Las 5 C de Sucesion

Newsletter de la Cátedra de Empresa Familiar – Nº 19
TEMA DEL MES
LAS 5C DEL PROCESO DE SUCESIÓN
Por Rosa Nelly Trevinyo-Rodríguez, candidata Doctoral del IESE.
Así como el área de operaciones tiene sus cinco S para lean manufacturing, también el
área de empresa familiar tiene sus cinco C para el Proceso de Sucesión. Estas cinco C no
son la llave mágica que resolverá sus problemas; no obstante, representan herramientas
que podrían ayudarle a reducir los “costes” emocionales del proceso, promoviendo un
buen manejo de las relaciones humanas a nivel familiar y empresarial. Un buen uso de
estas herramientas básicas hace más difícil llegar a situaciones extremas en las que tanto
el fundador como la familia salen dañados y en las cuales la empresa familiar tiende a
ser fragmentada.
CONOCIMIENTO, COMUNICACIÓN, CONFIANZA, COMPRENSIÓN Y

5C de la Sucesión CADENCIA…
Cinco C, que bien aplicadas facilitan el proceso de sucesión
• Conocimiento en las empresas familiares, favoreciendo la reducción de
• Comunicación, costes y fomentando la continuidad del negocio familiar,
• Confianza, así como ayudando a mantener unida a la familia
• Comprensión, empresaria. Y aunque seguramente Usted ya las conoce, la
• Cadencia cuestión no es si estas cinco C son nuevas. La cuestión es
si… ¿Usted las aplica?
CONOCIMIENTO – “TENGO/TENEMOS UN RETO (PROBLEMA) POR DELANTE”

A veces, como buenos propietarios de empresa, estamos tan ocupados “apagando”
incendios, yendo y viniendo de un lado a otro, resolviendo los problemas que los
empleados a los que pagamos por ello deberían resolver, y brincando de una crisis
financiera a la siguiente que al final, y sin darnos cuenta, nos queda muy poco tiempo
para planificar. Pero, ¿planificar qué? ¡Si está más que claro lo que queremos hacer! La
pregunta es… ¿en qué aspecto, en el Empresarial o en el Familiar?
La sucesión ha de planificarse. Está ahí, no va a desaparecer… Postergar la decisión no

ayuda. Hay que afrontarla y resolverla. Por lo tanto, el primer paso para hacer que la
transición sea menos convulsionada y más ecuánime será darse cuenta de que tenemos
un reto por delante, que necesitamos afrontarlo y vislumbrar diferentes vías de solución.
Esto implica persistencia y serenidad; no es fácil encontrar tiempo para reflexionar y
para pensar en el futuro, especialmente si uno es “el alma del negocio”. No obstante,
más valen veinte minutos perdidos -mejor “invertidos”-, que perder la empresa en veinte
minutos.
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Tomar conciencia de que debemos tener definido un plan de sucesión antes de los 60
años, y de que si no lo hacemos tal vez será imposible ponernos al corriente de todo lo
que tenemos que dejar dispuesto el día que nos retiremos, es uno de los puntos clave
que hacen que el proceso de sucesión comience bien. Si como dueños no estamos
dispuestos a ver que tenemos un problema delante, que debemos asumirlo, enfrentarlo y
resolverlo, no habrá manera de que nadie más nos convenza. Lo primero que hay que
hacer es aceptar que debemos irnos en algún momento, y que cuanto mejor
planifiquemos cuándo, cómo y por qué, más probabilidad hay de que nuestra empresa
nos sobreviva.
COMUNICACIÓN – “¿MI FAMILIA LO SABE?”

Por lo general, el proceso de sucesión se caracteriza por su aspecto reservado y
misterioso. Hay veces en que los empresarios familiares, aun cuando en su interior saben
qué deben hacer y cómo, no lo comunican ni siquiera a sus seres más queridos. De
hecho, por lo regular suelen esperar hasta que mueren para dar a conocer su voluntad.
Es como si tuvieran miedo de que al hacerla pública en su ambiente familiar, el respeto y
el poder del que gozan se fuera a ver disminuido. Sin embargo, este tipo de
comportamiento no ayuda a la perpetuidad del negocio familiar, ya que la
incertidumbre en la que se sume no sólo a la familia, sino también a los propios
empleados, proveedores, clientes, bancos, amigos y conocidos es tal que nadie sabe qué
esperar.
Por otro lado, ¿cómo podemos pedir a la Siguiente Generación que mantenga un
negocio del cual no tiene idea de qué pasará en el futuro? Si la gente no tiene una
visión clara de hacia dónde va el negocio y de cuáles son los planes de la familia como
tal, es imposible que se prepare adecuadamente o que avance por el camino indicado.
Incluso hay veces en que el empresario familiar, en su impulso por mantener en secreto
qué pasará en el futuro, ni siquiera considera la posibilidad de que sus hijos/as no estén
interesados en entrar al negocio. Pero como no lo sabe, cuenta con ellos para cuando
tenga que retirarse. Enorme decepción se lleva luego.
Los secretismos, los temas tabú y los vetos, unidos a nuestra incapacidad para escuchar
los consejos de los demás y a la falsa creencia de que viviremos “tiempo suficiente para
dejar las cosas arregladas”, alojan las semillas de la desunión y el conflicto. Si tenemos
un sueño y esperamos transmitirlo, más vale que hagamos algo por compartirlo con los
demás. Es como cuando nosotros sabemos que en nuestra empresa hacemos el mejor
producto de nuestra área en el mercado, el que tiene la mejor relación calidad-precio y
el mejor servicio posventa. El problema es que nuestros clientes no lo saben, y
usualmente, le compran a la competencia. En los aspectos de sucesión pasa lo mismo.
Hay que comunicar, vender la idea y escuchar la voz del mercado –en este caso, nuestra
familia-. Si sabemos cómo podrían reaccionar a nuestras ideas y qué posibilidades hay de
que compartan o no nuestro sueño, tendremos una idea de la probabilidad de que
nuestro negocio se perpetúe a través de generaciones.
2
Pese a todo lo anterior, también es cierto que si bien la comunicación del Fundador a la
Siguiente Generación es por lo regular escasa, la de la Siguiente Generación al Fundador
no es más abundante. Por lo general, el empresario familiar espera que sean sus hijos/as
quienes lo busquen y le digan lo que piensan, lo que sienten, lo que quieren. Al fin y al
cabo, él es el padre. No obstante, lo anterior raramente pasa… Y cuando sucede, a veces
viene acompañado de resentimientos y/o reproches, y cargado de componentes
emocionales que impactan no sólo al individuo, sino a toda la familia. Por otro lado,
podría ser que viniera a través de un tercero, en este caso el cónyuge, pero esta
triangulación tampoco ayuda del todo, ya que puede ser contraproducente o generar
algún conflicto entre el fundador y el cónyuge. Entonces, ¿para qué esperar? Como bien
dice el dicho: “Si la montaña no viene a ti, ve tú a la montaña”. Tanto del lado del
fundador, como del de la Siguiente Generación se pueden abrir canales de comunicación
por el que fluyan ideas, preguntas, y sanas discusiones. No lo dejemos para mañana,
porque mañana puede convertirse en nunca.
CONFIANZA – “¿Y SI LO RESOLVEMOS JUNTOS?”

Para estimular la continuidad de la empresa familiar, no sólo es necesario saber que
tenemos un problema,“tomar el toro por las astas” y compartirlo con la familia. También
se necesitan amplias dosis de humildad y suficientes porciones de auto-conocimiento y
autoestima. Compartir nunca es fácil, especialmente si lo que tienes que compartir es
aquello por lo que has luchado toda tu vida y que te ha brindado la oportunidad de ser,
de construir y de alcanzar el éxito. Confiar en que otro podrá hacerlo por lo menos igual
que uno es difícil. Y darle la oportunidad de que tome decisiones es, a primera instancia,
algo imprudente. No obstante, lo que como dueños de empresa no consideramos es que
no se trata de “pasar las riendas del caballo” así como así… Se trata de cogerlas juntos,
de sentir su textura, de ver cómo están relacionadas con el todo (nuestro caballo), y de
concebir que sostenerlas de una manera u otra impactará tarde o temprano en si
llegamos o no a destino. Saber cuándo soltarlas, tirar de ellas o simplemente sostenerlas
es lo que la Siguiente Generación debe aprender.
Sin embargo, para esto y para demostrar que vale, se necesitan oportunidades: Los
Fundadores podrían sorprenderse al descubrir que sus hijos/as son más inteligentes y
capaces de lo que aparentan. Darles la confianza para tomar decisiones junto a ellos, de
exponer qué harían en tal o cual situación, es una manera de involucrarlos y de
“enseñarles” cómo tomar las riendas. Compartir el proceso de toma de decisiones
(riendas) es el tercer paso para hacer avanzar la carreta (empresa). Y, aunque la marcha
de la misma puede en un momento dado volverse más lenta que de costumbre, lo
anterior es sano; por un lado, nosotros como empresarios nos damos cuenta de qué tipo
de posibles sucesores tenemos, y por otro, ellos apreciarán que en la toma de decisiones,
un dueño de empresa debe poner especial atención en el detalle, en los objetivos y en el
procedimiento. Se darán cuenta de que más de la mitad de las decisiones que ellos
pensaban que nosotros tomábamos por instinto o lanzando una moneda al aire, en
realidad tienen detrás un alto grado de análisis, reflexión y evaluación de posibles
resultados.
3
La próxima vez que tenga que tomar una decisión, llame a su posible sucesor y pídale
que le ayude. No le diga qué piensa hacer, cómo planea implementarlo y luego le
pregunte si está de acuerdo o si tiene alguna sugerencia ¡No! Comparta con él la
información que tiene (toda) y dése tiempo para desarrollar una sesión de
brainstorming. Esto cuesta, y requiere muchísima energía –especialmente si no estamos
acostumbrados a hacerlo-. No obstante, seguro que conforme más lo practique, más
fácil le resultará y más aprenderá la Siguiente Generación. El grado de confianza
existente entre la familia es, sin duda, uno de los puntos que más ayudan o dificultan el
proceso de sucesión.
COMPRENSIÓN/ CONSIDERACIÓN – “TE QUIERO MUCHO HIJO/A, PERO SI NO VALES, NO VALES”

Para poder llevar a cabo un buen proceso de sucesión, el respeto, la comprensión y la
consideración en relación a las decisiones y reglas consensuadas que se tomen en familia
es fundamental. Es importante que tanto los Miembros de la Siguiente Generación como
los padres sean concientes de que el esfuerzo que ambos están poniendo para hacer
funcionar el proceso es digno de admirarse. Obviamente, se espera que ambas partes
participen equitativamente, ni más ni menos.
Y, aunque casi siempre se culpa a los dueños de empresa de no entender o no considerar

a la Siguiente Generación, por el lado de la Siguiente Generación no siempre se hacen
los esfuerzos necesarios para comprender y considerar a los empresarios familiares.
Incluso hay veces en que los Miembros de la Siguiente Generación tienen la concepción
errónea de que gracias a que su familia tiene una empresa familiar, “su vida está
completamente asegurada”. En estos casos, la noción es tal que ni siquiera se esfuerzan
por convertirse en buenos administradores o buenos profesionales. Al final terminan
siendo agentes económicos nulos; son juniors, playboys, o en el mejor de los casos, niños
ricos que viven del dinero de papá/mamá pero que, por lo menos, no causan problemas
ni en la familia ni en el negocio –claro, mientras no falte el dinero-.
En estas situaciones, los miembros de la Siguiente Generación también deben entender

que el negocio familiar no es un instrumento mediante el cual ellos puedan apalancarse
para cubrir necesidades propias. El negocio familiar es el sueño de algún miembro de la
familia que se ha esforzado por hacerlo crecer y por perpetuarse a sí mismo a través de
él. Si la Siguiente Generación no es consciente de ello, los dueños de empresa deben
decidir qué es lo que desean a futuro. Si deciden continuar con el negocio, tendrán que
decirle a la Siguiente Generación – ¡“Si no vales, no vales!” y contratar externos o
vender el negocio. Si no, deberán asumir que probablemente, sus hijos actuarán como la
última generación, y que tan pronto mueran, la probabilidad de cerrar será altísima.
La dedicación, el trabajo arduo y el sacrificio son valores que deberían estar presentes en
todas y cada una de las generaciones que continúen el negocio familiar, no solamente
en la primera. Respetar estos valores, vivir con ellos y enseñar con el ejemplo son
muestras de comprensión y consideración hacia lo que es y lo que significa el negocio
familiar.
4
CADENCIA – “UN TIEMPO PARA CADA COSA Y CADA COSA A SU TIEMPO”
Hay que tener en mente que al igual que una buena pieza musical siempre tiene un
ritmo o compás específico, cualquier otro proceso lo tiene también. La Sucesión no es la
excepción. Así, cuando escuchamos 1,2,3…1,2,3…el uno siempre viene antes que el dos y
que el tres. De hecho, para que haya un dos, tuvo que haber habido un uno. Un uno que
ingresó en la melodía, la impactó, la modificó y dio paso al dos para que hiciera lo suyo.
Ese dos hará lo mismo hasta que abrirá paso al tres y así sucesivamente. Para que de una
melodía se haga una gran sinfonía, cada nota tiene que poner su granito de arena,
entrando en su momento: Ni antes ni después. Si un violín rompe el tiempo y entra
antes, la cadencia se perderá y la pieza se arruinará. Lo mismo sucede en la empresa
familiar.
El proceso de sucesión es precisamente eso, un proceso. No podemos pisar el acelerador

y saltarnos pasos, porque las consecuencias pueden ser incómodas, por no decir fatales.
Empujar a la Siguiente Generación a hacerse cargo del negocio sin haber seguido las
cinco C antes mencionadas puede conllevar algún descalabro, que seguramente nos
dejará marcados no sólo a nosotros como dueños de empresa, sino también a ellos como
miembros de la Siguiente Generación. Darles la formación adecuada, durante el tiempo
necesario y dejarlos que actúen con nosotros y que maduren, puede ser la diferencia
entre un buen sucesor y uno mediocre.
BENEFICIOS DE LA UTILIZACIÓN DE LAS 5C.
1) Planificación – Organización – Calidad en el proceso.

2) Tiempos de respuesta más cortos para la resolución de problemas familiares.
3) Respeto y consideración de todos los involucrados / buen régimen de
relaciones personales.
4) Cultura familiar y organizativa más fuerte basada en el sueño familiar
compartido y en las tradiciones.
5) Delegación por parte del fundador; compromiso y motivación por parte de la
Siguiente Generación. Conocimiento de lo que pasa y cómo sucede por parte
del cónyuge y de otros interesados (stakeholders).
6) Los problemas de la casa, se mantienen en casa. Mejor discutirlos entre
nosotros que hacerlos públicos más tarde, cuando ya no se pueda hacer nada.
CONCLUSIÓN
Hemos observado que cuando las cinco C se ponen en práctica, los involucrados en el
proceso de sucesión delegan más, se sienten más comprometidos con el negocio y se
encuentran más motivados. Sin embargo, hay que aclarar que el uso de las cinco C
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puede implicar cambios radicales en la manera de trabajar, generando temor en el
fundador y en la familia en general. Nadie nos asegura que implementando las cinco C el
proceso vaya a funcionar, pero por lo menos, podemos estar seguros que discurrirá
mejor, optimizando la transmisión de poder y ayudando a la supervivencia y a la
continuidad de la empresa familiar.
5C: CONOCIMIENTO, COMUNICACIÓN, CONFIANZA, COMPRENSIÓN Y CADENCIA

Instrumento que facilita el proceso de sucesión, reduce costes y fomenta la
continuidad de la empresa familiar, ayudando a mantener unida a la familia
empresaria.

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LAS 5C DEL PROCESO DE SUCESIÓN

Por Rosa Nelly Trevinyo-Rodríguez, candidata Doctoral del IESE.

CONOCIMIENTO, COMUNICACIÓN, CONFIANZA, COMPRENSIÓN Y

CONOCIMIENTO – “TENGO/TENEMOS UN RETO (PROBLEMA) POR DELANTE”

La sucesión ha de planificarse. Está ahí, no va a desaparecer… Postergar la decisión no

COMUNICACIÓN – “¿MI FAMILIA LO SABE?”

CONFIANZA – “¿Y SI LO RESOLVEMOS JUNTOS?”

COMPRENSIÓN/ CONSIDERACIÓN – “TE QUIERO MUCHO HIJO/A, PERO SI NO VALES, NO VALES”

Y, aunque casi siempre se culpa a los dueños de empresa de no entender o no considerar

En estas situaciones, los miembros de la Siguiente Generación también deben entender

El proceso de sucesión es precisamente eso, un proceso. No podemos pisar el acelerador

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1) Planificación – Organización – Calidad en el proceso.

5C: CONOCIMIENTO, COMUNICACIÓN, CONFIANZA, COMPRENSIÓN Y CADENCIA

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