TECNICAS DE

ENTREVISTA
PSICOLOGICA
Yamilka Diaz Frías

23 DE AGOSTO DE 2021
UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS
UAPA
 Universidad Abierta Para Adultos
Participante:
Jordi Inoa

Matricula:
2019-02586

Asignatura:
Técnicas de Entrevistas Psicológicas

Facilitador:
Yamilka Díaz Frías
Tema:
La entrevista en la evaluación del desempeño

Fecha:
23/08/2021
 Introducción
La evaluación del desempeño no es un fin en sí misma sino un instrumento para mejorar los
recursos humanos, pues mediante este sistema se pueden detectar problemas de
supervisión, de integración del trabajador en la empresa o en el cargo que ocupa, de falta
de aprovechamiento de su potencial o de escasa motivación. La empresa utiliza los
resultados a la hora de decidir cambios de puestos, asignación de incentivos económicos o
necesidad de formación o motivación de sus empleados. Los trabajadores también obtienen
beneficios como conocer las expectativas que tienen de ellos sus jefes y ver canalizados sus
problemas. Por ello el objetivo de esta evaluación es hacer una estimación cuantitativa y
cualitativa del grado de eficacia con que las personas llevan a cabo las actividades, los
objetivos y las responsabilidades en sus puestos de trabajo. Al realizar la evaluación, la
empresa obtiene una información para tomar decisiones sobre el funcionamiento de la
organización.
Actividades:
1. En este espacio diseña un modelo de entrevista de Evaluación de
Desempeño.
Nuevas técnicas y ejemplos de evaluación de desempeño:
Evaluación por objetivos: Se fijan unos objetivos y se evalúa en base a su
cumplimiento.
Evaluación por competencias: Se evalúa según las habilidades necesarias para cada
puesto.
OKR: Se fijan unos objetivos y resultados clave para la organización y se basa el
trabajo en ellos.
Evaluación 360: A cada uno le evalúa el responsable (90 º), compañeros (evaluación
180º), empleados a su cargo (270 º) y clientes (360 º). A veces se incluye la auto-
evaluación y empresas partner.
Reuniones one to one: Se basa en reuniones periódicas entre supervisor y
trabajador, en común acuerdo se plantean los problemas a enfrentar, formas de
enfrentarlos, formación y cualquier tipo de medida necesaria. Son informales y
orientadas al progreso.
Llegados a este punto cabe comentar que no todas sirven para cualquier modelo.
Dependiendo de la evaluación de desempeño profesional que elabores o a la estrategia de
tu empresa necesitarás emplear una técnica u otra.
 Guía de Conceptos a evaluar

Desempeño

Grado de compromiso que asume para el cumplimiento de las metas.

Grado de tranquilidad que le genera a su superior. (Por ejemplo,
Responsabilidad entregando el código testeado)

Coherencia entre el trabajo solicitado y el efectivamente realizado.

Grado de perfeccionismo que demuestra en el trabajo. El trabajo
realizado cumple con lo requerido y además es de buena calidad. (El
Exactitud y calidad de código funciona correctamente, está optimizado, es performante,
trabajo etc.)

Cumplimiento de Cumplimiento de las fechas de entrega pautadas. Se aplica a las

fechas tareas de análisis, desarrollos, documentación, reporting, etc.

Volumen de trabajo que realiza por unidad de tiempo. Proporción del

Productividad tiempo dedicado al trabajo exclusivamente.

Sus desarrollos pueden ser abordados con facilidad por otras

personas. (Los nombres de las variables son claros, el código es
Orden y claridad del ordenado y legible, de ser necesario modificar su código es posible
trabajo hacerlo)

Planificación de sus tareas. Conocimiento exacto del estado de sus

Planificación del tareas. Analiza sus tareas contemplando el tiempo que requiere para
trabajo llevarlas adelante.

Documentación del código, minutas, documentación de alcances.

Documentación que Aplica metodologías coherentes de documentación. Validez y calidad
genera de la misma.

Frecuencia, constancia y calidad en los reportes (por email, orales,

Reporta avances de informes escritos, etc.). Capacidad de extraer la información
tareas relevante al elevar un informe.

Practicidad, autonomía, pragmatismo. Posibilidad de llegar a la última

Capacidad de instancia de una tarea superando los obstáculos. Capacidad de
realización interactuar con otros en búsqueda de alcanzar las metas.

Comprensión de Capacidad de entender conceptos y situaciones rápidamente.

 Capacidad de modelar elementos complejos, tanto técnicos,
situaciones funcionales o conceptuales.

Capacidad para ubicarse en las situaciones de manera coherente.

Capacidad de elegir alternativas convenientes con visión estratégica a
Sentido Común futuro y siendo realista.

Cumplimiento de los
procedimientos Grado de cumplimiento de las normas, procedimientos y políticas
existentes existentes.

Grado de Conocimiento de las distintas herramientas necesarias para

Conocimiento Técnico desarrollar sus labores (programación, base de datos, arquitectura).
 Factor Humano – Actitud

Capacidad de defender los intereses de la Empresa y adherirse a sus

Actitud hacia la lineamientos. Lealtad para con la Empresa. Disponibilidad para
Empresa extender el horario de trabajo ante una necesidad puntual.

Actitud hacia Relación con los superiores inmediatos y no inmediatos.

superior/es Reconocimiento y respeto. Lealtad, sinceridad y colaboración.

Forma en la que se maneja con sus compañeros inmediatos.

Actitud hacia los Camaradería. Se considera la relación más allá de lo estrictamente
Compañeros laboral.

Claridad en la comunicación con el cliente. Respeto, cooperación y

cordialidad. Manejo de situaciones conflictivas con el cliente, tanto
Actitud hacia el cliente en reuniones como por mail o telefónicamente.

Colaboración en el desarrollo de trabajos de integrantes de otros

Cooperación con el grupos. Trabajo en equipo. Capacidad de compartir conocimiento y
equipo habilidades.

Capacidad de recibir críticas constructivas en forma abierta. Grado

Capacidad de aceptar de adaptación a las mismas. Capacidad de no ofenderse y
críticas aprovechar las críticas para mejorar.

Capacidad de generar Cantidad de sugerencias que realiza para mejorar el trabajo. Calidad
sugerencias de las mismas. Capacidad de elevar las sugerencias oportunamente
constructivas a quien corresponde.

Presentación personal Manera de Vestir. Prolijidad.

Se muestra predispuesto hacia la tarea. Manifiesta una actitud

positiva frente a los diferentes requerimientos. Entusiasmo y
Predisposición Motivación.

Puntualidad Puntualidad en horario laboral y reuniones.

 Habilidades

Inquietud por avanzar y mejorar. Facilidad para ofrecerse como

Iniciativa ejecutor de sus propuestas. Tiene empuje.

Ofrece alternativas innovadoras para solucionar problemas. Capacidad

de vincular distintos conocimientos para una nueva aplicación de los
Creatividad mismos.

Adaptabilidad
(temas, grupos, Capacidad para desempeñarse con facilidad en situaciones que no le
funciones) son naturales. Adaptabilidad a situaciones adversas.

Capacidad de mantener la calma y transmitirla a sus compañeros.

Capacidad de tomar decisiones correctas bajo presión. Capacidad de
Respuesta bajo sacar provecho de situaciones adversas. Capacidad de realización en
presión estos casos.

Capacidad de Mantiene en orden sus tareas incluso cuando maneja múltiples temas.
manejar múltiples Tiempo que le insume la conmutación entre un tema y el otro.
tareas Capacidad de realización en estos casos.

Coordinación y Carisma, liderazgo natural, capacidad de mediar en los conflictos

Liderazgo internos y capacidad de mediar en los conflictos con los clientes.

Potencialidad –
Capacidad de Tiene perfil funcional. Inquietud y capacidad para conocer las distintas
Aprendizaje herramientas necesarias para el trabajo.

Cada evaluador completa un formulario por cada persona evaluada, con tiempo, dándole al
proceso la importancia que merece. Recomiendo calificar de 0 a 10 lo cual a la mayoría nos
resultará muy natural… si se quiere que el evaluador se “juegue” un poco más, entonces se
pueden proponer calificaciones de 1 a 5, siendo sus interpretaciones:

1: Es una alarma para que la persona cambie, se esperara un cambio de actitud y se

evaluara su performance nuevamente en 3 meses
2: Necesitamos que mejore, no estamos feliz con lo logrado hasta ahora
3: El desempeño es el esperado, adecuado, correcto
4: Estamos muy contentos con lo logrado, felicitaciones
5: Estamos fascinados y encantados con los logros.

2. En un cuadro comparativo representa:

Entrevista de ajuste laboral
Entrevista por competencias
Entrevista por desvinculación
Cuadro comparativo entre las siguientes formas de entrevista
Entrevista de ajuste laboral Entrevista por Competencia Entrevista por
desvinculación
Su objetivo es verificar el Las entrevistas basadas en
nivel de adaptación que competencias son cada vez La entrevista de salida es
tiene el trabajador en la más populares, ya que una entrevista que se realiza
empresa, con el fin de tener predicen el desempeño con un trabajador que ha
una retroalimentación para futuro del candidato. decidido cesar la relación
poder aplicar medidas Básicamente, es una laboral con nuestra
correctivas. entrevista con preguntas organización. Sin duda, es
sobre conducta en la cual el un momento propicio para
Se realiza en dos fases: entrevistador te pedirá obtener información
describir una situación que relevante sobre los motivos
1.-Una de ellas, es la que se demuestre tus capacidades, que llevan a la persona a
realiza cuando el trabajador las cuales serán abandonar su trabajo y de
va a causar planta por haber fundamentales para el cargo esta forma, valorar cómo
pasado satisfactoriamente al que aspiras. podemos mejorar, evitando
el periodo de prueba. (Antes que el talento se aleje de
de hacer el contrato) La entrevista por nuestra organización.
competencias tiene los
2.-Otras se realizan durante siguientes elementos: Este tipo de entrevista nos
el empleo normal, sobre ayudará a localizar posibles
todo al llegar cada Situación: con preguntas puntos de mejora en
aniversario de su ingreso, apropiadas, el entrevistador nuestra organización que
para analizar sus avances, plantea al postulante evitarán que el talento nos
mejoramientos, fracasos, identificar y describir abandone. En las entrevistas
etc.: es, además, un medio detalladamente una que realizamos hoy,
de motivación y situación del pasado que no recogemos la información
personalización. sea mayor a dos años, ni oportuna para mejorar, en
menor a uno. el futuro, nuestra empresa.
“La finalidad de esta
entrevista es saber si el Tarea: las preguntas deben Esta entrevista se ha de
empleado está satisfecho ayudar a determinar las llevar a cabo desde el
con la empresa y viceversa, responsabilidades y departamento de Recursos
para ver si se realiza un objetivos de la persona en Humanos de la empresa. 
contrato formal.” plena situación.

Acción: reconocer
conductas personales
manifestadas durante dicha Es importante que la
experiencia. persona que la realice sea
Resultados: se debe objetiva y que no haya
determinar el nivel de tenido relación directa con
eficacia obtenido tras las el trabajador que abandona
decisiones que tomó o las la empresa, para evitar
soluciones que aplicó el posibles complicaciones ya
postulante. que debemos conseguir un
clima de confianza y
colaboración. De esta forma
lograremos información
verdaderamente útil y
fiable.
 Conclusión
En las principales definiciones estudiadas se puede identificar elementos comunes en su
contextualización, que indica: es una actividad clave en la organización; está íntimamente
ligada a la estrategia organizacional; permite la toma de decisiones; Integra al trabajador al
puesto; mejora las relaciones humanas en la empresa, así como también,
el dialogo constante entre el los responsables y los subordinados.
La evolución del desempeño constituye una actividad esencial en cualquier organización
moderna que le permite obtener información del personal que allí labora para la toma de
decisiones, por lo tanto, contar con un sistema de evaluación es imprescindible para
cualquier organización por pequeña que sea, pues permite valorar los avances y las
debilidades y en consecuencia, viabilizar la toma de decisiones para tomar correctivos, sin
que estos sean vistos como castigo o sanción sino como la búsqueda de un mejor
desempeño del trabajador y la organización en general.
En relación con la evaluación de credenciales, esta se refiere al nivel de formación
intelectual, académica y profesional que tiene el personal, al compromiso social e
integrador con la comunidad, su sentido de pertenencia con la organización de la cual forma
parte.