Padilla - Ana - Planeación de Capital Humano

Nombre del alumno: Ana Patricia Padilla Acosta
Matricula: 21007353
Nombre del módulo: Análisis, descripción y valuación de puestos
Nombre de la evidencia: Planeación de capital humano
Nombre del asesor: José Antonio Cortes Manica
Fecha: 28/10/2021
 ¿Cuáles son los aspectos detonantes que afectan la situación
de la empresa?
 En primera instancia el salario, ya que este tiene dos funciones

primordiales: la atracción de personal y su retención. Si no ofreces un
buen salario, tendrás solo los talentos que puedas y no los que realmente
requieres.
 Definir objetivos generales que acompañen la visión y misión de la

empresa, que nos permitirán medir, y sobre estas mediciones, mejorar de
forma objetiva, ya que sólo se puede mejorar aquello que se puede
medir.
 El principal valor de la empresa es su capital humano. No tener un buen

método de selección y reclutamiento puede desencadenar una serie de
errores que conlleven pérdidas de tiempo, dinero, imagen y clima laboral.
 No definir bien el perfil para cubrir el puesto que se está buscando.

Limitarse a filtrar a los candidatos por el nivel de formación y la
experiencia sin tener en cuenta otras características como las aptitudes,
el perfil psicológico, las habilidades sociales, las destrezas en la
comunicación y ver de qué forma encajará en la empresa puede tener
consecuencias muy negativas como se observa en esta empresa.
 ¿Cuáles son las medidas que se deberían tomar al interior de la

empresa para mejorar la productividad?
 Analizar si la maquinaria, equipos y los procesos son los correctos.

 Capacitación al personal (desarrollando habilidades para realizar eficaz
y eficientemente las tareas) en pro de aumentar la productividad.
 Aplicar la administración por procesos ya que con esta habrá una mejor
planeación, mayor calidad del trabajo, mejor desempeño general de la
organización y cumplimiento de los objetivos estratégicos.
 Mantener a los empleados motivados.
 Crear una planeación estratégica, ya que ésta ayuda a definir los
objetivos, metas, estrategias, políticas y procedimientos que se
desarrollarán en favor de la organización.
 La administración del tiempo es uno de los principales recursos cuyo
uso es necesario optimizar para aumentar la productividad.
 La comunicación es un elemento indispensable para que una empresa
sea más productiva, ya que por medio de una buena gestión de la
comunicación interna y externa se podrán establecer planes de acción
que apoyen la consecución de los objetivos, mejorar el clima laboral y
coordinar adecuadamente el trabajo al interior de la empresa.
 ¿Qué características podrían estarse omitiendo en la planeación

y la organización de la empresa?
 La empresa quiere producir grandes cantidades con poco personal,

propiciando que los trabajadores se sientan explotados y renuncien ante
esta situación, pues no hay por parte de la empresa capacitaciones
constantes y ni otorga sueldos bien remunerados.
 El objetivo no se planteó tomando en cuenta la capacidad de

productividad real de la empresa.
 No se identificó la necesidad concreta de capital humano (cantidad y

tiempo) para lograr el objetivo.
 La contratación de personal sub calificado le implicará a la empresa una

inversión adicional en capacitar a los actuales colaboradores, lo que
incrementará el costo de este proyecto y a su vez, un retraso en la
entrega por el tiempo no contemplado.
 Los presupuestos que se hayan creado al principio no serán los reales.
 No se realizó una asignación efectiva de los recursos humanos,

financieros, tecnológicos y materiales de la empresa.
 El proyecto carece de estrategias y tácticas que ayuden a conseguir el
objetivo en el tiempo convenido.
 ¿Qué pronóstico de capital humano se debe tomar en cuenta

para cubrir el 60% faltante de la proyección de contrataciones
que se tienen?
Se tiene que tomar en cuenta un pronóstico basado en la experiencia de

directores, gerentes, supervisores y que colaboren en conjunto con recursos
humanos para identificar las necesidades de personal y su contratación en base a
sus competencias y habilidades. Ya que de seguir sin cubrir ese 60% faltante de
empleados la probabilidad de que en un futuro la empresa pueda cubrir sus metas
de producción son muy bajas.
Conclusiones
Considero que en cualquier empresa hay dos cosas muy importantes las cuales
son: el capital económico y el capital humano, ya que el uno sin el otro no
funcionaría ninguna empresa.
Como valor agregado concluimos que:
 La valuación de puestos sirve para establecer adecuados sistemas de
salarios dentro de una organización, va a dar parámetros para establecer
sueldos de acuerdo a la importancia del puesto.
 Los perfiles de puesto son necesarios para llevar a cabo eficientes
procesos de reclutamiento y selección de personal.
 Que toda empresa debe de tener bien establecidos sus objetivos a corto,
mediano y largo plazo.
 Y que la contratación del 60% faltante de personal debe ser basado en la
experiencia para que se pueda llegar a la meta en la producción y entregar
el pedido en tiempo y forma.
En este tipo de casos prácticos podemos ver desde afuera cual es el problema de
las empresas y como resolver. Como futura Licenciada en administración del
Capital humano puedo ver el papel tan importante que lleva este departamento.
Referencias
Dolan, S. (2007). La gestión de los Recursos Humanos: cómo atraer, retener y

desarrollar con éxito el capital humano en tiempos de transformación, España:
Edición McGraw-Hill. [versión en línea]. Recuperado de la base de datos e-libro
cátedra. (101877)
Alles, M. (2012). Las 50 herramientas de Recursos Humanos que todo profesional

debe conocer. Buenos Aires, Argentina: Ediciones Granica. [versión en línea].
Recuperado de la base de datos e-libro Catedra. (10862097).
Sagaón, J. (2011). Pronóstico de las necesidades de recursos humanos.

Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo. Recuperado de:
https://www.uaeh.edu.mx/docencia/P_Presentaciones/huejutla/administracio
n/temas/pronosticos_de_las_necesidades_de_recursos_humanos.pdf

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Nombre del módulo: Análisis, descripción y valuación de puestos

Nombre de la evidencia: Planeación de capital humano

Nombre del asesor: José Antonio Cortes Manica

 En primera instancia el salario, ya que este tiene dos funciones

 Definir objetivos generales que acompañen la visión y misión de la

 El principal valor de la empresa es su capital humano. No tener un buen

 No definir bien el perfil para cubrir el puesto que se está buscando.

 ¿Cuáles son las medidas que se deberían tomar al interior de la

 Analizar si la maquinaria, equipos y los procesos son los correctos.

 ¿Qué características podrían estarse omitiendo en la planeación

 La empresa quiere producir grandes cantidades con poco personal,

 El objetivo no se planteó tomando en cuenta la capacidad de

 No se identificó la necesidad concreta de capital humano (cantidad y

 La contratación de personal sub calificado le implicará a la empresa una

 Los presupuestos que se hayan creado al principio no serán los reales.

 No se realizó una asignación efectiva de los recursos humanos,

 ¿Qué pronóstico de capital humano se debe tomar en cuenta

Se tiene que tomar en cuenta un pronóstico basado en la experiencia de

Dolan, S. (2007). La gestión de los Recursos Humanos: cómo atraer, retener y

Alles, M. (2012). Las 50 herramientas de Recursos Humanos que todo profesional

Sagaón, J. (2011). Pronóstico de las necesidades de recursos humanos.

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