Estudio de Caso 1 Primera Nota

Estudio de caso
Universidad Antonio Nariño

Facultad de Psicología
Psicología Organizacional
Grendy Yaneth Moscotes Ruiz
Agosto 2021
Estudio de caso
Una empresa de servicios, con grandes problemas internos generados por un elevado
nivel de rotación en puestos de nivel bajo y medio decide investigar qué pasa. El
departamento de recursos humanos propone a la dirección de la empresa realizar una
encuesta de clima laboral para averiguar qué aspectos preocupan a los trabajadores que
hacen que se marchen para así intentarle dar solución. Los niveles de rotación están muy
por encima de las empresas de la competencia.
La dirección, a priori, les da margen total para poder realizarlo y presentarles el informe
lo antes posible. Se decide que las variables a medir van a ser las condiciones laborales,
ambiente laboral y desarrollo profesional con bastantes subvariables en cada uno de estos
apartados.
Se realiza, en primer lugar, una concienzuda labor de comunicación desde el
departamento de personal para explicar qué se pretende hacer con esta encuesta y qué se
hará con los resultados. Se informa a todos los trabajadores que los resultados globales se
harán públicos a todos y que se informará qué acciones son las que se van a acometer por la
dirección de forma urgente de entre las que se vean que son mejorables.
Los trabajadores deciden participar, rellenando unas encuestas anónimas y teniendo una
pequeña entrevista con los miembros de recursos humanos para que puedan matizar
preguntas que creen que son importantes. Por supuesto, está garantizada la confidencialidad
para evitar suspicacias de cualquier tipo. Consiguen que participe el 99% del personal en
plantilla.
Tras la recogida de datos se pasa el informe a dirección y sale a la luz que los motivos
principales por los que los trabajadores abandonan la compañía son por posibilidades de
desarrollo profesional, tema económico, porque consideran que sus salarios están muy por
debajo del sector, comunicación interna muy caótica y escasa motivación por la desidia de
la dirección hacia su papel en la compañía.
Recursos humanos presenta este informe a dirección y ésta se enfada al ver los
resultados y les comenta a recursos humanos que no piensan cambiar nada y que al que no
le guste ya sabe dónde está la puerta. Por supuesto, los resultados globales nunca se
hicieron públicos por expresa orden de la cúpula directiva. El departamento de recursos
humanos quedó desacreditado y el ambiente aun empeoró entre los trabajadores además de
no mejorar la tendencia de rotación dentro de la empresa.

Es de considerar que el área de Recursos Humanos fallo ya que no estableció los alcances
de la intervención y los objetivos que se buscaban con la aplicación de la encuesta, con el
fin de determinar las posibles intervenciones que pudiesen realizarse con claridad; además
el área de RH, luego de obtener los resultados que se obtuvieron de la encuesta aplicada
debió de haber planteado en conjunto con la dirección la prioridad de los factores
primordiales a abordar, para así establecer intervenciones de pequeño impacto para
colaborar con los objetivos planteados sin alterar a la dirección en gran manera.
También podemos decir que no existe como tal una cultura organizacional, por lo que se
puede comprender que los departamentos que conforman esta compañía nada más están
para cumplir un papel necesario por legislación, pero es claro que no tienen las funciones
necesarias por parte de los miembros de esta. Entonces es claro que fallo en su totalidad la
comunicación y esto conllevo a que no existiera una relación entre la empresa y el
empleado.
Se puede concluir que en este caso se refleja una compañía donde el jefe siempre tiene
la razón y se cierra en brindarse a escuchar a los demás para así siempre conseguir
culpables y seguir asignando nombre de escritorio a RH.
Hay que tener en cuenta que esta situación creo una problemática a la cual había que
darle una solución. ¿Tiene solución esta situación en una organización?
Si, ya que todo problema tiene una solución, por lo que para esto la dirección de la
compañía debe de estar dispuesta a recibir los resultados de la investigación de forma

asertiva, para así tomar decisiones correctivas que les den solución a las problemáticas
presentadas ante el personal de la organización.
La solución radica como tal en poder implementar una cultura organizacional donde
todos los miembros de la organización estén dispuestos a colaborar. Además; se debe de
plantear un plan que vaya acorde a la compañía donde todos se sientan identificados con la
entidad y esto sea el factor fundamental para trabajar en conjunto y lograr los objetivos
propuestos de la empresa. Para esto se debe de tener en cuenta a los jefes informándole
sobre la formación del personal, así mismo capacitar y dar una formación de identificación
con la empresa para mejorar el clima laborar y esto permita cumplir con las metas.
El departamento de Recursos Humanos actuó de forma apropiada, ya que le informó a la
dirección de la situación que se estaba presentando en cuanto a los empleados de la
organización, y aun mas que se dieron la tarea como departamento de la compañía de llevar
a cabo una investigación la cual arrojo resultados evidentes y determinantes donde
explicaban la causa de los problemas generados en el personal.
Se debe de tener en cuenta que el clima laboral es parte de la política del departamento
de Recursos Humanos, porque este es un patrón determinante en cuanto a la motivación y
satisfacción de los empleados; este departamento es el mediador entre la empresa y los
asociados, pero en este caso se muestra evidentemente como este departamento no tiene ni
voz ni voto.
Debido a que la filosofía de esta empresa sigue siendo en orden capital y no de la
persona. Se resiste al cambio presentado, y esta resistencia se debe al miedo de una perdida
de capital por una inversión fallida. La dirección no está dispuesta a mejorar un

procedimiento, esta demuestra que los departamentos que tienen dentro de su empresa son
únicamente con la legislación, y no para que cumplan su labor.
Se puede considerar que a la dirección no le importa ni le preocupa lo que pasa con sus
empleados, simplemente se preocupa porque la empresa venda y genere utilidades a
cualquier costo sin importar las consecuencias ni el criterio de los demás empleados.

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nivel de rotación en puestos de nivel bajo y medio decide investigar qué pasa. El

departamento de recursos humanos propone a la dirección de la empresa realizar una

por encima de las empresas de la competencia.

Se realiza, en primer lugar, una concienzuda labor de comunicación desde el

la dirección hacia su papel en la compañía.

hicieron públicos por expresa orden de la cúpula directiva. El departamento de recursos

no mejorar la tendencia de rotación dentro de la empresa.

de la intervención y los objetivos que se buscaban con la aplicación de la encuesta, con el

debió de haber planteado en conjunto con la dirección la prioridad de los factores

primordiales a abordar, para así establecer intervenciones de pequeño impacto para

comunicación y esto conllevo a que no existiera una relación entre la empresa y el

culpables y seguir asignando nombre de escritorio a RH.

darle una solución. ¿Tiene solución esta situación en una organización?

compañía debe de estar dispuesta a recibir los resultados de la investigación de forma

presentadas ante el personal de la organización.

todos los miembros de la organización estén dispuestos a colaborar. Además; se debe de

El departamento de Recursos Humanos actuó de forma apropiada, ya que le informó a la

dirección de la situación que se estaba presentando en cuanto a los empleados de la

a cabo una investigación la cual arrojo resultados evidentes y determinantes donde

explicaban la causa de los problemas generados en el personal.

de Recursos Humanos, porque este es un patrón determinante en cuanto a la motivación y

satisfacción de los empleados; este departamento es el mediador entre la empresa y los

Debido a que la filosofía de esta empresa sigue siendo en orden capital y no de la

de capital por una inversión fallida. La dirección no está dispuesta a mejorar un

únicamente con la legislación, y no para que cumplan su labor.

empleados, simplemente se preocupa porque la empresa venda y genere utilidades a

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