La licencia por luto no opera para casos en los que fallezca un

pariente del trabajador que no ha sido taxativamente enunciado

en la ley, esto quiere decir que para esos eventos el trabajador
no puede reclamar la remuneración habitual, pero habrá otras
alternativas que le otorga la ley.
Entre las obligaciones especiales que establece el Código
Sustantivo del Trabajo para el empleador en su artículo 57 se
encuentra la de otorgar una licencia remunerada de 5 días al
trabajador que sufra la pérdida de su cónyuge, compañera o
compañero permanente o de un familiar hasta el grado segundo
de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil; esto
quiere decir que la licencia por luto se puede solicitar para los
siguientes parientes del trabajador:
 Cónyuge: es la pareja sentimental que acredita un vínculo
matrimonial.
 Compañera o compañero permanente: es la persona
que convive con el trabajador, con quien comparte techo, cama
y mesa, para estos efectos no es necesario acreditar una
convivencia mínima de 2 años.
 Familiar hasta el segundo grado de
consanguinidad: son los padres y abuelos del trabajador, o los
hijos y nietos del trabajador y los hermanos del trabajador.
 Primero de afinidad: padres de la esposa o compañera
permanente (suegros del trabajador); hijos de la esposa o de la
compañera permanente del trabajador.
 Primero civil: padres o hijos adoptivos del trabajador

Parientes que no están incluidos dentro

de la licencia por luto
Como el Código Sustantivo del Trabajo establece taxativamente
cuáles son los parientes por los cuáles el trabajador puede
solicitar la licencia por luto, es preciso señalar cuáles son los
 consanguíneos que no forman parte del grupo de parientes
para configurar la licencia remunerada de luto.

 Tíos (de sangre o políticos), sobrinos, primos, cuñados y

bisabuelos.
 Novia o novio del trabajador.
 Amigo del alma, el compadre o vecinos.

¿Qué puede hacer el trabajador cuando

fallezca un pariente excluido de la lista?
Es comprensible que el dolor por la pérdida de un ser querido
sea difícil de determinar o calcular, así sea por aquel que ha ya
sido excluido por la ley de la licencia remunerada por luto, en
ese caso, el trabajador debe solicitar al empleador un permiso o
una licencia si necesita ausentarse por unas horas o días de su
sitio del trabajo, pues podría argumentar, dependiendo las
circunstancias particulares de cada caso, que está frente a una
licencia por grave calamidad doméstica, la cual se encuentra
establecida en el numeral 6 del citado artículo 57 del CST, o
simplemente podrá solicitarle a su empleador una licencia no
remunerada.

Tiempo de la licencia por grave

calamidad doméstica y su remuneración
“Si bien es obligación del empleador otorgar la licencia
de grave calamidad doméstica, cuando se trate de un
funeral, es necesario que el trabajador solicite dicha
licencia por un término razonable”
Si bien es obligación del empleador otorgar la licencia de grave
calamidad doméstica, cuando se trate de un funeral, es
necesario que el trabajador solicite dicha licencia por un término
 razonable, pues el empleador podría limitarla al tiempo
necesario para asistir a la velación, entierro o cremación.
No existe un tiempo determinado por la ley, pero se ajusta a lo
estrictamente necesario, y el empleador está obligado a
remunerarlo, sin la posibilidad de exigir que el tiempo se
reponga, pues la Corte Constitucional determinó en la
Sentencia C–930 de 2009  que exigir la reposición de dicho
tiempo o descontar el salario por el tiempo ausentado era
inconstitucional, por ello lo sacó del ordenamiento jurídico.

Aspectos a resaltar y de obligatorio

cumplimiento
La Licencia por Luto es:

 Un derecho que tiene el trabajador dependiente. No

importa que el contrato sea a término fijo, indefinido, de
obra o labor a desarrollar (en cualquiera de ellos es
subordinado).
 Es el trabajador el que decide si quiere hacer uso de
dicha licencia, no el empleador.
 Empieza desde el mismo momento de la muerte del
familiar, no cuando el empleador lo decida.
 Son cinco (5) días hábiles, pues los días no son sólo
para pasar un momento personal difícil sino también para hacer
las correspondientes diligencias que implica la muerte de un
familiar (trámites exequiales, notariales, sucesiones, seguros,
etc.).
 Son remunerados, en otras palabras, no se descuenta
del salario los días de ausencia.
 El trabajador tiene 30 días a la ocurrencia del fallecimiento
de los familiares mencionados en la Licencia por Luto para
presentar a su empleador, documento oficial que pruebe el
deceso (registro civil de defunción, acta de fallecimiento de
medicina legal o del centro médico que certificó la muerte).
¿Qué pasa si el empleador no
concede el derecho a la licencia de
luto?
Como ya mencionamos, la Licencia por Luto es un derecho de
rango legal, no es un favor que hace el empleador al trabajador.

De tal manera que si un empleador se niega a dar dicho

derecho a su trabajador, está exponiéndose a que su trabajador
pueda presentar renuncia motivada por violar dicho derecho y
por ende, cobrar indemnización por despido indirecto o renuncia
con justa causa.

¿Qué pasa si el trabajador no

presenta documento que pruebe la
muerte del familiar?
Si vencidos los 30 días siguientes en que el trabajador hizo uso
de una Licencia Remunerada, como es la Licencia por Luto, el
empleador podría tomar drásticas sanciones contra el
trabajador, como descontarle los días que le pagó y que no
laboró por estar en licencia. O bien podría despedirlo con justa
causa, por faltar a trabajar sin justificación real.
 Licencias de trabajo: ¿conoce todos los permisos que
tiene por ley?
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 Publicado: junio 17, 2019

 La ley laboral dictamina que el empleador debe otorgar una
serie de licencias al trabajador, sobre las cuales el primero no
puede realizar descuentos al salario ni exigir reposición del
tiempo. Conozca además si, como trabajador, pueden exigirle
dicha reposición por asistencia a citas médicas.
Las licencias de trabajo son los permisos que debe otorgar el
empleador al trabajador para que se ausente por determinado
tiempo de sus funciones. Estas licencias se dividen en reglamentarias
y no reglamentarias:
 Reglamentarias: son aquellos permisos regulados por la ley, no
negociables y de obligatorio otorgamiento cuando el trabajador los
solicita.
 No reglamentarias: son los permisos que resultan del libre
albedrío del empleador, y pueden ser o no remunerados.
Como se hizo mención, las licencias reglamentarias se encuentran
establecidas en la ley, es decir que el empleador tiene la obligación
de otorgárselas al trabajador, sin que procedan descuentos en su
salario. Entre dichas licencias se encuentran:
 Licencia por maternidad: el artículo 236 del Código Sustantivo de
Trabajo –CST– indica que toda trabajadora en estado gestación tiene
derecho a 18 semanas de licencia de maternidad, las cuales se dividen
entre una y dos semanas pre parto y 17 y 16 post parto, dependiendo de
las indicaciones médicas. Durante este tiempo el empleador se
 encuentra obligado a continuar con los aportes a seguridad social
por la trabajadora(consulte nuestro editorial Liquidación proporcional de
licencia de maternidad para trabajadoras dependientes e
independientes).
 Licencia por paternidad: la ley otorga ocho días hábiles para que
los padres acompañen a su hijo durante sus primeros días de vida
(parágrafo 2 del artículo 236 del CST) (consulte nuestro editorial Pago de
licencia de paternidad para trabajadores independientes).
 Licencia por grave calamidad doméstica: esta se da cuando el
trabajador atraviesa un suceso familiar o personal que afecta el correcto
desarrollo de sus funciones. En estos eventos el empleador se
encuentra en la obligación de conceder esta licencia durante el
tiempo que le permita al trabajador superar o sobrellevar la
situación (consulte nuestro editorial Licencia por calamidad doméstica:
conozca las condiciones para otorgarla).
 Licencia por luto: el numeral 10 del artículo 57 del CST establece
que el empleador debe otorgar una licencia de cinco días al trabajador
en caso del fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera
permanente o cualquier familiar hasta segundo grado de consanguinidad
y primero de afinidad o civil (consulte nuestro editorial Licencia por luto,
casos en los que no se causa y alternativas para el trabajador).
 Licencia para entierro de compañeros: el numeral 6 del
citado artículo 57 del CST dispone que el empleador debe otorgar
permisos a los trabajadores que deseen asistir al entierro de uno de
sus compañeros de trabajo. Este permiso será procedente siempre que
no se afecte el funcionamiento de la empresa.
 Licencia como consecuencia del desempeño de cargos
oficiales: cuando el trabajador es solicitado por el Estado para ejercer
funciones como jurado de votación, el empleador debe permitirle asistir
y, dentro de los 45 días siguientes, otorgarle un día de descanso
remunerado (numeral 6 artículo del artículo 57 del CST).
 Licencia para ejercer el derecho al voto: el empleador debe
permitirle al trabajador asistir a las jornadas electorales. Como
compensación por la asistencia, el trabajador recibirá medio día de
descanso en el mes siguiente al del día de la votación (artículo 3 de
la Ley 403 de 1997).
 Licencia sindical: el Estado obliga al empleador a que le permita a
los trabajadores sindicalizados que, dentro de la jornada laboral, asistan
a las reuniones o actividades del sindicato (numeral 6 del artículo 57 del
CST).
Permisos para asistir a citas médicas
La legislación laboral no regula lo referente a otorgar permisos
remunerados a los trabajadores para asistir a citas médicas,
terapias o cualquier requerimiento de saluddentro de la jornada
laboral, por lo que el empleador debe y tiene la facultad de contemplar lo
anterior dentro del reglamento interno de trabajo.
No obstante, el Ministerio del Trabajo, a través del Concepto 41022
de 2018, dispuso que no puede exigirse al trabajador la reposición
del tiempo invertido en la asistencia a citas médicas, dado que el
derecho a la salud es conexo al derecho fundamental a la vida, ambos
protegidos constitucionalmente.
“el salario es un derecho fundamental e irrenunciable de los
trabajadores, por lo que descontarle parte del mismo por
atender su salud sería imponerle una carga adicional”
Además, uno de los deberes del empleador es procurar proteger en
cierta medida la salud del trabajador, por lo que debe acceder a
concederle permisos remunerados, esto es, no descontarle del
salario las horas que se ausentó del trabajo por asistir a una cita
médica, ni ordenarle reponer el tiempo. Respecto a esto último, la
legislación laboral dispone que el salario es un derecho fundamental e
irrenunciable de los trabajadores, por lo que descontarle parte del mismo
por atender su salud sería imponerle una carga adicional (consulte
nuestro editorial Reposición de tiempo laboral tras asistencia a cita
médica).

La calamidad doméstica es una justificación que permite a los

trabajadores ausentarse de sus laborales a causa de un suceso
inesperado . Recientemente, la Corte Constitucional realizó
precisiones acerca de la procedencia de esta licencia respecto
al tiempo, las circunstancias y su remuneración.
La grave calamidad doméstica se entiende como un suceso
familiar cuya gravedad afecta la normal disposición del
trabajador en la ejecución de sus labores como, por ejemplo,
una grave afectación a la salud de un familiar, un secuestro o
desaparición, afectación seria a la vivienda, entre otros
acontecimientos que puedan suceder y requieran la presencia
constante del trabajador, ante lo cual este debe ausentarse de
sus actividades laborales.
En nuestra legislación laboral se encuentra como una de
las obligaciones del empleador el otorgar una licencia al
trabajador que se encuentre atravesando por una situación
compleja, que le impida asistir a su sitio de trabajo con la
disposición que es requerida, tal como lo dispone el numeral 6
del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo –CST–:

Así las cosas, es dable considerar que si la muerte del familiar del trabajador tiene
ocurrencia durante el periodo de las vacaciones, incapacidades, permisos u otras licencias,
éstas se interrumpirán de acuerdo con lo señalado en el artículo 188 del Código Sustantivo
del Trabajo, y en consecuencia, el trabajador tendrá el derecho a reanudarlas, una vez
finalice la licencia por luto.

Quiere decir esto que cuando se está en vacaciones o en una licencia

de maternidad  y se accede a una licencia por luto, las vacaciones o
licencia se interrumpe y se inician nuevamente tan pronto termina le
licencia por luto.
Supongamos que el trabajador ha salido a vacaciones el 01 de mayo
de 2014 y el 10 se le concede una licencia por luto. En este caso, a
partir del 10 el trabajador descansará en nombre de la licencia por
luto hasta el 15 del mayo, por ejemplo. A partir del 16 continua con
las vacaciones hasta completar los 15 días hábiles de las mismas.

La Corte señala a manera de ejemplo lo siguiente:

«La concesión de permisos por grave calamidad domestica al
trabajador derivada de una grave enfermedad comprobada por
hospitalización de miembros de su familia que dependan
económicamente de aquel y por fuerza mayor, como incendio, robo o
inundación de la vivienda, temblores o desplazamiento forzado, no es
inequitativo, pues obedece a la necesidad del trabajador de atender
prioritariamente asuntos que afecten en forma seria y grave a sus
familia o vivienda.»
Si bien en el reglamento de trabajo, en los pactos colectivos o en los
contratos de trabajo se pueden enumerar las distintas situaciones y
condiciones para reconocer la calamidad doméstica, no es posible
enumeralas todas y pueden suceder situaciones no contempladas
expresamente y aún así el trabajador tiene derecho a la licencia.
Cuántos días se deben otorgar de licencia por grave
calamidad doméstica?
El legislador no determinó el número de días que se deben otorgar
por calamidad doméstica quedando el empleador facultado para
definirlo si no existe otro mecanismo que lo hay hecho.
Ante la omisión legislativa sobre el número de días que se deben
otorgar de licencia por calamidad doméstica, se puede fijar en el
reglamento de trabajo, en pactos o convenciones colectivas, en el
contrato de trabajo, tribunales de arbitramento, etc.

Contrato de trabajo. Sus tipos, clases y formas

Corresponde pues al empleador o a las partes definir la cantidad de

días que se deben otorgar por licencia de calamidad doméstica bajo
parámetros de razonabilidad y de proporcionalidad, y que no afecten
el normal desarrollo de las actividades de la empresa, al tiempo que
se respetan los derechos del trabajador con el mismo espíritu y
sentido, buscando un equilibrio entre la obligación del empleador y el
derecho del trabajador.
En consecuencia, los días de licencia que se otorguen por grave
calamidad doméstica deben ser suficientes para que el trabajador
atienda debidamente la calamidad en cuestión, sin que se perjudique
la actividad operativa de la empresa.
Licencia por grave calamidad doméstica debe ser
remunerada.
La licencia que se otorgue en ocasión a una grave calamidad
doméstica debe ser remunerada, esto es, no se puede descontar del
salario del trabajador ni puede exigírsele al trabajador que compense
o reponga los días de licencia.
Es así porque la Corte constitucional en sentencia C-930 del 2009
declaró inexequible el aparte del artículo 57 del código sustantivo del
trabajo que permitía el descuento de las licencias allí consideradas.
No obstante, en lo que tiene que ver con la licencia por grave
calamidad doméstica dijo la Corte en esa sentencia:
«Ahora bien, la utilización del principio de razonabilidad, a efectos de
establecer la extensión temporal durante la cual la licencia por
calamidad doméstica debe ser remunerada, implica sopesar las
circunstancias y particularidades de la situación concreta: de un lado,
debe valorarse la gravedad de la calamidad doméstica en sí misma
considerada, la posibilidad de conjurarla en determinado plazo
estimado dependiendo del caso, la presencia o ausencia de otros
familiares o amigos que contribuyan a superarla, la disponibilidad de
recursos materiales en los que pueda apoyarse el trabajador, etc. Y de
otro lado, debe tenerse en cuenta también el grado de la afectación
del trabajo y de la empresa ocasionada por la suspensión de la
relación laboral, la posibilidad fáctica en que esté el empleador de
reemplazar temporalmente al trabajador, etc. Así pues, la
ponderación de las circunstancias que rodean el caso debe llevar a
establecer, bajo criterios de razonabilidad, cuál el lapso mínimo
durante el cual debe remunerarse la licencia por grave calamidad
doméstica debidamente comprobada.»
De lo anterior se entiende que no necesariamente toda licencia por
grave calamidad doméstica debe ser remunerada, pero no se
identifica un criterio certero para definir esas condiciones, de manera
que se hace muy difícil determinar en un caso particular a partir de
qué duración la licencia podría dejar de ser remunerada.
Lo que resulta claro es que toda licencia por calamidad doméstica
debe ser remunerada, y lo que la Corte sugiere es que a partir de
cierta duración puede dejar de ser remunerada.
Podríamos decir que una licencia por calamidad doméstica de 5 o 10
días puede ser remunerada, pero una que dure meses parece
desproporcionado exigir la remuneración, por lo que estamos ante
otra situación indefinida respecto a la licencia por grave calamidad
doméstica.
Lo anterior exige que el otorgamiento de licencias por grave
calamidad doméstica esté debidamente regulado convencionalmente
para tener un derrotero claro a seguir en caso de presentarse una
situación que amerite otorgarla.
Incompatibilidad e la licencia por calamidad
doméstica con otras licencias.
La licencia por calamidad doméstica es incompatible con otras
licencias o permisos.
La legislación laboral concede al trabajador varias licencias para
situaciones diferentes a saber:
1. Licencia de maternidad.

2. Licencia de paternidad.

3. Licencia por luto.

Cada una de estas licencias está dispuesta para situaciones
específicas, y sobre una misma situación no se pueden otorgar dos
licencias, de manera que la licencia por calamidad doméstica no
puede otorgarse cuando ya se ha otorgado otra licencia por el mismo
suceso.
Así, no se procede la licencia por calamidad doméstica por el
nacimiento de un hijo cuando por ese concepto ya se otorgó la
licencia de maternidad o paternidad.
Ni se puede otorgar por el fallecimiento de un familiar cuando por esa
situación ya se otorgó la licencia por luto.
Por último, la licencia por grave calamidad doméstica aplica cuando
ocurren situaciones o calamidades que no recaen directamente sobre
el trabajador, como cuando el trabajador sufre un accidente o una
enfermedad, pues en tal caso lo que se otorga es una incapacidad
laboral.

Incapacidades laborales

La licencia por calamidad doméstica aplica cuando es un familiar del

trabajador el que se accidenta o enferma, o cuando ocurre una
tragedia en su casa como el incendio, el robo, etc.

Cuántos días se deben otorgar de licencia por grave

calamidad doméstica?
El legislador no determinó el número de días que se deben otorgar
por calamidad doméstica quedando el empleador facultado para
definirlo si no existe otro mecanismo que lo hay hecho.
Ante la omisión legislativa sobre el número de días que se deben
otorgar de licencia por calamidad doméstica, se puede fijar en el
reglamento de trabajo, en pactos o convenciones colectivas, en el
contrato de trabajo, tribunales de arbitramento, etc.

Contrato de trabajo. Sus tipos, clases y formas

Corresponde pues al empleador o a las partes definir la cantidad de

días que se deben otorgar por licencia de calamidad doméstica bajo
parámetros de razonabilidad y de proporcionalidad, y que no afecten
el normal desarrollo de las actividades de la empresa, al tiempo que
se respetan los derechos del trabajador con el mismo espíritu y
sentido, buscando un equilibrio entre la obligación del empleador y el
derecho del trabajador.
En consecuencia, los días de licencia que se otorguen por grave
calamidad doméstica deben ser suficientes para que el trabajador
atienda debidamente la calamidad en cuestión, sin que se perjudique
la actividad operativa de la empresa.
Licencia por grave calamidad doméstica debe ser
remunerada.
La licencia que se otorgue en ocasión a una grave calamidad
doméstica debe ser remunerada, esto es, no se puede descontar del
salario del trabajador ni puede exigírsele al trabajador que compense
o reponga los días de licencia.
Es así porque la Corte constitucional en sentencia C-930 del 2009
declaró inexequible el aparte del artículo 57 del código sustantivo del
trabajo que permitía el descuento de las licencias allí consideradas.
No obstante, en lo que tiene que ver con la licencia por grave
calamidad doméstica dijo la Corte en esa sentencia:
«Ahora bien, la utilización del principio de razonabilidad, a efectos de
establecer la extensión temporal durante la cual la licencia por
calamidad doméstica debe ser remunerada, implica sopesar las
circunstancias y particularidades de la situación concreta: de un lado,
debe valorarse la gravedad de la calamidad doméstica en sí misma
considerada, la posibilidad de conjurarla en determinado plazo
estimado dependiendo del caso, la presencia o ausencia de otros
familiares o amigos que contribuyan a superarla, la disponibilidad de
recursos materiales en los que pueda apoyarse el trabajador, etc. Y de
otro lado, debe tenerse en cuenta también el grado de la afectación
del trabajo y de la empresa ocasionada por la suspensión de la
relación laboral, la posibilidad fáctica en que esté el empleador de
reemplazar temporalmente al trabajador, etc. Así pues, la
ponderación de las circunstancias que rodean el caso debe llevar a
establecer, bajo criterios de razonabilidad, cuál el lapso mínimo
durante el cual debe remunerarse la licencia por grave calamidad
doméstica debidamente comprobada.»
De lo anterior se entiende que no necesariamente toda licencia por
grave calamidad doméstica debe ser remunerada, pero no se
identifica un criterio certero para definir esas condiciones, de manera
que se hace muy difícil determinar en un caso particular a partir de
qué duración la licencia podría dejar de ser remunerada.
Lo que resulta claro es que toda licencia por calamidad doméstica
debe ser remunerada, y lo que la Corte sugiere es que a partir de
cierta duración puede dejar de ser remunerada.
Podríamos decir que una licencia por calamidad doméstica de 5 o 10
días puede ser remunerada, pero una que dure meses parece
desproporcionado exigir la remuneración, por lo que estamos ante
otra situación indefinida respecto a la licencia por grave calamidad
doméstica.
Lo anterior exige que el otorgamiento de licencias por grave
calamidad doméstica esté debidamente regulado convencionalmente
para tener un derrotero claro a seguir en caso de presentarse una
situación que amerite otorgarla.
Incompatibilidad e la licencia por calamidad
doméstica con otras licencias.
La licencia por calamidad doméstica es incompatible con otras
licencias o permisos.
La legislación laboral concede al trabajador varias licencias para
situaciones diferentes a saber:
1. Licencia de maternidad.

2. Licencia de paternidad.

3. Licencia por luto.

Cada una de estas licencias está dispuesta para situaciones

específicas, y sobre una misma situación no se pueden otorgar dos
licencias, de manera que la licencia por calamidad doméstica no
puede otorgarse cuando ya se ha otorgado otra licencia por el mismo
suceso.
Así, no se procede la licencia por calamidad doméstica por el
nacimiento de un hijo cuando por ese concepto ya se otorgó la
licencia de maternidad o paternidad.
Ni se puede otorgar por el fallecimiento de un familiar cuando por esa
situación ya se otorgó la licencia por luto.
Por último, la licencia por grave calamidad doméstica aplica cuando
ocurren situaciones o calamidades que no recaen directamente sobre
el trabajador, como cuando el trabajador sufre un accidente o una
enfermedad, pues en tal caso lo que se otorga es una incapacidad
laboral.

Incapacidades laborales

La licencia por calamidad doméstica aplica cuando es un familiar del

trabajador el que se accidenta o enferma, o cuando ocurre una
tragedia en su casa como el incendio, el robo, etc.

ARTÍCULO 19. Los empleados tienen derecho a licencias renunciables sin

sueldo hasta por sesenta (60) días al año, continuos o divididos. Si concurre
justa causa, a juicio de la autoridad nominadora, la licencia puede prorrogarse hasta
por treinta (30) días más.
 
Cuando la solicitud de licencia no obedezca a razones de fuerza mayor o caso
fortuito, la autoridad nominadora decidirá sobre la oportunidad de concederla,
teniendo en cuenta las necesidades del servicio.
 
Durante la licencia los empleados no podrán ocupar otros cargos dentro de la
administración Pública. Esta licencia no se computará para ningún efecto como
tiempo de servicio.” (Subrayado fuera de texto)
 
Adicionalmente, debe indicarse que según lo establecido en el artículo 51 del Código
Sustantivo del Trabajo, la incapacidad por enfermedad o accidente de origen común o
profesional, no suspende el contrato de trabajo, por lo tanto, el término de incapacidad no
es descontable para efectos del reconocimiento y pago de las prestaciones sociales derivas
del contrato de trabajo y en consecuencia, encontrándose el contrato laboral vigente y
hasta el momento de su terminación el empleador está en la obligación de liquidar y
pagar al trabajador todas las prestaciones laborales establecidas en el Código Sustantivo
de Trabajo, las cuales se liquidarán sobre el último salario percibido por el trabajador
antes del inicio de su incapacidad.

desde 01 de febrero  de 2017 hasta el 30 de marzo de 2017, la prima

de servicios que se le debe pagar en Junio, se paga completa desde el
01 de enero hasta el 30 de junio, por cuanto la ley laboral no faculta al
empleador para que descuente el tiempo de incapacidad.
En este caso, como el trabajador durante su incapacidad no devenga
sueldo sino un licencia que paga la EPS, para efecto del cálculo de las
prestaciones sociales se toma el último salario que devengó el
trabajador antes de quedar incapacitado.