ICCE: Guía de detección de necesidades y análisis de puestos de trabajo

Análisis de puestos de trabajo

El desarrollo de una estructura organizacional da como resultado puestos que tienen que
ser cubiertos. El análisis de puestos es el procedimiento por el cual se determinan los
deberes y la naturaleza de los puestos y los tipos de personas. Proporcionan datos sobre
los requerimientos del puesto que más tarde se utilizarán para desarrollar las descripciones
de los puestos y las especificaciones del puesto.

Como supervisor o especialista de personal, usted por lo general tratará de extraer del
análisis de puesto uno o más de los siguientes tipos información:

1. ACTIVIDADES DEL PUESTO. Por lo común primero se obtiene información sobre

las actividades realmente de trabajo desempeñadas tales como limpieza, codificar,
galvanizar, codificar o pintar. En ocasiones, la lista de actividades y indica también
como, por qué y cuándo un trabajador desempeña cada actividad.

2. COMPORTAMIENTO HUMANO. También es posible reunir información sobre el

comportamiento humano como sensibilidad, comunicación, toma de decisiones y
escritura. En este punto se incluye información referente a las exigencias
personales del puesto en términos de gasto de energía, caminar largas distancias y
otros.

3. MÁQUINAS, HERRAMIENTAS, EQUIPO Y AUXILIARES UTILIZADOS AL

TRABAJO. Aquí se incluye la información sobre los productos fabricados, los
materiales procesados, el conocimiento que se maneja o se aplica y los servicios
proporcionados.

4. CRITERIOS DE DESEMPEÑO. También se reúne información con respecto a los

criterios desempeño por medio los cuales se valoran al empleado de ese puesto de.

5. CONTEXTO DEL PUESTO. Este Comprende la información referente a cuestiones

como condiciones físicas y horario de trabajo y el contexto social y organización,
por ejemplo, la gente con la que el empleado deberá interactuar habitualmente.
También puede reunirse aquí información sobre los incentivos financieros y no
financieros vinculados con el empleo.

6. REQUERIMIENTOS HUMANOS. Finalmente, es usual reunir información con

respecto a los requerimientos humanos del puesto tales como los conocimientos o
las habilidades con los que se relaciona (educación, capacitación experiencia
laboral), así como los atributos personales (aptitudes, características físicas,
personalidad, intereses) que se requieren.

NECESIDAD LEGAL, SOCIAL DE EFICIENCIA Y ADIESTRAMIENTO

Información generada por el análisis de puestos de diversas actividades interrelacionadas

de la administración de personal de:
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RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

En análisis de puesto proporciona información sobre puesto y los requerimientos humanos

necesarios para desempeñar esas actividades. Esta descripción del puesto en información
de la especificación del puesto son la base sobre la que se decide qué tipo de personas se
recluta y contratan.

a) Compensaciones También es necesaria una clara comprensión de lo que cada

empleo representa para estimular su valor y la compensación apropiada para cada uno.
Éstos se debe a que la compensación está vinculada generalmente con la capacidad
de requerida, el nivel de educación, los riesgos de seguridad y otros, dos ellos son
factores que se identifican por medio del análisis de puesto. También se verá que
muchas empresas clasificar los puestos en categorías el análisis de puesto ofrece los
datos para determinar el valor relativo de cada posición para que puede ser clasificada.

b) Evaluación de desempeño La evaluación de desempeño consiste en comparar el

desempeño real de cada empleado con del rendimiento deseado. Con frecuencia es
mediante el análisis de puesto que los ingenieros industriales y otros expertos
determinan los criterios que se deben alcanzar y las partidas específicas que realizar.

c) Capacitación También se utilizara la información del análisis del puesto para

diseñar los programas de capacitación y desarrollo. El análisis y las descripciones del
puesto resultantes muestran el tipo de habilidades y por tanto de capacitación que se
requieren.

d) Asegurar la asignación completa responsabilidades El análisis de puestos

también es útil para asegurar que todo las actividades que se tienen que realizar están
en efecto asignadas a las posiciones específicas. Por ejemplo, al analizar el puesto
actual del gerente de producción de su compañía, podría encontrar que se reporta
asimismo como responsable de dos docenas, más de tareas específicas que incluyen
la plantación de los programas semanales de producción, la compra de materias primas
y la supervisión de las actividades diarias de cada uno de sus supervisores de línea.
Sin embargo, hace falta alguna referencia al manejo de la materia prima o los
inventarios del producto terminado. Al proseguir su investigación encontrara que
ninguna de las otras personas de manufactura es responsable de la administración de
los inventarios.

Su análisis de puestos basado no sólo en lo que los empleados reportan como sus
actividades, sino en su conocimiento del alcance de los puestos, a identificado una
tarea asaltante que debe ser asignada. Las actividades asaltantes se descubren con
frecuencia mediante el análisis de puestos. Así, el análisis de puesto desempeña un
papel en la solución de los problemas del tipo que surgirían si, por ejemplo, no hubiera
alguna asignado el manejo de inventarios.

LOS SEIS PASOS PARA REALIZAR UN ANÁLISIS DE PUESTOS SON:

Paso 1 Determine el uso de la información del análisis de puesto. Empiece por identificar el
uso que dará la información, ya que esos determinar el tipo de datos que se reúna y la
técnica que utilice para hacerlo.

Algunas técnicas como entrevistar a los empleados y preguntarles en qué consiste el

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puesto y cuáles son sus responsabilidades son útiles para redactar las descripciones de
puestos y seleccionar los empleados. Otras técnicas de análisis de puestos como el
cuestionario de análisis de posición que se describe posteriormente no proporcionan la
información específica para descripciones de puestos, pero proporcionan clasificaciones
numéricas para cada puesto, que se pueden utilizar para compararlos con propósitos de
compensaciones. Por tanto su primer paso es determinar el uso de información del análisis
de puestos. Entonces podrá decidir cómo reunir información.

Paso 2
Reúna una información previa. A continuación, es necesario revisar información previa
disponible, como organigramas, diagramas de proceso y descripciones de puestos. Los
organigramas muestran la forma en que el puesto en cuestión se relaciona con otras
posiciones y cuales su lugar en la organización. En el organigrama de identificar el título de
cada posición y, por medio de las líneas que las conectan, de demostrar quién reporta a
quién y con quien se espera que la persona que ocupa el puesto se comunique.

Un diagrama de proceso (http://www.remesa.es/sistemas.html) permite una comprensión

más detallada del flujo de trabajo que en la que se puede obtener del organigrama. En su
forma más simple, un diagrama de proceso muestra el flujo de datos de entrada y datos de
salida del puesto estudiado. En este caso, por ejemplo, se espera que el empleado de
control de inventario y recibe inventario de los proveedores, tome las solicitudes de
inventario de los dos gerentes de planta y proporcione en lo que le solicitan a estos
gerentes, así como la información del estado de los inventarios actuales.

La descripción del puesto con consecuente, si existe, puede ser un buen punto a partir del
cual podría preparar una descripción revisada del puesto.

Paso 3

Seleccione posiciones representativas para analizarlas. Esto es necesario cuando a

muchos puestos similares por analizar y toma demasiado tiempo el análisis del puesto por
ejemplo las posiciones de todos los trabajadores de ensamble.

Paso 4
Reúna información del análisis de puesto. El siguiente paso es analizar realmente el puesto
obtenido los datos sobre las actividades que involucra, la conducta requería a los
empleados, las condiciones de trabajo y los requerimientos humanos. Para esto debe
utilizarse una o más técnicas de análisis del puestos.

Paso 5
Revise la información con los participantes. El análisis del puesto ofrece información sobre
la a la naturaleza y funciones del puesto. Este información debe ser verificada con el
trabajador que no desempeña y un superior inmediato. Edificar la información ayudará a
determinar si es correcta, si está completa y si es fácil de entender para todos
involucrados. Este paso de revisión puede ayudarle a obtener la aceptación del

Paso 6
Elaboró una descripción y especificación del puesto. En la mayoría de los casos, una
descripción y especificación de un puesto son dos resultados concretos del análisis de la
oposición. La descripción del puesto es una relación por escrito de las actividades y
responsabilidades inherentes al puesto, así como de sus características importantes como
las condiciones de trabajo y los riesgos de seguridad. La especificación del puesto resume
las cualidades personales, características, capacidades y antecedentes requeridos para
realizar el trabajo, y podría ser un documento separado o parte de la misma descripción del
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puesto.

Glosario de términos
a) Análisis de Puestos.-procedimiento para determinar las tareas y requisitos de
aptitudes de un puesto y el tipo de personas que se debe contratar.

b) Descripción de puestos.-lista de las tareas, responsabilidades, relaciones de

informes, condiciones de trabajo, y responsabilidades de supervisión de u puesto
producto de un análisis de puestos.

c) Especificación del Puesto.- listas de los requerimientos humanos del puesto, esto
es, la educación, la capacidad, personalidad, etc., necesarias otro producto del
análisis de puestos.

d) Bitacora del participante.- lista diaria, hecha por los trabajadores de cada actividad
en la que desempeñan junto con el tiempo de cada.

FORMA, TIPOS DE ANALISIS DE PUESTOS

Existen varias técnicas que usted pueda utilizar para reunir estos datos de las cuales las
más importantes serán analizadas en esta sección, en la práctica, es posible utilizar
cualquiera de ellas o con minar las técnicas que se aplica no con los propósitos; por tanto,
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una entrevista podría ser adecuada para elaborar una descripción del puesto, mientras que
el cuestionario de análisis de posición que estudiaremos es más apropiado para determinar
el valor de un puesto con fines de compensación. Los tres tipos de análisis son: análisis por
intención, análisis por

¿Quién reúne la información sobre el puesto?

La obtención de los actos para análisis del puesto requiere por lo general de un
especialista de recursos humanos, el ocupante del puesto y su supervisor.

Especialista podría tener que observar y analizar el trabajo que se realiza y después
preparar una descripción y especificación del puesto.

El supervisor y el empleado participarán también, quizás llenando cuestionarios en los que

se visten las actividades del subordinado.

Tanto supervisor como trabajador podrían revisar y verificar las conclusiones del análisis
del puesto con respecto a sus actividades y deberes. Por tanto, a El análisis de puestos
suele implicar un esfuerzo común entre especialista, el supervisor y el trabajador.

LA ENTREVISTA

Existen tres tipos de entrevistas que pueden utilizar para obtener datos por el análisis de
puestos: entrevistas individuales con cada empleado, entrevistas colectivos con grupos de
empleados que desempeñen en el mismo trabajo y entrevistas con uno o más
supervisores que tengan desarrollo conocimiento fondo del puesto que se está analizando.

La entrevista grupal se emplea cuando un gran número de personas realizan un trabajo

similar un idéntico, de que de esta manera se obtienen rápidamente y a bajo costo datos
sobre el puesto. Por lo general, el supervisor inmediato del trabajador asiste a la sesión de
grupo; si no es así, en tercer entrevistar al supervisor por separado para obtener su punto
de vista sobre los deberes y responsabilidades del puesto.

Cualquiera que sea el tipo de entrevista que se utilice, es importante que entrevistado
entiendo perfectamente la razón de la misma, ya que existe una tendencia a mal interpretar
estas entrevistas como evaluaciones de eficiencia. Cuando se da el caso, los entrevistados
pueden no estar dispuestos a describir con precisión sus trabajos o los de sus
subordinados.

CUESTIONARIOS

Otro medio eficaz de obtener información para el análisis del puesto expedirán los
empleados que respondan cuestionarios en los que describan y los deberes,
responsabilidades relacionados con su empleo.

Lo que hay que decidir en este caso es que tan estructurado debe ser el cuestionario y las
preguntas que se tienen que incluir. En un extremo, algunos cuestionarios con listas de
verificación muy estructuradas. Cada empleado recibe un inventario de quizás cientos de
tareas o deberes específicos y se le pide que marqué si desempeña o no esa labor y, si es
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así, cuando tiempo le toma.

Por otro lado, el cuestionario puede ser abierto y sólo pedirá el empleado que describo las
actividades principales presupuesto. En la práctica, el mejor cuestionario suele estar a la
mitad de estos extremos. Un cuestionario típico de análisis de puestos puede tener varias
preguntas abiertas así como preguntas estructuradas.
De hacer estructurado o no estructurado, cualquier cuestionario tiene ventajas y
desventajas. Un cuestionario de es, primero, una forma eficaz y rápida de obtener
información de un gran número de empleados; es menos costoso que entrevistar, por
ejemplo, a cientos de empleados. Por otra parte, el desarrollo y prueba del cuestionario
puede ser un proceso costoso y tardado. Por tanto, los costos de desarrollo potencialmente
más elevados tienen que ser ponderados frente al tiempo y costo que se ahorraría al no
tener que entrevistara muchos empleados.