CASO PRACTICO

Unidad 3

Carol Andrea Forero Polanco

75020212133

Zulma Avellaneda

Universitaria Agustiniana

Especialización gerencia estratégica del talento humano

Administración estratégica del talento humano

Bogotá, D.C

12 septiembre 2021
 CASO PRACTICO LA COMPETENCIA ORGANIZACIONAL DE KODAK

Para esto estableceremos que la empresa concentra su organización en cuatro etapas que a

continuación se muestran.

• Definir las competencias Organizacionales generales.

• Definir un conjunto de prácticas de R.H. para cada competencia,

• Integrar las competencias.

• Diseñar los planes de Implementación.

1 Definir las competencias Organizacionales generales

Aquí se evidencian nueve competencias organizacionales, de las cuales me enfocare en tres.

Responsabilidad, orientación para cada acción, aprendizaje continuo, concentrarse en el

cliente, diversidad, delegación de autoridad, globalización, integración y liderazgo. De

estas nueve competencias me concentrare en tres de las cuales considero que son más

relevantes.

✓ Centrarse en el cliente

✓ Delegación de autoridad

✓ Integración

Considero que para que la empresa Kodak funcione correctamente debe haber una

integración completa en su equipo de trabajo, desde los mandos altos hasta los

subordinados porque cuando hay un equipo de trabajo integrado es más fácil ubicar lideres

los cuales se les puede empoderar para descentralizar el trabajo, lo cual ayudara a brindar

un mejor servicio al cliente interno y externo.

Podemos poner las prácticas de las que nos hablan, integración, capacitación, evaluación y

recompensa, para desarrollar algunas de ellas podemos aplicar la evaluación de desempeño

con nuestros colaboradores y así identificar que practicas se aplican a cada competencia.

3 Integrar las competencias.

Al integrar las competencias, se procurarán eliminar redundancias y definir prioridades.

Así también desarrollar programas basados en los criterios siguientes:

• Efectos: la reacción a las acciones implementadas.

• Viabilidad: probabilidad de alcanzar objetivo.

• Sinergia con las creencias básicas: que cumplan con los lineamientos de la

• empresa.

• Acoplamiento al cliente: que se adapte a las necesidades o requerimientos

• del cliente.

• Costo/valor beneficio: que la inversión tiempo/financiera que se haga en el

• programa, valga la pena para beneficio de la empresa.

• Riesgos: tomar en cuenta todos los factores que pueden afectar o poner en

• riesgo el programa.

• Mensurabilidad: Que podamos medir los progresos en un tiempo

• determinado.

• Recursos Necesarios: Que recursos vamos a necesitar, con cuales contamos

• y cuales tenemos que conseguir.

El proceso requiere que los gerentes de línea y los especialistas de RH trabajen en conjunto

porque se requiere un balance para que se noten los beneficios tanto para la empresa como

para recurso humano, es decir, no beneficiar a un sector perjudicando a otra.

¿Qué sugerencias daría usted para mejorar la estrategia de RH de Kodak?

Es necesario mantener siempre un balance entre la búsqueda del mejoramiento de recursos

humanos y el mejoramiento en la rentabilidad y desarrollo de la empresa. Basándonos en lo

dicho en el paso 4 del problema en que proceso requieren que los gerentes de línea y

especialistas de recursos humanos trabajen uno al lado del otro.

El objetivo de Recursos Humanos, cuando está en una posición de staff, es colaborar con la

línea para garantizar el empleo, el desarrollo y la retención de los recursos humanos

necesarios, en el marco de las estrategias de la empresa y de acuerdo con esas necesidades,

manteniendo el conflicto al nivel más bajo posible en cada caso.

El planeamiento estratégico de RH señala el rumbo que debe adoptar la organización e

indica los tipos de puestos y labores que se necesita crear y poner en práctica.
 CASO PRACTICO SELECCIÓN DEL MEJOR CANDIDATO

¿Cómo organizar todas las ideas sobre este asunto?

Es fundamental para el departamento de talento humano realizar de una manera eficiente la

colocación del personal idóneo, adecuado y capacitado en cuanto a lo que se refiere al

reclutamiento y selección de personal. Implementando la creación de perfiles para la

contratación del personal, hacer que los aspirantes vienen solicitudes de empleo, también

utilizar diversas técnicas de selección como exámenes, investigación de antecedentes y

exámenes médicos para identificar de una mejor manera los candidatos variables al puesto.

Para organizar de una mejor manera Estas ideas como gerente se debe conocer el

planteamiento o ética que se utiliza para contratación del personal, y además conocer las

áreas donde se va a desempeñar dicho subordinado. Así también ver cómo se desempeña el

cargo que se le ha impuesto.

Para empezar, se tiene que realizar un perfil de reclutamiento para saber que deberían tener

y ofrecer un nuevo personal, empezamos diseñando una estructura de metalúrgica Santa

Rita, seguimos con el planteamiento de las funciones de los nuevos cargos, se diseñan los

requisitos mínimos que deben poseer las personas que ocupan estos cargos.

De esta manera podremos realizar un correcto trabajo, una vez que se tenga el perfil se

produce hacer una investigación interna para identificar si se cuenta con personal para

determinar las vacantes y a su vez una investigación externa para encontrar candidatos

potenciales de los cuales cumplan con el perfil que plantea la empresa.

En la empresa metalúrgica Santa Rita. El gerente de recursos humanos primeramente debe

realizar o diseñar una estructura en el puesto solicitado para el proceso de reclutamiento y

comprando las con el candidato adecuado, qué se ajuste la organización tanto en papel

como en la práctica.

El reclutador debe de tener claro las funciones que van a desempeñar los vacantes y a la

hora de contratar comunicarles todas las tareas que van a realizar para que así no tenga

problemas después con los trabajadores.

✓ Diseñar la estructura de Metalúrgica Santa Rita

DIRECTOR PRESIDENTE

DIRECTOR INDUSTRIAL
DIRECTOR ADMINISTRATIVO

Gerente Departamento Gerente Departamento Gerente Departamento

Jefe de programación Supervisor de compras

✓ Funciones de los nuevos cargos:

Gerente de Departamento de Compras:

• Planificar y coordinar la gestión de compras de materiales e insumos productivos,

para logar el abastecimiento a planta de acuerdo con el plan de producción.

• Monitorear el proceso integral, desde la generación de las órdenes de compra hasta

la entrega.
 • Desarrollar la gestión a su cargo y ampliar la cartera de proveedores.

• Cumplir y hacer cumplir las normas y políticas y lineamientos establecidos por la

Dirección General y sus dependencias.

• Mantener comunicación constante con los gerentes de otras dependencias, con el fin

de tratar asuntos de su competencia.

Jefe de programación de materiales:

• Establecer las prioridades sobre los pedidos solicitados por las diversas áreas.

• Asesorar al Dpto. de Compras, en la adquisición de productos o insumos.

• Coordinación con los Almacenes para la distribución de los materiales.

• Solicitar la reposición de materiales, al Dpto. de Compras.

• Suministrar los datos necesarios sobre su área al área de Finanzas, para la

elaboración de presupuestos anuales.

• Estandarizar los tiempos mínimos y máximos para el cumplimiento de las tareas.

Supervisor de Compras Técnicas:

• Garantizar que las órdenes de compra y demás correspondencia pertinente a la

negociación, estén en archivo a fin de garantizar el adecuado orden de propósitos de

una auditoria.

• Comprobar que las especificaciones del bien adquirido sea lo suficientemente

detallada para optimizar la comunicación con los posibles suplidores

• Garantizar la calidad de los materiales.

• Analizar los posibles proveedores y la revisión anual de los proveedores existentes

revisar los costos, calidad, entrega, y otros factores pertinentes.

• Precisar los requisitos mínimos que deben de poseer las personas que ocupen esos

cargos

Gerente de Departamentos de Compras:

• Poseer Experiencia mínima de 5 años en la función.

• Graduado en las carreras de Ingeniería Industrial o Administración de Empresa

• Nivel avanzado de idioma inglés.

• Nivel de Office Avanzado.

• Tener experiencia en desarrollo de proveedores el exterior.

• Será valorado un perfil negociador, ser líder de su equipo de trabajo, con buenas

relaciones interpersonales, orientado a resultados y tener vocación para resolver

problemas.

Jefe de programación de materiales:

• Experiencia mínima de 4 años en la función

• Formación: Ingeniería Industrial, Administración o afines.

• Deseable con conocimientos adquiridos con estudios y/o experiencia en manejo de

inventarios, control de almacenes.

• Alta capacidad de organización y planificación, comunicación oral y escrita

• Edad de 26 a 42 años

• Nivel de Office Avanzado.

para el cargo indicado?

Cuando se cumple con un proceso o política de reclutamiento y selección correcta, se

elimina significativamente la rotación de empleados, facilitando la elección del candidato

que no solo cumple con las competencias necesarias para cumplir con el trabajo, sino que

además complementa los valores centrales de la empresa.

La principal responsabilidad y objetivo del proceso de selección de personal es garantizar

un proceso de contratación organizado, transparente y justo que pueda implementar

recursos humanos para poner a las personas indicadas en los puestos solicitados dentro de

la empresa para la continuación y éxito de ella.