)
253 209.17 42.62 214
CVT global profesional
1.876 .172
del personal enfermera(o) no
de 92 202.21 38.99 204
profesional
enfermería
Total 345 207.31 41.74 210
p≤0.05
No se rechaza H0 con p valor = .172, por lo que se concluye que no existen diferencias
categoría de enfermeras.
113
Para responder al objetivo de comparar la CVT global del personal de enfermería según
Tabla 27. Kruskal Wallis de CVT global del personal de enfermería según nivel de atención
y categoría de enfermeras
nivel de categoría de Chi – gl valor
variable atención enfermeras n medias D.E. mediana cuadrada p
Enf. 16.387 5 0.006*
I profesional 70 218.26 45.44 224
Enf. no
I profesional 13 217.08 24.55 218
CVT global Enf.
del II profesional 48 189.15 44.82 197
personal de Enf. no
Enfermería II profesional 55 202.09 39.34 203
Enf.
III profesional 135 211.58 38.17 216
Enf. no
III profesional 24 194.46 43.36 200
* p≤0.01
Grafica 1. CVT global del personal de enfermería según nivel de atención y categoría de
enfermeras.
250 Profesional
No profesional
200
150
CVT
100
50
0
Primero Segundo Tercero
Nivel atención
114
significativas (p=0.006), entre la CVT global del personal de enfermería que labora en
primer y segundo nivel en cuanto a las enfermeras profesionales y se concluye que las
enfermeras profesionales del segundo nivel tienen una CVT significativamente menor que
Respecto a la Hipótesis de trabajo: “Existen diferencias entre la CVT global del personal
de enfermería según el sistema de turnos que ejecuta”, se presentan las siguientes hipótesis
Gráfica 2.
Hipótesis operacionales:
H0= La CVT global del personal de enfermería es la misma entre las categorías de sistema
H1= La CVT global del personal de enfermería no es la misma entre las categorías de
Tabla 28. Kruskal Wallis de CVT global del personal de enfermería según el sistema de
turno que ejecuta.
sistema de
turnos que valor
Variable ejecuta media n D.E. mediana X2 gl p
CVT global matutino 215.91 181 39.67 223.00 26.139 2 0.001**
del personal
vespertino 195.76 66 36.78 195.00
de
enfermería nocturno 210.74 57 42.07 212.00
jornada 183.24 41 45.46 172.00
acumulada
Total 207.32 345 41.75 210.00
** p≤0.001
116
Gráfica 2. CVT global del personal de enfermería según el sistema de turno que ejecuta
250
200
150
CVT
100
50
0
Matutino Vespertino Nocturno Jornada Acum.
Sistema de turnos
Por lo anterior se rechaza H0 con valor p=.000, ya que hay evidencia de que la CVT global
del personal de enfermería es diferente según el sistema de turno que ejecuta, se concluye
que el turno matutino y nocturno presentan una CVT global significativamente mayor que
global del personal de enfermería según el servicio en que labora”, se presentan las
la Tabla 29 y la Gráfica 3.
Hipótesis operacionales:
H0=El promedio de CVT global del personal de enfermería es el mismo entre las categorías
H1= El promedio de CVT global del personal de enfermería no es el mismo entre las
Tabla 29. ANOVA de CVT global del personal de enfermería según servicio en que labora
servicio en que
Variable labora n media DE. mediana F valor p
hospitalización 122 199.24 42.10 203.50
5.268 0.001**
CVT global del Consulta 57 224.26 38.76 229.00
personal de UCI-Qx-Urg 93 204.19 38.05 208.00
enfermería
Otro 73 211.56 44.29 218.00
Gráfica 3. CVT global del personal de enfermería según servicio en que labora.
250
200
150
CVT
100
50
0
Hospitalización Consulta UCI-Qx-Urg Otro
Servicio en que labora
Se rechaza H0 con p=0.001, ya que hay evidencia de que el promedio de CVT global del
concluye que el personal que tiene mejor CVT global labora en consulta externa y el peor
Respecto a la Hipótesis de trabajo: “Existen diferencias entre la CVT global del personal
Hipótesis operacionales:
H0= No existen diferencias estadísticamente significativas entre la CVT global del personal
H1= Existen diferencias estadísticamente significativas entre la CVT global del personal de
Tabla 30. Kruskal Wallis de CVT global del personal de enfermería según categorías de
edad
No se rechaza H0 con p valor = .197, por lo que se concluye que no existen diferencias
Respecto a la Hipótesis de trabajo: “El personal de enfermería que tiene tipo de contrato
indefinido tiene mayor CVT global que el personal de enfermería que tiene contrato a plazo
Hipótesis operacionales:
H0: No existen diferencias estadísticamente significativas entre la CVT global del personal
H1: Existen diferencias estadísticamente significativas entre la CVT global del personal de
Tabla 31. U de Mann Whitney de CVT global del personal de enfermería según forma de
contratación
forma de U Mann
variable contratación n media DE. mediana Whitney valor p
CVT global del a plazo fijo 104 198.84 39.44 200.50 10.223 .007*
personal de indefinido 241 210.97 42.26 219.00
enfermería Total 345 207.31 41.74 210.00
* p≤0.05
Se rechaza H0 con valor p=0.007 y se concluye que la CVT global del personal de
enfermería según forma de contratación es mayor en las personas que tienen forma de
contratación indefinida al compararlas con las que tienen forma de contratación a plazo fijo.
121
32.
Hipótesis operacionales:
H0= No existen diferencias estadísticamente significativas entre la CVT global del personal
H1= Existen diferencias estadísticamente significativas entre la CVT global del personal de
Tabla 32. U de Mann Whitney de CVT global del personal de enfermería según condición
de pareja
U de
condición Mann valor
variable de pareja n media D.E. mediana Whitney p
CVT global con
222 207.33 41.75 213.00
del personal pareja 13.456 .825
de sin pareja 123 207.27 41.90 207.00
enfermería Total 345 207.31 41.74 210.00
p≤0.05
significativas entre la CVT global del personal de enfermería según la condición de pareja.
122
presentan las siguientes hipótesis operacionales y se analiza con la prueba Kruskal Wallis,
Hipótesis operacionales:
H0= No existen diferencias estadísticamente significativas entre la CVT global del personal
H1= Existen diferencias estadísticamente significativas entre la CVT global del personal de
Tabla 33. U de Mann Whitney de CVT global del personal de enfermería según funciones
que desempeña
U de
funciones que Mann valor
variable desempeña media n D.E. mediana Whitney p
atención directa a
Percepción de pacientes 206.32 300 42.30 208.50
CVT global 6.070 .276
actividades
del personal administrativas 213.95 45 37.61 218.50
de enfermería
Total 207.31 345 41.74 210.00
p≤0.05
Por lo anterior no se rechaza H0 con valor p=0.276 y se concluye que la CVT global del
Respecto a la Hipótesis de trabajo: “El personal de enfermería que realiza otra actividad
remunerada tiene una menor CVT global que el que no realiza otra actividad remunerada.”
Hipótesis operacionales:
H1: Existen diferencias estadísticamente significativas entre la CVT global del personal de
Tabla 34. U de Mann Whitney de CVT global del personal de enfermería según la variable
realiza otra actividad remunerada
Se rechaza H0 con valor p=0.046 y se concluye que la CVT global del personal de
actividad remunerada al compararlo con el personal de enfermería que si realiza algún otro
Hipótesis operacionales:
H0= La CVT global del personal de enfermería es la misma entre las categorías de
H1= La CVT global del personal de enfermería no es la misma entre las categorías de
Tabla 35. Kruskal Wallis de CVT global del personal de enfermería según la institución en
que labora
Por lo anterior se rechaza H0 con valor p=.001, ya que hay evidencia de que la CVT global
del personal de enfermería es diferente según institución en que labora. Alta CVT global se
identificó en los que laboran en la institución F y baja CVT global en los que laboran la
institución B.
125
IV. DISCUSIÓN
factores del trabajo considerados, posterior a ello se discuten los resultados de cada una de
las dimensiones que conforman la CVT del total de los participantes y comparado por nivel
de atención, enseguida se realiza un análisis sobre las variables que fueron estadísticamente
significativas según las dimensiones de CVT del personal de enfermería y de la CVT global
y se cierra esta sección con una propuesta de modelo de CVT en el trabajo del personal de
enfermería.
- En cuanto a género, predomina el femenino, coincidente con autores que afirman el hecho
de que enfermería es una profesión eminentemente femenina, ya que más de la mitad de los
que trabajan en los servicios de salud son mujeres (77) y en número enfermería constituye
el grupo más grande de los que laboran en los servicios de salud (78, 79), situación que se
relaciona con las características de la tarea efectuada: el cuidado de las personas, acción
espacios públicos donde las acciones son efectuadas mayoritariamente por los hombres,
reportado por autores argentinos (62) en este tipo de trabajos. Para el análisis estadístico se
categorizó la variable edad por rangos, donde se observó mayor porcentaje en el grupo de
Lo anterior evidencia que más de la mitad de los miembros del personal de enfermería
participantes en esta investigación, son adultos jóvenes, lo que implica que se encuentran
persona tenga un estilo de vida saludable, sin embargo, si en esta etapa coexisten factores
como estrés, obesidad y tabaquismo, entre otros, aumenta el riesgo de depresión, uso de
Aunado a lo anterior, la responsabilidad del cuidado de los hijos, los riesgos del trabajo de
violencia laboral (30 - 33), entre otros factores podrían influir en lo observado en relación a
la variable licencias médicas en los últimos seis meses, cuyos resultados revelaron que la
tercera parte del personal de enfermería aceptan haber presentado licencias médicas en los
algún estudio que incluyera esta variable, sin embargo, esta investigación la considera
trabajo.
hijos, coincidente con autoras chilenas y algunas árabes que mencionan que más de la
La variable condición de pareja mostró que la mayoría del personal de enfermería tiene
que la mayoría de las enfermeras y enfermeros son casados o conviven en pareja (42, 43,
62). Situación que en un sentido positivo podría sugerir que cuentan con el apoyo de un
compañero o compañera, que contribuye al cuidado de los hijos, las actividades cotidianas
mayores presiones por cumplimiento de roles atribuidos a las mujeres, que en su mayoría
forman parte del personal de enfermería, lo que implica en estos casos, una doble o triple
localidad, lo que coincide con un estudio realizado en España, donde se encontró que solo
un porcentaje pequeño del personal de enfermería pertenecían a una comuna diferente (82).
Lo anterior podría sugerir que el personal de enfermería tienen mayor contacto con sus
familias de origen por vivir en la localidad, lo que proporciona una red de apoyo amplia, sin
estudio, vivir en contexto mexicano, caracterizado por expresiones de tipo machista, donde
ningún estudio relacionado que incluyera esta variable, esta investigación la considero
En cuanto a las funciones que desempeña, la mayoría brinda atención directa a usuarios,
del sistema de salud y por ende del personal de enfermería sigue siendo la esfera curativa,
lo que se contrapone con las nuevas tendencias donde se enfatiza la importancia de trabajar
dotar de mayor número de personal de enfermería a los centros de salud comunitarios y que
la antigüedad es de 10.95 años (DE=8.97 años), lo que deja ver a personal de enfermería
con amplia experiencia en su labor, asimismo refleja que la institución es capaz de retener a
las enfermeras profesionales y no profesionales que ahí laboran, por los beneficios
Estos beneficios mencionados, tienen que ver con la variable forma de contratación, donde
los resultados mostraron que 70% del personal de enfermería que conformaron la muestra
tienen contrato indefinido, que implica una serie de prestaciones laborales importantes
exposición a riesgos laborales, derecho a dos períodos vacacionales al año que suman 20
días hábiles pagados, un período de descanso pagado de 12 días hábiles por el nivel de
riesgo al que se exponen, derecho a pedir permisos con goce de sueldo para ausentarse 10
días en un año, acceso a servicio médico y compensación económica por ocupar puestos de
Mientras que el 30% restante tiene forma de contratación a plazo fijo, también conocida
observada en Chile y España donde existe una gran cantidad de profesionales de enfermería
que tienen contrato a plazo fijo durante muchos años y según lo reportado por autores
españoles, quienes mencionan que 29% de los miembros del equipo de enfermería tienen
personas.
años, con condiciones laborales precarias, sin derecho a servicio médico, sin acceso a
tercera parte del que se asigna a los de contrato indefinido, además de no generar
sin oportunidad de acceder a educación continua por parte de la institución y/o concursar
Por lo que las condiciones laborales de las personas que tienen contrato a plazo fijo son
sumamente diferentes y en desventaja comparada a las que tienen contrato indefinido, sin
En cuanto al sistema de turnos que ejecutan, se observó que la mayoría de los participantes
chilenos, donde casi el total de los participantes desempeñan su labor en sistema de turno
enfermeras, realizada al sur de México donde la mayoría de los participantes laboran dentro
Lo anterior se puede atribuir a que la muestra seleccionada para esta investigación es muy
diversa ya que incluye siete instituciones de salud distintas y a que una parte importante de
los participantes tiene fijo el turno, lo que impide la rotación y resulta beneficioso para las
que laboran en turnos matutinos ya que existen estudios que afirman que las enfermeras que
laboran en turnos diurnos tienen mejor percepción en general de su trabajo, mientras que
por el contrario podría ser negativo para las que laboran permanentemente en turnos
nocturnos, ya que existe evidencia que las personas que trabajan en turnos nocturnos se
perciben con mayor estrés y piensan que su trabajo es agotador tanto física y mentalmente
(89).
Sin embargo, visto desde otra perspectiva contar con un turno de trabajo fijo, sea diurno o
remuneradas o no, como el caso de continuar con estudios de especialización, entre otros.
La mayoría de los miembros del equipo de enfermería no realiza algún otro tipo de
actividad remunerada, situación que difiere con lo identificado por autores brasileños
quienes encontraron que más de la mitad del personal de enfermería tienen dos trabajos
formales (90), similar a lo expresado por autoras chilenas quienes mencionan que las
algún otro tipo de actividad remunerada, lo que es preocupante ya que el hecho de tener
dos trabajos formales requiere de sacrificios físicos y psicológicos, que implican una mayor
131
remuneración económica, pero también una disminución del tiempo libre para realizar
actividades de ocio y recreación, lo que determina cansancio que repercute en la salud del
enfermería, tanto para ellos mismos como para los usuarios que tienen a su cargo; además
labora doble jornada (82), lo que constituye un foco de alarma, que hay que atender, si se
trabajadora (92).
Los resultados de la variable horas trabajadas en la última semana revelaron una media de
31 horas, (DE= 5hrs.) para la jornada acumulada (laboran fines de semana y días festivos,
por 12 horas consecutivas) y una media de 40 horas, (DE=4.74 hrs.), para las jornadas
completas, mientras que las horas de trabajo a la semana recomendadas para un trabajo
estresante como el de enfermería no deberían de ser más de 36 horas semanales, tal como
era en Chile hace cuarenta años atrás y que fue eliminado, aumentando a 44 horas
-Al analizar el resultado referente a la CVT global del personal de enfermería obtenido en
satisfacción con la CVT, lo que es similar a lo reportado por autores de otros países con
contextos similares al mexicano, en este sentido se puede argumentar que dicho resultado
es consistente con la realidad de la situación laboral de las enfermeras que ejercen en países
en vías de desarrollo y cuyos índices de alta o baja percepción de CVT indican situaciones
particulares, en el caso de que el nivel de percepción de CVT sea mediano con tendencia a
132
dimensión en bajo, medio y alto, la mitad de los participantes perciben un alto soporte
institucional, lo que indica que los miembros del equipo de enfermería consideran que
cuentan con buen apoyo de los superiores por el trabajo realizado, retroalimentación
independencia y sienten que su actividad laboral les permite alcanzar promociones dentro
de la institución de salud (57), sin embargo, la otra mitad lo percibe como medio y bajo.
labora, sistema de turnos que ejecuta y horas trabajadas en la última semana. Lo anterior
evidencia que al contrastar dichas variables ante la dimensión de Soporte institucional para
el trabajo, existen diferencias en los resultados por categorías y estas no se deben al azar.
En este sentido, se observó que las personas que cuentan con la presencia de hijos perciben
un mayor Soporte institucional para el trabajo, lo que se puede atribuir a que existen
prestaciones laborales específicas que atienden las necesidades de los hijos, como por
133
ejemplo acceso a guarderías, servicio médico de los hijos, entre otras, lo que mejora la
Lo anterior difiere con lo observado por investigadoras chilenas que estudiaron algunos
mencionan que tener hijos no influye en ninguna de las dimensiones consideradas para ese
grupo (45).
papel importante los diferentes estilos de liderazgo de las jefaturas. Los investigadores
trabajo lo que promueve que las enfermeras estén más comprometidas con la organización
de salud (99).
establece con los que representan a la institución de salud, en este caso las enfermeras jefes
bien dificultar o negar a sus subordinados los beneficios que la institución ofrece.
actúa como mentor o entrenador, escucha las preocupaciones de sus subordinados, tiene
empatía y mantiene abiertos los canales de comunicación, lo que influye en forma positiva
134
cargo (99).
Por otra parte, el sistema de turnos que ejecuta influye en la percepción de Soporte
institucional para el trabajo de forma significativa. Se observó que el turno matutino tiene
institucional, lo anterior se puede asociar a que las personas del turno matutino tienen fijo
su horario de trabajo, tienen mayor contacto con los altos jefes, las personas que laboran en
otros tipos de turnos difícilmente tienen acceso a contactarlos, sobre todo las que laboran en
el turno de jornada acumulada debido a que sus horarios y días de trabajo son diferentes.
En relación a lo anterior, se ha observado que el turno matutino, por lo regular cuenta con
otros turnos sobre todo en el de jornada acumulada, lo que ocasiona un mayor índice de
usuarios por enfermeras y hace más ardua la tarea, para las personas que si asisten a su
jornada y además dicha situación puede influir en sentimientos negativos entre el mismo
personal de enfermería, asociados a que si una persona no cumple con asistir a su jornada,
En ese sentido, el estudio de las consecuencias del trabajo rotativo sobre la salud del
documentado que las consecuencias del horario laboral por turnos provoca trastornos del
psicosociales, entre otros, sin duda afectadores de la calidad de vida en general y pueden
laboran de 28-55 horas perciben en su mayoría un alto soporte, mientras que los que
las condiciones que brindan firmeza en la relación laboral con la institución y mide la
satisfacción con la forma en que están diseñados los puestos de trabajo, los insumos para
capacitación (57), se considera muy importante ya que una persona que cuenta con alta
Alta Seguridad en el trabajo, se observa solo en una tercera parte de los miembros del
satisfechos con los procedimientos del trabajo, que consideran sus actividades laborales
como un medio para desarrollarse tanto a nivel personal como social. Ellos sienten que su
trabajo les ofrece los medios económicos y sociales para cubrir sus necesidades y las de sus
seres queridos. Están satisfechos con la seguridad social que les ofrece la institución (57).
Mientras que niveles de baja a media Seguridad en el trabajo, observados en los otros dos
tercios de los participantes en este estudio, reflejan insatisfacción con su ingreso o salario,
ya que, sienten que reciben poca remuneración por la actividad que realizan y reportan no
tener cubiertas las necesidades personales o los derechos contractuales. Además, este
capacitación que les brinda la institución. Es frecuente que se reporten con problemas de
el trabajo, son el sistema de turnos que ejecuta y realiza otra actividad remunerada.
En el caso del sistema de turno que ejecuta, los resultados de este estudio muestran que los
que trabajan durante el turno de jornada acumulada, es decir fines de semana y días
turnos.
Según lo reportado por autores mexicanos, dentro del personal de enfermería que labora el
nivel de estudios, además de que consideran que se realiza por influencias (102).
Aunado a lo anterior, diferentes estudios demuestran que cuando el sistema de turnos que
En cuanto a la variable realiza otra actividad remunerada se observó que las personas que
refieren realizar alguna otra actividad remunerada, tienen en mayor porcentaje baja de
Seguridad en el trabajo, lo que se relaciona a que no están satisfechas con el ingreso que
137
generan al tener un solo trabajo y precisamente esa situación las lleva a buscar otro empleo
sentido autoras brasileñas argumentan que tener dos empleos, se encuentra positivamente
reflejan insatisfacción con el salario, siendo éste en la mayoría de los estudios relacionados
donde se evidencia que el pago y las prestaciones laborales son importantes para las
enfermeras (39).
Más de la mitad de los participantes de los tres niveles de atención tienen de baja a media
mayoría de los participantes perciben baja satisfacción en cuanto a la seguridad social, los
el trabajo como una más de sus partes, en total correspondencia; e incluye aspectos de
investigación indican que en los tres niveles de atención de salud se observó que la mitad
138
de los participantes perciben baja integración al puesto de trabajo, mientras que la otra
embargo, esta investigación muestra un alto porcentaje de personal de enfermería con alta
disposición para el trabajo siendo similar en los tres niveles de atención a la salud.
autor mexicano, la falta de resolución de los conflictos laborales puede originar violencia
en el trabajo, por lo que ante la presencia de conflictos es necesario que los líderes de las
encuentra motivado al logro de objetivos comunes, interesado por la actividad laboral y con
alta disposición para el trabajo. Sin embargo, todos los niveles de atención perciben
Autores señalan que para alcanzar la calidad en su trabajo, las instituciones deben contar
por su contribución, en el lenguaje de las empresas se afirma que para atender al cliente
externo, no se debe olvidar al cliente interno (105), en el caso del trabajo de la enfermeras
dentro de las instituciones de salud, el cliente externo será representado por los usuarios de
sus necesidades de respeto a los derechos laborales, resolución de conflictos y apoyo de los
139
Las variables institución, servicio en que labora, sistema de turno que ejecuta y licencias
médicas en los últimos seis meses presentaron relación estadísticamente significativa con la
errores en el desempeño y frustración de los trabajadores, así como, a una pobre motivación
Además, estas recomendaciones agregan que las funciones del personal de enfermería
técnicas y el grado de responsabilidad por los servicios de enfermería que se prestan (107).
determinada categoría no debería ser utilizado en sustitución del de una categoría superior,
salvo en caso de urgencia especial, a título provisional y a condición de que posea una
Lo anterior está estipulado en la Norma Oficial Mexicana para el ejercicio del personal de
enfermería (54), donde se establece que el personal de enfermería puede ser profesional y
no profesional y se delimitan las funciones de cada uno de ellos, sin embargo, en las
formación académica, sino con base a la experiencia práctica del personal de enfermería y a
puesto de trabajo, lo anterior puede atribuirse a las características del trabajo realizado
dentro de esa área, en la cual por lo regular las acciones son rutinarias, semejantes al
cuidado efectuado dentro de la esfera privada en el hogar, lo que implica una falta de
En relación al sistema de turnos que ejecuta, destacó la jornada acumulada con niveles de
baja integración al puesto de trabajo, lo que podría relacionarse con que el personal de
141
jornada acumulada, asiste a laborar a la institución los fines de semana y días festivos, pero
durante la semana realiza otras actividades, por ejemplo, el cuidado de los hijos, del hogar o
de otros familiares, estudia o acude a otro trabajo, lo que implica una mayor probabilidad
Asimismo, los resultados en relación a la variable de licencias médicas en los últimos seis
meses, mostraron que más de la mitad de los que refieren que han presentado licencias
médicas en los últimos seis meses perciben baja integración al puesto de trabajo, situación
que es factible, ya que, por lo regular las personas que tienen licencias médicas ya sea por
enfermedad o cuidados maternos u otras, son señaladas por sus pares y supervisores como
poco efectivas para el trabajo, debido a que al ausentarse aumentan la carga de trabajo de
usuario, por lo que los empleados que presentan licencias médicas perciben dificultades
-La dimensión de Satisfacción por el trabajo se entiende como la sensación de agrado que
Esta investigación mostró que la mayoría de las personas que laboran en el primer y tercer
nivel de atención tienen alta satisfacción laboral, lo que podría estar relacionada a laborar
en turnos diurnos, donde los horarios y rutinas establecidas son más reconciliadores con la
vida familiar, ya que por lo regular se descansa los fines de semana, lo que favorece la
satisfacción por el trabajo y el mantenimiento del equilibrio entre el trabajo y el ocio, sin
142
embargo, los resultados de esta investigación difieren con lo reportado por autores cubanos
quienes afirman que el personal de enfermería que labora en el primer nivel de atención de
puede explicar por las características de los sistemas de salud (110), ya que el sistema de
Asimismo, está documentado que los resultados de alta satisfacción por el trabajo indican
preparación para cumplir con sus objetivos y por consecuencia, reciben reconocimientos o
distinciones por su actividad, además, son personas que muestran los aspectos positivos del
trabajo, se autovaloran con orgullo por pertenecer a la institución y sienten satisfacción por
Los resultados observados en el segundo nivel de atención muestran una percepción de baja
obligaciones pueden desarrollarse sin tensiones que debiliten o interfieran en los cuidados
En este sentido, la bibliografía menciona que si el trabajador no abandona ese empleo es:
escala de ascensos cerrada, así mismo, un entorno laboral disarmónico, determina una
menor satisfacción, sin olvidar la importancia de las relaciones interpersonales cuando son
los vínculos tensos o la sustitución del compañerismo por la competitividad que provocan
atribuye al bajo grado de satisfacción con respecto a la cantidad de trabajo que realiza, la
satisfacción por trabajar en la institución, así como, con el reconocimiento que reciben
hacia su trabajo.
enfermería del segundo nivel de atención, difiere con lo identificado por investigadoras
mexicanas de la misma región del país (noroeste) de una institución de segundo nivel del
Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS), quienes encontraron que la satisfacción en el
personal de enfermería fue moderada en 62% seguida de satisfacción alta 35% y solo 3%
Lo anterior podría atribuirse a que dichas instituciones aunque son parte del sistema
administrado desde la federación, recibe recursos de forma tripartita que provienen del
144
Estado, que atiende a población abierta, donde el personal de enfermería tiene otras forma
personal que ahí labora, ya que dicha institución tiene el prestigio de ser una de más
con los resultados obtenidos por una investigadora del norte de México quien menciona que
tenga explicación debido a los recortes de presupuesto que afectan a los insumos
personal de enfermería que labora en el segundo nivel de atención percibe una baja
Satisfacción con el trabajo, existe evidencia empírica que afirma que la baja satisfacción
las relaciones interpersonales, las tareas rutinarias y los salarios inadecuados (116).
Además, la baja satisfacción por el trabajo en el personal de enfermería guarda una estrecha
relación con las condiciones de trabajo y niveles de baja satisfacción por el trabajo pueden
anterior incluye un fuerte compromiso institucional, por parte del empleado, mejorar la
Lo anterior coincide con algunos autores que declaran que existen numerosas variables que
pueden incidir en la satisfacción laboral, entre ellas las circunstancias y característica del
propio trabajo y las individuales de cada trabajador, las cuales condicionan la respuesta
afectiva de éste hacia diferentes aspectos del trabajo. Estas características personales son
(120).
Al evaluar la satisfacción laboral según la edad por categorías se encontró que las personas
entre 19 a 29 años de edad, presentan en su mayoría baja satisfacción laboral, mientras que
las personas de 30 a 60 años de edad perciben mayormente una alta satisfacción laboral.
Lo cual difiere con lo reportado por una autora española en cuanto a la edad y satisfacción
laboral quien menciona que en general existe menor satisfacción entre las personas con
La baja Satisfacción por el trabajo del grupo de personas que están entre los 19 a 29 años
de edad, se puede atribuir a que las personas más jóvenes por lo regular tienen poca
con seguridad laboral y están en un proceso de adaptación al trabajo, lo que coindice con lo
categorías, la cual mostró que las personas que tienen de 1 a 5 años de antigüedad perciben
una baja satisfacción laboral en mayor porcentaje, mientras que de las que tienen de 6 años
En relación a la variable presencia de hijos, los resultados revelaron que la mayoría de los
que respondieron tener hijos refieren tener una alta Satisfacción por el trabajo. Del grupo
que no tiene hijos, casi la mitad tienen baja Satisfacción por el trabajo. Lo anterior difiere
trabajadoras (122) lo que podría contribuir a una insatisfacción laboral, sin embargo, los
resultados de este estudio podrían interpretarse como que la sensación de bienestar o alegría
relacionada a tener hijos traspasa la línea del hogar al trabajo y lleva a percibir un nivel de
Asimismo, autores señalan que en las nuevas generaciones existe mayor corresponsabilidad
por lo hijos de parte de ambos padres, lo que facilita a la mujer su integración a la vida
respectivamente.
Una percepción de alta satisfacción por el trabajo, se observó en un porcentaje alto de los
Si se tiene en cuenta que la Satisfacción por el trabajo está condicionada a aspectos tales
retribución recibida, así como las condiciones donde se realiza el trabajo entre ellas ruido,
olores, sumado al tener que trabajar con equipos y materiales deficientes (35), se puede
decir que la institución de salud donde se presentó mayor insatisfacción laboral en este
área física, ya que cuentan con infraestructura más moderna e instalaciones adecuadas.
En relación al servicio en que labora, las personas que trabajan en áreas de hospitalización
y consulta evalúan como baja su Satisfacción por el trabajo, mientras que las personas que
con autores españoles quienes mencionan que el bloque o servicio en que se labora influye
en el nivel de satisfacción laboral de las enfermeras y además explican que no son solo
factores individuales los que determinan la satisfacción o insatisfacción laboral del personal
De la misma forma autoras chilenas mencionan que encontraron evidencia sólida para
afirmar que el servicio en que labora influye en la Satisfacción por el trabajo del personal
Además agregan que “en éstos servicios (Cirugía y Medicina) la estadía de los usuarios es
prolongada, lo que a su vez provoca una atención más tranquila, incitando al líder a una
supervisión mucho más escasa, definiendo papeles y tareas, pero también buscando
sugerencias e ideas de sus seguidores. En estos servicios puede existir una inclinación hacia
compromiso” (124).
En cuanto al sistema de turnos que ejecuta, cabe destacar que las personas que ejecutan el
turno matutino son las que perciben alta Satisfacción por el trabajo, mientras que las de los
otros turnos en un mayor porcentaje perciben como baja su satisfacción laboral, destacando
la jornada acumulada con un porcentaje alto de personal de enfermería que percibe como
baja su Satisfacción por el trabajo, lo anterior difiere con lo señalado en una investigación
entre el nivel de Satisfacción por el trabajo según el sistema de turnos en que se labora
(125).
Al mismo tiempo, lo anterior difiere con estudios similares donde mencionan que laborar
en el turno de jornada acumulada no tiene relación con la baja satisfacción laboral, ya que
personales (102). Sin embargo, el laborar durante los días festivos con una jornada laboral
agotamiento físico en el personal que ahí labora, ya que, los días que no asiste a trabajar en
la institución realiza otra actividad, que implica inversión de energía, lo que puede
ocasionar que asista a laborar ya fatigado y explique en forma parcial el nivel de baja
se destaca que las personas que laboran a plazo fijo, tienen baja Satisfacción por el trabajo,
mientras que casi la mitad de las que laboran con contrato indefinido presentan alta
Satisfacción por el trabajo. Esto coincide con lo reportado por autores españoles quienes
encontraron que la variable tipo de contrato resultó significativa con respecto al factor de
149
enfermeras profesionales evalúan como alta su satisfacción laboral, 20% media, mientras
que las enfermeras no profesionales 61% evalúa como baja su satisfacción laboral y 17%
media. Lo anterior puede reflejar que las enfermeras profesionales tienen en general una
mayor satisfacción laboral que las no profesionales, lo que es coincidente con lo reportado
-La dimensión de Bienestar logrado a través del trabajo, es definida como el estado mental
indicadores son: identificación con la imagen institucional, beneficios del trabajo, disfrute
evaluación de la nutrición.
Puntajes altos en esta dimensión indican personas que suelen estar satisfechas con el
progreso personal, social y económico que han obtenido por su trabajo. Consideran ser
útiles en la sociedad y estar capacitados física y mentalmente para contribuir con buena
imagen en la institución. Suelen cuidar su persona, mediante su salud y vestir. Suelen tener
elementos que les identifiquen el progreso, esto es, equipo de trabajo moderno, medios de
enfermería. En el primer nivel de atención se encontró que casi la mitad tiene alto bienestar
logrado a través del trabajo, mientras que en el segundo y tercer nivel más de la mitad
referencia a que dos tercios del personal de enfermería que ahí labora, percibe como
realiza, lo que junto con una baja valoración social no le permite acceder a servicios y
bienes.
Las variables edad, antigüedad en años en la institución, institución en que labora, servicio
en que labora, sistema de turnos que ejecuta, forma de contratación, categoría profesional
nivel bajo de Bienestar logrado a través del trabajo. La diferencias en cuanto a la variable
edad, consisten en que las personas más jóvenes tienen un nivel bajo de bienestar, así como
las personas con menor antigüedad laboral, lo anterior es coincidente con lo reportado en la
151
literatura por autores colombianos, donde se menciona que las enfermeras más jóvenes son
las más afectadas en cuanto a la percepción de Bienestar logrado a través del trabajo (128),
ya que el proceso de lograr estabilidad laboral entendida como empleo decente en los más
jóvenes cada vez más difícil, debido a las características de la modernidad (129).
Las personas que laboran en la institución B, presentan en su mayoría una bajo Bienestar
logrado a través del trabajo y los que laboran en la institución F evalúan como alto el
de liderazgo “delegador”.
equipamiento de punta, alta tecnología, materiales y equipos adecuados para el trabajo, por
ejemplo campana de flujo laminar para la preparación de medicamentos, entre otros, así
peor evaluada.
través del trabajo se pudo observar que el servicio de consulta externa destacó por
Lo que podría explicarse debido a que dentro de las áreas de hospitalización se tienden a
realizar actividades de rutina, lo que implica mayor desmotivación para el personal y dentro
enfermería tienen un mayor control o falta de autonomía por parte del personal de
enfermería, además laborar en dichas unidades genera en los trabajadores una mayor
los usuarios y un alto manejo de tecnologías sofisticadas, entre otros (130, 131), mientras
que la consulta externa permite efectuar actividades con cierto grado de autonomía, entre
Las personas cuya forma de contratación es a plazo fijo, tienen mayormente una
preocupante, ya que, está documentado que los contratos de trabajo a plazo fijo se están
remuneración son predictores de una gran insatisfacción en las enfermeras (134), debido a
enfermería no profesional tiene en mayor porcentaje bajo Bienestar logrado a través del
tesista, está ligado a que el personal de enfermería profesional, tiene mayores posibilidades
153
profesional.
Así mismo, los resultados de este estudio revelaron de forma estadísticamente significativa,
que las personas que han tenido licencias médicas en los últimos seis meses perciben un
bajo Bienestar logrado a través del trabajo, lo anterior, es consistente con lo documentado
en la literatura, donde se específica que si los trabajadores tienen alto bienestar logrado a
través del trabajo disminuye el número de licencias médicas, así también agregan que
personal (57). Los resultados obtenidos dentro de esta dimensión por nivel de atención de
salud, reflejan que dentro del segundo nivel de atención de salud más de la mitad evalúan
como bajo el nivel de Desarrollo personal del trabajador, lo que implica un nivel de riesgo
siente vulnerable ante el trato con los usuarios o compañeros de trabajo. Puede considerar
centra en porcentajes bajos en esta dimensión dentro del personal de enfermería que labora
Mientras que casi la mitad de las personas que laboran en el primer nivel de atención de
salud, perciben un alto Desarrollo personal, lo que expresa la seguridad personal de los
trabajadores, situación que se puede atribuir según autores españoles a que en la atención
primaria se da una relación interpersonal con el usuario y con resto del equipo de trabajo,
las enfermeras tienen tiempo suficiente para realizar su trabajo, además, existe un trabajo
colaborativo entre los miembros del equipo de salud (117), aunado a lo anterior las
enfermeras de atención primaria tienen en promedio mayor edad y antigüedad lo que brinda
Además del nivel de atención de salud en que labora, las variables que resultaron con
fueron edad, antigüedad en años en la institución, servicio, sistema de turnos que ejecuta,
muestran en mayor porcentaje un alto Desarrollo personal. Situación que coincide con la
nivel de bajo desarrollo comparado con las de mayor antigüedad quienes en mayor
adquiere un cúmulo de experiencias que facilitan el desarrollo profesional, como las que se
Urgencias, situación que es consistente en las otras dimensiones evaluadas y con el primer
nivel de atención de salud, lo que podría indicar que contar con bienestar y satisfacción en
el trabajo como en el caso del primer nivel y laborar en áreas de consulta externa,
acumulada, sin embargo, dentro del turno matutino se encontró alto desarrollo personal, lo
continua, mayor facilidad de relación con los jefes y altos directivos de las instituciones,
La forma de contratación a plazo fijo, muestra un nivel de bajo desarrollo personal, lo que
tiene que ver con la antigüedad en años en la institución, ya que al aumentar la antigüedad
profesional y una recompensa laboral, lo que propicia una mayor satisfacción (136).
156
Este estudio mostró que las personas que presentan licencias médicas en los últimos seis
meses, tienen una percepción de bajo Desarrollo personal del trabajador, lo que sugiere
entre otras cosas que las personas que tienen problemas de salud y/ o situaciones familiares
complicadas o cambios vitales, que ameritan una licencia médica, tienen también una
-La dimensión de Administración del tiempo libre, es definida como la forma en la que se
Casi la mitad de los participantes mencionan tener una alta Administración del tiempo libre
lo que refleja que son personas planificadoras, que distribuyen sus actividades laborales con
las recreativas y de descanso (57). Se identificó que la mayoría del personal de enfermería
de todos los niveles de atención no refiere necesidad de llevar trabajo a casa, cumplen con
presentar aspectos positivos para el personal de enfermería, sin embargo, la mayoría de los
participantes menciona tener alta participación en dichas actividades y si estas acciones son
realizadas sin ayuda de otros miembros de su familia o personas de apoyo, pueden ser una
carga de trabajo adicional al empleo remunerado que realizan, lo que se denomina doble
presencia (137), que a largo plazo puede afectar la salud de la mujer trabajadora.
Las variables que resultaron significativas para la dimensión de Administración del tiempo
libre, fueron la condición de pareja, presencia de hijos, institución en que labora, nivel de
Se observó que más de la mitad de las personas con pareja y con hijos presentan baja a
media Administración del tiempo libre, lo que coincide con lo identificado por autoras
compromisos familiares o sociales y que cada enfermera necesita su tiempo personal, por lo
que es importante encontrar un equilibrio entre todas estas actividades (138). Además, casi
dos tercios de los participantes de los tres niveles de atención, mencionan tener baja y
media administración del tiempo libre lo que refleja que son personas que no organizan su
Los participantes en esta investigación que no tenían pareja, perciben en mayor porcentaje
baja Administración del tiempo libre, probablemente porque son más requeridos por los
jefes o los mismos compañeros de trabajo para cubrir inasistencias o realizar turnos extras,
larga suele afectarles y dificultar el mantener un equilibrio entre la vida privada y el trabajo.
libre, los resultados mostraron que las enfermeras que laboran en los Centros de Salud
Urbanos en áreas de consulta externa, en el primer nivel de atención, son las que perciben
una alta administración del tiempo libre, lo que podría significar que dicho personal tiene
En cuanto a sistema de turnos que ejecuta y administración del tiempo libre se encontró
que el personal de enfermería que labora en el turno matutino, similar a los que laboran en
turno nocturno perciben en mayor porcentaje una alta administración del tiempo libre, lo
que podría indicar que las personas que cuentan con este horario de trabajo en forma fija, lo
que les permiten mantener un equilibrio entre las actividades laborales y el disfrute de su
Mientras que el personal de enfermería que labora en los turnos vespertino y jornada
acumulada, perciben en mayor porcentaje baja administración del tiempo libre, lo que
podría indicar que dichos turnos de trabajo son menos armonizados con los compromisos
personales y sociales, lo que afecta la percepción del personal que ahí labora en cuanto a
Por otra parte, los resultados referentes a la dimensión de Administración del tiempo libre y
forma de contratación indicaron que los que laboran con tipo de contrato a plazo fijo,
perciben en mayor porcentaje baja Administración del tiempo libre, situación atribuible a
personal de enfermería y por lo regular busca otro trabajo remunerado para incrementar su
ingreso económico, además al ser de contrato a plazo fijo, la institución puede cambiar el
turno de trabajo sin previo aviso al personal de enfermería y por lo regular este personal se
una etapa de su vida laboral en la que siente que debe hacer méritos para tener acceso en un
-En relación a la Percepción de CVT global, los resultados mostraron que más de la mitad
de los participantes tienen una mediana Percepción de CVT, lo anterior es consistente con
de enfermería tiene niveles de mediana satisfacción con su calidad de vida en el trabajo (38,
40-44).
Percepción de la CVT global del personal de enfermería, fueron género, nivel de atención,
159
institución de salud en que labora, servicio en que labora, sistema de turnos que ejecuta,
global del personal de enfermería según género, se observó que el género femenino tiene
mejor CVT que el masculino. Lo anterior se puede atribuir a que el personal de enfermería
de género masculino ejerce su labor en un ámbito de los llamados trabajos feminizados, por
el hecho de ser un espacio formado mayormente por mujeres, este ámbito tiene
espíritu comunitario, lo cual tiene un costo, llamado por los expertos descuento de género,
que significa que las mujeres pagan una sanción profesional por el supuesto deseo de tener
Las diferencias salariales que acompañan a las mujeres, se han instalado en las ocupaciones
feminizadas como enfermería, magisterio, trabajo social, etc. Así, los individuos con un
mismo capital humano ganan menos solo por ser contratados en empleos
predominantemente femeninos (140), esta situación podría explicar que los hombres
trabajadores de enfermería, se perciban con una CVT menor que el género femenino.
Los estereotipos de género que se inculcan durante la infancia se ven reforzados a lo largo
de la vida de los hombres y las mujeres. La mayoría de los puestos de liderazgo están
ocupados por hombres (139), en el caso de la enfermería, sorprende que aunque sea una
son ocupados por varones y estos perciben un sueldo entre 4 y 12 por ciento más que las
mujeres (141).
Dichos varones al entrar a este espacio feminizado, perciben de la misma manera los
podría explicar la insatisfacción con la percepción de CVT, por lo que es común que los
hombres en enfermería tengan un segundo empleo y/o realicen turnos extras dentro de su
misma institución, cubriendo de esta forma sus mayores expectativas económicas, para
(128).
El número de mujeres que mantienen ellas solas a sus familias esta aumentado
rápidamente; entre 1973 y 2006, la proporción de familias cuyo sostén es una madre sola
aumentó de una de cada diez a una de cada cinco, en los Estados Unidos (142). En el
y Geografía (INEGI) hasta el año 2010, existen 181,538 hogares con jefatura femenina y en
La presente investigación mostró que 28% de los participantes femeninos, tienen hijos y no
tienen pareja, por lo que es posible que sean el principal sostén económico de su familia y
vulnerabilidad por género, ya que el hecho de que una mujer encabece una familia sin
apoyo la hace más vulnerable a situaciones de riesgo o eventos que pueden ser catastróficos
Percepción de CVT global del personal de enfermería según nivel de atención de salud en
que labora, se observó que el segundo nivel de atención tiene en promedio una menor al
Sin embargo, la CVT global también presentó diferencias significativas según la variable
instituciones de salud del tercer nivel de atención, donde los promedios indican que el
personal de enfermería que labora en la institución F, tienen CVT global alta, contrario a los
todas pertenecen a la Secretaría de Salud Pública del Estado de Sonora, sin embargo, al
comparar específicamente las dos instituciones que tuvieron resultados que se contraponen
(mayor y menor promedio de CVT del total de las instituciones), se puede decir que son
similares en cuanto a que son de tercer nivel de atención de salud, las dos son pequeñas en
específicas para las enfermeras y se trabaja solo en el turno matutino, ya que no existen
contar con un espacio más amplio de áreas verdes, por las características de los usuarios y
familias que son atendidas, otra característica que podría influir es la categoría de
enfermeras ya que parte importante del personal de enfermería que labora en la institución
especialidad, “es preciso proporcionar a los usuarios de los servicios públicos de salud
instalaciones y servicios de apoyo con la mejor calidad posible, así como lograr mejores
condiciones de trabajo para los médicos, enfermeras y demás personal de apoyo del sector
público” (144).
externa mostró un promedio de alta CVT global, mientras que los que trabajan en áreas de
existe evidencia empírica que afirma que en el caso de los empleados, una buena CVT
puede verse reflejada, por ejemplo, en mejores condiciones para realizar sus actividades, un
mejor ambiente para las relaciones entre compañeros, mejores esquemas salariales, entre
otros, sin embargo, una baja CVT influye de forma negativa en la rotación y en la
significativas en cuanto a la CVT global del personal de enfermería, en este sentido existe
163
evidencia empírica que indica que existe una relación importante entre las características de
concerniente al balance entre vida y trabajo y a los efectos sobre la salud del individuo
(146).
CVT encontrada en el personal del turno matutino, sin embargo, los resultados reportados
por otros autores en cuanto al nivel de CVT de los que laboran en turno nocturno es bajo,
mientras que en esta investigación se encontró que las personas que laboran en turno
nocturno tienen un nivel alto de CVT, lo que se podría explicar ya que el personal
selecciona su turno de trabajo por preferencias personales y el turno asignado es fijo, lo que
permite a los que laboran en turno nocturno cierta adaptación del organismo, al compararlo
El caso del turno de jornada acumulada, llama la atención ya que la mayoría de los que
laboran en dicho horario, tienen una CVT global nivel bajo, lo anterior podría atribuirse a
que si bien es cierto laboran los fines de semana y los días feriados solamente, trabajan un
número de horas muy elevado de forma consecutiva y además trabajan los días que por lo
regular se realizan las reuniones familiares y la mayoría de las personas descansan, lo que
mayoría de los que trabajan en este turno estudian de lunes a viernes o realizan otra
personal con tipo de contrato a plazo fijo presenta promedio de menor CVT al comprarlo
con el personal que tiene contrato indefinido, situación que afecta a 30% de los
participantes en este estudio, dentro de los cuales se encuentran los más jóvenes (63% del
grupo de edad de 19 a 29 años tiene contrato a plazo fijo), para quienes el proceso de lograr
una mayor estabilidad laboral es cada vez más difícil, por la poca creación de nuevas plazas
En este sentido, una baja o mediana CVT del personal de enfermería, puede estar asociada
dejar la profesión, ya que hay evidencia empírica que indica que el desgaste emocional
precede la intención de dejar el trabajo, casi tan bien como la intención de dejar el campo
profesión, para lo que se requiere un cambio organizacional enfocado a adoptar una forma
satisfecho con su CVT global, entendiendo a la CVT como un fuerte indicador de las
Asimismo, el incremento de la CVT del personal de enfermería, puede servir para retener a
la fuerza de trabajo de enfermería en las instituciones, lo que debe ser considerado por los
165
En este sentido, atender al personal de enfermería, debería ser uno de los objetivos
prioritarios del sistema de salud, pues constituye un estándar de calidad, que repercute
directamente, sobre las personas receptoras de los cuidados (151). Y al sistema de salud
para el sistema de salud, para el personal de enfermería y para los usuarios de los servicios,
herramientas necesarias para brindar un cuidado de calidad a los usuarios, lo que solo se
logrará con instituciones de salud que cuenten con amplio soporte institucional y seguridad
enfermería y en los usuarios de los servicios de salud, una mayor confianza en el sistema de
salud y a su vez una mayor cooperación para el logro de objetivos comunes (153).
Son los enfermeros los primeros responsables de visibilizar y luchar por mejorar su calidad
de vida en el trabajo por ellos mismos y por el compromiso de brindar un cuidado de mejor
Para integrar las dimensiones y subdimensiones que conforman la CVT, aportadas por
propone un modelo de CVT del personal de enfermería (Figura VI), ya que existen
determinadas a su vez, por las características del medio y la persona, que establecen la CVT
del personal de enfermería, lo que puede servir como referente para futuras aproximaciones
* Entiéndase por Medio: al social, económico, político, ambiental, cultural, en el que el personal de enfermería se
desarrolla. ** Entiéndase por Persona: al ser humano desde un punto de vista integral, biopsicosocial y espiritual.
168
V. CONCLUSIONES
Sonora, México, del primer, segundo y tercer nivel de atención y las variables
biosociodemográficas y factores del trabajo con los que se relaciona. En este sentido,
bajo.
CVT global menor que el que personal que no realizan otra actividad remunerada.
meses, tiene un promedio de CVT global menor a los que no han presentado
libre con niveles de baja a media. Las variables que se relacionan de forma
satisfacción con el trabajo nivel bajo. Las variables que se relacionan de forma
logrado a través del trabajo nivel alto, mientras que en el segundo y tercer nivel
170
de atención más de la mitad perciben bienestar logrado a través del trabajo nivel
dimensión de bienestar logrado a través del trabajo son: edad, antigüedad, nivel
mientras que la otra mitad presenta niveles de media a alta integración al puesto
Limitaciones
gran complejidad y son muchas las variables que intervienen, no obstante los
resultados de este estudio pueden servir como base para incentivar futuras
Sugerencias
usuaria.
enfermería.
labores de una forma más saludable para proporcionar un cuidado libre de riesgos.
174
Salud Pública:
enfermería.
ejercicio de la profesión.
especialidades en enfermería para lograr evidencias que permitan otorgar una mejor
enfermeras.
- A través del trabajo colegiado, promover políticas públicas para favorecer cambios
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194
Anexos
5. Consentimiento informado
Anexo 1
Instrumento de recolección de datos
Con el objetivo de identificar el nivel de calidad de vida en el trabajo del Personal de Enfermería de
la Secretaría de Salud de Hermosillo, Sonora, México, según su percepción, solicitamos responda a
la siguiente encuesta, la información proporcionada se manejará de forma confidencial y anónima.
I Factores biosociodemográficos y de organización del trabajo, por favor señale la
respuesta con una X:
Sistemas de
turnos: 1.-Matutino 2.-Vespertino 3.-Nocturno 4.-Jornada acumulada
Realiza algún otro tipo de actividad remunerada: 1. Sí 2.No
Horas trabajadas en la última semana: Total de horas
Forma de contratación: 1.- A plazo fijo [contrato eventual] 2.- Indefinido [Base]
II. Favor de responder señalando con una X, en la escala donde 0 es nada satisfecho y
4 es nivel máximo de satisfacción.
0 1 2 3 4
Anexo 2
Interpretación del instrumento
Y, finalmente, podrá emitirse un perfil de riesgo o una calificación general de la CVT para
la persona, dado que pueden describirse diferencias individuales significativas dentro de las
dimensiones del CVT-GOHISALO.
Puntaje Bajo (T<40). Son personas que reportan insatisfacción en los procesos de trabajo,
dificultades en la realización de la tarea y por ende, baja motivación en las funciones que le
son asignadas. Perciben la supervisión de manera amenazante, con poco apoyo para realizar
funciones eficientes, su actuación por lo general es de distanciamiento ante la autoridad,
evitan la cooperación con los compañeros e incluso los perciben suspicazmente. No
visualizan oportunidades de progreso en el puesto o función que desempeñan y sienten
insatisfacción personal, con limitada oportunidad de expresar su opinión por temor a
represalias.
Puntaje Bajo (T<40). Por lo general, son personas con poca satisfacción en su trabajo.
Perciben poca remuneración por la actividad que realizan y reportan no tener cubiertas las
necesidades personales o los derechos contractuales. Sienten injusticias en las
oportunidades de ascensos, evaluaciones o en la capacitación que les brinda la institución o
empresa. Es frecuente que se reporten con problemas de salud relacionados a las
condiciones de trabajo.
encontrar alternativas para motivar a sus compañeros o estar dispuesto a cooperar como
subordinados.
Puntaje Bajo (T<40). Las personas que reportan niveles bajos en esta dimensión, suelen
expresar insatisfacción con el cumplimiento de los objetivos institucionales, se desmotivan
con facilidad y responsabilizan a los demás de los fracasos laborales. Por lo general, son
personas poco cooperadoras, con conflictos interpersonales y baja capacitación para el
puesto que desempeñan.
Puntaje Bajo (T<40). Por el contrario del trabajador comprometido, las personas que
obtienen puntajes en este nivel, se sienten insatisfechos por su actividad. Suelen tener otras
funciones fuera de la institución o empresa, su dedicación por lo tanto es parcial, incluso
dentro de su horario de trabajo. Los reconocimientos obtenidos son escasos, sino es que
puedan ser de amonestación o sanciones.
Puntaje Bajo (T<40). Por lo común, puntajes de este nivel sugieren trabajadores con riesgo
en la salud física o emocional. Se sienten insatisfechos con la remuneración adquirida por
su trabajo y por consecuencia, responsabilizan al entorno laboral por su precariedad. No se
sienten identificados con los objetivos de la institución, perciben que a ellos no se les hace
justicia social.
Puntaje Bajo (T<40). La falta de una buena administración del tiempo, suele ser
característico de las personas con este puntaje. Prolongan su jornada laboral o suelen llevar
trabajo a casa, lo que repercute en su descanso o recreación, por lo que se encuentran
insatisfechos. Por lo común, no registran sus actividades y el tiempo que les lleva, suelen
ser despreocupados por el cumplimiento de la tarea. Su laxitud puede ponerle en riesgo
204
Anexo 3
205
En cuanto a la CVT 50% de los participantes la encuentran alta, 22% media y 28% baja.
Por género se observó que el femenino percibe mayor CVT que el masculino.
La condición de pareja mostró que las personas con pareja tienen un menor nivel de CVT
que las que no tienen pareja. Gráfica 2.
250.00
CVT
200.00
150.00
100.00
Condición de pareja
En cuanto al lugar de procedencia las personas que son de la localidad tienen una mejor
CVT percibida que las que son foráneos. Gráfica 3.
206
250.00
CVT
200.00
150.00
100.00
local foráneo
Lugar de procedencia
250.00
CVT
200.00
150.00
100.00
si no
Presencia de hijos
207
Por nivel de atención se encontró que la media más baja de CVT global percibida es la del
segundo nivel, mientras que el tercer y primer nivel tiene puntuaciones similares, sin
embargo, los mejor puntuados se encuentran en el primer nivel. Gráfica 5.
17
250.00
CVT
200.00
150.00
100.00
La variable funciones que desempeña mostró que los miembros del personal de enfermería
que realizan actividades administrativas evalúan mejor su CVT, que los y las que realizan
atención directa a pacientes.
300.00
250.00
CVT
200.00
150.00
100.00
En cuanto al servicio en que labora, se observó que las personas de la unidad de cuidados
intensivos evalúan mejor su CVT. Gráfica 7.
300.00
250.00
CVT
200.00
150.00
100.00
Las personas que no realizan otra actividad remunerada perciben una mayor CVT que las
que si realizan otra actividad remunerada. Gráfica 8.
250.00
CVT
200.00
150.00
4
100.00
si no
El nivel académico muestra que las licenciadas en enfermería así como las pasantes evalúan
mejor su CVT. Gráfica 9.
300.00
250.00
CVT
200.00
150.00
100.00
Nivel académico
Los participantes que no han presentado licencias médicas en los últimos seis meses,
tienen una mejor CVT que los que sí han presentado licencias médicas. Gráfica 10.
Gráfica 10. Diferencia de CVT según presencia de licencias médicas en los últimos seis
meses
300.00
250.00
CVT
200.00
150.00
100.00
si no
Anexo 4
Autorización de Comités de Ética
211
212
213
214
215
Anexo 5
Carta de consentimiento informado
Entiendo que se me ha solicitado participar en un proyecto de investigación titulado:
“CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO, PERSONAL DE ENFERMERÍA. SECRETARÍA
DE SALUD PUBLICA, HERMOSILLO, MÉXICO”
Se me ha explicado que el propósito del estudio es medir la percepción de la calidad de
vida en el trabajo del Equipo de Enfermería.
Procedimiento
Comprendo que voy a participar respondiendo una encuesta que es un instrumento para
medir la calidad de vida en el trabajo “CVT-GOHISALO”
Se me ha explicado que este proyecto no tendrá riesgos, ya que mi participación incluirá
solamente responder a un instrumento de recolección de datos.
Participación Voluntaria/Abandono
Tendré derecho a terminar mi participación en cualquier momento, si así lo decido sin que
se tomen represalias en mi persona.
Preguntas
En caso de que tenga dudas, comentarios o quejas relacionadas podré comunicarme con
MCE María Olga Quintana Zavala autora responsable de la investigación al correo
electrónico olga_quintana@enfermeria.uson.mx o bien por teléfono al 044-66 23 39 69 39.
Confidencialidad
Se me explicó que los datos sobre mi participación se tomarán de manera anónima por lo
que serán confidenciales.
CONSENTIMIENTO PARA PARTICIPAR EN EL ESTUDIO DE
INVESTIGACION
Se me ha explicado y dado a conocer en que consiste y que puedo optar libremente por
dejar de participar en cualquier momento si lo deseo.
Anexo 6
Definición nominal y operacional de variables
NOMINAL OPERACIONAL
Soporte institucional para el trabajo: Se midió mediante 14 ítems, (6, 19, 26, 27, 28,
Elementos del puesto de trabajo que 44, 45, 46, 47, 48, 49, 50, 51 y 52) contenidos en
son aportados por la institución como el Instrumento de recolección de datos (Anexo 1)
estructura que da forma y soporta el cada uno con cinco opciones de respuesta donde 0
empleo, e incluye las subdimensiones corresponde a nada satisfecho y 4 a nivel
de procesos de trabajo, supervisión máximo de satisfacción. Que se categorizó en:
laboral, apoyo de los superiores para Bajo, Medio y Alto
la realización del trabajo
oportunidades de promoción y
autonomía.
Seguridad en el trabajo: Se midió mediante 15 ítems (5, 7, 8, 9, 10, 11, 12,
Características del empleo que se 13, 33, 61, 63, 29, 30, 31 y 72) contenidos en el
relacionan con las condiciones que Instrumento de recolección de datos (Anexo 1)
brindan al trabajador firmeza en su cada uno con cinco opciones de respuesta donde 0
relación con la institución e incluye corresponde a nada satisfecho y 4 a nivel
las subdimensiones de satisfacción por máximo de satisfacción. Que se categorizó en:
la forma en que están diseñados los Bajo, Medio y Alto
puestos de trabajo, ingresos o salarios,
los insumos para la realización del
trabajo, los derechos contractuales de
los trabajadores y el crecimiento de
sus capacidades individuales a través
de la capacitación.
Integración al puesto de trabajo Se midió mediante 10 ítems (18, 32,36, 37, 39,
Inserción del trabajador en el trabajo 40, 41, 42, 43 y 65) contenidos en el Instrumento
como una más de sus partes, en total de recolección de datos (Anexo 1) cada uno con
correspondencia; e incluye las cinco opciones de respuesta donde 0 corresponde
subdimensiones de pertinencia, a nada satisfecho y 4 a nivel máximo de
motivación y ambiente de trabajo. satisfacción. Que se categorizó en: Bajo, Medio y
Alto
Satisfacción por el trabajo: Se midió mediante 11 ítems (1, 2, 3, 4, 14, 15, 16,
La sensación global de agrado o gusto 17, 20, 21 y 22) contenidos en el Instrumento de
que el trabajador tiene con respecto a recolección de datos (Anexo 1) cada uno con
su empleo e incluye las cinco opciones de respuesta donde 0 corresponde
subdimensiones de dedicación al a nada satisfecho y 4 a nivel máximo de
trabajo, orgullo por la institución, satisfacción. Que se categorizó en: Bajo, Medio y
participación en el trabajo, autonomía, Alto
reconocimiento por el trabajo y
autovaloración.
217
Bienestar logrado a través del trabajo: Se midió mediante 11 ítems, (23, 24, 34, 35, 38,
Estado mental o psicológico de 59, 60, 62, 66, 73 y 71) contenidos en el
satisfacción de necesidades Instrumento de recolección de datos (Anexo 1)
relacionadas con la manera de vivir, el cada uno con cinco opciones de respuesta donde 0
disfrute de bienes y riquezas logrados corresponde a nada satisfecho y 4 a nivel
gracias a la trabajo. máximo de satisfacción. Que se categorizó en:
Incluye las subdimensiones de Bajo, Medio y Alto
identificación con la institución,
beneficios del trabajo del ocupado
para otros, disfrute de la actividad
laboral, satisfacción por la vivienda,
evaluación de la salud general y
evaluación de la nutrición.
Desarrollo personal del trabajador: Se midió mediante 8 ítems, (53, 54, 64, 67, 68,
Proceso de incremento de aspectos 69, 70 y 74) contenidos en el Instrumento de
personales del trabajador relacionados recolección de datos (Anexo 1) cada uno con
con su trabajo, que incluye las cinco opciones de respuesta donde 0 corresponde
subdimensiones de logros, a nada satisfecho y 4 a nivel máximo de
expectativas de mejora y seguridad satisfacción. Que se categorizó en: Bajo, Medio y
personal. Alto
Administración del tiempo libre: Se midió mediante 5 ítems, (25, 55, 56, 57 y 58)
Forma en la que se disfruta la vida en contenidos en el Instrumento de recolección de
el horario en que no se realizan datos (Anexo 1) cada uno con cinco opciones de
actividades laborales que incluye las respuesta donde 0 corresponde a nada satisfecho
subdimensiones de planificación del y 4 a nivel máximo de satisfacción. Que se
tiempo libre y el equilibrio entre categorizó en: Bajo, Medio y Alto
trabajo y vida familiar.
CVT global: Se midió de forma indirecta a través de calcular el
Concepto multidimensional que se promedio de los resultados de las siete
integra cuando el trabajador, a través dimensiones que conforma la CVT. Que se
del empleo y bajo su propia categorizó en: Bajo, Medio y Alto
percepción, ve cubiertas las
necesidades personales; soporte
institucional, seguridad e integración
al puesto de trabajo y satisfacción por
el mismo, identificando el bienestar
conseguido a través de su actividad
laboral y el desarrollo personal
logrado, así como la administración de
su tiempo libre.
218