Presentación

Nombres:
Paola G. Volquez de la Cruz

Facilitador:
Rosa Arelis Minaya

Matrícula:
12-3497

Materia:
Eval. Desempeño Humano
En esta semana, vamos a realizar las siguientes actividades de autoestudio:

1- Redacte un ensayo de una página sobre el período de evaluación del desempeño en

las organizaciones y el uso de programas informáticos como herramienta para los
sistemas de evaluación de los colaboradores.
Dentro de lo que identificamos hoy como Gestión de recursos humanos o gestión del Capital
Humano, uno de los componentes fundamentales es la evaluación del desempeño, esto
debido a que las organizaciones están obligadas a ser más eficaces y eficientes, tener mejores
estrategias de negocio y hacer más con menos con el fin de seguir siendo competitivos en el
mercado. La evaluación del desempeño es un proceso que debe integrar en sí los siguientes
elementos: Misión, Visión y objetivos estratégicos, cultura organizacional, competencias
laborales de los cargos, la formación y desarrollo del capital humano en función de la mejora
permanente de su desempeño integral.

Aunque los profesionales de Recursos Humanos entienden claramente la importancia de la

gestión óptima del rendimiento de los trabajadores, a menudo se enfrentan a obstáculos
internos, pues generalmente hay resistencia a este proceso tanto por los que evalúan como
por los evaluados, estos últimos tal vez por miedo a recibir sugerencias de la forma como está
realizando su trabajo o por la poca imparcialidad que perciben de sus evaluadores, generando
así un ambiente de alta tensión ya que en gran medida de esto depende su permanencia en la
organización. Pero esto se puede cambiar, las empresas con visión de futuro están tomando
medidas para abordar con éxito esta percepción negativa de la evaluación del desempeño y
están colocando en práctica soluciones innovadoras que garantizan evaluaciones reales que
aporten a la mejora del rendimiento. Es muy usual que en estas empresas antes de hacer la
evaluación se tome en cuenta todo el historial de seguimiento y retroalimentación al que fue
sujeto el empleado en el periodo evaluado, no se centran solo en el diligenciamiento de un
formulario ya que esto puede conducir a malos entendidos y a desmejorar la apreciación de
los beneficios de una evaluación del desempeño por parte de los trabajadores.

Un proceso eficaz de evaluación del desempeño permite a los gerentes evaluar y medir el
rendimiento individual y documentarlo, alinear las labores del día a día de los empleados con
los objetivos estratégicos del negocio, determinar si las expectativas de desempeño laboral
fueron satisfactorias, apoyar las decisiones de planificación del recurso humano y planes de
carrera, identificar las fortalezas y debilidades en los desempeños para diseñar programas de
capacitación y medir la relación directa entre el desempeño y la productividad.

Por otra parte hay resaltar que los métodos utilizados para medir el desempeño de los
trabajadores y el entrenamiento que tengan los evaluadores también aporta positivamente a
la satisfacción laboral, la retención del personal y a la lealtad de los colaboradores para con la
empresa. Es importante que durante este proceso se tenga en cuenta la entrega de
retroalimentación oportuna al evaluado, que se le comunique de forma clara y asertiva las
expectativas de desempeño laboral, proporcionarle oportunidades de aprendizaje y desarrollo
adecuadas y hacer un reconocimiento y entregar incentivos a los que obtuvieron las
calificaciones más altas, así hay una motivación para mejorar cada día. En cuanto a la
realización de un proceso de medición del desempeño poco estructurado puede inducir a la
desconfianza, menor compromiso y productividad porque si los trabajadores con mejor nivel
laboral no ven la diferenciación entre las calificaciones obtenidas, los incentivos y beneficios,
ocasionará en ellos desmotivación y por ende afectará su rendimiento.

Si no hay una documentación organizada que permita tener cifras y estadísticas claras,
difícilmente se tendrán datos concretos, lo que dificultaría tomar decisiones que promuevan la
formación del empleado. Al igual, ante un proceso legal la empresa estaría en desventaja
porque no hay evidencia del seguimiento que se ha realizado al desempeño del trabajador.

La razón principal para que los procesos evaluación del desempeño existan en una empresa es
porque ayudan a reforzar el vínculo entre los objetivos estratégicos del negocio y el día a día.
Cuando se establecen metas (incluyendo líneas de tiempo o plazos), combinado con un
método para medir el progreso e identificar los obstáculos, contribuye al éxito y los resultados
finales. El seguimiento regularmente del cumplimiento de los indicadores y objetivos de
desempeño también ofrece la oportunidad de reconocer y recompensar a los empleados por
su rendimiento y esfuerzo excepcional, contribuyendo a la satisfacción en el trabajo y a la
productividad. Los empleados quieren sentirse exitoso, para hacer bien su trabajo y sentir que
están haciendo una contribución valiosa. Con el fin de asegurar que esto suceda, los
empleados necesitan una comprensión clara de los objetivos individuales y cómo encajan con
los organizacionales.
herramienta para los sistemas de evaluación de los colaboradores.
Nóminas: El modelo de Nómina automatiza la gestión del sueldo reuniendo los datos del
trabajador sobre su trabajo, asistencia, calculando las deducciones e Impuestos, la cotización
social a generando periódicamente la orden de pago. Permite también generar datos y
estadísticas para el conjunto del personal relativo a estos datos. Sistemas sofisticados pueden
establecer transacciones de cuentas por pagar, de la deducción de empleado o producir
cheques. El módulo de nómina envía la información al libro de Contabilidad general.
Gestión de las prestaciones de trabajo: El módulo de gestión de las prestaciones de trabajo
permite evaluar la información de tiempo/trabajo de cada empleado. El análisis de los datos
permite una mejor distribución de trabajo. Este módulo es un ingrediente clave para
establecer capacidades de contabilidad analítica de los costes de organización positivos.
Gestión de las prestaciones sociales: El módulo de gestión de las prestaciones sociales permite
a los profesionales de recursos humanos administrar lo mejor posible las prestaciones sociales,
obligatorias o no, como el seguro enfermedad, el de accidentes de trabajo, o los sistemas de
Jubilación complementarios.
Gestión de recursos humanos: El módulo de gestión de recursos humanos cubre otros
aspectos de los RRHH, incluye menos particularidades legales y está más enfocado a una
política de gestión. El sistema registra datos de dirección, selección, formación y desarrollo,
capacidades, dirección de habilidades y otras actividades relacionadas. Aquí se administran los
datos personales (edad, dirección, familia...), las competencias y títulos, las formaciones
seguidas, los niveles de salario, el registro de los datos del currículum vitae entre otros.
Indicadores de productividad: Para evaluar la productividad de cada empleado, es necesario
cuantificar el tiempo y las actividades que generan resultados positivos dentro de la
organización. Esto se vuelve muy complicado, sobre todo en las empresas de servicios donde
se producen bienes intangibles. En estos casos es necesario "medir" las actividades de cada
uno de los empleados, separar las actividades "Productivas" (aquellas que están directamente
relacionadas con la empresa) de las "Personales" (aquellas que no tienen relación directa con
la empresa). De esta manera se puede cuantificar el costo real (horas persona) que le toma a
cada uno de ellos realizar sus labores, así como las herramientas que utilizan para alcanzar los
objetivos.

2- Elabore un cuadro comparativo donde incluya las características principales, ventajas y

desventajas de cada uno de los siguientes métodos de evaluación del desempeño:
a) Evaluación de 360 grados.

b) Escalas de calificación.

c) Incidentes críticos.

d) Ensayo.

e) Estándares laborales.

f) Distribución obligatoria o Distribución forzada.

g) Sistemas basados en resultados.

PRINCIPALES VENTAJAS DESVENTAJAS CARACTERÍSTICAS

Evaluación de 360 Brinda información Recibir evaluación de 360
grados: completa de las retroalimentación de grados, consiste en
competencias, todas las fuentes puede evaluar las
comportamientos y ser abrumador para el competencias de una
desempeño del evaluado sobre todo si persona (participante)
colaborador, así como la persona no es capaz utilizando varias fuentes
su desenvolvimiento en de manejar de la (observadores).Para ello
el entorno profesional al manera correcta las se utiliza un
trabajar con los demás críticas negativas hacía cuestionario que
miembros del equipo. su desempeño. Esto permite que un
puede resultar en un individuo obtenga, en
decremento de su unas condiciones que
motivación y respeten la
productividad. confidencialidad: a) una
autodescripción de sus
competencias; b) una
descripción de sus
competencias realizada
por otras personas que
le conocen; c) una
presentación de estas
informaciones que
permita tanto la
comparación de estas
descripciones entre sí
Escalas de calificación: Las escalas de Las escalas de Una escala de
clasificación te dan una clasificación no pueden clasificación es una
idea de lo que les decirte por qué algo es herramienta que mide
importa a tus importante o no para las preferencias de las
encuestados. Cada tus encuestados. personas pidiéndoles
respuesta a un Abordan elementos que clasifiquen sus
elemento tiene un valor relacionados entre sí en opiniones en una lista
individual, brindando lugar de elementos de elementos
resultados que puedes individuales. relacionados. Utilizar
promediar y clasificar estas escalas puede
numéricamente. ayudar a tu empresa a
 establecer qué le
importa y qué no a tu
audiencia.
Incidentes críticos: Identifica incluso La Técnica del Incidente Resultados de búsqueda
eventos raros que Crítico contará con Fragmento destacado
pueden perderse por eventos que se de la Web
otros métodos que sólo recuerdan por los El método de incidentes
se centran en los usuarios y también críticos ocurre cuando la
acontecimientos necesitará información conducta de un
comunes y cotidianos. exacta y veraz de los empleado origina un
mismos. éxito o un fracaso en
algún área del trabajo.
Ensayo: Permite debatir atraves Los individuos que están un ensayo es una
de la participación del dispuestos a utilizar esta prueba para evaluar una
moderadores sobre estrategia deberán de hipótesis o simplemente
interes. estar actualizado en el desempeño de algo:
tantas funciones pueda así, por ejemplo, se
hacer con las habla de ensayo de
comunidades. resistencia de
materiales cuando
diferentes materiales se
someten a presiones o
tensiones, para ver si se
rompen o se deforman,
esto es muy importante
cuando se piensa incluir
ese material en la
elaboración de un
producto o en una obra
de ingeniería.

Estándares laborales: El establecimiento de Puede dañarse el Se utiliza con más

metas provee propósito espíritu de equipo. frecuencia en
y dirección del trabajo producción. La
del individuo. estándares puedes ser
de terminados por un
estudiante de tiempos o
movimientos o por
medio de muestras de
trabajo. Es uno de los
métodos que presenta
mayor nivel de
objetividad.
Distribución Obligatoria Proporciona resultados Su elaboración y Es un método que
o Distribución Forzada: más confiables execto implementación son compara a los
de influencia subjetivas complejas exigiendo un empleados en turnos de
y personales, por cuanto planteamiento muy a dos, y se anota en la
elimina el efecto de cuidadoso y demorados. columna de la derecha
generalización. aquel que se considera
mejor en cuanto al
desempeño.
2- Investigue los tipos de evaluación para ejecutivos, consulte las páginas de la 352 y
siguientes del libro Administra.

Tipos de evaluación para ejecutivos:

Los sistemas de evaluación de empleados ayudan a los gerentes a evaluar el

desempeño en el trabajo y a desarrollar un sistema justo de aumentos y ascensos. Las
evaluaciones en turno pueden ayudar a los miembros del personal a mejorar su
desempeño, y contribuir a que las empresas desarrollen o reorganicen las funciones
del trabajo para acomodarse mejor al puesto o al empleado. Además, las evaluaciones
pueden revelar prácticas laborales desactualizadas o ineficientes. Los sistemas de
evaluación de empleados efectivos incorporan metas para ayudar a mejorar tanto al
empleado como al empleador, mediante la aplicación de opiniones acertadas y
entrenamiento.

Evaluación focalizada en los rasgos del desempeño

Este sistema se centra en los atributos como utilidad, confiabilidad y puntualidad. Los
supervisores califican a los empleados indicando los rasgos específicos que cada uno
exhibe. La mayoría de los sistemas basados en los rasgos del desempeño usan una lista
simple de características para evaluar como "excelente", "satisfactorio" o "necesita
mejorar", o bien opciones similares. El sistema es tradicionalmente popular en los
departamentos de servicio al cliente. Sin embargo, este tipo de evaluaciones están
sujetas a la parcialidad del supervisor, y la mayoría de los empleados terminan
obteniendo calificaciones "satisfactorias", lo cual limita la confiabilidad y exactitud del
sistema.

Evaluación focalizada en el comportamiento

Los sistemas de evaluación del comportamiento (BARS por sus siglas en inglés) juzgan
las acciones de los empleados usando una escala de puntajes para medir
comportamientos específicos. Se usan cuatro escalas de calificaciones para evaluar,
escalas gráficas, escalas ancladas al comportamiento, escalas de elección obligatoria y
escalas estándar mixtas. Las escalas gráficas juzgan el comportamiento en una barra
que representa una escala que va desde "excelente" hasta "malo". Los empleados
promedio son los que caen en el medio de la escala, los excelentes, están en la parte
superior de la escala, y los malos, en la parte inferior. Las escalas ancladas al
comportamiento se basan en evaluadores específicos para calificar las acciones del
empleado como "aprobado" o "desaprobado". Por ejemplo, "¿El empleado contesta el
teléfono con el saludo correcto?" o "¿El empleado verifica toda la información del
cliente en el orden correcto?". La escala de elección obligatoria muestra el desempeño
como "pobre", "necesita mejoras", "promedio", "encima del promedio" o "excelente".
sin otras opciones. Una escala estándar mixta es una escala de elección obligatoria con
espacio para opiniones del evaluador.

Método desestructurado
Muchas evaluaciones de desempeño se basan en las cualidades personales del
empleado reportadas por su supervisor. El método desestructurado depende
directamente de la opinión subjetiva del supervisor, y puede tener o no una escala de
calificaciones. Una evaluación desestructurada puede ser una sencilla descripción o
afirmación de un gerente a una pregunta tal como "¿Cómo es Juana?". El método
desestructurado es poco confiable porque es falible ante contingencias o química
personal, dice la Comunidad para Administración de Recursos Humanos (CHRM por
sus siglas en inglés).

Ránking directo
El método de ranking directo compara a los empleados entre sí, asignándoles lugares
desde el mejor al peor. Mientras que a menudo es fácil señalar al mejor y peor
empleado, los que están en el medio son difíciles de ordenar. Un ejemplo de este
sistema sería un centro de servicios al cliente que asigne puntos por tiques de servicios
completados. Los empleados a menudo hacen las listas de forma anónima, por
número de empleado. Aunque los criterios para el orden son específicos, también son
subjetivos debido a la participación del cliente en el proceso, ya que éste no está
completamente en manos del empleado. Esta subjetividad, dice la CHRM, hace que
estas listas sean poco confiables como herramientas para evaluar a ciertos empleados.

Comparación de pares
El método de comparación de pares compara a cada empleado con cada empleado de
un grupo. De acuerdo con la CHRM, la comparación por pares "es considerada más
confiable si se basa en un método de comparación y evaluación sistemático". La
comparación de pares es mejor en situaciones donde sólo se ascenderá a un
empleado: cada uno es comparado contra el resto respecto de varios factores, hasta
que uno del grupo se destaque.

Grados y listas de cualidades

El método de grados usa las calificaciones de la A a la F en distintas categorías para
evaluar a cada empleado, y el método de las listas de cualidades se basa en una lista
de preguntas que se contestan por sí o por no, como "¿El empleado es útil para sus
pares". En estos tipos de evaluación, los estándares específicos se establecen por
adelantado y se definen como las categorías a evaluar.

Gestión por objetivo

Los métodos de evaluación modernos intentan quitar algo de la subjetividad y
parcialidad inherente a los métodos tradicionales. La evaluación MBO (gestión por
objetivos, según sus siglas en inglés) requiere que el empleado y el supervisor
acuerden sobre una serie de objetivos antes de la evaluación. El proceso se basa en las
metas propuestas y en las críticas constructivas para ser exitoso.

Evaluaciones psicológicas
Las evaluaciones psicológicas califican la habilidad intelectual del empleado, su
estabilidad emocional, sus habilidades analíticas y otras características psicológicas
usando procesos de evaluación psicológica objetivos. Esta evaluaciones son útiles para
preparar y desarrollar métodos de entrenamiento, y para asignar los empleados a los
equipos adecuados.

Opinión de 360 grados

La opinión de 360 grados requiere que el empleador interrogue a los compañeros,
supervisores, subordinados e incluso clientes sobre las acciones de cada empleado. Los
múltiples canales de información ofrecen perspectivas objetivas de características del
comportamiento y acciones. "En la opinión de 360 grados, el trabajador es capaz de
establecer metas de desarrollo personal, que serán beneficiosas para su carrera y para
la organización" asegura Terri Linman, autor de "Opinión de 360 grados: ventajas y
desventajas".