Actividad de Aprendizaje 12 - 1

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 12:
EVIDENCIA 1: TALLER "GENERALIDADES DE LA

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y SUBPROCESOS"
TECNOLOGIA EN GESTION LOGISTICA:

FICHA 2175999
PRESENTADO POR:
HELI ALBERTO SILVA GARCIA
SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA
AÑO 2021
INTRODUCCION
El enfoque de la gestión de los recursos humanos en las empresas ha
cambiado drásticamente a lo largo de los últimos años. Anteriormente,
los departamentos de los recursos humanos estaban enfocados única
y exclusivamente a funciones como contrataciones y nómina. Pero
ahora, las compañías comienzan a entender el impacto positivo de
contar con un equipo de empleados calificados, comprometidos e
involucrados con las metas de la organización.
1. EXPLIQUE LOS OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DEL
CAPITAL HUMANO.
La administración de los recursos humanos tiene como objetivo la
construcción del personal que compone una organización. Para
ello, capta la gente más idónea para las demandas laborales que
presente. Además, gestiona las dinámicas y los mecanismos de
orientación, motivación, redistribución e instrucción de dicho equipo
humano.
• Objetivos sociales: Gestionar los recursos humanos de la
organización de modo tal de repercutir en la sociedad de manera
positiva.
• Objetivos corporativos: Potenciar el talento humano que hace
vida en la organización y maximizar la productividad.
• Objetivos personales: Permitir al personal la satisfacción de
sus necesidades individuales mediante el trabajo.
• Objetivo funcional: mantener la contribución del departamento
de recursos
humanos a un nivel apropiado a las necesidades de la
organización, es una prioridad absoluta.
2. A TRAVÉS DE UN FLUJO-GRAMA REPRESENTE EL
PROCESO DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO.
3. A TRAVÉS DE UN ESQUEMA GRÁFICO EXPLIQUE LAS
SIGUIENTES FUNCIONES Y SUBFUNCIONES QUE
DESEMPEÑA EL DEPARTAMENTO DE PERSONAL, SEGÚN
SÁNCHEZ (2004)1:
• Admisión y empleo.
• Administración de sueldos y salarios.
• Relaciones internas.
• Planeación de Recursos Humanos.
4. DESCRIBA CADA UNA DE LAS SIGUIENTES FASES QUE

HACEN PARTE DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO QUE
ESTÁN PRESENTES EN LOS FORMATOS QUE SE UTILIZAN
PARA CADA FASE
REQUISICIÓN DE EMPLEADOS (RE):
La requisición de personal es la solicitud que realiza determinada
área de una empresa para cubrir alguna vacante disponible y
donde se tienen en cuenta los requerimientos personales,
escolares, laborales y de experiencia del candidato, así como las
características del puesto.
El documento que se utiliza para notificar las vacantes es la

requisición de personal, en el cual se deben indicar:
• Título del puesto.

• Fecha de solicitud de cobertura de la vacante.
• Área donde se generó la vacante.
• Motivo que genera la vacante.
• Remuneración económica de ese puesto de trabajo.
• Los requerimientos del puesto.
• Las competencias conductibles y técnicas del aspirante.
ELECCIÓN DE LOS MEDIOS DE RECLUTAMIENTO:
En esta fase se debe analizar y decidir cuáles serán los medios

utilizados para informar a los probables candidatos sobre la
vacante existente en la empresa.
Mientras más amplios sean los medios de reclutamiento, mayor
será la oportunidad de conseguir a la persona que se desea.
Algunos son:
• Carteles en la portería de la empresa. Tiene como desventaja

que únicamente llega a quienes pasan por la puerta de la
empresa.
• Archivo de candidatos. Son los candidatos cuyas hojas de vida
se encuentran archivadas.
• Anuncios (periódico, radio, televisión, etc.). Ventajas: alcanzan
un gran auditorio,
pueden precisarse los requisitos del puesto; Desventajas: Su
impacto es de corta duración (el día que se publicó), atraen un
gran número de candidatos no apropiados. (Candidatos poco
valiosos aumenta el costo de selección).
➢ Publicidad en carteleras
➢ Plataformas web
➢ Convocatorias internas
➢ Empresas de servicios temporales.
ELECCIÓN DEL CONTENIDO DE RECLUTAMIENTO:
Consiste en seleccionar la información de la vacante, que será

transmitida a los candidatos. Esta información debe ser precisa
en la descripción del puesto, ya que esto ahorrará mucho
tiempo, dinero y esfuerzo. Por ejemplo: si se busca un vendedor,
se debe especificar el tipo de producto que ha de vender, si se
requiere viajar y otros aspectos aplicables al puesto, (si debe
tener automóvil, disponibilidad de horario, etc.). Si no se va más
allá del título de “vendedor” se puede tener que entrevistar a
muchas personas a quienes para nada les interesa el puesto que
se ofrece. Una lista precisa ayuda a seleccionar en forma
preliminar.
• La organización laboral: su principal ocupación y

localización.
• El puesto: su nombre; principales tareas, su ubicación en
caso de que no sea en el centro de trabajo principal.
• Habilidades y experiencia necesarias y deseables: requisitos
personales, habilidades profesionales específicas, experiencia,
aptitudes, etc.
• Remuneración y oportunidades: salario básico y cualquier
otro beneficio; oportunidades de desarrollo personal.
• Condiciones: cualquier factor especial y circunstancias que
afecten el puesto.
• Solicitudes: formato de solicitud, fecha límite y dirección para
el envío.
ANÁLISIS DE LAS FUENTES DE RECLUTAMIENTO:
Significa analizar dónde localizar o encontrar a los candidatos

adecuados. Las fuentes de reclutamiento son los lugares en
donde se supone estarán localizados los candidatos para la
vacante que la empresa ofrece.
Pueden ser:
Fuentes internas: Significa cubrir las vacantes mediante la
promoción, ascenso o transferencia de empleados.
Fuentes externas: Es completar las vacantes mediante
candidatos que son reclutados por fuera de la empresa. Está
formado por candidatos empleados o desempleados y ambos
pueden ser reales (están buscando empleo o quieren cambiarlo)
o potenciales (no buscan empleo).
Una fuente externa puede ser familiares y recomendados de los
trabajadores actuales, lo cual puede tener como ventaja la rápida
integración del personal de nuevo ingreso, pero también puede
generar fricciones y conflictos con el personal cuando no
aceptan a la persona recomendada, el empleado se siente
molesto cuando se sanciona a su pariente, se le niega el
ascenso, etc.
Las llamadas bolsas de empleo, también son una fuente externa
de reclutamiento de personal.
5. DESCRIBA CADA UNO DE LOS SIGUIENTES PASOS QUE
CONSTITUYEN EL PROCESO DE SELECCIÓN SEGÚN
WERTHER Y DAVIS (2008)2, QUE ESTÁN PRESENTES EN
LOS FORMATOS QUE SE UTILIZAN PARA CADA FASE:
o Recepción preliminar de solicitudes.

Este paso implica que después de la aplicación de una técnica
escogida de reclutamiento, la empresa recepciona las
correspondientes hojas de vida o solicitudes de empleo (la
empresa, puede también recibir de parte de candidatos
interesados solicitudes que, de ser interesantes, se archivan
para casos de requerimientos posteriores).
De todas las solicitudes disponibles la empresa hace una

preselección basada en los requerimientos del cargo
(descripción y análisis del cargo y la necesidad puntual que se
pretenda llenar).
o Administración de exámenes.
En esta fase es donde se evalúan las capacidades de los
candidatos con los requerimientos del puesto, haciendo uso de
instrumentos tales como: exámenes psicológicos o ejercicios en
los cuales se simulan las condiciones del puesto de trabajo. Hay
un examen específico, dependiendo del cargo para el cual se
aplique, a través del cual se mide la habilidad de los candidatos
para poder llevar a cabo ciertas actividades o funciones del
puesto correspondiente. Por ejemplo:
a un aspirante que busca un puesto de contador se le aplica un
examen de aptitud y precisión matemática, en tanto que a un
aspirante a conductor de un vehículo pesado se le puede poner
al volante de un camión de la compañía en un día de tráfico
denso. Como es evidente, la habilidad matemática de un
conductor o la rapidez de los reflejos de un contador en muy
pocas ocasiones tendrán genuina relevancia para sus puestos
respectivos.
o Entrevistas de selección.
Esta fase consiste en una conversación formal y detallada entre
el entrevistador y el candidato, con el objetivo de evaluar si el
individuo es apto para el puesto de trabajo. El entrevistador se
fija como objetivo responder a dos preguntas generales: ¿Puede
este candidato desempeñar el puesto? ¿Cómo se compara
respecto a las otras personas que lo han solicitado?
Las entrevistas de selección constituyen la técnica más utilizada
para tomar decisiones de selección de personal, debido a su
flexibilidad ya que a través de ella se pueden ir eliminando
aquellos candidatos que no cumplen con lo requerido por la
vacante.
o Verificación de referencias y antecedentes.

En este paso se verifica qué tipo de persona es el solicitante, si
la información que proporcionó es confiable, y la opinión que
tienen otras personas de su entorno sobre su desenvolvimiento.
o Examen médico.
En esta fase es donde la empresa verifica la salud del candidato,
a través de un examen médico, con el fin de evitar el ingreso a la
empresa de un individuo que padezca una enfermedad
contagiosa y de prevenir accidentes en el trabajo, y por último
evitar que las personas falten a sus labores constantemente a
causa de su mal estado de salud.
Las empresas suelen contratar los servicios de una clínica
especializada en exámenes de salud, pero desafortunadamente,
en muchos casos estas instituciones tienden a convertir el
examen en un mero trámite y a efectuar exámenes
estandarizados que no guardan relación con el trabajo específico
que se va a realizar. Es común, por ejemplo, someter a la misma
prueba de reflejos a un contador y a operario de maquinaria,
aunque uno apenas utilizaría sus reflejos para algo más que
responder el teléfono y el otro dependerá de ellos para evitar un
grave accidente laboral.
o Entrevista con el supervisor.
Consiste en una conversación con el supervisor, jefe inmediato o
gerente del departamento interesado, que es el encargado de
evaluar aspectos tales como habilidades y conocimientos
técnicos del candidato. Además, es obvio que el futuro
supervisor desea tener elementos para tomar su decisión,
asimismo, con frecuencia puede responder con mayor precisión
a ciertas preguntas.
En los casos en que el supervisor o el gerente del departamento
interesado toman la decisión de contratar, el papel del
departamento de personal consiste en proporcionar el personal
más idóneo y seleccionado que se encuentre en el mercado de
trabajo, eliminando a cuantos no resulten adecuados y enviando
a la persona que debe tomar la decisión final dos o tres
candidatos que hayan obtenido alta puntuación.
o Descripción realista del puesto.

En esta fase se debe mostrar al candidato todo lo referente al
puesto, para evitar que éste en un futuro se arrepienta o se haga
expectativas equivocadas sobre su futura posición, y por ende
obtener resultados que, prácticamente en todos los casos, es
negativo. Lo anterior se debe hacer para prevenir la reacción de
"ustedes nunca me lo advirtieron", para lo cual siempre es de
gran utilidad llevar a cabo una sesión de familiarización con el
equipo o los instrumentos que se van a utilizar, de ser posible,
en el lugar de trabajo.
En pocas palabras, hay que advertir claramente a los futuros
empleados sobre las realidades menos atrayentes de su futura
labor, sin destacar sólo los aspectos positivos.
o Decisión de contratar.
Este paso señala la finalización del proceso de selección. Puede
corresponder esta responsabilidad al futuro supervisor del
candidato o al departamento de personal.
El resultado final se traduce en el nuevo personal contratado. Si
los elementos anteriores a la selección se consideraron
cuidadosamente y los pasos de la selección se llevaron a cabo
en forma adecuada, lo más probable es que el empleado sea
idóneo para el puesto y lo desempeñe productivamente. Un buen
empleado constituye la mejor prueba de que el proceso de
selección se llevó a cabo en forma adecuada.
6. Investigue en una fuente de información confiable y

actualizada los tipos de contratación vigentes en Colombia y
realice un cuadro comparativo donde los clasifique según
su forma y su duración.
CONCLUCIÓN
• El talento humano es fundamental en todas las organizaciones, razón

por la cual
la administración o gerencia de los recursos humanos, tiene como
objetivo al personal y sus relaciones dentro de ella; todo trabajador
ocupa un lugar importante dentro de la empresa, ya que un buen
manejo de personal permite mantener a la empresa en una actividad
productiva, eficiente y eficaz.
• El ser humano para lograr un buen desarrollo integral como persona,
además de educarse en adquirir conocimientos nuevos, requiere
también desarrollar sus habilidades y destrezas dentro de su entorno
laboral, por lo que le da amplitud a las instituciones para brindar
mejores capacitaciones permanentes a sus trabajadores, los mismos
que les generará mayor beneficio propio y empresarial.

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El documento que se utiliza para notificar las vacantes es la

• Título del puesto.

ELECCIÓN DE LOS MEDIOS DE RECLUTAMIENTO:

En esta fase se debe analizar y decidir cuáles serán los medios

• Carteles en la portería de la empresa. Tiene como desventaja

ELECCIÓN DEL CONTENIDO DE RECLUTAMIENTO:

Consiste en seleccionar la información de la vacante, que será

• La organización laboral: su principal ocupación y

ANÁLISIS DE LAS FUENTES DE RECLUTAMIENTO:

Significa analizar dónde localizar o encontrar a los candidatos

o Recepción preliminar de solicitudes.

De todas las solicitudes disponibles la empresa hace una

o Verificación de referencias y antecedentes.

o Descripción realista del puesto.

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• El talento humano es fundamental en todas las organizaciones, razón

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