Integrantes:

- Jessica Jiménez
- María José Núñez
- Ana Torres

Asignatura:

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO GPA4121

Docente:

Rosa Otilia González Lizama

 Evaluación Unidad I

Introducción

En esta evaluación encontraremos información sobre distintos tipos de evaluación

de desempeño, las cuales podemos ver mas en profundidad las E.D. de 90º, 180º y 360º

Además, la información de una organización, que en este caso es la “Universidad

Central”, en la cual podemos observar la forma y métodos de aplicación de E.D. de sus
colaboradores.

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 I. Aspectos Generales de una Empresa:

1. Nombre de la empresa:

Universidad Central

2.
a. Misión

Entregar educación superior de excelencia y formación integral de personas en un

marco valórico, creando nuevas oportunidades a sus estudiantes y egresados;
generando conocimientos en áreas selectivas y vinculando el quehacer
institucional con los requerimientos de la sociedad y el país.

b. Visión

Ser una Universidad vinculada con la sociedad en su diversidad, con una posición
consolidada en Santiago y La Serena. Formadora de personas integrales, con una
oferta de programas académicos de calidad en sus distintos niveles y generadora
de conocimientos en áreas de interés institucional. Todo ello, en el marco de una
gestión eficiente y una posición financiera estable con sostenibilidad futura.

c. Valores
- LIBERTAD: Poder expresar con seguridad opiniones y/o ideas distintas,
siempre que sean presentadas con respeto y cordialidad.
- INTEGRIDAD: Compromiso permanente de los miembros de la Institución,
de pensar y actuar en congruencia con los valores propios, resguardando los
valores institucionales.
- TOLERANCIA: Aceptar la diversidad entre las personas, con respeto a sus
creencias, costumbres, etnias y culturas.
- EXCELENCIA: Implica la decisión y puesta en práctica de hacer las cosas
bien, acrecentado por un espíritu de autocrítica y de mejoramiento continuo.

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 - SOLIDARIDAD: Apoyo orientado a hacer el bien común, con empatía hacia
las personas en situación desafortunada.
- JUSTICIA: Es la virtud de dar a cada uno lo suyo, asegurando que cada uno
dé y reciba lo que le corresponde, considerando al individuo en sí mismo, en sus
relaciones con las personas y la comunidad entera.
- DIGNIDAD: Respetar a la persona por sobre cualquier condición.
- INCLUSIÓN Y DIVERSIDAD: Reconocer y respetar las diferencias de origen
culturales, étnicos, de orientación sexual e identidad de género, discapacidad, y a
los diferentes talentos con que las y los estudiantes enfrentan su proceso
formativo, proporcionando una respuesta educativa de calidad y pertinente a sus
singularidades.

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 Marco teórico

Concepto de ED:

La evaluación de desempeño es una evaluación estructurada de desempeño individual de un

empleado en un dado período de tiempo, cuyo objetivo es mejorar el desempeño de la empresa
por intermedio de la mejoría del desempeño de los colaboradores.

La evaluación de desempeño es el auge de un ciclo bien estructurado de gestión de desempeño –

y la gestión de desempeño es un proceso sistemático de mejoría del desempeño de una
organización por intermedio de la mejoría en el desempeño de sus equipos y personas.

DEFINICIONES DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

• “La evaluación del desempeño es el proceso que mide el desempeño del trabajador, entendido
como la medida en que éste cumple con los requisitos de su trabajo.” (George T. Milkovich y John
W. Boudreau, Human Resource Management, Richard D. Irwin, Nueva York, 1994, p. 165)

• La evaluación del desempeño es el proceso de revisar la actividad productiva anterior con el

objeto de evaluar qué tanto contribuyeron los individuos a que se alcanzaran los objetivos del
sistema administrativo. (Samuel C. Certo, Modern Management: Diversity, Quality, Ethics, and the
Global Environment, Allyn & Bacon, Boston, 1994, p. 280)

• La evaluación del desempeño consiste en identificar, medir y administrar el desempeño humano

en las organizaciones. La identificación se apoya en el análisis de los puestos y pretende
determinar cuáles áreas del trabajo se deben estudiar cuando se mide el desempeño. La medición
es el elemento central del sistema de evaluación y pretende determinar cómo ha sido el
desempeño en comparación con ciertos parámetros objetivos. La administración es el punto
central de todo sistema de evaluación y debe ser mucho más que una actividad que se orienta al
pasado; por el contrario, para desarrollar todo el potencial humano de la organización, se debe

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orientar hacia el futuro. (Luis R. Gómez-Mejía, David B. Balkin y Robert L. Cardy, Managing Human
Resources, Prentice-Hall, Englewood Cliffs, NJ, 1995, p. 256)

• La evaluación del desempeño es la calificación que los proveedores y los clientes internos
adjudican a las competencias individuales de una persona con la que tienen relaciones de trabajo y
que proporciona datos e información respecto de su desempeño y sus competencias individuales,
los cuales servirán para buscar una mejora continua.

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Objetivos de la ED:

Objetivo #1: Motivar

Uno de los objetivos más importantes de todo proceso de evaluación de empleados es motivar un
alto nivel de calidad y cantidad en el trabajo que se realiza. Por supuesto, esto solo puede ser
posible cuando ambas partes; es decir, tanto el empleado como su encargado, conocen y tienen
claros los objetivos a cumplir, los resultados requeridos y cómo se evaluará el éxito de las
contribuciones.

Es muy común ver cómo algunas empresas evalúan el desempeño de sus colaboradores sin tomar
un tiempo para explicarles la importancia y el valor del proceso, cuando esto ocurre por lo general
los empleados ven la evaluación como una amenaza, algo que se aplica para detectar las fallas y
no como un recurso para el crecimiento y desarrollo de todos.

Tanto el empleado como el supervisor deben estar comprometidos a lograr el desarrollo personal
y los objetivos. Anotar las metas de cada empleado e ir revisando las semanalmente lleva al
empleado un paso más cerca de lograrlas, sobre todo si durante el proceso se ofrece un feedback
constructivo.

Objetivo #2: Fomentar el desarrollo personal

Los profesionales de hoy día no solamente quieren ser parte de empresas que ofrezcan buenos
salarios, sino que además les ayuden a crecer y desarrollarse profesional y personalmente.

Por eso, otro de los objetivos de un proceso efectivo de la evaluación de los empleados es incluir
aspectos que fomenten el desarrollo de los colaboradores y el mejoramiento de la organización.

Las evaluaciones de desempeño pueden ayudarte a detectar necesidades de tus empleados. Con
esta información puedes ofrecer iniciativas que fomenten su crecimiento personal y bienestar
como por ejemplo incentivarlos a hacer deporte, leer o culturizarse, equilibrio entre el trabajo y la
vida familiar, mejora constante de los espacios de trabajo, reconocimiento continuo, formación

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constante, promover la participación activa, fomentar el buen ambiente laboral, incentivar un
estilo de vida saludable, promover la salud laboral, etc.

Objetivo #3: Proporcionar evidencia legal, ética y visible

Las evaluaciones de desempeño deben ser una prueba de que los empleados comprenden los
requisitos e imposiciones de su puesto de trabajo. Como responsable de recursos humanos debes
crear una documentación de evaluación precisa que proteja tanto al empleado como a la
empresa.

En el caso de que un empleado no tenga éxito o simplemente no mejore su desempeño en el

trabajo, esta documentación puede usarse para desarrollar un plan de mejora o también para
tomar medidas mucho más extremas como la búsqueda de otro profesional capaz de cumplir con
las obligaciones del puesto.

Objetivo #4: Ofrecer calificaciones numéricas

Un aspecto súper importante que no puede faltar en cualquier evaluación de desempeño es la

capacidad de ofrecer una calificación numérica para cada colaborador. Las calificaciones
numéricas se utilizan para comparar el desempeño de un empleado con el de otros y ayudan a
dar un resultado cien por ciento objetivo y transparente durante todo el proceso.

Estas calificaciones suelen configurarse a través de ciertos criterios que, por lo general, varían
según la naturaleza, misión y objetivos de cada empresa.

Objetivo #5: Proporcionar una evidencia de procesos de promoción, pago y reconocimiento no

discriminatorio

Esta es una consideración importante al capacitar a los gerentes para que realicen evaluaciones
consistentes, regulares y no discriminatorias del desempeño de los empleados. Las evaluaciones
garantizan una medición equitativa de la contribución de un empleado al logro del trabajo.

La documentación del éxito y el fracaso para alcanzar los objetivos es un componente crítico del
proceso de evaluación del desempeño de los empleados.

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Si bien los sistemas de evaluación del desempeño de los empleados toman muchas formas de
organización a organización, estos son los componentes que las organizaciones tienen más
probabilidades de incluir. Algunos son más efectivos que otros, pero los objetivos para el sistema
de evaluación del desempeño de los empleados, o el proceso de evaluación, o el proceso de
gestión del desempeño son similares. Las diferencias aparecen en el enfoque y los detalles. Y eso
puede hacer toda la diferencia en cómo los empleados perciben y llevan a cabo el sistema de
evaluación de desempeño.

Toda persona necesita recibir realimentación sobre su desempeño para saber cómo ejerce su
trabajo y para hacer las correcciones correspondientes. Sin esta realimentación las personas
caminan a ciegas. Para tener idea de los potenciales de las personas, la organización también debe
saber cómo desempeñan sus actividades. Así, las personas y las organizaciones necesitan saber
todo respecto a su desempeño. Las principales razones que explican el interés de las
organizaciones por evaluar el desempeño de sus colaboradores son: (Douglas McGregor, “An
Uneasy Look at Performance Appraisal”, Harvard Business Review, septiembre-octubre de 1972,
pp. 133-134)

- Recompensa
- Retroalimentación
- Desarrollo
- Relaciones
- Percepción
- Potencial de desarrollo
- Asesoría

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Tipos y Metodologías de ED (90°,180° y 360°):

- Evaluación del desempeño 90º

En una evaluación del desempeño de 90 grados, es el supervisor el que realiza la valoración del
empleado.

Lo que el responsable opina del trabajo es fundamental para el desarrollo de las tareas que se han
encomendado. Él es el encargado de articular los mecanismos que guiarán el Plan de Carrera
profesional y, además, él es la persona que dará el feedback necesario para conocer las fortalezas
y debilidades.

- Evaluación del desempeño 180º

En una evaluación de 180 grados, también intervienen los pares como evaluadores de un
empleado.

Muchas veces el jefe directo conoce las funciones, de cómo se comporta cada colaborador con él
o en función del resultado final del trabajo, pero en el día a día se comparten responsabilidades,
opiniones, información y modos de hacer las cosas con los colegas (Peer review). Ellos, que
comparten tareas y objetivos similares, también pueden aportar opiniones de gran valor sobre
aquello se hace muy bien y sobre aquello en que se debe mejorar.

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 - Evaluación del desempeño 270º

En una evaluación de desempeño de 270 grados, los subordinados (personas a cargo de un líder
de equipo) dan su valoración sobre cómo su supervisor lleva a cabo su actividad.

Dar la opinión sobre un jefe (Upward review) es algo que, de manera informal, se realiza
continuamente e incluso, se comparte con numerosos miembros de la organización. Mediante un
mecanismo formal ofrecemos una visión constructiva y respetuosa, es algo que no sólo ayudará al
Supervisor, sino que también puede ayudar a mejorar la relación profesional. Por supuesto,
también se puede facilitar que este proceso sea anónimo, de manera que el equipo pueda
expresar su valoración de forma cómoda.

Para la alta dirección conocer qué opinión tienen los empleados de mandos intermedios ayudará a
potenciar aquellos estilos de liderazgo que más éxito tienen y detectar problemas sin que éstos
queden estancados en el nivel de supervisión.

- Evaluación 360º

En una evaluación del desempeño profesional de metodología 360 grados se basa en un análisis en
la que la retroalimentación es fundamental, pues los resultados se obtienen del feedback que da
todos aquellos que interactúan con un profesional: jefe, Colegas, Subordinados y, además Clientes
y/o Proveedores.

Sirve para medir el desempeño de los empleados de manera cualitativa como cuantitativa, es por
eso por lo que cuenta con preguntas de comportamiento medibles, numéricas y de opiniones. Al
contar con la información adecuada se podrá desarrollar planes para incrementar la productividad
y desempeño de los trabajadores, cuenta con ventajas y desventajas, algunas de las ventajas son:
la comunicación frecuente y transparente, motiva a una cultura organizacional con un clima más
participativo, incrementa el autoconocimiento del colaborador, entre otras. Las desventajas que
tiene esta metodología son: existe la posibilidad de que cause tensión entre los colaboradores,
recibir retroalimentación de todas las fuentes puede llegar a ser estresante o abrumador, fomenta

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la evaluación y crítica no objetiva, es más complejo obtener datos y resultados concretos, requiere
más planeación y capacitación.

Calcular el grado de desempeño de un comportamiento es más subjetivo que calcular el grado de

consecución de un objetivo de ventas, por ejemplo, en el que llegar al nivel requerido viene
dictaminado por un número. (cuantas más muestras subjetivas tengamos, más objetivo
conseguiremos que sea el resultado final que obtengamos.)

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Metodologías de ED

- Método de escalas gráficas

En el método de escalas gráficas de calificación, cada característica por evaluar se representa

mediante una escala en que el evaluador indica hasta qué grado el empleado posee tal
característica.

- Modelo de evaluación por selección forzada

Este método puede en realidad aplicarse siempre que haya escalas normalizadas de evaluación, es
decir, prácticamente siempre.
Consiste en asignar proporciones obligatorias a cada valor de una escala.
Aunque parezca injusto, las distribuciones forzadas que se utilizan en la práctica se basan en los
resultados prácticos de cientos de procesos y en trabajos de laboratorio. Tienen la virtud de
obligar al evaluador a discriminar, algo muy positivo si tenemos en cuenta que los evaluadores
tienden en general a acumular las puntuaciones en las zonas escalares centrales para evitar
problemas

- Método de formas narrativas

Este método consiste en evaluar el desempeño, el cual requiere que el evaluador escriba un
ensayo que describa el comportamiento del trabajador.
Se describe de manera específica que acciones deberían (o no deberían) exhibirse en el puesto.
Por lo general su máxima utilidad consiste en proporcionar a los empleados una retroalimentación
del desarrollo

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 - Método de los incidentes críticos
Este método ocurre cuando la conducta de un empleado origina un éxito o fracaso poco usual en
alguna parte del trabajo.

- Método de revisión de conductas

Considerado el método más antiguo, el evaluador revise las afirmaciones con una lista que
considera características del desempeño o de conductas del empleado.

- Método BARS
La medición del comportamiento (BARS), consiste en una serie de cinco a diez escalas verticales,
una por cada dimensión importante de desempeño, identificada mediante el análisis de puesto.
Estas dimensiones se basan en conductas que se identifican mediante un análisis de incidentes
críticos del puesto. Los incidentes críticos se colocan junto con la escala y se les asignan valores de
puntos según las opiniones de expertos.

- Método BOS
En este método se sistematizan los incidentes críticos y se anota la frecuencia con que aparecen,
tanto los positivos como los negativos, en la conducta profesional del empleado
o trabajador.

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Etapas de la ED

- Etapa de preparación

Esta etapa se deberá definir cada paso a seguir y dar tiempo a todo el proceso de ejecución. En
esta etapa hay que definir los formatos de evaluación, evaluadores, evaluados, calendarios, líder
del proceso, entre otros aspectos.

- Etapa de sensibilización

El objetivo del proceso de sensibilización es que los evaluados y evaluadores comprendan los
beneficios de la evaluación, así como el impacto organizacional. Consiste en el plan de
comunicación más adecuado de la evaluación de desempeño, y en la preparación de los
evaluadores.

- Etapa del proceso de evaluación

En esta etapa es la parte del proceso en la que se envían a los evaluadores los formatos de
evaluación, para que de acuerdo con el rol que jueguen con relación al evaluado y puedan dar una
retroalimentación objetiva.

- Etapa de recolección de datos

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En esta etapa se recolectan todas las evaluaciones hechas para posteriormente procesarlas. Es
necesario hacer un monitoreo constante del avance que está teniendo cada evaluador y avisar si
tiene un atraso o si está presentando alguna anomalía.

- Etapa de reporteo

El reporteo es la parte del proceso donde se recolecta toda la información, se sintetiza y se

acomoda de tal manera que nos pueda dar información estadística de tendencias y resultado de
cada evaluado.

- Etapa de retroalimentación

En esta etapa se designa el método de control de sistemas en el cual los resultados obtenidos de
una tarea o actividad son reintegrados nuevamente al sistema con el fin de controlar y optimizar el
comportamiento. La retroalimentación se aplica prácticamente a cualquier proceso que involucre
la evaluación de un sistema u organización, también se conoce como feedback.

- Etapa de planes de desarrollo

Una vez hecho el proceso de evaluación debemos desarrollar planes de crecimiento para los
evaluados, procesos de mejora que les permitan desarrollar aquellas oportunidades detectadas.
Las deficiencias pueden estar en 4 elementos: conocimientos, actitudes, habilidades y valores.

Cualquiera puede ser modificado, siempre y cuando exista actitud

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 Levantamiento de información en la empresa:

- Incorporar el proceso completo aplicado, incluyendo la identificación de etapas y

metodología utilizada por la organización.

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 - Indicar los objetivos que posee la organización en la aplicación del instrumento.

1. Evaluar y calificar el rendimiento y competencias del funcionario durante un período anual

determinado.
2. Incentivar a mejorar el desempeño, dando cumplimiento al estándar exigido por la
institución.
3. Detectar oportunidades de mejora y desarrollar acciones orientadas a la superación de las
brechas detectadas.

- Indicar cual es el impacto organizacional y el impacto sobre los colaboradores una vez
aplicada la ED.

Beneficios Colaboradores:

- Conocer cómo es percibido nuestro desempeño (fortalezas y debilidades)

- Conocer cuales son las expectativas de mi jefatura tiene con relación a su desempeño

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 - Conocer cuál será el plan por desarrollar para mejorar mi desempeño (capacitación) y
aquellas acciones que deberemos realizar bajo nuestra responsabilidad.

- Estimular nuestra capacidad para ser autocríticos con nuestro desempeño y ser parte
activa de este proceso.
- Estimular la comunicación y coordinación de trabajo entre evaluado y evaluador.

Beneficios Jefatura:

- Contar con un sistema de evaluación que permita detectar fortalezas y oportunidades de

mejora.
- Planificar el trabajo, de tal forma que pueda organizar su unidad de manera más eficiente.
- Alcanzar una mejor comprensión del trabajo de su colaborador, potencialidad y brechas
del desempeño.

Dimensiones que se medirán en ED:

● Rendimiento
§ Cumplimiento
§Calidad
§Interés
§Cumplimiento

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 ● Competencias
§Transversales
§Interpersonales

De acuerdo con las dimensiones y competencias que son importantes para la organización, esta las
define de la siguiente forma:
Una competencia es un conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que se relacionan con
el desempeño exitoso en un puesto o un área de trabajo determinado.
Se refieren a conductas relacionadas con el puesto o área
(Cómo actúa), conocimientos (Qué sabe) y actitudes relacionadas (Cómo lo enfrenta).

Las competencias incluidas en el instrumento de Evaluación de Desempeño administrativo son las

competencias definidas por la universidad y pueden entenderse como la capacidad que la
Institución espera que cada uno tenga ante una demanda compleja a través de la movilización de
competencias en un contexto determinado.

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 Conclusiones:

Después de la realización de nuestro informe nos podemos dar cuenta que la Evaluación
de desempeño forma una parte fundamental dentro de la organización, ya que, es una
valoración sistemática del desempeño de cada persona, en función de las tareas que
desempeña, las metas y los resultados que alcanza y su potencial para el desarrollo.

Además podemos concluir que, la Evaluación del Desempeño tiene por objetivo poder
hacer una estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con que las personas
llevan a cabo las actividades, objetivos y responsabilidades de sus puestos de trabajo. Surge
como un sistema mediante el cual, la organización puede apreciar la integración de las
personas en sus puestos, mejorar su actuación futura y, con ello, mejorar los resultados de la
empresa. La evaluación de desempeño constituye el proceso por el cual se estima el
rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados procura obtener
retroalimentación sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a
su cargo la dirección de otros empleados deben evaluar el desempeño individual para decidir
las acciones que deben tomar. Para un supervisor es de suma importancia evaluar a sus
empleados, ya que puede determinar fallas y tomar medidas correctivas y establecer una
comunicación más fluida y directa con sus subordinados.

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