“AÑO DEL FORTALECIMIENTO DE LA SOBERANÍA

NACIONAL”

TEMA:

PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

CURSO:

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

DOCENTE:

JERIKA JIMENA CARDENAS MACEDO

INTEGRANTES:

AREVALO AMPUERO SALVADOR

GUERRERO SANGAMA RIKY MARCOS X

TORRES VILLACORTA CLAUDIA

VELA PANDURO PIERO

MARZO 2022
 INTRODUCCIÓN

En el trascurso de la evolución y pensamiento humano, el cambio de la tecnología

y el desarrollo de producción de las empresas, la raza humana se ha enfocado en la
transformación que están llevando a cabo las organizaciones en el sector del talento
humano ya sea laboral u organizacionalmente. Por lo cual, hoy en día el área de talento
humano ha tomado fuerza y criterio en los procesos, ya que a partir de esta área se puede
gestionar, administrar, cumplir las diferentes metas y objetivos que cada organización
tiene.

Para toda la empresa resulta de vital importancia contar con las personas
adecuadas en los puestos precisos. Por tal razón ven la importancia de perfeccionar sus
políticas de Recursos Humanos frente al proceso de selección de personal. Esto le
permitirá aumentar las posibilidades de encontrar una persona idónea que le aporte a la
organización y que supla las necesidades identificadas por cada una de las áreas. Esta
persona debe alinearse y adaptarse a la cultura de la empresa, lo cual es resultado de una
buena gestión del proceso.

La inducción de personal, nace por la necesidad de las organizaciones de tener

recurso humano que cumpla con sus funciones eficientemente, desarrollando sus
capacidades aptitudes y habilidades sociales e intelectuales; desde el momento de su
llegada, para ser utilizado por la entidad como agente de cambio, ayudando a la
transformación y mejoramiento de sus operaciones dentro de un sistema de integración
de personal, en pos de la productividad y la competitividad.

Dentro de las estrategias organizacionales se toma en consideración los programas

de capacitación que debe tener el área de recursos humanos para mantener un capital
intelectual acorde a las necesidades y retos que impone el cliente interno y externo a las
empresas. Es por ello, que el tema principal de este trabajo investigativo busca determinar
los conceptos y todo lo que implica en cuanto a: Selección de Personal, Inducción de
Perosnal y Capacitación y Adiestramiento de personal.
 PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

I. SELECCIÓN DE PERSONAL

1.1 DEFINICIÓN

La selección de personal es el proceso que se sigue para la contratación de un

empleado; para cubrir la vacante se evalúan las cualidades, conocimientos, habilidades o
la experiencia para cubrir la vacante que demanda la organización.

Dunnette (1974) plantea que: «La selección consiste en asegurar que la persona
adecuada está en el puesto adecuado en el momento oportuno y bajo las
circunstancias concretas, partiendo de la consideración de que las decisiones
acertadas acerca de las personas requieren conocimientos de su individualidad
además de conocer cómo los talentos especiales de cada persona pueden ser
conocidos con mayor precisión y utilizados en forma más acertada».1

Chiavenato (1993) define la selección de recursos humanos como: «La escogencia

del hombre adecuado para el cargo adecuado, o, más ampliamente, entre los
candidatos reclutados, aquellos más adecuados a los cargos existentes en la empresa,
con miras a mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal».2

Bajo estos conceptos podemos definir que la selección de personal es la herramienta

que la dirección aplica para el proceso de escoger al candidato adecuado para un puesto
de trabajo; es decir, incluye el proceso de entrevistar a los candidatos y evaluar sus
cualidades. El objetivo del proceso es elegir al candidato más valioso para la
organización.

1
Dunnette, M. (1974). Selección y administración de personal. Mexico D.F., Mexico: CECSA.
2
Chiavenato, I. (1993). Administración de Recursos Humanos. Mexico D.F.
 DIFERENCIA ENTRE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

SELECCIÓN DE
DIFERENCIAS RECLUTAMIENTO
PERSONAL

Es una actividad para establecer Es un proceso para elegir a

Significado contacto entre empleadores y los empleados más
solicitantes. competentes y adecuados.

Tener un gran número de Elegir a los candidatos

Objetivos candidatos para un puesto de adecuados para la
trabajo. organización.

El reclutamiento anima a los La selección implica el

Proceso empleados potenciales a rechazo de los candidatos
postularse para el trabajo. que no son adecuados.

Para que el proceso de

La selección del personal
contratación sea eficaz, las
adecuado ayuda a la gerencia
Utilidad necesidades de la organización
a realizar el trabajo de
se ajustan a las necesidades de
manera efectiva.
los candidatos.

El reclutamiento tiene dos

El proceso de selección
aspectos importantes:
implica la decisión mutua.
1. Conocer el número de
La organización decide si
vacantes a promover.
Involucra a hacer o no una oferta de
2. Dirigirse a los posibles
trabajo al candidato y el
candidatos para que presenten
candidato decide si acepta o
su candidatura a dichas
no la oferta de laboral.
vacantes.

Tanto el reclutamiento como la selección trabajan de la mano. Ambos juegan un papel vital en
el crecimiento general de una organización.

La selección de personal es un proceso importante ya que en la contratación de

buen personal radica el aumento del desempeño general de la organización. En contraste,
si hay una mala contratación con un mal proceso de selección, entonces el trabajo se verá
afectado. Por tanto, el costo incurrido para reemplazar ese mal recurso será alto.
1.2 VENTAJAS DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL

• Es rentable y reduce mucho tiempo y esfuerzo.

• Ayuda a evitar sesgos al contratar al candidato adecuado.

• Ayuda a eliminar a los candidatos que carecen de conocimientos, habilidades

y competencia.

• Proporciona una guía para evaluar más a los candidatos a través de una estricta
verificación y verificación de referencias.

• Ayuda a comparar los diferentes candidatos en términos de sus capacidades,

conocimientos, habilidades, experiencia, actitud laboral, etc.

1.3 FASES DEL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

Seguir un plan estratégico de trabajo a lo largo del proceso de selección de
personal agiliza los trámites, evita las decisiones precipitadas, facilita la evaluación de los
candidatos y ahorra tiempo y energía al departamento de RR.HH. También permite
mostrar una imagen de profesionalidad y una sensación de claridad que siempre son bien
valoradas por los candidatos.
Podemos distinguir once pasos ineludibles. En cualquier caso, aquí cabe comentar
que hemos incluido no solo la selección, sino el paso previo: el reclutamiento. Es decir,
gracias al reclutamiento obtendremos a los candidatos entre los que tendremos que
seleccionar al más adecuado.

1. IDENTIFICACIÓN DE LAS NECESIDADES

Es la primera pregunta que debe hacerse todo departamento de RR.HH. La
ampliación o renovación de la plantilla nunca puede ser caprichosa, sino que debe servir
para cubrir las necesidades de la empresa en cada momento de su plan de negocio.
Toda búsqueda de candidato o talento está directamente vinculada con una
necesidad a cubrir o fortalecer dentro de las distintas áreas o procesos de negocio de una
empresa. Las necesidades pueden ser de distinta condición: puntuales, permanentes,
temporales, de futuro. Por ello, los departamentos de Recursos Humanos han de
desarrollar una labor activa y periódica en busca de la identificación de las necesidades
para cada momento.
El proceso de reclutamiento es fundamental para recoger la mayor cantidad de
talento. La criba curricular facilita esta etapa en la que la empresa busca asegurar que
llegan a la última fase los candidatos ideales; y excluir los aspirantes que no encajan.
 2. DEFINICIÓN DEL PERFIL DEL CANDIDATO
Para saber qué aspirante seleccionaremos después del proceso de reclutamiento
deberemos tener claro cuál es el perfil que necesitamos.
En esta fase se decide las cualidades que ha de cumplir el candidato. Cuando
hayamos diagnosticado cuáles son nuestras necesidades, debemos decidir cuál es el
candidato ideal que nos gustaría encontrar para ese puesto de trabajo. En este sentido
puede ser necesario realizar un plan de recursos humanos para que el proceso sea el
correcto. Se debe establecer qué actividades deberá realizar, qué conocimientos técnicos
ha de tener, experiencia, valores, capacidad de trabajo en equipo y trabajo bajo presión,
niveles de estudio, idioma, etc. Si no se sabe qué es lo que se está buscando, difícilmente
se encontrará el talento más idóneo para el negocio.

3. BÚSQUEDA DE CANDIDATOS
Identificada las necesidades y basándose en un perfil de candidato ideal para cada
necesidad, llega el turno de la búsqueda de candidatos. En este punto, las empresas pueden
optar por el método tradicional, por lo general vinculado a la publicación de ofertas.
También se puede optar por métodos más innovadores donde las empresas van a por los
candidatos, a través de las nuevas tendencias de reclutamiento (gamificación, redes
sociales, etc). El objetivo final es poseer una terna de candidatos que cumplan de manera
exquisita con el perfil del candidato solicitado para cada necesidad identificada.

4. PRESELECCIÓN
Es aquí donde los profesionales de Recursos Humanos han de afinar en la
preselección inicial de candidatos en base a una baremación 3 técnica de diferentes
conceptos (habilidades, experiencia, etc), sin dejar nunca de tener presente la idoneidad
del candidato para la función y necesidad a cubrir.
Recordemos que no solo es interesante un profesional bien cualificado, tener en
cuenta las llamadas “Soft Skills”4 es tan importante como cualquier otra valoración. La
manera más común es basándose en el currículum de los candidatos.

5. SELECCIÓN
Los candidatos preseleccionados pasarán a la siguiente fase del proceso de
selección. Hay empresas que realizan una entrevista de trabajo y ya a partir de ahí escogen
a la persona que cubrirá la vacante en la empresa. La entrevista de trabajo puede ser una
entrevista en vídeo o una entrevista presencial.

3
Acción y efecto de establecer un baremo (cuadro gradual para evaluar). Diccionario de la lengua
española
4
El término hace referencia a las competencias sociales (habilidades blandas) que solo se adquieren en la
vida diaria y que permiten a las personas integrarse con éxito en los ambientes laborales.
 En otras ocasiones hay una entrevista que supone una primera toma de contacto,
para después realizar pruebas. Los principales tipos de pruebas que se suelen hacer son:
test psicotécnicos, pruebas profesionales, dinámicas de grupo, pruebas físicas. La
elección de una u otra dependerá del puesto.
Finalmente se hace una entrevista de trabajo en profundidad a aquellos candidatos
que hayan superado las distintas pruebas. Normalmente, se suele preguntar al candidato
su disponibilidad, su motivación y confirmar los datos facilitados.

7. VALORACIÓN Y TOMA DE DECISIONES

Es hora de recopilar todos los datos de cada uno de los postulantes y realizar un
informe con los pros y contras de cada uno de ellos. De este modo será más fácil el
siguiente paso que será elegir en base a un criterio de talento. Esta es una de las técnicas
principales para atraer al talento humano a la empresa.
Por lo general, suele ser una de las fases más complejas de todo el proceso de
selección. El elegir a uno de todos los candidatos presentados; el cual debe responder de
manera eficiente a las necesidades del puesto o de la actividad demandada.

8. CONTRATACIÓN
En la fase de contratación, al candidato se le comunica la decisión y entran en
juego todas las acciones informativas contractuales, legales y de filosofía de la empresa.
Es una buena oportunidad para confirmar el acierto de la selección de dicho candidato, al
observar su actitud. Por otro lado, es esencial que el candidato lea el contrato y acepte
todas las condiciones. A veces, las empresas realizan un examen médico antes de la
contratación definitiva.

9. INCORPORACIÓN
La incorporación, uno de los últimos pasos para realizar un proceso de selección
de personal, es otro paso importante, como se suele decir la primera impresión es la que
cuenta.
Es cuando el candidato comienza a trabajar en nuestra empresa. Algunas
compañías establecen un período de prueba de seis meses antes de realizar un contrato
indefinido o de fin de obra. En esta fase, el jefe del área deberá acompañar al nuevo
componente para presentarle formalmente a sus compañeros. También sería bueno hacer
un tour por la empresa, para que el nuevo integrante de la plantilla se familiarice con el
funcionamiento y las normas de la compañía.
 10. FORMACIÓN
Dependiendo del perfil del candidato seleccionado, las cuestiones formativas son
de suma importancia. Tanto las propias del puesto de trabajo a realizar como aquellas
dirigidas a futuras estrategias de negocio.
Se debe procurar que el nuevo integrante de nuestro equipo se adapte lo más
pronto posible a las tareas que ha de realizar. Para ello, es posible que sea necesario
realizar algún proceso de formación empresarial, con el objetivo de conozca metodologías
de trabajo de la empresa, herramientas que se utilizan, o cualquier tipo de información
que el empleado desconozca y precise para su puesto de trabajo.

11. SEGUIMIENTO
La última fase del proceso de selección, es el seguimiento de los candidatos. La
finalidad del seguimiento radica en el conocimiento del rendimiento y adaptación del
candidato y la obtención del valioso feedback por parte del mismo.
Es conveniente realizar un seguimiento de los trabajadores a medio y largo plazo.
El instrumento que se suele utilizar para esto son las encuestas de satisfacción. De esta
forma, se puede evaluar cuál es estado de los trabajadores en la empresa, estudiando cuál
es el grado de satisfacción de los trabajadores con la empresa y de la empresa con los
trabajadores.

Los procesos de selección son una de las estrategias de negocio más importantes
e influyentes en los resultados de una empresa, de su rigor y efectividad dependerá del
éxito de los mismos. Estas fases deberían estar en todos los procesos de selección para
que el resultado sea el esperado por el departamento de recursos humanos y por la
empresa en general.

1.4 TECNICAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL

1. LA ENTREVISTA EN SELECCIÓN DE PERSONAL

Durante el proceso selectivo, la entrevista personal es el factor más influyente en la

decisión final respecto de la aceptación o no de un candidato al empleo. La entrevista de
selección debe ser dirigida con gran habilidad y tacto, para que realmente pueda producir
los resultados esperados.

La entrevista es un sistema de comunicación ligado a otros sistemas en función de

cinco elementos básicos:
 a) La fuente: el candidato, el cual posee características de personalidad, limitaciones,
hábitos, maneras de expresarse, historia, problemas, etc. En este elemento se origina el
mensaje.

b) El transmisor: el instrumento de codificación que transforma el mensaje en

palabras, gestos o expresiones. La capacidad verbal y de expresión del candidato y del
entrevistador se relaciona con el modo de “codificar” la información para transmitirla.

c) El canal: en la entrevista hay, por lo menos, dos canales: las palabras y los gestos.

d) El instrumento para descifrar: los “receptores” de la información (entrevistador y

entrevistado) pueden interpretar (“descifrar”) los “mensajes” de manera diferente.

e) El destino: a quien se pretende transmitir el mensaje. En este caso, para el candidato

el destinatario es el entrevistador y viceversa.

En el transcurso de la entrevista, los cinco pasos anteriores operan de manera

probabilística y no determinista, ya que puede ocurrir un ruido (interferencia) en uno o en
todos.

La entrevista lleva muchos años siendo el método de selección preferido de la gran

mayoría de las empresas. La impresión que se causa depende de muchos factores y no
todos ellos están bajo control, se tiene que cuidar aspectos como: la puntualidad, la
vestimenta adecuada y el lenguaje corporal. Es difícil saber cuánto dura una entrevista de
trabajo porque cada entrevistador es diferente. Como media, podemos decirte que dura
entre 30 minutos y 1 hora.

2. LA GRAFOLOGÍA
El análisis grafológico no es lo que más se utiliza en selección de personal, aunque
va en aumento. En ocasiones las empresas solicitan que se envíe una carta de motivación
manuscrita y firmada. El objetivo no es otro que el análisis de la escritura. El informe
grafológico es útil porque con él pueden detectarse aspectos que es difícil detectar con
otras técnicas. La escritura es prácticamente imposible de falsear, por eso su análisis es
muy fiable. Normalmente, las empresas descartan a los candidatos que no cumplen con
los requisitos y después someten las demás candidaturas a análisis grafológico. Algunas
características personales que se pueden detectar con el análisis grafológico son:
 • La inquietud por progresar profesionalmente.
• Las relaciones interpersonales (introvertido o extrovertido).
• Bajo qué estilo de liderazgo trabaja mejor.
• Si es bueno o no para trabajar en equipo.
• Si es seguro de sí mismo.
• El estado de ánimo.
• Propensión a aceptar o no las normas.
• Capacidad de organización.
• Grado de compromiso.

El informe grafológico también sirve para detectar alguna patología y estimar la

inteligencia potencial del candidato. En este vídeo puedes observar qué características de

la escritura se observan en los análisis y qué significa cada una de ellas .

3. TESTS Y PRUEBAS EN SELECCIÓN DE PERSONAL

A diferencia de la entrevista, los distintos test que realizan los profesionales de
recursos humanos sí son pruebas objetivas. Consisten en baterías de preguntas,
generalmente de respuesta cerrada. Hay tres tipos de pruebas:

❖ Tests psicotécnicos

Los test psicotécnicos son un tipo de prueba de selección que suele fastidiar bastante a
los candidatos. Con ellos se miden aptitudes y capacidades. No son difíciles, pero es cierto
que lo pueden parecer si no estás acostumbrado a enfrentarte a ellos. Suelen ejercicios de
los siguientes estilos:

• Cálculo numérico. • Cultura general.

• Series de figuras y razonamiento • Razonamiento lógico.
abstracto. • Fichas de dominó.
• Razonamiento verbal. • Memoria visual.
• Ortografía. • Aptitud mecánica
 ❖ Test proyectivos

En ellos se asigna una tarea muy general al candidato. El resultado es un

diagnóstico de la personalidad.

Hay muchos tests proyectivos estandarizados. Por ejemplo, en el test de

Rorschach, que es uno de los más antiguos que existen, se proporcionan al candidato 10
láminas con manchas y tiene que decir lo que ve. El orden de muestra de las láminas debe
ser riguroso y la respuesta no debe ceñirse solo a lo que se ve en general, sino también a
los detalles. Así se investiga cómo influye la personalidad en la percepción visual, aunque
nunca se debe tomar el resultado como un diagnóstico exacto y definitivo. Otros test que
se realizan son los siguientes:

Test HTP.

Test Luscher.

Test Zulliger.

❖ Dinámicas grupales

Por último, tenemos las dinámicas grupales. Últimamente se han puesto de moda en
selección de personal. Se utilizan para evaluar las habilidades sociales e inteligencia
emocional de los candidatos. Las dinámicas de grupo son ejercicios de discusión. Se trata
de poner a los candidatos en situaciones reales o inventadas y que tienen relación con el
trabajo que se desempeñará.

Estas dinámicas sirven para analizar cómo trabaja en equipo cada uno de los
candidatos, su actitud, habilidades sociales y su reacción ante situaciones que ocurren de
repente. Las dinámicas se realizan en grupos de 6-8 personas y duran entre 45 y 60
minutos. Se trata de que los miembros del equipo discutan y argumenten, lleguen a un
acuerdo que se presentará ante los evaluadores, los cuales estarán observando el
desarrollo de la dinámica. Los aspectos que se valoran positivamente en las dinámicas
grupales son:

• Interactuar con los demás.

• Capacidad de liderazgo.
• Mostrarse empático.
 • Capacidad de negociación.
• Utilizar el sentido del humor para quitar hierro a la situación conflictiva.

En este tipo de pruebas no suelen tener éxito las personas demasiado tímidas, que
siempre buscan el conflicto, que no dejan intervenir a los demás y no saben escuchar.
Aquí los evaluadores también se fijan mucho en la comunicación no verbal.

❖ Selección de personal por competencias

Los métodos de selección de personal van evolucionando con la finalidad de ser

más eficaces a la hora de encontrar al candidato idóneo. Dentro de esta evolución surge
la selección por competencias. Una parte de este método es la entrevista por
competencias. Las preguntas que se hacen son acerca del pasado del candidato. Tratan de
averiguar comportamientos que muestren que es una persona exitosa y sirvan para poder
hacerse una idea de cuál puede ser el desempeño en el puesto que ofertan. Además de la
entrevista se realizan pruebas donde los candidatos tienen que afrontar situaciones
conflictivas que se les pueden presentar en el puesto de trabajo al que optan.

4. TECNICAS MODERNAS

Hoy en día las compañías están cambiando constantemente. La transformación

digital a la que están obligadas las empresas, también afecta al departamento de
Recursos Humanos. De hecho, se empieza a utilizar Internet para captar nuevos
talentos. Pero se encuentra con el mismo problema, elegir a aquellos que se ajusten al
puesto. Ahora existen técnicas modernas para seleccionar personal que pueden ayudar
en esta tarea.

❖ Entrevistas con un nuevo enfoque

En la tradicional entrevista pueden tener cabida otros tipos de preguntas:

• Preguntas aparentemente disparatadas. Por ejemplo: ¿Qué opinas de los jerséis

de cuadros? De esta manera, puedes probar el potencial creativo del candidato.
• Juegos de rol. Se trata de proponer al candidato que interprete un papel. Por
ejemplo, cómo atendería a un cliente que quiere hacer una reclamación.
• Café y empleo. Se trata de crear una charla distendida tomando un café.
• Situaciones extremas. Poner al candidato en una situación de vida o muerte, para
saber cómo trabajaría bajo presión.

❖ Employer branding

Esto implica crear una imagen de marca empleadora que atraiga talento adecuado a
la empresa. El employer branding tiene como objetivo realizar un lugar de trabajo tan
atractivo que sean los propios trabajadores los que tengan el deseo de trabajar en esa
empresa.

❖ Gamificación

A través de viodejuegos se busca conocer la habilidad del candidato para trabajar en

equipo, realizar múltiples tareas a la vez o su capacidad de reacción.

❖ Entrevista por videoconferencia

Es una opción más a la entrevista cara a cara. A veces el candidato no se puede trasladar
al lugar de la entrevista. Sirve para evaluar la paciencia y la capacidad de reacción de los
entrevistados.

❖ Headhunting 3.0.

También conocido como reclutamiento inteligente o proceso de headhunting. Con las

redes sociales personales y profesionales, así como los cada vez más numerosos portales
de empleo, las empresas tienen más datos que procesar. Para hacer una selección más
rápida se sirven de herramientas de Small Data o Big Data, donde los reclutadores podrán
organizar toda la información y extraer la más relevante.
 II. INDUCCIÓN DEL PERSONAL

2.1 DEFINICIÓN

El proceso de inducción de personal es la herramienta de gestión del talento que le

proporciona, a quien va a asumir las funciones de un cargo, la información general de la
empresa y la específica para el buen desarrollo de la labor para la que se contrató.

Es definida por Alles, como la etapa puente entre el momento en que la persona inicia
la relación laboral y cuando se hace cargo efectivamente de su puesto. La inducción es
necesaria para que cada colaborador se interiorice tanto respecto de la nueva organización
como de las funciones y responsabilidades a su cargo. En otras palabras, la inducción
hace referencia a actividades formativas mediante las cuales se le presenta a un nuevo
colaborador la organización y el puesto de trabajo.

El propósito fundamental de un programa de inducción, es lograr que el empleado

nuevo identifique la organización como un sistema dinámico de interacciones internas y
externas en permanente evolución, en las que un buen desempeño de parte suya, incidirá
directamente sobre el logro de los objetivos corporativos.

2.2 ETAPAS DE LA INDUCCIÓN DE PERSONAL

Para que un programa de inducción y entrenamiento sea efectivo, debe permitir

encausar el potencial de la nueva persona en la misma dirección de los objetivos de la
empresa, por lo tanto, se considera que todo proceso de inducción deberá contener
básicamente tres etapas que van en concordancia con la adecuada promulgación y
conocimiento de estos:

• Inducción general: información general, proceso productivo y las políticas

generales de la organización.
• Inducción específica: orientación al trabajador sobre aspectos específicos y
relevantes del oficio a desempeñar.
 • Evaluación: evaluación del proceso de inducción y toma de acciones
correspondientes.

Es fundamental que se le dé a este proceso un enfoque integral e interdisciplinario y

que se desarrolle en un ambiente de excelente comunicación y participación, para que se
puedan alcanzar los objetivos planteados.

1. INDUCCIÓN GENERAL O INDUCCIÓN A LA ORGANIZACIÓN

En esta primera etapa del proceso de inducción, se debe brindar toda la información
general de la empresa que se considere relevante para el conocimiento y desarrollo del
cargo (dependiendo de este, se profundizará en algunos aspectos específicos),
considerando la organización como un sistema.

Sin embargo, es importante considerar que todo el personal de una empresa son
vendedores o promotores (directos o indirectos) de la misma, lo cual hace que sea
fundamental una orientación de todos hacia una misma imagen corporativa.

En esta etapa se deberá presentar, entre otra, la siguiente información:

• Estructura (organigrama) general de la compañía, historia, misión, visión, valores

corporativos, objetivos de la empresa, principales accionistas y dimensión o tamaño de la
empresa.
• Presentación del video institucional y charla motivacional.
• Productos, artículos y servicios que produce la empresa, sectores que atiende y su
contribución a la sociedad.
• Certificaciones actuales, proyectos en los que está trabajando la empresa y planes
de desarrollo.
• Aspectos relativos al contrato laboral (tipo de contrato, horarios de trabajo,
tiempos de alimentación y marcaciones, prestaciones y beneficios, días de pago, de
descanso y vacaciones entre otros).
• Programas de desarrollo y promoción general del personal dentro de la
organización.
• Generalidades sobre seguridad social, reglamento interno de trabajo.
 • Los sistemas de retribución, reglamentos, régimen disciplinario y otros aspectos
de interés institucional, que sean pertinentes para el caso.
• Varios (Vigilancia y seguridad interna, dotación general, ubicación de baños,
comedor y vistieres, salidas de emergencia y otros).
• Políticas y compromiso de la gerencia o de la dirección de la empresa con la salud
y la seguridad, y capacitación general en salud ocupacional y seguridad industrial.

Sobre este último punto, es importante resaltar que la salud ocupacional es

responsabilidad de la empresa y está a cargo del personal dirigente; por lo que es
responsabilidad de los funcionarios con nivel de dirección y coordinación, ofrecer
adecuadas condiciones de trabajo, controlar la adopción de medidas preventivas en el
desarrollo de las actividades laborales y velar por la cobertura total del personal a su
cargo.

Para Alles este componente del proceso de inducción como inducción a la organización,
menciona que es llevada a cabo por el área de recursos humanos, se le presenta al nuevo
colaborador la historia de la organización, sus características principales, objetivos,
productos y/o servicios, misión y visión, políticas y toda otra información que le permita
conocer lo más profundamente posible su nuevo lugar de trabajo.

2. INDUCCIÓN ESPECÍFICA

En esta segunda etapa del proceso de inducción, se debe brindar toda la información
específica del oficio a desarrollar dentro de la compañía, profundizando en todo aspecto
relevante del cargo. Es supremamente importante recordar, que toda persona necesita
recibir una instrucción clara, en lo posible sencilla, completa e inteligente sobre lo que se
espera que haga, cómo lo puede hacer (o cómo se hace) y la forma en cómo va a ser
evaluada individual y colectivamente.

Esta etapa, generalmente es liderada por el personal dirigente del cargo, quien
realizará la presentación del jefe inmediato, de los compañeros de trabajo y de las
personas claves de las distintas áreas.
 Entre otra, se deberá presentar la siguiente información:

• El tipo de entrenamiento que recibirá en su oficio: breve información sobre la

forma en que será entrenado en su oficio, el responsable y los objetivos del plan.
• Estructura (organigrama) específica, y ubicación de su cargo y de todas las
personas con las que debe interactuar.
• Diagrama de flujo de generación o producción de los productos y subproductos o
servicios, las maquinarias, equipos, instalaciones, herramientas y materiales disponibles.
En lo posible, hacer un recorrido por el lugar de trabajo.
• La incidencia que tiene el área en que trabajará con relación a todo el resto del
proceso, cuáles son los clientes internos y externos con los que tendrá relaciones.
• El manual de funciones para el cargo a desarrollar: en este se definen con la mayor
claridad posible las responsabilidades, alcances y funciones específicas del cargo a
desempeñar incluyendo su ubicación dentro del organigrama y del proceso productivo,
sus relaciones e interacciones con otras áreas y dependencias, los planes de contingencias,
los procedimientos para obtener ayuda de terceros, etc.
• El sistema de turnos de producción, las rotaciones y los permisos: es necesario
que se le comunique lo relativo a horarios de trabajo, alimentación, pausas, permisos para
ausentarse del puesto de trabajo, cuál es el sistema de rotación de los turnos, etc.
• El panorama específico de factores de riesgo, de acuerdo a la sección o puesto de
trabajo y el mapa de riesgos de la empresa: es indispensable que las personas conozcan
los riesgos a los que se someterán mientras desempeñan sus funciones y las medidas de
control que se implementan en la empresa para mantenerlos en niveles de baja
peligrosidad.
• Los estándares o normas de seguridad por oficio: es recomendable entregar una
copia de los estándares y procedimientos seguros que el trabajador debe poner en práctica
en su puesto de trabajo. Esta información le servirá al empleado como material de
consulta
• Las obligaciones y derechos del empleador y del trabajador en el campo de la
salud ocupacional.
• Mecanismo y proceso para la dotación de ropas de labor: aun cuando parezca
evidente, es necesario que el personal dirigente explique lo relativo a la ropa de trabajo.
Aquí se debe tratar además lo concerniente al uso de los guardarropas o vestidores, y la
reglamentación y procedimientos establecidos para su empleo.
 • Equipos de protección personal requeridos en la sección: es preciso que antes de
entregárselos, se desarrolle una capacitación que tienda a generar la sensibilización y la
consciencia necesaria en el empleado, para lograr con mayor facilidad y grado de
compromiso la aceptación de los mismos y la adaptación a su uso permanente.

Toda esta información debe tratarse con especificidad, dado que de ella dependerá en
buena medida el nivel de desempeño en el proceso del nuevo empleado. Además, deben
estar por escrito y se debe de suministrar una copia al trabajador, para que los use como
documentos de consulta permanente. La empresa debe guardar registros escritos y
firmados por el nuevo empleado, como constancia de haber recibido la capacitación en
todas las actividades realizadas en este proceso de inducción.

Para Alles este componente del proceso de inducción de personal es considerado la

inducción al puesto, menciona que es usualmente el jefe directo quien la lleva a cabo, en
ella se le explica al nuevo colaborador sus principales responsabilidades y tareas,
procedimientos específicos en relación con la función, uso de maquinarias u otros equipos
o herramientas necesarias para realizar su trabajo. Asimismo, la inducción al puesto
incluye desde la entrega de ropa de trabajo (si corresponde) hasta la presentación ante sus
nuevos compañeros de trabajo y demás indicaciones relacionadas con la vida cotidiana
en el puesto.

3. EVALUACIÓN

Luego de finalizar el proceso de inducción, y antes de terminar o durante el período

de entrenamiento y/o de prueba, el personal dirigente del cargo debe realizar una
evaluación con el fin de identificar cuáles de los puntos claves de la inducción, no
quedaron lo suficientemente claros para el trabajador, con el fin de reforzarlos o tomar
acciones concretas sobre los mismos (reinducción, refuerzos y otros).

Esta evaluación se debe de hacer, con base en los documentos de registro donde consta
que se recibió la capacitación por parte del trabajador. Adicionalmente, es recomendable,
realizar evaluaciones periódicas de algunos cargos y funciones específicas según criterios
propios de cada empresa, ya que en el día a día de las labores y ocupaciones, los procesos
pasan a realizarse de forma mecánica, y pueden ser causal de errores de proceso, daños
de maquinaria y hasta de promotores de riesgos accidentes.
 Generalmente, este tipo de evaluaciones no están consideradas dentro de los
programas del ciclo operativo PHVA (Planear, Hacer, Verificar y Actuar), pese a que se
llevan algunos indicadores que se ajustan de forma correctiva.

2.3 BENEFICIOS DE LA INDUCCIÓN DE PERSONAL

Orientar al nuevo trabajador en sus primeros días en la empresa es uno de los pilares
en cualquier estrategia de inducción general. Este proceso de inducción de personal ayuda
tanto al empleado, que se siente respaldado desde el primer momento, como a la empresa,
que experimenta menos trastornos operativos.

Cabe destacar que la inducción de personal no es una tarea que interese solamente a
las empresas de mayor tamaño, también las pymes deberían realizar un esfuerzo para
integrar a sus nuevas incorporaciones con la mayor rapidez posible. Descuidar esta
cuestión puede afectar negativamente a la imagen que el trabajador se forma de la marca.

Un proceso de inducción de personal efectivo puede traducirse en beneficios:

• Mayores niveles de motivación y productividad: el empleado que se siente

acompañado a su llegada a la empresa afronta los nuevos retos con una
mayor motivación, lo cual le hace ser más productivo.
• Reducción de los periodos de adaptación: todos los trabajadores necesitan superar
una fase de adaptación a su nuevo puesto de trabajo, pero esta puede reducirse si se
le facilitan las cosas desde el primer minuto.
• Mayor capacidad de retención del talento: los nuevos empleados se forman una
imagen más positiva de la empresa y, consecuentemente, desarrollan un mayor grado
de compromiso corporativo, pudiendo permanecer más tiempo en la compañía.
• Evita malentendidos y confusiones: la desinformación o la falta de indicaciones
sobre cómo proceder a la llegada a la empresa puede generar constantes
malentendidos, con la consiguiente frustración y ansiedad para el empleado.
• Mejora del clima laboral: ligado con el punto anterior, cuando el trabajador se
siente cómodo en la empresa desde sus comienzos en la misma, tienden a reducirse
los conflictos laborales.
 III. CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO DEL PERSONAL

Aunque comúnmente capacitación y adiestramiento se utilizan como sinónimos,

existen diferencias entre estos términos. Y lo más importante es que cada uno de ellos,
aplica para casos específicos. Por un lado, tenemos a la capacitación que se trata de un
proceso que busca mejorar la productividad de los empleados. Esta puede ser mediante
programas de aprendizaje que busquen incrementar la habilidad del equipo con las
herramientas de su día a día. De esta forma tanto el empleado como la empresa se vuelven
mucho más competitivos. Por otro lado, el adiestramiento se enfoca en actualizar y
perfeccionar los conocimientos y habilidades del equipo; adicionalmente, también
incluye la instrucción que se le da a los trabajadores cuando se implementan nuevas
tecnologías para mejorar procesos o aumentar la productividad.

3.1. CAPACITACIÓN DE PERSONAL

3.1.1 DEFINICIÓN DE CAPACITACIÓN

Para las organizaciones, el recurso humano es el factor más importante que existe
dentro de ella, por lo que no se duda en invertir en el personal en constantes capacitaciones
ya que de la capacitación depende el desarrollo del personal y por ende el de la
organización misma. La capacitación es una inversión a mediano o largo plazo para las
empresas, ya que requiere de mucha paciencia, pues es un proceso que requiere de tiempo,
aparte de que es un factor muy importante que motiva y retiene al empleado.

Para Chavez la capacitación se refiere a la adquisición y desarrollo de conocimientos

que una persona necesita con el fin de obtener un desempeño adecuado en las tareas que
realiza dentro de sus actividades laborales, todo ello a consecuencia de estar preparado a
los constantes cambios que ofrece el mercado. Define la capacitación del personal como
parte de la gestión del recurso humano y es responsable de garantizar la modificación la
conducta, la aptitud, la productividad y competitividad en un individuo.

Según Coronel, la capacitación consiste en la adquisición de conocimientos, el

desarrollo de habilidades y actitudes para ejecutar una función determinada. Encierra la
idea de capacitación de las personas, como un objetivo estratégico para el desarrollo
empresarial y desglosa esta idea en tres pilares definiendo “el objetivo”, como aquello
que una persona o en este caso una empresa quiere conseguir a futuro. “Estratégico”, que
sería la elección del camino más eficiente para alcanzarlo dicho objetivo y define “la
capacitación” como el medio para desarrollar competencias, transformándose en un factor
clave en la organización con el fin de conseguir una ventaja competitiva en el mercado.

En otras palabras, la capacitación es definida como un conjunto de actividades

enfocadas a facilitar el aprendizaje de conocimientos, actitudes y habilidades de un
individuo con el fin de mejorar su desempeño en sus labores y contribuir a la consecución
de los objetivos organizacionales.

3.1.2. OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN

• Promover el desarrollo integral del personal, y como consecuencia el desarrollo

de la organización.
• Propiciar y fortalecer el conocimiento técnico necesario para el mejor
desempeño de las actividades laborales.
• Perfeccionar al colaborador en su puesto de trabajo

3.1.3. ETAPAS DE LA CAPACITACIÓN

Chiavenato (1999) nombra a las etapas de la capacitación como el ciclo del

entrenamiento, donde previamente nos menciona que el entrenamiento o capacitación
vendría a ser un acto intencional con el fin de proporcionar los medios necesarios para el
aprendizaje del individuo. Es decir, este entrenamiento debe tener la cualidad de hacer
más fácil, rápido y eficaz para la captación de conocimiento o habilidad nueva que se
desea transferir a la persona.

1. Inventario de necesidades de entrenamiento (diagnóstico).

El cual está conformado por tres niveles:

a. Análisis de la organización Total o sistema organizacional. Evalúa a la organización en

toda su estructura, es decir ver a la empresa como un todo, con el fin de poder determinar
la situación real de la empresa, ya sea en la posición tecnológica, la parte socioeconómica,
etc. Para luego ubicar el punto crítico y con ello poner en práctica la capacitación.
b. Análisis de los recursos humanos o el sistema de entrenamiento. Se refiere
principalmente a la fuerza laboral. La evaluación será dirigida al factor humano de la
organización. Se evaluará tanto la parte cuantitativa y cualitativa del recurso humano y si
estos son lo suficiente para responder a las necesidades de la organización.

c. Análisis de Operaciones y tareas o sistema de adquisición de habilidades. Evalúa el

cargo propiamente dicho. Se tendrá en cuenta las exigencias que dicho cargo demanda
del trabajador en su desempeño de funciones, ya sea en habilidades, conocimientos,
actitudes, etc. Con este análisis se puede determinar las habilidades, conocimientos,
actitudes y comportamientos exigidos por dichos cargos. Es decir, un análisis de cargo no
es más que la diferencia que existe entre los requisitos que exigen el cargo y las
habilidades actuales que tiene el ocupante de dicho cargo.

2. Programación del entrenamiento para atender las necesidades.

Esta etapa viene luego de determinar las necesidades de la organización en base a los
análisis previos ya mencionados en el inventario de necesidades. En otras palabras, luego
de identificar las necesidades de capacitación en la organización, se pasara a programar
o planear la capacitación. La organización pasa a programar el entrenamiento cuando el
inventario de necesidades haya dado respondido a las siguientes interrogantes: ¿Que debe
enseñarse? ¿Quién debe aprender? ¿Cuándo debe enseñarse? ¿Dónde debe enseñarse?
¿Cómo debe enseñarse? ¿Quién debe enseñar?

El programa de entrenamiento exige una planeación que tome en cuenta los siguientes
aspectos:

• Enfoque de una necesidad especifica.

• Objetivo de la capacitación.
• División del trabajo por desarrollar.
• Determinación del contenido.
• Elección de los métodos del entrenamiento.
• Definición de los recursos necesarios y de la población objetivo.
• Lugar donde se realizará la Capacitación.
• Periodicidad para efectuar el entrenamiento.
• Cálculo de la relación costo beneficio del programa de Capacitación.
• Control y evaluación de los resultados.
 3. Implementación y ejecución.

En esta etapa existen dos sujetos importantes: el instructor y el aprendiz. Además, el

éxito de esta etapa dependerá de los siguientes factores:

• Adecuación del programa de Capacitación a las necesidades de la organización

• Calidad del material del entrenamiento presentado.
• Cooperación de los jefes y dueños de la empresa.
• Calidad y preparación de los instructores.
• Calidad de los aprendices.

4. Evaluación de resultados.

En esta etapa lo que se quiere es evaluar los resultados obtenidos de la capacitación

realizada. Para esta evaluación se debe considerar dos factores:

• Determinar si la capacitación logro cambiar el comportamiento de los

trabajadores.
• Verificar si los resultados obtenidos después de la capacitación guardan
coherencia con los objetivos empresariales.

La evaluación de resultados se realiza tres niveles dentro de la organización:

En el nivel Organización. - Por ejemplo, cuando apreciamos que la imagen ante la

sociedad mejora, cuando existe una buena relación entre empleadores y empleados,
cuando aumenta la eficiencia, etc.

En el nivel de Recursos Humanos. - Por ejemplo, cuando se refleja en la disminución

de rotación de trabajadores, disminución de ausentismo, la eficiencia aumenta, se refleja
un cambio en el comportamiento o actitudes del personal, etc.

En el nivel de las tareas y de las operaciones. - Por ejemplo, cuando aumenta la

productividad, mejora la calidad, cuando disminuyen los accidentes en la planta de
producción, cuando mejora la atención al cliente, etc.
 3.2. ADIESTRAMIENTO DE PERSONAL

3.2.1. DEFINICIÓN DE ADIESTRAMIENTO

A las empresas les interesa que el empleado adquiera habilidades, destrezas y

tenga los conocimientos prácticos para tener un desarrollo rápido y realice acciones
asignadas sin meterse en la parte de la teoría.

Chiavenato I. define al adiestramiento como: “El proceso de desarrollo de

cualidades en los recursos humanos para habilitarlos, con el fin de que sean más
productivos y contribuyan mejor a la consecución de los objetivos organizacionales. El
propósito del entrenamiento es aumentar la productividad de los individuos en sus cargos,
influyendo en su comportamiento.

Mientras que, Alles M. manifiesta que: “el adiestramiento es un proceso de

aprendizaje en el que se adquieren habilidades y conocimientos necesarios para alcanzar
objetivos definidos, siempre en relación con la visión y la misión de la empresa, sus
objetivos de negocios y los requerimientos de la posición que se desempeña o se va a
desempeñar”.

3.2.2. OBJETIVOS DEL ADIESTRAMIENTO DE PERSONAL

• Incrementar la productividad.
• Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero, empleado o funcionario.
• Proporcionar al trabajador una preparación que le permita desempeñar su puesto
con mayor responsabilidad.
• Promover un ambiente de mayor seguridad.
• Ayudar a desarrollar condiciones de trabajo más satisfactorias, mediante los
intercambios personales surgidos con ocasión del adiestramiento.
• Promover el mejoramiento de los sistemas y procedimientos.
• Contribuir a reducir los movimientos de personal, tales como renuncias y
destituciones.
• Facilitar la supervisión de personal.
• Promover los ascensos sobre la base del mérito personal.
• Contribuir a la reducción de los accidentes de trabajo.
• Reducir el costo de operación.
 3.2.3. TIPOS DE ADIESTRAMIENTO DE PERSONAL

• INDUCCIÓN

Es la orientación general que se le da al empleado para adecuarlo al puesto, al grupo y

a la institución. Este tipo de formación tiene la meta de crear una actitud favorable del
empleado y facilitar su proceso de integración.

• ADIESTRAMIENTO A TRAVÉS DE LA EXPERIENCIA

Consiste en reunir un grupo de personas en base a tareas o áreas similares para

intercambiar experiencias, métodos y recursos. En tales espacios se debe establecer un
flujo informativo precisando objetivos, expectativas, dinámicas, metodología, aspectos
organizativos y el código para el análisis. Este tipo de formación es útil, pues de la
experiencia de los individuos o grupos se enriquece el trabajo y se comparten vivencias
significativas.

• ADIESTRAMIENTO "EN" Y "PARA" LA ORGANIZACIÓN

Consiste en desarrollar al máximo el potencial humano de la institución, por vía de

la implementación de un sistema de educación permanente que abarque las siguientes
etapas:

 Preparación y actualización para el mejor desempeño del cargo.

 Preparación para otros cargos que pudiera ocupar el empleado.
 Preparación para el desarrollo general integral.

3.2.4. PROCESO DE ADIESTRAMIENTO

El adiestramiento es un proceso educacional a corto plazo, mediante el cual las

personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades en función de objetivos
definidos. El adiestramiento es, en primer lugar, la educación profesional que adapta al
individuo para un cargo o función dentro de una organización. Éste implica la transmisión
de conocimientos, sea éste información de los productos, de los servicios, de la
organización, de la política organizacional. En segundo término, implica un desarrollo de
habilidades entendido como un entrenamiento orientado a las tareas y operaciones que el
personal va a ejecutar.
 Se realiza cuando un trabajador tiene poca experiencia o se contrata para
un trabajo que le es totalmente nuevo. El adiestramiento de personal, además de
completar el proceso de selección, orienta al nuevo trabajador o empleado sobre las
características y particularidades propias del trabajo a ejecutar. Ofrece al trabajador la
oportunidad de actualizar y renovar sus conocimientos, para que estén a tono con los
avances técnicos.

En este sentido, el adiestramiento consiste en proporcionar o fortalecer los

conocimientos que el individuo necesita para el eficiente desempeño de sus actividades
laborales; de acuerdo con los cambios tecnológicos, los nuevos requerimientos
de procesos de trabajo en la organización. Es un proceso educacional a corto plazo
aplicado de manera organizada. El adiestramiento está orientado de manera directa a las
tareas y operaciones que van a ejecutarse.

Los programas de adiestramiento constituyen una herramienta para lograr que el

personal adquiera los conocimientos necesarios, que le permitan ampliar y desarrollar las
aptitudes para ejecutar el trabajo en forma eficiente. Los programas de adiestramiento
constituyen un factor relevante en el mejoramiento de los niveles de productividad. Lo
cual implica la puesta en práctica de un conjunto de elementos que favorecen el
desenvolvimiento laboral de los trabajadores, por medio del suministro de un conjunto
de herramientas que facilitan la realización de las actividades, mediante
el desarrollo intensivo y continuo de habilidades que favorecen el logro de
los objetivos establecidos para alcanzar la eficiencia organizacional.

En los programas de adiestramiento existen varias técnicas, una que se aplica es

el método de los cuatro pasos:

• Prepare al trabajador. • Póngalo a prueba.

• Muéstrele el trabajo. • Sígalo en la práctica

Un método alternativo es el siguiente:

• El instructor dice y hace. • El alumno dice y el instructor

• El instructor dice y el alumno hace.
hace. • El alumno hace y dice.
 CONCLUSIONES
❖ Las organizaciones deben crear conciencia de la importancia de la calidad en cada
una de las etapas del proceso de selección del personal, solo a través de una buena gestión
del proceso se logra seleccionar al candidato que cumpla con las competencias
emocionales, cualidades y requisitos formativos óptimos para el puesto a desempeñar con
un elemento diferenciador frente a la competencia De acuerdo con lo anterior, si se
selecciona personal sin tener en cuenta las competencias necesarias para cubrir el puesto,
seguramente se presentarán problemas de adaptación e integración y por ende reprocesos,
mal clima laboral, desmotivación del personal, pérdida de tiempo, entre otros.

❖ Se puede percibir que el proceso de selección no tiene verdades absolutas, en vista

de que se trabaja con personas y es factible acertar o cometer errores en el momento de
la selección, por ello es recomendable que las empresas permanezcan en una constante
búsqueda de nuevos conceptos y enfoques teóricos que les posibiliten desarrollar una
buena gestión en cada una de las etapas de un proceso sólido, estructurado y sistémico
que minimice las posibilidades de equivocarse al momento de seleccionar al candidato
idóneo para cubrir la necesidad del cargo identificado.

❖ La inducción no es solo una forma de información y actualización; es desarrollar

¿qué hacer?, ¿cómo hacer?, ¿cuándo hacerlo? y la toma de decisiones, para que los
procesos de las entidades; se transformen y proporcionen una mejor percepción de la
entidad ante sus competidores y clientes.

❖ La capacitación permanente se convierte en un factor que incide directamente en

el desarrollo de las empresas, toda vez que le brinda herramientas fundamentales en
materia de innovación, competitividad, calidad y rendimiento en los procesos que
conllevan a la elaboración de productos o prestación de servicios. Aunque el
cumplimiento de planes de capacitación requiere de un presupuesto, que en muchas
oportunidades genera desbalance en la economía de la organización, es necesario en aras
de mantenerse vigente en el mercado o segmento escogido, ya que es el único camino
para estar a la altura de las exigencias del cliente, el cual es alienado por los diversos
mecanismos de promoción de productos y servicios.
 RECOMENDACIONES

La elaboración de diferentes alternativas para cualquier área que se quiera generar

un cambio, trae beneficios de alguna u otra manera ya que a medida que el tiempo y la
Tecnología va avanzando tenemos que ir desarrollando cualidades de las cuales puedan
ayudar a optimizar, mejorar y generar soluciones a diferentes problemáticas que hoy en
día las empresas están afrontando. Los directivos del área de Talento Humano son
fundamento principal para esta transición ya que son los principales ejecutores del
comienzo de la organización de un área trabajo y los que custodian el orden, la integridad
de cada uno de los trabajadores que pertenecen a la empresa.

Dada la importancia que tiene la selección de personal se recomienda tal como lo

siguiere los diferentes autores especializados implementar de manera inmediata
diferentes actividades que orienten no solo al trabajador si no a directivos de las empresas
para que de manera efectiva se pueda desarrollar el área del talento humano a partir de
las herramientas tecnológicas y nuevas que nos ofrecen. Ya para finalizar, es importante
enfatizar que un Gerente de Talento Humano debe contar con cualidades específicas para
poder realizar con éxito su labor como gerente, ya que un gerente es la imagen de la
empresa y es el que cumple el roll de dar el buen visto de cada uno de sus empleadores.
Por tal razón es importante que el encargado de esta área debe contar con conocimiento
claro del negocio, gran desarrollo del talento, liderazgo, y vocación de servicio.
 WEBGRAFÍA

SELECCIÓN DE PERSONAL:

➢ https://www.geovictoria.com/mx/recursos-humanos/seleccion-de-personal/
➢ https://www.emprendepyme.net/el-proceso-de-seleccion-de-personal.html
➢ https://www.up-spain.com/blog/10-fases-del-proceso-de-seleccion/
➢ https://www.bizneo.com/blog/etapas-proceso-de-seleccion-de-personal/
➢ https://www.gestion.org/recursos-humanos/seleccion-personal/
➢ https://santisteban.files.wordpress.com/2011/02/seleccion-de-personal.pdf
➢ https://www.emprendepyme.net/tecnicas-de-seleccion-de-personal.html
➢ LILIANA BEATRIZ SURI GONZÁLEZ COLMENARES (2017), Importancia de una
buena gestión del proceso de selección del talento humano en el desarrollo de
la empresa. Universidad Militar de Nueva Granada. Bogotá
https://repository.unimilitar.edu.co/bitstream/handle/10654/16240/Gonzalez
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➢ SEBASTIÁN CHARRY VARGAS (2020) Selección de Personal. FUNDACIÓN Universidad de
América facultad de eduación permanente y avanzada especialización en gerencia del
talento humano. Bogotá
https://repository.uamerica.edu.co/bitstream/20.500.11839/8066/1/287856-
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INDUCCIÓN DE PERSONAL:

➢ ALLES, Martha Alicia. Diccionario de términos de recursos humanos.–1a ed.–

Buenos Aires: Granica, 2012.
➢ Naranjo A. Bernardo. (2019). El proceso de inducción de personal. Qué es, etapas
y beneficios en: https://www.gestiopolis.com/el-proceso-de-induccion-de-
personal/
➢ Para qué sirve la inducción de personal en las empresas en:
https://www.bizneo.com/blog/induccion-de-
personal/#Que_es_la_induccion_de_personal_2_tipos
CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO:

➢ Alles M. (2005). Dirección Estratégica de Recursos Humanos. Gestión por

competencias. Granica. Buenos Aires.
➢ Chiavenato I. (2002). Gestión del talento humano. Bogotá Mc Graw Hill.
➢ FABIÁN MIGUEL JAMAICA GONZÁLEZ (2015) Los beneficios de la
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Militar de Nueva Granada. Bogotá ………………………………………………..
https://repository.unimilitar.edu.co/bitstream/handle/10654/7168/Trabajo%20fin
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➢ JOSÉ MICHAEL PALOMINO BLAS (2017). Características de la capacitación
en gestión empresarial en las micro y pequeñas empresas del Perú: 2011-2013.
USMP. Lima – Perú…………………………………………………………….
https://repositorio.usmp.edu.pe/bitstream/handle/20.500.12727/2829/palomino_
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➢ OBED DELFÍN. Proceso de capacitación y adiestramiento en:
https://www.monografias.com/trabajos82/proceso-capacitacion-
adiestramiento/proceso-capacitacion-adiestramiento2
ANEXO N° 1
ANEXO N° 2