Final Administracion Del Personal Resumen Completo 3 Parciales

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Final Administracion del Personal Resumen Completo (3

Parciales)
Administración de Personal (Universidad de Buenos Aires)
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Descargado por Marina Romano (marina.romano5@hotmail.com)
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1ER PARCIAL ADMINISTRACION DEL PERSONAL.

 Función de RRHH
Evolución
Los recursos humanos comienzan en la revolución industrial, se producen cambios en las formas, traen roces en la
sociedad y conflictos con los trabajadores.
1900 – 1950: Época de las relaciones industriales, hoy administración del personal, los rrhh, los depto. de relaciones
industriales trataban de suavizar y armonizar los conflictos, que era la forma en que las personas conseguían cosas.
1950: Paso a llamarse administración del personal, tomaban a las personas como recursos pasivos, que no aportaban
nada, eran necesarios, pero como adición a las maquinas, y productivos, se empieza a tener en cuenta el pagar bien,
coordinarlos, atender cuestiones más específicas. (escuelas de Taylor, Fayol).
1970: Paso a llamarse administración de recursos humanos. Seguían siendo sujetos pasivos, pero se los consideraba
dotados de inteligencia, creatividad, iniciativa y competencias, aunque seguían sin coordinarse las necesidades de la
empresa con las de las personas. Se producen conflictos que hay que solucionar, se busca la negociación. No se ve el
conflicto como aprendizaje, sino como algo que hay que solucionar rápido.
Pirámide de Maslow
Se sostiene que los individuos trabajan con mas eficacia cuando sus necesidades están satisfechas.
1990 – adelante: Nace el rol del management de rrhh estratégico, es decir, se usa el rol de los RRHH como una
estrategia de la organización, donde se priorizan y se tienen en cuenta los objetivos personales.
El rol del management de rrhh estratégico debe coincidir con la estrategia de la empresa, su objetivo es alinear las
estrategias de rrhh con las del negocio, que ambas coincidan o estén alineadas. El empleado es un socio estratégico
(que debe estar motivado, capacitado, evaluado) para la organización y se encarga de ejecutar la estrategia misma.
Rol del management en los distintos aspectos organizacionales:
-Rol del management de RRHH estratégico: se pone atención en la estrategia y en los procesos, para que coincidan,
es el más importante porque están alineando objetivos organizacionales y personales. El socio estratégico debe saber
hacia dónde apunta la empresa, su misión, visión, y bajarla a su departamento o área, debe pensar en los objetivos.
-Rol del management de transformación y cambio: Su atención está centrada en la estrategia y en la gente, su
objetivo es crear una organización renovada propensa al cambio y asegurar que exista la capacidad de cambiar y
poder adelantarse a los cambios. Los cambios no siempre son beneficiosos, pero los empleados deben de adaptarse
a estos, el líder es el agente de cambio.
-Rol del management de estructura: Su atención está centrada en lo operativo y en los procesos, su objetivo es
construir una estructura eficiente de rrhh.
-Rol del management de la contribución de los empleados: Esta centrado en la gente y lo operativo. Es un líder,
adalid (el campeón de todas las relaciones). Escucha y responde a los empleados con el fin de incrementar el
compromiso del empleado y su capacidad. ¿Cómo están los empleados en la organización? (motivados, capacitados,
como esta, como trabaja), el día a día, aparecen los “coachs”, hay que escuchar, entender y responder.
Se puede coordinar los cuatro roles de management a la vez.

La organización debe pensarse como una gran familia, que tiene conflictos, pero hay que tratar de estar lo más
cómodos posibles, donde todos los roles son importantes
Herramientas básicas de RRHH (cada administrador debe tenerlas)

1. Políticas: Decisiones de los dueños, escritas o no escritas, atemporales. Los recursos humanos tienen sus
políticas como por ejemplo que no admitir parientes entre miembros de la organización.
2. Análisis de puestos: Descripción (que tareas conlleva cada puesto) y especificación (que se requiere) del puesto.
¿Qué hará y que capacidades debe tener?
3. Reclutamiento: Convocar perfiles acordes al análisis de puesto, sin la herramienta dos, ésta no es tan eficiente.
Hay que determinar si el reclutamiento es interno o externo, en el anuncio debe haber algo que seduzca al
candidato, se analizan los cv y se filtra a quienes coincidan con el puesto.
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4. Selección: Se realiza a través de entrevistas para conocer a los candidatos.

5. Socialización: La persona ya está seleccionada. Es el proceso en el cual las personas conocen los valores y
procesos de la empresa. Es la presentación de la empresa. Esta la inducción que es la presentación y la
socialización donde se conocen los valores de la empresa y su cultura.
6. Capacitación: Entrenamiento especifico. Hay que conocer las limitaciones del personal para que la capacitación
no sea en vano. A través de la capacitación se adquieren nuevos conocimientos para la tarea que se realiza o
realizará.
7. Evaluación de desempeño: Como se desenvuelve la persona. Evaluar a la persona según su desempeño y así
determinar sus fortalezas o debilidades.
8. Programación de carrera: Retener talentos, motivar a través de una remuneración implícita. Poder crecer en la
organización, aumentar de puesto.
9. Remuneraciones: Es un reconocimiento hacia el trabajo brindado. Es muy importante, pero hay que tener en
cuenta la equidad en la remuneración porque todos somos iguales, por ejemplo entre hombres o mujeres.
Herramientas soporte (dan orden)
1. Derecho individual: Ley de contrato de trabajo, pone los derechos y deberes de las partes, organización y
empleado.
2. Derecho colectivo: Gremio. Contienen leyes que ayudan a los empleados. Es el derecho sindical, yo decido si
estar o no. Defienden al trabajador a nivel colectivo no individual.
3. Seguridad e higiene: Condiciones de trabajo. Muy necesario.
4. Auditoria: Revisar que todos los procesos estén bien hechos. Control y educación, hay que educar, por ejemplo
el capataz que enseña a ponerse el casco.
Ejes de RHH (columna vertebral de los recursos)
 Comunicación: es importante como se dicen las cosas, como se comunican.
 Trabajo en equipo: esta un poco de moda, deben darse las condiciones para hacerlo.
 Liderazgo: Debe seducir, atraer y ser carismático.
 Cambio y resistencia: como se afrontan los cambios.
 Motivación: importante porque maneja el cambio de conducta del empleado.
 Cultura: es el todo organizacional, es todo.
 Responsabilidad social empresarial.
 Gestión estratégica
Una estrategia es una acción o un camino orientados hacia el futuro deseado.
El planeamiento de rrhh es el proceso de anticipar (con un análisis de puesto y así determinar las necesidades de la
organización) y hacer previsiones (tener gente con talento y criterio para resolver) ante el ingreso de personas, se
debe mantener en su estancia y en su salida de organización (para que sea lo menos tortuosa posible).
La administración de rrhh son practicas de rrhh acordes a los objetivos estratégicos de la organización, para alinear
objetivos organizacionales y los de los rrhh.
RRHH como actores de estrategia:
 FACTORES INTERNOS
Actores de la estrategia
o Fundadores: Imponen la cultura, generan el negocio central y determinan los objetivos. Limitan o posibilitan la
estrategia en los rrhh.
o Accionista: Son los inversores, quienes luego velan el retorno de sus inversiones.
o Gerente: Intentan convertir la estrategia en resultados completos a través de un plan de acciones. Además,
intentan adaptarse a los cambios. La comunicación es un factor clave. Son la línea de fuego, están en el medio,
nivel tactico, deben de estar marcados los roles.
o Empleados: Llevan a cabo la estrategia definida. Necesitan de los anteriores.
Es muy difícil coordinar todos estos. Hay una puja por el motivo de donde se colocará la plata, si se les dará a los
accionistas, a los gerentes que quieren que se reinvierta en la organización, o a los empleados que reclaman su
sueldo. Aquí esta el trabajo de los RRHH.
 FACTORES EXTERNOS
o Estado: Con sus leyes y regulaciones pueden convertir un negocio excelente en uno no rentable o viceversa.
Pueden ayudar con subsidios o poner impuestos. Tiene un rol importante, por ejemplo, con el coronavirus->
home office.
o Sindicatos: Con sus peticiones modifican el accionar de la empresa, su método de rentabilidad y sus objetivos.
Hace que los empleados trabajen mejor.
o Mercado: Son los consumidores, cambian sus gustos y expectativas, con lo cual obligan a modificar la estrategia
para mantenerlos satisfechos. Hay que adaptarse a ellos.
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o Clientes: No son consumidores necesariamente, si no, intermediarios. Los cuales con su acción pueden ayudar u
obstaculizar el devenir estratégico. Se acomodan de acuerdo con su presupuesto.
o Proveedores: Exigen a través del precio y de la calidad. Es importante si son pocos o muchos, o su poder en la
empresa. Ofrecer la mejor materia prima.
o Competidores: Están atentos a las acciones estratégicas de la empresa y con sus decisiones pueden tomar parte
del mercado que la empresa quiere dominar. Hay que analizar a los competidores para superarlos.
Mapa estratégico
1. Visión-> ¿Dónde quiero estar?, dirección futura de la empresa, visualiza una situación ideal. Es el futuro
deseado, orienta hacia donde van los negocios y como la organización desea estar y ser percibida en el futuro.
Determina el lugar que quiero ocupar en el mercado.
2. Misión-> El hoy de mi trabajo, es donde estoy yo ahora. Tiene que ver con el presente, apunta a algo más
concreto y palpable. Caracterización del negocio en el que esta la compañía hoy y su estilo de gestión.
3. Objetivos estratégicos-> Camino desde la misión hacia la visión. Aquello que hay que lograr para llegar a la
visión. Son a mediano plazo, mas inmediatos. Logro a alcanzar. Es preferible que sean cuantitativas ya que son
más fáciles de medir que las cualitativas
4. Maniobras estratégicas-> sirven para alcanzar el objetivo, acciones. Definen lo que la firma necesita hacer para
poder lograr la visión a largo plazo y los objetivos estratégicos a mediano plazo. Deben establecerse en orden de
importancia o prioridad. Tarea a realizar.
5. Recursos-> Son los activos o recursos claves (fortalezas, un personal motivado, produce una menor rotación, por
ende, hay una buena estructura de rrhh) de la organización que la potencian al logro de sus objetivos ya que
facilitan las maniobras estratégicas. No deben confundirse con las oportunidades ya que estas están fuera de la
organización y las fortalezas dentro.
6. Barreras-> Son aquellas debilidades o barreras, que hay que mejorar, pero que la organización que posee a la
hora de implementar las maniobras. Se convierten en debilidades cuando la organización convive con ellas y no
intenta superarlas. Pueden definirse como los recursos que faltan.
7. Condiciones ideales del entorno-> Condiciones del entorno que favorecen la implementación de las maniobras
estratégicas. Debe haber un medioambiente sustentable. Pueden llegar a ser relativamente controlables.
8. Valores-> Cultura y ética. Creencias, costumbres, mitos, etc. que rigen la conducta de la organización y deberían
ser compartida por quienes forman parte de esta (cultura). En ellos se apoyan sus acciones futuras.
Comienzo del proceso estratégico
1. Definir hacia dónde vamos, dirección del futuro deseado.

2. Definir estructuras y sistemas (mediante mapa estratégico)
3. Trabajo en equipo para fomentar la comunicación, el liderazgo y el empowerment.
Herramientas: son indicadores para el proceso y tienen una gran importancia.
 Ventajas competitivas de Porter: Cruz de Porter. Fortalezas que tiene la organización y que las demás no
tienen. Le permite obtener benéficos superiores al promedio de su sector.
 Análisis FODA: Fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas. Las fortalezas y debilidades son dentro de
la organización mientras que las oportunidades y amenazas son del entorno. Son los pro y contra.
 Matriz BCG: Permite saber cuando es momento de entrar en un negocio y cuando es momento de salir.
 Trabajo en equipo
Los grupos son personas circunstancialmente El trabajo en equipo es el trabajo hecho por varias
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reunidas ante una situación determinada. personas donde cada uno hace una parte, pero
todos con un objetivo común.
GRUPO EQUIPO
Un solo líder, no hay cohesión Liderazgo equitativo, cohesión necesaria
Individualismo, no se depende del trabajo del otro Colectividad, se depende del trabajo realizado por
el otro. Cada persona responde en función a la otra
persona.
Resultados en base de cada uno Resultados en conjunto
Enfoque en las tareas individuales Enfoque a las tareas y las emociones de los demás
La formación es similar y realizan casi lo mismo. Cada uno domina un área en específico, miembros
Tienen igual tarea, conocimiento o titulo. especializados
Se estructura por niveles jerárquicos Se diluyen las jerarquías
Tienen una manera particular de trabajar El trabajo en equipo se justifica cuando existe un
trabajo complejo y especializado.
Puede faltar colaboración entre los miembros Necesitan de la colaboración
No fomentar el trabajo en equipo disminuirá la posibilidad de aparición de líderes, se perderá el aporte que
genera la participación de los distintos agentes de la organización. La motivación bajará (ya que en el trabajo
en equipo todas las opiniones son tomadas en cuenta) y se perderá la calidad en las decisiones (ya que se
nutre de distintos puntos de vista) por el no consenso de todos los integrantes. Se necesita del trabajo en
equipo para una actividad compleja y para cumplir proyectos.
El trabajo en equipo se basa en las 5 C:

1. Complementariedad: Cada miembro domina una parte del proyecto
2. Coordinación: Todos los miembros actúan en forma organizada
3. Comunicación: Esencial para lograr la coordinación
4. Confianza: Esto logra anteponer el éxito del equipo ante el prestigio personal
5. Compromiso: Se aporta lo mejor de cada uno para llevar adelante el proyecto, yo aporto, pero todos
somos responsables.
Funcionamiento eficaz del trabajo en equipo:
1. Definición del proyecto: Clara función y objetivos, disponer de recursos (no solo humanos), plazos razonables
(tiene inicio y fin) y evaluación (para ver cómo funciona).
2. Elección de un líder: Por su experiencia, visión de trabajo, capacidad de conducción y organización.
3. Roles: Entre ellos se complementan. Existe: el positivo (empuja y contagia entusiasmo), el crítico (sirve si no
es destructivo), el gracioso (relaja el ambiente), el responsable, el colaborador y el inconformista (busca
mejorar siempre).
4. Delegación de competencias (cada uno debe ser competente y asumir su responsabilidad).
5. Comunicación
6. Cohesión de equipo
7. Toma de decisiones (cada uno toma decisiones para llevar a cabo el proceso)
8. Manejo de conflictos (debe hacerse presente el líder)
9. Motivación
10. Evaluación (para ver si nos acercamos al resultado o no)
11. Sinergia: El conjunto es mas que la suma de las partes
Equipos exitosos y equipos que fracasan

- Algunas razones del fracaso de los equipos:
o Falta de confianza: la conformación de un equipo depende no solamente de la elección de sus miembros, sino
de la relación entre sus integrantes generando confianza a través de la escucha “empática”, la observación de
las interacciones y la retroalimentación oportuna.
o Falta de apoyo de la alta dirección: muchas veces ese apoyo puede faltar por razones presupuestarias, falta de
tiempo o porque la dirección no considera importante el team building como herramienta.
o Quienes dicen que las reuniones no son trabajo real: se da en los casos en que la reunión de equipo no se
toman decisiones que resuelven problemas, sino que el tiempo de la reunión transcurre sin debate.
o Manejo inadecuado de las juntas: entender y comprender las reglas del equipo es fundamental para guiarlo.
o Falta de información para tomar decisiones adecuada: los integrantes no se comprometen o no tienen la
suficiente información para la toma de decisiones.
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o La reunión se ven como un fin y no como un medio: muchas veces los equipos que disfrutan más de la relación
con sus miembros, pero no logran resultados valiosos para la organización ni cumplen sus plazos. La buena
relación debe ser una garantía para llegar a un buen resultado, no un fundamento para tomar no
tomar decisiones. A veces, en buenas relaciones en integrantes se evita discusiones o no se toman decisiones
que puedan generar conflicto entre los integrantes.
- Razones del éxito de los equipos:
o Predominio de las relaciones informales en las organizaciones: el énfasis está puesto en las relaciones y no en
las jerarquías, el poder es conferido por el grupo y al líder. En las organizaciones que no alientan las
relaciones informales es más difícil que un equipo sea exitoso.
o Conformación adecuada del equipo: tendrá un peso específico en el éxito de la gestión del equipo, ya que, si
los integrantes se conocen, aclaran sus conflictos previos, tienen confianza mutua y representan a todos los
sectores involucrados en la decisión que deben tomar como equipo lograron una sólida conformación para el
desempeño de las tareas y decisiones.
o Fijar claramente las normas: las normas del equipo ayudan a la cohesión interna, fijan reglas de convivencia
y, especialmente dan organización al grupo.
o Aclarar la misión: si el equipo tiene clara la misión, se enfocarán en la meta específica comprendida por
todos.
o Seguir estrategias para lograr resultados provechosos para la organización: los equipos deben reunirse para
resolver problemas y lograr los resultados de la organización.
o Evaluar continuamente el trabajo en equipo: deben autoevaluarse y mejorar consecuentemente y de manera
continua, sus procesos de tarea y sus procesos de relación y de toma de decisiones, para acrecentar
continuamente la eficiencia.
Duración del equipo de trabajo
 Puesta en marcha: Definir el proyecto, seleccionar los miembros (roles) y nombrar un jefe. Acá empieza, la
dirección debe apoyar el proyecto porque es en pos de toda la compañía.
 Inicio: Predomina el optimismo.
 Primeras dificultas: Primeros roces y tensiones.
 Acoplamiento: Concientización del proyecto. Conocemos el proyecto y nos ponemos a trabajar en él.
 Madurez: Fase productiva, se conocen y respetan. El proyecto ya está muy avanzado.
 Agotamiento: El proyecto está llegando a culminar. Se termina.
 Liderazgo
Es la influencia interpersonal que es ejercida en una situación, dirigida a través de la comunicación humana para la
consecución de un objetivo. Los componentes del liderazgo son: el grupo, el líder, el poder y la influencia.
No hay liderazgo sin gente, debe haber un grupo. El liderazgo implica poder ya que es la capacidad de inducir o influir
en las creencias o acciones, es decir, la capacidad de afectar el comportamiento de los individuos.
Por otro lado, el liderazgo también se relaciona con la capacidad de inspirar y movilizar a las personas. Líder es aquel
que, por sus conocimientos, aptitudes personales y fuerzas de sus ideas, se constituye en el punto central del grupo,
y que además de conducirlo o orientarlo hacia los objetivos compartidos, le otorga continuidad y coherencia al
desempeño de este. Esto, vendría a ser un líder trascendental.
Líder se nace, pero a la vez se hace, es decir a veces se nace con las condiciones pero deben desarrollarse para que se
logre.
Existen distintos tipos de poder (weber): el poder legítimo, que es consecuencia del puesto, el poder de
conocimiento, el poder coercitivo, que se relaciona con el castigo y la represión, y el poder recompensa, es decir,
premios.
Un buen líder debe ser:
 Visionario
 Buen comunicador
 Buen negociador
 Debe tener capacidad de mando
 Ser carismático
 Coherente
 Poseer inteligencia emocional, es decir, tener conciencia de los sentimientos, saber administrarlos, lograr
motivación, ser empático y tener habilidades sociales.
Liderazgo no conlleva a fanatismo. Ejemplos de líderes: madre Teresa, papa Francisco, Maradona, Hitler.
El liderazgo ideal es el transformacional, el cual es flexible a los cambios, considera la tarea y a los seres humanos,
sabe enfrentar conflictos y ayuda a desarrollar sus seguidores.
El empowerment es el proceso de dar autoridad a los empleados de todos los niveles para tomar decisiones y la
responsabilidad de sus resultados. La consecuencia del empowerment es que logra que los empleados se involucren
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en las decisiones, que aumente el compromiso y su motivación, así también como sus habilidades gracias a la
obtención de nuevos conocimientos.
Existen distintos estilos de liderazgo:
~ Liderazgo autoritario
El cual ejerce el poder de forma directa, toma todas las decisiones, otorga recompensas y castigos en forma
arbitraria, no permite la participación y no delega.
~ Liderazgo paternalista
El cual es omnipotente, toma todas las decisiones, formula los objetivos, concede y no delega.
~ Liderazgo Laissez-Faire
No toma decisiones y no tiene objetivos, ejerce el poder de forma amistosa y da libertad a los demás integrantes
para que hagan lo que quieran, no tiene una figura marcada y genera desorientación, lo cual genera que el
rendimiento sea bajo y deficiente y no haya incentivo
~ Liderazgo Democrático – Participativo
Estimula a los integrantes a la búsqueda de soluciones, orienta y coordina, los objetivos son formulados por
consenso. Aumenta el sentido de responsabilidad, desarrolla las habilidades individuales, fomenta la creatividad
y la capacidad de interacción.
Comunicación
Es la “sangre” de la organización.
Concepto: (latín) Poner algo en común con alguien. Compartir alguna información, idea o actitud con alguien. La
información complementa la comunicación, ya que la primera no precisa feedback mientras que en la segunda es
necesaria.
Funciones de la comunicación (sirve para):
 Motivación: informar a los empleados el logro de su desempeño y eficacia.
 Expresión emocional: los empleados interactúan entre sí y transmiten sus fracasos y satisfacciones,
transmiten lo que sienten.
 Cooperación: para resolver problemas, reduce obstáculos e inconvenientes de interpretación o de contenido.
Ayuda a la coordinación, cooperar ayuda a coordinar entre todos.
 Control: controla el comportamiento individual de las personas, fortalezas y debilidades, (autoridad, manual
de normas). Modela el comportamiento individual y grupal. No es “ponerse la gorra”.
Elementos de la comunicación:
1. Emisor o codificador: quien emite el mensaje y selecciona los medios.
2. Receptor o decodificador: decodifica o interpreta lo que el emisor quiere decir. (acepta, no acepta o lo deja
pasar).
3. Mensaje: el contenido de lo que se quiere comunicar. La información que es codificada correctamente,
contexto de significación, la da significado.
4. Canal: medio físico por el que pasa el mensaje. Debe ser un buen canal para que siga el proceso.
5. Retroalimentación: se verifica cuando se recibe una propuesta deseada o no deseada. Sin retroalimentación
solo hay información.
6. Ruidos= Barreras/ruidos/interferencias en la comunicación:
 Temor reverencial: miedo que una persona siente por otra. No se desarrolla la comunicación libremente. Ej.:
jefe y subordinado. El temor siempre es malo, no significa respeto.
 Tendencia egocéntrica: el emisor o receptor tiende a concebir las cosas desde un punto de vista único. No
podrá comprender el mensaje si difiere de su postura.
 Muletillas: palabra o frase que se repite constantemente por habito o moda. Quien recibe el mensaje centra
su atención en esto e impide la comprensión del mensaje. Entorpecen la comunicación.
 Prejuicios: predisposición categórica para aceptar o rechazar personas por sus características sociales reales o
imaginarias. Desautoriza o resta valor a la persona por el prejuicio mismo.
 Defecto o sobrecarga de información: el defecto es cuando el emisor no brinda el caudal de información
necesaria y la sobrecarga cuando la información excede la capacidad de comprensión y procesamiento del
receptor.
 Rumores: parte de la información no verificada que no cuenta con evidencias seguras, pero se intentan dar
por ciertas. Se expande rápidamente y se desconoce su origen, por lo que termina siendo considerado como
información real.
 Mala dicción: “zetosos” o tartamudos.
Tipos de comunicación:
Unidireccional: Es información porque no tiene feedback. A veces sale mal, puede tener fallas.
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Bidireccional: Puede ser dirección vertical descendente (nivel superior hacia inferior), dirección vertical ascendente
(nivel inferior al superior), dirección horizontal (mismo nivel jerárquico), dirección lateral (no tiene en cuenta la
cadena de mando formal).
Sujetos intervinientes:
1. Intrapersonal: el receptor y el emisor son el mismo sujeto. Suele darse en forma de reflexión sobre
consideraciones personales de la vida de uno mismo. Conmigo mismo.
2. Interpersonal: proceso de comunicación con otra persona, intervienen dos sujetos. Incluye saber expresarse,
escuchar, canales definidos, etc. Entre personas
3. Intergrupal: entre integrantes de un grupo, surgen relaciones, reglas y estructuras internas de
funcionamiento. Dentro de mi grupo.
4. Intergrupal: se establece comunicación entre diferentes grupos. Entre otros grupos.
Formas de comunicarse:
 Verbal: puede ser de manera oral o escrita.
 No verbal: fuente externa de mensajes distintos a las palabras. Sus funciones son sustituir palabras, reforzar
la expresión oral, complementar lo que se dice, regular y controlar, y contradecir. Existen 3 ámbitos de
estudio de la comunicación no verbal:
a. Kinesia: puede verse mediante los movimientos del cuerpo, como las expresiones de la cara, la postura del
cuerpo, los gestos, la mirada y la sonrisa. Interpretar los gestos de manera global y no cada gesto en forma
aislada. Analizar la coherencia verbal/corporal.
b. Paralingüística: analiza el comportamiento expresado en la voz como puede ser el ritmo, el tono y el volumen
de la voz. El tono es un reflejo emocional, el volumen establece las actitudes que están comunicándose y el
ritmo se relaciona con la fluidez verbal.
c. Proxémica: comportamiento no verbal relacionado con el espacio personal, como la distancia que se genera
entre una persona y otra. Las personas marcan inconscientemente posiciones territoriales.
Comunicación interna: surge para lograr la integración organizacional y la motivación del personal con el fin de
conseguir una imagen positiva, un clima adecuado y retener al personal. Ayuda a transmitir la cultura organizacional.
Herramientas de la comunicación interna:
 Circulares: para dejar asentado de forma escrita alguna información que involucra a toda la organización.
 Carteleras: información diaria de lo que ocurre en la organización.
 Comunicación al personal: realizada por el ceo o gerentes por medio de un mail con el fin de brindar
información.
 Desayuno de trabajo: para el tratamiento de temas específicos del área.
 House organ: revista interna publicada de forma mensual o bimestral.
 Manuales de procedimientos: resumen de la totalidad de funciones y procedimientos en una organización.
 Intranet: página web adaptada para el uso interno de la organización.
 Mail/chat: medios visuales para interacción.
 Recorrido de planta: gerentes recorran la organización y generen comunicación interpersonal con sus
empleados. No para que sepan quien es el jefe, sino para hablar, saber como están, que hacen.
 Reconocimientos al personal: actos simbólicos para premiar empleados.
 Buzón de sugerencias: posibilidad a empleados de realizar sugerencias o emitir opiniones anónimas.
 Gestión de cambio
Es importante dado que vivimos en un mundo turbulento muy propenso al cambio, las organizaciones deberían
adaptarse.
Según Edgar Schein, la cultura es el nivel mas profundo de presunciones básicas y creencias que comparten los
miembros de una empresa, los cuales operan inconscientemente y definen la visión que la empresa tiene de si misma
y de su entorno.
Los éxitos y los fracasos de cualquier modelo de gestión que compromete a las personas dependen del factor
cultural. Cualquier modificación que se quiera incorporar dentro de una organización, estará condicionada por el
fenómeno cultural. Es decir, esta será una importante fuerza impulsadora o restrictiva del cambio dentro de una
organización, imponiendo limites o contribuyendo a que este cambio sea aceptado. El estudio de los procesos
culturales permitirá predecir y conocer los resultados de los procesos de cambio.
Definiciones:
-El cambio organizacional, tiene que ver con la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes
transformaciones que sufre el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje. Se habla de aprendizaje
ya que este involucra cambios, los cuales deben ser permanentes. Estas variaciones se traducen en un nuevo
comportamiento organizacional. “Lo que se aprende no se olvida”, el aprendizaje es el resultado del cambio.
-Conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y se traduce en un nuevo
comportamiento organizacional.
-Cualquier alteración o perdida del equilibrio/statu quo.
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En conclusión, las organizaciones deben estar a la vanguardia del cambio, no resistirse.

Fuerzas que producen el cambio
 Externas > provienen de afuera de la organización. Tecnología. Mercado de trabajo. Crisis financiera (las cuales
generan despidos, fusión de empresas, etc.). Tendencias sociales. Políticas mundiales (como las políticas
restrictivas).
 Internas > provienen de dentro de la organización (empleados, estructura, forma de pagar, de comunicar) y se
presentan como alternativas de solución, representan condiciones de equilibrio. Ausentismo. Insatisfacción.
Conflictos. Reorganización.
La resistencia al cambio es la imposibilidad de adaptación. Esto implica relacionarse con lo desconocido, salir del
equilibrio, de ese estado de confort y comodidad, para comenzar a transitar un cambio.
Esta resistencia al cambio se puede dar por tres motivos:
No querer
No poder
No conocer
El NO CONOCER esta relacionado con la falta de comunicación sobre el proyecto de cambio. Así, como con la falta de
educación en el mismo.
El NO PODER tiene que ver con la escasez de información, con las condiciones de la organización, con la falta de
habilidades o la falta de recursos.
El NO QUERER se relaciona con la comodidad de las personas, el temor a lo desconocido, el miedo de perdida de
identidad por perder sus hábitos, la convivencia de rutinas nuevas con viejas y la amenaza a la seguridad.
Agentes de cambio pueden ser gerentes, consultores externos, empleados (con su resistencia al cambio a la vez traen
cambios).
Según Kurt Lewin, existe un PROCESO DE CAMBIO que consiste en los siguientes pasos:
1. DESCONGELAR, es decir, dejar ir algo.
2. MOVIMIENTO, comenzar a identificar e internalizar los nuevos valores, aptitudes y comportamientos.
3. RECONGELAR, asumir/tomar/aceptar/empezar a aplicar, etc., los nuevos comportamientos. Y se vuelve a la
fase DESCONGELAR.
Como conclusión podemos decir que la implementación de nuevas estrategias, la incorporación de políticas, las
innovaciones tecnológicas, las alteraciones de los procedimientos, una redistribución de los integrantes en un equipo
de trabajo, un nuevo horario o tarea, y cualquier otro cambio, estará sujeto a un proceso de adaptación que
dependerá de la cultura. La incapacidad de adaptación de una organización pone en peligro su propia existencia. Para
vencer la resistencia al cambio se necesita, educación y comunicación, capacitación, apoyo, negociación, cooptación,
y a veces, manipulación, coerción, participación, facilitación.
Motivación
Es estudiada para ver como modificar las conductas de los demás.
Concepto: es la fuerza que impulsa a una persona a realizar acciones o persistir en ellas para lograr determinadas
metas. El impulso que se produce en la mente de una persona y que la moviliza a desarrollar ciertas conductas para
satisfacer una necesidad.
Ciclo motivacional: nace de una necesidad que debe estar sujeta a un impulso/acción para llegar/lograr la meta La
meta solo se logra a través de la acción, sino queda en un simple pensamiento o necesidad insatisfecha. Las
necesidades deben cumplirse.
Tipos o niveles de motivación:
 Motivación inferior: surge de mecanismos psíquicos emocionales e instintivo. Es generadora de reacciones
automáticas a estímulos o condiciones externas. Busca la resolución de necesidades disparadas por el
cuerpo, las emociones y los instintos.
 Motivación superior: surge de mecanismos psíquicos racionales impulsados por la fuerza de voluntad. Es
generadora de acciones libres asistidas por mecanismos racionales que le proveen información para decidir y
actuar.
 Motivación intrínseca: cuando una persona realiza una actividad por el simple placer de realizarla, sin esperar
un incentivo externo. Puede ser intrínseca inferior cuando está basada en el disfrute y placer inmediato o
intrínseca superior cuando basada en la búsqueda de un logro personal.
 Motivación extrínseca: cuando lo que atrae a la persona no es la acción en sí, sino lo que recibirá a cambio de
la actividad realizada. Es útil en el corto plazo.
 Motivación trascendental: con mi accionar motivo al entorno.
 Motivación positiva: cuando una persona se moviliza para alcanzar placer o recompensa.
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 Motivación negativa: cuando una persona se moviliza para escapar del dolor o castigo reprimido. Por
ejemplo, presión o amenaza. Corto plazo. Riesgoso.
Teorías sobre la motivación y el comportamiento:
1. La jerarquía de necesidades de Maslow: los individuos trabajan con más eficacia cuando sus necesidades
están satisfechas. Hay categorías de necesidades, y solo las necesidades de los niveles más altos ocupan
nuestra atención una vez que se haya satisfecho las necesidades inferiores. Autorrealización, autoestima,
sociales, seguridad, fisiológicas.
2. Teoría de la suposición de los empleados de Mc Gregor: lo que los dirigentes piensan y sienten acerca de
cómo se comporta la gente determina qué tipo de gestión aplicaran con la gente a su cargo. Existen dos supuestos
básicos en la mente de los dirigentes:
Teoría X Teoría Y
La gente no quiere trabajar. Son vagos por naturaleza Bajo condiciones concretas, el trabajo surge
y hay que controlarlos. Solo lo hacen por dinero. naturalmente.
La gente no quiere responsabilidad, prefiere ser La gente prefiere autonomía.
dirigida.
La gente tiene poca creatividad. Todos somos creativos en potencia.
La motivación funciona solo a los niveles fisiológicos y La motivación ocurre en todos los niveles.
de seguridad.
La gente debe ser controlada y a veces obligada a Gente motivada puede autodirigirse.
trabajar.
Hay personas que se ajustan al modelo X y otras al Y, ambas necesitan formas de conducción distintas. Tratar a una
persona de tipo X según el modelo Y no funciona y genera conflictos, y viceversa.
3. Teoría de los factores higiénicos de Herzberg: Los factores higiénicos: son aquellos relacionados con
necesidades básicas y son considerados como imprescindibles por las personas de manera que su presencia no
produce motivación. Satisfacen las expectativas del personal, elimina la insatisfacción. Los factores motivadores: son
aquellos que van más allá de la mera satisfacción de las necesidades básicas, y se relacionan con necesidades más
elevadas. Generan motivación y entusiasmo, son relativos a cada individuo.
4. Teoría E.R.C. de Alderfer: Propone la existencia de 3 tipos básicos de motivación.
Motivaciones de existencia: comprende las necesidades fisiológicas y de seguridad.
Motivaciones de relación: comprende las necesidades sociales y autoestima (reconocimiento).
Motivaciones de crecimiento: comprende las necesidades de autorrealización.
5. Teoría de las necesidades de Mc. Clelland: Propone que una vez que el individuo ha logrado satisfacer sus
necesidades básicas o primarias, su conducta pasa a estar prácticamente dominada por tres tipos de
necesidades.
Necesidades de logro: relacionadas con el impulso a sobresalir, a tener éxito en la consecución de objetivos. Deseos
de alcanzar excelencia.
Necesidades de poder: relacionadas con el deseo de influir y controlar otras personas y obtener su reconocimiento.
Desean adquirir prestigio o estatus. Capacidad de comunicarse.
Necesidades de afiliación: relacionadas con el deseo de mantener relaciones interpersonales amistosas y cercanas
con otras personas, de pertenecer a un grupo. Desean ser populares y mantener contacto cercano con los demás.
Frustración: existe una necesidad, hay motivación que me impulsa a actuar para satisfacerla, pero me encuentro con
un obstáculo que no me permite llegar a la meta. El individuo va pasando por distintos estados de motivación y
frustración.
Síntomas psicológicos de la frustración: Agresión, regresión, fijaciones anormales y resignación.
Síntomas fisiológicos de la frustración: Dolores de cabeza, malestares gastrointestinales, taquicardia, etc.
Responsabilidad Social Empresarial
Empieza con la responsabilidad social, ciudadanos->profesionales.
Definición: Una empresa socialmente responsable es aquella que lleva adelante un negocio rentable, teniendo en
cuenta todos los efectos ambientales, sociales y económicos, positivos y negativos que genera en la sociedad.
Constituye el compromiso de la empresa en el desarrollo sostenible con la participación de sus grupos de interés,
para mejorar la calidad de vida de la sociedad.
Desarrollo sostenible significa ser responsables del futuro para compartir equitativamente los recursos ecológicos y
garantizar que las personas actuales y futuras puedan satisfacer sus necesidades y aspiraciones humanas
A través de la RSE, se comenzaron a ver a las empresas como impulsoras a dar respuestas a los temas relacionados
con el bienestar y la sustentabilidad. Es decir, la RSE, no es otra cosa que la contribución activa y voluntaria al
mejoramiento social, económico y ambiental, por parte de las empresas.
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Etapas de la RSE:
I. ETAPA CERO: Organizaciones que actúan fuera de la ley, no les importa lo legal ni la ética. (talleres
clandestinos, por ejemplo, y así pagan menos SUSS).
II. ORGANIZACIONES NARCISISTAS: La responsabilidad de la empresa se limita a la obtención de ganancias
respetando las normales legales y éticas impuestas por la sociedad. Hasta ahí, no me pidas mas.
III. ORGANISACIONES FILANTROPICAS: Se comienzan a ver las líneas de acción vinculadas con los valores de la
sociedad, pero no lo vinculan con la estrategia del negocio.
IV. TEORIA DE STAKEHOLDERS: Es cualquier individuo o grupo que puede afectar los objetivos de la empresa.
Piensa estratégicamente en la RSE, grupos involucrados en el negocio, se crea un contrato a partir de sus
relaciones, a través de valores, hábitos y practicas sociales.
PACTO MUNDIAL: Creado con el objeto de contribuir a crear condiciones para que los pueblos del mundo puedan
compartir los beneficios de la globalización e incorporar al mercado mundial valores y practicas que contribuyan la
inclusión social. Es una iniciativa desarrollada por la ONU con la finalidad de movilizar a la comunidad empresarial
internacional para la promoción de valore fundamentales en las áreas de derechos humanos trabajo, medio
ambiente y la lucha contra la corrupción.
FUNCION ECONOMICA FUNCION SOCIAL
-Eficiencia, productividad. -Etica y transparencia.
-Eficacia. -Eficacia social (menor costo pero siendo responsable).
-Menor costo. -Ecologia.
-Rentabilidad. -Calidad de vida.
-Economia -Equidad.
2DO PARCIAL ADMINISTRACION DEL PERSONAL.

Análisis del puesto
Herramienta de RRHH que ayuda a su mejor funcionamiento.
El puesto de trabajo (define el perfil que debe tener la persona que ocupe ese puesto) es un conjunto de actividades,
responsabilidades y atribuciones que desarrolla una persona de acuerdo a la designación realizada por la
organización. Este define su nivel jerárquico, la subordinación, los subordinados y el departamento donde este
situado. El puesto de trabajo es la unidad mínima para formar la estructura de la organización, con actividades,
responsabilidades y atribuciones propias del cargo, que la persona que lo va a llevar a cabo debe realizar. Se analiza la
silla vacia, no a la persona.
Una posición, no es lo mismo que el puesto de trabajo, esta constituye un puesto de trabajo que es desempeñado
por un empleado individual. Cuando en un puesto se requiere colaboración, se crean mas posiciones, estas implican
las mismas obligaciones. La cantidad de posiciones será igual a la cantidad de empleados que ocupen el mismo
puesto.
El puesto de trabajo se puede ampliar de forma horizontal, adicionándole tareas y obligaciones similares, o puede ser
ampliado verticalmente, cuando se le asignan más tareas significativas.
Por otro lado, el enriquecimiento del puesto es un tipo de ampliación mas compleja y es cuando se le adiciona la
posibilidad de tomar decisiones sobre el cumplimiento de sus funciones. Esto brinda mayor desafino y, por lo tanto,
una mayor satisfacción laboral. En contraposición, un puesto puede diluirse, donde se eliminan o reducen tareas o
responsabilidades.
Con respecto al diseño de puesto, en el se deben considerar las necesidades técnicas orientadas a lograr
desempeños eficientes, como así también reconocer consideraciones humanas. Deberes, responsabilidades y tareas
en base a información recopilada.
Un diseño erróneo del puesto de trabajo puede generar desmotivación, insatisfacción y baja productividad.
Se puede concluir que el diseño de puestos es una técnica que procura estructurar un conjunto de tareas,
responsabilidades, asignaciones de poder y recursos del cargo, y a su vez, requisitos, cualidades y compensaciones de
los ocupantes para lograr un desempeño eficiente.
Actualización en el diseño.
Se modifican por cuestiones económicas y variaciones tecnológicas, como así también cambios en la producción,
eliminación de procesos y reestructuraciones. La modificación de un puesto de trabajo puede producir cambios en
otros.
Partes del diseño del puesto: (descripción del puesto, la ficha, que necesita del análisis previo del puesto)
-Identificación del puesto: Ubicación del puesto dentro del área, depto o sección. Nombre del cargo: Debe ser lo más
grafico posible. Numero de personas que ocupan el cargo. Jefe.
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-Descripción del puesto (resumen): Declaración escrita que contiene la misión fundamental del puesto, sus
funciones, obligaciones y atribuciones. Cuando habla de misión del puesto hace referencia a un resumen amplio
sobre el porqué de su existencia y sirve para diferenciarse de otros puestos.
-Especificaciones (actividades regulares): Contienen las características que debe reunir una persona para llevar a
cabo las actividades que consten en la descripción del puesto. Debe ser lo mas desarrollado posible para que no haya
“grises”.
Datos del puesto: tareas, estándares de desempeño, responsabilidades, conocimientos, habilidades, experiencia,
entorno.
Fuente de datos: análisis de puestos (especialista en RRHH), empleados (nadie conoce mejor el puesto que quien lo
emplea), supervisor (tiene el pantallazo general de lo que es).
Requerimientos:
 De conocimiento y habilidades: Cualidades que debe poseer la persona para desempeñarse efectivamente.
Se refiere a formación, conocimiento, habilidades y destrezas, y experiencia. Capacidades y habilidades
mentales.
 Físicos y de personalidad. Vinculan la parte física y el tipo de actividades.
 Conocimientos ambientales: sobre el entorno, temperatura, luz, estructura, higiene.
Dimensiones: Detalla las comunicaciones, de quien depende y/o quienes dependen, etc.
Diseño de puesto por competencias
Sirve para gestionar aquellos recursos humanos que serán mas efectivos y contribuirán a un mejor alcance de los
objetivos estratégicos de la organización, ya que busca identificar, adquirir y potenciar habilidades, destrezas y
actitudes que agreguen valor a la organización. Las competencias articulan recursos tales como: conocimientos,
habilidades, actitudes y aptitudes.
El proceso de análisis de trabajo es una herramienta. Es un proceso de recopilaciones de datos. Métodos de
recopilación: entrevistas, cuestionarios, observaciones o el día a día, que busca determinar que tareas,
responsabilidad y condiciones debe poseer un puesto, así como el tipo de sujeto que tiene las cualidades,
conocimientos, habilidades y capacidades que le permiten desarrollarlo adecuadamente.
Es un proceso que procura, mediante una búsqueda de información, incrementar la eficiencia y la productividad de
cada puesto, para ello lo debe llevar a cabo un analista del puesto, que puede ser interno o externo.
El análisis del puesto se hace siempre, incluso cuando el puesto esta ocupado. Es un control de que la persona esté
bien ubicada.
El puesto de trabajo y su análisis, su descripción y especificación se relacionan con otras áreas:
 Determina las pautas para la búsqueda y la selección del personal. Donde da lugar a definir la calidad (qué
perfiles) y la cantidad de los empleados a reclutar.
 Ayuda a definir las actividades de capacitación, para saber qué cosas entrenar y mejorar de las personas.
 Determina los parámetros a medir en la evaluación de desempeño.
Selección
Es la etapa de “seducción”, sirve para atraer al postulante. Los métodos mas usados son las entrevistas y las pruebas.
La selección consiste en una metodología implementada por cada empresa, para la selección y atracción de talentos
para la organización. Es importante que la información obtenida sea lo suficientemente confiable, ya que todas las
personas deben ser medidas por el mismo método para que sean comparables (comparo los CV) con los demás
postulantes, y valida (que haya criterio de validez: el grado en que una herramienta predice el comportamiento
laboral, hay que elegir bien la herramienta; y validez de criterio: si haces bien la prueba harás bien las cosas), ya que
es el indicador del grado al cual los resultados de un procedimiento pueden medir efectivamente lo que se proponen.
Busco adecuación al cargo y eficiencia.
Entrevistas: Es el principal recurso con el que cuenta el profesional en el proceso de selección, permite evaluar
requisitos formales y habilidades claves en profundidad, siendo ésta la oportunidad de conocer al candidato y
detectar si sus características se contrastan con el puesto. Deben ser abiertas, en lugares confortables, no debe haber
interrupciones. Deben llevarse a cabo en ambientes frescos, aireados, donde no se fume y el celular no interrumpa.
Errores comunes: Hacer un orden entre los entrevistados. Hacer juicios instantáneos. No hay que sacar por
cuestiones formales o informales, es necesario ver el contexto. Vestimenta. Escuchar y demostrar interés. Evitar
opiniones. Buscar respuestas normativas. Evitar preguntas capciosas. Animar a preguntar
Tipos de entrevistas:
 Estructuradas, son las predeterminadas, preguntas y respuestas preestablecidas, con respuestas
predeterminadas. Preguntas con una respuesta.
 Semiestructuradas, se plantean las consignas base y luego la entrevista va siguiendo un camino en función de
cada entrevistado y entrevistador. Es decir, hay disparadores. Son las que se mas se usan y recomiendan. En
estas se busca lograr una comunicación. Hay cuestionarios, pero se puede salir de éste para hacer preguntas
sobre alguna respuesta.
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 Libre: Se da un puntapié inicial y se deja libertad para que se exprese el entrevistado.

 Entrevista de panel: son varios los entrevistados o varios quienes entrevistan, permite ver a los que se destacan.
(1 vs. Muchos).
 Entrevista stress: se somete a la persona a una situación de stress o incómoda para ver cómo reacciona.
 No dirigida: surgen de la conversación y no están prescritas. (no hay direcciones, surgen preguntas en el
momento)
 Dirigida: planilla con preguntas y se hacen a todos los entrevistados las mismas. (no permiten la repregunta)
 Semidirigida: mezcla de ambas
 Situacional: se pone a la persona en una situación hipotética para ver qué haría.
 Por computadora o por video conferencia.
Pruebas: polígrafos, grafólogos, pruebas de aptitud, de habilidad cognitiva, inventarios de personalidad e intereses,
habilidades físicas, técnicas de simulación.
Cultura
Comportamiento organizacional.
Un modelo de presunciones básicas y creencias, inventadas descubiertas o desarrolladas por un grupo dado al ir
aprendiendo a enfrentarse con sus problemas de adaptación externa e integración interna, que hayan ejercido la
suficiente influencia como para ser consideradas válidas, y en consecuencia ser enseñadas a los nuevos miembros
como el modo correcto de percibir, pensar y sentir los problemas.
Desde el punto de vista antropológico: es un patrón de significados, transmitidos, incorporados en símbolos, por
medio de los cuales los hombres comunican, perpetúan y desarrollan su conocimiento y sus actividades en relación
con la vida.
Según Idalberto Chiavenato: modo de vida de la organización en todos sus aspectos, ideas, creencias, costumbres,
reglas, técnicas. Criterio de personalidad de la empresa.
Identificando la cultura: Manera de negociar, trato para con los clientes internos y externos, grado de autonomía y
libertad de los empleados y los directivos, compensaciones y comunicaciones.
Niveles de cultura
1. Producciones: entorno físico y social (espacio, lenguaje, tecnología). Se produce día a día.
2. Valores: todo aquello que indica como deben hacerse las cosas. Lo que se identifica como bien o mal, hay
que hacerlo porque si “pajarito en la cabeza”, esto se hace así y así hay que hacerlo.
3. Presunciones: al comienzo es una hipótesis que se apoyan en un valor y se entiende como una realidad
(espacio, lenguaje, tecnología).
La cultura y la subcultura
 Cultura dominante: expresa los valores centrales que comparten la mayoría de los miembros de la
organización. De la empresa en si.
 Subculturas: están definidas por la división de departamentos. Incluyen los valores centrales, pero
incorporan los propios. Si bien están los valores centrales, existen factores externos que influyen. De las áreas
o departamentos.
Tipos de cultura
 Fuertes: Se aceptan los valores fuertemente. Genera ambiente con mucho control, escasa rotación, estimula
la lealtad y el compromiso.
 Débiles: Los valores se aceptan superficialmente. Genera ausentismo, conflictos. No esta arraigada, no se
acepta todo el tiempo, produce la alta rotación por la no conformidad.
Clases de cultura
1. Burocráticas: Proliferan reglas y procedimientos. Trabajan en ambientes estables.
2. Conservadoras: Crecen y no modifican sus estructuras. No aprovechan oportunidades. (Iglesia)
3. Innovadoras: Cultura orientada a las personas, organizaciones flexibles con miembros motivados y
participativos. Trabajan en ambientes dinámicos y complejos.
Crear y sostener la cultura
Comienzo:
Fuente original (fundadores).
Mantenimiento:
1. Prácticas de selección (más propensas a adaptarse)
2. Actos de los directivos
3. Socialización. (el individuo la incorpora con la inducción)
Capacitación
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Definición: Es el conjunto de actividades que le otorgan al empleado las habilidades necesarias para desempeñar sus
actividades con mayor productividad y eficiencia. Es el entrenamiento.
Objetivo: La razón fundamental de capacitar a los nuevos empleados es darles los conocimientos, aptitudes y
habilidades que requieren para lograr un desempeño satisfactorio. Busca mejorar el rendimiento presente y futuro,
relacionándose con la estrategia organizacional. En conclusión, colaborar a la visión y objetivos de la empresa.
Beneficio: Para la empresa genera mayor rentabilidad, mejor ambiente de trabajo, mayor desarrollo y nuevos líderes.
Para las personas, genera mayor confianza en su puesto, promueve el logro de metas individuales y mayor
satisfacción en el puesto.
Medios para determinar necesidades de capacitación: Evaluación de desempeño, observaciones, cuestionarios,
entrevistas con supervisores y gerentes, reuniones interdepartamentales, análisis de cargo y entrevistas de salida.
Modelo de sistema de capacitación: nos dice en que momento o como capacitar.
 FASE I: Diagnóstico de Necesidades (para conocer las necesidades)
o Indicadores a priori: Se encuentran programados con anterioridad, por lo tanto, se va a capacitar de
antemano. Expansión de fábrica, reducción de número de empleados, cambio de métodos de
trabajo, licencias, vacaciones al personal. Son necesidades y debo anticiparlas.
o Indicadores a posterior: Se producen cuando no son estratégicos. Ya se produjo el hecho y, por lo
tanto, hay que resolver los problemas que esto conlleva mediante capacitación. Calidad inadecuada,
baja producción, desperdicios excesivos, siniestros, número excesivo de quejas.
o Como se realiza el diagnóstico:
1. Análisis del sistema organizacional: Verificar crecimiento, relaciones, ambiente: su
comportamiento.
2. Análisis de los RRHH: Reconocer las habilidades, conocimientos y habilidades actuales para
compararlos a los deseados.
3. Análisis de las operaciones y tareas: A través de la Descripción y Especificación del puesto y
Análisis de Desempeño.
 FASE II: Implementación del Entrenamiento (¿Qué hago con toda la información que recibí?
o Conocidas las necesidades, veremos las causas y como resolverlas, mediante ciertas preguntas:
¿a quién capacitar?, ¿para qué capacitar?, ¿para quién capacitar?, ¿dónde, cuándo, cuánto, cómo?,
o Técnicas de capacitación: en el puesto, aprendizaje programado, vestibular o simulada, e-learning,
métodos gerenciales: coaching, rotación de puestos, seminarios y conferencias, estudio de casos.
 FASE III: Ejecución del Programa
o Pensar en el binomio instructor (debe ser capaz de instruir)/aprendiz (debe tener potencial). Buen
programa, adecuada selección de los aprendices, buenas técnicas, cooperación de los jefes y calidad
y preparación de los instructores.
 FASE IV: Evaluación de los Resultados (¿Cómo salen de la capacitación?)
o Reacción: ¿les gusto a los empleados?
o Aprendizaje: con pruebas que llevan a evaluar si asimilaron contenidos.
o Conducta: si cambió algo en el día a día.
o Resultados: Si se han modificado los indicadores. Estos son importantes, pero no son los únicos
indicadores.
Evaluación de desempeño
Debe hacerse todos los años, sirve para muchas cosas, no es solo una nota, es un medio para capacitar, para
promocionar.
La evaluación de desempeño es un medio para lograr cosas como por ejemplo observar desvíos para tomar medidas.
No es un fin. Se puede hacer de manera informal, control periódico, o formal, una vez por año.
Es un proceso formal (o informal) para identificar, revisar, evaluar, medir y gestionar el desempeño de los RRHH en
una org con el fin de ver si el trabajador es productivo y si podrá mejorar su rendimiento en el futuro
Objetivos de la ED:
 1° Medir el potencial humano. Éste se mide para un puesto y para puestos futuros, por ejemplo, mediante
pruebas. Para la rentabilidad de la empresa y motivar al empleado, se mide para HOY y para el FUTURO, a
diferencia de la evaluación de desempeño.
 2° Oportunidad de reunión entre supervisor y subordinado para planificar correcciones, es decir, desvíos. Con
el objetivo de no cometer errores nuevamente, fomenta y es clave la comunicación para poder llegar a este
objetivo.
 3° Objetivo final: Se realiza la ED para analizar puestos, capacitar, promocionar, remunerar, seleccionar,
motivar y socializar. (Relación de la ED con todas las áreas de RRHH en una org).
Pasos de la ED:
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1° Defino el puesto de trabajo.

Donde el supervisor y el subordinado (debe cumplir los requisitos), están de acuerdo con las
responsabilidades del puesto, llevándose a cabo gracias una buena comunicación y un consenso entre las
partes. Aquí no alcanza con la descripción del puesto como se vieron en los primeros tres pasos del capítulo
correspondiente, sino que es necesario bajarlo a la realidad. Esto se facilita con una relación cercana entre
las partes
2° Evaluación de desempeño.
Donde se compara entre el rendimiento real del subordinado con los criterios determinados con alguna
metodología con la que se evaluó ese desempeño.
3° Retroalimentación (el más importante)
Es la más importante porque comparo los resultados con la realidad, los contrasto a través de una entrevista
de comentarios donde se da lugar a:
a. Conocer y evaluar puntos débiles y fuertes de la persona. (mediante por ejemplo un cuadro de
fortalezas y debilidades).
b. Buscar soluciones. Evaluar puntos débiles y fuertes haciendo énfasis en soluciones.
c. Desarrollar un plan de acción para solucionar los problemas encontrados, o los aspectos a mejorar.
d. Hacer preguntas en orden, de más suaves a más pesadas. Preguntas abiertas.
e. Yo entrevistador no hablar todo el tiempo, no prejuzgar, no dar consejos y no ridiculizar al empleado.
De esta manera se corrigen estilos de trabajo para que haya una mayor eficiencia.
Responsabilidad para la evaluación de desempeño

Puede ser:
 Rígida centralizada: Donde RRHH solamente evalúa, esta área puede evaluar cosas generales como el clima
laboral pero no elementos específicos de cada sector de la organización porque no saben.
 Centralización relativamente moderada: Hay una comisión de evaluación formada por miembros
permanentes y transitorios, con una visión global de la empresa porque intervienen varias personas, lleva
tiempo, es costosa pero efectiva.
 Equilibrada: La lleva a cabo el jefe, es la más difundida y más práctica, no siempre efectiva. El jefe es neutral y
sabe como haces las cosas.
 Totalmente descentralizada: La persona se hace una autoevaluación, puede pasar que haya una subvaluación
o sobrevaluación.
 Evaluación por los subordinados: Anónimas, es hacia arriba, es decir, se evalúa el desempeño de los
superiores.
 360°: Donde todos evalúan. Tanto clientes internos como externos (cuando voy a un hotel y tengo que
completar una encuesta). Hay un feedback.
Una evaluación de desempeño sirve solo si hay retroalimentación, si es objetiva, y no se cae en los problemas básicos
de la ED:
 Standards poco claros: Donde no sé qué es bueno y que malo, qué es mucho y que es poco. Hay que definir
todo claro para que no preste a confusiones.
 Efecto halo: Evaluar por “amiguismo” es decir, ser subjetivo.
 Tendencia central: Que no se evalúe a todos por igual.
 Lenidad o rigidez: Ser blando o muy duro para evaluar.
 Sesgo: Discriminar o tener prejuicios (por edad, color, religión, etc.).
Beneficios de la evaluación de desempeño
Como se dijo anteriormente, para que sea positiva, se deben beneficiar todos los sectores de la organización:
jefe:
 Mejorar el comportamiento de sus subordinados. Donde las cosas salen mejor
 Comunicarse con sus subordinados.
 Informar a sus empleados su desempeño.
Subordinado:
 Conocer las reglas de juego.
 Conoce las expectativas de su jefe.
 Saber que corregir y esmerarse.
Empresa:
 Evalúa el potencial humano y definir la contribución de cada empleado. Otorgando un bono como premio
según su desempeño.
 Identifica las necesidades de capacitación y promoción.
 Dar mayor dinámica a su política de RRHH.
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Programación de carrera
Definición: Es ofrecer al empleado apoyo para formar metas de carrera realistas y las oportunidades (lo principal que
debe brindar la empresa) para realizarlas. Es una herramienta que piensa la organización para que el empleado
pueda hacer carrera en la organización, el titulo universitario no garantiza ser bueno en el trabajo.
 Década 1980 – las empresas reconocen las necesidades de los empleados y establecen programas.
 Década 1990 – las empresas consideran el desarrollo de carrera como una herramienta para abordar las
necesidades organizacionales, porque lo necesitan.
 Actualmente: El desarrollo de carrera se considera como un proceso estratégico en que aumenta el éxito de
la organización al maximizar el potencial profesional del individuo. Hoy la organización es el individuo, debe
haber beneficios para ambos, la empresa ofrece oportunidades pero uno tiene que estar predispuesto.
Plan de desarrollo de carrera
1. Metas:
 Coincidir las necesidades de la Organización con las de los individuos.
o Fomentar al empleado a ser el dueño de su carrera.
o Crear un contexto de apoyo a través de las gerencias.
o Proporcionar información.
 Identificar la etapa de la carrera:
o Etapa de Crecimiento (hasta los 14 años). El individuo se forma un concepto de sí mismo,
busca modelos y comienza a pensar en las distintas ocupaciones alternativas.
o Etapa de Exploración (15 a 24 años) El individuo explora varias alternativas de ocupación.
Comprende sus habilidades y talentos y comienza a elegir.
o Etapa de establecimiento (25 a 45 años) Núcleo de la vida laboral. Comprende tres
subetapas:
 Subetapa de prueba: 25 a 30 años-elige y se fija si es adecuado o no.
 Subetapa de estabilización: 30 a 45 años-establecen metas firmes.
 Subetapa de crisis: 30 a 40 años-se enfrenta con decisiones difíciles.
 Etapa de Mantenimiento. (45 a 65 años). Asegurar su puesto de trabajo.
 Etapa de decadencia. (65 años en adelante). Llega el inevitable retiro y merman
distintas tareas, responsabilidades. Respetarlos porque son sabios.
2. Identificar las oportunidades y requisitos del desarrollo
o Identificar las competencias necesarias.
o Construir rutas para el avance laboral.
o Equilibrar los ascensos, transferencias y despidos.
3. Calibrar el potencial de los empleados
o Evaluación al personal para medir competencias.
o Realizar inventarios de talentos.
o Establecer planes de sucesión.
o Usar centros de evaluación “Assessment Center”: Proceso por el cual se evalúa a una persona que
participa en una serie de situaciones similares a las que podría manejar en el puesto. Ejemplos:
Proponer similares situaciones de conflicto de la vida real. Grupos de discusión sin líderes. Estudio de
casos.
4. Iniciativas para el desarrollo
o Ofrecer talleres y libros.
o Programas fast track (jóvenes profesionales).
o Coaching
o Mentoring.
Remuneraciones
ART 103
-Compensaciones: no solo la remuneración (dinero) compensa la contribución del empleado (devuelve al empleado
todo lo que hizo para la empresa). Por ejemplo puede ser también con: horas flexibles, buen trato, capacitaciones,
etc.
-Remuneración directa: directamente por estar en el puesto de trabajo que se encuentra el empleado, proporcional al
cargo. Es lo que debe recibir el trabajador por consecuencia de contra prestar sus servicios o por poner su fuerza
de trabajo a disposición. El valor es relativo, pero se cuantifica dentro del articulo remuneración solo por el hecho
de estar ahí, poner el cuerpo, el tiempo, etc.
ART 103 BIS
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-Remuneración indirecta: No importa el puesto va a recibir la remuneración indirecta. Son beneficios sociales, legales
(como x ej aguinaldo) se fueron ganando para todos los empleados, sea cual sea el puesto (ya que no está
asociado directamente al puesto). Tiene como objetivo mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia
a cargo (obra social), le facilita la vida al empleado. No son remunerativos ni acumulables.
El sueldo para una persona es: es el patrón de vida, como encara el día, el mes, como distribuir sus obligaciones
gastos.
El sueldo para la organización es: desde el punto de vista de un contador es un costo pero desde el punto de vista
de un agente de recursos humanos es un retorno del capital de trabajo ya que van a incrementar ganar más plata,
una inversión.
El sueldo para la comunidad es: poder adquisitivo de la sociedad, plata para invertir en ese lugar.
Salario Nominal: lo que uno se lleva al bolsillo, plata física para comprar cosas.
Salario real: es el verdadero poder de compra, poder adquisitivo.
>Tipos de remuneración:
1. Según su forma de determinación:
a. x resultado (comisión/premios) puede llegar a ganar más con esto que con el sueldo en sí, por ejemplo, un
vendedor SMVM + Comisión.
b. x unidad de tiempo (horario-jornada)
2. Según su forma de pago: en dinero o en especie (ropa alimento, como un “trueque”).
3. Según su naturaleza: fija, suma fija solo se modifica cuando se modifica el convenio) o variable (x ej comisión x
ventas).
4. Según su función:
a. remunerativo (incluye jubilación, obra social, sindicato, etc.)
b. no remunerativo (no le incluye eso, como las indemnizaciones, no llevan descuento).
Estructura: gráfico de todas las remuneraciones que tiene la organización, incluyendo a todo el personal,
clasificándolos en categorías y para cada una se establece una remuneración mínima y máxima, es difícil sentarse
a hacerlo pero es fácil verlo luego en la clasificación del personal.
Categoría salarial:
a. Rango salarial (eje vertical) =
1. Puesto: el valor del puesto es un valor inicial, depende del convenio, gremio, sindicato.
2. Antigüedad: % x año (dispuesto x convenio) se paga la lealtad a la organización, generalmente es un uno por
ciento.
3. Merito: Reconocimiento del desempeño para retener a los empleados, reconocer que vale la pena tenerlos.
4. Mercado: exceso de demanda de las empresas o escasez de habilidades, no hay gente para cubrir esos puestos.
b. Rango en puntos (eje horizontal): son los criterios de especificación, cuanta más responsabilidad tenga ese puesto
de trabajo más se cuantificará el puesto luego.
Principios de una Estructura Salarial:

1. Equidad interna (por = tarea = remuneración).
2. Equidad externa (lo que paga el mercado, hay puestos que se pagan mejor porque son pocas las personas que
pueden hacerlo y van a tener un sueldo mayor porque es difícil encontrar en el mercado esos recursos).
3. Reconocimiento de las diferencias individuales (el mérito, reconocer las personas que realmente trabajan con
profesionalismo, compromiso, criterio, etc.).
Objetivos de la estructura salarial:

● atraer con el sueldo en el reclutamiento
● motivar a los empleados
● retener a los empleados (evitar que la competencia me lo saque)
Compuesto salarial:
-Factores internos: tipología de cargos, capacidad financiera, política salarial.
-Factores externos: coyuntura económica (inflación, recesión), sindicatos, leyes laborales.
Niveles de remuneración:
1. Encuesta de sueldos: se fija la zona geográfica, 1 muestra de población, etc. En base a esto conocer la equidad
externa. Es ideal para modificar los puestos de trabajo variables. Hay que tener en cuenta el rubro, la región, etc.
2. Determinar el valor de cada puesto, de cada tarea. Para esto hay que realizar una evaluación del puesto para
poder determinarlo en un valor relativo.
3. Agrupación de puestos similares: definido el valor relativo según la metodología elegida.
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Derecho Colectivo.
D. Individual: Derecho que tiene el trabajador a realizar su contrato de trabajo.
D. Colectivo: Derecho que tiene el trabajador a tener afiliación en un sindicato y que el derecho de todos los
trabajadores sea defendido por alguna asociación.
Se ocupa esencialmente de:
1)Conflictos Colectivos y medidas de acción, interviene el estado con la conciliación obligatoria, cuando hay
conflictos.
2) Asociaciones profesionales.
3) Convenios Colectivo (acuerdos entre sindicatos y trabajadores para realizar mejoras).
PRINCIPIOS= Para disminuir las disparidades e igualar diferencias entre empleado – empleador. Protección a
delegados sindicales, derecho a agremiarse y a ser parte de una agrupación que los represente.
LIBERTAD SINDICAL: Libertad individual de afiliarse o no a cualquier sindicato, y libertad colectiva de unión con otros
para construir una nueva asociación.
AUTONOMIA COLECTIVA: cada sindicato se constituye con sus propios estatutos y regímenes disciplinario y de
administración, son autónomos.
ASOCIACIONES PROFESIONALES: CONJUNTO DE PERSONAS FISICAS (TRABAJADORES) O JURIDICAS (ENTIDADES

GREMIALES) PARA DEFENDER A LOS TRABAJADORES. Un sindicato se forma para defender o reivindicar las
necesidades de los trabajadores, puede ser sobre lo económico o relaciones laborales.
PATRIMONIO: CUOTAS SINDICALES (lo que le retienen a uno en el recibo de sueldo y aporta el empleador), el
sindicato no tiene fines de lucro, estas cuotas son para mejorar las condiciones de vida del trabajador, mejores
hoteles, construcción de hospitales, campos recreativos.
CLASIFICACION EN FUNCION DEL GRADO

PRIMER GRADO: Sindicatos, uniones o gremios (ej: UAO -> únicamente de metalúrgicos).
SEGUNDO GRADO: reúnen asociaciones de primer grado. Ej: Federación de Empleados de Comercio.
TERCER GRADO: Son las confederaciones que reúne las asociaciones de primer y segundo grado (CGT)
Una clasificación contiene a la otra.
CLASIFICACION PARA DIFERENCIAR SINDICATOS

HORIZONTALES: Agrupan trabajadores de un mismo oficio, arte o profesión, como el sindicato de comercio.
VERTICALES: Agrupan trabajadores de una misma actividad o afines. Ej. Camioneros.
MIXTOS: combinan horizontales y verticales.
En argentina los sindicatos son por actividad, pero en otros países hay sindicatos por empresa, como en Japón.
INSCRIPCION DE ASOCIACIONES
-SIMPLEMENTE INSCRIPTAS: Carecen del ejercicio de los derechos gremiales, no tiene la personalidad jurídica.
-PERSONERIA GREMIAL: Reúne todos los derechos sindicales, es el sindicato más representativo, le da todos los
derechos a formar manejo de conflictos, dictaminar convenios, resolver convenios, tiene todos los derechos. Debe
reunir la mayor cantidad de cotizantes (personas). Se respeta la Unicidad Sindical – el más representativo.
ASOCIACIONES PROFESIONALES
>Máxima autoridad: Secretario General.
>Delegados: Representan a los trabajadores. Goza de Reserva de Puesto, Estabilidad Gremial, Tutela Sindical.
MEDIDAS: La más conocida= DERECHO DE HUELGA: Garantizado por Art.14 bis de la Constitución Nacional. La
huelga es una suspensión o Abstención colectiva y temporal de la prestación de trabajo. Es legal si cumple con los
procedimientos por el estatuto del sindicato y las leyes y decretos. Huelgas ilícitas: trabajo a desgano, retiro de
colaboración, imposibilidad de poder realizar tareas por parte de una huelga lícita.
CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO

ACUERDOS NORMATIVOS: Acuerdos normativos equiparados a la ley misma, por encima de la ley todo por debajo
nada. Tienen fuerza de ley porque forma parte del estamento legal del derecho. Representan a las dos partes.
Regulan: salarios, jornadas, descansos, vacaciones, licencias, regímenes de trabajo.
Derecho Social.
LEY 26425 – SISTEMA INTEGRADO PREVISIONAL ARGENTINO. (SIPA). Se elimina el régimen de capitalización y se
instaura el régimen de REPARTO, se aporta al estado.
PRINCIPIO DE LA SEG.SOCIAL=
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1– Solidaridad: toda la sociedad es responsable por las contingencias de sus integrantes.

2 – Igualdad: para todos los individuos en las mismas circunstancias.
3– Universalidad: Se extiende a todos sin excepción, posibilidades a todo el mundo, para quien los necesite.
FINANCIACION: Importante no negrear sueldos.

-Aportes del trabajador: 11 % del Sueldo Bruto, me retienen.
-Contribuciones del empleador: 18% del sueldo bruto.
-En forma mensual y se deposita junto a la declaración de la Cargas Sociales.
OBRAS SOCIALES: Entidades encargadas de organizar la prestación de la atención médica de los trabajadores. Cada
trabajador debe tener una obra social, sí o sí por ley, se puede elegir la OS, puede intercambiarla por prepaga, pero
de base la OS siempre está. Pueden cubrir: Financiación de investigaciones. Fomento de arte y cultura
Financiación: APORTE DEL EMPLEADOR: 3%, CONTRIBUCION DEL EMPLEADOR: 6%.
Ley de Contrato de Trabajo (Dcho. Individual)

“Por encima de la ley todo, por debajo nada” (uno de los principios más importantes)
Cada uno es dueño de su contrato de trabajo por eso va a estar bajo las fuentes de regulación. Está ley fue creada
para las personas dependientes, la ley va a tratar de ver cómo son, y de equiparar al empleado frente al poder del
empleador.
-Artículo 1°: Fuentes de regulación: El contrato de trabajo y la relación de trabajo se rige:
a. Por esta ley (o sea la ley del contrato de trabajo)
b. Por las leyes y estatutos profesionales.
c. Por las convenciones colectivos (que establecen horas, trabajo de la mujer, etc.)
d. Por la voluntad de las partes (siempre y cuando no afecte la relación laboral, x ejemplo darle vacaciones no pagas
para que pueda irse más tiempo)
e. Por los usos y costumbres.
La CN a través de la carta magna también regula.
-Artículo 2°: Ámbito de aplicación (¿A quién se aplica?): Para todos los trabajadores en relación de dependencia. La
vigencia de esta ley quedará condicionada a que la aplicación de sus disposiciones resulte compatible con la
naturaleza y modalidades de la actividad de que se trate y con el específico régimen jurídico a que se halle sujeta.
Se aplica el derecho a cobrar una remuneración.
➔ No aplica a: administración pública nacional provincial o municipal, al personal de casas particulares, y a los
trabajadores agrarios (SALVO que en el acto expreso se los incluya)
-Artículo 3°: Ley aplicable (¿Dónde se aplica?): no importa donde fue, donde se celebre el contratado, mientras la
relación de trabajo se realice, o se de en Argentina se rige por la ley argentina.
-Artículo 4°: Concepto de trabajo (¿Que es trabajo?): esta ley considera toda actividad licita que se preste a favor de
quien tiene la facultad de dirigirla (empleador) mediante una remuneración. El contrato de trabajo tiene como
principal objetivo la actividad productiva y creadora del hombre en sí, uno trabaja para ser productivo y creador, no
únicamente por la remuneración. “El trabajo dignifica” – Perón.
Principio del derecho laboral/individual: Son valores e ideas para igualar la relación entre empleador y empleado,
que ninguno tenga más poder que otro, ni justa ni injusta con una de las partes. La ley minimiza las injusticias.
Principio protectorio: Apunta a proteger al empleado ante una desigualdad. Ante un problema se va a elegir la
situación que más le funcione al empleado (aplicación de la norma más beneficiosa). En caso de duda siempre se
falla a favor del empleado. Regulado por los artículos: (indubeo pro operario)
-Artículo 7°: Condiciones menos favorables. Nulidad: Las partes, en ningún caso, pueden pactar condiciones menos
favorables para el trabajador que las dispuestas en las normas. Sino se cumple, es nulo. Tales actos llevan aparejada
la sanción prevista en el artículo 44 de esta ley.
-Artículo 8°: Condiciones más favorables provenientes de convenciones colectivas de trabajo: Las convenciones
colectivas de trabajo que contengan normas más favorables a los trabajadores, serán válidas y de aplicación. Las
que reúnan los requisitos formales exigidos por la ley y que hubieran sido debidamente individualizadas, no estarán
sujetas a prueba en juicio.
-Artículo 9°: El principio de la norma más favorable para el trabajador: En caso de duda sobre la aplicación de normas
legales o convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador.
-Principio de continuidad -> Artículo 10: conservación del contrato: Si alguna de las partes tiene dudas, prevalece la
continuidad de la relación de dependencia, subsistencia del contrato.
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-Principio de la justicia social-> Articulo 11: Cuando una cuestión no puede resolverse por la aplicación de las normal
del contrato, se decide conforme al principio de la justicia social, equidad, buena fe. Hay que respetar la norma mas
favorable, todos somos iguales ante la ley. El principio de equidad se aplica cuando hay inadecuación de normas
pero no cuando hay carencia de las mismas, equilibrio de la distribución de la justicia e injusticia, el juez declarará
cuando la norma es justa o no.
-Principio de irrenunciabilidad-> Artículo 12: Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los
derechos previstos en esta ley, estatutos profesionales, convenciones colectivas o los contratos individuales de
trabajo, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su
extinción. No puedo renunciar a lo que dice la norma (no puedo renunciar a las vacaciones, por ejemplo).
-Principio de la realidad ->Articulo 14: Nulidad por fraude laboral: Será nulo todo contrato en el que las partes hayan
simulado o cometido fraude a la ley laboral. Simulan una relación que no es laboral. En tal caso, la relación quedará
regida por esta ley. (por ejemplo, el mal uso del monotributo, o las remiserias).
-Principio de igualdad de trato-> Articulo 17: Prohibición de hacer discriminaciones: Se prohíbe cualquier tipo de
discriminación entre los trabajadores por motivo de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de
edad. Igual remuneración por igual tarea.
-Principio de gratuidad-> Artículo 20: El trabajador o sus derechohabientes gozarán del beneficio de la gratuidad en los
procedimientos judiciales o administrativos derivados de la aplicación de esta ley, estatutos profesionales o
convenciones colectivas de trabajo. Por ejemplo, el telegrama de renuncia debe ser gratis, s ele cobra al empleador.
-Principio de razonabilidad-> Artículo 66: Las relaciones laborales deben proceder conforme a la razón. Pone un freno a
la facultad que tiene el empleador de organización del trabajo, como por ejemplo cambios de horarios, mudanza de
los sitios de trabajo, o cualquier acto que cause perjuicio material y moral al trabajador. En cuyo caso el trabajador
amparado por este principio puede considerarse despedido. Más adelante se ve como el “Criterio del Ius Variandi”.
Por ejemplo, el empleador puede “mudarse” pero pasados los 30km se considera despedido el trabajador y puede
iniciar juicio al empleador.
-Artículo 21: Contrato de trabajo (¿Qué se entiende por contrato?): Habrá contrato de trabajo si una persona física se
obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante
un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Mientras que las
formas y condiciones quedan sometidas a la norma.
-Artículo 22: Relación de trabajo: Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste
servicio en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración,
cualquiera sea el acto que le dé origen.
-Artículo 23: Presunción de la existencia del contrato de trabajo: El hecho de la prestación de servicios hace presumir la
existencia de un contrato de trabajo, salvo que, por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se
demostrara lo contrario. Hable del fraude laboral.
-Artículo 25: Trabajador: Se considera "trabajador", a la persona física que se obligue o preste servicios en las
condiciones previstas en los artículos 21 y 22 de esta ley, cualesquiera que sean las modalidades de la prestación.
-Artículo 26: Empleador: Se considera "empleador" a la persona física/o conj de ellas/jurídica, que requiera los servicios
de un trabajador.
-Artículo 52: Libro especial. Libro ley. De remuneraciones. Formalidades. Prohibiciones: Los empleadores tienen que
llevar un libro especial, registrado y rubricado, en el que se consignará: Individualización íntegra y actualizada del
empleador. Nombre del trabajador. Estado civil. Fecha de ingreso y egreso. Remuneraciones asignadas y percibidas.
Individualización de personas que generen derecho a la percepción de asignaciones familiares. Demás datos que
permitan una exacta evaluación de las obligaciones a su cargo. Los que establezca la reglamentación. Como
cualquier libro “contable”. Anteriormente eran libros físicos, hoy son digitales, siguen necesitando estar rubricados.
Se prohíbe: Alterar los registros correspondientes a cada persona empleada. Dejar blancos o espacios. Hacer
interlineaciones, raspaduras o enmiendas, las que deberán ser salvadas en el cuadro o espacio respectivo, con firma
del trabajador a que se refiere el asiento y control de la autoridad administrativa. Tachar anotaciones, suprimir fojas
o alterar su foliatura o registro.
DEBERES Y DERECHOS DE LAS PARTES. (Hay muchos más)
-Artículo 62: Las partes están obligadas, activa y pasivamente, no sólo a lo que resulta expresamente de los
términos del contrato de trabajo, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia de este, resulten
de esta ley, de los estatutos profesionales o CCT, apreciados con criterio de colaboración y solidaridad.
-Artículo 63: Principio de buena Fe. Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que
es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la
relación de trabajo. Como la fidelidad en el matrimonio.
FACULTADES:
-Artículo 64: De Organización. El empleador tiene facultades suficientes para organizar económica y técnicamente
la empresa, explotación o establecimiento. Organización del trabajo. (Reclutamiento, Selección y Capacitación,
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Jornadas de trabajo y de descanso, períodos y lugares de pago, etc.). Cuestiones de Seguridad e Higiene. (Uso de
elementos como cascos, antiparras, vestimenta adecuada, etc.). Facultades disciplinarias. (escalas correctivas
disciplinarias y su procedimiento de aplicación).
-Artículo 65: De dirección. Las facultades de dirección (las del empleador) que asisten al empleador deberán
ejercitarse con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción, sin
perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador.
Este poder de dirección se puede manifestar en:
1 – Funciones de control y vigilancia.
2 – Funciones de decisión, organización e instrucción.
3 – Adopción de sistemas de contralor para evitar sustracciones.
4 – Controles médicos, resaltando su importancia y procedimiento.
Pero también el empresario posee dentro de su facultad de dirección, una que resulta valiosísima y que
motiva/limita este trabajo: el ius variandi o el poder del empleador de alterar ciertos aspectos del contrato de
trabajo, pero excepcionalmente y dentro de ciertos límites. El empresario posee dentro de su facultad de
dirección, una que resulta valiosísima y que motiva este trabajo: el ius variandi o el poder del empleador de
alterar ciertos aspectos del contrato de trabajo, pero excepcionalmente y dentro de ciertos límites.
Dar una noción de esta facultad empresaria y establecer sus precisos límites no es una tarea sencilla, y ello se
verifica con sólo leer la abundante jurisprudencia y doctrina en el tema.
El ius variandi es una prerrogativa excepcional y unilateral del empleador, de alterar ciertos aspectos del contrato
de trabajo dentro de ciertos límites, sin que el trabajador pueda oponerse válidamente a esos cambios, en tanto
y en cuanto esa alteración o esos cambios respondan a causas objetivamente razonables, no se alteren las
condiciones esenciales del contrato de trabajo y no se cause un perjuicio económico ni moral al trabajador, que
no atente contra el principio de realidad.
Esta potestad o prerrogativa es unilateral porque no necesita el consentimiento del trabajador.
Ahora bien, si es mal usada por el empleador o en su ejercicio se exceden los límites fijados en la normativa
laboral, puede convertirse en discriminatoria y perjudicial para el dependiente y en este caso, va a entrar a jugar
la opción protectoria ya referenciada que otorga el art. 66 de la LCT en su nueva redacción.
Modalidad de contratacion.
Hay diversas formas->
INDETERMINACION DEL PLAZO (La más común, cuando quedas efectivo). No se determina plazo para finalizar la
contratación laboral.
Está reglamentado por el art.90 y se considera por Tiempo Indeterminado, salvo que (no se puede dar el plazo
indeterminado):
a) Se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración.
b) Las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen.
Por Art.91 conocemos el alcance, es decir hasta donde llega este tipo de contratación (¿Cuánto dura este
trabajo?) y durará hasta que el trabajador esté en condiciones de jubilarse por límite de edad o años de servicio, o
cuando se configuren otras causales de extinción, como puede ser renuncia del trabajador, muerte de este o
despido por cualquier causa.
Por el Art. 92 tenemos un periodo de prueba (3 meses) que es para todos los trabajadores de tiempo
indeterminado excepto para trabajo por temporada. No goza de indemnización en caso de cumplir los 3 meses y
ser despedido, solo se le paga el preaviso. Ambas partes deben estar conformes. Cumple con todos los derechos y
obligaciones que tienen el empleador y el empleado. No se puede contratar mas de una vez, en el periodo de
prueba a un empleado (no vuelve a existir el periodo de prueba). Se castiga la conducta abusiva de un empleador
en el periodo de prueba (toman y echan personal y así no pagan indemnización), toda relación laboral se debe
registrar en el libro ley aunque este en el periodo de prueba, el trabajador tiene derechos sindicales incluso en el
periodo de prueba, debe haber pagos de aportes a las cargas sociales, hay derechos y prestaciones por accidentes
o enfermedad.
CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO FIJO. Es otra modalidad que se usa cuando hay fecha de inicio y fin de la
contratación. Hay un vencimiento.
Art.93: Dura hasta el vencimiento del plazo convenido, no pudiendo celebrarse por más de 5 años. Ejemplo:
Construcción de una obra.
Art.94: Cuando se está por vencer existe el deber de preavisar por las dos partes, con 15 días. En el caso de
vencido el plazo, si no hubo Preaviso 1 mes antes o 2 meses antes, lo convierte en Contrato por Tiempo
Indeterminado, salvo que se renueve por otro plazo. Si hay despido injustificado antes del vencimiento además de
la indemnización correspondiente, que es el 50% del art.245 indemnización sin justa causa, le corresponde una
suma por daños y perjuicios provenientes del Derecho Común. Generalmente el Juez hará completar la cantidad
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de sueldos restantes desde el despido hasta el vencimiento del contrato que se había pactado. Es una
indemnización “extra”.
CONTRATO DE TRABAJO POR TEMPORADA.

Art.96 - Las actividades deben cumplirse en una época determinada del año y cíclica (que cada año se repita).
Ejemplo: Instructor de sky.
Art. 97: el despido es igual que en el contrato a plazo fijo, es decir el 50% del art.245.
Art.98: En cada temporada el empleador deberá avisar con antelación de 30 días el inicio de la temporada,
notificando en forma personal (telegrama) o por algún medio público idóneo (radio). Si no lo hace rescinde el
contrato y responde por sus consecuencias, ambos empleado y empleador.
El trabajador deberá manifestar la decisión de continuar o no la relación laboral en un plazo 5 días de notificado,
sea por escrito o presentándose ante el empleador.
CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL.

Art.99 - Para que se considere trabajo eventual se debe dar que la tarea deber ser extraordinaria (supera lo
común del negocio, por ej: un pico de producción, más demanda y se contrata más personal, por esa
eventualidad) y transitorias (porque termina y se va). Para la empresa de Servicios Eventuales es un trabajador
por tiempo indeterminado y para la cliente de la de S.E. (usuarias) es un empleado eventual. Ambas empresas
son solidariamente responsables por los deberes laborales frente al trabajador.
REMUNERCIONES.
Art. 103: Contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha
Remuneración no podrá ser inferior al Salario Mínimo Vital y Móvil. El empleador debe al trabajador la
remuneración, aunque este no preste servicios por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a
disposición de aquel.
Art. 116: Salario Mínimo Vital y Móvil. Mínimo Vital es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el
trabajador sin cargas de familia (sin hijos o esposa). En su jornada legal de modo que le asegure: vivienda digna,
educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión. Desde el 1/10/2019
es de $16875. Es móvil porque se debe ajustar según el costo de vida.
Art.103 Bis: Remuneraciones Indirectas (beneficios sociales): ejemplo servicio de comedor en planta, reintegro de
gastos de medicamentos, médicos y odontológicos, con comprobantes, provisión de ropa, útiles escolares, gastos
de sepelios.
Art.126: Períodos de pago:
Al personal mensualizado, al vencimiento de cada mes calendario.
Al personal remunerado a jornal o por hora, por semana o quincena.
Al personal remunerado por pieza cada semana o quincena por piezas terminadas.
Art.128: Plazo: Dentro del 4to día hábil para los mensualizados y quincenales y dentro de los 3 días hábiles para
los semanales.
SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO.
Art.121: S.A.C. 13° sueldo del año y se divide en dos. Es 50% de la mayor remuneración mensual devengada por
todo concepto dentro del semestre.
Art.122: Épocas de pago: 2 cuotas, primer semestre al 30 de junio y la segunda el 31 de diciembre (se debe pagar
el 18 de diciembre).
Art.123: Extinción del contrato. Se pagará el aguinaldo proporcional.
Licencias.
Art.150: Licencia Ordinaria: Las vacaciones. El trabajador gozará de un período mínimo de descanso (físico y
mental) y continuado, anual remunerado por los siguientes plazos:
a) 14 días corridos con una antigüedad que no exceda los 5 años.
b) 21 días corridos con una antigüedad entre 5 años y no exceda a 10.
c) 28 días corridos con una antigüedad entre 10 años y no exceda los 20.
d) 35 días corridos con una antigüedad que exceda los 20 años.
Para el cálculo de la antigüedad se computará la misma hasta el 31 de diciembre de cada año. Es el fin del año
calendario.
Art.151: Requisitos para su goce: Mínimo haber prestado servicio durante la mitad como mínimo de los días
hábiles comprendidos en el año. Los feriados se toman como hábiles. La licencia comenzará en lunes o el
siguiente día hábil si fuera feriado.
Art.153: Falta de tiempo. Licencia proporcional. 1 día de descanso cada 20 días de trabajo efectivo.
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Art.154: Época de otorgamiento. Período comprendido entre el 1 de octubre y el 30 de abril de cada año. La
fecha de inicio de las vacaciones debe comunicarse por escrito 45 días antes al trabajador.
Art.155: Retribución. Se determina de la siguiente manera. (solo inciso a)
a) Sueldo mensual se divide por 25 días.
Art.156: Indemnización. En caso de extinción se aplicará la proporcionalidad.
Art.158: Licencias Especiales: Podemos faltar o no concurrir siempre que se produzca determinadas condiciones:
a) Por nacimiento de hijo, 2 días (hombres).
b) Por matrimonio, 10 días corridos.
c) Por fallecimiento de cónyuge, concubino, de hijos o padres, 3 días.
d) Por fallecimiento de hermano, 1 día.
e) Por rendir examen 2 días corridos con un máximo de 10 en el año.
TRABAJO DE MUJERES.
Art.172: Trato discriminatorio. No pueden celebrar contrato bajo condiciones discriminatorias por sexo o estado
civil. Hoy en día no es tan grave como antes. Se cumple más.
Art.177: Protección de la maternidad. Licencia: 45días antes y 45 después del parto, o 30 días antes y 60 días
después, la mujer puede optar dependiendo de como lleve el embarazo. En este período pagará la licencia el
ANSES. En caso de pretérmino se acumulará después del parto. Comunicar fehacienteme con certificado médico
la fecha posible de parto, que les dará acceso a la licencia.
Art.178: Despido por causa de embarazo. 7 meses y medio antes y 7 meses y medio después del parto, siempre
que haya certificado médico se presume que se la despide por causa de embarazo entonces le corresponde 1 año
de remuneraciones más la indemnización del art.245.
Art.179: Descanso diario de lactancia. Durante 1 año 2 descansos de media hora, por jornada, durante el primer
año de vida del niño, o acumularse a la entrada o salir más temprano.
Art.183: Estado de Excedencia. Opción:
a) Continuar en las mismas condiciones que antes.
b) Rescindir el contrato percibiendo una compensación equivalente al 25 % de de la indemnización del ar.245
c) Quedar en estado de excedencia por un período no inferior a 3 meses ni superior a 6 meses. Se otorga a las
madres con niños enfermos.
EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO.

Art.231: Preaviso. Avisar de no continuar con el trabajo.
Por el trabajador: 15 días de aviso.
Por el empleador: 15 días por el período de prueba.
1 mes por antigüedad menos a 5 años.
2 meses por antigüedad mayor a 5 años.
Art.233: Comienzo del plazo. Empieza el preaviso al siguiente día del de la notificación, el día siguiente al día que
se le comunico al empleado. Sin previo aviso a partir del primer día hábil del mes siguiente. Desde la fecha del
despido hasta ese día le corresponde al trabajador la integración mes de despido. Sino se avisa se debe pagar la
indemnización por no preavisar. Y el preaviso no corre desde el siguiente día, yo le debo pagar el preaviso porque
ya al siguiente día no va a trabajar. Y en ese caso el preaviso corre del 1er día hábil del mes siguiente al día que se
notifico (para cobrarlo).
Art.237: Licencia Ordinaria. Se otorgan 2 horas diarias para búsqueda de trabajo o puede optar por juntar las
horas en una jornada laboral.
Art.245: Indemnización por antigüedad.
Seguridad e Higiene laboral
Un programa de seguridad e higiene laboral considera no sólo los accidentes y enfermedades profesionales sino
también la salud integral de los trabajadores.
Hay 3 disciplinas que se ocupan de preservar la fuerza de trabajo:

1. Medicina del trabajado: se encarga de evaluar la capacidad física y las características mentales y emocionales de
c/ individuo para que le sean asignadas tareas compatibles con su salud.
2. Higiene industrial: se focaliza en reconocer, evaluar y controlar los factores ambientales o tensiones que se
originan en el ámbito de trabajo que pueden ocasionar enfermedades, perjuicios a la salud o ineficiencias a los
trabajadores.
3. Seguridad industrial: se esfuerza en prevenir los accidentes en el trabajo, robos e incendios. Estudia y norma la
prevención de los actos y condiciones inseguras causantes de accidentes de trabajo.
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La Seguridad Industrial es la ausencia de peligro en el curso del trabajo y el objetivo es disminuir los riesgos hasta
eliminarlos y esto se logra mediante las PREVENCIÓN. Prevención de actos y condiciones inseguras. Accidentes es
un hecho fortuito que no se puede evitar, y no se quiere hacer, es no premeditado, en la lesión corporal que sufre
el operario como consecuencia de la realización de su trabajo. Las consecuencias son la reducción del
rendimiento, daños físicos y psíquicos del personal y alta rotación que afecta al personal y al empleador. Causas
de los accidentes:
Condiciones inseguras: son las causas que derivan del medio en que los trabajadores realizan su tarea. Viene de la
mano de la infraestructura, como un vidrio roto que se te puede caer encima.
Actos inseguros: son las causas que derivan de las acciones que realizan los operarios que pueden dar como
resultado accidentes de trabajo. Hacer mal las cosas, es prevención de actos inseguros. No seguir los
procedimientos considerados como seguros, no usar el casco, hoy en día no usar el barbijo.
¿Cómo prevenirlos? Capacitar en el uso de las maquinarias y de elementos de protección; Motivar la seguridad;
Educar para la seguridad.
Clasificación de los accidentes
-Sin ausencias: después del accidente el operario sigue trabajando.
-Con ausencias: empieza a jugar la incapacidad de la persona que puede ser-> Incapacidad temporal (quebrarse un
brazo, pierna)/ Incapacidad permanente parcial (cortarse un dedo con una máquina, perder un ojo) la incapacidad
es permanente porque no vas a volver a tu estado normal pero podes seguir trabajando/ Incapacidad permanente
total, la persona ya no puede trabajar más (perder los dos brazos, la capacidad auditiva, los dos ojos) / Muerte del
trabajador.
La Higiene Industrial es un conjunto de conocimientos, técnicas dedicadas a reconocer, evaluar y controlar
factores del ambiente, enfermedades o deterioro de la salud originadas en el lugar de trabajo. Ambiente apto para
que la persona este sana, física y psíquicamente. Enfermedades del trabajo: estado patológico derivado de la
acción continuada de una causa que tenga su origen o motivo en el trabajo.
Agentes contaminantes: Agentes contaminantes y/o químicos (polvos, vapores, gases), Factores biológicos (virus,
bacterias, hongos), Factores físicos (iluminación, ruidos), Factores ergonométricos (sentarse bien, buena postura).
Plan de prevención: Primeros auxilios, Controles periódicos (como el examen médico de la facultad), Charlas,
Auditorías.
Marco legal de la República ARGENTINA (2 Leyes)

Ley 19587 Higiene y seguridad social
Objetivo: integridad física y psíquica del trabajador.
➢ Proteger la vida y preservar la integridad psicofísica.
➢ Prevenir, eliminar los riesgos en los puestos.
➢ Estimular y desarrollar una actitud positiva respecto de la prevención de accidentes.
Ley 24557 Sobre riesgos de trabajo (ART)
Objetivos: Cubre el accidente de trabajo.
➢ Reducción de lo siniestro laborales previniendo los riesgos derivados del trabajo.
➢ Reparación de los daños derivados de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
➢ Promover la recalificación y la recolección de los trabajadores damnificados.
Obligatorios: exámenes de ingreso (preocupacional) – periódicos - Exámenes previos (previos a transferencias).
Optativos: por ausencia prolongada (como un año sabático)- egreso de una persona (cuando se va de la
organización).
Relaciones Laborales
Es el sistema de relación, entre la organización, sus miembros y el sindicato (son 3 participantes activos). El
objetivo es lograr la convivencia mediante la confianza, el apoyo, el compromiso, la comunicación entre los 3
participantes activos, y la satisfacción de las necesidades, conformes a su realidad laboral.
Agentes:
1. LOS TRABAJADORES Y EL SINDICATO. A través de los delegados concretan sus necesidades.
2. LOS EMPLEADORES. No es un solo empleador, hay empleadores que integran cámaras, federaciones, deben
procurar a la comunicación bidireccional con el trabajador y el sindicato.
3. EL ESTADO. A veces cumple el papel de empleador, o mediador o árbitro.
Entorno:
a. AMBIENTE INTERNO: Comunicación (entre los miembros que integran la empresa) – Retribuciones (lo que la
empresa les da a los empleados por sus esfuerzos) – Contribuciones (de los empleados a la empresa) - Actos
diarios.
b. AMBIENTE EXTERNO: Está integrados por el Mercado de trabajo – El estado y su política económica y social –
Factores internacionales.
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Instrumentos de Regulación: Dan un marco de acción donde cada parte se define y desarrolla.
-Leyes (laborales, sindicales).
-Convenios colectivos de trabajo.
-Laudos arbitrales.
Negociación: Situaciones divergentes (conflictos) que llevan a la negociación.
1. Por condiciones legales: trabajos de mujeres, condiciones de desvinculación, trabajos de menores.
2. Por condiciones económicos: salarios.
3. Por condiciones físicas: exposición a ruidos, falta de luz, agentes contaminantes, etc.
4. Condiciones sociales: comedores, guarderías.
Conceptos claves de la gestión de las Relaciones laborales
1. Definir y difundir con claridad su política de recursos humanos.
2. La importancia de los canales de comunicación bidireccionales (empleados - empleador y sindicatos -empleador),
que puedan sentir y percibir las expectativas de los miembros, como localizar las posibles situaciones de conflictos
e identificar sus causas.
3. La capacidad de diálogo permanente de la organización es muy importante sobre todo con los líderes sindicales,
ya que puede llevar a la negociación luego. La capacidad de dialogo es necesaria para una buena relación.
4. El continuo entrenamiento de todos los sectores para enfrentar las nuevas realidades que pudieran surgir frente a
determinadas reivindicaciones. (Se relaciona con cambio y resistencia al cambio).
5. El entendimiento de una política de relaciones laborales basada en el tratamiento respetuoso e igualitario.
Políticas de RRLL:
1. POLÍTICA PATERNALISTA: acepta con rapidez y facilidad las necesidades de los trabajadores en las negociaciones
con los líderes sindicales. Esto aumenta el poder del Sindicato, debilita a las gerencias. Se basa en el CEDER. “Papi
te soluciona todo”.
2. POLÍTICA AUTOCRÁTICA: Concede todo lo que los trabajadores reclaman conforme a los estipulado con la ley. Si
bien no EVADE, CEDE hasta un límite. No te da todo lo que pidas tiene límite.
3. POLÍTICA DE RECIPROCIDAD: las diferencias se resuelven sólo entre el empleador y el sindicato esto puede
generar desconfianza por parte de los gerentes y los empleados por quedar afuera de la negociación.
4. POLÍTICA PARTICIPATIVA: Participan todas las autoridades máximas de la empresa, los gerentes, el sindicato y los
empleados esto genera buenas relaciones y un buen clima organizacional sano por intervenir todos. Genera
buenas relaciones y un buen clima organizacional sano por intervenir todos.
Indicadores de Gestión:
➔ Días perdidos por conflictos laborales.
➔ Cantidad de demandas laborales contra la empresa.
➔ Cantidad de juicios laborales perdidos.
➔ Monto de indemnizaciones pagadas por despidos sin justa causa.
➔ Actas de reuniones con Comisión Sindical.
➔ Acuerdos realizados ante el Ministerio de Trabajo para cerrar conflictos.
➔ Encuesta de satisfacción laboral.
Herramientas de Gestión de RRLL: Negociación laboral ante un conflicto; Adecuado uso del marco legal (saber
usar las leyes); Comunicaciones internas; Encuesta clima laboral (anónima, pregunta para responder en el menor
tiempo posible y hacer 1 diagnóstico para trabajar luego sobre ello).
Conflicto
Los conflictos hay que transitarlos, no es algo grave sino hay que vivirlo. Del conflicto se puede aprender o no. El
conflicto es: una existencia de ideas, sentimientos, actitudes o intereses antagónicos que pueden llegar a chocar
(un choque de ideas), es el proceso cuando una parte percibe que otra afectó o va a afectar algo que le interese
(el conflicto se “huele”, por ej: “es K, es macrista”, se “siente”). Siempre se rotula y se busca el conflicto. El puente
es el camino de la negociación, que no es fácil, pero escucho lo que necesita el otro. Aprender lo que piensa o lo
que siente el otro, que es diferente a lo que me pasa a mí. Concepto: conflicto es el sentir diferente, ideas
actitudes intereses opuestos, uno presiente que otra persona necesita algo que uno tiene.
Niveles:
a. Intrapersonal: se produce en el interior del individuo, como resultado de roles contradictorios. Uno debe
manejarlo para estar bien con el resto. Es la conciencia.
b. Interpersonales: interviene el otro que piensa diferente a mí, uno percibe y el otro es el causante del conflicto.
c. Intergrupal: por ejemplo, entre 2 departamentos de una empresa diferentes:
Ejemplos que producen Conflictos:
1. Poseer recursos escasos (impresora, scanner)
2. Por sentimientos (tiende al intrapersonal, x inseguro, “que valgo para esta empresa”)
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3. Por la autoridad (ejerce una carga en la persona, “este me viene a mandar a mí, no tiene la autoridad para
hacerlo”)
4. Por la falta de cooperación (hay gente que no quiere cooperar)
Materialización de conflicto:
a. Latente: cuando todavía no se manifestó, pero se presiente en el ambiente que hay angustias, que hay
sentimientos escondidos, no lo asumen. Conflicto latente, todavía no se “expuso” el conflicto. Se presume, pero
no se asume.
b. Manifiesto: poner las cartas sobre la mesa.
Teorías del conflicto: para ver cómo se presentaron en la historia, hay que aprender de los conflictos para no
repetir el error.
1. Tradicional (1930-1940): veían a los conflictos como algo malo, negativo que llevaban a la violencia e
irracionalidad por eso querían evitarlos a toda costa.
2. Teoría de las relaciones humanas (1940-mediados1970): ven al conflicto como algo natural, que hay que transitar,
enfrentarlo, no se puede evitar porque somos seres humanos
3. Interaccionista (contemporáneo): no hay cambio sin 1 conflicto previo, alienta a los conflictos porque cree que
luego viene el cambio y la innovación, son situaciones de aprendizaje.
Proceso de conflicto: vemos cómo se va manifestando:
1. Oposición: nacimiento de la situación de conflicto, se perciben cosas.
2. Conocimiento: ver qué nivel de conflicto hay, ver si hay conflicto latente o manifiesto, las partes intervienen
sienten que hay un conflicto y se involucran emocionalmente (ahí es cuando se manifiesta), se expresan
emocionalmente.
3. Intenciones: ¿qué voy a hacer con este conflicto? el que está generando el conflicto que quiere “ganar”? que es
ganar? depende de la situación puede que haya ganado y después arrepentirme de haber ganado.
➔ Puede surgir:
1)Cooperar
a. Colaborar: con la otra persona, conciliar que las 2 partes lleguen a ganar.
b. Ceder: 1 de los 2 elige evitar el conflicto, pero el ceder tanto puede llevar en un futuro al evadir, o resentimiento.
No soluciono el conflicto, estoy cediendo, resignando.
2)No Cooperar:
a. Competir: el ser humano está acostumbrado a competir por lo máximo.
b. Evadir: no quieren participar en ningún conflicto, se le puede llamar tibio si lo hace siempre.
➢ Generalmente vamos a pasar por estas 4, dependiendo del conflicto.
4. Conducta: se ven en la interacción de las partes, median, pueden aparecer amenazas, agresiones, discusiones,
desacuerdos, para saber de qué lado de las intenciones va a estar cada uno.
5. Resultados: no son resultado de cómo termina el conflicto, sino que son el resultado de la conducta que se toma:
a. Constructivos: sentimientos de identidad que caracterizan
b. Destructivos: falta de confianza-respeto-comunicación presión, etc.
6. Administración del Conflicto:
a. Gana/pierde: queda 1 conflicto latente futuro/quedan secuelas. Una parte gana y la otra pierde.
b. Perder/perder: quedan secuelas, con sed de venganza. Las dos partes pierden.
c. Ganar/ganar: para llegar a esto pensaron que intereses podían compartir las partes, llega a través de un buen
camino de negociación. Es la mejor, donde ambas partes ganan.
Negociación
Es el camino correcto para resolver el conflicto. La negociación es un acuerdo, es el camino más apropiado para un
problema, aunque es algo que cuesta. Es una forma de conseguir lo que queremos de los otros a partir del diálogo
y de la comunicación con la otra parte, y así realizar un acuerdo y que se resuelva de la mejor manera posible.
Alternativas:
a. Negociación Distributiva: “Juego suma cero”, solo una parte quiere ganar, tiene sus propios intereses, a expensas
del otro, le sacó todo al otro. No es una negociación es una competencia porque uno gana lo que el otro pierde.
b. Negociación Integradora: este tipo de negociación tiende al ganar-ganar, hace que no queden secuelas ni
conflictos latentes. Se supone que hay uno o mas acuerdos que pueden dar soluciones en las que todos ganan
(ejemplo de la naranja, uno necesita ralladura el otro el jugo)
Proceso de Negociación laboral: colectivo, cuando hay que negociar laboralmente para todos:
1. Inicio de negociación: definir temas y reuniones, defino porque estamos haciendo esa reunión (puede ser x
sueldos, x discriminación, etc.), se puede tratar cualquier tema. Se suele tratar solo el sueldo pero está mal.
2. Recabamos información de todas las partes: No solo saber que nos interesa a nosotros, sino saber que le
interesa/quiere el otro.
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3. Definir los actores: actores principales (empresa-sindicato), acuerdo: convenio colectivo de trabajo (para llegar al
acuerdo hay que tener muchas reuniones entre los actores)
Cuando no hay resolución se nombra:
a. Mediador: tercero neutral, que va SOLO a SUGERIR alternativas.
b. Arbitro: funciona para dar una solución al conflicto y las partes tienen que aceptarla. Se soluciona el conflicto y se
llega a un LAUDO ARBITRAL (mismo peso que el convenio). acá también pueden quedar secuelas si las partes no
están de acuerdo con lo dictado por el árbitro.
c. Conciliador: acerca a las partes para que éstas expongan es el enlace de comunicación de las partes para que estas
lleguen a un acuerdo.
➔ Si estamos por un buen camino de negociación no necesitamos de terceros y seguimos nosotros: Proceso de
negociación laboral:
4. Análisis preciso de la estrategia de negociación: me fijo si coopera o no, si no lo hace intentó convencerlo. Es
MUY importante el lugar ya que por ejemplo si se quiere negociar en las instalaciones de la organización tiene que
apartarse de todo para que puedan estar tranquilos, las intenciones, conducta, y alternativas. Si ya junté toda la
información, no tengo que dejar de buscar, nunca hay que dar por sentado que sabes todo.
5. Reuniones de expansión de cada parte: para escuchar a cada uno.
6. Búsqueda de acuerdo: se evidencian las conductas, si coopera o no.
7. Definir los puntos para encontrar acuerdos para las diferentes alternativas
8. Redacción de actas documentos, CCT (se firma el acuerdo del convenio). Si hay un acuerdo se labra el acta y se
logra el convenio colectivo de trabajo
9. Si no hay acuerdo, se aplican medidas de fuerzas: No solucionan nada, se dilata cada vez más, y se genera un
problema social por eso hay que negociar.
Medidas de fuerza:
a. la más conocida es la huelga (ausentismo, no ir a trabajar)
b. quite de colaboración, no hace nada extra de lo que se le pida normalmente.
c. trabajo reglamentado: hace solo lo que le corresponde (termino a las 6pm no me voy a quedar más)
d. piquete: es ilegal porque le traba la entrada al trabajo al que si quiere ir a trabajar (la huelga no)
➢ Si no hay acuerdo, se llama a conciliación obligatoria: se suspenden todas las medidas de fuerza y se vuelve a
trabajar normalmente, se debe llegar a un acuerdo y firmar un nuevo CCT. Si no es posible se va al arbitraje y se firma
un laudo arbitral.
Método Harvard: enseña a negociar de una manera integradora, enfoque suave-duro (“Sí, de acuerdo”) como
adversarios. Componentes:
1. Atención a las personas: se basa en las personas, en todas las personas que intervienen en el conflicto.
2. Movimiento hacia los problemas: me centro en el problema, como son.
3. Intercambio de propuestas: tengo que hacer un camino (lo que se sugiere que hay que hacer, es una guía), es el
acuerdo en sí.
Atención a las personas:
a. Buscar nuevas perspectivas, cambiar de oxígeno, ver la situación desde otro lado sin perder el enfoque de lo que se
quiere obtener. Hay que alejarse del problema para darle otra vista y trabajar con otras personas que nos ayuden a
sacar el foco. Ver desde otro punto.
b. Ponernos en el lugar del otro: para entender a las personas y saber que hacer, saber que piensa, cuál es su conducta.
Movimiento hacia los problemas:
a. Concentrarse en los intereses y NO en las soluciones, no actuar por impulso, sino ver las oportunidades más
beneficiosas para ambas partes y llegar a un acuerdo.
b. Inventar opciones de mutuo beneficio.
c. Utilizar el criterio objetivo: para decidir que es justo.
Intercambio de Propuestas:
a. Al intercambiar propuestas que beneficien a ambas partes, negocian y podes sacar la mejor opción para ambos. Hay
que conocer el camino, puede lograrlo o no, pero hay que buscar una solución.
b. Construir un puente de oro entre ambas partes para alcanzar un acuerdo satisfactorio.
Mobbing
Es un acoso psicológico en el trabajo
Fase de solicitud de ayuda y diagnóstico: es importante realizar el diagnóstico correcto y rápido para prevenir bajas
laborales y hasta el suicidio.
Concepto: encadenamiento en un corto plazo de malas acciones por una o varias personas a otra tercera (víctima)
Origen:
a. Konrad Lorenz: relaciona mobbing con el comportamiento agresivo animal cuando echan a un intruso del territorio.
b. Heinz Leymann: acoso de todo tipo de organizaciones
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c. Actualidad: abuso de poder, maltrato a las personas en el puesto de trabajo .

Etapas del proceso:
1. Fase de conflicto o incidentes críticos: se produce un cambio repentino (x celos/competitividad/etc.). La “víctima”
comienza a ser criticada y acosada.
2. Fase de acoso y estigmatización: empiezan a excluir a la víctima en lo social y darle tareas humillantes en lo
profesional. El acosador suele buscar un apoyo grupal para hacerlo.
3. Fase de intervención de la empresa: las medidas suelen ser rotación del puesto, cambios de departamento o
directamente despido. Acá los acosadores se echarán para atrás y harán sentir culpable a la víctima por ello.
4. Fase de solicitud de ayuda: pide ayuda a tercero porque ya está desbordada.
Se habla de acoso psicológico cuando: el hostigamiento se produce de forma continua, al menos por 6 meses una
vez x semana, provoca efectos en la víctima. Perfil de la Víctima: suele ser independiente, ético, popular, sensible.
Perfil del acosador: suele ser psicópata, falta de culpabilidad, mediocre.
Efectos del acoso psicológico:

a. En la salud física: dificultad para concentrarse, depresión, inseguridad, estrés (falta de apetito, llanto, dolores),
nervioso (sudor, palpitaciones), trastornos del sueño, cansancio.
b. Psicológicos: crisis nerviosa, suicidio, cambios en la personalidad.
c. En la vida social: por la exclusión de los compañeros la víctima tiende a aislarse de sus seres queridos.
d. En la economía: reducción $ por la baja laboral, despido, incapacidad laboral.
e. En la esfera profesional: la víctima no puede desempeñar su trabajo y reduce su autoestima. Pero este método de
acoso casi que no deja rastros de “crimen”.
Intervención: facilitar información para las posibles víctimas, al empresario y hostigador, a la organización (charlas),
prestar ayuda terapéutica a la víctima y su familia, acoso y derribo luego al hostigador.
Diversidad e inclusión.
Aunque hoy este de moda, son conceptos viejos que surgen en USA, en las minorías (negros).
-Diversidad: termino que se uso para mencionar la tolerancia a las minorías en cuanto géneros, religión, etnia u
orientación sexual. Somos diversos y amplios en todos estos aspectos. Generación tras generación se vuelve más
“normal” y “natural” porque no se manifiesta el género (H o M) frente a la orientación sexual, sino que se
manifiesta el sentimiento.
-Inclusión: Convivencia en la que prime el respeto y la comprensión.
Diversidad es aceptar lo diferente, pero ejecutar acciones para que el colectivo diverso se incluya en la sociedad
para integrar la pluralidad y generar valor. Lo que se puede hacer: Inclusión de jóvenes (como programa de inclusión
de jóvenes en las empresas, por la poca experiencia así se lo incluye), inclusión de personas con discapacidad
(capacidades diferentes), inclusión de talentos senior (viejos, +45 años), igual remuneración por igual tarea (H o M),
inclusión del colectivo LGBTIQ (cambiar la mirada hacia ellos, sin juzgarlos porque se puede intimidar al otro). Todas
estas sin metas que plantea la ONU a 2030.
Responsabilidad de RRHH: es crear entornos donde todos se sientan respetados, incluidos y valorados por sus
conocimientos y habilidades, no por como te vestís, quien te gusta, etc. donde las diferencias vienen a sumar. Se
apunta a que:
Lideres y equipos: Los primeros en recibir información, formación y entrenamiento.
Cultura organizacional: Que integre.
Técnicas de gamificación: motiva y aplica nuevos conocimientos.
Proceso de selección: Atraer potencial sin importar género, religión, identidad sexual, etc.
Enfoque de RRHH: Hay que tener diversidad del conocimiento y dejar de lado las etiquetas, estereotipos, etc.
Desaparece la discriminación y se crea un ambiente que segura la igualdad de oportunidades.
Inclusión de la mujer en nuestro país:

-Exclusión: no tenían derecho a voto, ni a trabajar, primeros trabajos domésticos, impensado una mujer en puesto
gerencial o jerárquico.
-Segregación: se requiere mujeres para determinado puesto, nunca una gerencia.
-Inclusión y valoración: Hoy hay mujeres que llegan. Tuvimos mujeres presidentes, por ejemplo. Antes llegaban una
de muchas.
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Ley 5.261 sancionada en 2015: En contra de la discriminación.

Garantiza y promueve el principio de igualdad, previene la discriminación a través de las políticas publicas
inclusivas. Además, se incorpora la orientación sexual, la identidad de género, adultos mayores y personas con
discapacidad.
Se crea conciencia forjando una cultura. Medios de comunicación, participación del INADI, campañas educativas y
comunicacionales tendientes a la valoración del pluralismo social y cultural. Eliminar sesgos inconscientes al hacer
juicios y evaluaciones rápidas de personas basadas en nuestros antecedentes, ambiente cultural o experiencias. La
educación es el pilar del cambio.
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1ER PARCIAL ADMINISTRACION DEL PERSONAL.

Se puede coordinar los cuatro roles de management a la vez.

Herramientas básicas de RRHH (cada administrador debe tenerlas)

4. Selección: Se realiza a través de entrevistas para conocer a los candidatos.

Comienzo del proceso estratégico

1. Definir hacia dónde vamos, dirección del futuro deseado.

El trabajo en equipo se basa en las 5 C:

Equipos exitosos y equipos que fracasan

En conclusión, las organizaciones deben estar a la vanguardia del cambio, no resistirse.

2DO PARCIAL ADMINISTRACION DEL PERSONAL.

 Libre: Se da un puntapié inicial y se deja libertad para que se exprese el entrevistado.

1° Defino el puesto de trabajo.

Responsabilidad para la evaluación de desempeño

Principios de una Estructura Salarial:

Objetivos de la estructura salarial:

ASOCIACIONES PROFESIONALES: CONJUNTO DE PERSONAS FISICAS (TRABAJADORES) O JURIDICAS (ENTIDADES

CLASIFICACION EN FUNCION DEL GRADO

CLASIFICACION PARA DIFERENCIAR SINDICATOS

CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO

1– Solidaridad: toda la sociedad es responsable por las contingencias de sus integrantes.

FINANCIACION: Importante no negrear sueldos.

Ley de Contrato de Trabajo (Dcho. Individual)

CONTRATO DE TRABAJO POR TEMPORADA.

CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL.

EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO.

Hay 3 disciplinas que se ocupan de preservar la fuerza de trabajo:

Marco legal de la República ARGENTINA (2 Leyes)

c. Actualidad: abuso de poder, maltrato a las personas en el puesto de trabajo .

Efectos del acoso psicológico:

Inclusión de la mujer en nuestro país:

Ley 5.261 sancionada en 2015: En contra de la discriminación.

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