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tema
Acoso laboral. Datos
Teresa Hernández Armentia

Fuente: http://centroaverroes.eswp-contentuploads201406oposiciones-auxiliares-enfermeria-sas.jpg

acoso laboral EN EL ÁMBITO SANITARIO 13

Tema 1. Acoso laboral. Datos
14 acoso laboral EN EL ÁMBITO SANITARIO
Tema 1. Acoso laboral. Datos
 Los datos acerca del acoso que arrojan diferentes fuentes muestran la necesidad
de abordar la casuística desde dos enfoques como mínimo: su análisis y seguimiento y,
especialmente, su prevención.
Según se presentó en el VI Congreso Internacional y XVII Nacional de la Sociedad
Española de Medicina Preventiva, Salud Pública e Higiene, que se celebró en Cartagena
(Murcia) en 2013, un 75 % de los trabajadores del Ingesa de Ceuta manifiesta “haber
sufrido alguna estrategia de acoso en los últimos meses”, de los cuales, un 11,4 % “puntúa
con cifras elevadas en limitación de comunicación, contacto social, desprestigio personal
y profesional”1 .
Algunas otras fuentes nos informan de que:
“La vulnerabilidad diferencial de los médicos está relacionada con el estrés del
desempeño de la profesión. Estrés, como el producido por el contacto diario con la muerte,
la toma de decisiones en situaciones de incertidumbre, las largas horas de dedicación, la

1 Artículo de prensa del 05 de junio de 2013 en El FARO. Consultar fuente en REFERENCIAS.

acoso laboral EN EL ÁMBITO SANITARIO 15

Tema 1. Acoso laboral. Datos
actualización constante por el enorme progreso de la ciencia, los nuevos roles debidos a
la socialización y a la democratización de la Medicina”2.

“Todo el mundo en el transcurso de su vida laboral, durante muchos años, puede

tener una situación compatible con estrategias de acoso laboral en un momento dado, lo
cual no significa que se diagnostique como tal”3.

“Los comportamientos de maltrato son más frecuentes en empresas muy

burocratizadas y jerarquizadas como la Administración; también en los grandes hospitales,
y entre profesionales son los médicos y enfermería, el personal sanitario de los equipos de
trabajo, fundamentalmente en sectores públicos, entre los que se da el mobbing, aunque
también aparece últimamente en servicios privados. El mobbing parece ser una de las
causas principales del denominado estrés laboral y se estima que el estrés provoca entre
el 50-60 % del absentismo, con un coste anual en toda la Unión Europea (incluyendo el
gasto sanitario) de 20.000 millones de euros”4.

2 Entrevista realizada a la Dra. Dolores Crespo. Consultar fuente en REFERENCIAS.

3 Julián Domínguez, jefe del Servicio de Medicina Preventiva del Hospital Universitario. VI Congreso
Internacional y XVII Nacional de la Sociedad Española de Medicina Preventiva, Salud Pública e Higiene.
4 Informe publicado por Pilar Bartolomé, Coordinadora de Salud Laboral del Sindicato Médico Andaluz (SMA)
extraído de la web “smandaluz.com”: El acoso laboral en el siglo XXI. Sindicato Médico Andaluz.

16 acoso laboral EN EL ÁMBITO SANITARIO

Tema 1. Acoso laboral. Datos
1. ACOSO LABORAL. DE QUÉ HABLAMOS
Cuando hablamos de acoso laboral, acoso moral o psicológico, también conocido
como “mobbing”5 es necesario saber exactamente a qué nos estamos refiriendo. Acusar
a una persona de acosador o acosadora es un proceso de consecuencias graves que,
actualmente está penado.
Confundir situaciones es relativamente fácil y podríamos pensar que una situación
de conflicto laboral podría ser un acoso, o bien una persona sentirse acosada por el hecho
de estar viviendo tensiones o sentir malestar en el trabajo, lo cual puede llevarle a cierta
susceptibilidad. Existe una variedad de hechos que se pueden dar en ambientes tóxicos
desde calumnias, injurias, ofensas, conflictos y discrepancias en el trabajo pero que no
necesariamente constituyen acoso laboral, tal como se define y se aborda legalmente.

Para diferenciar ambos hechos hay que tener en cuenta el factor de la intencionalidad
que hay detrás de cada uno. De esa manera se entiende que detrás del acoso hay una clara
intención de hacer daño sobre la persona acosada. Según varios autores y en diversos
estudios recogen que existe un punto en común: sucede que en algunas ocasiones el acoso
es consecuencia de un conflicto no resuelto, no mediado; de ahí que es primordial ante
cualquier conflicto laboral su resolución y/o mediación. Dejar un conflicto sin resolver, lo
único que genera es que cada parte implicada se lleva su impresión subjetiva del suceso
sin entender la parte o punto de vista del otro, es decir, sin haber sentido un mínimo de
empatía, de ponerse en el lugar del otro para comprender y, desde ahí, actuar hacia una
resolución.

5 La palabra «mob» (del latín «mobile vulgus») ha sido traducido como multitud, turba, muchedumbre y «to
mob» como «acosar, atropellar, atacar en masa a alguien». Varios son los términos que se están utilizando
para hacer referencia a estas situaciones. Se utilizan diferentes expresiones inglesas como mobbing, bossing
o salking; y entre las españolas, acoso moral, acoso psicológico, acoso medioambiental o psicosocial,
hostigamiento psicológico y psicoterror laboral. Este término inglés de acoso, hostigamiento, aplicado al
ámbito laboral se utiliza para describir situaciones en las que un sujeto se convierte en blanco o diana del
grupo al que pertenece, siendo sometido por éste o por alguno de sus miembros- con la permisividad del
resto-, a una persecución que le va a producir importantes trastornos en su salud, tanto física como psíquica,
siendo necesario en muchos casos la asistencia médica y psicológica. Soler M, Carranza J et al.

acoso laboral EN EL ÁMBITO SANITARIO 17

Tema 1. Acoso laboral. Datos
 Es frecuente asociar estrés laboral con el acoso laboral. Se junta con que
numerosos síntomas del estrés derivados de ciertas circunstancias de un puesto de trabajo
(responsabilidad, exigencia, presión, condiciones, etc.) puedan llevar a confundir hacia que
se está presentando un caso de acoso. Ahora bien, sufrir estrés laboral no es acoso, sucede
como en el caso anterior acerca de los conflictos. La gran diferencia es la ausencia de una
intención deliberada de “librarse” del trabajador.
Es frecuente que una persona tome conciencia de que ha sido víctima de mobbing, de
acoso, una vez que ha dejado el trabajo o ha tomado distancia, bien sea del departamento
donde ha ejercido su función hasta el momento, o bien debido a una baja. Desde esa
distancia, se hace consciente de los episodios vividos, y empieza a ser más objetivo sobre
las situaciones a las que se ha enfrentado. De ahí que muchas veces no es fácil detectar
el acoso cuando se está padeciendo, porque la persona que lo sufre, no entiende qué está
pasando en ese momento. Puede pensar que el acosador le tiene “manía”, se culpabiliza,
lo atribuye a “paranoias suyas”. Puede existir una percepción de exageración. Además, los
trabajadores y los responsables, no están suficientemente informados y formados en este
aspecto.
A todo esto sumamos la posibilidad de que se acepten, se perciban como positivo e
incluso se premien conductas como: competitividad a costa de otros valores importantes,
la imagen de éxito profesional bajo mucha presión, la imagen del rol jefe sin considerar
las condiciones más negativas de ello, que el lugar de trabajo no es para “hacer amigos”,
que hay que luchar desde una perspectiva un tanto beligerante, y otras creencias y
estereotipos similares.
En ocasiones, el foco se centra una persona que destaca por su buen hacer profesional
que puede desencadenar en desconfianza y/o en envidia de algún compañero o jefe. El
mecanismo que subyace a estas conductas es el siguiente: percibo a esa persona como una
amenaza, puedo sentirme “superado” por las capacidades o habilidades de otra persona, o
puedo sentir que quedo en evidencia ante una posible comparativa. O que mis modelos y
patrones en el trabajo se vean alterados por aquella causa, o bien que me supongan algún
tipo de cambio al que opondré resistencia. De esta manera, la mejor opción es tratar de
que esta persona se marche para así volver todo a su estado original.
La solución a la que suelen aferrarse las víctimas de acoso en este caso, es modificar
sus patrones haciéndolos pasar desapercibidos, lo cual supone un deterioro moral, ético
y también profesional. Sin embargo, la solución se abordaría desde el acosador, quien
debiera trabajar ese aspecto de falta de seguridad y confianza en sí mismo que le lleva
a “atacar” a la persona que le representa ciertas conductas propias con las que no se
siente conforme (desaprobación de los propios resultados laborales, ética, relaciones con
pacientes, compañeros,…).

18 acoso laboral EN EL ÁMBITO SANITARIO

Tema 1. Acoso laboral. Datos
 Pueden darse otros “detonantes” para el acoso, desde el punto de vista de quien
infringe conductas de hostigamiento sobre otra: cualquier circunstancia que le resulte
incómoda o amenazante. Sin embargo, en nuestra opinión, el foco de atención debería
dirigirse no sólo a los actos que la persona acosada sufre, sino también hacia dos vertientes
que forman parte del proceso:
1. Qué necesidades, en términos de habilidades y mecanismos de defensa, puede
trabajar una persona (acosada de hecho o en potencia) que puedan prevenir,
evitar o redirigir situaciones de acoso. En otras palabras: qué necesita una
persona para saber actuar ante casos similares (no nos referimos al “después de”,
como una terapia; si no al antes o durante, como procesos de entrenamiento
o coaching, formación,…).
2. Qué necesidades subyacentes llevan al hostigador a ocasionar tales daños,
es decir, qué mecanismos no maneja como para optar por esta estrategia
agresiva. De la misma manera, no se trata del tratamiento que a posteriori
pueda derivarse, si no de las actuaciones previas que puedan repercutir en
conductas alternativas (relacionadas no solamente con el entrenamiento de
habilidades –como procesos de coaching-, sino de ambiente laboral, resolución
de conflictos, inteligencia emocional,…).

Es posible que situaciones similares a las anteriormente descritas sucedan a largo de

la trayectoria profesional de muchos trabajadores de este país; ahora bien, es importante
discernir si se está viviendo una situación tipificada como acoso laboral.
Para ello tomaremos las definiciones de los investigadores y escritores de mayor
prestigio que llevan muchos años trabajando sobre el fenómeno del acoso laboral. Veamos
las siguientes definiciones:
-- Leymann, en 1990, propuso la siguiente definición en el marco de un Congreso
sobre Higiene y Seguridad en el Trabajo:
“El mobbing o terror psicológico en el ámbito laboral consiste en la
comunicación hostil y sin ética, dirigida de manera sistemática por uno
o varios individuos contra otro, que es así arrastrado a una posición de
indefensión y desvalimiento, y activamente mantenido en ella…”.6
Estas situaciones ocurren con alta frecuencia (al menos una vez a la semana)
y durante un largo periodo de tiempo (al menos durante seis meses).
-- En 19967, nuevamente Leymann matiza su definición haciéndola más operativa
e indicando que:
“El psicoterror o mobbing en la vida laboral conlleva una comunicación
hostil y desprovista de ética que es administrada de forma sistemática por

6 Tomado del artículo de Mª del Carmen Vidal Casero: El mobbing en el trabajo. Su problemática.
7 Idem: Tomado del artículo de Mª del Carmen Vidal Casero: El mobbing en el trabajo. Su problemática.

acoso laboral EN EL ÁMBITO SANITARIO 19

Tema 1. Acoso laboral. Datos
 uno o unos pocos individuos, principalmente contra un único individuo,
quien, a consecuencia de ello, es arrojado a una situación de soledad e
indefensión prolongada, a base de acciones de hostigamiento frecuentes
y persistentes (definición estadística: al menos una vez por semana) y a lo
largo de un prolongado período (definición estadística: al menos durante
seis meses)”.
-- La definición de mobbing que más se utiliza hoy en día, por su carácter práctico
y con el fin de dar mayor objetividad al fenómeno y poder diagnosticarlo, hace
referencia a él como:
“Una situación en la que una persona o grupo de personas ejercen
una violencia psicológica extrema (en una o más de las 45 formas o
comportamientos descritos por el Leymann Inventory of Psychological
Terroritation- LIPT, ver anexo 1), de forma sistemática (al menos una vez
por semana) durante un tiempo prolongado (más de seis meses), sobre otra
persona en el lugar de trabajo, según la definición de Leymann. (Martín
y Pérez, 2001)8.
-- La Carta Social Europea de 3 de mayo de 1996, sugiere:
“Promover la sensibilización, información y prevención en materia de
actos condenados explícitamente hostiles u ofensivos dirigidos de un
modo repetido contra todo asalariado en el lugar de trabajo y adoptar
las medidas apropiadas para proteger a los trabajadores contra tales
comportamientos”9.
-- La OMS dice en el documento “Sensibilización sobre el acoso psicológico”
(2004), que:
“El mobbing se aplica al ambiente de trabajo para indicar el comportamiento
agresivo y amenazador de uno o más miembros de un grupo, el acosador,
hacia un individuo u ocasionalmente hacia un grupo, denominado objetivo
o víctima.”
-- La OIT, en su Convenio colectivo sobre prevención y solución de reclamaciones
en materia de acoso entre la Oficina Internacional del Trabajo y el Sindicato
de la OIT, firmado en Ginebra, el 26 de febrero de 2001, dice:
“La expresión «acoso» abarca todo acto, conducta, declaración o solicitud
que resulte inoportuno para una persona protegida y que pueda considerarse
razonablemente en todas las circunstancias, como un comportamiento de
acoso con carácter discriminatorio, ofensivo, humillante, intimidatorio o
violento, o bien una intrusión en la vida privada”.

8 Tomado del artículo de José María León Rubio: El mobbing o acoso psicológico: un problema psicosocial.
9 INSHT. Nº 854. Año 2009. Acoso psicológico en el trabajo: definición.

20 acoso laboral EN EL ÁMBITO SANITARIO

Tema 1. Acoso laboral. Datos
 -- La Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo define el acoso
moral en el lugar de trabajo como:
“Un comportamiento irracional repetido con respecto a un empleado o a
un grupo de empleados, que crea un riesgo para la salud y la seguridad”.
Sin embargo, estas definiciones generales pueden estar obviando condicionantes
importantes a la hora de estipular y/o penar el acoso.

2. MODALIDADES DE ACOSO
Además del acoso que hemos descrito anteriormente, es interesante distinguir
dentro las siguientes modalidades, es decir, características específicas que le confieren un
tratamiento especial y diferenciado:
1. Acoso por razón de sexo: cualquier comportamiento, conducta o práctica
realizados en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de
atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u
ofensivo. Así, constituirá acoso por razón de sexo toda conducta hostigadora
motivada por que un trabajador haya ejercitado o pretenda ejercitar derechos
derivados de la asunción de cargas familiares que habitualmente son asumidas
por las mujeres, como, por ejemplo, el propio permiso de maternidad, la
reducción de jornada por cuidado de hijos o el permiso por lactancia. También
constituirá acoso por razón de sexo, cualquier trato adverso o efecto negativo
que se genere contra una persona como consecuencia de la presentación por
su parte de queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo,
destinados a impedir su discriminación y a exigir el cumplimiento efectivo del
principio de igualdad de trato entre las mujeres y hombres.
2. Acoso institucional: es la situación donde la personas es sometida a presión
psicológica, persecución, hostigamiento y agravio por parte de uno o varios
miembros de grupo o equipo, con el beneplácito de todos los miembros y el

acoso laboral EN EL ÁMBITO SANITARIO 21

Tema 1. Acoso laboral. Datos
 consentimiento así como la complicidad y/o participación con el objetivo de
conseguir un beneficio del grupo, un beneficio colectivo.
3. Acoso discriminatorio: es la situación donde la persona es sometida a una
discriminación por origen étnico o racial, orientación sexual o edad. Con el
objetivo de vulnerar la dignidad de la persona a través de la intimidación, la
ofensa, la humillación y el desprecio.
4. Acoso sexual: según la O.I.T. y la UE el concepto de acoso sexual laboral hace
referencia a todo comportamiento de carácter sexual no deseado que realiza,
en el contexto de una relación de empleo, una persona respecto de un/una
trabajador/a con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y crear
un ambiente intimidatorio, ofensivo, u hostil para él o ella. (Directiva 2002/73.
Art. 2). El acoso sexual incluye necesariamente los contenidos de sexo, la
reiteración en el tiempo y que no sean contactos deseados por la víctima. Para
muchos autores incluye también el deseo de mostrar poder, de intimidar y de
someter, además de ir dirigida a humillar.
Según la propia Ley de Orgánica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres,
la LOIEMH, en su art. 7.1:
“Sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal, a los efectos de esta Ley
constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual
que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona,
en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.”
Se entiende, por tanto, cualquier comportamiento verbal o físico de naturaleza
sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una
persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
La acción ejercida por el acosador ha de ser indeseada y rechazada por quien la sufre,
ya que, en caso de ser esa acción aceptada y consentida por quien la recibe, evidentemente
no existiría acoso sexual. No es necesario que las acciones de acoso sexual en el trabajo se
desarrollen durante un período prolongado de tiempo. Una sola acción, por su gravedad,
puede ser constitutiva de acoso sexual.
Así, se pueden identificar unos comportamientos concretos que, a título de ejemplo,
constituyen acoso sexual:
-- Insinuaciones y comentarios molestos, humillantes, de contenido sexual explícito
o implícito.
-- Comentarios, bromas o chistes obscenos, proposiciones de carácter sexual,
directas o indirectas.
-- Cartas, notas o mails con contenido sexual que propongan, inciten o presionen
a mantener relaciones sexuales, o que, sin perseguir dicho objetivo, simplemente
ofendan o intimiden al destinatario.

22 acoso laboral EN EL ÁMBITO SANITARIO

Tema 1. Acoso laboral. Datos
 -- Insistencia en comentarios despectivos u ofensivos, de naturaleza sexual, sobre
la apariencia e imagen del trabajador/a.
-- Tocamientos, gestos obscenos y roces innecesarios.
-- Toda agresión sexual.
-- Participación en la creación de un clima laboral que constituya lo que se conoce
jurisprudencialmente como “acoso sexual ambiental”, entendiendo por tal
un comportamiento físico o verbal manifestado en actos, gestos o palabras,
comportamiento que además se perciba como indeseado e indeseable por el
trabajador presuntamente acosado o por la persona destinataria de los mismos, y
que, si bien no esté directamente dirigido a la solicitud de favores de naturaleza
sexual, sea capaz de crear un clima radicalmente odioso e ingrato, a través de,
por ejemplo, la reiteración en comentarios o bromas de contenido libidinoso o
con constantes e innecesarias referencias a la sexualidad.
-- El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la
aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual.

3. CONDICIONANTES PARA DETERMINAR ACOSO LABORAL

Para que exista acoso laboral se requiere que al menos dos personas se vean
involucrados, una como ejecutor y otra como víctima, de determinados actos que los
posicionan en dichos roles. Tomaremos para orientarnos aquellos que recoge Djamil Tony
Kahale Carrillo10 por su incidencia y repercusión:
1. El hostigamiento, persecución o violencia psicológica contra una persona o
conjunto de personas. Se requiere para que pueda concurrir esta circunstancia
que la víctima sea objeto de varias conductas que conformen en su totalidad
una perspectiva de maltrato moral, una denigración o vejación del trabajador
en que no pueda confundirse con una simple situación de tensión en el sitio
de trabajo. Los comportamientos realizados por el empleador, principalmente,
son acciones encaminadas a aislar al trabajador de su ámbito laboral, al fijarle
tareas excesivas o privarle de trabajo efectivo y ordenarle tareas de difícil
realización. Todo ello, con el fin de agobiarle y desacreditarle como una persona
incompetente, sin permitirle la comunicación con sus compañeros de trabajo
y aislarlo del resto del personal.
2. Carácter intenso de la violencia psicológica. Las conductas realizadas por el
hostigador deben ser graves; es decir, intensa o extrema. Por consiguiente, no
puede constituirse el acoso laboral cuando la violencia psicológica sea leve y no
produzca daño en persona normal. Por tanto, se requiere que el hostigamiento

10 Djamil Tony Kahale Carrillo. Acoso laboral (mobbing): diferencias con las tensiones ordinarias en el entorno
de trabajo. Universidad de Salamanca. RUCT 9/2008.

acoso laboral EN EL ÁMBITO SANITARIO 23

Tema 1. Acoso laboral. Datos
 posea un alto grado de intensidad. En el supuesto que no exista esta intensidad,
y la víctima resulta afectada, la patología tendría que ver más con la propia
personalidad del trabajador que con la real hostilidad del entorno laboral.
3. Prolongada en el tiempo. No es suficiente que el hostigamiento se presente
como una conducta aislada y se origine en un momento muy concreto, se
requiere que la violencia ejercida por el acosador de forma intensa tenga una
cierta duración de seis meses. Este plazo tiene que ser interpretado de manera
flexible, ya que lo importante es la idea de continuidad en la violencia, ordenada
a un fin determinado: la destrucción psicológica o moral del trabajador. Dicho
en otras palabras, no puede basarse en hechos aislados, sino de conductas,
expresión sinónima de comportamiento o proceder y, por ende, opuesto a
hechos aislados.
4. Exista una finalidad. Dañar psíquica o moralmente al trabajador, para
marginarlo de su entorno laboral. Este requisito «es el que sirve de nexo o
conductor, dotando de entidad y sustantividad propias al conjunto de actos
aislados y espaciado el tiempo, que integran la conducta de acoso. Hay que tener
en cuenta que la intencionalidad puede ser un elemento plenamente consciente
o premeditado o puede existir de forma larvada, formas de rechazo y hostilidad
hacia la víctima, el propio acosador puede no racionalizar conscientemente, pero
que pueden manifestar de forma más o menos subconsciente la intencionalidad
oculta de su entorno de trabajo.

4. TIPOS DE ACOSO LABORAL

Los tipos más comunes de acoso laboral son: “Acoso laboral horizontal” y “Acoso
laboral vertical”, dentro de este último se identifican el descendente y el ascendente y en
las últimas investigaciones recientes ya se habla de “Acoso mixto”:
1. Acoso laboral horizontal: esta categoría de acoso laboral corresponde a la que
se puede presentar entre compañeros de trabajo que se encuentran en una
posición similar o equivalente dentro de la estructura de la empresa, pudiendo
provenir de un compañero de trabajo o de un grupo de ellos. El ataque puede
deberse a numerosas causas: celos, envidia, competencia o problemas de tipo
personal. Aquí el acosador busca entorpecer el trabajo de su colega o compañero
de trabajo con el objetivo de deteriorar su imagen o carrera profesional; también
puede llegar a atribuirse a sí mismo los méritos ajenos.
2. Acoso laboral vertical: es aquel que se produce entre personas que pertenecen a
rangos jerárquicos distintos, y de allí la necesidad de diferenciar el acoso laboral
vertical descendente del acoso laboral vertical ascendente. El acoso laboral

24 acoso laboral EN EL ÁMBITO SANITARIO

Tema 1. Acoso laboral. Datos
 vertical descendente es el más típico de todos, ya que estamos en presencia de
un superior o jefe que acosa u hostiga a un subordinado. El acosador destaca
más frente a sus subordinados para asegurar su posición jerárquica. En cambio,
cuando hablamos de “Acoso laboral vertical ascendente”, nos referimos a un
trabajador de nivel jerárquico superior que es hostigado y acosado por uno o
varios de sus subordinados.
3. Acoso laboral mixto: en este supuesto, el acoso comienza como horizontal,
es decir, el agresor es uno varios de los compañeros de trabajo de la víctima,
pero en un momento posterior, toma conocimiento de la situación el jefe o
responsable y, en vez de intervenir en favor de la víctima, no adoptan ninguna
medida para solucionar la situación. En este supuesto existe claramente una
omisión negligente por parte del responsable, sin perjuicio de que puedan
presentarse también situaciones de hostigamiento directo por su parte. Por
lo tanto, se configura una situación de complicidad entre todos los agresores.
No obstante lo anterior, el acoso laboral mixto podría tener lugar a la inversa,
comenzar como un tipo de “mobbing” vertical descendente y ver sumado luego
el comportamiento hostil de uno o más trabajadores de similar jerarquía de
la víctima.

Figura 1. Tipos de acoso.

acoso laboral EN EL ÁMBITO SANITARIO 25

Tema 1. Acoso laboral. Datos
 En esta última década donde la tecnología e Internet han despuntado, se ha dado
el incremento de otros tipos de acoso facilitados por los medios, y especialmente por el
anonimato y la facilidad de difusión, véase el caso de11:
-- Bullying: el acoso psicológico entre alumnos (en el ámbito escolar).
-- Cibermobbing: acoso por medio del ciberespacio.
-- Grooming: variante de acoso sexual. Ciberacoso de carácter sexual de adultos
a menores de edad.
-- Ijime12: conocido como el acoso japonés, principalmente el sector educativo.

5. TIPOS DE CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL

Es importante conocer y reconocer los hechos y criterios para detectar conductas
que de acoso laboral, tales conductas son extraídas del Criterio Técnico 69/2009, sobre las
actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en materia de acoso y violencia
en el trabajo, se hace mención a tres tipos de conductas que constituyen acoso laboral:
1. El abuso de autoridad: “Dejar al trabajador de forma continuada sin ocupación
efectiva o incomunicado sin causa alguna que lo justifique, dictar órdenes
de imposible cumplimiento con los medios que al trabajador se le asignan,
ocupación en tareas inútiles o que no tiene valor productivo, acciones de
represalia frente a trabajadores que han planteado quejas, denuncias o
demandas frente a la empresa o que han colaborado con los reclamantes”.
2. El trato vejatorio: “Insultar o menospreciar repetidamente a un trabajador,
reprenderlo reiteradamente delante de otras personas, difundir rumores falsos
sobre su trabajo o vida privada”.

11 El mobbing o acoso moral en el trabajo. Un enfoque jurídico. Graciela Giuzio/185. Revista de la Facultad de
Derecho. ISSN 0797-0447. Nº 31, Montevideo, julio-diciembre 2011, págs. 185-192.
12 El ijime significa literalmente acoso o intimidación, se denomina ijime a las acciones intimidatorias o
vejatorias realizadas por un grupo de personas en contra de un único individuo, el porqué de estas acciones
es complicado de explicar. Uno de los principales motivos del ijime es un hecho diferencial del individuo
con respecto del grupo una anomalía física como puede ser una deformidad o simplemente una conducta
fuera de lo normal, cualquier cosa que pueda ser susceptible de burla puede ocasionar un ijime o bullying
incluso el tan conocido mobbing dentro de las empresas. El principal problema de la sociedad japonesa es su
conciencia social, desde pequeños los japoneses crecen con la idea de que todo lo que hacen es por el bien
común ya sea de su país, de su empresa o de lo que sea, el problema viene cuando a la vez que se fomenta este
cooperativismo se apoya a competir y destacar entre los demás. Se intenta formar al perfecto japonés. Aunque
el ijime es un concepto muy antiguo dentro de Japón no es hasta el 1995 cuando la gente empieza a tomar
conciencia social acerca de este problema y el motivo es el suicidio de un niño de 13 años, Kiyoteru Okochi,
que justo antes de morir dejo una carta explicando los motivos que le llevaron hasta ese extremo, la prensa
rápidamente se hizo eco de la noticia dando la voz de alarma a toda la población. Desde entonces el ijime ha
ido aumentando, llegando al extremo de crear una guía del perfecto ijime a la cual puede acceder cualquier
persona que disponga de conexión a Internet.

26 acoso laboral EN EL ÁMBITO SANITARIO

Tema 1. Acoso laboral. Datos
 3. El acoso discriminatorio cuando está motivado por: “creencias políticas y
religiosas de la víctima, ataques por motivos sindicales, sexo u orientación
sexual, mujeres embarazadas o maternidad, edad o estado civil, origen, etnia,
nacionalidad y discapacidad”.
Es interesante tener en cuenta estos tres tipos de conductas ya que en la Resolución
de 5 de mayo 2011, por la que se publica el Acuerdo de 6 de abril de 2011 de la Mesa
General de Negociación de la Administración General del Estado, sobre el Protocolo de
actuación frente al acoso laboral en la Administración General del Estado, en su anexo
II define las conductas que constituyen, en similares términos al Criterio Técnico de la
Inspección de Trabajo, identificando igualmente las que se consideran acoso. Podemos ver
a continuación el detalle publicado en el BOE:

acoso laboral EN EL ÁMBITO SANITARIO 27

Tema 1. Acoso laboral. Datos
6. CARACTERÍSTICAS DEL SECTOR SANITARIO
El sector sanitario es, junto al educativo, de los más castigados por esta lacra y
susceptible de sufrir y padecer otro tipo de trastornos de riesgo, como el Síndrome de
Bournout o Síndrome del quemado13. Es dentro del sector sanitario y, más concretamente,
en el ámbito hospitalario por las particularidades de la organización y el tipo de trabajo,
donde existe mayor incidencia de sufrir estrés laboral y síndromes relacionados junto con
el acoso laboral.

Fuente: http://blogmedicina.comwp-contentuploads201412turnos-noche_thumb.jpg

En los hospitales se dan una serie de características comunes que provocan o

que facilitan la aparición de riesgos psicosociales14 como son las guardias, los cuidados
intensivos, ciertos servicios como el área de urgencias,... Todo ello hace que se trabaje
con una elevada carga mental y física; lo que puede ocasionar una disminución de las
condiciones psíquicas y físicas del personal, pudiendo mermar sus capacidades de reacción
y respuesta, y favorecer así el despiste, la equivocación, el cansancio, el agotamiento, el
estrés y hasta la aparición de accidentes. Si tenemos que hablar de las circunstancias que

13 En 1976, la psicóloga Cristina Maslach utilizó el término Burnout, empleado hasta entonces por los abogados
californianos para describir el proceso gradual de pérdida de responsabilidad profesional y desinterés cínico
entre compañeros de trabajo, para referirse a un conjunto de respuestas emocionales que afectaban a los
profesionales de ayuda. Determinó que los afectados sufrían “sobrecarga emocional” o síndrome de Burnout
y lo definió como “síndrome de agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal que
puede ocurrir entre individuos cuyo trabajo implica atención o ayuda a personas”.
14 “Los factores psicosociales en el trabajo consisten en interacciones entre el trabajo, su medio ambiente,
la satisfacción en el trabajo y las condiciones de organización, por una parte, y por la otra, las capacidades
del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo, todo lo cual, a través de
percepciones y experiencias, puede influir en la salud, en el rendimiento y en la satisfacción en el trabajo”
(OIT, 1986, p. 3).

28 acoso laboral EN EL ÁMBITO SANITARIO

Tema 1. Acoso laboral. Datos
mayormente denotan las particularidades del trabajo en hospitales son la turnicidad15
y la nocturnidad16, el hecho del trabajo nocturno, y de los turnos. Los trabajadores que
desarrollan sus funciones en turnos rotativos y en el turno de noche, son proclives a padecer
una serie de repercusiones físicas o en su salud.
Otro factor a considerar es el alto nivel de autoactualización 17, formación y
reciclaje, por parte de los facultativos, es importante estar a la vanguardia en el trabajo y
conocimiento científico y técnico, de los avances en cuestión de medicina y de tecnología
científica-médica. Por momentos todo ello puede conducir a situaciones de sobrecarga
y por consiguiente, a posibles alteraciones. En este caso la carga mental viene dada por
la necesidad de dar respuesta inmediata a informaciones complejas y constantemente
diferentes.
Si analizamos al personal de enfermería, nos encontramos con que este sector
además tiene un riesgo añadido: la ambigüedad del rol, las funciones de los distintos
estamentos laborales no se encuentran lo suficientemente definidos, lo que lleva a un
desconocimiento de hasta dónde pueden llegar las responsabilidades y obligaciones de
cada uno, además de la gran cantidad de información compleja con la que tienen que
trabajar diariamente. Todo ello lleva a tener que aumentar la capacidad de atención y
concentración lo que genera un agotamiento emocional importante. Y si añadimos ciertas
condiciones laborales, circunstancias varias que afectan a la situación de la profesión, o
bien la ausencia de promoción profesional, podrían explicar el aumento del número de
personal sanitario afectado, sobre todo con patologías de origen psicológico, psiquiátrico
o de carácter adictivo.
A pesar de que se lleva trabajando e investigando en materia de acoso laboral desde
1984 cuando aparece por primera vez investigaciones al respeto de la mano del psiquiatra

15 Varios estudios e investigaciones han puesto de manifiesto que la turnicidad puede agravar los trastornos
cardiovasculares y perturbar las funciones biológicas provocando una reducción de las defensas inmunitarias.
La patología del trabajador nocturno está ligada a la fatiga y sus manifestaciones más importantes las podemos
clasificar en tres grupos sintomáticos: Trastornos nerviosos relacionados con la fatiga, trastornos del sueño,
trastornos gastrointestinales y pérdida de apetito.
16 Los efectos del turno de noche sobre la salud de las personas provocan trastornos en el equilibrio biológico,
por el desfase de los ritmos corporales y por los cambios en los hábitos alimenticios. Durante la noche
disminuyen las aptitudes físicas y mentales de las personas, mantenerse despiertos y realizando una actividad
que requiera concentración supone un mayor esfuerzo del que se necesitaría durante el día para hacer lo
mismo.
17 Es el proceso reflexivo (y su resultado) por el cual la persona adquiere noción de su yo y de sus propias
cualidades y características. Como todo proceso, puede ser desglosado en diversas fases, como: auto-
percepción, auto-observación, memoria auto-biográfica, auto-estima, auto-aceptación. No puede haber, pues,
autoestima sin autoconocimiento. De ahí la importancia del autoconocimiento para el desarrollo personal. (Lic.
Elena Ianantuoni).

acoso laboral EN EL ÁMBITO SANITARIO 29

Tema 1. Acoso laboral. Datos
alemán, Heinz Leymann, en 198418, en el ámbito sanitario no existe todavía, en España,
profundas investigaciones y estudios relacionados. Los pocos datos existentes arrojan que:
- Dentro de los riesgos psicosociales19 el acoso en el sector sanitario en Atención
Primaria representa el 1 % en comparación con los demás riesgos, según un estudio
realizado por el Observatorio permanente de riesgos psicosociales, UGT:

Figura 2. Factores de riesgo piscosocial.

18 Leymann y Gustavosson publican un estudio “Psychological violence at workplace. Two exploratives

studies” donde constatan distintos supuestos en los que una persona o grupo de personas ejercen en el
ámbito de laboral, una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente, al menos una vez a la
semana, durante un tiempo prolongado, más de seis meses, sobre un trabajador, con la finalidad de destruir la
comunicación de la víctima, destruir su reputación, perturbarle en el ejercicio de sus funciones, logrando en
muchas ocasiones el abandono laboral o la enfermedad.
19 Los riesgos psicosociales en el trabajo se han definido por la Agencia Europea de Seguridad y Salud en el
Trabajo como “Aquellos aspectos del diseño, organización y dirección del trabajo y de su entorno social que
pueden causar daños psíquicos, sociales o físicos en la salud de los trabajadores”.

30 acoso laboral EN EL ÁMBITO SANITARIO

Tema 1. Acoso laboral. Datos
 - Mientras que en atención especializada el acoso laboral representa un 0,5%
en comparación con los demás riesgos psicosociales, según un informe realizado por el
Observatorio permanente de riesgos psicosociales, UGT:

Figura 3. Riesgos psicosociales en atención especializada.

- Los médicos son un colectivo de alto riesgo de sufrir mobbing20.

- Los médicos pueden llegar a tardar una media de 4-5 años en solicitar apoyo o
ponerse en contacto con las entidades pertinentes que les faciliten ayuda. Tras pasar tantos
años muchos de ellos están en una situación psicológica de mucha confusión y con un
importante deterioro en su ambiente laboral21.
- El médico es el último en darse cuenta de lo que le está ocurriendo, a veces cuando
el trastorno en la autoestima es muy elevado22. Ejemplos que evidencia tal situación son,
entre otros, los siguientes: impedir el acceso a partes de quirófano, exclusión de los planes
de formación continuada, no conceder permisos para asistir a congresos, no considerar
sus propuestas en las reuniones del servicio, excluirlo del ambiente laboral...
- El colectivo de enfermería, es uno de los que más casos de acoso presenta según
el psicólogo Iñaki Piñuel23, que asocia este hecho a que sea una profesión donde el

20 Según valoraciones de la Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo.

21 Dra. Braquehais en el III Convención de la Profesión Médica.
22 Blanca Ruiz-Gago, Madrid (Julio 2007). Jornada sobre Salud Laboral organizada por la CESM.
23 Iñaki Piñuel. Es un reconocido experto internacional en Psicología del trabajo y de los Recursos Humanos y
uno de los primeros especialistas europeos en la investigación y divulgación del mobbing o acoso psicológico
en el ámbito del trabajo y de la educación. Ha dirigido los ESTUDIOS CISNEROS sobre Acoso psicológico y
violencia psicológica en el trabajo y Acoso escolar en el entorno educativo. Fue autor del primer libro en
español en materia de mobbing o acoso psicológico en el trabajo llamado “Mobbing: cómo sobrevivir al acoso
psicológico en el trabajo” (Ed. Sal Terrae).

acoso laboral EN EL ÁMBITO SANITARIO 31

Tema 1. Acoso laboral. Datos
estrés o las urgencias y contingencias graves son frecuentes. Según el estudio realizado
algunas de las formas en las que se manifiesta el acoso son las siguientes: sobrecarga de
trabajo, ignorar y hacer el vacío, la presión, la crítica y menospreciar tanto personal como
profesionalmente, controlar el trabajo para intentar evidenciar ante el mínimo error, la
humillación en público u obligar a realizar trabajos contrarios a sus principios, a su ética
o a su profesionalidad.
- En un estudio realizado por el Observatorio permanente de UGT el acoso laboral
es mayor en Enfermería y Auxiliares de Enfermería seguidos de Médicos, como se puede
observar en la siguiente gráfica, en atención especializada.

Figura 4. Acoso laboral por categoría profesional en Atención Especializada.

- Enfermería tiene, de promedio, el triple de probabilidades que otros grupos

profesionales de ser víctimas de acoso laboral.24

Figura 5. Acoso laboral por categoría profesional en Atención Primaria.

24 El Consejo Internacional de Enfermeras. Junio de 2007.

32 acoso laboral EN EL ÁMBITO SANITARIO

Tema 1. Acoso laboral. Datos
 - Mientras que en Atención Primaria los trabajadores que están expuestos a mayor
riesgo de sufrir acoso laboral son los Administrativos, seguidos de Enfermería y Médicos.
- Se produce en mayor medida en mujeres que en hombres, aquí podríamos
relacionar el acoso laboral con el género y el rol que ocupan los hombres y las mujeres en
esta sociedad.

Figura 6. Acoso laboral por género.

acoso laboral EN EL ÁMBITO SANITARIO 33

Tema 1. Acoso laboral. Datos
 - Continuando con el análisis del acoso según el género, observamos que se producen
diferencias en el trato si el acosado es hombre o mujer:

Figura 7. Características del acoso por género.

Los efectos del acoso laboral en el sector sanitario pasa por ser de largo alcance y
afectan directamente en los siguientes factores:
1. Deterioro de la calidad de los cuidados dispensados al paciente.
2. Deterioro de la calidad de las relaciones entre el personal.
3. Baja moral de trabajo en el personal.
4. Niveles más altos de estrés y de enfermedades con él relacionadas.
5. Sentimientos de extrañeza, incredulidad, vergüenza, culpabilidad, ira, miedo
e impotencia.
6. Depresión y culpabilidad personal, que pueden conducir a una pérdida de
confianza en sí mismo y a poner en peligro no sólo a los profesionales de
enfermería sino también a los pacientes.

34 acoso laboral EN EL ÁMBITO SANITARIO

Tema 1. Acoso laboral. Datos
 7. Insomnio y pérdida de apetito.
8. Niveles más bajos de satisfacción en el trabajo.
9. Mayores costos para los empleadores y para el sistema de salud.
10. Mayor ausentismo y un mayor número de bajas por enfermedad.
11. Resultados deficientes y pérdida de productividad.
12. Pérdida de capacidad de solución creativa de problemas.
13. Dimisiones y pérdidas de personal.

7. A MODO DE CONCLUSIÓN
-- El estudio Cisneros III fue el primer estudio monográfico sectorial sobre mobbing
desarrollado dentro del sector sanitario (Revista SATSE. Mayo 2002. Piñuel et al
2004). Los datos establecieron una prevalencia del 33 % entre las enfermeras
de toda España que contestaron al estudio.
-- El acoso laboral la “Exposición a conductas de violencia psicológica, dirigidas
de forma reiterada y prolongada en el tiempo, hacia una o más personas por
parte de otra/s que actúan frente aquella/s desde una posición de poder (no
necesariamente jerárquica). Dicha exposición se da en el marco de una relación
laboral y supone un riesgo importante para la salud”.
-- Baja moral de trabajo en el personal, consecuencia del acoso laboral.
-- Los tipos más comunes de acoso laboral son: acoso laboral horizontal y acoso
laboral vertical, y dentro de este último se identifican el descendente y el
ascendente y en las últimas investigaciones se habla de acoso mixto.
-- Insomnio y pérdida de apetito, consecuencia del acoso laboral.
-- Los médicos tardan una media de 4-5 años en solicitar ayuda y son un colectivo
de alto riesgo de sufrir mobbing.
-- Mayor ausentismo y un mayor número de bajas por enfermedad, consecuencia
del acoso laboral.
-- El abuso de autoridad “dejar al trabajador de forma continuada sin ocupación
efectiva o incomunicado sin causa alguna que lo justifique, dictar órdenes
de imposible cumplimiento con los medios que al trabajador se le asignan,
ocupación en tareas inútiles o que no tiene valor productivo, acciones de
represalia frente a trabajadores que han planteado quejas, denuncias o
demandas frente a la empresa o que han colaborado con los reclamantes”; es
acoso laboral.

acoso laboral EN EL ÁMBITO SANITARIO 35

Tema 1. Acoso laboral. Datos
 -- El colectivo de la enfermería presenta unas características donde el estrés o las
urgencias y contingencias graves son frecuentes y por ello tienen el triple de
probabilidades que otros grupos profesionales de ser víctimas de acoso laboral.
-- Destacan en los estudios que las mujeres sufren más acoso laboral que los
hombres.
-- Deterioro de la calidad de los cuidados dispensados al paciente, consecuencia
del acoso laboral.
-- El trato vejatorio: “insultar o menospreciar repetidamente a un trabajador,
reprenderlo reiteradamente delante de otras personas, difundir rumores falsos
sobre su trabajo o vida privada”; es acoso laboral.
-- Sentimientos de extrañeza, incredulidad, vergüenza, culpabilidad, ira, miedo e
impotencia, consecuencia del acoso laboral.
-- Niveles más bajos de satisfacción en el trabajo, consecuencia del acoso laboral.
-- El acoso discriminatorio cuando está motivado por: “creencias políticas y
religiosas de la víctima, ataques por motivos sindicales, sexo u orientación
sexual, mujeres embarazadas o maternidad, edad o estado civil, origen, etnia,
nacionalidad, discapacidad”; es acoso laboral.

8. REFERENCIAS
8.1. Bibliografía.
CC.OO. y Secretaria de Salud Laboral. Guía básica de riesgos laborales específicos en el
sector sanitario. Castilla y León: Acción en Salud Laboral. CC.OO. 2011.
Costa, M. y López, E. Los secretos de la dirección. Madrid: Pirámide; 1996.
Dirección General de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social con la colaboración del
Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. Guía de actuaciones de la
inspección de trabajo y seguridad social sobre riesgos psicosociales. Edita Ministerio
de Empleo y Seguridad Social. Madrid; 2012.
Hirigoyen, M. F. El acoso moral. El maltrato psicológico en la vida cotidiana. Barcelona:
Paidos; 1999.
Hirigoyen, M. El acoso moral en el trabajo. Barcelona: Paidós; 2001.
Iglesia Marí, M. Enfermedades relacionadas con las condiciones de trabajo: despistaje del
síndrome de estrés postraumático por mobbing y elementos del dictamen pericial
laboral. Observatorio permanente de riesgos psicosociales, UGT.
Leymann, H. Mobbing. La persecution au traviail. París: Du Seuil; 1996.
Leymann, H. Vuxenmobbing-om psykiskt vald I arbetslivet (mobbing-psychological violence
at work places). Lund, Studentlitteratur; 1986.

36 acoso laboral EN EL ÁMBITO SANITARIO

Tema 1. Acoso laboral. Datos
Leymann, H. Mobbing and psychological terror at workplaces. Violence and Victims; 1990.
Págs. 119-126.
Martín y Pérez. El hostigamiento psicológico en el trabajo: mobbing. 2001.
Ovejero Bernal, A. Psicología social en un mundo global: cómo hacer frente al estrés y al
mobbing. Madrid: Biblioteca Nueva; 2006.
Organización Internacional del Trabajo. Factores psicosociales en el trabajo: reconocimiento
y control. Ginebra: OIT; 1986.
Piñuel I. Manual de autoayuda. Claves para reconocer y superar el acoso psicológico en el
trabajo. Buenos Aires: Aguilar; 2003.
Piñuel I. Mobbing. Cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo. Santander: Sal
Térrea; 2001.
Vidal Casero, M. C. El mobbing en el trabajo, su problemática. Valencia: Facultad de
Farmacia; 2003.

8.2. Webgrafía.
Criterio Técnico 69/2009, sobre las actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad
Social. Ministerio de Trabajo e Inmigración, (19-02-2009). (Visto y revisado el 26
de enero de 2015). Disponible en: http://www.empleo.gob.es/itss/web/Atencion_al_
Ciudadano/CRIT_TECNICOS/Documentos/CT_69_2009.pdf
Dra. Dolores Crespo. Los profesionales sanitarios son especialmente vulnerables al estrés y
el acoso laboral. PAYME. Noticias FPSOMC (Internet). (Visto y revisado el 26 de enero
de 2015). Disponible en: http://www.fphomc.es/noticia_Vpaime_dolores_crespo
El Ijime: una enfermedad social (Internet). España: Genjutsu.es. (Visto y revisado el 26 de
enero de 2015). Disponible: http://genjutsu.es/2008/06/08/ijime-una-enfermedad-
social/
Iñaki Piñuel y Zabala. Acoso psicológico. (Internet). Visto y revisado el 26 de enero de 2015.
Disponible en: http://acosopsicologico.com/inakipinuel.html
Los Colegios de Médicos apuestan por liderar, en colaboración con otras instituciones, el
abordaje del mobbing. Médicos y pacientes.com (Internet). 2012. (Visto y revisado
el 26 de enero de 2015). Disponible: http://www.medicosypacientes.com/articulos/
mobbing191112.html
Oliva, J. El 75 % de los sanitarios sufrieron acoso laboral en los últimos seis meses.
Faro Digital.es (Internet). 2013. (Visto y revisado el 26 de enero de 2015): http://
elfarodigital.es/ceuta/sanidad/124730-el-75-de-los-sanitarios-sufrio-acoso-
laboral-en-los-ultimos-seis-meses.html#sthash.twjypmNG.dpuf

acoso laboral EN EL ÁMBITO SANITARIO 37

Tema 1. Acoso laboral. Datos
Romero, F. El acoso laboral en el siglo XXI. Sindicato Médico Andaluz. (Internet). 2012.
(Visto y revisado el 26 de enero de 2015). Disponible en: http://www.smandaluz.
com/node/1799/214
Servicio Público de Empleo Estatal, estadísticas. Acoso psicológico en el trabajo (mobbing).
Los efectos de la nueva organización del trabajo sobre la salud. Unión Sindical de
Madrid Región de CC.OO. 2002. (Internet). (Visto y revisado el 26 de enero de 2015)
Disponible en: es.geocities-com/asacamt/page4.html

En el momento de la impresión de este manual están vigentes todos los enlaces de Internet
que citamos en el tema.

38 acoso laboral EN EL ÁMBITO SANITARIO

Tema 1. Acoso laboral. Datos
 Anexos

Anexo 1
LOS RIESGOS PSICOSOCIALES

Los riesgos psicosociales en el trabajo se han definido por la Agencia Europea de

Seguridad y Salud en el Trabajo como «Aquellos aspectos del diseño, organización y
dirección del trabajo y de su entorno social que pueden causar daños psíquicos, sociales
o físicos en la salud de los trabajadores». Así pues, los riesgos psicosociales afectan a la
organización de la empresa y su entorno social que es la que corresponde al ámbito de
potestades y responsabilidades del empresario. Todavía no existe una normativa específica
ni europea ni nacional, sin embargo se exige al empresario la adecuada gestión de estos
riesgos de conformidad con la actual normativa existente.
Como se ha mencionado anteriormente el acoso laboral se encuadra dentro de los
riesgos psicosociales; es necesario e interesante detectar y conocer cuales forman parte de
los riesgos psicosociales, ya que en algunas ocasiones llega el acoso después de un cuadro
de los anteriores riesgos o del conjunto de varios de ellos, se exponen a continuación, los
principales riesgos psicosociales tomados de un informe realizado para el sector sanitario25.
Estos factores se dividen en los siguientes grupos:
a) Exceso de exigencias psicológicas:
-- Más trabajo del que se pueda realizar en el tiempo asignado (falta
de personal o de medios técnicos o materiales).
-- El trabajo requiere gran esfuerzo intelectual (tomar decisiones,
controlar muchas cosas a la vez, etc.) o de los sentidos (requiere

25 Listado de riesgos psicosociales tomados de la: Guía básica de riesgos laborales específicos en el sector
sanitario. Acción en Salud Laboral. CC.OO. Secretaria de Salud Laboral. CC.OO. Castilla y León. 2011.
acoso laboral EN EL ÁMBITO SANITARIO 39
Tema 1. Acoso laboral. Datos
 mucha concentración, precisión y habilidad), sin los recursos
necesarios.
-- Contacto con usuarios y enfermos con los que se establecen
procesos transferenciales de emociones o sentimientos.
-- Tener que esconder emociones, sentimientos y opiniones.
b) Falta de influencia y posibilidades de desarrollo:
-- Escasa capacidad de decisión y autonomía respecto al contenido
del trabajo (tareas, métodos, etc.) y a sus condiciones de trabajo
(horarios, ritmos, ubicación, etc.).
-- Monotonía en el trabajo: tareas rutinarias y en ocasiones con
falta de motivación.
-- No se puede controlar el tiempo de trabajo y de descanso (pausas,
permisos…).
-- Trabajo sin sentido (desconocimiento de los objetivos y del trabajo
final).
-- Escasa implicación con la organización.
c) Falta de apoyo social y de calidad de liderazgo:
-- No recibir la ayuda adecuada de superiores y compañeros para
sacar el trabajo adelante.
-- Trabajar en condiciones de aislamiento o que impidan o dificulten
la sociabilidad.
-- Ausencia de equipos y de sentimiento de grupo.
-- Indefinición de puestos, tareas, funciones, responsabilidades, sin
margen de autonomía…
-- No disponer de la información adecuada y de tiempo para
adaptarse a los cambios.
-- Exigencias contradictorias y conflictos de carácter profesional o
ético.
-- Jefes sin habilidades para gestionar equipos o jefes tóxicos.
d) Escasez de compensaciones:
-- Faltas de respeto, reconocimiento y trato justo.
-- Inseguridad: contractual, cambio de jornada y horario de trabajo,
salario (variable), movilidad funcional o de departamento contra
la voluntad de los trabajadores y las trabajadoras.
-- Ausencia de perspectivas de promoción, realizar tareas que están
por debajo de la propia cualificación.

40 acoso laboral EN EL ÁMBITO SANITARIO

Tema 1. Acoso laboral. Datos
 e) Doble presencia:
-- A la que están expuestas mayoritariamente las mujeres que
compaginan la jornada laboral y familiar y los problemas de
conciliación existentes.
Para dar voz de esta situación tenemos el caso de una enfermera que nos cuenta
su situación, no es caso de acoso, pero sí de vivir varios de las anteriores situaciones de
riesgos descritas anteriormente.

Si tomamos como referencia las pautas marcadas por el SLIC (Committee of

Senior Labour Inspectors: Comité de Altos Responsables de la Inspección de Trabajo)
para la Campaña Europea de Riesgos Psicosociales de 2012 dirigida a los sectores de la
asistencia sanitaria, el trabajo social, los servicios y el transporte de mercancías, los riesgos
psicosociales nos encontramos con tres principales factores psicosociales26:
a) El estrés laboral: la relación entre el trabajo y la persona. Los problemas de salud
aparecen cuando las exigencias del trabajo no se adaptan a las necesidades,
expectativas o capacidades del trabajador o cuando éste no recibe una adecuada
compensación.
-- El estrés laboral es un estado que se acompaña de quejas o
disfunciones físicas, psicológicas o sociales y que es resultado de la
incapacidad de los individuos de estar a la altura de las exigencias
o las expectativas puestas en ellos.

26 Análisis de la experiencia en materia de Evaluación de Riesgos Psicosociales en España. Avances y obstáculos

en un contexto de crisis económica y de empleo. Secretaría de Salud Laboral y Medio Ambiente. UGT-CEC.
2013.

acoso laboral EN EL ÁMBITO SANITARIO 41

Tema 1. Acoso laboral. Datos
 -- El estrés no es en sí una enfermedad, pero una exposición
prolongada al estrés puede reducir la eficacia en el trabajo y causar
problemas de salud.
-- Del estrés se derivan enfermedades y trastornos de carácter
físico, psíquico o conductual cuyo origen no solamente puede
hallarse en la concurrencia de factores de riesgo psicosocial en la
organización y entorno social de la empresa sino también en la
presencia de otros agentes como el ruido, las vibraciones o elevadas
temperaturas, entre otros.
-- El burnout, por ejemplo, es una situación de desgaste o estrés
crónico.
b) La violencia en el trabajo: el acoso y la violencia en el lugar de trabajo son
factores potenciales de estrés.
-- La violencia, tanto física como psicológica, conlleva siempre una
conducta de maltrato o agresión ilegítima hacia otras personas.
-- Cuando la violencia es psicológica nos encontramos con las
situaciones de acoso laboral.
-- La violencia puede ser un factor causante del estrés.
-- Clases de violencia:
I) Violencia interna, que es la que se manifiesta entre el personal
que presta servicios en el mismo centro o lugar de trabajo.
II) Violencia externa o de terceros, que es aquella que puede
darse con respecto a personas que no prestan servicios en el
centro de trabajo y son meros clientes o usuarios del mismo
o incluso personas cuya presencia o actividad no es legítima.
A este tipo de violencia externa se refiere las Directrices
Multisectoriales Europeas aprobadas por los interlocutores
sociales europeos en 2010.
c) La fatiga de los trabajadores derivada de la ordenación del tiempo de trabajo.
-- Tal clase de fatiga se puede producir bien por exceso de tiempo
de trabajo o bien por la falta de descanso.
-- Suele manifestarse más comúnmente en las formas de trabajo
nocturno o a turnos y en las situaciones de reiterada prolongación
de la jornada laboral o falta del debido descanso interjornadas.

42 acoso laboral EN EL ÁMBITO SANITARIO

Tema 1. Acoso laboral. Datos
 La fatiga suele ir acompañada de situaciones de estrés, especialmente cuando ésta se
deriva de una excesiva carga de trabajo, trabajo monótono o repetitivo y falta de descanso.
En cuanto a las características de los riesgos psicosociales27 tenemos que:
1. Afectan a los derechos fundamentales del trabajador. Esto significa que
no se refieren a aspectos marginales o secundarios de las condiciones de
organizacionales del trabajador, sino a elementos básicos de sus características
de ciudadano que trabaja, de su dignidad como persona, de su derecho a la
integridad física y personal, de derecho a la libertad y de su derecho a la salud
positiva y negativa. La violencia y el acoso laboral o sexual son atentados a
la integridad física, personal a la dignidad del trabajador de su intimidad,
elementos propios de los derechos fundamentales de los trabajadores.
2. Los riesgos psicosociales tiene efectos globales sobre la salud del trabajador.
Actúan sobre la salud del trabajador a través de los mecanismos de la respuesta
del estrés, tales respuestas están fuertemente mediadas por los mecanismos de
percepción y contextuales, es decir los efectos sobre la salud del trabajador de
los factores psicosociales de estrés son principalmente modulares. Mientras los
factores psicosociales de riesgo o estrés tienen efectos mediados y parciales,
los efectos de los riesgos psicosociales tienen efectos principales y globales en
razón de la naturaleza del propio riesgo.
3. Afectan a la salud mental de los trabajadores de forma importante y global a
la estabilidad y equilibrio mental de la persona. La ansiedad, la depresión están
asociados a la exposición a los riesgos psicosociales sugeridos por la OIT28 como
enfermedad profesional (ver anexo II).
4. Tienen formas de cobertura legal. La importancia real de los riesgos psicosociales,
su alta incidencia y la relevancia de sus consecuencias en la salud de los
trabajadores ha obligado al desarrollo de una cobertura legal inicial y al
desarrollo de una jurisprudencia sobre el tema.

27 Guía de prevención de riesgos psicosociales en el trabajo. Confederación de Empresarios de Málaga. 2013.

28 La Organización Internacional del Trabajo (OIT) es una organización de las Naciones Unidas que favorece
la creación de trabajo decente y las condiciones laborales y económicas que permitan a trabajadores y a
empleadores su participación en la paz duradera, la prosperidad y el progreso.

acoso laboral EN EL ÁMBITO SANITARIO 43

Tema 1. Acoso laboral. Datos
 Anexo 2
LAS ENFERMEDADES PROFESIONALES
Según el art. 116 de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS) una enfermedad
profesional es “La contraída a consecuencia del trabajo ejecutado por cuenta ajena en las
actividades que se especifiquen en el listado vigente y que esté provocada por la acción
de los elementos o sustancias que en dicho listado se indican para cada enfermedad
profesional…”.
Todas parten en general del listado que la OIT recoge en sus tratados, cada país y cada
sector elabora el listado de enfermedades en base a las características concretas del sector.

44 acoso laboral EN EL ÁMBITO SANITARIO

Tema 1. Acoso laboral. Datos
 (Continúa en la página siguiente)

acoso laboral EN EL ÁMBITO SANITARIO 45

Tema 1. Acoso laboral. Datos
46 acoso laboral EN EL ÁMBITO SANITARIO
Tema 1. Acoso laboral. Datos
 Anexo 3
LOS ENFERMOS LABORALES EN ESPAÑA Y EN EL SECTOR SANITARIO

Más información sobre las enfermedades laborales y en concreto sobre las

enfermedades en el sector sanitario. Consultar la siguiente información:
-- Estudio “Enfermedades profesionales en el sector sanitario y socio sanitario”.
Secretaría de Salud Laboral. CC.OO. Madrid. 2013.
-- Real Decreto 1299/2006, de 10 de noviembre, por el que se aprueba el cuadro de
enfermedades profesionales en el sistema de la Seguridad Social y se establecen
criterios para su notificación y registro.
-- Informe: Reunión de expertos sobre la revisión de la lista de enfermedades
profesionales. (Recomendación nº. 194). Oficina Internacional del Trabajo (OIT).

acoso laboral EN EL ÁMBITO SANITARIO 47

Tema 1. Acoso laboral. Datos
48 acoso laboral EN EL ÁMBITO SANITARIO
Tema 1. Acoso laboral. Datos