Universidad Nacional Experimental de Guayana

Vicerrectorado Académico
Coordinación de administración mención banca y finanzas
Ciudad Bolívar, Estado Bolívar
Sección: 1
Administración capital humano

REMUNERACIÓN DE CARGOS

Profesor: Integrante:
Lic. Álvarez, Félix Basanta, José C. V- 28.699.790

Ciudad Bolívar, octubre del 2020

 Introducción

El monto de sueldo o salario que debe pagarse a cada empleado es un problema básico
para cualquier empresa. Este problema no se limita a la determinación del salario actual,
incluye también la retribución futura. La distribución equitativa de la nómina de una
organización, proporciona una de las mejores bases para obtener relaciones armoniosas y
bien fundadas entre empresas y empleados.

Cabe destacar que, el salario representa una de las más complejas transacciones, ya que
cuando una persona acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria de actividades con
un patrón y a una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de la organización, a
cambio de una retribución justa acorde con sus responsabilidades y habilidades. En
consecuencia, al diseñar una política de salarios, es necesario definir previamente una
filosofía de compensación basada en el puesto de trabajo.

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 Desarrollo

1. Concepto de remuneración de cargos:

Se define como aquella compensación y retribución que la empresa otorga a sus

empleados por su labor, teniendo como propósito atraer y motivar a los mismos. Arteaga
(2013). En este sentido, adquiere el significado del total de pagos que recibe un trabajador
por la prestación de sus servicios, buscando un equilibrio entre capital y trabajo,
percibiendo una recompensa o beneficio de forma tangible.

2. Carácter estratégico:

La remuneración se observa de diferentes maneras por los accionistas, empleados y

empleadores, incluso por la sociedad, expresando cada uno lo siguiente:

La sociedad ve el pago como una medida de justicia. Para los accionistas posee un interés
especial por la medida de participación que se le otorga al empleado en la empresa. En la
perspectiva de los empleados es un intercambio por su servicio, como una recompensa por
un trabajo bien hecho; éstos reflejan sus habilidades personales, el retorno de la educación
o entrenamiento que han adquirido. Los empleadores ven la compensación como una fuente
de ventaja competitiva, como una posible influencia en las actitudes y comportamiento del
trabajo del empleado y su comportamiento organizacional. Manzo y Moncallo (2004). En
consecuencia, la remuneración persigue una serie de fines concretos que le aseguran a la
empresa contar con un nivel adecuado de recursos humanos capacitados para llevar a cabo
las funciones necesarias que contribuyen a la consecución de sus objetivos sociales y
económicos, ofreciendo productos y/o servicios a una comunidad y obteniendo beneficios
en cualquier actividad realizada.

Cabe destacar que, las organizaciones buscan como carácter estratégico a través de
compensaciones o remuneraciones los siguientes fines:
 Atraer posibles candidatos a un puesto de trabajo.
 Retener a los buenos empleados como medio para lograr igualdad y competitividad.
 Motivar a los empleados.
 Administrar los sueldos de conformidad con la normativa legal.
 Facilitar el logro de los objetivos estratégicos de la organización.
 Lograr una ventaja competitiva mediante el control de los gastos de personal.

3. Métodos utilizados en la remuneración de cargos:

3.1 Método de jerarquización: se basa en la utilización de un criterio (el trabajo

completo) o de varios (grado de dificultad del cargo, responsabilidad, exigencias de
formación, experiencia, etc.) con el fin de ordenar y clasificar los puestos según su
importancia para la organización, tras compararlos entre sí. Berrocall (2013). Por
lo tanto, es uno procedimientos más sencillo de valuación, ya que consiste en
clasificar cada escaño en relación con los demás conforme a algún factor general
como la dificultad de los mismos.

Este método tiene como principales ventajas que es un sistema sencillo, fácil y
rápido de aplicar, así como relativamente económico, aunque también presenta
inconvenientes, tales como la tendencia en basarse en lo estimado, así como la
alineación no es un indicador para medir el valor de un puesto en relación con
Otro.

3.2 Método de clasificación: consiste en agrupar los distintos puestos, considerando

globalmente cada uno de ellos, en una serie de grados, previamente definidos y
clasificados en una escala de importancia Berrocall (2013). Para ello, se utilizan los
grupos que abarque cargos con funciones similares entre sí.

En este método, el procedimiento usual es elegir factores compensables y luego

desarrollar las descripciones de grado o clase que explica cada una en términos de la
cantidad o nivel de factores compensables en los puestos. Entre las principales
ventajas es que la mayoría de las empresas terminan clasificando a los cargos de
todas maneras, sin importar cuál sea el sistema de valuación que utilicen, aunque las
desventajas radican en que al ser un procedimiento no analítico se le dificulta a la
hora de describir grados claros y precisos.
3.3 Método de puntuación: Consiste en identificar varios factores compensables, cada
uno de los cuales tiene varios grados en el que cada uno de estos está presente en el
puesto. Celedón y Picado (2005). Al ser un método cuantitativo, se basa en asignar
los valores numéricos o puntos a cada elemento del cargo y se obtiene un valor
total por la suma y conteo de estos.

Entre las ventajas que ofrece este método son:

 Permite conocer la importancia relativa de los distintos puestos en la

organización y sus diferencias en términos numéricos, facilitando que se
establezcan clasificaciones de los puestos en categoría o niveles y el diseño
de estructuras salariales.
 Es un método flexible, en el sentido de que permite adaptarlo a las
características y necesidades concretas de cada organización en la que se
aplica, introduciendo aquellos factores que están directamente relacionados
con su cultura, valores y objetivos.
 Se considera que es un método en el que la influencia de prejuicios y
opiniones personales de quienes lo aplican es menor que en otros sistemas ,
debido a su facilidad de comprensión y a que en la actualidad sea aplicado
por un comité, en el que haya representantes de la dirección y de los
trabajadores.

Entre las desventajas que implica este método son:

 Es un método costoso en cuanto al tiempo y esfuerzos requeridos para

su diseño e implementación.
 Presenta dificultades a la hora de seleccionar los factores a utilizar y los
niveles de cada uno de ellos, así como para definirlos de una forma
clara, concreta y fácilmente comprensible.
 El tratamiento de la información cuantitativa es muy pobre, limitándose
al cálculo de sumas ponderadas de los factores.
 3.4 Método de comparación de factores: consiste en clasificar los puestos de acuerdo
con una serie de factores de habilidad y dificultad, para luego sumarlas y llegar a
una clasificación global para cada cargo específico. Celedón y Picado (2005).

Este método es cuantitativo y se caracteriza por ordenar los puestos de trabajo

según las escalas de los distintos factores considerados, mediante la comparación de
unos cargos con otros. Es característico del sistema que las escalas utilizadas estén
expresadas en valores monetarios y, por tanto, el resultado final de su aplicación
sean los salarios de los puestos incluidos en la valoración.

Entre las ventajas que ofrece este método, se encuentran:

 Cada proceso de valoración se hace específicamente para cada organización,

lo que asegura que el plan esté adaptado a ella.
 Permite establecer, de una forma bastante acertada, los salarios de una
organización, respetando la equidad interna de los mismos.
 Una vez diseñado el sistema, es sencillo de aplicar.

Entre las desventajas que implica este método, se encuentran:

 El hecho de utilizar los puestos clave y sus salarios para ponderar los
factores puede llevar a validar y perpetuar injusticias salariales existentes en
la organización.
 Las rápidas variaciones que hoy día se producen en los salarios y en el
mercado laboral hacen que, en muchos casos, la valoración pueda quedar
obsoleta en un breve espacio de tiempo.
 Aunque la aplicación del método es sencilla, la fase de preparación es muy
compleja y laboriosa.

4. Estudio a las remuneraciones:

Existen dos alternativas comunes para la valuación tradicional de los puestos: la

remuneración por experiencia, conocimientos y precio del mercado.
 4.1 Remuneración con base en la experiencia: Consiste en pagar por el grado,
profundidad, habilidades y conocimientos que el empleado es capaz de desplegar, y
no por el puesto que actualmente tiene. Este sistema mejora la flexibilidad
organizacional y facilita que los empleados se muevan de puesto, ya que sus
habilidades (y por tanto su salario) son más móviles.

Cabe destacar que, este sistema al basarse de los conocimientos y capacidades de

algún trabajador, comúnmente existe la tendencia a dar más oportunidades para una
promoción debido a que todo el personal de la empresa se dedica a acumular
experiencia, y por consiguiente, el salario base no está vinculado con el puesto,
sino en las habilidades, teniendo que estar certificado como competente en el cargo
para obtener un aumento en el salario.

4.2 Remuneración en base al valor en el mercado laboral: Consiste

fundamentalmente preparar las descripciones de puestos en formas clara, concisa y
luego comparar lo que se paga en mercado para puestos similares.

Cabe destacar que, en alguna medida todos los planes de evaluación de puestos
están basados en el mercado; sin embargo, en la mayoría de los planes de valuación
solo relativamente pocos puestos de referencia se valoran en el mismo.

5. Beneficiarios de una buena remuneración dentro de las organizaciones:

Los mayores beneficiarios son principalmente los empleados, ya sean los que laboren en
puestos baja o alta jerarquía, aunque cabe destacar que, las organizaciones son beneficiadas
de una u otra forma, debido a que si se proyecta mejores remuneraciones e incentivos en
el ambiente laboral, más trabajadores y candidatos a seleccionar tendrá y por consiguiente,
las empresas tendrán mayor habilidad competitiva e innovadora. En consecuencia, hará
que puedan destacarse en un mercado interconectado, globalizado, digitalizado, etc.
obteniendo prestigio y aspirando a una posición con respecto a sus competencias
pertinentes.

Un buen ejemplo de lo ya mencionado, son las empresas Femsa, C.A (Coca Cola) y
Molinos Nacionales, C.A , que a través de los acuerdos llegados con los empleados, tienen
sueldos más altos que el promedio de empresas en ciudad bolívar, y a su vez, ofrecen a los
trabajadores beneficios e incentivos, como lo son las ventas y producción de unidades, ya
sea de refrescos o pacas de alimentos, donde otorgan a los mismos bolsas bastante
completas, con gran parte de los productos que producen estas compañías.

Otro ejemplo buen ejemplo es la empresa Ron Santa Teresa, C.A, donde esta compañía
otorga una cesta de los productos que produce a trabajadores con buen desempeño.

6. Salarios devengados en las organizaciones públicas y privadas:

Debido a la crisis económica sin precedentes, sumando a las políticas poco acertadas por
parte del gobierno, salario mínimo mensual en Venezuela es de 400.000 Bs.s, lo que
equivale aproximadamente 0.93 centavos de dólar, esto significa a peor remuneración
laboral oficial del mundo y aún más inquietantes es que los sueldos siguen en devaluación
constante. En consecuencia, Es una situación inédita y particular, donde las nefastas
políticas económicas del ejecutivo nacional han liquidado la compensación de los
trabajadores.

Cabe destacar que, los indicadores han dejado de ser referencia por su bajísimo nivel y
porque, en medio de una dolarización transaccional de facto, no oficial, los patronos
compensan los pagos con bonos extraordinarios únicos y a pesar de que la mayoría de las
empresas privadas otorgan a sus empleados salarios de 30 a 50 dólares o su equivalente en
bolívares, sigue siendo insuficiente y deplorable.

En Venezuela, en cada una de las empresas es responsabilidad del departamento de

Recursos Humanos ser testigo de estas decisiones de salario, por ello, se debe realizar un
diseño e implementar políticas públicas en materia laboral. Yéndose, a las grandes o
pequeñas empresas venezolanas, en ella se encuentran más que la problemática de un
salario que alcance para un mes, a una realidad que hoy en día encontramos, salarios y
producciones bajas y comisiones poco motivadoras.

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 Conclusión

Las personas que trabajan en las organizaciones lo hacen en función de ciertas

expectativas y resultados, y están dispuestas a dedicarse al trabajo y a cumplir las metas y
los objetivos de la organización si esto les reporta algún beneficio significativo por su
esfuerzo y dedicación. El compromiso de los empleados en un puesto organizacional
depende del grado de reciprocidad percibido por ellos: en la medida en que el cargo
produce resultados esperados, mayor será la responsabilidad. De ahí la importancia de
diseñar sistemas de recompensas capaces de aumentar en forma óptima la remuneración de
las miembros que laboran dentro de la organización.

En resumen, los administradores deben recordar que un sueldo inadecuado puede dañar la
motivación y no se obtiene un rendimiento óptimo. Las prácticas de incentivos y sistemas
de premios que apoyan las estrategias son herramientas muy poderosas de la gerencia para
poder conseguir el convencimiento y compromiso de los empleados. Por lo tanto, la clave
es crear un método de compensación que promueva la buena ejecución de maniobras,
pudiendo lograr que las mediciones del desempeño de las mismas se conviertan en la base
dominante para diseñar retribuciones evaluar los esfuerzos individuales y grupales.

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 Bibliografía

Arteaga G. (2013). Desarrollo de un sistema de remuneración. Recuperado de:

http://repositorio.puce.edu.ec/bitstream/handle/22000/9609/DISERTACION
%20FINAL.pdf?sequence=1&isAllowed=y

Berrocal F. (2013). Análisis comparativo de tres métodos de valoración de puestos de

trabajo. Recuperado de: https://eprints.ucm.es/38833/1/T37653.pdf

Celedón A. y Picado R. (2005). Aplicación de los componentes de la administración de

recursos humanos en las empresas de Matagalpa en el primer semestre del año 2005.
Recuperado de: https://repositorio.unan.edu.ni/7282/1/6688.pdf

Torrico A. (2009). Salarios de eficiencia y gestión de recursos humanos. Recuperado de:

https://www.redalyc.org/pdf/4259/425942159006.pdf

Manzo Z. y Moncallo N. (2004). Remuneración salarial recibida, beneficios recibidos y

aspirados relacionados con la calidad de vida laboral percibida. Recuperado de:
http://biblioteca2.ucab.edu.ve/anexos/biblioteca/marc/texto/AAQ1292.pdf

Rangel S. (2006). La importancia del recurso humano en la estrategia de las organizaciones.

Recuperado de: https://core.ac.uk/download/pdf/47068499.pdf.