Conflictos laborales: Qué son,

tipos y resolución
Los datos del INE (Instituto Nacional de Estadística) señalan que los
españoles pasamos una media de 38,5 horas a la semana en el trabajo. Esto
son muchas horas juntos, teniendo que compartir tiempo y espacio con
compañeros y directivos, cada cual con sus propios intereses, actitudes y
personalidades. Esto puede dar lugar a la aparición de conflictos laborales,
uno de los problemas más comunes en el ámbito empresarial.

Qué son los conflictos laborales

Un conflicto laboral se puede entender como una disputa entre miembros de
una organización a causa de diferencias de opinión, percepción o problemas
de relación.

Esta es una definición muy reduccionista, ya que los conflictos laborales

pueden surgir entre compañeros de trabajo, entre la dirección y un trabajador
o entre la propia dirección de la empresa.

Además, las causas que motivan estos conflictos pueden ser de diversa índole,

desde conflictos de intereses, hasta de caracteres, pasando por actitudes
intolerantes por alguna de las partes. Lo que siempre tienen en común es que
se producen en el ámbito laboral.

Por tanto, a lo largo de este artículo vamos a profundizar en los conflictos y

disputas laborales para comprobar cuáles son sus causas, tipos consecuencias
y métodos para resolverlos.

 Una de las maneras de evitar estas situaciones, sobre todo los conflictos
derivados de las diferencias de trato entre hombres y mujeres, es
elaborar un Plan de Igualdad.

Características de los conflictos

laborales

Las disputas o desavenencias en el trabajo tienen una serie de características

comunes e intrínsecas.
  Son inevitables: no se puede pretender que jamás existan desacuerdos.
En las relaciones entre personas es normal que surjan desacuerdos o
diferencias de pareceres, más en el ámbito empresarial, donde se deben
tomar decisiones que afectan a un negocio.
 Son necesarios: aunque se suelen considerar como un problema, lo
cierto es que también son imprescindibles para el crecimiento
profesional de cada empleado y de la empresa como entidad.
 Son potencialmente peligrosos: estos conflictos tienen la cualidad de
poder ser beneficiosos o perjudiciales. En caso de que no se atajen a
tiempo o no se encaren de la manera adecuada, podría suponer riesgos
para la empresa o los trabajadores implicados en el conflicto.

Tipos de conflictos entre trabajadores

Para poder actuar y proceder a la resolución de estos conflictos es necesario
saber qué tipos existen. Como norma general, se puede hacer una división en
función de las partes implicadas, las causas que los provocan, su naturaleza o
las consecuencias que pueden tener para la empresa. A continuación, vemos
los tipos de disputas laborales que existen.

Conflictos laborales según las partes implicadas

¿Cuántas personas hay implicadas en el conflicto? ¿Afecta a una sola persona
o a un departamento entero de la empresa? Como norma general, se puede
hablar de 6 tipos distintos de conflictos en el trabajo según las partes
implicadas.

 Intrapersonales: son aquellos conflictos que un empleado puede tener

consigo mismo, por ejemplo, a causa de su disconformidad con las
tareas que se le encomiendan, o su incapacidad para solventarlas con
éxito.
 Interpersonales: se producen cuando surgen problemas entre
compañeros de trabajo. También se dan entre empleados y directivos o
entre personal de dirección de la empresa.
 Intragrupales: se crean cuando hay alguna disputa en la que se ve
involucrada un grupo o todo un departamento de la empresa.
 Intergrupales: su origen está en desavenencias o diferencias entre
distintas áreas o departamentos de la empresa.
 Interorganizacionales: en este caso son problemas que surgen entre
distintas empresas, por ejemplo, por incumplimiento de acuerdos de
colaboración.
  Colectivos: se consideran como colectivos aquellos conflictos que
afectan a un gran número de trabajadores de la empresa que muestran
su disconformidad con alguna decisión tomada por la dirección de la
empresa.

Conflictos laborales según las causas que los

provoquen
Por otra parte, los conflictos en el ámbito laboral también se pueden clasificar
según las causas que los hayan provocado. En este caso se podría hablar de:

 De relación: se producen por el deterioro de la relación entre dos

compañeros de trabajo o miembros de la empresa. A menudo, se
originan a causa de una comunicación deficiente.
 De información: se suelen originar a causa de la circulación de
rumores o información falsa.
 De intereses: el origen de estos problemas se encuentra en la
percepción de algún miembro de la empresa de que se favorecen los
intereses de otros en detrimento de los suyos.
 De recursos: los recursos de una empresa son limitados y hay
ocasiones en las que dos o varios miembros de una organización
querrán hacer uso de ellos. El conflicto viene cuando una de las partes
no puede realizar su trabajo en tiempo y forma porque otra persona está
utilizando los recursos que necesita.
 De estilos: su origen se encuentra en las diferencias en la forma de
trabajar o de encarar proyectos.
 De percepciones: es frecuente que las personas no estén de acuerdo en
su manera de ver las cosas. Estas diferencias de percepción pueden dar
lugar a enfrentamientos.
 De metas: se dan por desavenencias en los objetivos a alcanzar dentro
de la empresa. No todo el mundo tiene la misma ambición o está
dispuesta a ciertas cosas para alcanzar sus metas.
 Por presión: las excesivas exigencias de la dirección de la empresa o
del encargado del departamento también pueden dar lugar a conflictos.
 De roles: tienen su origen en el desacuerdo sobre la posición que un
trabajador ocupa en la empresa. Es decir, desacuerdos sobre niveles de
jerarquía o funciones.
 Por diferencias en los valores personales: son desacuerdos creados
por diferencias entre los principios personales de los trabajadores.
Entran en juego la ética y la moral.
  Por políticas impredecibles: la empresa debe tener una dirección clara
e informar a los empleados sobre las decisiones que van a tomar. Los
cambios sin avisar o las políticas improvisadas pueden producir este
tipo de conflictos.

Conflictos laborales Según su naturaleza

Por naturaleza entendemos las características intrínsecas del conflicto. Hay
muchas causas para la creación de un conflicto, pero, ¿son verdaderos o
falsos? ¿Cómo se definen en primera instancia?

 Falsos: no tienen una base objetiva. Son conflictos creados “de la

nada”, en muchas ocasiones con el objetivo de desestabilizar a una de
las partes, o a ambas.
 Verídicos: tienen una base objetiva. Hay un origen, una causa probada
para el conflicto, el cual es reconocido por una o varias de las partes
implicadas.
 Contingentes: son conflictos que no llegan a alcanzar mayor gravedad
o complejidad ya que se detectan en una fase temprana.
 Desplazados: se dan cuando hay un problema sin importancia del que
subyace uno más complejo. Se pueden dar en situaciones en las que hay
una disputa latente que no se ataja a tiempo y termina por convertirse
en un conflicto mayor.
 Mal atribuidos: se producen cuando las partes no son conscientes que
existen desavenencias o luchas de intereses. El primer paso para su
resolución es lograr que las partes perciban el conflicto.

Conflictos laborales Según las consecuencias para

la empresa
Cuando se habla de conflicto laboral, siempre se tiende a pensar que son
situaciones perjudiciales para la empresa, cuya resolución siempre acarrea
alguna consecuencia negativa. Sin embargo, esto no siempre es así:

 Funcionales: son conflictos en los que se busca alcanzar un objetivo de

interés para la empresa. Se ponen encima de la mesa opiniones y
pareceres con la intención de avanzar en una misma dirección y
mejorar la empresa. Son positivos.
  Disfuncionales: al contrario que los anteriores, no buscan que la
empresa avance o mejore, al contrario, le hacen perder tiempo
desviándola de sus objetivos.

Causas frecuentes de conflictos

laborales
En una empresa hay numerosos motivos que pueden dar lugar a algún tipo de
conflicto o desacuerdo. Algunos de los más comunes son:

 Falta de compañerismo: el trabajo en equipo es fundamental para

conseguir los objetivos de la empresa, pero también para lograr un buen
clima de trabajo.
 Comunicación deficiente: los rumores, informaciones falsas o la falta
de comunicación, son otra de las fuentes de mal ambiente y conflictos
en el trabajo.
 Mobbing: se produce cuando una persona acosa a otra en el ámbito
laboral.
 Discriminación laboral: se da cuando un trabajador no obtiene el
mismo trato o derechos que otros. Cuando la discriminación se produce
por razón de sexo, edad, raza, religión y otras, está basada en los
prejuicios hacia otras personas.
 Compañeros tóxicos: todos hemos conocido a esa persona que solo
busca ser el centro de atención, difundir rumores falsos, crear mal
ambiente en la empresa, etc. Son una fuente inagotable de conflictos.
 Comportamiento despótico de los jefes: el hecho de ser un superior
no otorga el derecho a tratar de forma despectiva a los empleados. Ser
un jefe no es dar órdenes de cualquier manera sin importar las formas.
Un buen jefe también debe ser un líder.
 Exceso de competitividad: la competitividad no tiene por qué ser algo
negativo, ya que ayuda a mejorar como profesional y contribuye al
crecimiento de la empresa. El problema es cuando se está dispuesto a
todo para lograr los objetivos personales, incluso a pisotear al de al
lado.
 Rendimiento deficiente: las personas que no cumplen con sus tareas
entorpecen el trabajo del grupo y repercuten negativamente en el
rendimiento global, por lo que son motivo frecuente de conflicto.
 Cambios en la empresa: cuando una organización empresarial pone en
marcha cambios en su estructura o procesos de trabajo, se necesita un
período de adaptación. Los conflictos pueden surgir, sobre todo si los
empleados no están de acuerdo con los cambios propuestos.
  Explotación de empleados: se podría relacionar con los jefes
despóticos, pero en realidad no es lo mismo. Un jefe no tiene por qué
ser despótico para exigir a sus empleados por encima de la legalidad.
En cambio, un jefe despótico podría ser justo en relación a los derechos
de sus trabajadores.
 Relaciones sentimentales: no tienen por qué suponer un problema,
pero lo son con frecuencia. Es importante separar los sentimientos del
trabajo. Para evitar conflictos, hay empresas que no permiten las
relaciones entre empleados.
 Toma de decisiones importantes: las diferencias o disputas pueden
surgir en toda toma de decisiones que pueda repercutir en la empresa.
No tiene por qué ser negativo, siempre y cuando se llegue a una
resolución cuyo objetivo sea el bien común.

Etapas de un conflicto laboral

Un conflicto laboral pasa por diferentes etapas, desde su aparición hasta su

resolución. Las fases son:

 Origen: se crea un conflicto basado en alguna de las causas

anteriormente señaladas. Es importante detectar las razones del
problema para tomar medidas cuanto antes. De lo contrario, se pasaría a
la siguiente etapa.
 Escalada: si el conflicto no se detecta a tiempo o no se toman las
medidas necesarias para atajarlo, lo más probable es que el problema
aumente su gravedad y complejidad. En este punto, la resolución del
conflicto es más complicada cuanto más tiempo se deje pasar, y podría
dar lugar a la siguiente etapa.
 Crisis: el conflicto se ha instalado entre las partes. Se ha llegado a un
punto en el que ninguno de los implicados está dispuesto a ceder. De no
actuar, en esta etapa el conflicto podría perpetuarse en el tiempo o
quedar sin resolver.
  Negociación: se busca suavizar la posición de ambas partes para poder
llegar a un acuerdo.
 Resolución: el conflicto termina con la toma de una decisión por las
partes o por una parte mediadora. Esta decisión debe respetar la
normativa y satisfacer por igual, en la medida de lo posible, a ambas
partes.
No siempre se tienen  que dar todas estas etapas. Por ejemplo, si el problema
se ataja desde un inicio, de la fase de “Origen” se pasará directamente a las de
“Negociación” y “Resolución”. Es decir, las etapas de “Escalada” y Crisis”
solo se dan si el conflicto no se encara a tiempo y de la forma adecuada.

Consecuencias de los conflictos en el

trabajo
Los conflictos laborales casi siempre tienen alguna consecuencia. Es decir,
rara vez la situación resultante es la misma que la que había antes de los
mismos. Estas consecuencias pueden ser positivos o negativas, tanto para el
trabajador como para la empresa.

Consecuencias positivas:

 En ciertos casos fomenta la cooperación y el interés de ponerse en el

lugar del otro para alcanzar un acuerdo.
 La resolución positiva de conflictos sirve para motivar al personal de la
empresa, ya que pone de relieve que es posible llegar a un acuerdo si
cada uno pone de su parte.
 Dicha resolución positiva a través de la cooperación, contribuye a
mejorar a los trabajadores como profesionales, a la cúpula directiva y a
la empresa en sí misma.
Consecuencias negativas:

 Enrarece el clima laboral. Es una fuente de rencores, sencillas, rumores

y, en definitiva, hostilidad entre las partes involucradas.
 Dificulta que las personas se involucren en el proyecto, ya que los
conflictos continuos limitan la libertad de los trabajadores y la eficacia
del grupo.
 Reduce la productividad. El tiempo y energías que la empresa o sus
trabajadores dedican a resolver conflictos evitan que los esfuerzos se
puedan centrar en los realmente importante: obtener resultados.
  Provoca inconformidad, hastío, estrés, ansiedad y, en los casos más
graves, depresión. La consecuencia derivada de esto es un aumento del
absentismo laboral y de la rotación de personal.

Cómo evitar estos conflictos en la

empresa
Para evitar que se produzcan conflictos laborales en la empresa se pueden
tomar ciertas medidas:

 Definir las políticas de empresa: todos los miembros deben saber

cuáles son las normas, valores y códigos de conducta de la
organización.
 Realizar entrevistas internas: el objetivo de estas entrevistas es
conocer mejor a los empleados, saber qué les preocupa, con qué
aspectos de la empresa no están de acuerdo o la opinión que tienen de
sus compañeros. Es una buena manera de detectar conflictos que están
latentes o que podrían estallar con el tiempo.
 Team building: se traduce como “construir equipo”. Consiste en
realizar actividades que sirven para que los compañeros de trabajo se
conozcan mejor entre sí, o a la cúpula directiva de la empresa. El
objetivo es mantener una relación más cercana, que aumente la
confianza entre los miembros del equipo.
 Elegir un Team leader: para evitar conflictos es recomendable contar
con una o varias figuras que se encarguen de dirigir o coordinar las
actividades y tareas del personal.
 Usar la empatía: hay que hacer entender a los trabajadores que todos
tienen una opinión y una forma de ser, y que no siempre pueden
coincidir. Los responsables deben tener capacidad para negociar y
hacer entrar en razón a los trabajadores antes de que surja el conflicto.
Por otro lado, para evitar que estalle el conflicto hay que intentar atajarlo lo
antes posible, para que éste no se convierta en un problema mayor.

Resolución de conflictos laborales

Hay algunos casos en los que no es posible prevenir estas disputas o
desavenencias, ya sea porque no se veían venir, o porque existen dos
posiciones, en principio, irreconciliables. De cualquier manera, existen ciertas
claves a la hora de proceder a la resolución de conflictos laborales.

 Conocer el problema: es fundamental saber qué ha pasado de boca de

ambas partes, para hacerse una idea de las causas y naturaleza del
conflicto.
 Preguntar a otros compañeros: no se puede hacer caso de todo lo que
digan los compañeros, ya que a veces sus declaraciones estarán
influenciadas por la afinidad con un compañero u otro. Pero hay
ocasiones en las que pueden arrojar algo de luz sobre la cuestión.
 Reunir a los involucrados: es imprescindible que las partes afectadas
diriman sus desavenencias cara a cara, para que cada uno muestre sus
cartas frente a la dirección de la empresa. Es la mejor manera de
conseguir información de primera mano para resolver el conflicto.
 Tomar una decisión: a ser posible esta decisión debe satisfacer, en la
medida de lo posible, a ambas partes, aunque no siempre es posible. En
caso de que la decisión afecte exclusivamente a una de las partes
involucradas, debe ser tomada en base a pruebas irrefutables.
 Elaborar un plan de acción: este plan debe tener como objetivo que
no se repita una situación similar, o promover los mecanismos para
resolverla de forma todavía más efectiva en el futuro.
Destacar que nunca es buena idea optar por mantener una posición estática.
Lo único que consigue el inmovilismo frente a los conflictos laborales es
hacer que el problema siga yacente y se haga cada vez mayor. Una vez que
sale a la superficie, será más complicado de resolver.

Por otra parte, hay que tener en cuenta que no hay soluciones rápidas y
sencillas para problemas complejos. Es posible que la resolución del
conflicto lleve su tiempo, sobre todo si se trata de una situación compleja en la
que están implicados sentimientos o emociones personales.

Ejemplos de conflictos entre

empleados
A continuación, ponemos de relieve algunos ejemplos que te pueden ayudar
mejor a entender de forma definitiva este concepto:

 Jorge y Luis están enfadados porque Jorge se ha dedicado a contar a sus

compañeros información inventada sobre Luis. Se trata de un conflicto
de información.
  María y Cristina llevan mucho tiempo trabajando en el mismo
departamento, y los continuos roces han provocado que no se soporten
mutuamente. En este caso, sería un conflicto de relación.
 Pedro se queja a sus jefes porque Pablo siempre está usando el equipo
informático y no puede terminar su trabajo a tiempo. Es un conflicto de
recursos.
 Rocío está descontenta porque Elena le ordena cosas sin ser su jefa o le
asigna tareas que no tienen que ver con su puesto de trabajo. Sería un
conflicto de roles.
Hay que tener en cuenta que, en ocasiones, los conflictos son de varios tipos a
la vez. O incluso puede darse el caso de que un tipo evolucione a otro:

 Juan no se encuentra a gusto en la empresa porque la dirección la

obliga a alcanzar unos resultados imposibles, ya que cambian
continuamente sus directrices y metodología de trabajo. Habría una
combinación de conflicto por presión con políticas impredecibles.
 José comienza a tratar de forma despectiva a Ángel porque considera
que las decisiones de la gerencia de la empresa le benefician, lo cual
deteriora su relación. Lo que era un conflicto de intereses resulta en un
conflicto de relación.
Con esto terminamos, esperamos que esta guía te haya sido de ayuda y, sobre
todo, que hayas aprendido la importancia de que todos pongan de su parte
para evitar estas situaciones o, en caso de producirse, enfocarlas hacia una
meta positiva.