Una Vez Más, Como Motivar A Los Empleados

Una vez más: ¿cómo
motiva usted a sus

empleados?
Sin incrementar las condiciones de trabajo,

aumentar salarios o evadir tareas.
INTRODUCCIÓN
KITA −el intento externo impuesto por la

administración para “instalar un generador” en el
empleado– ha demostrado ser un total fracaso,
declara el autor. La ausencia de factores de “higiene”
tales como la buena relación entre el supervisor y el
empleado y el margen liberal de las prestaciones
pueden dejar insatisfecho a un trabajador, pero su
presencia no lo hará trabajar duro.
Esencialmente, los cambios poco significativos en las

tareas asignadas a los trabajadores, tampoco han
cumplido el objetivo deseado.
La única manera de motivar al empleado es darle al

trabajador tareas que impliquen un reto en las
cuales pueda asumir responsabilidades.
INTRODUCCIÓN
Frederick Herzberg, quien es

catedrático y director del
Departamento de Psicología en la
universidad Case Western Reserve, se
ha dedicado muchos años al estudio
de la motivación en los Estados
Unidos y otros países. Es el autor de
Work and the Nature of Man (World
Publishing Company, 1996).
Motivando con KITA
KITA física negativa. Esta es una aplicación literal del término y fue utilizada
frecuentemente en el pasado. Sin embargo, esto tiene tres aspectos negativos:
(1) No es elegante.
(2) Contradice la preciosa imagen de la benevolencia que alaban la mayoría de las
organizaciones.
(3) Puesto que es un ataque físico, estimula directamente el sistema nervioso autónomo y
esto frecuentemente da como resultado una retroalimentación negativa –el empleado
podría regresarle la patada. Estos factores dan pie a algunos tabúes contra la KITA
física negativa.
KITA psicológica negativa.
Esta tiene varias ventajas sobre la KITA física negativa.

Primera, la crueldad no es visible; el sangrado es interno y viene mucho después.
Segunda, puesto que afecta el más alto centro de coordinación del cerebro con sus poderes
inhibidores, reduce la posibilidad de un movimiento físico violento.
Tercera, ya que el número de dolores psicológicos que una persona puede sentir es infinito, la
dirección y lugares posibles de la KITA también aumentan.
Cuarta, la persona que proporciona la patada puede también administrarla y dejar que el
sistema lleve a cabo el trabajo sucio.
Quinta, aquéllos que la practican reciben satisfacción personal (toman ventaja), considerando que
rechazarían mancharse de sangre.
Finalmente, si el empleado se queja, podría ser acusado de ser paranoico, ya que no hay
evidencia tangible de un ataque. Entonces, ¿qué es lo que logra la KITA negativa? Si yo lo pateo
en el trasero (física o psicológicamente) ¿quién está motivado? Yo estoy motivado; ¡usted se
mueve! La KITA negativa no lo dirige hacia la motivación, sino a que usted se mueva
KITA positiva
. Vamos a considerar la motivación. Si yo le digo, “haz esto para

mí o para la compañía, y a cambio yo le doy una recompensa,
un incentivo, más estatus, una promoción, los quid pro quos que
existen en la organización industrial”, ¿estoy motivándolo? La
opinión más abrumadora que recibo de la gente de administración
es “sí, esto es motivación”.
Yo tengo un perro Schnauzer de un año. Cuando era un pequeño

cachorrito y yo quería que se moviera, lo pateaba y el se movía.
Ahora que ya ha terminado su entrenamiento de obediencia,
levanto una galleta para perros cuando quiero que el Schnauzer
se mueva. En esta instancia, ¿quien está motivado? ¿el perro o
yo?
Perro quiere la galleta, pero yo soy el que quiere que se mueva.
Otra vez, yo soy el que está motivado y el perro es el que se mueve.
En este caso, todo lo que hice fue aplicar KITA frontalmente; lo que
hice fue jalarlo en vez de empujarlo
Mitos acerca de la motivación
1. Reducir el tiempo que se pasa en el trabajo. Esto representa una manera

maravillosa de motivar a la gente para que trabaje –¡sacarlos del trabajo! Hemos
reducido (formal e informalmente) el tiempo invertido en el trabajo durante los
últimos 50 o 60 años, hasta que finalmente estamos en el camino del “fin de semana
de 6 días y medio”. Una variante interesante de este enfoque es el desarrollo de los
programas de recreación fuera del trabajo. La filosofía aquí parece ser que
aquellos que juegan juntos, trabajan juntos. El hecho es que la gente motivada busca
más horas de trabajo, no menos.
2. La espiral de los salarios ¿Ha motivado esto a la gente? Sí, para buscar el
siguiente incremento de salario. Todavía pueden escucharse algunos medievalistas,
diciendo que una buena depresión hará que los empleados se muevan. Ellos sienten
que si aumentando los salarios los empleados no hacen o no quieren hacer el
trabajo, quizás reduciéndolos lo harán.
3. Beneficios marginales. La industria ha sobrepasado al más saludable mentalmente

de los estados de bienestar económico, ofreciendo ayuda desde la cuna hasta la tumba.
Una compañía que yo conozco tuvo un “club mensual de beneficios marginales”

informal trabajando por un tiempo. El costo de los beneficios por margen de utilidades
en este país ha alcanzado aproximadamente el 25 % del dólar por salario y todavía
seguimos llorando por la motivación.
La gente pasa menos tiempo trabajando por más dinero y más seguridad que antes, y
la tendencia no parece ser reversible. Estos beneficios ya no son premios, ahora son
derechos,
En la actualidad, una semana de 6 días es inhumana, un día de 10 horas es

explotación, extender la cobertura médica es una decencia básica, y las soluciones de
acciones en la empresa son la salvación de la iniciativa Americana
4. Entrenamiento en relaciones humanas. Más de 30 años de enseñanza y, en

muchos casos, de prácticas de enfoques psicológicos para manejar a la gente han
resultado en costosos programas de relaciones humanas, y al final, continúa la
misma pregunta. ¿Cómo motiva usted a los trabajadores? Aquí, también, ha
habido una escalada. Hace 30 años era necesario solicitar
“Por favor, no escupa en el piso”. El día de hoy, la misma admonición requiere

tres “por favor” antes de que el empleado sienta que su superior ha demostrado
las aptitudes psicológicamente apropiadas hacia él.
5. Entrenamiento en sensibilidad. ¿Realmente, realmente se

entiende usted a sí mismo? ¿Realmente, realmente, realmente confía
en los demás hombres? ¿Realmente, realmente, realmente,
realmente coopera?
La falla del entrenamiento en sensibilidad está siendo ahora

explicada, por aquellos que llegaron a ser explotadores de las
técnicas, como una falla para realmente conducir apropiadamente
(cinco veces) los cursos de entrenamiento en sensibilidad.
Con la toma de conciencia de que sólo hay ganancias temporales

con los KITA del confort, la economía y lo interpersonal, los
administradores de personal concluyeron que la falla no estaba en
lo que ellos estaban haciendo, sino en la incapacidad del
empleado para apreciar lo que ellos estaban haciendo.
6. Comunicaciones. El profesor de comunicaciones fue invitado para unirse al

cuerpo de administración de programas de entrenamiento y ayudar a hacer
entender a los empleados lo que la administración estaba haciendo por ellos.
Los órganos caseros, las sesiones de información, la instrucción del supervisor

acerca de la importancia de la comunicación y todo tipo de propaganda ha
proliferado hasta hoy, inclusive hay un Consejo Internacional de Editores
Industriales.
Pero no resultó ninguna motivación, y surgieron los pensamiento obvios de que

quizás la administración no estaba escuchando lo que los empleados estaban
diciendo. Y esto llevó a la siguiente KITA.
7. Comunicación de dos vías. La administración ordenó investigaciones sobre la

moral, planes de sugerencias y programas de participación en grupos. Entonces,
tanto los empleados como la administración estuvieron comunicándose y
escuchándose unos a otros más que nunca, pero sin mucho mejoramiento en la
motivación.
8. Participación en el trabajo.
A pesar que puede no haber sido la intención teórica, la participación en el trabajo

frecuentemente llegó a ser un enfoque de “dales o muéstrales el panorama
completo”.
Por ejemplo, si un hombre está apretando 10 mil tuercas al día en una línea de
ensamble con una llave inglesa, dígale que está construyendo un Chevrolet. Otro
enfoque tuvo la meta de dar al empleado un sentimiento de que él estaba
determinando, en alguna medida, lo que se hacía en el trabajo.
La meta era proporcionarle un sentido de logro más que un logro substancial en su

tarea. El logro real, por supuesto, requiere una tarea que lo haga posible.
Esta forma de KITA como una moda sistemática puede ser acreditado al
experimento Hawthorne de la Western Electric Company a principios de 1930. En esa
época, se encontró que los empleados tenían sentimientos irracionales que eran
intransferibles con la operación racional de la fábrica. La consejería, en este punto,
fue un medio de dejar que los empleados se desahogaran hablándole a alguien
acerca de sus problemas. Aunque las técnicas de consejería eran primitivas, el
programa fue verdaderamente largo.
Higiene vs motivadores
Permítanme replantear la perenne pregunta de esta forma: ¿cómo instalar un

generador en un empleado? Se requiere dar antes un pequeño repaso a mi teoría de
motivación−higiene acerca de las actitudes en el trabajo para poder ofrecer sugerencias
prácticas.
La teoría fue primeramente diseñada en base a una investigación de eventos en las vidas
de ingenieros y contadores
Resultados
Los resultados de estos estudios, junto con la corroboración de muchas otras

investigaciones usando diferentes procedimientos, sugieren que los factores
involucrados en la producción de satisfacciones (y motivación) en el trabajo son
separados y distintos de los factores que llevan a la insatisfacción laboral.
Puesto que los factores separados necesitan ser considerados dependiendo de todos los
modos de satisfacción o insatisfacción laboral, se empieza a deducir que estos dos
sentimientos no son opuestos uno del otro.
Lo opuesto a la satisfacción laboral no es la insatisfacción laboral, sino, más bien, la

falta de satisfacción en el trabajo; y de manera similar, lo contrario a la insatisfacción
laboral no es la satisfacción, sino la no insatisfacción laboral.
Enunciar el concepto presenta un problema de semántica, puesto que normalmente

pensamos que la satisfacción y la insatisfacción son contrarias; esto es, que no
satisfacer debe ser insatisfacción, y viceversa.
Nota conclusiva
El enriquecimiento del trabajo no será una propuesta de una sola ocasión, sino una
función continua administrativa.
Los cambios iniciales, sin embargo, deberían durar un largo periodo de tiempo. Hay
un buen número de razones para ello:
ƒ Los cambios deben elevar al trabajo hasta el nivel de reto que esté en proporción
con la habilidad contratada. ƒ
Las personas que demuestren tener más habilidad eventualmente deberán ser
capaces de demostrarlo mejor y obtener promoción para trabajos de mayor nivel.
ƒ La verdadera naturaleza de los motivadores, como opuestos a los factores de

higiene, es que tienen mayores efectos a largo plazo en las actitudes de los
trabajadores. Quizás el trabajo tendrá que ser enriquecido otra vez, pero esto no
ocurrirá tan frecuentemente como las necesidades por los factores de higiene.

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. Vamos a considerar la motivación. Si yo le digo, “haz esto para

Yo tengo un perro Schnauzer de un año. Cuando era un pequeño

1. Reducir el tiempo que se pasa en el trabajo. Esto representa una manera

3. Beneficios marginales. La industria ha sobrepasado al más saludable mentalmente

Una compañía que yo conozco tuvo un “club mensual de beneficios marginales”

En la actualidad, una semana de 6 días es inhumana, un día de 10 horas es

4. Entrenamiento en relaciones humanas. Más de 30 años de enseñanza y, en

“Por favor, no escupa en el piso”. El día de hoy, la misma admonición requiere

5. Entrenamiento en sensibilidad. ¿Realmente, realmente se

La falla del entrenamiento en sensibilidad está siendo ahora

Con la toma de conciencia de que sólo hay ganancias temporales

6. Comunicaciones. El profesor de comunicaciones fue invitado para unirse al

Los órganos caseros, las sesiones de información, la instrucción del supervisor

Pero no resultó ninguna motivación, y surgieron los pensamiento obvios de que

7. Comunicación de dos vías. La administración ordenó investigaciones sobre la

A pesar que puede no haber sido la intención teórica, la participación en el trabajo

La meta era proporcionarle un sentido de logro más que un logro substancial en su

Permítanme replantear la perenne pregunta de esta forma: ¿cómo instalar un

Los resultados de estos estudios, junto con la corroboración de muchas otras

Lo opuesto a la satisfacción laboral no es la insatisfacción laboral, sino, más bien, la

Enunciar el concepto presenta un problema de semántica, puesto que normalmente

ƒ La verdadera naturaleza de los motivadores, como opuestos a los factores de

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