“UNIVERSIDAD AUTONOMA GABRIEL RENE MORENO"

FACULTAD DE HUMANIDADES
CARRERA: PSICOLOGÍA

CULTURA ORGANIZACIONAL

Materia: Psicología Grupal y Organizacional

Docente: Olivia Rosa Beckauser
Integrantes:
 Alizon Cámara Céspedes 212033042
 Rossy Robledo Orellana 217043070

Santa Cruz, 15 de junio de 2020

 Índice

1. Introducción..............................................................................................................1
2. Justificación..............................................................................................................2
3. Marco teórico............................................................................................................3
3.1. Conceptos de Cultura Organizacional..................................................................3
3.2. Autores fundamentales...........................................................................................5
3.2.1. Edgar H. Schein.......................................................................................................5
3.2.2. Idalberto Chiavenato...............................................................................................5
3.2.3. Stephen P. Robbins................................................................................................5
3.2.4. Geert Hofstede.........................................................................................................5
3.3. Aportes......................................................................................................................6
3.3.1. Niveles de Cultura Organizacional........................................................................6
3.3.2. Características de la Cultura Organizacional......................................................7
3.3.2.1. Según Idalberto Chiavenato..........................................................................7
3.3.2.2. Según Stephen P. Robbins............................................................................7
3.3.2.3. Según Geert Hofstede....................................................................................8
3.3.3. Dimensiones de la cultura......................................................................................9
3.3.3.1. Según Hofstede.......................................................................................................9
3.3.3.2. Según Trompenaars..............................................................................................10
3.3.4. Tipos de cultura......................................................................................................11
3.3.4.1. Cultura dominante y subculturas.................................................................11
3.3.4.2. Culturas conservadoras y culturas adaptables.........................................11
3.3.4.3. Culturas tradicionales y culturas participativas.........................................11
3.3.4.4. Cultura fuerte y cultura débil........................................................................12
3.3.4.1. Cultura de las organizaciones como sistemas socioculturales..............12
3.3.4.2. Cultura de las organizaciones como sistemas de ideas.........................13
3.3.5. Principales paradigmas en el estudio de la cultura organizacional –
Positivismo vs Construccionismo........................................................................13
3.3.6. Integración de las culturas a las organizaciones..............................................14
3.3.7. Creación y conservación de la cultura...............................................................14
3.3.8. Como cambiar la cultura de una organización..................................................15
3.3.9. La cultura como factor estratégico para el desarrollo organizacional...........16
 3.3.9.1. Funciones de la cultura.................................................................................17
3.3.10. El comportamiento como reflejo de la cultura organizacional........................17
3.3.11. La cultura organizacional orientada al cliente...................................................18
3.3.12. La cultura organizacional en las organizaciones saludables..........................18
3.3.13. Cultura organizacional y el covid – 19................................................................19
4. Conclusiones..........................................................................................................20
5. Recomendaciones.................................................................................................20
6. Bibliografía..............................................................................................................21
7. Anexos.....................................................................................................................22
7.1. Instrumento......................................................................................................................23
7.2. Corrección del instrumento............................................................................................25
7.3. Baremos y frecuencias.........................................................................................25
 1. Introducción
El concepto de cultura organizacional era investigado desde un enfoque
antropológico y sociológico, aproximadamente desde 1980 se estudia desde la
Psicología e ingresa con fuerza al mundo organizacional desde entonces se estudia su
impacto en las empresas.

La cultura organizacional se observa como una serie de supuestos, creencias y

valores compartidos y aprendidos por un grupo, sirve de marco de referencia a los
miembros de la organización y da las pautas acerca de cómo las personas deben
conducirse en esta, en otras palabras, guían el funcionamiento de la organización.

No existe organización sin cultura que la identifique y distinga, por ellos algunos
autores llegan a considerar a la cultura, como la personalidad de las organizaciones, en
la actualidad la CO es un elemento de elevada importancia estratégica, en concreto
Chiavenato menciona una cultura orientada hacia el cliente. El siguiente aspecto trata
de las características que componen la CO, estas características sitúan a una
organización en un tipo de cultura que puede ser de carácter fuerte o débil,
conservadora o adaptable o por último tradicional o participativa, el mantenimiento y
preservación de una cultura va depender del equilibrio de los tipos de cultura
mencionados anteriormente, además de una serie de prácticas en el interior de la
organización. Al mismo tiempo es necesario mencionar como se crea e integra la
cultura en las organizaciones, por medio del estudio de los procesos de interacción y
considerando a la cultura como personalidad, podemos determinar que cultura es un
factor para el buen desempeño y desarrollo de una empresa, puesto que el éxito o
fracaso de una cultura muchas veces es consecuencia de su cultura.

1
 2. Justificación
La cultura organizacional es un concepto de real importancia que abarca muchos
aspectos en el mundo organizacional, ha venido desarrollándose en espacios de
producción ganando relevancia en el mundo empresarial. Desde una perspectiva
teórica tomamos 5 autores que explican el significado, los enfoque de escuelas dentro
del sistema sociocultural, más importante aún, como es que la cultura se integra a las
organizaciones, a partir de este hecho es que se estudia el comportamiento del
individuo como miembro de una organización, Inmediatamente después se estudia la
interacción entre miembros (creencias, sentir, significados compartidos que se dan a
través del lenguaje) y cómo es que esto influye al desempeño y desarrollo de una
organización, por ende cómo influye en la relación con los grupos de intereses de una
organización en este caso el cliente.

2
 3. Marco teórico
3.1. Conceptos de Cultura Organizacional

El elemento que sirve como pegamento social que vincula a una organización en
conjunto es la cultura empresarial. La cultura empresarial nos dice cómo se realizan las
cosas en cada organización, pues representan las ideologías que prevalecen en la
cabeza de las personas que la integran. [CITATION Flo16 \p 190 \l 16394 ]1

A continuación, veamos las definiciones de los pioneros en el tema de cultura

organizacional:

Idalberto Chiavenato
La cultura organizacional está formada por la normas informales y no escritas que
orientan el comportamiento cotidiano de los miembros de una organización. [CITATION
Chi09 \p 124 \l 16394 ]2 Es un conjunto de hábitos y creencias establecidos por medio de
normas, valores, actitudes y expectativas compartidos por los miembros de una
organización. La cultura refuerza la personalidad predominante. [CITATION Chi09 \p 124 \l
16394 ]2 el autor nos señalas que se trata de aspectos intangibles que contienen los
miembros de la organización, y que comparten con otros miembros, formando el
comportamiento organizacional predominante.

Edgar H. Schein (1992)

Es un conjunto de nociones básicas inventadas, descubiertas, desarrolladas y
compartidas por un grupo para enfrentar problemas de adaptación externa e
integración interna, y funciona suficientemente bien para considerarse válido.
Asimismo, se transmite a los nuevos miembros como la manera correcta de percibir y
entender esos problemas. [CITATION Chi09 \p 124 \l 16394 ]2 Entonces Shein aporta con la
teoría de que no solamente se comparte entre los miembros de la organización, sino
que también se transmite a todo nuevo integrante como la forma adecuada de
comportamiento.
1
Pozos, F. L., & Márquez, M. P. (2016). Importancia y análisis del desarrollo empresarial. México.
2
Chiavenato, I. (2009). Comportamiento Organizacional. La dinámica del éxito en las organizaciones .
México.

3
 Stephen P. Robbins (1999)
Un sistema de significado compartido entre sus miembros y que distingue a una
organización de otras. La cultura puede verse reflejada en diferentes partes de la
organización y es intangible, implícita y se da por establecida. [CITATION Rov15 \p 9 \l
16394 ]3 asimismo, Robbins también coincide con Chiavenato y Shein en que la
cultura se trata de aspectos intangibles compartidos, además proporciona una mueva
perspectiva, la cultura sería una característica particular que diferencia a una
organización de otra, entonces se considera la personalidad de una organización.

Geert Hofstede (1999)

Programación mental colectiva de las personas en distintos ambientes sociales y

que, se manifiesta en la organización por medio de símbolos, héroes, valores,
costumbres, ceremonias, entre otros aspectos que, no se pueden observar a simple
vista.[CITATION Car19 \p 10 \l 16394 ]4 Este siguiente autor nos indica de manera especifica
cómo se manifiesta la cultura en los miembros de la organización, siempre tratándose
de aspectos intangibles, como la valores que trae consigo cada trabajador, o los
valores de la organización establecidos desde el fundador.

Fons Trompenaars
Conjunto de símbolos, ceremonias, y mitos que transmiten los valores y creencias
subyacentes de la organización y sus integrantes.
Forma en que un grupo de personas resuelve sus problemas o reconcilia sus
dilemas.[CITATION She18 \p 6 \l 16394 ]5

Davis y Newstrom (2000), la cultura organizacional es el conjunto de valores,

tradiciones, creencias, hábitos, normas, actitudes y conductas que hacen funcionar a
una organización para el logro de metas y objetivos en común. Una cultura
organizacional sana debe eliminar barreras y la desconfianza y los miedos por el otro.

3
Rovvitti, G. (2015). Cultura Organizacional y resistencias al cambio. El caso del Monumento Nacional a
la Bandera.
4
Carrillo Punina, A. (2019). Cultura Organizacional y desempeño financiero en las cooperativas de
ahorro y crédito ecuatorianas. Buenos Aires.
5
Sheen, R. (2018). La Cultura Organizacional y su impacto en la gestión empresarial. Un acercamiento
a tres compañias Peruanas. Lima: Universidad de Lima.

4
En otras palabras, es generar la lealtad, la confianza, la vitalidad, la participación, la
comunicación y los valores entre otras conductas todo en pro de la empresa. [CITATION
Her16 \p 9 \l 16394 ]6

3.2. Autores fundamentales

Son los pioneros en la materia e influyen fuertemente en cómo se define la cultura
organizacional en la actualidad.

3.2.1. Edgar H. Schein

Para este autor la cultura organizacional es como un iceberg, posee en la superficie
componentes observables públicamente, allí se encuentran el clima organizacional, el
trato al cliente, los objetivos y la misión de la organización, el desempeño, los
resultados, está orientado a los aspectos operacionales. Por otro lado, está la parte
oculta, no visible, allí se encuentran los valores, las motivaciones, etc. De esta manera
es que Schein distingue 3 niveles de CO.

3.2.2. Idalberto Chiavenato

Según este autor cada organización tiene sus características distintivas además de
comportamientos, mentalidad y personalidad, que no son tangibles, mucho de lo que
ocurre en la organización es resultado de su cultura y por eso es indispensable conocer
la CO de una empresa.

3.2.3. Stephen P. Robbins

Para Robbins es importante conocer las características que componen la cultura,
además de aprender a distinguir entre los tipos de culturas como ser culturas fuertes y
débiles, para conocer los factores que ayudan en su conservación por otra parte
también habla de la cultura y su orientación al cliente.

3.2.4. Geert Hofstede

La cultura como programación colectiva de la mente se manifiesta de diferentes
formas. De entre los múltiples términos que se emplean para describir las
manifestaciones de la cultura, hay cuatro que cubren todo el concepto de una manera

6
Hernández Ariza, O., & Prieto Pulido, R. A. (2016). Diálogos de saberes desde la Ciencias Económicas,
Administrativas y Contables. Sincelejo, Colombia: CECAR.

5
bastante acertada: símbolos, héroes, rituales y valores. nos podemos imaginar que son
las capas de una cebolla: los símbolos representan la capa más superficial de la cultura
y los valores lo más profundo, quedando los héroes y los rituales en medio de los dos.
[CITATION Gee \p 414 \l 16394 ]7

3.3. Aportes
3.3.1. Niveles de Cultura Organizacional
Schein distingue los siguientes niveles de cultura:

Artefactos y Creaciones: tecnología, arte, esquemas de conductas visibles

(sistemas y prácticas); son visibles, pero con frecuencias no descifrables.
Valores: verificables por consenso social; tienen mayor grado de conciencia.
Presunciones básicas: creencias y supuestos básicos, ideología; se dan por
sentadas invisibles, preconscientes.

El nivel de artefactos incluye todos los fenómenos que uno ve, oye y siente cuando
se encuentra en una cultura desconocida, las creencias y valores postulados
predecirán mucho de la conducta observada en el nivel de artefacto. Para llegar a un
nivel más profundo de comprensión, para descifrar el patrón y predecir correctamente
la conducta futura, tememos que entender por completo la categoría de supuestos o
premisas subyacentes. Una vez hemos desarrollado una serie integrada de premisas
un mundo pensado o un mapa mental, nos sentiremos totalmente a gusto con aquellos
que comparten la misma serie de premisas y a disgusto o vulnerable donde operan
diferentes premisas. En este sentido, los supuestos básicos compartidos que
construyen la cultura de un grupos, pueden ser pensados en el nivel individual o grupal
como mecanismos de defensa a nivel cognitivo que permiten que el grupo siga
funcionando.[ CITATION Sch09 \l 16394 ]8

7
Geert, H. (s.f.). Culturas Nacionales, Culturas Organizacionales y el papel de la gestion
empresarial.
8
Schein, E. (2009). Cultura Organizacional y Liderazgo .

6
 3.3.2. Características de la Cultura Organizacional
3.3.2.1. Según Idalberto Chiavenato
El conjunto de creencias, experiencias, conocimientos, supuestos, comportamientos
e ideas de una empresa refleja la manera en que funciona la organización, y como se
enfrentan con su entorno. La CO tiene las siguientes características fundamentales:

Regularidad de los comportamientos observados: la interacción entre los

miembros se caracteriza por el lenguaje común y uso de palabras propias, además de
las conductas y sus diferencias.
Normas: se refiere a modelos de comportamiento, políticas de trabajo y/o guías de
cómo deben realizarse las cosas dentro de la organización.
Valores Dominantes: se refiere a los principios de la organización, por lo general
establecidos por los fundadores, y que los miembros de la empresa deben compartir,
como la calidad del producto o la eficiencia.
Filosofía: hace referencia a la creencia del trato que deben recibir tanto los
empleados de la organización como los clientes de la empresa.
Reglas: son las pautas de comportamiento a seguir establecidas por la
organización, que tienen los miembros y los nuevos deben aprender.
Clima organizacional: es la interacción los miembros de la organización entre sí,
del personal con los clientes, con los proveedores y todo individuo o grupo que forme
parte de la dinámica organizacional. Es aquella sensación que transmiten.

Las organizaciones no están regidas por principios universales, las características

antes mencionadas están presentes en la CO en distintas medidas y puede variar
según las funciones y los objetivos de la organización. Además, estas características
nos permiten identificar en qué tipo de cultura se encuentra la organización.

3.3.2.2. Según Stephen P. Robbins

Este sistema en un conjunto de características básicas que valora la organización.
De las investigaciones se desprende que hay siete características básicas que, en

7
conjunto, captan la esencia de la cultura de una organización. [CITATION Rob04 \p 525 \l
16394 ]9

Innovación y correr riesgos: es el grado en que se pide a los empleados que

corran riesgos y sean innovadores
Minuciosidad: grado en que los empleados se exigen perfección en los detalles por
más minúsculos que seas, atención al detalle.
Orientación a los resultados: guardo en que los empleados dirigen los actos de la
empresa hacia el objetivo deseado, actuando de manera eficaz y así superar
estándares, gerencia se centra en las técnicas para conseguirlo.
Orientación a las personas: grado en que gerencia toma en cuenta los efectos que
pueda causar alguna toma de decisiones en los miembros de la organización
Orientación a los equipos: grado en que las actividades laborales se organizan
para realizarlas en quipo, de esa manera los triunfos y responsabilidades son
compartidos.
Agresividad: grado de competitividad de los miembros, como también de
despreocupación sobre la actividad laboral.
Estabilidad: grado en que se mantiene el nivel de la organización a consecuencia
de las actividades laborales, reacción al cambio.

Estas características muestran un cuadro realista de lo que es la cultura, y la

combinación de estas origina culturas diversificadas, que posicionan a la organización
en un tipo de cultura.

3.3.2.3. Según Geert Hofstede

La cultura como programación colectiva de la mente se manifiesta de diferentes
formas. Nos podemos imaginar que son las capas de una cebolla: los símbolos
representan la capa más superficial de la cultura y los valores lo más profundo,
quedando los héroes y los rituales en medio de los dos.

Símbolos: son palabras, objetos, imágenes, creencias o iconos que tiene un

significado particular para los miembros una misma organización, que comparte cultura,

9
Robbins, S. P. (2004). Comportamiento Organizacional. Mexico: Pearson.

8
representa la parte externa de la cultura, por ejemplo: la bandera, el logo, el color, la
vestimenta, etc.
Héroes: son personas vivas o muertas, personajes reales o imaginarios muy
valorados dentro de su cultura, que establece un modelo de comportamiento. Los
fundadores son figuras posibles a convertirse en héroes culturales, hoy por hoy la
apariencia física es muy importante y requisito a cumplir por el héroe cultural.
Rituales: son actividades de grupo esenciales dentro de la organización, sirven para
alcanzar los objetivos deseados, como por ejemplo ceremonias religiosas o eventos
sociales.
Los símbolos, héroes y rituales de una cultura son prácticas visibles a un observador
externo, pero su significado no es siempre visible, en gran medida depende de cómo el
individuo interprete las practicas realizadas dentro de la organización.

Valores: son emociones atravesadas por una flecha de un polo positivo y un polo
negativo, en el caso de la organización es la convicción que tienen los miembros en
cuanto a preferir ciertos estados por encima de otros como la calidad, la eficiencia, la
honestidad, etc.

3.3.3. Dimensiones de la cultura

3.3.3.1. Según Hofstede
Distancia de poder: es el grado de desigualdad de poder que existe entre la
persona más influyente o con más poder y la de menor influencia donde se espera
igualdad para todos sin importar el estatus.
Aversión a la incertidumbre: es el nivel de temor a los riesgos o lo desconocido las
personas prefieren quedarse en su lugar y evitar lo desconocido en culturas con baja
aversión las personas están abiertas a nuevas ideas.
Individualismo vs colectivismo: es el grado en el cual las personas actúan cuando
están enfrente a un grupo se reflejen la autonomía de decisiones por encima de
acuerdos grupales.
Masculinidad vs feminidad: son los roles del personal masculino o femenino dentro
de la organización masculino está asociado a deseos de competir y actitud arriesgada

9
los valores suaves se vinculan con lo femenino como la preocupación por la calidad y el
trabajo en equipo.
Orientación a corto plazo vs orientación a largo plazo: en la visión de la
organización al tomar decisiones a futuro.

3.3.3.2. Según Trompenaars

Universalismo versus particularismo: es el grado en que se respetan las normas y
reglas establecidas dentro de la organización por parte de todos los miembros de la
organización por encima del estatus.
Individualismo vs colectivismo: al igual que Hofstede se trata de tomar una
decisión y qué todos los miembros acaten las normas de la organización.
Neutralidad versus afectividad: tiene que ver con las emociones en el proceso de
interacción entre los miembros existen dos tipos de culturas las neutrales donde la
razón se impone a la emoción y no se expresan dichas emociones y las culturas
afectivas donde se expresan las emociones sin temor.
Relaciones específicas versus relaciones difusas: en la primera la gente separa
lo personal de lo laboral en la segunda cultura se caracteriza por no estar Clara la línea
divisoria entre lo privado y lo público.
Realización por medios personales versus realización adquirida: Trompenaars
(2011) tiene que ver con la manera en que las personas alcanzan una posición en su
entorno a lo largo de su vida en ciertas culturas la forma de salir adelante es por
méritos propios las personas se esfuerzan en su desempeño dentro y fuera del trabajo
y son valoradas por ese esfuerzo en otras culturas las personas son reconocidas por su
posición y en la organización y en la sociedad. [ CITATION She18 \l 16394 ]10
Control de la vida interno o externo: es el poder que tiene sobre su entorno parte
de lo interno y se planifica para ello
Orientación del tiempo secuencial versus sincrónico: hace referencia a la
manera en que manejan el tiempo los miembros de la organización en la orientación
secuencial se valora la puntualidad y se prefiere realizar una tarea a la vez en la

10
Sheen, R. (2018). La Cultura Organizacional y su impacto en la gestión empresarial. Un acercamiento
a tres compañias Peruanas. LIma: Universidad de Lima

10
orientación sincrónica se comprometen a varias tareas a la vez y tienen la percepción
de que las personas con las que se comprometieron pueden esperar.
3.3.4. Tipos de cultura
3.3.4.1. Cultura dominante y subculturas
Expresa los valores centrales que comparten la mayoría de los miembros de la
organización. Cuando hablamos de la cultura de una organización, nos referimos a su
cultura dominante. Es esta visión amplia de la cultura la que le da a la organización
personalidad distintiva. En las organizaciones grandes aparecen subculturas que
reflejan problemas, situaciones o experiencias que enfrentan todos los miembros. Las
subculturas están definidas por las divisiones de departamentos y la separación
geográfica.[CITATION Rob04 \p 526 \l 16394 ]11

3.3.4.2. Culturas conservadoras y culturas adaptables

Existen organizaciones que caracterizan por ser conservar sus tradiciones y valores
a pesar de las transformaciones de su entorno. Otras organizaciones son muy
adaptables, sin embargo, el cambio de valores constante en muchos casos puede
terminar en perdida de las características que definen a una organización, además de
solo ocasionar tensión en los miembros. Por consiguiente, es necesario cierto grado de
estabilidad para la preservación de la cultura.

3.3.4.3. Culturas tradicionales y culturas participativas

Las organizaciones tipo tradicionales siguen un estilo autocrático, conservador y
adverso al riesgo, son organizaciones de carácter más formal y sigue una jerarquía
vertical, también está orientado a los costos y los controles y su remuneración va de
acuerdo a la antigüedad.
Por el contrario, las culturas participativas siguen un modelo da adhocrático, son
innovadores y están dispuestos a correr riesgos, son organizaciones de carácter
informal de trato igualitario horizontal, además está orientado a los servicios y la calidad
y su remuneración va de acuerdo al desempeño de los miembros de la organización.

11
Robbins, S. P. (2004). Comportamiento Organizacional. Mexico: Pearson

11
 3.3.4.4. Cultura fuerte y cultura débil
Una cultura fuerte se caracteriza por que los valores centrales de la organización se
aceptan con firmeza y se comparten ampliamente. Cuantos más activos sean los
trabajadores que aceptan los valores centrales mayor sea su adhesión a ellos, más
fuerte será la cultura[CITATION Cas16 \p 31 \l 16394 ]12
Por consiguiente, que una organización tenga una cultura fuerte tiene ventajas en el
aspecto laboral, por ejemplo, si la cultura es fuerte influye sobre el comportamiento de
los trabajadores, en estos casos existe consenso sobre los ideales y los objetivos de la
organización, de manera que origina compromiso y disminuye los casos de abandono a
la empresa. También la conducta de los trabajadores es más adecuada, la empresa de
cultura fuerte consigue el orden, coherencia y compromiso de sus miembros sin la
formalidad de documentos por escrito, por lo tanto, los altos mandos se preocupan
menos por establecer reglas y normas.

3.3.5. Teorías de la cultura organizacional

La organización es un sistema abierto en constante interacción con muchos entornos
y que se compone de muchos subgrupos, sectores profesionales y capas jerárquicas y
segmentos dispersos geográficamente.
Se retoma la división teórica de Allaire y Firsirotu, que son la cultura de las
organizaciones como sistemas socioculturales y la cultura de las organizaciones como
sistema de ideas, que está compuesto por escuelas.

3.3.4.1. Cultura de las organizaciones como sistemas socioculturales

Sincrónicas: estudian la cultura en momentos y lugares determinados, son las
escuelas estructuralistas y la escuela funcionalista.
Diacrónicas: estudian la evolución en el tiempo y otros procesos particulares de la
cultura son la escuela Histórico - difusionista y la escuela ecológica – adaptacionista.
Se sitúan dentro de 4 escuelas:

12
de Lama, C. M. (2016). La cultura organizacional y su incidencia en el desempeño de la gestion en el
Gobierno Regional de Piura. Trujillo.

12
 Escuela funcionalista: la cultura organizacional debe permitir al hombre satisfacer
sus necesidades mediante la participación en la vida organizacional. [CITATION Mar16 \p
16 \l 16394 ]13
Escuela estructuralista: considera a la cultura organizacional un sistema de valores
que acepta valores de un sistema aún más grande, es un lugar que permite al sujeto
adaptarse.
Escuela Histórico – Difusionista: el territorio y las circunstancias donde nacen,
permanecen o desaparecen las organizaciones generan ideologías que influyen en la
conservación, supervivencia y adaptación de la cultura organización.
Escuela Ecológica – Adaptacionista: la cultura organizacional es producto de la
interacción con el medio ambiente.

3.3.4.2. Cultura de las organizaciones como sistemas de ideas

Escuela cognoscitiva etnográfica: esta escuela hace referencia al clima y
aprendizaje organizacional, es decir el individuo dentro de la organización debe adaptar
sus conocimientos y experiencias para los fines de la organización.
Escuela estructuralista: los individuos tratan de alcanzar sus objetivos mediante
las habilidades que posean, dejando en evidencia sus límites, la forma en que
adquieren más habilidades es dentro de una cultura organizacional.
Escuela simbólica: esta escuela habla de los sistemas de significados y símbolos
compartidos, en cultura organizacional, los funcionarios que se encuentran hasta arriba
de la jerarquía de la organización son quienes producen la ideología, que
posteriormente continua por la interacción constante entre los miembros.

3.3.5. Principales paradigmas en el estudio de la cultura organizacional – Positivismo

vs Construccionismo
Se menciona 2 corrientes como las más importantes para definir el concepto:
Positivismo: consideran que la cultura es una característica que posee la
organización que puede ser observada y medida, es una variable que puede ser
relacionada con otras variables.

13
Roca, M. V. (2016). La cultura Organizacional en el Instituto Nacional de Tecnología Agropecuaria
(INTA).

13
 Construccionismo: considera que la cultura es una construcción social que
únicamente se da si existe interacción por significados compartidos entre los miembros,
la organización no existe si no hay la transmisión de esos significados o símbolos. Por
tanto, las organizaciones son entornos donde los miembros crean significados sobre su
trabajo y esto da forma a la realidad laboral y la identidad de los que conforman la
organización.
Por otra parte, esta corriente considera que el individuo es moldeado por la cultura
de la organización, y a su vez la organización también sufre modificaciones por la
constante interacción entre los miembros de la misma.

3.3.6. Integración de las culturas a las organizaciones

Esta integración se da cuando la psicología ingresa al mundo empresarial debido a
la evolución del mundo organizacional, permitiendo así estudiar el comportamiento de
los individuos como miembros de las organizaciones, puesto que la psicología estudia
a la persona, de esta manera genera otra perspectiva, cambia el panorama, ya no se
mira al personal como un recurso, sino como personas que se encuentran en constante
interacción con otros miembros de la organización y cada uno contiene en su haber
experiencias, conocimiento, creencias, etc.

3.3.7. Creación y conservación de la cultura

Las costumbres y formas en general de hacer las cosas de una organización, se
deben a su grado de éxito y a aquellos que se realizaron anterior a ello, eso nos
conduce a la fuente de la cultura: sus fundadores. La primera fuente son sus
fundadores, en los inicios de una organización los fundadores son quienes influyen en
el rumbo que tomara la empresa, ellos ya tienen una visión de lo que será, y el número
limitado de los primeros trabajadores de la nueva empresa facilita que se les imponga
su visión. Además de tener la primera visión los fundadores tienen prejuicios sobre
cómo alcanzar las metas.

La cultura surge de tres maneras: primero, los fundadores contratan únicamente a

los empleados que piensan igual con ellos, segundo, los adoctrinan a su forma de
pensar y sentir, y por último el comportamiento del fundador será modelo de los demás.

14
En consecuencia, si la visión del fundador tiene éxito, esa cultura quedara plasmada en
los miembros de toda la organización.
Los fundadores por lo general son de carácter fuerte e imponen su punto de vista,
por ellos se da que en algunas organizaciones la cultura del fundador aún se conserva
incluso después su muerte.
Una vez establecida la cultura, para mantenerla se debe seguir ciertas prácticas
como el proceso de selección, los actos de los directivos y la socialización.

Selección: se trata de identificar y seleccionar al candidato adecuado para un

puesto de trabajo y que pueda adaptarse a la organización. Además, en este proceso
los candidatos conocen el ambiente laboral, y se pueden llegar a excluir ellos mismos si
perciben conflictos internos o no se hallan capaces para el puesto.
Dirección: las acciones que tomen los directivos tienen un efecto importante en la
cultura, las decisiones como: cuanta libertad deben darle los jefes ellos subordinados,
la forma de vestir, las recompensas, los castigos por poner en tela de juicio los valores
de la organización, influyen en la organización.
Socialización: el nuevo personal seleccionado, desconoce de la cultura de la
organización, para que los nuevos miembros puedan adaptarse se realiza la
socialización, es allí donde se aprende desde la filosofía hasta la jerga de la
organización, como resultado de esta práctica los nuevos miembros conocen la cultura
y pueden empezar a desarrollar sus funciones.

3.3.8. Como cambiar la cultura de una organización

Se plantean las siguientes sugerencias:

 Diagnosticar y reconocer los elementos de la cultura prevaleciente, para

buscar su adaptación al entorno.
 Reafirmar los valores y demás elementos valiosos de la cultura actual y
cambiar aquellos que resulten disfuncionales.
 Hacer que los principales directivos se conviertan en modelos positivos de
roles, dando la pauta mediante su comportamiento.

15
  Promover los valores y principios congruentes con un entorno en constante
cambio.
 Crear nuevas historias, símbolos y rituales compatibles con los nuevos
valores.
 Seleccionar, promover y apoyar a los trabajadores que abrazan los nuevos
valores que se pretende implantar.
 Rediseñar los procesos de socialización para que correspondan a los nuevos
valores.
 Cambiar el sistema de premios para favorecer la aceptación del nuevo
conjunto de valores.
 Reemplazar las normas no escritas como reglas formales que se tenga que
cumplir.
 Procurar obtener el consejo de los grupos afines utilizando la participación de
los trabajadores y la creación de una atmosfera con alto grado de confianza.
[CITATION Cas16 \p 33 \l 16394 ]14

3.3.9. La cultura como factor estratégico para el desarrollo organizacional

Existe una comunidad de criterios que ubican a la cultura como factor determinante
para aumentar la competitividad y elevar la eficacia de la organización laboral. Uno de
los aspectos más importantes que hace la diferencia entre las organizaciones de “éxito”
y las que no lo son, se encuentra en los valores y principios que guían su
funcionamiento. Una cultura fuerte y congruente y que soporta la estructura y la
estrategia de la organización, es más efectiva que una cultura débil, incongruente y
desconectada de la misión de la misma.[CITATION Rey18 \p 209 \l 16394 ]15

3.3.9.1. Funciones de la cultura

En primer lugar, una de las funciones de la cultura es distinguir a una organización
de otra, estableciendo límites. Segundo, es transmitir un sentido de identidad a los
miembros, también otra función es dar un sentido de compromiso a los miembros, para
14
De Lama Castillo, M. A. (2016). La cultura organizacional y su incidencia en el desempeño de la
gestion en el Gobierno Regional de Piura. Trujillo.
15
Reyes Hernandez, J., & Moros Fernandez, H. (2018). La Cultura Organizacional: Principales desafíos
teóricos y metodológicos para su estudio. Cuba.

16
superar los intereses personales. La cultura en general propicia los criterios adecuados
de comportamiento dentro de la organización, y es una de las funciones más
importantes de la cultura.

Función adaptativa: apoya a lograr una comprensión común sobre su problema de

supervivencia, que se deriva de su misión central o "razón de ser".

Función legitimadora: justifica el sentido y valor de la organización. Transmite un

sentimiento de identidad a los miembros de la organización.

Función instrumental: es el instrumento ideal para conseguir la gestión eficaz de

una organización. Ofrece premisas reconocidas y aceptadas para la toma de
decisiones.

Función reguladora (controladora): crea un entorno estable y predecible,

indicándoles lo importante y cómo se hacen las cosas.

Función motivadora: los valores compartidos generan cooperación, motivan al

personal, facilitan el compromiso con metas relevantes, con algo mayor que los
intereses propios del individuo.

Función simbólica: Comprende, resume, y expresa los valores o ideales sociales y

las creencias que comparten los miembros de la organización. [CITATION Riv15 \p 23 \l
16394 ]16

3.3.10. El comportamiento como reflejo de la cultura organizacional

Dentro de la organización las conductas de los miembros tanto dentro como fuera de
ella, forma lo que será el comportamiento organizacional y su dinámica laboral.

Los grupos de una organización y la misma organización son considerados entes

vivos, por la interacción permanente de sus miembros, esta interacción permite el
intercambio e influencias entre el personal, que puede ser negativo o positivo, por lo
cotidiano de las interacciones de los miembros, trasciende el marco de la institución o
la empresa hacia el cliente externo. Por otra parte, se considera a la cultura la
personalidad de las organizaciones y esta personalidad está compuesta por la cultura
16
Vanegas Rivera, I. J. (2015). Cultura Organizacional: Métodos de Estudio y Medición. Bogotá.

17
de todos los que forman parte de la organización, entonces el comportamiento es la
manifestación de esta, lo que la caracteriza y es lo que se ve a simple vista, las
actitudes existen porque tienen una función, para la organización es fundamental que
sea una buena actitud, porque es lo que vera el cliente.

3.3.11. La cultura organizacional orientada al cliente

Actualmente, el cliente constituye el eje central de los negocios y servicios, se
expresa que las estrategias de venta deben estar centradas en este, así como las
estrategias de marketing y comercialización cuyo fin es cubrir las necesidades y
expectativas del cliente con la finalidad de fidelizarlo, cubriendo sus necesidades y
satisfaciéndolo.[CITATION Lla \p 27 \l 16394 ]17
Las grandes empresas intentan destacar de entre su competencia, esto es posible a
través de su cultura organizacional, visto que la cultura es como la personalidad de la
organización que la diferencia de las demás. Por tanto, aquello que diferenciará una
empresa de otra será su relación con el cliente.
Entonces con esto se busca que el cliente sea un aliado de la organización, al
recomendar a la misma, de esta manera se refleja la cultura, en la actitud favorable de
los miembros de la organización con clientes internos y potenciales clientes externos.

3.3.12. La cultura organizacional en las organizaciones saludables

Grueso, González & Rey, (2014) El interés por la salud y el bienestar en el contexto
de las organizaciones ha ido cambiando constantemente, en especial en los últimos
años, pues la promoción de la salud y el bienestar de los empleados a nivel individual y
organizacional se ha convertido en una necesidad para las empresas dando origen al
concepto de organización positiva. [ CITATION Por17 \l 16394 ]18 Hoy por hoy las culturas de
las empresas están orientadas a su personal de trabajo, algunas como Google bajo la
filosofía de “empleados felices, rinden más” han logrado mejores resultados, que con
otras estrategias.

17
Llanos, M. (2016). La Cultura Organizacional: Eje de accion en la gestión humana. Samborondón:
Universidad ECOTEC.
18
Porras, D. A., Sierra, S. M., Santos, J. O., Nuván Hurtado, I. L., & Rozo Sánchez, A. C. (2017). Cultura
organizacional, retos y desafíos para las organizaciones saludables. ESPACIOS.

18
 Una organización positiva es definida por Salanova, Llorens & Martínez (2016) como
aquella organización que se caracteriza no solo por su excelencia organizacional, éxito
financiero y excelencia, sino también porque goza de una fuerza laboral física y
psicológicamente “saludable”, capaz de mantener un ambiente de trabajo y una cultura
organizacional positiva, especialmente cuando se presentan cambios sociales y
económicos. [ CITATION Por17 \l 16394 ]19

3.3.13. Cultura organizacional y el covid – 19

Las crisis, las guerras, los desastres y las pandemias, como el coronavirus o covid-
19 actual, han sido aceleradores o detonantes de cambios en las diversas actividades
humanas y una de ellas es el trabajo que ha cambiado a ser desempeñado como
trabajo a distancia, cuya” nueva” modalidad laboral es llamada teletrabajo, el cual está
sustentado en la inclusión y evolución tecnológica; así como a los constantes cambios
y requerimientos sociales actuales. En muchos casos, el salto forzoso al teletrabajo y
enseñanza en línea ha obligado a trabajadores, docentes y estudiantes a aceptar los
cambios, aunque digan” Lo hago porque es lo que hay que hacer, pero no es algo con
lo que me sienta cómodo”[CITATION Dom20 \p 3 \l 16394 ]20

19
Porras, D. A., Sierra, S. M., Santos, J. O., Nuván Hurtado, I. L., & Rozo Sánchez, A. C. (2017). Cultura
organizacional, retos y desafíos para las organizaciones saludables. ESPACIOS.
20
Domínguez Chávez, J. (2020). Entendiendo el Teletrabajo. Venezuela.

19
4. Conclusiones

5. Recomendaciones
 Considerar la relación e influencia de la cultura organización con la estructura
organizacional.
 Reflexionar sobre la influencia de la cultura organizacional en el comportamiento
organizacional.
 Desarrollar mentalidad abierta a los cambios que sean necesarios para la bruma cultura
organizacional de una empresa.
 Mantener en constante capacitación a los trabajadores.

20
 6. Bibliografía
Carrillo Punina, A. (2019). Cultura Organizacional y desempeño financiero en las
cooperativas de ahorro y crédito ecuatorianas. Buenos Aires.
Chiavenato, I. (2009). Comportamiento Organizacional. La dinámica del éxito en las
organizaciones . México.
De Lama Castillo, M. A. (2016). La cultura organizacional y su incidencia en el
desempeño de la gestion en el Gobierno Regional de Piura. Trujillo.
Dominguez Chavez, J. (2020). Entendiendo el Teletrabajo. Venezuela.
Geert, H. (s.f.). Culturas Nacionales, Culturas Organizacionales y el papel de la gestion
empresarial.
Hernandez Ariza, O., & Prieto Pulido, R. A. (2016). Dialogos de saberes desde la
Ciencias Economicas, Administrativas y Contables. Sincelejo, Colombia:
CECAR.
Llanos, M. (2016). La Cultura Organizacional: Eje de accion en la gestión humana.
Samborondón: Universidad ECOTEC.
Porras, D. A., Sierra, S. M., Santos, J. O., Nuván Hurtado, I. L., & Rozo Sánchez, A. C.
(2017). Cultura organizacional, retos y desafíos para las organizaciones
saludables. ESPACIOS.
Pozos, F. L., & Márquez, M. P. (2016). Importancia y análisis del desarrollo
empresarial. México.
Reyes Hernandez, J., & Moros Fernandez, H. (2018). La Cultura Organizacional:
Principales desafíos teóricos y metodológicos para su estudio. Cuba.
Robbins, S. P. (2004). Comportamiento Organizacional. Mexico: Pearson.
Roca, M. V. (2016). La cultura Organizacional en el Instituto Nacional de Tecnologia
Agropecuaria (INTA).
Rovvitti, G. (2015). Cultura Organizacional y resistencias al cambio. El caso del
Monumento Nacional a la Bandera.
Schein, E. (2009). Cultura Organizacional y Liderazgo .
Sheen, R. (2018). La Cultura Organizacional y su impacto en la gestión empresarial.
Un acercamiento a tres compañias Peruanas. LIma: Universidad de Lima.
Vanegas Rivera , I. J. (2015). Cultura Organizacional: Métodos de Estudio y Medición.
Bogota.

21
22
 7. Anexos
FICHA TECNICA
Nombre INSTRUMENTO PARA EVALUAR CULTURA ORGANIZACIONAL
Autor Carolina Olmos Torres & Katherine Socha Fandiño

Año 2006
Lugar de Colombia
origen
Validado por Docentes del área de Desarrollo Humano en las organizaciones,
Decana de la Facultad de Psicología de la Universidad Piloto de
Colombia.
¿Que mide? Valores 1,2,3
Creencias 4,5,6
Clima 7,8,9
Normas 10,11,12
Símbolos 13,14,15
Filosofía 16,17,18
Ítems 18 Ítems
Duración 15 – 25 minutos
Rango de edad 18 – 63 años de edad.
Forma de Se tendrán en cuenta los siguientes aspectos:
aplicación  El espacio físico en el cual se va a aplicar el instrumento debe
reunir condiciones de amplitud, temperatura, iluminación y
ventilación.
 Es conveniente aplicar la prueba cuando los sujetos no estén
cansados (preferiblemente en horas de la mañana). La aplicación
se debe hacer en una sola sesión.
 Se debe mencionar a los examinados el objetivo de la aplicación
del instrumento y la inexistencia de preguntas buenas o malas.
 Durante el desarrollo de la misma, el examinador debe estar
presente para solucionar posibles dudas que pudieran surgir,
aunque no es conveniente proporcionar información adicional
sobre los ítems con el fin de no variar la homogeneidad de la
presentación de los mismos.
 Es importante tener en cuenta evitar la presencia de factores de
cohíban las respuestas de los examinados como los directivos de
la empresa, supervisores, entre otros.

23
 7.1. Instrumento
INSTRUMENTO PARA EVALUAR CULTURA ORGANIZACIONAL
DATOS
Edad: Sexo:
Cargo: Sucursal:
INSTRUCCIONES

Responda a todas las preguntas, teniendo en cuenta que no es prueba, no hay respuestas
correctas ni incorrectas y todas las respuestas serán estrictamente confidenciales.
A continuación, encontrará una serie de frases. Lea cuidadosamente cada una de ellas y
conteste de acuerdo a la siguiente de escala:

1. Nunca = 0%
2. Ocasionalmente = 25%
3. Algunas veces = 50%
4. Frecuentemente = 75%
5. Siempre = 100%
FRECUENCIA

Ocasionalmente

Frecuentemente
Algunas veces
N
ÍTEMS
°

Siempre
Nunca
1 ¿En la empresa donde usted trabaja se fomenta la innovación?          
¿En la empresa donde usted trabaja se promueve el trabajo en
2
equipo?          
3 ¿Para la empresa donde usted trabaja lo más importante es el
cumplimiento de metas?          
4 ¿Cree usted para que para ingresar a la empresa es necesaria una
recomendación o influencia interna?          
5 ¿Cree usted que el salario que recibe por su trabajo en la empresa
es el adecuado?          
6 ¿Cree usted que le suministran las herramientas necesarias para
cumplir adecuadamente con su trabajo?          
7 ¿Percibe usted que la empresa le permite aprender y progresar
como persona?          
8 ¿Percibe usted un ambiente de cooperación dentro de la empresa?          
9 ¿Percibe tener autonomía para tomar decisiones relacionadas con
su trabajo?          
10 ¿Existe claridad frente a los horarios de entrada y salida en la
empresa donde trabaja?          

24
11 ¿En la empresa hay normas respecto de la presentación personal
de los empleados?          
12 ¿La empresa utiliza sanciones ante una falta?          
13 ¿La empresa celebra fechas especiales como el día de la
secretaria, navidad entre otros?          
14 ¿La empresa recurre a utilizar incentivos como viajes
condecoraciones, entre otros, para premiar las buenas labores?          
15 ¿Los trabajadores reconocen y entienden el significado de las
ceremonias, el logo y los colores representativos de la empresa?          
16 ¿Su trabajo es coherente con la misión - visión de la empresa?          
¿Al haber una vacante, la empresa toma en cuenta a los
17 trabajadores internos para dicho cargo antes que personas
externas?          
¿A la empresa le interesa tanto su desarrollo profesional como
18
familiar?          

25
7.2. Corrección del instrumento
CORECCIÓN
Nunca 1
Ocasionalmente 2
Algunas veces 3
Frecuentemente 4
Siempre 5
La puntuación resulta de la suma que le asignó el sujeto a las preguntas que
conforman cada factor, y su valor debe anotarse al final de la hoja de respuesta, en la
casilla correspondiente. Ejemplo:

Valores: ítem 1 + ítem 2 + ítem 3 = 9

Luego de obtener el puntaje se pasa a la hoja 2 para formar el perfil de resultados.

Cultura tipo A 11 – 15
Baremos Cultura tipo B 6 – 10
Cultura tipo C 1–5
7.3. Baremos y frecuencias
15 Cultura A
14  Valora la innovación y el trabajo en equipo
13  Cree tener lo necesario para trabajar, por ser bien remunerado
12  Perciben cierto grado de autonomía
 Tiene horarios fijos, vestuario formal y castigos severos
11
 Celebran fechas especiales como navidad
10 Cultura B
9  Valoran medianamente la innovación y el trabajo en equipo
8  Creen tener más o menos lo necesario para trabajar
7  Percibir algo (no suficiente) de autonomía
 Celebran pocas veces fechas especiales
6
5 Cultura C
4  No valora la innovación ni el trabajo en equipo
3  No creen tener lo necesario para trabajar por ser mal remunerados
2  No perciben tener autonomía
 No tienen horarios, ni se les pide vestuario formal
1
 No celebran fechas especiales y tampoco utilizan los premios para incentivar la buena
labor.

  VALORES CREENCIAS CLIMA NORMAS SÍMBOLOS FILOSOFÍA

FACTORES

26