abajadores, así como cualquier persona física que se encuentre dentro (o vinculado

directamente) de una organización, sector o economía.

Tabla de contenido:

1. ¿Qué son los recursos humanos?

2. Funciones de Recursos Humanos.
3. Importancia de los Recursos Humanos dentro de una organización.
4. KPIs de los Recursos Humanos.
5. Tipos de Recursos Humanos.
6. ¿Que es el departamento de Recursos Humanos?
7. Características del departamento de Recursos Humanos.
8. Tamaño del departamento de RRHH ¿cuantas personas son necesarias en
Recursos Humanos?
9. Importancia del departamento de Recursos Humanos dentro de una organización.
10. Habilidades de los perfiles de Recursos Humanos.
11. Ejemplos de Recursos Humanos.
12. Beneficios de la digitalización en Recursos Humanos.

¿Qué son los recursos humanos?

Así, los recursos humanos hacen referencia a todo el conjunto de empleados, trabajadores, que
posea una vinculación laboral con una organización, economía, o sector en concreto. En cuanto
a la administración de empresas, el término hace referencia a toda esa gestión que involucra a
los procesos que se realizan con los empleados, desde antes de la contratación, hasta su último
día en la organización.

Si bien es cierto que todas estas tareas forman parte de los deberes del departamento de recursos
humanos, parte de ellas también son en parte delegadas a los responsables o managers de la
organización. Atendiendo a uno de los análisis más completos que podemos encontrar, la de
Barney y Clark (2007), los recursos humanos hacen referencia al conocimiento, experiencias,
habilidades y compromiso de los empleados con la empresa, incluyendo en esta definición
las emociones que implica esta relación.

Funciones del departamento de

recursos humanos.
El departamento de recursos humanos se ha convertido en una parte fundamental de la empresa.
Los últimos meses han puesto sobre la mesa la importancia de los procesos que tengan que ver
con los empleados y el cuidado del mismo. Las funciones de esta área de la empresa, por lo
tanto, han sobrepasado aquellas referente únicamente a las de la contratación y selección del
personal.

Así, el objetivo principal del departamento de recursos humanos es la de gestionar y

administrar el talento disponible, con vistas a conseguir los objetivos propuestos. Y es que
para tener éxito, se hace necesario velar porque el empleado tenga una buena experiencia dentro
de nuestra empresa.

Repasamos algunas de las principales funciones que tienen los departamentos de recursos
humanos, mánagers y responsables en las organizaciones.

Administración y gestión del personal

La parte que sin duda, más “papeleo” genera dentro de la empresa. Con la gestión y
administración del personal nos referimos a todas aquellas tareas relacionadas con nóminas,
importaciones a nóminas, datos de empleados, ausencias, vacaciones, fichajes para el control
horario, documentos y firmas digitales, gestión de turnos, partes de trabajo, y otros.

Un software de recursos humanos puede ayudarnos a gestionar todos estos procesos

fundamentales para generar una Experiencia del Empleado positiva, gracias al grado de
flexibilidad, usabilidad y personalización que estos sistemas ofrecen a equipos distribuidos.
Medición del clima laboral de la organización
Favorecer un ambiente laboral favorable y cómodo para los miembros de la
organización es una de las funciones de los profesionales de recursos humanos. De esta
manera, conseguiremos fidelizar, motivar y atraer el talento disponible en nuestra organización,
lo cuál será fundamental para conseguir los objetivos de la organización.

Una encuesta de satisfacción laboral permite escuchar a tus empleados, y conocer sus
necesidades y debilidades, detectar el nivel de satisfacción, contribuir al desarrollo y tomar el
pulso general de la organización, con la idea de introducir medidas correctoras.
Comunicación para empoderar la fuerza laboral
El personal de recursos humanos debe contar con herramientas para generar una buena
comunicación con los empleados. Las habilidades referentes a la escucha de estos profesionales,
necesarias para relacionarse de forma amigable y empoderar a los empleados, deben apoyarse
en la tecnología necesaria para construir equipos distribuidos.

Empleados y responsables necesitan ya contar con herramientas que les permita

desarrollar una comunicación bidireccional basados en la confianza y en la
personalización.

Función de reclutamiento y selección de personal

Una de las funciones más importantes de Recursos Humanos es la posibilidad de incorporar
talento nuevo a la organización. Nos referimos, en este caso, al reclutamiento externo.

Con respecto al reclutamiento del personal nos referimos a todas las tareas que permiten poner
en contacto a aquellas personas que buscan trabajo, o pueden estar interesado en hacerlo, con
aquellas empresas con necesidades específicas de cubrir puestos de trabajo. Así, estas tareas
incluyen la definición de puestos, con sus responsabilidades y habilidades correspondientes,
además de los riesgos y problemáticas concretas del puesto.

Todos estos procesos pueden automatizarse a través de un software de reclutamiento que

permita crear una página de empleo, o publicar ofertas de empleo en diferentes portales, o
bolsas de trabajo.

Además, respecto a la selección del personal, esta misma herramienta ayuda a mantener la
comunicación con el candidato y hacer un seguimiento del proceso hasta su contratación o
descarte.

Desarrollo del personal

El desarrollo del personal puede implementarse a través de planes de carrera y planes
formativos basados en las necesidades específicas de la compañía.
Adquirir la experiencia necesaria para progresar o mejorar en el puesto de trabajo.

Para eso es necesario hacer una evaluación del desempeño y objetivos para fijar problemas
concretos que han surgido, conocer el grado de motivación y analizar el desempeño de los
trabajadores durante un período de tiempo determinado.
Este proceso implica recoger una serie de información del puesto y del trabajador, un
seguimiento personalizado del mismo, y una entrevista donde se podrá ofrecer feedback
concreto. Con toda la información, se podrá establecer un plan de acción determinado para
incidir en aquellos aspectos a mejorar o a potenciar.

Formación y capacitación del personal

Comprender el valor de invertir en la educación y formación profesional de nuestros empleados,
es uno de los objetivos de los departamentos de recursos humanos. Todavía es largo camino el
que hay que recorrer, sin embargo, cada vez se van las organizaciones se van dando cuenta de
la importancia de apoyar el desarrollo de habilidades.

Son varias las situaciones en las que se hace necesario apostar por la formación de personal:

1. Procesos de onboarding

2. Reciclaje de conocimiento para cerrar la brecha entre la fuerza laboral actual y la del
futuro.

3. Actualización de habilidades y conocimientos necesarios para promocionar y

ascender en su puesto de trabajo.

Análisis del puesto de trabajo

Una de las funciones de los responsables de recursos humanos es realizar un análisis profundo
del puesto de trabajo concreto. Se trata de una tarea que necesita de un estudio pormenorizado
de las funciones a desempeñar, y las capacitaciones necesarias para desarrollarlas, entre
otras cuestiones.

Después de hacer este análisis, se necesita hacer un seguimiento a través de diferentes

evaluaciones del desempeño y encuestas, que permitan analizar las habilidades y cualidades del
trabajador y compararlo así con los requisitos requeridos para el puesto de trabajo.

Retribución y compensación
Contar con una buena descripción de los puestos de trabajo, nos permitirá realizar un análisis
retributivo más ajustado de nuestra plantilla. Una de las funciones que más pueden repercutir en
una Experiencia del Empleado positiva.
El objetivo es fijar unas bandas salariales más justas, y establecer, en base a las diferentes
categorías profesionales de los miembros de la organización, los distintos rangos salariales.
Así, dependiendo de los puestos, el nivel de responsabilidad, las competencias requeridas,
las funciones a desempeñar, riesgos, etc., se podrán fijar unas bandas salariales menos
desiguales.

Prevención de riesgos laborales

La implementación de medidas de prevención, de protección, y de preservación de la salud
de las personas que trabajan en la empresa, se ha convertido en un punto muy relevante
después de la crisis sanitaria.

Cumplir con la normativa en prevención de riesgos laborales se ha vuelto fundamental durante

la crisis del coronavirus. Los responsables de prevención de riesgos laborales tuvieron que
doblegar esfuerzos con el fin de evitar accidentes y prevenir enfermedades profesionales
derivadas del puesto de trabajo. Esfuerzos que seguirán presentes tiempo después.

Importancia de los recursos

humanos dentro de una
organización.
La importancia de los recursos humanos en realidad es simple de entender, aunque tan complejo
de aplicar que muchas organizaciones aún no le han dado la relevancia que en realidad poseen.

En ese sentido, podemos señalar 5 elementos indispensables que hacen de recursos humanos y
de los profesionales del sector un área fundamental:

Sin las personas una organización no puede funcionar.

Parece una verdad de perogrullo, pero realmente habría que situar la importancia de las
organizaciones en el propio capital humano que la empresa posee.

Las personas constituyen el recurso más preciado, más valioso en toda organización. De nada
sirve tener instalaciones modernas o buenas herramientas de administración, si el equipo está
mal gestionado o no está motivado para alcanzar sus objetivos.

Llevar a cabo prácticas diarias sin las cuales el negocio no podría continuar.
Recursos Humanos tiene que ayudar a la organización a llevar a cabo ciertas actividades diarias
(gestión de ausencias y vacaciones, solicitudes diarias, nóminas o el registro de jornada) sin los
cuales no puede la organización continuar con su labor ni alcanzar sus éxitos.

Evaluar las posibilidades de que se puedan conseguir los objetivos propuestos y los éxitos
de la organización.

Gracias a una evaluación de las habilidades y las capacidades de los empleados, Recursos
Humanos tendrá ante sí los datos necesarios para ayudar a tomar decisiones estratégicas. Entre
ellas, se podrá comprobar si los objetivos del negocio están más o menos lejos de cumplirse y si
son apropiados.

Conseguir los mejores para cada puesto de trabajo.

En el mundo actual, con una alta competitividad por cada puesto de trabajo, recursos humanos
cumple un papel fundamental a la hora no solo de identificar el perfil de empleado que requiere
la organización, sino también de contratar a los mejores candidatos posibles y que
se adapten cuanto antes y de forma efectiva a la organización.

Conocer el contexto legislativo de la mayoría de los países.

Uno de los puntos que hacen importante a recursos humanos reside en el conocimiento de las
leyes relativas a los derechos laborales. Últimamente, las leyes que afectan al equipo de
Personas se han multiplicado.

Señalemos algunos ejemplos: El derecho a la desconexión digital en España se regula en el art.

88 de la Ley de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales de
2018. Sin embargo, si en la empresa además hay algún empleado en teletrabajo (+30%;
teletrabajo regular) hay que cumplir adicionalmente lo establecido en la Ley 10/2021, de
trabajo a distancia (en concreto, art. 18). También, el 12 de marzo de 2019 se publicó en el
BOE el decreto referente al registro de jornada de los empleados, modificación del Estatuto
de los Trabajadores realizada por el Real-Decreto-Ley

KPIs principales de recursos

humanos.
En este punto analizaremos algunos KPIs claves que Recursos Humanos debe analizar. En este
caso, prestaremos especial atención a aquellos relacionados con el absentismo laboral,
retención, formación y desarrollo, y reclutamiento.
 Tasa de absentismo: Esta tasa realiza un seguimiento del porcentaje de trabajadores
que están ausentes durante un período determinado. Esta métrica también proporciona
un punto de referencia a lo largo del tiempo: durante períodos de tiempo más largos, es
deseable que las tasas sean relativamente bajas y estables.

 Tasa de absentismo por mánager: Al dividir el número de días de ausencia en un

equipo o departamento por el total de días de ausencia en este equipo o departamento,
RR. HH. puede identificar fácilmente las áreas más problemáticas dentro de la empresa.
Cuando los managers luchan estructuralmente con altos niveles de ausencia, es posible
que estén haciendo algo mal y es probable que el desempeño de los empleados a su
cargo se vea afectado.

 Horas extras: Generalmente, a los empleados no les importa trabajar horas extras de
vez en cuando. Sin embargo, cuando las horas extra se disparan, seguramente aumente
la tasa de ausencia.

 Índice de productividad: Tradicionalmente, los empleados trabajaban de 9 a 5, pero

cada vez más personas lo hacen desde casa con horarios más flexibles. Las empresas
están abandonando cada vez más la mentalidad tradicional. Esto significa que el
rendimiento ya no se puede medir mirando a tu lado sabiendo quién aparece. Hoy en
día, realmente no importa cuántas horas trabajaste en un día, lo que importa es lo que
realmente lograste. El índice de productividad puede ayudar a conocer esto.

 Gastos de formación por empleado: Una métrica común son los gastos de formación
por empleado. Esta métrica es útil para hacer un seguimiento de los costos de
desarrollo. También ayuda a Recursos Humanos a realizar inversiones más inteligentes
en el desarrollo del personal.

 Satisfacción laboral: La satisfacción de los empleados se reconoce más a menudo

como una métrica valiosa de recursos humanos. Los empleados felices son empleados
productivos, están comprometidos con la organización.

 Tasa de rotación voluntaria: Ya mencionamos la rotación cuando hablamos de

aprendizaje y desarrollo. Para muchas empresas, la rotación voluntaria es una métrica
clave de recursos humanos. Cuando los empleados se van, en muchos casos no
regresan. Es una métrica definitiva.

 Tasa de retención de talento: Ahora bien, no toda renuncia es mala. Preferiblemente,

se van las personas que no encajan dentro de la empresa. Esta es una buena rotación,
pero cuando su talento clave se va, la rotación se convierte en un gran problema para la
organización.

 Tiempo de contratación (tiempo en días): Una métrica importante para el

reclutamiento es el "tiempo de contratación". Esto mide la cantidad de días entre que un
candidato solicita un trabajo y acepta una oferta de trabajo. El tiempo de contratación
brinda información sobre la eficiencia del reclutamiento y la experiencia del candidato.

 Coste por contratación (coste total de la contratación/número de nuevas

contrataciones): Al igual que el tiempo de contratación, la métrica de "costo por
contratación" muestra cuánto le cuesta a la empresa contratar nuevos empleados. Esto
también sirve como un indicador de la eficiencia del proceso de contratación.
  Mapa de talento: Esta métrica aparece al medir y mapear tanto el desempeño como el
potencial de un individuo en tres niveles. Este modelo muestra qué empleados tienen un
rendimiento inferior, especialistas valiosos, potenciales emergentes o talentos
superiores. Esta métrica es excelente para diferenciar, por ejemplo, entre la rotación
deseada y la no deseada.

Tipos de Recursos Humanos.

Recursos Humanos es una tarea compleja que requiere que varias tareas sean realizadas al
mismo tiempo. Aquí podemos hablar de nóminas y compensaciones económicas, selección,
formación y desarrollo, onboarding, gestionar planes de carrera, o la administración del personal
y el tiempo de trabajo de nuestros empleados.

Por esta razón, existen profesionales más especializados en cada una de esas áreas. Repasamos
algunas de ellas:

Reclutamiento y Selección:

Dentro de la gestión de recursos humanos, uno de los principales actores es el reclutador, que se
encarga de atraer a los mejores candidatos hacia la organización. Es el encargado de llevar a
cabo los procesos de selección a través de metodologías adecuadas adaptadas a la empresa.

Compensación y Beneficios: