UNIVERSIDAD TECNOLOGICA

DE HONDURAS

Tema
Planeación de un Sistema de Información de Recursos
Humanos (Chiavenato, 2011)

Asignatura
Administración De Recursos Humanos II

Alumno
Coordinador

Catedrático
Diana Maribel Hernández Blandin

Introducción

La gestión del talento humano en las organizaciones es la función que permite

la colaboración eficaz de las personas, para alcanzar los objetivos
organizacionales e individuales.
Contar con una base de datos de Recursos Humanos es clave para poder
gestionar correctamente distintas funciones del departamento
El área de Recursos Humanos (RH) funciona en un contexto formado por
organizaciones y personas. Administrar personas significa trabajar con quienes
forman parte de las organizaciones y consta de ellas las personas que las
integran. Además, están formadas por personas, y dependen de ellas para
lograr sus objetivos y cumplir sus misiones. Para las personas, las
organizaciones son un medio para alcanzar diversos objetivos personales con
un costo mínimo de tiempo, esfuerzo y problemas. Muchos de estos objetivos
no se lograrían mediante esfuerzos personales aislados. Las organizaciones
surgen precisamente para aprovecharla sinergia del trabajo coordinado y
conjunto de varias personas, a lo que le llamamos trabajo en equipo, en esta
área se tiene que administrar el resto de los recursos organizacionales y de las
personas que forman parte de la organización.
Se entiende que la gerencia de recursos humanos es el motor centra que
basándose en un conocimiento integral genere las oportunas respuestas. Para
llevar a efecto sus acciones, su herramienta principal es la información que se
traduce en base de datos, confiable que contemple la permanente actualización
y programación de la misma.
Al plantearse los cambios deberá estar apta para identificar los conflictos y el
impacto de dichos cambios, con el fin de enfrentarlos y solventarlos,
planteando soluciones que se ajusten a las necesidades de cambio.

Objetivos

 Identificar los bancos de datos de Recursos Humanos.

 Dar a conocer tipos de reclutamiento y selección de personal.
 Comprender las diferencias entre reclutamiento y selección de personal.
  Conocer la importancia de los sueldos y salarios.
 Definir los conceptos de higiene y seguridad.
 Detallar los objetivos de la higiene laboral.

Bancos de datos de recursos humanos

Contar con una base de datos de Recursos Humanos es clave para poder

gestionar correctamente distintas funciones del departamento: evaluación de
empleados, gestión de candidatos, planes de carrera. Un punto en el que
contar con las herramientas apropiadas será fundamental. Sí, porque la base
de datos de Recursos Humanos no solo sirve para gestionar los empleados ya
presentes en la compañía, sino también potenciales incorporaciones. Todo por
supuesto conforme a la Ley Orgánica de Protección de Datos. Como decíamos,
contar con una base de datos de Recursos Humanos de empleados es
fundamental para gestionar: Vacaciones, ausencias, permisos, baja de
evaluaciones del desempeño, planes de carrera, Conocimiento de permisos
sobre el tratamiento de datos, formación, documentación relacionada con los
contratos y similares de cada uno de ellos, Organigrama.

Con el software Personas y Organización gestionas la base de datos de tus

trabajadores y automatizas las tareas de gestión de personal. A la hora de
clasificar la base de datos de Recursos Humanos y los empleados, piensa
en para qué la estás elaborando. Esto te permitirá saber qué información
necesitas tener de cada trabajador, es decir, cuál va a ser clave tener
centralizada.

Toda ella deberá figurar en la ficha del empleado. En cualquier caso, debes
incluir al menos una categoría sobre el puesto laboral y una sobre la aceptación
del tratamiento de datos y sobre qué datos ha aceptado tu empleado que se
traten. Lo ideal también es que cuentes con un histórico. Una gestión que
algunos softwares como el de Bizneo HR permiten automatizar.

Como apuntábamos, conviene contar con un sistema que nos permita agilizar
el volcado de datos, editar la información fácilmente. Bizneo HR también
permite mandar mensajes a la base de datos, tanto individual como
colectivamente con el fin de facilitar la comunicación con el equipo. Por
supuesto, no recomendamos almacenar esta información en un Excel ni
tampoco en un Google Sheets o similares. No solo por el riesgo que conlleva la
introducción manual de datos, sino porque resulta complicado gestionar los
accesos y salvaguardar la LOPD. Otro punto importante es el mantenimiento
de la base de datos. Es decir, que la información que allí figure esté al día. Que
no hallan cifras erróneas, etcétera.

Para lograrlo sigue estos consejos:

Unifica tu base de datos: es muy común tener muchos datos de empleados
desperdigados en diferentes archivos. Antes de nada, unifica toda la
información que tengas disponible.

Elimina duplicados: la duplicidad es otro de los grandes males de las bases de

datos. Debes monitorizar de forma periódica la existencia de duplicados,
eliminar aquellos que menos valor te aporten o en su caso combinarlos con la
información que más te interesa de cada uno de ellos. Pero ¡siempre con
cuidado! Si no estás seguro, no elimines nada, siempre tendrás tiempo de
evaluar si ese registro está duplicado.

Elimina información basura: los datos basura son el conjunto de información

falsa o que no te da ningún beneficio. Por ejemplo, cuando en el campo
obligatorio un postulante escribe cualquier cosa que evidentemente no
corresponde con la realidad, como un teléfono mal escrito.

Englobar uniformidades: Se trata de uno de los mayores retos a los que te

enfrentas a la hora de depurar tu base de datos. Pongamos un ejemplo,
imaginemos que en nuestro formulario de suscripción tenemos abierto el
campo provincia. Es lógico pensar que no todo el mundo va a escribir el
término de forma homogénea. Por lo tanto, debes tratar que se estandarice de
alguna manera ese campo.

Ventajas de las bases de datos de Recursos Humanos para candidatos

 Permite cerrar posiciones rápidamente. Sin tener que colgar una oferta
de trabajo en fuentes externas. O, en caso de que la publiquemos, si la
información queda centralizada en la base, es una forma más
homogénea de ver los currículums y gestionar las candidaturas.

 Ayuda a ver qué posiciones son más demandadas.

 Permite organizar los procesos de selección: puedes conocer su
posición en cada una de las fases y la aceptación de políticas de
tratamiento de datos.
  Para las empresas especializadas en el reclutamiento sirve también para
la elaboración de estadísticas o informes que ofrecer a sus clientes.

Cómo conseguir candidatos para esta base de datos de Recursos

Humanos a continuación te proponemos diversas formas de captación:

 Guardar los currículums de candidatos que se quedaron en últimas

fases de anteriores procesos pero que finalmente no fueron
seleccionados.
 Un Career Site eficiente.
 Formularios de suscripción: colocándolos en puntos estratégicos de
tu career site. Es importante que no incluyas demasiados campos a
rellenar, un candidato podría desistir.
 Regalos: una forma de captar o mantener tu base de datos es
ofreciendo algo al candidato. Por ejemplo, Manpower al informar del
rechazo a un candidato le ofrece formación.
 Incluir la opción de recomendar tus ofertas: si lo integras con alguna red
social mejor. Las recomendaciones ayudan a multiplicar tu base de
datos, para fomentarlo asegúrate de tratar bien a los candidatos.
 Acciones de recruitment marketing: eventos, concursos o ferias. El
marketing ha ofrecido ideas novedosas sobre cómo atraer candidatos.

 De nuevo necesitaremos ayudarnos de la tecnología. En este caso de

un software de recruitment marketing- ATS que permite difundir la oferta
por más de 80 fuentes de reclutamiento, centralizar la recepción de
candidaturas y generar una base de datos de talento automáticamente.
Todo con etiquetas, scorecards y con un histórico de lo que pasó
durante el proceso, con un buscador interno por palabras clave.

Reclutamiento y selección de personal

El reclutamiento y selección de personal es el proceso en el cual las empresas

contratan al talento adecuado para ocupar un puesto, por ello es de vital
importancia tener una estrategia y planeación de reclutamiento, ya que, sin el
capital humano necesario, ninguna compañía puede ser competitiva.
Dentro de la planeación estratégica las empresas deben incluir el reclutamiento
y selección de personal. Usualmente son las áreas de Recursos Humanos
(RR.HH.) las responsables de realizar esta planeación, sin embargo, existen
casos en que no se cuenta con este departamento, por lo que el reclutamiento
recae en los líderes de las áreas que necesitan de nuevos trabajadores.

La mejor forma de solucionar la falta de tiempo o recursos para la atracción y

contratación de talento es a través de la alianza con una agencia de
reclutamiento y selección de personal que provea de herramientas y
experiencia necesarias para encontrar el talento adecuado.

Diferencias entre el reclutamiento y la selección de personal

Aunque se trata de dos conceptos que van de la mano, existen diferencias que

todo encargado de este procedimiento debe conocer para llevarlo a cabo de la
mejor manera.

 El reclutamiento es una etapa inicial, mientras que la selección de

personal es una de las fases finales.
 Para el reclutamiento no es necesaria una acción coordinada del área de
Recursos Humanos; por ejemplo, muchas veces son los candidatos los
que llegan por su cuenta tocando las puertas de una empresa. En
cambio, para un proceso de selección de personal sí es indispensable la
coordinación con el departamento de RR.HH.
 La fase de reclutamiento es de evaluación, mientras que en la de
selección se ejecutan acciones y tácticas para finalmente incorporar al
nuevo talento.

Fases en un plan de reclutamiento y selección de personal

Análisis de necesidades
El primer paso en todo proceso de reclutamiento y selección de personal es
un análisis de las necesidades de la empresa. Conocer qué puestos hay que
cubrir, las funciones que desarrollarán y qué papel tienen en el desarrollo de la
organización y en el logro de los objetivos comerciales.

En esta fase de análisis se deben considerar tanto los puestos nuevos como
los ya existentes que se deben cubrir.

Reclutamiento

En esta etapa se busca a los mejores candidatos para las vacantes a cubrir.
Para ello se desarrollan diversas acciones para la búsqueda de perfiles; puede
ser con la publicación de ofertas laborales o a través de headhunters.

Uno de los aspectos más importantes en esta fase es la forma en que se

transmite el mensaje, es decir, que la oferta y los requerimientos sean claros y
que la propuesta sea competitiva. 

Selección

Este es el momento de elegir al candidato que mejor encaje en el puesto a

cubrir.  Tras una serie de pruebas (pruebas técnicas, exámenes psicométricos,
por ejemplo) y una o varias entrevistas, se selecciona al candidato que mejor
responda a las necesidades del puesto y a la cultura laboral de la empresa.

Incorporación

La última etapa del proceso de reclutamiento y selección de personal es la

incorporación del trabajador a la organización. Para una exitosa suma de
talento es necesario planificar cada paso de la incorporación, para que queden
claras las funciones a desarrollar y las reglas laborales. A este procedimiento
también se le conoce como onboarding.

Cada industria sufre cambios día a día, por lo que es indispensable contar con
el personal adecuado que ayude al desarrollo del negocio, y que sea capaz de
responder y resolver los retos que se presenten. 

De ahí la importancia de contar con un proceso de reclutamiento y selección de

personal bien planeado, con las herramientas tecnológicas que faciliten y
hagan más precisas las acciones. Si no se hace correctamente este proceso, y
se contrata a un trabajador que no es apto para el puesto, la empresa sufrirá
una baja productividad. 

De la Evaluación del Desempeño

Para el logro de una organización competitiva, es preciso contar con un recurso

humano comprometido y capaz de brindar a la organización todos sus
conocimientos y habilidades. Aunque esto no se logra, si en el proceso de
selección no se hace uso de un principio fundamental a la hora del
reclutamiento, como es la inducción. Es decir, la inducción se debe considerar
como un sistema entrelazado que inicia en el ciclo del empleo con la selección
y termina con la entrevista de salida (egreso), pero que a su vez se debe
revisar en la evaluación del desempeño del personal. Se hace preciso
entonces, que en todas las organizaciones una vez la persona ha sido
seleccionada, se le dé a conocer: los objetivos, políticas y filosofía de la
empresa a la cual recién ingresa, presentarle a sus superiores y compañeros
de trabajo y orientarla en cuanto a las funciones, procedimientos y
responsabilidades de su cargo.

Administración de sueldos y salarios

Para estimar los sueldos y salarios de la empresa con la ayuda de una línea de
tendencia lineal es necesario trabajar sobre un plano cartesiano en donde, la
variable dependiente viene a ser el sueldo o salario. El estudio de sueldos
pretende ayudar a establecer un sistema de pago por los servicios prestados, o
a prestar, por el recurso humano de la organización. La determinación de un
sueldo depende de criterios provenientes de las características propias de la
empresa, de las características del cargo en particular, de las características de
las personas que desempeñan los cargos (evaluación del desempeño y
méritos), de las condiciones en que el entorno está administrando los sueldos y
salarios asimilados: a los que la empresa quiere regular y las disposiciones del
gobierno en la materia deben ser cuidadosamente consideradas en el rediseño
de sueldos y salarios. Finalmente, el desarrollo de la presente tesis ofrece una
metodología para ubicar de manera objetiva los Cargos del Nivel Operativo
existentes en la empresa, siendo también factible su aplicación a otro grupo o
nivel de la empresa (Funcional o Estratégico).Cuando en las organizaciones se
cuenta con un personal que tiene claro sus funciones y de la misión
empresarial, es que se puede comenzar a hablar de la evaluación de
desempeño, la evaluación del desempeño es un proceso de retroalimentación,
acompañamiento y seguimiento continuo entre líder y colaborador, que se
caracteriza por ser participativo y dinámico, que promueve el mutuo
aprendizaje y que los hace dueños del desarrollo de sus competencias en el
mejoramiento de los procesos y logro organizacional es decir, la evaluación del
desempeño es una estrategia administrativa que implica una serie de
interacciones permanentes (diálogo continuo) lo cual permite al subalterno un
papel en la planeación y desarrollo de su trabajo, asumiendo una mayor
responsabilidad por sus resultados.

Para estar seguros de que quienes están al frente de una organización la

administren eficazmente, se requiere examinar la manera en que cumplen con
cada una de las funciones administrativas: planeación estratégica,
organización, integración, dirección y control. Por tanto, si en todo tipo de
actividad comercial, educativa, servicios entre otros, se han de lograr los planes
y objetivos con eficacia y eficiencia, es necesario diseñar e implantar
procedimientos para evaluar el desempeño y mejorar así el recurso humano de
la organización.

Registro y controles del personal

El registro de personal es una fuente importante de consulta sobre qué datos

personales del trabajador se deben guardar. Dentro de la información que se
cuenta, es el de asistencia e inasistencia, puntualidad, vacaciones, licencias,
permisos, ascensos y promociones entre otros. Artículos de la Dirección del
Trabajo son explícito al explicar que corresponde.

El propósito del registro, es la obtención de datos relevantes para elaborar

estrategias en la optimización de personal. Por ello, la información debe ser
actualizada permanentemente.
Causas del absentismo laboral

Las causas del absentismo laboral son muy variadas. No obstante, es

conveniente definir una serie de grupos de causas para poder tratar los datos,
de forma que las conclusiones que se obtengan sirvan de base a la toma de
decisiones para reducir el absentismo. Las causas más comunes de
absentismo laboral son:

Causa ejemplos

Accidente de trabajo o enfermedad profesional Sufrir una caída al ir a trabajar o

padecer una enfermedad de las catalogadas como profesionales.

 Accidente o enfermedad comunes: Sufrir una caída practicando deporte

el fin de semana o padecer la gripe. Maternidad, paternidad y cuidado de
hijos Períodos legales de baja por maternidad o paternidad, o períodos
de descanso por cuidado de hijos (lactancia...) que marca la Ley.
 Permisos y licencias legales: Causas recogidas en la Ley: licencia por
matrimonio, consultas médicas, asistencia a juicios...
 Sanciones laborales: Sufrir una sanción consistente en la suspensión de
empleo y sueldo.
 Conflictos laborales: Huelgas o cierres patronales.
 Cuestiones personales: Dan derecho a la empresa a no pagar el salario:
retrasos, permisos por asuntos propios, faltas injustificadas (por falta de
conciliación entre la vida laboral y familiar, por falta de implicación y
motivación de los trabajadores, por estrés o ansiedad...).
 Otros motivos Cualquier causa diferente a las anteriores. Las más
comunes son ausencias debidas a fenómenos meteorológicos (nevadas,
inundaciones).
La diciplina de los empleados

Los directivos han reconocido tradicionalmente la necesidad de controlar y

cambiar el comportamiento de los empleados cuando no satisface sus
expectativas. La disciplina de los empleados es una herramienta que utilizan
los directivos para comunicar a los empleados que tienen que cambiar su
comportamiento. Por ejemplo, algunos empleados llegan de forma habitual
tarde al trabajo, ignoran los procedimientos de seguridad, obvian los detalles de
su trabajo, se comportan maleducadamente con los consumidores, o tienen un
comportamiento poco profesional con sus compañeros. La disciplina de los
empleados implica comunicar que no se acepta dicho comportamiento, junto
con una advertencia de que se emprenderán acciones concretas si el
empleado no cambia.

Tipos de diciplina:

Diciplina preventiva

Diciplina correctiva

Diciplina progresiva.

Estadísticas Laborales

La VI Conferencia Internacional estableció el coeficiente de frecuencia y el

coeficiente de gravedad como medidas para el control y evaluación de
accidentes. Los dos coeficientes se utilizan en casi todos los países y ello
permite comparaciones internacionales, así como entre diferentes ramos
industriales.

 La fórmula del coeficiente de frecuencia (CF) es la siguiente:

núm. de accidentes con ausencia × 1 000 000 CF = núm. de horas

trabajadas/hombres.
El coeficiente de frecuencia (CF) representa el número de accidentes con
ausencia por cada millón de horas trabajadas/hombres durante el periodo en
cuestión. Este índice relaciona el número de accidentes sufridos por cada
millón de horas trabajadas, a efecto de permitir las comparaciones con varios
tipos y tamaños de empresas.

El cálculo del CF requiere la siguiente información:

 Número promedio de empleados de la empresa en determinado periodo

(día, mes o año): es la relación entre el total de horas trabajadas por
todos los empleados en ese intervalo y la duración normal de la jornada
laboral en el mismo intervalo (con base en ocho horas al día, 25 días o
200 horas al mes, y 300 días o 2 400 horas al año).
 Horas trabajadas/hombres: es la suma de todas las horas trabajadas por
todos los empleados de la empresa, incluso oficinistas, administradores,
vendedores o de otras funciones. Son horas en las cuales los
empleados pueden sufrir un accidente laboral. En el número de horas
trabajadas/hombres se deben incluir las horas extras y excluir las
remuneradas no trabajadas, como faltas justificadas, licencias,
vacaciones, enfermedades y descanso remunerado. Se considera que la
jornada laboral es de ocho horas. El número de horas
trabajadas/hombres se refiere a todos los empleados de la empresa o
del departamento.
 La fórmula del coeficiente de gravedad (CG) es la siguiente:

días perdidos + días computados × 1 000 000 CG = núm. de horas

trabajadas/hombres.

El coeficiente de gravedad representa el número de días perdidos y

computados por cada millón de horas trabajadas/hombres durante el periodo
en cuestión. Este índice relaciona la cantidad de ausencias por cada millón de
horas trabajadas, a efecto de comparar con industrias de otros tipos y tamaños.
El cálculo del CG requiere la información siguiente.

 Días perdidos: es el total de días en los cuales el accidentado está

incapacitado para trabajar por consecuencia de un accidente con
incapacidad temporal. Los días perdidos se cuentan a partir del día
siguiente al accidente hasta, inclusive, el día de la alta médica. En la
cuenta de los días perdidos se incluyen domingos, vacaciones y otro día
cualquiera en que no trabaje la empresa. En caso de un accidente al
principio considerado sin ausencia pero que por justa razón se
reconsidere accidente con ausencia, la cuenta de los días perdidos
comienza el día del aviso de que la lesión se agravó.
 Días perdidos trasladados: son los días perdidos durante el mes por un
accidente en el mes o meses anteriores.
 Días acreditados: o días computados por reducción de capacidad o
muerte; son los días que convencionalmente se atribuye en caso de
accidentes que resultan en muerte o incapacidad permanente, total o
parcial, debido a la pérdida total o la reducción de la capacidad para
trabajar, de acuerdo con la Tabla de Evaluación Convencional de la
Reducción Permanente de la Capacidad para Trabajar.

Higiene laboral

Desde el punto de vista del área de RH, la salud y la seguridad de las personas
representan una de las principales bases para conservar una fuerza de trabajo
laboral adecuada. En general, la higiene y la seguridad laboral son dos
actividades muy relacionadas porque garantizan que en el trabajo haya
condiciones personales y materiales capaces de mantener cierto nivel de salud
de los empleados. Según el concepto de la Organización Mundial de la Salud
(OMS), la salud es un estado total de bienestar físico, mental y social, y no sólo
la ausencia de males o enfermedades. La higiene laboral se refiere al conjunto
de normas y procedimientos que pretende proteger la integridad física y mental
del trabajador, al resguardarlo de los riesgos de salud inherentes a las tareas
del puesto y al ambiente físico donde las realiza. La higiene laboral gira en
torno al diagnóstico y la prevención de males ocupacionales, a partir del
estudio y el control de dos variables: el ser humano y su ambiente laboral.

Un plan de higiene laboral suele abarcar los puntos siguientes:

 Un plan organizado: el cual no sólo entraña la prestación de servicios

médicos, sino también de enfermeros y auxiliares, de tiempo completo o
parcial, según el tamaño de la empresa.
 Servicios médicos adecuados: con dispensario para urgencias y
primeros auxilios. Estas facilidades deben incluir: a) Exámenes médicos
de admisión. b) Atención de lesiones personales provocadas por males
profesionales. c) Primeros auxilios. d) Control y eliminación de áreas
insalubres. e) Registros médicos adecuados. f ) Supervisión de higiene
y salud. g) Relaciones éticas y de cooperación con las familias de los
empleados enfermos. h) Utilización de hospitales de buena categoría. i)
Exámenes médicos periódicos de revisión y control. j) Estadísticas y
acciones preventivas de alimentación y hábitos, como fumar,
sedentarismo, etcétera.
 Prevención de riesgos para la salud: se trata de actividades de
detección, diagnóstico y eliminación o reducción de riesgos
ambientales, a saber: a) Riesgos químicos: intoxicaciones, dermatitis
industriales, etcétera. b) Riesgos físicos: ruidos, temperaturas extremas,
radiaciones ionizantes y no ionizantes, etcétera. c) Riesgos biológicos:
agentes biológicos, microorganismos patógenos, etcétera.
 Servicios adicionales: como parte de la inversión que la empresa
destina a la salud del empleado y de la comunidad, que incluye:

a) Programa informativo para mejorar hábitos de vida y esclarecer asuntos de

higiene y de salud. Supervisores, médicos, enfermeros y especialistas de la
empresa proporcionan informes en el curso de su trabajo regular.

b) Programa formal de convenios o colaboración con autoridades e

instituciones locales para que presten servicios de radiografía, recreativos, de
lecturas, películas, etcétera.
c) Evaluaciones interdepartamentales (por parte de supervisores, médicos y
ejecutivos) para detectar señales de desajuste que se deriven de cambios de
tipo de trabajo, de departamento o de horario. d) Previsiones para ayuda
económica que cubra casos esporádicos de ausencia prolongada del trabajo
por enfermedad o accidente, por medio de planes de seguros colectivos de
vida o médicos. De esta manera, el empleado que se ausente del trabajo
percibirá su salario normal, complementado con este plan. e) Extensión de
prestaciones médicas a empleados jubilados, incluidos los planes de pensión o
jubilación.

Objetivos de la higiene laboral

La higiene laboral o higiene industrial es de carácter eminentemente

preventivo, pues su objetivo es la salud y la comodidad del trabajador, al evitar
que se enferme y se ausente provisional o definitivamente del trabajo.

Entre los principales objetivos de la higiene laboral se encuentra:

 Eliminar las causas de las enfermedades profesionales.

 Reducir los efectos perjudiciales provocados por el trabajo en personas
enfermas o con discapacidades físicas.
 Prevenir que se agraven las enfermedades y las lesiones.
 Conservar la salud de los trabajadores y aumentar su productividad por
medio del control del ambiente laboral.

Condiciones ambientales del trabajo

Tres grupos de condiciones influyen en gran medida en el trabajo:

 Condiciones ambientales: iluminación, temperatura, ruido, etcétera.

 Condiciones de tiempo: duración de la jornada laboral, horas extras,
periodos de descanso, etcétera.
 Condiciones sociales: organización informal, relaciones, estatus,
etcétera.
Seguridad laboral

La seguridad y la higiene laboral son actividades entrelazadas que repercuten

directamente en la continuidad de la producción y en la moral de los
empleados. La seguridad laboral es el conjunto de medidas técnicas,
educativas, médicas y psicológicas para prevenir accidentes, sea al eliminar
las condiciones inseguras del ambiente o instruir o convencer a las personas
para que apliquen prácticas preventivas, lo cual es indispensable para un
desempeño satisfactorio del trabajo. Cada vez son más las organizaciones que
crean sus propios servicios de seguridad. Según el esquema de organización
de la empresa, los servicios de seguridad tienen el objeto de establecer
normas y procedimientos, con la aplicación de tantos recursos como sea
posible para prevenir accidentes y controlar los resultados. Muchos servicios
de seguridad no generan resultados o incluso fracasan porque no se apoyaron
en directrices básicas delineadas y comprendidas por la dirección de la
empresa o porque diversos aspectos de los mismos no se desarrollaron
debidamente. El programa de seguridad se debe establecer a partir del
principio de que es posible prevenir accidentes siempre y cuando se apliquen
medidas de seguridad adecuadas, y que éstas sólo se aplican bien por medio
de un trabajo de equipo. En términos estrictos, la seguridad es una
responsabilidad de línea y una función de staff. En otras palabras, cada jefe es
responsable de la seguridad de su área, a pesar de que la organización cuente
con un departamento de seguridad para asesorar a los jefes sobre este
asunto.

Un plan de seguridad implica los requisitos siguientes:

 La seguridad en sí es una responsabilidad de línea y una función de staff

debido a su especialización. En el fondo, la seguridad es un deber de
todos.
 Las condiciones de trabajo, el ramo de actividad, el tamaño, la ubicación
de la empresa, etc., determinan los medios materiales para la
prevención.
  La seguridad no se debe limitar tan sólo al área de producción. Las ofi
cinas, almacenes, etc., también presentan riesgos que afectan a toda la
empresa.
 El plan de seguridad implica, necesariamente, que la persona se adapte
al trabajo (selección de personal) y que el trabajo se adapte a la persona
(racionalización del trabajo), así como los factores sociopsicológicos, lo
cual explica por qué muchas organizaciones vinculan la seguridad al
departamento encargado de los Recursos Humanos.
 La seguridad laboral moviliza todos los elementos necesarios para la
capacitación y el adoctrinamiento de técnicos y obreros, el control del
cumplimiento de normas de seguridad, la simulación de accidentes, la
inspección periódica de los equipos contra incendio, los primeros
auxilios y la elección, adquisición y distribución de una serie de prendas
(lentes de seguridad, guantes, overoles, botas, etc.) para el personal de
ciertas áreas de la organización.

Es importante aplicar los principios siguientes:

 Apoyo activo de la administración: que incluye un programa de

seguridad completo e intensivo, comunicación en reuniones
periódicas con los supervisores, presentación de los resultados
alcanzados y medidas para mejorar las condiciones de trabajo. Los
supervisores, con ese apoyo, deben actuar para que los
subordinados trabajen con seguridad y produzcan sin accidentes.
 Contar con personal dedicado exclusivamente a la seguridad: sea
para asistencia, diseño y aplicación de normas, controles,
diagnósticos o reportes de incidentes.
 Instrucciones de seguridad para cada actividad.

a) Instrucciones de seguridad para trabajadores novatos: deben

proporcionarlas los supervisores, quienes pueden hacerlo con perfecto
conocimiento de causa, en el lugar de trabajo. Las instrucciones generales
corren a cargo del departamento de seguridad.

b) Ejecución del programa de seguridad por medio de la supervisión: todo el

mundo tiene responsabilidades definidas en el programa, pero los supervisores
asumen la responsabilidad de línea. Ellos son personas clave en la prevención
de accidentes.

c) Integrar a todos los trabajadores al espíritu de seguridad: la prevención de

accidentes es trabajo de equipo, sobre todo la difusión del espíritu de
prevención. Se deben aprovechar todos los medios de divulgación para que los
empleados lo asimilen.

d) Extender el programa de seguridad más allá de la compañía: ver por la

seguridad de la persona en un lugar o una actividad cualquiera, así como
eliminar las consecuencias de los accidentes fuera del trabajo.
 Conclusiones

Los seres humanos por sus limitaciones individuales se ven obligados a

cooperar entre sí, a formar organizaciones para lograr ciertos objetivos que la
acción individual y aislada no alcanzarla.

Las sociedades modernas e industrializadas se caracterizan porque casi todo

proceso productivo se realiza por medio de las organizaciones. El hombre
moderno pasa la mayor parte de su tiempo en el trabajo, del que depende para
nacer, vivir, aprender, trabajar, ganar su salario, curar tus enfermedades y
obtener todos los productos y servicios que necesita.

En la organización se debe considerarse de manera simultánea desde los

puntos de vista de la eficacia y de la eficiencia. Eficacia es una medida
normativa del logro de resultados, mientras que eficiencia es una medida
normativa de la utilización de los recursos en los procesos.

En muchas empresas las directrices y las prácticas de recursos humanos

apenas se verifican y revisan esporádicamente cuando surge algún problema o
situación inesperada.

La gerencia de recursos humanos deberá en forma permanente identificar y

evaluar las debilidades y problemas en forma oportuna para visualizar los
conflictos y plantear alternativas y soluciones eficaces.

Se puede concluir que la productividad y estabilidad de una empresa está

firmemente ligada a su gerencia de recursos humanos, ya que de esta
dependen todos sus departamentos.
 Bibliografía

http://repositorio.uasb.edu.bo:8080/bitstream/54000/1145/1/Chiavenato-
Recursos%20humanos%209na%20ed.pdf

https://blog.kenjo.io/es/30-estadisticas-de-recursos-humanos

https://www.ucipfg.com/Repositorio/MAES/MAES-08/UNIDADES-
APRENDIZAJE/Administracion%20de%20los%20recursos
%20humanos(%20lect%202)%20CHIAVENATO.pdf

https://d1wqtxts1xzle7.cloudfront.net/56995913/Administracion_de_recursos_h
umanos._El_c.pdf?1531583510=&response-content-disposition=inline
%3B+filename
%3DAdministracion_de_recursos_humanos_El_c.pdf&Expires=1616969261&Si
gnature=It5X960tcGQagISnE8entCPPm-iden8J6ntdEQ9-
MoWaEERcon511g~xKjQn4pg7H5VfwDs8ot7aHjAPisTK0fW9f8Z~cNCkpqHr3
mKmVruWT21fzdqkEBq2