ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA DEL TALENTO HUMANO

ALEXANDRA CRUZ BOJACÁ - 75020211122

MAITE GARCIA RODRIGUEZ - 75020211019
CLAUDIA PATRICIA VILLALBA MUNIVE - 75020211068
JHON FITZGERALD CADAVID VELÁSQUEZ - 75020211185

CASOS PRÁCTICOS 1
UNIDAD II

ZULMA JULIETH AVELLANEDA AVELLANEDA

28 DE FEBRERO DE 2021
EN UNA ÉPOCA DE VACAS FLACAS

En una época de “vacas flacas” y de ventas bajas, la dirección de Metalúrgica Santa Rita, S.A. (Mesarisa)
se interesó en elevar los niveles de eficiencia en todas las áreas de la empresa, principalmente del
personal. Alberto Oliveira, el gerente de recursos humanos, fue convocado por la dirección para que
explicara cómo se podría utilizar su departamento para incrementar la eficiencia del personal de la
empresa.

Alberto aclaró que el problema de la eficiencia del personal se relacionaba con la formación y el desarrollo
del personal, además, que todo plan de capacitación se debe crear con base en las necesidades reales
que existan en la empresa. Para conocerlas, se debe hacer una detección de esas necesidades y hacer
un diagnóstico de la capacitación con el fin de permitir la preparación de un programa de entrenamiento
adecuado.

La detección de las necesidades de capacitación se puede realizar en tres niveles de análisis:

organizacional, recursos humanos existentes, también de las tareas y las operaciones desempeñadas
por las personas. Además, la delimitación se puede hacer de uno de esos niveles o de todos ellos. De
otro lado, Alberto aclaró que la empresa se constituye por varias áreas: el área industrial, financiera,
comercial y administrativa, cada una con sus problemas específicos de capacitación. Por lo anterior, la
detección de las necesidades se puede realizar de diferentes maneras para cada una de las partes.
Finalmente, Alberto explicó que la capacitación es una responsabilidad de línea y una función de staff.
La dirección de recursos humanos, como departamento de personal, puede asesorar y prestar servicios
a los demás departamentos para resolver sus problemas de capacitación y eficiencia del personal, pero
la responsabilidad básica respecto a los problemas de entrenamiento y desempeño del personal
corresponde a cada jefe en cuanto al departamento que dirige.

Después de todas estas explicaciones, la dirección le reclamó a Alberto que, si bien sus aclaraciones
eran lógicas y ponderadas, seguía atorado en el mismo punto:

¿cómo incrementar la eficiencia en las diversas áreas de la empresa? Por esta razón, Alberto prometió
que prepararía un plan general sobre el asunto y lo presentaría a la dirección en la próxima reunión.
¿Cómo lo debería hacer?
 PLAN GENERAL PROPUESTO PARA LA EMPRESA METALÚRGICA SANTA RITA, S.A.

De acuerdo con el interés manifestado por la dirección de METALÚRGICA SANTA RITA, S.A.,
relacionado con elevar los niveles de eficiencia en todas las áreas de la empresa, el Departamento de
Recursos Humanos propone un programa de entrenamiento para todos los colaboradores de la
organización, en el que se requiere la participación activa de todos los gerentes de línea (áreas industrial,
financiera, comercial y administrativa), quienes tienen la autoridad para decidir, actuar y ordenar, lo que
permitirá mayor comunicación, eficiencia en la toma de decisiones, mayor flexibilidad para asumir
cambios, aprendizaje de la organización, incremento de la creatividad y en general existirá una mayor
sinergia, lo cual generará beneficios tanto para los empleados como para la organización.

Dentro de los principales beneficios para los empleados se destacan:

● Mayor formación para trabajar con más eficiencia, dado que adquirirán más conocimientos,
habilidades y mejorarán sus capacidades gracias a actividades complementarias relacionadas
con su puesto de trabajo generando un impacto positivo en el desarrollo de este y facilitando la
consecución de las metas empresariales.
● Posibilidades de crecimiento dentro de la empresa, accediendo a mejores puestos de acuerdo a
sus capacidades, generando mayor motivación laboral y compromiso, al sentirse partícipes,
valorados e importantes dentro del ámbito laboral, lo que disminuye la rotación de personal en la
organización.
● Mejor clima laboral redundando en la satisfacción del empleado dentro de la organización y por
ende en el incremento de su desempeño laboral.

Así mismo, dicho plan refleja beneficios para la organización, como:

● Disminución del índice de rotación y retención del talento humano dentro de la empresa, lo cual
evitará gastos económicos que se generan en contratación y formación de personal al tener que
atraer nuevo talento a la organización, además del tiempo de adaptación que requiere. Los
empleados con talento hacen que la empresa sea más productiva, dado que desarrollan mejor
las funciones de su puesto de trabajo, y muestran una mayor motivación a la hora de conseguir
sus metas.
● Mayor productividad en la organización, dado que los empleados se sienten más comprometidos
e identificados con la empresa en la que trabajan, generando mayor sentido de pertenencia
reflejándose en el aumento de eficiencia y eficacia en las labores que desempeña, lo cual implica
una mayor productividad, competitividad y beneficios económicos para la organización.

Según Chiavenato, "el entrenamiento es un medio para aprovechar el desempeño del cargo y desarrollar
competencias en las personas para llegar a ser más productivas, creativas e innovadoras". Por otra parte,
se considera que el entrenamiento es un proceso diferente a la inducción de personal, dado que su
enfoque es educativo y a corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, para que las
personas adquieran conocimientos, actitudes y habilidades en función de objetivos definidos. Este
proceso para cualquier tarea, ya sea compleja o sencilla, implica necesariamente tres aspectos
relevantes como: la transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a
aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente y desarrollo de habilidades.
Cada uno de estos aspectos deben ser cuidadosamente planificados desde la gerencia del Departamento
de Recursos Humanos con apoyo de los líderes de cada área, verificando que los empleados reciban
información pertinente, oportuna y acorde a las necesidades de la empresa, buscando de esta manera
que su integración con las tareas propias de su área se realicen efectivamente y con un claro
conocimiento de los procesos y procedimientos en los cuales interviene, lo cual genera elevar los niveles
de eficiencia permitiendo estar a la vanguardia de situaciones o eventos negativos que ponen en riesgo
la reputación, imagen o funcionamiento de la empresa.

Con el fin de elevar los niveles de eficiencia en todas las áreas de la empresa, principalmente del
personal, el Departamento de Recursos Humanos propone seguir las siguientes estrategias:

1.DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES

Consiste en identificar las necesidades, fortalezas y debilidades que existan en cada área de trabajo, con
el fin de definir y planificar las estrategias requeridas, ya sea implementando, omitiendo, robusteciendo
y/o generando planes de acción que sean requeridos y con base en estas determinar los objetivos que

se deseen alcanzar en el entrenamiento para lo cual se realiza los siguientes análisis:

 Análisis Organizacional:
Este análisis abarca el estudio de la empresa como un todo: su misión, objetivos, sus recursos, la
distribución de esos recursos para la consecución de objetivos, el análisis de su entorno, el cual incluye
el ambiente socioeconómico y tecnológico donde funciona la organización. El análisis organizacional
contribuye a resolver la cuestión sobre lo que debe enseñarse en términos de un plan amplio y establece
la filosofía del entrenamiento para toda la empresa.

El Análisis Organizacional sirve para hacer diagnósticos sobre la gestión de las organizaciones o de
programas con una estructura y soporte organizacional cuyos resultados deben ser:

- Identificación y comprensión clara del modo de funcionamiento de una organización

- Identificación y comprensión de sus principales problemas

- Identificación y comprensión de las relaciones de causa-efecto

- Detección de los riesgos de gestión más relevantes o un nivel que permita proponer un curso
y/o planes de acción para su mejoramiento

 Análisis de los recursos humanos:

Este nivel de análisis busca verificar si los recursos humanos son suficientes tanto cuantitativamente
como cualitativamente para las actividades actuales y futuras de la organización, por lo que se entiende
también como el análisis de la fuerza de trabajo. El análisis humano enfoca dos aspectos: la
determinación de las habilidades, conocimientos y actitudes de la persona que ocupa el cargo y las
habilidades, conocimientos y actitudes que tiene que desarrollar para cumplir satisfactoriamente las
exigencias del cargo. Además de los objetivos señalados, con este tipo de análisis se pretende determinar
si los empleados que ocupan altas y medianas posiciones son capaces de avanzar dentro del sistema de
puestos de la empresa a través del entrenamiento y desarrollo o en su defecto se requerirá de la
adquisición de nuevo personal.

Así mismo, permite conocer las bases para observar a las personas e implementar procesos analíticos
del capital humano dentro de la organización con el fin de mejorar la retención y el rendimiento de los
empleados. Su objetivo es proporcionar un mejor conocimiento de cada uno de los procesos de Recursos
Humanos, recolectando información relacionada y utilizándose para tomar decisiones sobre cómo
mejorar estos procesos.

 Análisis de las operaciones:

Constituye el proceso que comprende la descomposición de la ocupación en sus partes constituyentes,
permitiendo así, determinar las habilidades, conocimientos y cualidades personales, o responsabilidades
que se requieren de un trabajador para que realice las funciones eficientemente. Aquí el enfoque es sobre
la tarea y no sobre la personal que la realiza.

El análisis de operaciones es el procedimiento empleado por las organizaciones para analizar todos los
elementos productivos y no productivos de una operación con vistas a su mejoramiento. Este
procedimiento es tan efectivo en la planificación de nuevos centros de trabajo como en el mejoramiento
de los ya existentes. Al identificar deficiencias en los procesos de alguna de las áreas, se hace necesario
replantear los flujos de trabajo, eliminando pasos y gastos superfluos, lo que redundará en la eficiencia y
optimización de los procesos y ahorro de tiempo y dinero, generando a posteriori hábitos
organizacionales, el compromiso de los empleados y su satisfacción laboral.

2. PLANIFICACIÓN DEL ENTRENAMIENTO TENIENDO EN CUENTA LAS NECESIDADES

IDENTIFICADAS EN LA ORGANIZACIÓN.

De acuerdo con la identificación de necesidades se planifica el entrenamiento, es decir, se establece a

quién se va a entrenar, quién entrenará y sobre qué entrenar, buscando impulsar el aumento de la
productividad, perfeccionar las relaciones interpersonales, calificar a los colaboradores y promover la
seguridad en el trabajo.

Ahora bien, una vez se tenga pleno conocimiento de las necesidades en la organización, se plantearán
actividades en un cronograma adecuado para suplir estas. Dentro de la planeación se incluirán planes
que se puedan ejecutar como los mencionados a continuación:

● Plan de capacitación y formación: Brindar actividades y programas que le permitan al empleado

desarrollar habilidades y competencias claves para el éxito fomentando la adecuación de puesto-
persona, con el fin de incrementar sus niveles de rendimiento laboral.
● Plan de desarrollo organizacional: Diseñar e implementar un plan de carrera para realizar
promociones internas en las que se valore el potencial del recurso humano, lo cual se verá
reflejado en la eficiencia de la organización y en su satisfacción laboral.
 ● Plan de remuneración y compensación: Incentiva a los colaboradores a progresar en su
desempeño; así mismo, ayuda a obtener mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.
● Plan higiene y seguridad en el área de trabajo: Garantizando la preservación de la salud de los
trabajadores en el ambiente físico donde laboran.

3. IMPLEMENTACIÓN Y EJECUCIÓN

La Implementación es la puesta en marcha del cronograma establecido, en donde se coordina y preparan

los recursos y métodos necesarios y disponibles para llevar a cabo el entrenamiento, tendientes a mejorar
la situación actual de METALÚRGICA SANTA RITA S.A,

Finalmente se hace necesario efectuar el seguimiento a lo ejecutado, para garantizar el efecto

multiplicador del entrenamiento y obtener información de ser necesarios posibles reajustes.

4. EVALUACIÓN Y RESULTADOS

A través de un instrumento de medición se realizará una evaluación de los resultados, la cual identificará,
captará y aportará la información que apoya la toma de decisiones y retroalimenta a los responsables y
participantes de los planteamientos, acciones o resultados del programa de entrenamiento. Este
instrumento permite mediante valoraciones y análisis, la comparación de los distintos elementos del
programa con parámetros o puntos de referencia previamente determinados para la integración de
información útil en cada momento a la toma de decisiones, conllevando a dos dimensiones, desde el
punto de vista de la empresa, relacionado con sus niveles de productividad y rendimiento económico, y
desde el punto de vista del trabajador en cuanto a su eficiencia y sus perspectivas de desarrollo personal.

Por otra parte, la evaluación del programa de entrenamiento, es importante realizarla además a nivel de
tareas y operaciones, estableciendo indicadores como; aumento de la productividad, mejoramiento de la
calidad de los productos y servicios, reducción del ciclo de la producción, reducción del tiempo de
entrenamiento, reducción del índice de accidentes y reducción del índice de mantenimiento de máquinas
y equipos

Teniendo en cuenta lo anterior, un sistema de evaluación para un proceso de entrenamiento debe

considerar todos los aspectos mencionados, generando así una gama de indicadores que incluyan
eficiencia, eficacia y operatividad; son estos estándares los que definirán si el programa está funcionando
bien o debe ser modificado y su nivel de impacto.