Trabajo Práctico

Trabajo práctico:
Situación de crisis de liderazgo

¿Qué pasó? (Antecedentes, breve descripción de eventos, acciones de liderazgo
específicas)
Antecedentes: Se generó una vacante en un rol de gran responsabilidad en una empresa

multinacional. El supervisor a cargo omitió los pasos necesarios para la contratación de un
nuevo recurso y decidió emplear una persona por recomendación de otro subordinado. No
se chequearon habilidades técnicas ni se realizó una evaluación psicotécnica del candidato,
simplemente se consideraron las referencias personales y el hecho de que el postulante
tenía algunas influencias políticas.
Una vez que el candidato toma posesión del cargo, debía trabajar en equipo conmigo. Yo
tenía a cargo tanto su capacitación como la asignación de sus tareas y evaluación de
desempeño (si bien no era su supervisora directa, sino que yo tenía un grado mayor de
jerarquía).
Descripción de eventos: Desde los primeros días pude observar una actitud pasiva y de
falta de compromiso de esta persona, así como también el hecho de que desconocía las
indicaciones que se le daban y no cumplía con las actividades asignadas. Se ausentaba de
su puesto por largos intervalos durante la jornada sin dar respuesta a los clientes y a otros
compañeros. Me tomé un mes de plazo para evaluar la situación y confirmar si era algo
comprobable o un sesgo inconsciente mío producto de mis propias expectativas.
Mi evaluación podría enmarcarse claramente en un tipo de Conducta desviada o contra

productiva (CLD), especialmente en la categoría de Producción desviada (realizando
su tarea de manera subestándar)
Acciones de liderazgo: La reacción del supervisor fue en un primer lugar solicitarme que
yo hablara directamente con esa persona. Así lo hice y quedamos en analizar el
comportamiento al cabo de un tiempo. Semanas después se genera una situación muy
compleja que genera un perjuicio a un cliente, por lo cual vuelvo a charlarlo con el supervisor
y él decide hablar con ella directamente. La situación permanece incambiada, repercutiendo
de forma muy desfavorable en el ambiente laboral, en una sobrecarga de trabajo del resto
de los compañeros para compensar las omisiones y negligencia de esta persona.
Finalmente, tras varios problemas documentados por escrito y debidamente reportados, le
informo al supervisor que el desempeño de esta persona es insuficiente, que demuestra una
actitud irresponsable y que lo mejor es no renovarle el contrato una vez finalizado el periodo
de prueba.
La respuesta fue que “no era tan fácil desvincularla” debido a que tenía un familiar de gran
influencia política, además de haber sido recomendada especialmente. En determinado
momento en el cual yo estaba más que sobrecargada de trabajo y le manifiesto mi
disconformidad me dice que yo tenía que “ampliar mi empatía” y “hacerle coaching” a alguien
que desde el primer día demostró una falta tan grande de compromiso y por culpa de quien
nos veíamos afectados muchos integrantes del equipo. Me sentí profundamente ofendida e
incomprendida. La persona en cuestión continuó trabajando en la empresa durante más de
7 meses más, en los cuales no daba respuesta a las solicitudes de los clientes, no cumplía
con sus tareas y sus ausencias se incrementaban cada vez más sin aviso previo ni
justificaciones. El equipo comenzó a sentir cada vez más el malestar y la impunidad de que
alguien que tenía influencias fuera contratada y mantenida en el cargo de forma tan impune
mientras al resto de los trabajadores se nos exigía un alto nivel de desempeño y resultados.
1. ¿Cuáles fueron los resultados? Los integrantes del equipo que poseían una alta
conducta cívica organizacional (CCO) comenzaron a bajar su productividad, dejaron de
participar en ciertas reuniones semanales y a sentirse profundamente desmotivados ya
que percibían un ambiente laboral injusto. Otros solicitaron una certificación médica para
ausentarse debido a la sobrecarga de estrés. En términos generales, el supervisor perdió
credibilidad y prestigio, disminuyó el desempeño del equipo y comenzó a percibirse
una situación de falta de equidad y justicia.
2. ¿Por qué sucedió esto?
A mi entender prevaleció la política organizacional por encima del análisis de la

idoneidad de la persona para ocupar dicho rol (Actitud estudiada: adecuación entre las
características del candidato y el rol a ocupar) así como también la toma de decisiones
basadas en el favoritismo. Esto se dio además porque la cultura de la empresa favorece
este tipo de comportamientos, ya que las formas de crecer jerárquicamente o aspirar a un
cargo no están claras y por lo tanto las personas sienten que pueden acceder a ciertos
puestos mediante referidos y gozar de impunidad a pesar de tener un desempeño
insuficiente. Asimismo, el supervisor tenía temor a las represalias por desvincular a un
empleado cuyas influencias parecían ser importantes.
3. ¿Qué conceptos de los temas 1 y 2 son relevantes para esta situación?
Tal como mencioné anteriormente, el concepto de conducta cívica organizacional, las

conductas desviadas o contraproducentes, las actitudes del trabajo y la percepción
de justicia. También pude identificar varios elementos de las siguientes unidades,
relacionados al poder y la política organizacional.
4. ¿Qué aprendiste de esto? - Evaluación
Creo que es fundamental entender el impacto que puede tener en una organización el
permitir que prevalezca el lobby/networking por encima del análisis de las habilidades de
los candidatos tales como la personalidad, la adecuación de sus características con los
requerimientos del rol y el contrato psicológico. Cómo afecta este tipo de situaciones en la
percepción de justicia del equipo, como disminuye el desempeño de las personas y la
conducta cívica organizacional de los colaboradores más comprometidos con sus tareas.
Se hace por lo tanto fundamental construir un liderazgo ético que desestimule la política
organizacional y las formas de ascender o acceder a un cargo de maneras injustas.

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Antecedentes: Se generó una vacante en un rol de gran responsabilidad en una empresa

Mi evaluación podría enmarcarse claramente en un tipo de Conducta desviada o contra

2. ¿Por qué sucedió esto?

A mi entender prevaleció la política organizacional por encima del análisis de la

3. ¿Qué conceptos de los temas 1 y 2 son relevantes para esta situación?

Tal como mencioné anteriormente, el concepto de conducta cívica organizacional, las

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