Liderazgo Transformacional y El Desempeño Laboral Del Personal Administrativo de La Municipalidad Distrital de Ate, Periodo 2019

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y RECURSOS HUMANOS
ESCUELA PROFESIONAL DE ADMNISTRACIÓN
LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL Y EL DESEMPEÑO

LABORAL DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LA
MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE ATE, PERIODO 2019
PRESENTADA POR
FIAMA ELIZABETH BARBARAN PILLACA
ASESOR
HUGO MARTIN VILLAR LAVALLE
TESIS
PARA OPTAR EL TITULO PROFESIONAL DE LICENCIADA EN

ADMINISTRACIÓN
LIMA – PERÚ
2021
CC BY-NC-ND
Reconocimiento – No comercial – Sin obra derivada
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FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y RECURSOS
HUMANOS
ESCUELA PROFESIONAL DE ADMNISTRACIÓN
TESIS
LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL Y EL DESEMPEÑO LABORAL DEL

PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LA MUNICIPALIDAD
DISTRITAL DE ATE, PERIODO 2019
PARA OPTAR:
EL TITULO PROFESIONAL DE LICENCIADA EN

ADMINISTRACIÓN
PRESENTADO POR:
FIAMA ELIZABETH BARBARAN PILLACA
ASESOR:
Mag. HUGO MARTIN VILLAR LAVALLE
LIMA, PERÚ
2021
i
Dedicatoria
Dedicado a mis padres que con su ejemplo me

motivan a seguir mis sueños, y hermano que con
mucho esfuerzo me han ayudado a lograr una
carrera profesional.
ii
Agradecimientos
Quiero agradecer a Dios por haberme permitido concluir mi

tesis, dándome salud, conocimiento y unión familiar.
A mi asesor, que con mucha dedicación me supo guiar.
A mi padre que siempre ha estado atento al desarrollo de todo
mi trabajo, apoyándome y orientándome.
A mi madre quien siempre estuvo motivándome en todo
momento para no dejarme vencer ante las adversidades.
iii
INDICE
Dedicatoria .............................................................................................................. ii
Agradecimientos..................................................................................................... iii
INDICE DE TABLAS .............................................................................................. vi
INDICE DE FIGURAS .......................................................................................... viii
RESUMEN .............................................................................................................. x
ABSTRACT ............................................................. ¡Error! Marcador no definido.
INTRODUCCIÓN ................................................................................................... 2
CAPITULO I: MARCO TEORICO ........................................................................... 8
1.1. Antecedentes de la investigación .............................................................. 8
1.2. Bases teóricas ......................................................................................... 11
1.2.1. Liderazgo transformacional .................................................................. 11
1.2.2. Desempeño laboral .............................................................................. 14
1.3. Definición de términos básicos ................................................................ 17
CAPITULO II: HIPÓTESIS Y VARIABLES ........................................................... 19
2.1. Formulación de hipótesis y principal y derivadas .................................... 19
2.1.1. Hipótesis principal ................................................................................ 19
2.1.2. Hipótesis derivadas .............................................................................. 19
2.2. Variables y definición operacional ........................................................... 20
2.2.1. Definición conceptual y operacional ..................................................... 20
CAPITULO III: METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN .................................. 23
Diseño metodológico......................................................................................... 23
3.1.1 Metodología ......................................................................................... 23
3.1.2 Tipo de investigación ........................................................................... 23
3.1.3 Diseño de investigación .......................... ¡Error! Marcador no definido.
3.2 Diseño muestral ...................................................................................... 25
3.2.1 Población ............................................................................................. 25
3.2.2 Muestra ................................................................................................ 25
3.3 Técnicas de recolección de datos ........................................................... 26
3.3.1 Técnicas de recolección de datos ........................................................ 26
3.3.2 Instrumentos de recolección de datos ................................................. 26
3.4 Técnicas estadísticas para el procesamiento de la información ............. 27
iv
3.5 Aspectos éticos ....................................................................................... 27
CAPITULO IV: RESULTADOS ............................................................................. 29
CAPÍTULO V: DISCUSION .................................................................................. 39
CONCLUSIONES................................................................................................. 55
RECOMENDACIONES ........................................................................................ 56
FUENTES DE INFORMACIÓN ............................................................................ 58
ANEXOS .............................................................................................................. 62
Anexo 1. Matriz de consistencia ....................................................................... 62
Anexo 2. Instrumentos de recolección de datos ............................................... 63
Anexo 3. Base de datos .................................................................................... 67
Anexo 4. Constancia emitida por la institución .................................................. 71
Anexo 5. Validación de juicios de expertos ....................................................... 72
v
INDICE DE TABLAS
Pág.
Tabla 1 Ficha técnica 1: Cuestionario de variable liderazgo 52
transformacional
Tabla 2 Baremación de la variable de estudio liderazgo 53
transformacional
Tabla 3 Ficha técnica 2: Cuestionario de variable desempeño laboral 53
Tabla 4 Baremación de la variable de estudio desempeño laboral. 55
Tabla 5 Confiabilidad del Alpha de Cronbach del instrumento 56
liderazgo transformacional
Tabla 6 Confiabilidad del Alpha de Cronbach del instrumento 57
desempeño laboral
Tabla 7 Lectura de la prueba estadística correlación de Rho 59
Spearman.
Tabla 8 Nivel de bondad aplicado a las variables y dimensiones de 71
estudio estadísticamente
Tabla 9 Niveles estadísticos de correlación entre liderazgo 73
transformacional y desempeño laboral del personal
administrativo de la Municipalidad de Ate, periodo 2019.
Tabla 10 Niveles estadísticos de correlación entre autoridad del líder y 76
desempeño laboral del personal administrativo de la
Municipalidad distrital de Ate, periodo 2019.
Tabla 11 Niveles estadísticos de correlación entre la motivación del 79
líder y desempeño laboral del personal administrativo de la
vi
Tabla 12 Niveles estadísticos de correlación entre estimulación del 82
líder y desempeño laboral del personal administrativo de la
Tabla 13 Niveles estadísticos de correlación entre la consideración 85
individualizada del líder y desempeño laboral del personal
administrativo de la Municipalidad distrital de Ate, periodo
2019.
vii
INDICE DE FIGURAS
Pág.
Gráfico 1 Liderazgo transformacional del personal administrativo 61
de la Municipalidad distrital de Ate, periodo 2019.
Gráfico 2 Autoridad de líder del personal administrativo de la 62
Gráfico 3 Motivación del líder del personal administrativo de la 63
Gráfico 4 Estimulación del líder del personal administrativo de la 64
Gráfico 5 Consideración individualizada del líder del personal 65
administrativo de la Municipalidad distrital de Ate, periodo
2019.
Gráfico 6 Desempeño laboral del personal administrativo de la 66
Gráfico 7 Calidad de vida en el trabajo del personal administrativo 67
Gráfico 8 Relaciones laborales del personal administrativo de la 68
Gráfico 9 Capacitación y desarrollo del personal administrativo de 69
la Municipalidad distrital de Ate, periodo 2019.
Gráfico 10 Desarrollo organizacional del personal administrativo de 70
Gráfico 11 Gráfico de dispersión entre liderazgo transformacional y 74
Gráfico 12 Gráfico de dispersión entre los niveles de autoridad del 77
líder y desempeño laboral del personal administrativo de
viii
Gráfico 13 Gráfico de dispersión entre la motivación del líder y 80
Gráfico 14 Gráfico de dispersión entre estimulación del líder y 83
Gráfico 15 Gráfico de dispersión entre la consideración 86
individualizada del líder y desempeño laboral del
personal administrativo de la Municipalidad distrital de
Ate, periodo 2019.
ix
RESUMEN
La presente investigación tuvo como objetivo determinar si el liderazgo

transformacional se relaciona con el desempeño laboral del personal administrativo
La metodología empleada para la elaboración de esta tesis es de enfoque

cuantitativo. Es una investigación básica que se ubica en el nivel descriptivo y
correlacional. El diseño de la investigación es no experimental: transversal:
correlacional. La población estuvo conformada por 240 personal administrativo de
la Municipalidad distrital de Ate, se utilizó un muestreo probabilístico de tipo
aleatoria, es decir el tamaño de la muestra estuvo representado por 135 personal
administrativo, se utilizó como instrumentos un cuestionario, con un nivel de
significancia de 0.904 y 0.836 de acuerdo con el Alpha de Cronbach.
Los resultados estadísticos según la prueba correlacional (Spearman)

analizado en el sistema SPSS versión 24.0, dan como resultado un nivel de relación
de r = 0,937 (nivel positiva muy alta), con un nivel de significancia (p < 0.000 menor
que el valor p = 0.05) concluyendo que ambas variables de estudio tienen una
relación de manera significativa entre liderazgo transformacional y desempeño
laboral del personal administrativo de la Municipalidad distrital de Ate, periodo 2019,
por la tanto se rechazó la hipótesis Ho.
Palabras claves: Liderazgo transformacional y desempeño laboral.
x
ABSTRACT
The present research aimed to determine if transformational leadership is

related to the job performance of the administrative staff of the district Municipality
of Ate, period 2019.
The methodology used for the preparation of this thesis is of a quantitative

approach. It is a basic research that is located at the descriptive and correlational
level. The research design is non-experimental: cross-sectional: correlational. The
population consisted of 240 administrative personnel of the district Municipality of
Ate, a random probability sampling was used, that is, the sample size was
represented by 135 administrative personnel, a questionnaire was used as
instruments, with a level of significance 0.904 and 0.836 according to Cronbach's
alpha.
Statistical results according to the correlational test (Spearman) analyzed in

the SPSS version 24.0 system, a relationship level of r = 0.937 (very high positive
level), with a level of significance (p <0.000 less than the p value = 0.05) concluding
that both study variables have a significant relationship between transformational
leadership and job performance of the administrative staff of the district Municipality
of Ate, period 2019, therefore the Ho hypothesis was rejected.
Keywords: Transformational leadership and job performance.
xi
INTRODUCCIÓN
Hoy en día el liderazgo y el desempeño laboral son dos aspectos o causas

trascendentales relacionados o alineados al bienestar laboral de los trabajadores
de las organizaciones, donde se denota de manera clara contar con un líder con
destrezas, competencias y habilidades que permiten de manera inmediata lograr
alcanzar con excelencia mejores operaciones, productos, procesos y calidad
productiva, considerando contar con un ambiente adecuado, que les permitan
interactuar dinámicamente comportamientos grupales, y llevar con mucho éxito a
las empresas y de esta manera la satisfacción de los trabajadores en cumplir y
pertenecer de manera activa a la organización.
En muchas de las organizaciones públicas como son las municipalidades se

evidencia el incumplimiento respecto a las responsabilidades de los gerentes,
regidores y el personal administrativo (funcionarios), existe deficiencia de funciones
por lo que no se ha logrado cumplir con los objetivos y metas establecidas durante
su periodo lectivo. Las funciones de las autoridades de las organizaciones públicas
están establecidas en documentos técnicos normativos, a pesar, de existir
fundamentaciones generales y específicas relacionados a funciones y
competencias para realizar y cumplir de manera eficiente, no se evidencia voluntad
de gestión municipal en tomas decisiones de manera positiva, así como escasa
efectividad del gobierno municipal.
Asimismo, muchas de las instituciones públicas o privadas han mostrado una

preocupación constante con relación al desempeño laboral, se evidencia problemas
como falta capacidades laborales, experticia, actitudes y motivaciones personales,
los cuales deben estar orientados y relacionados a un liderazgo adecuado, por ende
es de mucha importancia que la organizaciones analicen aspectos o factores a
contar con trabajadores eficientes, contar con un personal productivo los cuales
puedan lograr objetivos que se planteen.
Para poder generar un desempeño laboral de manera eficiente por parte de

los trabajadores, es necesario contar con un líder capacitado de acuerdo con sus
2
competencias profesionales y funciones laborales que les permita a las
organizaciones públicas y privadas una lucha constante a fin de lograr estándares
altos de competitividad.
En ese sentido en el Perú, existen regímenes legales que regulan las

actividades de los trabajadores estatales que laboran dentro de los gobiernos
locales, regionales y central, uno de los cuales está fundamentado en el DL 276 de
la carrera administrativa (El Peruano, 2013) las cual diferencia tres expresiones o
rubros: profesionales, técnicos y auxiliares.
Cabe mencionar que las características del empleado público generalmente

se relacionan a la generación de una actitud displicente o soberbia a diferencia de
lo que se espera de su actividad laboral, además dicho desempeño laboral se torna
deficiente cuando aparecen creencias respecto a considerar que su trabajo no está
sujeto a críticas o supervisiones.
Por otro lado, una segunda opción es el Régimen Especial de Contratación

Administrativa de Servicios (CAS), bajo DL 1057 (El Peruano, 2008), donde
particularmente no existen beneficios en el mismo nivel que el anterior régimen
tomando en cuenta que quieres acceden a esta opción su principal motivación es
el aspecto económico dejando de lado la actitud de dar un servicio acorde con lo
que se espera.
De esta manera, se configura una actitud displicente e inadecuada de parte

de los empleados públicos las cuales están relacionadas a motivaciones
principalmente individualistas que repercuten negativamente en el ciudadano que
requiere contar con determinados servicios o necesidades. Tomando en cuenta,
que ello propicia una actitud a nivel gerencial de estilo autoritario lo cual no aporta
a un adecuado desenvolvimiento dentro del lugar de trabajo.
De manera particular, se ha observado que en la Municipalidad Distrital de

Ate los trabajadores suelen laborar de manera transitoria repercutiendo en la
calidad de identificación con la institución, tomando en cuenta que una parte de los
trabajadores están bajo el régimen CAS y los demás son nombrados. Asimismo,
3
existe poca integración e inadecuado ambiente de trabajo repercutiendo ello en el
desempeño laboral, sumado a la carencia de empleados con cualidades de
liderazgo que fomente un ambiente de mayor motivación.
La investigación está sustentada en la municipalidad distrital de Ate, ya que

en los últimos periodos se observad que el personal administrativo de dicha
municipalidad al momento de ejercer y cumplir con sus funciones administrativas
públicas se ha evidenciado insatisfacción en las necesidades de los usuarios de
dicho distrito, críticas que han generado y propiciado malas relaciones
interpersonales e institucionales. De acuerdo a un análisis observacional de los
usuarios o ciudadanos del distrito los compromisos electorales por parte del
gobernante actual no se están cumpliendo en bien de la población, incluso no se
han logrado realizar los objetivos propuestos generando la conclusión que la
dirección o liderazgo de la institución no ha sido la idónea.
Por consiguiente, tomando en cuenta que el desempeño laboral está

relacionado a diversos elementos tanto internos como externos dentro de la
organización, en el presente estudio se pretende realizar un análisis sobre el nivel
de relación que hay entre el liderazgo transformacional y el desempeño laboral en
trabajadores de la Municipalidad Distrital de Ate.
Para el proceso de la investigación se planteó interrogantes relacionados a

los problemas generales y específicos. Por otro lado, se tuvo en cuenta objetivos
generales y específicos que han permitido analizar y conocer las características de
las variables y dimensiones de estudio y ser organizado de acuerdo con los
procesos metodológicos. (Ver matriz de consistencia: Anexo 1)
La investigación tuvo justificaciones que es importante mencionar, a nivel

teórico permite incrementar el conocimiento teórico científico respecto a las
variables liderazgo transformacional y desempeño laboras, así como poder aportar
al estado del arte de futuras investigaciones.
A nivel práctico, permite favorecer al conocimiento respecto de cómo generar

una buena gestión de un líder en la municipalidad además de lograr la eficiencia y
4
la eficacia de los colaboradores o grupos de trabajo, propiciando con ello una
mejora en el desarrollo de las habilidades, así como la potenciación de su
desempeño laboral.
De acuerdo a su proceso metodológico, este estudio será de enfoque

cuantitativo, tipo básica, diseño no experimental y alcance descriptivo correlacional,
donde el proceso de investigación se basa en uso de procedimientos, técnicas y
métodos que permitirán llegar a la verdad en verificar y comprobar de manera
estadística si ambas variables están relacionadas,
Durante el proceso de la investigación se presentaron limitaciones que

fueron superadas, gracias al apoyo de profesionales, recursos estadísticos en la
indagación de la información de acuerdo con margen de error que surgieron en el
estudio. Por otro lado, existió limitaciones de factor económico para la ejecución de
la investigación, pero se superará con esfuerzo y buena administración de los
recursos económicos, solventados íntegramente por la tesista.
Existen pocas fuentes actualizadas en los temas de estrategias de

aprendizaje como herramienta didáctica, pero se superará con las revisiones de
páginas de la Web.
La viabilidad del estudio o investigación se debe a criterios o razones que

han permitido realizar un análisis de manera coherente, ya que se contó el apoyo
de profesionales de la universidad, fuentes bibliográficas totalmente actualizadas
de manera documental y electrónica, asimismo los resultados estadísticos fueron
significativos de acuerdos a los procesos de comprobación y verificación,
finalmente se contó el apoyo personal administrativos y autorización documentada
por la Municipalidad que permitieron realizar y culminar el estudio.
Bajo estos criterios se formuló como problema general: ¿Qué relación existe
entre el liderazgo transformacional y el desempeño laboral del personal
administrativo de la Municipalidad distrital de Ate, periodo 2019?; y, como
problemas específicos las siguientes preguntas:
5
 ¿Qué relación existe entre la autoridad del líder y el desempeño laboral del
personal administrativo de la Municipalidad distrital de Ate, periodo 2019?
 ¿Qué relación existe entre la motivacional del líder y el desempeño laboral
del personal administrativo de la Municipalidad distrital de Ate, periodo 2019?
 ¿Qué relación existe entre la estimulación del líder y el desempeño laboral
del personal administrativo de la Municipalidad distrital de Ate, periodo 2019?
 ¿Qué relación existe entre la consideración individualizada del líder y el
desempeño laboral del personal administrativo de la Municipalidad distrital
de Ate?
De esta manera se logró definir como objetivo general: Determinar si el

liderazgo transformacional se relaciona con el desempeño laboral del personal
administrativo de la Municipalidad distrital de Ate, periodo 2019; y, como objetivos
específicos:
 Establecer la relación entre la autoridad del líder y el desempeño laboral del

personal administrativo de la Municipalidad distrital de Ate, periodo 2019.
 Determinar la relación entre motivacional del líder y el desempeño laboral
del personal administrativo de la Municipalidad distrital de Ate, periodo 2019.
 Determinar la relación entre la estimulación del líder y el desempeño laboral
 Identificar la relación entre la consideración individualizada del líder y el
de Ate.
Asimismo, la presente tesis estará dividida en cinco capítulos

coherentemente relacionados:
En el primer capítulo se expondrá los diferentes estudios nacionales como

internacionales que se han realizado con respecto a la utilización de alguna
herramienta de gestión empresarial en alguna empresa, así mismo nombraremos
las bases teóricas importantes para tener un mejor entendimiento del trabajo de
investigación.
6
En el segundo capítulo se presenta la hipótesis de la investigación así mismo
se mencionarán las variables de estudios.
En el capítulo tercero, se menciona la metodología para el presente estudio

y como este nos ayudara a integrar diferentes variables. También se menciona la
población y la muestra que se utilizó para la investigación y las técnicas que se
utilizaron para recolectar y procesar la información.
En el cuarto capítulo se mencionarán los resultados obtenidos del trabajo de

campo de acuerdo con los instrumentos utilizados, detallados de manera
descriptiva e inferencial.
En el quinto capítulo se realizó el proceso de discusión de acuerdo con los

resultados estadísticos obtenidos a fin de analizar y comentar los resultados frente
a los estudios nacionales e internacionales.
7
CAPITULO I: MARCO TEORICO
1.1. Antecedentes de la investigación

1.1.1. Antecedentes nacionales
Rosales (2018), en la tesis titulada “Aplicación de un programa de liderazgo
transformacional en la cultura organizacional de la municipalidad provincial de
Huaura 2017”, Tesis para optar el grado académico de Doctor en Administración,
Universidad José Faustino Sánchez Carrión, Huacho – Perú, cuyo objetivo fue
determinar la influencia del programa de liderazgo transformacional sobre la cultura
organizacional. Concluyó que el programa de liderazgo transformacional mejorar la
cultura organizacional, donde Sig = 0.26 es superior al nivel de significación teórica
α = 0.05.
Para Ávila (2019), en la tesis titulada “Liderazgo transformacional y gestión

municipal; Municipalidad Provincial de Huaraz, año 2018”, Tesis para optar el grado
académico de Doctor, Universidad de Cesar Vallejo, Trujillo – Perú, cuyo objetivo
fue determinar la relación entre Liderazgo transformacional y gestión municipal.
Encontrando como resultados que el 80,3% de los trabajadores calificaron el
liderazgo transformacional como bueno y un 82% calificaron la gestión municipal
como buena, obteniéndose correlación positiva y significativa con rho = 0,954. Se
concluyó que el liderazgo transformacional influye directa y significativamente en la
gestión municipal.
Por otro lado, Campos (2017), realizó la tesis titulada “El liderazgo
transformacional y la gestión de calidad de los funcionarios de la Municipalidad
provincial de Abancay - 2017”, Tesis de maestría, Universidad Cesar Vallejo, Lima
– Perú, cuyo objetivo fue determinar la relación entre liderazgo transformacional y
gestión de calidad. Los resultados mostraron que el liderazgo transformacional es
deficiente, además se encontró relación alta y significativa entre el liderazgo
transformacional y la gestión de calidad (r = 0,92, 0.05 > 0.000).
Al respecto Rosales (2018), realizó la tesis titulada “Relación del liderazgo

transformacional con el desempeño laboral en la Municipalidad Distrital de
Independencia - 2018”, Universidad Cesar Vallejo, Lima – Perú, encontrando como
8
resultados correlación positiva y significativa entre liderazgo transformacional y
desempeño laboral donde x² de Pearson fue 63,997 (Sig. = 0.000) concluyendo que
un adecuado liderazgo transformacional repercute positivamente en el desempeño
laboral.
Para Ortiz y Repuello (2015) realizaron la tesis titulada “Estilos de liderazgo

y desempeño laboral en la municipalidad distrital de Acoria durante el año 20'15",
Tesis para para optar el título profesional de: licenciado en administración,
Universidad Nacional de Huancavelica, Huancavelica – Perú, cuyo objetivo fue
determinar la relación entre los estilos de liderazgo y el desempeño laboral. Los
resultados indicaron relación directa y significativa (Sig. Bilateral = 0,000 < 0,005;
Rho = ,657*"), concluyendo que los Estilos de Liderazgo se relacionan directa y
significativamente con el Desempeño Laboral.
Con respecto Huarza (2018), realizó la tesis titulada Estilos de liderazgo y

administración pública en la Municipalidad distrital de Pallpata, provincia de
Espinar, departamento del Cusco periodo 2017, Tesis par optar el grado académico
de Maestro en gestión pública. Universidad Cesar Vallejo, Lima – Perú. Tuvo como
objetivo determinar la relación entre los estilos de liderazgo y la administración
pública; donde los resultados identificaron que no existe relación significativa entre
las variables de estudio (p= 0,197 > 0,05) concluyendo que no existe una relación
significativa entre estilos de liderazgo y administración pública.
Para Galván (2017), en la tesis titulada “Liderazgo transformacional y

desempeño laboral de los trabajadores administrativos del Hospital Nacional
Hipólito Unanue - Lima, 2016”, presentado a la Universidad César Vallejo, cuyo
objetivo fue determinar la relación entre liderazgo transformacional y desempeño
laboral. Encontrando como resultados que no existe relación significativa
(Rho=0.113, p= 0.436 mayor que 0.05) entre las variables. Asimismo, las
dimensiones de liderazgo transformacional no se relacionan con el desempeño
laboral de los trabajadores administrativos.
Finalmente, Silva (2018), en la tesis titulada “Gestión administrativa y el

desempeño laboral del personal administrativo de la municipalidad distrital de Santa
9
Anita, 2016”, Tesis de maestría, Universidad Cesar Vallejo, Lima – Perú, tuvo como
objetivo determinar la relación entre gestión administrativa y desempeño laboral.
Entre los resultados se determinó relación entre la gestión administrativa y el
desempeño laboral (r=0.960, p < 0.05).
1.1.2. Antecedentes internacionales

Según Villalón (2014), en su tesis titulada “El liderazgo transformacional como
agente motivador en un establecimiento municipal” presentado en la Universidad
de Chile, Santiago de Chile, Chile; investigación de carácter descriptiva
exploratoria, tuvo como muestra a 54 Directivos del Colegio Municipal de la comuna
Las Condes, la autora concluye que: Se logró determinar con categoría y confianza
que el liderazgo transaccional es el tipo de liderazgo existente en los directivos y
en la entidad, asimismo se detectó que se presentan algunas evidencias de que se
está empezando a cambiar a un tipo de liderazgo transformacional. No existe un
tipo de liderazgo transformacional consistente, que aglutine a la totalidad de los
directivos en un mismo norte con el propósito de alcanzar un proyecto educativo
institucional, con la participación del personal docente, comprometidos en alcanzar
los objetivos planteados, a fin de que modelo racional administrativo predomine. La
carga administrativa, la orientación por desempeño entre otros factores tienden a
generar y reproducir modelos de estímulos y respuestas. Se individualiza el trabajo
y el modus operandi, se aísla al personal, que se preocupa de alcanzar resultados
de manera individual y responder por ellos.
Según Silvia (2015) realizó la tesis “Liderazgo transformacional y

satisfacción laboral en funcionarios de la Subgerencia de Vinculación, Capacitación
y Desarrollo de la EP PETROECUADOR”, presentado en la Universidad Central del
Ecuador, Quito – Ecuador, cuyo objetivo fue establecer la relación entre liderazgo
transformacional y satisfacción laboral. Los resultados evidenciaron que los líderes
transformacionales se asocian con niveles más elevados de Satisfacción, Esfuerzo
Extra y Efectividad, incrementando la motivación y compromiso de sus
subordinados.
Cortez (2016) en la tesis “El liderazgo transformacional, y su influencia en el

clima organizacional de los colaboradores del área administrativa en el gobierno
10
municipal de cantón Pillaro, Provincia de Tungurahua”, Tesis de licenciatura,
Universidad Técnica de Ambato, Ecuador, cuyo objetivo fue analizar la incidencia
del liderazgo transformacional en el clima organizacional. Se encontró como
resultados que el liderazgo transformacional fue bajo, a causa de falta de una
comunicación efectiva, poca estimulación laboral y, otros que conllevan a
determinar que el clima organizacional de la institución no es el más idóneo; puesto
que los niveles liderazgo transformacional están muy lejos de estimular el
rendimiento laboral.
Bueno y Orozco (2019), desarrollaron la tesis “Liderazgo transformacional y

su influencia en el clima organizacional del personal administrativo de la
Universidad Tecnológica de Pereira”, Tesis de Maestría, Universidad Tecnológica
de Pereira, Colombia, cuyo objetivo fue determinar la relación entre el liderazgo
transformacional y el clima organizacional. Los resultados encontrados fueron que
el clima organizacional tiene relación directa con el liderazgo transformacional.
1.2. Bases teóricas

1.2.1. Liderazgo transformacional
Según Koontz et al. (2012) definen al liderazgo como un apartado importante
dentro de la administración, además se focaliza en la capacidad de gerenciar de
manera adecuada utilizando el capital humano, así como loa recursos materiales a
fin de llegar a cumplir objetivos.
Por su parte, Freeman et al. (2009), mencionan que el líder cumple dos roles
importantes: el de solucionar problemas y la de generar la integración dentro del
grupo, resaltando la capacidad de propiciar el diálogo y generar un ambiente social
positivo. Por ello, quienes pueden desempeñar ambos roles tendrían una habilidad
intrínseca especial de líder, aunque es poco común que un líder tenga ambas
capacidades, ya que, generalmente todo líder tiene una persona la cual lo asiste en
tareas paralelas mientras que él se destina a la orientación meramente social.
Cabe precisar que no todo líder es dirigente ya que el líder cumple una función
particular, la cual está relacionada a la búsqueda de integración del grupo, así como
11
la generación de apego y entendimiento; a su vez, no todo dirigente es líder. Por
ello, el líder tiene determinadas características enfocadas a lograr resultados, así
como tener la cualidad de saber motivar y poseer óptimas relaciones
interpersonales.
Por su parte, Freeman et al. (2009) refieren que en toda organización los
gerentes deben tener un estilo de liderazgo que les permitan considerar la
importancia de las recompensas laborales a los empleados, la finalidad no
solamente es que a los empleados se le ofrezca sueltos y ascensos, sino que todo
gerente debe estar orientado a buscar relacionar actividades realizadas por los
trabajadores con premios o recompensas que resalten su desempeño en el trabajo.
Para Brunet (2011), el ser líder depende principalmente de las cualidades

personales más que el estatus o jerarquía que posea, por ello dichas cualidades
están orientadas a comprender la idiosincrasia de su equipo, desenvolverse al
interior de una cultura, así como tener la capacidad de transformar positivamente
dicha cultura.
Asimismo, Altra y Curos (2007) refieren que la motivación es un elemento

importante de todo líder ya sin ello no se podrá generar en las personas conductas
relacionadas a planificar, organizar y tomar buenas decisiones dentro de la
organización.
Para Castro et al. (2007), todo líder está enfocado en el poder y la autoridad,
a posteriori, la atención de acuerdo a los rasgos y conductas, para luego de acuerdo
al estudio relacionarlo con aquellos líderes y quienes los siguen en un fin
determinado. Actualmente, se deduce que el liderazgo es un proceso por el cual se
ejerce influencia sobre otros con el propósito de lograr un fin. (p. 33)
1.2.1.1 Liderazgo transformacional
De acuerdo con Bass y Avolio (2006) el liderazgo transformacional consiste

en propiciar una noción de conciencia laboral, es decir, es la cualidad de generar
en los trabajadores la motivación para ser más productivos, así como tener la visión
12
de lograr objetivos y metas pertinentes a la organización. De esta manera, el
liderazgo organizacional es aquel liderazgo que permite generar una sinergia entre
el líder y el trabajador destinado a asumir responsabilidades y comportamientos
que faciliten la consecución de metas en la empresa.
En ese sentido, Velásquez (2006) consideró que este tipo de liderazgo

favorece en cualquier organización poder lograr influir de manera favorable en un
proceso de cambio en los seguidores, a fin de lograr y mejorar ayuda de manera
mutua, conduciendo a una relación fraterna entre los trabajadores, generando una
mejora en la motivación.
Asimismo, Lerma (2007) resalta que el liderazgo transformacional estimula

en los seguidores el incremento de energía o motivación desarrollando un
entusiasmo por formar parte de dicho ambiente en el cual se valoran las
capacidades del equipo de trabajo.
Por otro lado, Strauss (2009), plantea que el liderazgo transformacional tiene
la virtud de resaltar la participación de los trabajadores dentro del contexto, así
como estimular la productividad individual y grupal con lo cual la empresa se ve
beneficiada grandemente.
1.2.1.2 Dimensiones del liderazgo transformacional
Bass y Avolio (2006) menciona que el liderazgo transformacional está

compuesto de las siguientes dimensiones:
Dimensión 1. Autoridad del líder
Al respecto, Bass y Avolio (2006) mencionan que la autoridad del líder

cumple la función de darle relevancia a las cualidades y capacidades de cada
trabajador, propiciando con ello el respeto, aprecio y confianza personal lo cual
refuerza la identificación del trabajador con la organización.
13
Dimensión 2. Motivación del líder
Asimismo, Bass y Avolio (2006) mencionan que la motivación del líder

corresponde a una característica por la cual el líder tiene la cualidad de lograr
comprometer e integrar a los trabajadores a lograr un objetivo y meta común tanto
de la organización como del trabajador.
Dimensión 3. Estimulación del líder
Bass y Avolio (2006) menciona que el líder transformacional posibilita que

los trabajadores puedan estimular su capacidad creativa para solucionar problemas
dentro de la organización como dentro del ámbito familiar o social, además ello
permite consolidar capacidades intelectuales que tienen los trabajadores pero que
no expresaron en su real dimensión.
Dimensión 4. Consideración Individual.
Para Bass y Avolio (2006) el tener una consideración individual de parte del
líder corresponde a la capacidad de generar cierta coherencia respecto a lo que se
planea lograr a nivel organizacional con lo que se planea desarrollar a su vez a nivel
con los trabajadores, es decir, se busca que exista empatía y consideración
respecto a los diversos puntos de vista y perspectivas que cada trabajador tiene.
1.2.2. Desempeño laboral
Para Chiavenato (2004) el desempeño laboral está relacionado al cumplimiento de

los objetivos direccionados por la organización.
Según Palaci (2005) la organización se sostiene en base a la labor del

trabajador la cual se realiza por un período de tiempo determinado mediante una
serie de conductas en favor de la organización.
14
Para Schemerhorn (2003) el desempeño laboral depende en gran medida
del apoyo a nivel gerencial ya que ello propiciará una mayor motivación y
proactividad en cuanto a los objetivos trazados por la organización.
Por otro lado, Arias (2010) plantea que el desempeño laboral de todo
trabajador da un importante impulso a la organización por lo cual es necesario que
haya integración tanto de los directivos con los trabajadores, de ahí, la importancia
del capital humano.
Para Vásquez (2010) el desempeño tiene que ver con las conductas y
acciones que realiza el trabajador en función de los objetivos que se plantea la
organización, además dicho desempeño puede evaluarse en relación con las
capacidades que presente todo trabajador.
Para Arias (2010) el trabajador es un ser social el cual no actúa aisladamente

por lo cual es importante propiciar una mayor integración dentro de la organización
a fin que los trabajadores se sientan a gusto por lo cual la organización puede influir
positivamente en la calidad de vida, los valores o necesidades psicológicas o
laborales del trabajador.
Según Robbins y Judge (2013) un elemento importante dentro de la labor y

desempeño de todo trabajador es el esfuerzo ya que dicho elemento se relaciona
con la actitud de dar lo mejor de sí utilizando todas sus capacidades generando un
alto rendimiento, sin embargo, dicho esfuerzo también puede ser motivado en base
a la gestión de la organización.
15
1.2.2.1. Dimensiones del desempeño laboral
Dimensión 1. Calidad de vida en el trabajo
Para Chiavenato (2009) la calidad del trabajo está referido a la consideración

que se tiene hacia el empleado propiciando con ello la motivación para el logro de
objetivos en el trabajo.
Asimismo, Chiavenato (2009) menciona que la calidad de vida en el trabajo

tiene diversos beneficios en los empleados como el ascenso, las compensaciones,
unas buenas relaciones interpersonales, así como satisfacción.
En ese sentido, la presencia de calidad de vida en el trabajo propicia la

aparición de un buen ambiente laboral, así como consideración mutua, lo cual a
nivel psicológico permite grandes beneficios personales y organizacionales.
Dimensión 2. Relaciones laborales
Según Chiavenato (2009) son los directivos los responsables del

seguimiento a los trabajadores, asimismo tienen la potestad y función de prestar a
los mismo apoyo y atención procurando superar las contingencias que puedan
afectar su buen desempeño laboral.
En ese sentido, el propiciar un puente entre el directivo con el trabajador

permite generar una esfera de confianza y empatía lo cual es relevante para una
participación plena de parte de los trabajadores.
Dimensión 3. Capacitación y desarrollo personal
Según Chiavenato (2009) existen dos importantes integrantes que se

desempeñan dentro de la organización, estos son el empleado y el directivo los
cuales es necesario que tengan la capacitación y preparación requerida a fin de
generar un buen nivel de productividad. Además, la capacitación programática está
referida al proceso por el cual el empleado evoluciona positivamente en referencia
a sus capacidades debido a la adquisición de información.
16
Dimensión 4. Desarrollo organizacional
Según Chiavenato (2009) el progreso organizacional se relaciona con el

acceso a un nivel de esfuerzo que se mantiene en el tiempo, a diferencia del
entusiasmo individual o actitud personal del trabajador. Por ello, el desarrollo
organizacional corresponde a una serie de pasos encaminados a lograr una
transformación dentro de la organización intensificando la eficacia del mismo.
Asimismo, dentro de este desarrollo se toman en cuenta el diagnóstico, la
intervención y el esfuerzo.
Por otro lado, Chiavenato (2009) el desarrollo organizacional tiene como

objetivo el lograr un aumento de la rentabilidad puesto que se enfoca en la
reevaluación de la organización, así como la calidad de las tecnologías usadas.
1.3. Definición de términos básicos
 Administración: es el recurso que facilita la dirección de una organización

tomando en cuenta las características particulares de la organización.
 Capacitación: es la información adquirida que posibilita la consecución de
metas.
 Comunicación: es la coordinación y la fluidez de interrelación entre los
miembros de la organización.
 Desempeño laboral: son los comportamientos realizados con el objetivo de
desarrollar funciones específicas que requiere la organización.
 Evaluación: corresponde a las herramientas referidas al control y monitoreo
de las actividades realizadas por los empleados.
 Liderazgo: es la habilidad para influir positivamente en los empleados
propiciando el logro de objetivos de manera integrada a favor de la
organización.
 Motivación: es la intención que tiene el empleado de direccionarse hacia el
logro de objetivos relacionados con la organización.
 Toma de decisiones: es la capacidad de seleccionar una opción de mayor
beneficio en cuanto a la consecución de determinados objetivos.
17
 Trabajo en equipo: es la predisposición que se desarrolla dentro de un grupo
humano y está dirigido al logro de objetivos comunes.
18
CAPITULO II: HIPÓTESIS Y VARIABLES
2.1. Formulación de hipótesis y principal y derivadas
2.1.1. Hipótesis principal

El liderazgo transformacional se relaciona significativamente con el
de Ate, periodo 2019
2.1.2. Hipótesis derivadas
Hipótesis derivada 1.
Existe relación significativa entre la autoridad del líder y el desempeño
laboral del personal administrativo de la Municipalidad distrital de Ate,
periodo 2019.
Existe relación significativa la motivación del líder y el desempeño laboral del
Existe relación significativa entre la estimulación del líder y el desempeño
periodo 2019.
Existe relación significativa entre la consideración individualizada del líder y
el desempeño laboral del personal administrativo de la Municipalidad distrital
de Ate, periodo 2019.
19
2.2. Variables y definición operacional
2.2.1. Definición conceptual y operacional
2.2.1.1. Definición conceptual.
Variable 1. Liderazgo transformacional
Bass y Avolio (2006) lo definen como un proceso destinado a fomentar la
motivación de los trabajadores encaminándolos al logro de objetivos y metas,
así como estimular la identificación con la organización en cuanto a la misión
y visión de la misma.
Definición operacional
La variable estilos de liderazgo será medido mediante cuatro dimensiones,
compuesto por 32 ítems, bajo la valoración de la escala de Likert, aplicado
al personal administrativo de la municipalidad.

Indicadores:
- Capacidad personal
- Confianza y credibilidad
- Identificación
- Propósito
- Autoconfianza
- Influencia sobre los demás
- Competencias
- Autocontrol
- Motivación intrínseca
- Empatía
- Habilidades

Indicadores:
- Comunicación
- Entusiasmo
- Organización
20
- Sinergias
- Aprendizaje proactivo
- Visión
- Percepción
- Desempeño

Indicadores:
- Razonamiento
- Solución de problemas
- Innovación
- Estimulación
- Creencias
- Autoconocimiento
Dimensión 4. Consideración individualizada del líder

Indicadores:
- Necesidades individuales
- Desarrollo de habilidades
- Aporte individual
- Fortalezas
- Apoyo
- Potencialidades
Variable 2. Desempeño laboral

Chiavenato (2004) refiere que es el conjunto de actividades y funciones que
realiza el trabajador y están relacionadas al logro de objetivo y metas
correspondientes la estructura organizacional.
Definición operacional
La variable desempeño será medido mediante tres dimensiones, compuesto
por 20 ítems, bajo la valoración de la escala de Likert, aplicado al personal
administrativo de la municipalidad.
21
Dimensión 1. Calidad de vida en el trabajo
Indicadores:
- Oportunidades
- Reconocimiento
Dimensión 2. Relaciones laborales

Indicadores:
- Ambiente
- Cooperación.
Dimensión 3. Capacitación y desarrollo

Indicadores:
- Experiencia
- Conocimiento
Dimensión 4. Desarrollo organizacional

Indicadores:
- Organización
- Información y responsabilidad
22
CAPITULO III: METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN
3.1. Diseño metodológico

3.1.1. Metodología
Para Quezada (2010) el enfoque de investigación cuantitativo es un enfoque
en el cual se realizan análisis estadísticos a fin de comprobar hipótesis de estudio,
en ese sentido el presente estudio tiene un enfoque cuantitativo.
Asimismo, se utilizó el método hipotético deductivo ya que se parte de la

observación de un fenómeno a partir del cual se realizan hipótesis de estudio para
luego obtener resultados específicos y ser contrastados con la teoría pre existente.
3.1.2. Tipo de investigación
Según Sánchez y Reyes (2006), precisan que una investigación es de tipo

básica cuando se analiza un fenómeno de estudio en su ambiente natural y a partir
del cual se pueden generar nuevos conocimientos.
Asimismo, permitirá enriquecer el conocimiento científico, orientando al

investigador al descubrimiento de principios y leyes de las variables de estudio la
que va a determinar la relación entre el liderazgo transformacional y el desempeño
laboral del personal administrativo de la Municipalidad distrital de Ate, periodo 2019.
3.1.3. Alcance
La presente investigación es de alcance: descriptivo – correlacional.
Respecto a ello, Hernández et al. (2010) plantean que un estudio es

correlacional debido a que se busca conocer el grado de correlación que guardan
las variables, además es descriptivo puesto que se plantea describir las variables
en términos de niveles, porcentajes, etc.
23
Por ello, el presente estudio permitió identificar las correlaciones entre
ambas variables y sus respectivas dimensiones, a través de la aplicación de un
cuestionario para ambas variables con el fin de determinar la relación entre el
liderazgo transformacional y el desempeño laboral del personal administrativo de la
3.1.4. Diseño de investigación
No Experimental transversal, Asimismo Hernández et al. (2010), mencionan

que este tipo de diseño se caracteriza por el hecho de no manipular las variables ni
afectarlas por una condición externa procurando medirla en un ambiente natural.
En el siguiente esquema se puede apreciar el diagrama del diseño de

investigación asumido:
O1 V1: Liderazgo transformacional
M: Muestra r : relación
V2: Desempeño laboral

O2
Fuente: Elaboración propia.
Dónde:
M : Muestra de estudio
X : Liderazgo transformacional
Y : Desempeño laboral
01 : Evaluación del liderazgo transformacional
02 : Evaluación del desempeño laboral
r : La “r” hace mención a la posible relación entre ambas variables.
24
3.2. Diseño muestral
3.2.1. Población
Para Vara (2012), siempre se necesita informantes o fuentes de información

primaria o directa para cumplir con los objetivos planteados en una tesis. A esa
fuente de información se les conoce como población (N).
Según Hernández, Fernández y Baptista (2010) una población está referida a un

conjunto de elementos o sujetos de estudio los cuales presentan características
similares en un contexto en común.
En tal sentido para la presente investigación estuvo conformado por personal

de la Oficina de Recursos Humanos de la municipalidad de Ate indica que el
personal administrativo de esa institución en el año 2019 alcanzó la suma de 240
personas. quienes fueron parte del proceso de la investigación científica, a fin de
obtener resultados que permitan justificar y fundamentar los objetivos de estudios.
3.2.2. Muestra
La muestra fue calculada teniendo en cuenta la fórmula utilizada para

poblaciones conocidas y se calcula mediante la siguiente expresión:
(z2pqN)
n = ----------------------------
[ε2(N-1) + z2pq]
Dónde:
Z: nivel de confianza,
P: Probabilidad del presente estudio es (p = 0.5)
q: Probabilidad de fracaso para el presente estudio (q = 0.4)
ε: Es el máximo error permisible en todo trabajo de investigación (1% ≤ ε ≤ 10%). ε = 0.05.
n: Tamaño óptimo de la muestra
N: Población
25
Reemplazando:
n = (1.962 *0.5*0.4*240) / (0.05)2(239) + (1.962 *0.5*0.4)

n = 184.3968 / 1.3658
n = 135.01
n = 135 personal administrativo
Muestreo. Muestreo probabilístico, es aquella cuyos elementos se

seleccionan individualmente de la población objetivo, con base en el azar.
3.3. Técnicas de recolección de datos
3.3.1. Técnicas de recolección de datos
La técnica de la encuesta es la utilizada en el presente estudio, ya de

acuerdo con Díaz de Rada (2009) menciona que es una técnica en la cual se
plantea principalmente recoger información a partir de cuestionarios estructurados
otorgados a los participantes del estudio.
3.3.2. Instrumentos de recolección de datos

Los instrumentos de recolección de datos permitirán al investigador utilizar medios
o recursos para lograr obtener información necesaria y realizar el procedimiento de
análisis de datos y análisis de información.
Para el proceso de recolección de datos se utilizó un cuestionario

estructurado organizado de acuerdo con la técnica utilizada relacionado a las
variables y dimensiones de estudio a fin de recolectar información clara y precisa
de las personas intervinientes que brindaron información de acuerdo a las
preguntas fundamentadas según los hechos y factores evaluados de manera
sistemática para medir las variables de la investigación.
La confiabilidad del cuestionario fue validada en forma independiente a

través del coeficiente de consistencia interna Alpha de Cronbach. De acuerdo con
26
el valor obtenido del Alpha de Cronbach de fue considerada aceptable entonces se
podrá usar este instrumento para el presente trabajo.
La fórmula de Alfa de Cronbach:
Si2: Sumatoria de varianza de los ítems
K   Si 
2
K: Número de ítems
   1 
K 1  S
2
 ST2: Varianza de la suma de los Ítems
 T
Coeficiente de Alfa de Cronbach
3.4. Técnicas estadísticas para el procesamiento de la información
De acuerdo con Quezada (2010, p. 132), considera que frente a todo

procesamiento de información de los datos obtenidos es necesario efectuar las
siguientes acciones: a) codificación la cual consistió en ordenar y clasificar los datos
de estudio, b) tabulación relacionada a la elaboración de cuadros y tablas
destinados a describir las características de las variables, c) escalas de medición
referidas al uso de escala ordinal Likert, d) análisis e interpretación de datos el cual
se realizó mediante el programa SPSS versión 24 donde se identificó el valor del
alfa de Cronbach mediante el tamaño muestral, así como la obtención de los
resultados en base a los objetivos planteados. En este caso se uso el estadístico
rho de Spearman a fin de determinar la relación entre liderazgo transformacional y
desempeño laboral del personal administrativo de la Municipalidad distrital de Ate,
periodo 2019.
3.5. Aspectos éticos
Respecto a la confidencialidad. Para la aplicación de las encuestas se respetó la

confidencialidad de las personas involucradas, de modo que cualquier opinión
crítica que expresen no les pueda ocasionar contratiempos futuros.
Respecto a la propiedad intelectual. Durante la aplicación de conceptos y

criterios de las diversas fuentes bibliográficas y electrónicas, se respetó los
derechos de sus autores. Para esto, se hace mención tanto de la obra o artículo,
27
así como el nombre del autor y su ubicación en internet (en caso se trate de una
fuente electrónica).
28
CAPITULO IV: RESULTADOS
4.1. Descripción de resultados.

4.1.1. Resultados de las dimensiones y variables liderazgo transformacional
4.1.1.1. Liderazgo transformacional del personal administrativo
Gráfico 1. Liderazgo transformacional del personal administrativo de la

Frecuencia estadística de la variable liderazgo transformacional del personal

administrativo de la Municipalidad distrital de Ate, periodo 2019.
Porcentaje Porcentaje
Calificación Frecuencia Porcentaje
válido acumulado
Malo 35 25,9 25,9 25,9
Regular 87 64,5 64,4 90,4
Bueno 13 9,6 9,6 100,0
Total 135 100,0 100,0 100,0
Conforme a los resultados del gráfico 1 se evidencia que el 64.5% del

personal administrativo de la Municipalidad de Ate considera como regular
29
el liderazgo transformacional que existe en la entidad pública, el 25.9%
consideran como malo y el 9.6% consideran como bueno. Esto permite
afirmar que el personal administrativo, en su mayoría, percibe que es
evidente la existencia del liderazgo transformacional dentro de la institución.
4.1.1.2. Autoridad del Líder
Gráfico 2. Autoridad de líder del personal administrativo de la Municipalidad

distrital de Ate, periodo 2019.
Frecuencia estadística de la dimensión autoridad de líder del personal

Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Malo 23 17,1 17,0 17,0
Regular 94 69,6 69,6 86,7
Bueno 18 13,3 13,3 100,0
Total 135 100,0 100,0

personal administrativo de la Municipalidad de Ate, consideraron como
30
regular la autoridad de líder que existe en la entidad pública, el 17%
consideran como malo y el 13.3% consideran como bueno.
Gráfico 3. Motivación del líder del personal administrativo de la Municipalidad

Frecuencia estadística de la dimensión motivación del líder del personal

Malo 21 15,6 15,6 15,6
Regular 99 73,3 73,3 88,9
Bueno 15 11,1 11,1 100,0
Total 135 100,0 100,0

31
regular la motivación de líder que existe en la entidad pública, el 15.6%
Gráfico 4. Estimulación del líder del personal administrativo de la

Frecuencia estadística de la dimensión estimulación del líder del personal

Malo 53 39,3 39,3 39,3
Regular 67 49,6 49,6 88,9
Bueno 15 11,1 11,1 100,0
Total 135 100,0 100,0
Conforme a los resultados del gráfico 4, se evidencia que el 49.6% del

32
regular la estimulación del líder que existe en la entidad pública, el 39.3%
Gráfico 5. Consideración individualizada del líder del personal administrativo

Frecuencia estadística de la dimensión consideración individualizada del

líder del personal administrativo de la Municipalidad distrital de Ate, periodo
2019.
Malo 41 30,4 30,4 30,4
Regular 75 55,5 55,6 85,9
Bueno 19 14,1 14,1 100,0
Total 135 100,0 100,0

33
regular la consideración individualizada del líder que existe en la entidad
pública, el 30.4% consideran como malo y el 14.1% consideran como bueno.
4.1.2. Resultados de las dimensiones y variables desempeño laboral
Gráfico 6. Desempeño laboral del personal administrativo de la

Frecuencia estadística de la variable desempeño laboral del personal

Malo 29 21,5 21,5 21,5
Regular 90 66,6 66,7 88,1
Bueno 16 11,9 11,9 100,0
Total 135 100,0 100,0
Conforme a los resultados del gráfico 6, se evidencia que el 66.6% del
34
regular el desempeño laboral que existe en la entidad pública, el 21.5%
Gráfico 7. Calidad de vida en el trabajo del personal administrativo de la

Frecuencia estadística de la dimensión calidad de vida en el trabajo del

Malo 35 25,9 25,9 25,9
Regular 82 60,7 60,7 86,7
Bueno 18 13,4 13,3 100,0
Total 135 100,0 100,0

35
regular la calidad de vida en el trabajo que existe en la entidad pública, el
25.9% consideran como malo y el 13.4% consideran como bueno.
Gráfico 8. Relaciones laborales del personal administrativo de la

Frecuencia estadística de la dimensión relaciones laborales del personal

Malo 12 8,9 8,9 8,9
Regular 109 80,7 80,7 89,6
Bueno 14 10,4 10,4 100,0
Total 135 100,0 100,0

36
regular las relaciones laborales del personal que existe en la entidad pública,
el 10.4% consideran como bueno y el 8.9% consideran como malo.
Gráfico 9. Capacitación y desarrollo del personal administrativo de la

Frecuencia estadística de la dimensión capacitación y desarrollo del

Malo 20 14,8 14,8 14,8
Regular 96 71,1 71,1 85,9
Bueno 19 14,1 14,1 100,0
Total 135 100,0 100,0

37
regular la capacitación y desarrollo del personal que existe en la entidad
Gráfico 10. Desarrollo organizacional del personal administrativo de la

Frecuencia estadística de la dimensión desarrollo organizacional del

Malo 48 35,6 35,6 35,6
Regular 71 52,6 52,6 88,1
Bueno 16 11,8 11,9 100,0
Total 135 100,0 100,0

regular el desarrollo organizacional del personal que existe en la entidad
38
CAPÍTULO V: DISCUSION
Los resultados estadísticos de la investigación generan una serie de

observaciones y análisis de acuerdo con los métodos, técnicas y procedimientos
metodológicos utilizados, lo cual ha permitido llegar a conclusiones de manera
sistemática e hipotética, mediante un proceso de investigación ordenado, asimismo
indagando de manera rigurosa resultados confiables, sin alterar los datos
estadísticos de la información recogida, siendo procesado de acuerdo con los
procedimientos científicos.
5.1. Hipótesis General: El liderazgo transformacional se relaciona

significativamente con el desempeño laboral del personal
administrativo de la Municipalidad distrital de Ate, periodo 2019
De acuerdo a las inferencias se evidencia que los resultados estadísticos

según la prueba correlacional (Spearman) analizado con la herramienta
SPSS versión 24.0, se configura un nivel de relación de r = 0,937 (nivel
positiva muy alta), con un nivel de significancia (p < 0.000 menor que el valor
p = 0.05) concluyendo que ambas variables de estudio tienen una relación de
manera significativa entre liderazgo transformacional y desempeño laboral
del personal administrativo de la Municipalidad distrital de Ate, periodo 2019,
Prueba de normalidad
Proceso mediante el cual se busca determinar si la muestra de estudio
cumple una distribución normal (cálculo de probabilidad), de acuerdo con el nivel
de significancia, del tamaño muestral (135), debido a la naturaleza social del estudio
se utilizó la prueba Kolmovorov Smirnov, procesado de acuerdo a un análisis
exploratorio en el sistema estadístico SPSS versión 24.0.
39
Tabla 8
Nivel de bondad aplicado a las variables y dimensiones de estudio estadísticamente
Kolmogorov-Smirnova
Gl. Sig.
Estadístico
Autoridad del líder ,133 135 ,000
Motivación del líder ,119 135 ,000
Estimulación del líder ,236 135 ,000
Consideración individualizada del líder ,167 135 ,000
Liderazgo transformacional ,121 135 ,000
Calidad de vida en el trabajo ,233 135 ,000
Relaciones laborales ,106 135 ,001
Capacitación y desarrollo ,166 135 ,000
Desarrollo organizacional ,241 135 ,000
Desempeño laboral ,128 135 ,000
Corrección de la significación de Lilliefors
De los datos estadísticos procesados en el programa estadístico SPSS

versión 24.0 podemos concluir que mediante la prueba se tuvo como resultado que
el tamaño de la muestra en estudio tiene una tendencia menor p < 0.05, por lo tanto,
se utilizó una prueba de verificación y comprobación no paramétrica,
correspondiendo utilizar correlación de Spearman.
Contrastación y verificación de las hipótesis.

El proceso de verificación o contrastación fue procesado estadísticamente
en el sistema SPSS versión 24.0 para saber la probabilidad de toma de decisiones
del cumplimiento o rechazó de la hipótesis formulada.
Verificación y comprobación de la hipótesis general

El liderazgo transformacional se relaciona significativamente con el
40
Prueba de hipótesis estadísticas
Hi. El liderazgo transformacional se relaciona significativamente con el

desempeño laboral del personal administrativo de la Municipalidad
distrital de Ate, periodo 2019
Ho. El liderazgo transformacional no se relaciona significativamente con

el desempeño laboral del personal administrativo de la Municipalidad
Valores.
Nivel mayor p > 0.05 = (Ho) no se rechaza la hipótesis nula.
Nivel menor p < 0.05 = (Hi) se rechaza la hipótesis nula.
Medición
Niveles de lectura de Spearman (SPSS versión 24.0)
Tabla 9
Niveles estadísticos de correlación entre liderazgo transformacional y desempeño
Liderazgo Desempeño
transformacio Laboral
nal
Liderazgo Coeficiente de 1,000 ,937**
transformacional correlación
Rho de
Spearman Sig. (bilateral) . ,000
N 135 135
Desempeño laboral Coeficiente de ,937** 1,000
correlación
Sig. (bilateral) ,000 .
N 135 135
Interpretación
Mediante los datos obtenidos estadísticamente según la prueba correlacional
(Spearman) analizado en el sistema SPSS versión 24.0, se configura un nivel de
relación de r = 0,937 (nivel positiva muy alta), con un nivel de significancia (p <
0.000 menor que el valor p = 0.05) concluyendo que ambas variables de estudio
tienen una relación de manera significativa entre liderazgo transformacional y
41
periodo 2019, por la tanto se rechazó la hipótesis Ho.
Gráfico 11. Gráfico de dispersión entre liderazgo transformacional y desempeño
laboral del personal administrativo de la Municipalidad distrital de Ate, periodo
2019.
5.2. Hipótesis Derivada 1: Existe relación significativa entre la autoridad del

líder y el desempeño laboral del personal administrativo de la
Municipalidad distrital de Ate, periodo 2019
Con respecto a esta hipótesis, se evidencia estadísticamente según la prueba

correlacional (Spearman) analizado con la herramienta SPSS versión 24.0, se
configura un nivel de relación de r = 0,822 (nivel positiva alta), con un nivel de
significancia (p < 0.000 menor que el valor p = 0.05) concluyendo que ambas
variables de estudio tienen una relación de manera significativa entre autoridad del
líder y desempeño laboral del personal administrativo de la Municipalidad distrital
de Ate, periodo 2019, por la tanto se rechazó la hipótesis Ho.
Verificación y comprobación de la hipótesis especifica 1
Existe relación significativa entre la autoridad del líder y el desempeño

periodo 2019.
Hi. Existe relación significativa entre la autoridad del líder y el desempeño

periodo 2019.
Ho. No existe relación significativa entre la autoridad del líder y el

42
Valores.
Medición
Tabla 10
Niveles estadísticos de correlación entre autoridad del líder y desempeño laboral
Autoridad del Desempeño

líder laboral
Autoridad del líder Coeficiente de 1,000 ,822**

Rho de correlación
N 135 135
correlación
N 135 135
Interpretación
relación de r = 0,822 (nivel positiva alta), con un nivel de significancia (p < 0.000
menor que el valor p = 0.05) concluyendo que ambas variables de estudio tienen
una relación de manera significativa entre autoridad del líder y desempeño laboral
del personal administrativo de la Municipalidad distrital de Ate, periodo 2019, por la
tanto se rechazó la hipótesis Ho.
43
Gráfico 12. Gráfico de dispersión entre los niveles de autoridad del líder y
periodo 2019.
5.3. Hipótesis Derivada 2: Existe relación significativa la motivación del líder

y el desempeño laboral del personal administrativo de la Municipalidad
Por otro lado de acuerdo a los resultados estadísticos según la prueba
correlacional (Spearman) analizado con la herramienta SPSS versión 24.0, se
configura un nivel de relación de r = 0,744 (nivel positiva alta), con un nivel de
significancia (p < 0.000 menor que el valor p = 0.05) concluyendo que ambas
variables de estudio tienen una relación de manera significativa entre la motivación
del líder y desempeño laboral del personal administrativo de la Municipalidad
distrital de Ate, periodo 2019, por la tanto se rechazó la hipótesis Ho.
44
Existe relación significativa la motivación del líder y el desempeño laboral del
Hi. Existe relación significativa la motivación del líder y el desempeño

periodo 2019.
Ho. No existe relación significativa la motivación del líder y el desempeño
periodo 2019.
Valores.
Medición
Tabla 11
Niveles estadísticos de correlación entre la motivación del líder y desempeño
Motivación del Desempeño

líder laboral
Motivación del líder Coeficiente de 1,000 ,744**
Rho de correlación
N 135 135
correlación
N 135 135
Interpretación
45
relación de r = 0,744 (nivel positiva alta), con un nivel de significancia (p < 0.000
una relación de manera significativa entre la motivación del líder y desempeño
laboral del personal administrativo de la Municipalidad distrital de Ate, periodo 2019,
Gráfico 13. Gráfico de dispersión entre la motivación del líder y desempeño laboral
5.4. Hipótesis Derivada 3: Existe relación significativa entre la estimulación

del líder y el desempeño laboral del personal administrativo de la
Municipalidad distrital de Ate, periodo 2019
Frente a la presente hipótesis, mediante los datos obtenidos estadísticamente
según la prueba correlacional (Spearman) analizado con la herramienta SPSS
versión 24.0, se configura un nivel de relación de r = 0,869 (nivel positiva alta), con
un nivel de significancia (p < 0.000 menor que el valor p = 0.05) concluyendo que
ambas variables de estudio tienen una relación de manera significativa entre
46
estimulación del líder y desempeño laboral del personal administrativo de la

Existe relación significativa entre la estimulación del líder y el desempeño laboral
Hi. Existe relación significativa entre la estimulación del líder y el

Ho. No existe relación significativa entre la estimulación del líder y el

Valores.
Medición
Tabla 12
Niveles estadísticos de correlación entre estimulación del líder y desempeño laboral
Estimulación Desempeño
del líder laboral
Estimulación del líder Coeficiente de 1,000 ,869**
Rho de correlación
N 135 135
correlación
N 135 135
47
Interpretación
relación de r = 0,869 (nivel positivo alta), con un nivel de significancia (p < 0.000
una relación de manera significativa entre estimulación del líder y desempeño
Gráfico 14. Gráfico de dispersión entre estimulación del líder y desempeño laboral
5.5. Hipótesis Derivada 4: Existe relación significativa entre la consideración

individualizada del líder y el desempeño laboral del personal
administrativo de la Municipalidad distrital de Ate, periodo 2019
Con respecto a la hipótesis indicada, los resultados estadísticos según la
prueba correlacional (Spearman) analizado con la herramienta SPSS versión 24.0,
se configura un nivel de relación de r = 0,907 (nivel positiva muy alta), con un nivel
de significancia (p < 0.000 menor que el valor p = 0.05) concluyendo que ambas
variables de estudio tienen una relación de manera significativa entre la
48
consideración individualizada del líder y desempeño laboral del personal
Verificación y comprobación de la hipóstasis especifica 4

Existe relación significativa entre la consideración individualizada del líder y el
periodo 2019.
Hi. Existe relación significativa entre la consideración individualizada del

líder y el desempeño laboral del personal administrativo de la
Ho. No existe relación significativa entre la consideración individualizada

del líder y el desempeño laboral del personal administrativo de la
Valores.
Medición
49
Tabla 13
Niveles estadísticos de correlación entre la consideración individualizada del líder
y desempeño laboral del personal administrativo de la Municipalidad distrital de Ate,
periodo 2019.
Consideración Desempeño
individualizada laboral
del líder
Consideración Coeficiente de 1,000 ,907**
individualizada del líder correlación
Rho de
N 135 135
correlación
N 135 135
Interpretación
relación de r = 0,907 (nivel positiva muy alta), con un nivel de significancia (p <
0.000 menor que el valor p = 0.05) concluyendo que ambas variables de estudio
tienen una relación de manera significativa entre la consideración individualizada
del líder y desempeño laboral del personal administrativo de la Municipalidad
50
Gráfico 15. Gráfico de dispersión entre la consideración individualizada del líder y
periodo 2019.
Dichos resultados han configura un análisis relevante de acuerdo a las

variables, obteniendo resultados significativos y marcando una tendencia
relacionada con investigaciones nacionales e internacionales como el autor
Rosales (2018), concluye que la aplicación del programa de liderazgo
transformacional para mejorar la cultura organizacional de los trabajadores de la
municipalidad de Huaura, son estadísticamente iguales en el pretest, ya que el
valor de significación observada Sig = 0.26 es superior al nivel de significación
teórica α = 0.05. Finalmente, se comprueba que: la aplicación de un programa de
liderazgo transformacional surte efectos significativos en la cultura organizacional
de la municipalidad Provincial de Huaura -2017.
Para Ávila (2009), concluyo determinar que el 80,3% de los trabajadores de

la Municipalidad Provincial de Huaraz califican al liderazgo transformacional como
bueno y un 82% califican a la gestión municipal como buena, obteniéndose así una
correlación directa y significativa con un coeficiente de Rho de Spearman de 0,954.
Como conclusiones obtenidas en la presente investigación se tiene que el liderazgo
transformacional influye de manera directa y significativa en la gestión municipal de
la municipalidad provincial de Huaraz, debido a que este liderazgo genera una
motivación en los trabajadores para mejorar sus capacidades y su desempeño
laboral, esta motivación es productos de las conductas y trato percibido por sus
líderes, los cuales que se preocupan por su bienestar, así como también por el
desarrollo de sus capacidades.
Por otro lado, Campos (2017), concluyo que el liderazgo transformacional es

deficiente en los funcionarios de la entidad edil de Abancay, esto porque el cuadro
número diez muestrea que el 55,0% de los encuestados opto por marcar la
alternativa de deficiente, dentro de este mismo análisis de dicha problemática, se
encontró en el cuadro número diez y seis que el 47,7% de los ediles opto por marcar
la respuesta de mala lo que colaboro a concluir que la gestión de calidad no es
buena de los trabajadores de la entidad edil de Abancay. Se procedió a demostrar
51
las deducciones inferenciales del presente estudio de donde se pudo determinar
que se da una relación alta y significativa entre el liderazgo transformacional y la
gestión de calidad de los funcionarios que laboran en la institución edil de Abancay,
esto porque el cuadro número diez y siete, expresa una tabla de contingencia de
dos por dos, en el que se halló que el coeficiente obtenido es de 0,921, como
también el valor de alfa es mayor al pe valor obtenido ósea que 0.05 > 0.000
(significativo), a estos resultados se adjunta la gráfica de la recta de regresión en el
que muestra con más precisión la correlación que existe entre esta dos variables.
Al respecto Rosales (2018), llegó a la conclusión de que existe correlación

positiva y significativa entre liderazgo transformacional y desempeño laboral
mediante un coeficiente de correlación de Chi Cuadrado de Pearson de 63,997, y
con una significación asintótica de 0.000 cuyo resultado es inferior a nivel de
significancia bilateral de 0,05; por lo que un adecuado liderazgo transformacional
repercute positivamente en el desempeño laboral.
Para Ortiz y Repuello (2015) concluyeron que los tres estilos de liderazgo:
autocrático, democrático y permisivo de la investigación se enfoca en mejorar el
manejo del personal de la institución debido a los constantes cambios del entorno,
en innovación y el establecimiento de nuevas tendencias, de tal manera que
establecer un sistema de liderazgo permite mejorar el desempeño laboral de cada
uno de sus empleados. De acuerdo con el objetivo de la investigación que es
determinar la relación que existe entre los estilos de liderazgo y el desempeño
laboral de los trabajadores en la municipalidad distrital de Acoria durante el año
2015, según esta técnica, tiene una confiabilidad de 0,94; es decir, es elevada. En
consecuencia, se prueba nuestra hipótesis con esa confiabilidad. Los resultados
determinaron de acuerdo con el coeficiente de correlación buena el cual se
demuestra con la prueba de Rho de Spearman (Sig. Bilateral = 0,000 < 0,005; Rho
= ,657*"). A una muestra no probabilística de 58 trabajadores administrativos de la
Municipalidad Distrital de Acoria. Por lo tanto, queda demostrado, de la hipótesis
general, que los Estilos de Liderazgo se relaciona directa y significativa (a nivel de
correlación: buena) con el Desempeño Laboral.
52
Para Galván (2017), concluye que el liderazgo transformacional no se
relaciona (Rho=0.113, p= 0.436 mayor que 0.05) con el desempeño laboral de los
trabajadores administrativos. La estimulación intelectual no se relaciona (Rho=-
0.068, p= 0.641 mayor que 0.05) con el desempeño laboral de los trabajadores
administrativos. La consideración individualizada no se relaciona (Rho= 0.160, p=
0.267 mayor que 0.05) con el desempeño laboral de los trabajadores
administrativos. La motivación e inspiración no se relaciona (Rho= 0.122, p= 0.397
mayor que 0.05) con el desempeño laboral de los trabajadores administrativos. La
influencia idealizada o carisma no se relaciona (Rho= 0.069, p= 0.635 mayor que
0.05) con el desempeño laboral de los trabajadores administrativos.
A nivel internacional el autor Villalón (2014), logró determinar con categoría

y confianza que el liderazgo transaccional es el tipo de liderazgo existente en los
directivos y en la entidad, asimismo se detectó que se presentan algunas
evidencias de que se está empezando a cambiar a un tipo de liderazgo
transformacional. No existe un tipo de liderazgo transformacional consistente, que
aglutine a la totalidad de los directivos en un mismo norte con el propósito de
alcanzar un proyecto educativo institucional, con la participación del personal
docente, comprometidos en alcanzar los objetivos planteados, a fin de que modelo
racional administrativo predomine. La carga administrativa, la orientación por
desempeño entre otros factores tienden a generar y reproducir modelos de
estímulos y respuestas. Se individualiza el trabajo y el modus operandi, se aísla al
personal, que se preocupa de alcanzar resultados de manera individual y responder
por ellos.
Por otro lado, Cortez (2016) su investigación permitió medir el nivel liderazgo
transformacional, así como los factores que aplica la institución para estimular a
sus trabajadores. Los datos fueron analizados mediante métodos estadísticos
como la distribución de frecuencias, gráficos de pastel, los cuales indicaron que el
personal empleado que labora en el área administrativa del Gobierno Municipal del
Cantón Santiago de Píllaro, presenta un nivel de liderazgo transformacional bajo, a
causa de falta de una comunicación efectiva, poca estimulación laboral y, otros que
conllevan a determinar que el clima organizacional de la institución no es el más
idóneo; puesto que los niveles liderazgo transformacional están muy lejos de
53
estimular el rendimiento laboral, bajando los niveles de producción en función de
esto se recomendó a la institución capacitar a sus empleados, fortalecer el proceso
comunicativo, ofrecerles oportunidad de estudio a sus miembros, valorar su trabajo,
incrementar los beneficios socioeconómicos y mejorar las políticas de ascenso.
Finalmente, Bueno y Orozco (2019), según el análisis de la información

obtenida; concluyendo que existe una correlación significativa (ρ=0.798) entre el
liderazgo transformacional y clima organizacional, establecida mediante el cálculo
del coeficiente de correlación de Pearson. La Investigación se encontró que las
variables de clima organizacional tienen relación directa con las variables de
liderazgo transformacional y las variables de liderazgo transformacional tienen una
relación directa y fuerte con las variables de resultado en el personal administrativo
de la Universidad Tecnológica de Pereira. Se destaca la relación fuerte.
54
CONCLUSIONES
1. El liderazgo transformacional tiene un rol relevante dentro de las

instituciones públicas al estar relacionado de manera significativa con el
desempeño laboral, esto se ha llegado a demostrar mediante el estudio
investigativo aplicado en la Municipalidad Distrital de Ate.
2. Se determinó que la autoridad del líder juega un papel importante en relación

al desempeño laboral del personal administrativo de la Municipalidad de Ate
puesto que su nivel de significancia es alto.
3. La motivación del líder tiene una relación directamente proporcional con el

desempeño laboral dentro de la municipalidad Distrital de Ate, dato que se
ha comprobado mediante el estudio.
4. Se han encontrado evidencias que existe una relación significativa entre la

estimulación del líder y el desempeño laboral del personal administrativo de
la Municipalidad distrital de Ate.
5. La consideración individualizada del líder tiene una alta significancia dentro

de la Municipalidad Distrital de Ate en relación al desempeño laboral, esto
se ha llegado a demostrar mediante el estudio aplicado.
55
RECOMENDACIONES
1. Las autoridades y los funcionarios de la Municipalidad de Ate deben diseñar

sus planes de capacitación para el personal administrativo con temas
relativos al liderazgo transformacional y su importante relación con el
desempeño laboral, lo que permitirá tener resultados óptimos en la gestión
pública de la entidad que se verá reflejado en un mejor balance social y el
mejoramiento de la imagen institucional, es decir instruirles sobre la
importancia del liderazgo transformacional y los resultados que se obtendrán
en el desempeño laboral del personal.
2. Se sugiere que los directivos de la Municipalidad de Ate realicen estudios y

planes a nivel de gestión a fin de que en la entidad edil se pueda tener una
capacidad de influenciar en el equipo que integra la organización propiciando
con ello una actitud espontánea y voluntaria respecto a las labores que le
competen a cada trabajador buscando plasmar a su vez la misión y visión
de la organización.
3. Es de relevancia que los directivos de la entidad pública tomen conciencia

que el factor humano es el núcleo de una organización para el cumplimiento
de los objetivos propuestos, metas programadas en un mediano y largo
plazo, por ende, las funciones del personal son importantes, por lo cual es
necesario considerar factores como la calidad de vida, relaciones laborales,
capacitación y desarrollo organizacional relacionado a una motivación
laboral generada de parte del líder.
4. Se sugiere que los directivos de la Municipalidad de Ate puedan identificar y

poner en práctica de aspectos específicos que generen una adecuada
estimulación del desempeño laboral de los trabajadores, como realizar actos
de felicitación o reconocimientos; lo cual traerá un mejor servicio laboral por
parte de estos, como también tener una gestión de calidad.
5. Es recomendable que los trabajadores administrativos de la entidad edil

hagan llegar sus inquietudes y propuestas de mejoramiento a la atención de
56
esta institución de manera individualizada, a fin de mejorar la aceptabilidad
por parte de la sociedad y usuarios del distrito que concurren a esta entidad
pública y evitar la mala aceptación por parte de la población.
57
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61
ANEXOS
Anexo 1. Matriz de consistencia
Formulación del problema Objetivos de la investigación Hipótesis Variables Metodología
Problema general Objetivo general Hipótesis general

Diseño.
¿Qué relación existe entre el liderazgo Determinar si el liderazgo El liderazgo transformacional se relaciona V1. Liderazgo transformacional No experimental: Transversal:
transformacional y el desempeño laboral transformacional se relaciona con el significativamente con el desempeño Correlacional.
del personal administrativo de la desempeño laboral del personal laboral del personal administrativo de la Dimensiones:
Municipalidad distrital de Ate, periodo administrativo de la Municipalidad distrital Municipalidad distrital de Ate, periodo Tipo.
2019? de Ate, periodo 2019 2019 Influencia idealidad del líder Básica
Inspiración motivacional del líder
Estimulación intelectual del líder Nivel.
Consideración individualizada del líder Descriptivo - correlacional
Problemas específicos Objetivos específicos Hipótesis derivadas V2. Desempeño laboral Población.
240 trabajadores administrativos de la
Dimensiones: Municipalidad distrital de Ate,
¿Qué relación existe entre la autoridad del Establecer la relación entre la autoridad Hipótesis derivada 1.
líder y el desempeño laboral del personal del líder y el desempeño laboral del Existe relación significativa entre la
Calidad de vida en el trabajo Muestra.
administrativo de la Municipalidad distrital personal administrativo de la autoridad del líder y el desempeño laboral
Relaciones laborales 135 trabajadores administrativos de la
de Ate, periodo 2019? Municipalidad distrital de Ate, periodo del personal administrativo de la
Capacitación y desarrollo Municipalidad distrital de Ate
2019. Municipalidad distrital de Ate, periodo
Desarrollo organizacional
¿Qué relación existe entre motivacional 2019.
Muestreo.
del líder y el desempeño laboral del Determinar la relación entre motivacional
|Probabilístico
personal administrativo de la del líder y el desempeño laboral del Hipótesis derivada 2.
Municipalidad distrital de Ate, periodo personal administrativo de la Existe relación significativa la
Instrumentos.
2019? Municipalidad distrital de Ate, periodo motivacional del líder y el desempeño
2019. laboral del personal administrativo de la
Cuestionario dirigido al personal
¿Qué relación existe entre la estimulación Municipalidad distrital de Ate, periodo
administrativo
del líder y el desempeño laboral del Determinar la relación entre la 2019.
personal administrativo de la estimulación del líder y el desempeño
Análisis de datos.
Municipalidad distrital de Ate, periodo laboral del personal administrativo de la Hipótesis derivada 3.
2019? Municipalidad distrital de Ate, periodo Existe relación significativa entre la
Correlación Rho. Spearman
2019. estimulación del líder y el desempeño
SPSS V.24
¿Qué relación existe entre la laboral del personal administrativo de la
consideración individualizada del líder y el Identificar la relación entre la Municipalidad distrital de Ate, periodo
desempeño laboral del personal consideración individualizada del líder y el 2019.
administrativo de la Municipalidad distrital desempeño laboral del personal
de Ate? administrativo de la Municipalidad distrital Hipótesis derivada 4.
de Ate. Existe relación significativa entre la
consideración individualizada del líder y el
desempeño laboral del personal
administrativo de la Municipalidad distrital
62
Anexo 2. Instrumentos de recolección de datos
CUESTIONARIO DE LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL
Estimado personal administrativo, la presente encuesta, busca recoger información sobre

“Liderazgo transformacional”, sobre este particular se le solicita que en las preguntas
que a continuación se presentan elija la alternativa que considere correcta, marcando para
tal fin con un aspa (X). Esta técnica es anónima, se le agradece su colaboración.
1 2 3 4
Totalmente en Totalmente de
En desacuerdo De acuerdo
desacuerdo acuerdo
Valoración
N° ITEMS 1 2 3 4
1 La municipalidad cuenta con personal capacitado
Los jefes de área tienen la confianza del personal a su cargo
2
Los jefes de área cuentan con credibilidad frente al personal a
3
su cargo
Existe Identificación por parte de los trabajadores con la
3
institución edil
Dentro de su área de trabajo se cumple con los propósitos
4
planificados
Percibe que existe autoconfianza a nivel de todos los que
5
laboran dentro de la municipalidad
6 Los jefes de área muestran influencia sobre los demás
Dentro de su trabajo le incentivan a desarrollar de manera
7
eficaz sus competencias
Existe autocontrol laboral dentro de su trabajo en la
8
municipalidad
Sus compañeros de trabajo muestran que tienen una
9
motivación interna dentro del trabajo
El alcalde como los jefes de área muestra empatía por los que
10
laboran dentro de la municipalidad
Se observa que la autoridad edil muestra habilidades
11
administrativas con la labor que desempeña
Valoración
N° ITEMS 1 2 3 4
La comunicación con el jefe y entre compañeros es adecuada
12
Los jefes de área les inculcan entusiasmo dentro de su trabajo
13
Existe una buena organización a nivel de compañeros de
14
trabajo
Cuando se presenta algún problema dentro del trabajo existe
15
sinergias por parte de todos
63
Dentro de la municipalidad se percibe que hay un aprendizaje
16
proactivo laboral
17 Existe una visión compartida a nivel institucional
Existe una percepción positiva de la labor que desempeñan el
18
alcalde y los gerentes
Su desempeño laboral es pertinente dentro de la
19
municipalidad
Valoración
N° ITEMS 1 2 3 4
Dentro de la municipalidad primero es el razonamiento antes
20
que la fuerza bruta
La solución de problemas se resuelve de manera organizativa
21
Se promueve la innovación a nivel de las diferentes áreas de
22
la municipalidad
Existe estimulación intelectual por parte de los jefes de área
23
Se dan creencias negativas del público usuario de la
24
administración edil
Se percibe que hay un autoconocimiento laboral por parte de
25
los trabajadores de la municipalidad
Dimensión 4. Consideración individualizada del líder
Valoración
N° ITEMS 1 2 3 4
Se toma en cuenta las necesidades individuales de los que
26
laboran en esta institución edil
Se estimula el desarrollo de habilidades dentro de la
27
municipalidad
Existe un aporte individual frente al trabajo por parte del
28
personal subalterno
La autoridad de su área muestra sus fortalezas frente a los
29
trabajadores
Observa que hay un apoyo personalizado por parte de la
30
autoridad pertinente en la municipalidad
Se observa que los trabajadores desarrollan sus
31
potencialidades durante su labor edil
Existe retroalimentación laboral por parte del jefe de área en
32
su labor cotidiana.
Muchas gracias por su colaboración….
64
CUESTIONARIO SOBRE DESEMPEÑO LABORAL
El cuestionario que a continuación se presenta es tiene como objetivo principal obtener

información sobre el desempeño laboral del personal administrativo de la Municipalidad
Distrital de Ate.
Lea con atención y conteste a las preguntas marcando con una “X” en un solo recuadro,
teniendo en cuenta la siguiente escala de calificaciones:
Escala de Likert.
Totalmente en desacuerdo 1
En desacuerdo 2
De acuerdo 3
Totalmente de acuerdo 4
DIMENSION 1: CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO
N° ITEMS 1 2 3 4
Mi trabajo me brinda la oportunidad de hacer frente a cualquier
1 situación adversa que se me presente.
Tengo la posibilidad de mejorar mi nivel de vida en base a mi trabajo
2 en esta institución
Considero que los logros personales que he alcanzado se deben a
3 mi trabajo en la empresa.
Mis actividades laborales me permiten participar del cuidado de mi
4 familia (hijos, padres, hermanos y/u otros).
Recibo reconocimiento de mi jefe inmediato, por el esfuerzo que
5 realizo por hacer bien mi trabajo.
DIMENSION 2: RELACIONES LABORALES
ITEMS 1 2 3 4
La comunicación entre trabajadores de la Municipalidad es abierta
6
y sincera.
Cuando surgen conflictos en mi trabajo, éstos son resueltos por
7
medio del diálogo.
Percibo un espíritu de cooperación y ayuda entre el personal que
8
labora en la Municipalidad
Considero que el trato de los directivos es igual con todo el personal
9
que labora en la Municipalidad.
Obtengo ayuda de mis compañeros para realizar mis tareas, cuando
10
tengo dificultad para cumplirlas
65
DIMENSION 3: CAPACITACIÓN Y DESARROLLO PERSONAL
ITEMS 1 2 3 4
El personal capacitado comparte su experiencia con los demás en
11
la Municipalidad.
Las capacitaciones me permiten desarrollarme profesionalmente de
12
acuerdo a especialidad.
Mi desenvolvimiento laboral me permite desarrollarme personal y
13
profesionalmente.
En la Municipalidad se realizan capacitaciones para mejorar mi
14
desempeño y fortalecer mis conocimientos.
Considero que los conocimientos adquiridos me permiten cumplir
15
mis funciones profesionalmente en la Municipalidad.
DIMENSION 4: DESARROLLO ORGANIZACIONAL
ITEMS 1 2 3 4
Me siento identificado con mis funciones como parte de la
16
Municipalidad.
Considero que existe un clima de respeto para un trabajo agradable
17
entre los miembros de la Municipalidad.
Se proporciona un acceso apropiado a la información relevante para
18
los usuarios internos y externos.
Existe un boletín de información de quejas para poder presentar mis
19
reclamos como trabajador.
Cumplo mis funciones con honestidad, justicia y responsabilidad en
20
la Municipalidad.
GRACIAS POR SU COLABORACIÓN……..
66
Anexo 3. Base de datos
VARIABLE 1: LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL

DIMENSION 1 DIMENSION 2 DIMENSION 3 DIMENSION 4
ITEMS 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32
1 3 4 1 4 1 3 1 3 1 3 2 26 4 1 3 1 3 1 3 2 18 1 1 3 1 2 1 9 3 4 1 1 1 3 1 14 67
2 2 3 1 3 1 1 1 1 2 1 4 20 3 1 1 1 1 2 1 4 14 1 1 1 1 4 1 9 2 3 1 1 1 1 1 10 53
3 2 2 1 4 1 4 1 4 1 2 3 25 4 1 4 1 4 1 2 3 20 1 1 4 1 3 1 11 2 2 1 1 1 4 1 12 68
4 2 2 1 1 4 1 1 1 4 1 1 19 1 4 1 4 1 4 1 1 17 4 4 1 4 1 4 18 2 2 4 4 4 1 4 21 75
5 1 2 2 3 2 2 2 2 3 1 1 21 3 2 2 1 2 3 1 1 15 2 2 2 2 2 2 12 1 2 2 2 2 2 2 13 61
6 3 3 2 3 2 2 2 2 1 3 2 25 3 2 2 1 1 1 3 2 15 2 2 2 2 2 2 12 3 3 2 2 2 2 2 16 68
7 3 1 2 3 2 2 2 1 2 1 2 21 3 2 2 2 1 2 1 2 15 2 2 2 2 2 2 12 3 1 2 2 2 2 2 14 62
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103 3 3 1 3 1 2 1 1 3 1 2 21 3 1 2 1 2 3 3 2 17 1 1 2 1 2 1 8 3 3 1 1 1 2 1 12 58
104 3 3 2 3 2 2 2 2 1 3 2 25 3 2 2 2 2 1 3 2 17 2 2 2 2 2 2 12 3 3 2 2 2 2 2 16 70
105 3 3 1 3 4 4 1 4 3 4 4 34 3 1 2 1 2 3 4 2 18 1 1 2 1 2 1 8 3 3 1 1 1 2 1 12 72
106 3 4 3 3 3 4 3 4 1 2 1 31 3 3 4 3 4 1 2 1 21 3 3 4 3 1 3 17 3 4 3 3 3 4 3 23 92
107 3 3 1 3 1 1 2 2 4 3 2 25 3 1 1 2 2 4 3 2 18 2 1 1 2 2 1 9 3 3 1 2 1 1 2 13 65
108 3 3 3 3 3 2 3 2 3 2 3 30 3 3 4 3 4 3 2 3 25 3 3 2 3 3 3 17 3 3 3 3 3 2 3 20 92
109 3 3 2 3 2 2 2 2 3 1 1 24 3 2 2 2 2 3 1 1 16 2 2 2 2 1 2 11 3 3 2 2 2 2 2 16 67
110 3 4 2 3 2 2 2 2 1 4 2 27 3 2 2 2 2 1 4 2 18 2 2 2 2 2 2 12 3 4 2 2 2 2 2 17 74
111 3 4 2 3 2 2 2 2 1 3 2 26 3 2 2 2 2 1 3 2 17 2 2 2 2 2 2 12 3 4 2 2 2 2 2 17 72
112 1 3 2 3 2 2 2 2 3 1 1 22 3 2 2 2 2 3 1 1 16 2 2 2 2 1 2 11 1 3 2 2 2 2 2 14 63
113 4 4 3 4 3 4 3 4 3 1 3 36 4 3 4 3 4 3 1 3 25 3 3 4 3 3 3 19 4 4 3 3 3 4 3 24 104
114 4 2 3 4 3 1 3 1 4 2 3 30 4 3 1 3 1 4 2 3 21 3 3 1 3 3 3 16 4 2 3 3 3 1 3 19 86
115 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 41 4 4 3 4 3 4 4 3 29 4 4 3 4 3 4 22 4 4 4 4 4 3 4 27 119
116 2 4 4 2 4 3 4 4 4 3 1 35 2 4 3 4 3 1 3 1 21 4 4 3 4 1 4 20 2 4 4 4 4 3 4 25 101
117 4 1 2 2 2 1 2 1 1 3 1 20 3 2 1 2 1 1 3 1 14 2 2 1 2 1 2 10 4 1 2 2 2 1 2 14 58
118 2 2 4 1 4 1 4 1 3 1 1 24 1 4 1 4 1 3 1 1 16 4 4 1 4 1 4 18 2 2 4 4 4 1 4 21 79
119 1 3 2 3 2 2 2 2 3 3 2 25 3 2 2 2 2 3 3 2 19 2 2 2 2 2 2 12 1 3 2 2 2 2 2 14 70
120 3 3 2 3 2 2 2 2 3 1 2 25 3 2 2 2 2 3 1 2 17 2 2 2 2 2 2 12 3 3 2 2 2 2 2 16 70
121 1 3 2 3 2 2 1 2 3 3 2 24 3 2 2 1 2 3 3 2 18 1 2 2 1 2 2 10 1 3 2 1 2 2 1 12 64
122 3 3 2 3 2 2 2 1 3 2 1 24 3 2 2 2 1 3 2 1 16 2 2 2 2 1 2 11 3 3 2 2 2 2 2 16 67
123 1 3 1 4 1 2 1 3 3 3 1 23 4 1 2 1 3 3 3 1 18 1 1 2 1 1 1 7 1 3 1 1 1 2 1 10 58
124 3 1 1 3 1 2 1 2 4 1 3 22 3 1 2 1 2 4 1 3 17 1 1 2 1 3 1 9 3 1 1 1 1 2 1 10 58
125 2 1 3 3 3 2 3 3 3 3 2 28 3 3 4 3 4 4 3 2 26 3 3 2 3 2 3 16 2 1 3 3 3 2 3 17 87
126 3 3 2 3 2 4 2 2 3 3 2 29 3 2 4 2 2 3 3 2 21 2 2 4 2 2 2 14 3 3 2 2 2 4 2 18 82
127 2 3 4 4 2 2 4 4 4 3 2 34 4 2 2 2 3 1 3 2 19 2 2 2 2 2 2 12 2 3 2 2 2 2 2 15 80
128 3 1 2 3 2 2 2 2 3 2 2 24 3 2 2 2 2 3 2 2 18 2 2 2 2 2 2 12 3 1 2 2 2 2 2 14 68
129 3 3 2 3 2 2 2 2 1 4 2 26 3 2 2 2 2 1 4 2 18 2 2 2 2 2 2 12 3 3 2 2 2 2 2 16 72
130 1 3 1 3 1 4 1 1 2 1 1 19 3 1 2 1 1 2 1 1 12 1 1 2 1 1 1 7 1 3 1 1 1 2 1 10 48
131 3 3 2 4 4 1 1 1 1 4 1 25 4 2 1 4 1 4 4 1 21 1 2 1 1 1 2 8 3 3 2 1 2 1 1 13 67
132 2 1 1 3 1 1 1 1 3 2 4 20 3 4 1 4 4 3 4 4 27 1 1 1 1 4 1 9 2 1 1 1 1 1 1 8 64
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68
VARIABLE 2: DESEMPEÑO LABORAL
DIMENSION 1 DIMENSION 2 DIMENSION 3 DIMENSION 4
ITEMS 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
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4 1 4 1 4 1 11 2 2 4 1 1 10 4 1 2 2 4 13 1 4 4 1 4 14 48
5 3 2 2 2 2 11 2 3 3 1 2 11 2 2 1 2 2 9 2 2 2 2 2 10 41
6 3 2 2 2 2 11 2 3 1 3 2 11 2 2 3 3 2 12 2 2 2 2 2 10 44
7 3 2 2 2 1 10 1 1 2 1 2 7 2 2 3 1 2 10 2 2 2 2 2 10 37
8 3 2 2 2 2 11 1 3 3 2 1 10 2 2 3 3 2 12 2 2 2 2 2 10 43
9 3 1 2 1 2 9 1 3 3 3 1 11 1 2 2 3 1 9 2 1 1 2 1 7 36
10 3 1 2 1 2 9 2 3 4 4 3 16 1 2 3 1 1 8 2 1 1 2 1 7 40
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18 3 1 1 1 1 7 1 2 3 2 4 12 1 1 2 1 1 6 1 1 1 1 1 5 30
19 3 2 3 2 3 13 2 4 3 3 1 13 2 3 4 4 2 15 3 2 2 3 2 12 53
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23 3 2 2 2 2 11 4 4 1 2 2 13 2 2 4 4 2 14 2 2 2 2 2 10 48
24 2 1 2 1 2 8 1 2 4 1 2 10 1 2 1 1 1 6 2 1 1 2 1 7 31
25 4 1 1 1 1 8 2 3 3 4 2 14 1 1 3 3 1 9 1 1 1 1 1 5 36
26 2 2 3 2 3 12 3 3 4 4 1 15 2 3 3 4 2 14 3 2 2 3 2 12 53
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28 3 2 1 2 1 9 2 3 3 4 2 14 2 1 1 3 2 9 1 2 2 1 2 8 40
29 3 2 4 2 1 12 1 2 4 2 3 12 2 4 2 4 2 14 4 2 2 4 2 14 52
30 3 3 1 3 2 12 3 4 2 1 1 11 3 4 4 2 3 16 1 3 3 1 3 11 50
31 3 3 3 3 3 15 3 4 2 3 2 14 3 3 4 3 3 16 3 3 3 3 3 15 60
32 3 2 2 2 2 11 2 3 3 1 2 11 2 2 3 3 2 12 2 2 2 2 2 10 44
33 1 4 4 4 4 17 3 2 3 2 1 11 4 4 2 3 4 17 4 4 4 4 4 20 65
34 2 1 2 1 2 8 2 3 4 3 2 14 1 2 3 4 1 11 2 1 1 2 1 7 40
35 3 2 2 2 2 11 1 3 4 4 2 14 2 2 3 1 2 10 2 2 2 2 2 10 45
36 3 2 2 2 2 11 3 3 3 2 3 14 2 2 3 3 2 12 2 2 2 2 2 10 47
37 3 2 2 2 2 11 1 3 3 3 2 12 2 2 3 3 2 12 2 2 2 2 2 10 45
38 3 2 2 2 2 11 2 3 3 3 2 13 2 2 3 3 2 12 2 2 2 2 2 10 46
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42 3 2 2 2 2 11 2 3 2 3 2 12 2 2 3 3 2 12 2 2 2 2 2 10 45
43 3 1 2 1 2 9 1 3 3 3 1 11 1 2 3 3 1 10 2 1 1 2 1 7 37
44 3 2 2 2 2 11 2 3 3 1 2 11 2 2 3 3 2 12 2 2 2 2 2 10 44
45 3 1 2 1 2 9 1 3 3 3 2 12 1 2 3 1 1 8 2 1 1 2 1 7 36
46 3 2 1 2 1 9 3 1 2 1 1 8 2 2 1 3 2 10 1 2 2 1 2 8 35
47 3 1 2 1 2 9 2 3 3 4 2 14 1 2 1 3 1 8 2 1 1 2 1 7 38
48 3 3 4 3 4 17 4 3 1 2 1 11 3 4 3 4 3 17 4 3 3 4 3 17 62
49 3 2 2 2 2 11 2 3 4 1 2 12 2 2 3 3 2 12 2 2 2 2 2 10 45
50 3 3 2 3 2 13 2 3 3 2 3 13 3 2 1 1 3 10 2 3 3 2 3 13 49
51 3 2 2 2 2 11 3 3 1 3 2 12 2 2 3 3 2 12 2 2 2 2 2 10 45
52 3 2 2 2 2 11 1 3 3 4 1 12 2 2 3 4 2 13 2 2 2 2 2 10 46
53 3 2 2 2 2 11 2 3 3 3 2 13 2 2 3 4 2 13 2 2 2 2 2 10 47
54 3 2 2 2 2 11 2 3 3 3 1 12 2 2 3 3 2 12 2 2 2 2 2 10 45
55 4 3 4 3 4 18 3 1 1 3 2 10 3 4 4 4 3 18 4 3 3 4 3 17 63
56 4 1 1 3 1 10 3 4 4 2 3 16 3 1 4 2 1 11 1 3 1 1 3 9 46
57 4 4 3 4 3 18 3 4 4 4 3 18 4 3 4 4 4 19 3 4 4 3 4 18 73
58 2 4 3 4 3 16 2 2 1 3 1 9 4 3 2 4 4 17 3 4 4 3 4 18 60
59 3 2 1 2 1 9 2 4 3 3 1 13 2 1 4 4 2 13 1 2 2 1 2 8 43
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62 1 4 1 4 1 11 2 2 4 1 1 10 4 1 2 2 4 13 1 4 4 1 4 14 48
63 3 2 2 2 2 11 2 3 3 3 2 13 2 2 3 3 2 12 2 2 2 2 2 10 46
64 3 2 2 2 2 11 2 3 1 1 1 8 2 2 3 3 2 12 2 2 2 2 2 10 41
65 3 2 2 2 2 11 1 3 3 3 2 12 2 2 3 3 2 12 2 2 2 2 2 10 45
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70 3 2 2 2 2 11 2 3 3 3 2 13 2 2 3 3 2 12 2 2 2 2 2 10 46
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75 4 2 1 2 1 10 2 1 4 2 4 13 2 1 3 3 2 11 1 2 2 1 2 8 42
76 3 1 1 1 1 7 1 2 3 2 4 12 1 1 2 1 1 6 1 1 1 1 1 5 30
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79 4 1 3 1 3 12 2 3 1 3 1 10 1 3 3 4 1 12 3 1 1 3 1 9 43
80 2 1 4 1 4 12 3 4 1 1 4 13 1 4 4 4 1 14 4 1 1 4 1 11 50
81 3 2 2 2 2 11 4 4 1 2 2 13 2 2 4 4 2 14 2 2 2 2 2 10 48
82 2 1 2 1 2 8 1 2 4 1 2 10 1 2 2 3 1 9 2 1 1 2 1 7 34
83 4 1 1 1 1 8 2 3 3 4 2 14 1 1 3 3 1 9 1 1 1 1 1 5 36
84 2 2 3 2 3 12 3 3 4 4 1 15 2 3 3 4 2 14 3 2 2 3 2 12 53
85 3 4 4 4 4 19 3 1 1 1 1 7 4 4 1 3 4 16 4 4 4 4 4 20 62
86 3 2 1 2 1 9 2 3 3 4 2 14 2 1 1 3 2 9 1 2 2 1 2 8 40
87 3 2 4 2 4 15 1 2 4 2 3 12 2 4 2 4 2 14 4 2 2 4 2 14 55
69
88 3 3 4 3 4 17 3 4 2 3 1 13 3 4 4 2 3 16 4 3 3 4 3 17 63
89 3 3 3 3 3 15 3 4 2 3 2 14 3 3 4 3 3 16 3 3 3 3 3 15 60
90 3 2 2 2 2 11 2 3 3 3 2 13 2 2 3 3 2 12 2 2 2 2 2 10 46
91 1 4 4 4 4 17 3 2 3 2 1 11 4 4 2 1 4 15 4 4 4 4 4 20 63
92 2 1 2 1 2 8 2 3 4 3 2 14 1 2 3 4 1 11 2 1 1 2 1 7 40
93 3 2 2 2 2 11 1 3 4 4 2 14 2 2 3 3 2 12 2 2 2 2 2 10 47
94 3 2 2 2 2 11 3 3 3 2 3 14 2 2 3 3 2 12 2 2 2 2 2 10 47
95 3 2 2 2 2 11 1 3 3 3 2 12 2 2 3 3 2 12 2 2 2 2 2 10 45
96 3 1 1 2 1 8 2 3 3 3 2 13 2 2 3 3 1 11 1 2 1 1 2 7 39
97 3 3 2 3 2 13 2 2 4 4 3 15 3 2 2 1 3 11 2 3 3 2 3 13 52
98 3 2 2 2 2 11 1 3 3 3 2 12 2 2 3 3 2 12 2 2 2 2 2 10 45
99 3 2 3 1 3 12 1 3 3 4 1 12 2 3 3 4 2 14 3 1 2 3 1 10 48
100 3 2 1 1 2 9 2 3 2 3 2 12 2 2 3 3 2 12 1 1 2 1 1 6 39
101 3 1 2 1 2 9 1 3 3 3 2 12 1 2 3 3 1 10 2 1 1 2 1 7 38
102 3 2 2 2 2 11 2 3 3 1 1 10 2 2 3 3 2 12 2 2 2 2 2 10 43
103 3 1 2 1 2 9 1 3 3 3 2 12 1 2 3 3 1 10 2 1 1 2 1 7 38
104 3 2 2 2 2 11 3 3 1 3 2 12 2 2 3 3 2 12 2 2 2 2 2 10 45
105 3 1 2 1 2 9 2 3 3 4 2 14 1 2 3 3 1 10 2 1 1 2 1 7 40
106 3 3 4 3 4 17 4 3 1 2 1 11 3 4 3 4 3 17 4 3 3 4 3 17 62
107 3 1 1 2 2 9 2 3 4 3 2 14 2 2 3 3 1 11 1 2 1 1 2 7 41
108 3 3 2 3 2 13 2 3 3 2 3 13 3 2 3 3 3 14 2 3 3 2 3 13 53
109 3 2 2 2 2 11 3 3 3 1 1 11 2 2 3 3 2 12 2 2 2 2 2 10 44
110 3 2 2 2 2 11 1 1 1 4 2 9 2 2 3 4 2 13 2 2 2 2 2 10 43
111 3 2 2 2 2 11 2 3 1 3 2 11 2 2 3 4 2 13 2 2 2 2 2 10 45
112 3 2 2 2 2 11 2 3 3 1 1 10 2 2 1 3 2 10 2 2 2 2 2 10 41
113 4 3 4 3 4 18 3 1 3 1 3 11 3 4 4 4 3 18 4 3 3 4 3 17 64
114 4 3 1 3 1 12 3 4 4 2 3 16 3 1 4 2 3 13 1 3 3 1 3 11 52
115 4 4 3 4 3 18 3 4 4 4 3 18 4 3 4 4 4 19 3 4 4 3 4 18 73
116 2 4 3 4 3 16 2 2 1 3 1 9 4 3 2 4 4 17 3 4 4 3 4 18 60
117 3 2 1 2 1 9 2 4 1 3 1 11 2 1 4 1 2 10 1 2 2 1 2 8 38
118 1 4 1 4 1 11 2 2 3 1 1 9 4 1 2 2 4 13 1 4 4 1 4 14 47
119 3 2 2 2 2 11 2 3 3 3 2 13 2 2 1 3 2 10 2 2 2 2 2 10 44
120 3 2 2 2 2 11 2 3 3 1 2 11 2 2 3 3 2 12 2 2 2 2 2 10 44
121 3 2 2 1 2 10 1 3 3 3 2 12 2 2 1 3 2 10 2 1 2 2 1 8 40
122 3 2 2 2 1 10 1 3 3 2 1 10 2 2 3 3 2 12 2 2 2 2 2 10 42
123 4 1 2 1 3 11 1 2 3 3 1 10 1 2 1 3 1 8 2 1 1 2 1 7 36
124 3 1 2 1 2 9 2 3 4 1 3 13 1 2 3 1 1 8 2 1 1 2 1 7 37
125 3 3 2 3 3 14 3 2 3 3 2 13 3 2 2 1 3 11 2 3 3 2 3 13 51
126 3 2 4 2 2 13 2 3 3 3 2 13 2 2 3 3 2 12 4 2 2 4 2 14 52
127 4 2 2 2 3 13 2 3 1 3 2 11 2 2 2 3 2 11 2 2 2 2 2 10 45
128 3 2 2 2 2 11 2 3 3 2 2 12 2 2 3 1 2 10 2 2 2 2 2 10 43
129 3 2 2 2 2 11 2 3 1 4 2 12 2 2 3 3 2 12 2 2 2 2 2 10 45
130 3 1 2 1 1 8 2 3 2 1 1 9 1 2 1 3 1 8 2 1 1 2 1 7 32
131 4 2 1 1 1 9 2 1 1 4 1 9 2 1 3 3 2 11 1 1 2 1 1 6 35
132 3 1 1 1 1 7 1 2 3 2 4 12 1 1 2 1 1 6 1 1 1 1 1 5 30
133 3 2 3 2 3 13 2 4 3 1 1 11 2 3 4 2 2 13 3 2 2 3 2 12 49
134 4 2 1 2 1 10 3 3 3 4 2 15 2 3 3 3 2 13 1 2 2 1 2 8 46
135 4 1 3 1 3 12 2 3 1 3 1 10 1 3 3 4 1 12 3 1 1 3 1 9 43
70
Anexo 4. Constancia emitida por la institución
71
Anexo 5. Validación de juicios de expertos
Validación 1
72
73
74
75
76
77
78
VALIDACION 2
79
80
81
82
83
84
85
86
VALIDACION 3
87
88
89
90
91
92
93
Anexo 6. Ficha de recolección de datos.
Ficha técnica 1: Cuestionario de variable liderazgo transformacional
Aspectos Detalles
complementarios
Objetivo: Determinar el liderazgo transformacional del
personal administrativo de la Municipalidad
Autor Tomado de: Jesús Campos Araníbar (2018)
Tiempo: 20 minutos
Lugar: Municipalidad distrital de Ate
Hora: De 9:00 – 10:00 a.m.
Administración: Individual
Niveles 1 = Bajo
2 = Medio
3 = Alto
Dimensiones: Número de dimensiones: 4
Dimensión 11: 4 ítems
Escalas: 1. Totalmente en desacuerdo
2. En desacuerdo
3. De acuerdo
4. Totalmente de acuerdo
Descripción: Con el uso del software SPSS:
SI las respuestas son altas: valor de la escala *
total de ítems 32 x 4= 128
Si las respuestas son bajas: valor de la escala *
total de ítems= 32 x 1= 32
94
Rango = valor máximo – valor mínimo=
128 – 32 = 97
La constante = Rango entre número de niveles =
128/3 = 32.33
Baremación: * Alto <96 - 128>
Medio <64 - 95>
Bajo <32 - 63>
*Baremo: Son escalas de valores que se establecen para clasificar los niveles y
rangos
Baremación de la variable de estudio liderazgo transformacional
No. ESCALA RANGOS - INTERVALO NIVELES

PTJ. RAN
ITEM MIN MAX PTJ.MIN MAX GO INTERV BAJO MEDIO ALTO
v1 32 1 4 32 128 97 32.33 32 63.33 64.33 95.67 96.67 128.00
d1 11 1 4 11 44 34 11.33 11 21.33 22.33 32.67 33.67 44.00
d2 8 1 4 8 32 25 8.33 8 15.33 16.33 23.67 24.67 32.00

d3 6 1 4 6 24 19 6.33 6 11.33 12.33 17.67 18.67 24.00
d4 7 1 4 7 28 22 7.33 7 13.33 14.33 20.67 21.67 28.00
rangos de las variables y sus dimensiones con la finalidad de viabilizar la
elaboración de tablas y figuras estadísticas cuando se procesa en el SPSS.
95
Ficha técnica 2: Cuestionario de variable desempeño laboral
Aspectos Detalles
complementarios
Objetivo: Determinar el desempeño laboral del personal
administrativo de la Municipalidad distrital de Ate,
periodo 2019
Autor Tomado de: Lusdina Silva Vásquez (Universidad
Cesar Vallejo)
Tiempo: 20 minutos
Lugar: Municipalidad distrital de Ate
Hora: De 9:00 – 10:00 a.m.
Administración: Individual
Niveles 1 = Bajo
2 = Medio
3 = Alto
Dimensiones: Número de dimensiones: 4
Escalas: 1. Totalmente en desacuerdo
2. En desacuerdo
3. De acuerdo
4. Totalmente de acuerdo
Descripción: Con el uso del software SPSS:
SI las respuestas son altas: valor de la escala *
total de ítems 20 x 4= 80
Si las respuestas son bajas: valor de la escala *
total de ítems= 20 x 1= 20
Rango = valor máximo – valor mínimo=
80 – 20 = 80
96
La constante = Rango entre número de niveles =
61/3 = 20.33
Baremación: * Alto <60 - 80>
Medio <40 - 59>
Bajo <20 – 39>
rangos
Baremación de la variable de estudio desempeño laboral.
No. ESCALA RANGOS - INTERVALO NIVELES

PTJ. RAN
ITEM MIN MAX PTJ.MIN MAX GO INTERV BAJO MEDIO ALTO
v1 20 1 4 20 80 61 20.33 20 39.33 40.33 59.67 60.67 80.00

d1 5 1 4 5 20 16 5.33 5 9.33 10.33 14.67 15.67 20.00
d2 5 1 4 5 20 16 5.33 5 9.33 10.33 14.67 15.67 20.00
d3 5 1 4 5 20 16 5.33 5 9.33 10.33 14.67 15.67 20.00
d4 5 1 4 5 20 16 5.33 5 9.33 10.33 14.67 15.67 20.00
rangos de las variables y sus dimensiones con la finalidad de viabilizar la
elaboración de tablas y figuras estadísticas cuando se procesa en el SPSS.
97
Anexo 7. Ficha de recolección de datos.
Confiabilidad del Alpha de Cronbach del instrumento liderazgo

transformacional
Alfa de Cronbach Items
,904 32
Estadísticas de total de elemento
Media de escala si el Varianza de escala si Alfa de Cronbach si el

elemento se ha el elemento se ha Correlación total de elemento se ha
suprimido suprimido elementos corregida suprimido
Item 1 70,3852 206,328 ,138 ,906
Item 2 70,2963 203,718 ,214 ,906
Item 3 71,0815 189,777 ,791 ,896
Item 4 70,0815 210,359 -,013 ,907
Item 5 71,0667 189,854 ,767 ,896
Item 6 70,8741 195,618 ,539 ,900
Item 7 71,0815 189,434 ,776 ,896
Item 8 70,9407 194,056 ,588 ,899
Item 9 70,4000 207,331 ,071 ,909
Item 10 70,5481 204,518 ,158 ,907
Item 11 71,1259 212,081 -,091 ,910
Item 12 70,1037 211,526 -,077 ,908
Item 13 71,0667 191,331 ,757 ,896
Item 14 70,8593 194,002 ,595 ,899
Item 15 71,0889 191,365 ,721 ,897
Item 16 70,9111 195,111 ,556 ,900
Item 17 70,4444 207,249 ,066 ,909
Item 18 70,5556 204,726 ,148 ,908
Item 19 71,1630 211,928 -,085 ,910
Item 20 71,0222 200,529 ,421 ,902
Item 21 71,1259 191,215 ,777 ,896
Item 22 71,1037 190,974 ,801 ,896
Item 23 70,9037 195,864 ,551 ,900
Item 24 71,1259 191,215 ,777 ,896
98
Item 25 71,0889 190,917 ,795 ,896
Item 26 70,3852 206,328 ,138 ,906
Item 27 70,2519 204,488 ,192 ,906
Item 28 71,1037 190,974 ,801 ,896
Item 29 71,1259 191,215 ,777 ,896
Item 30 71,1037 190,974 ,801 ,896
Item 31 70,9037 195,864 ,551 ,900
Item 32 71,1259 191,215 ,777 ,896
Confiabilidad del Alpha de Cronbach del instrumento desempeño laboral
Alfa de Cronbach Items
,836 20
Estadísticas de total de elemento
Media de escala si el Varianza de escala si Alfa de Cronbach si el

elemento se ha el elemento se ha Correlación total de elemento se ha
suprimido suprimido elementos corregida suprimido
Item 1 42,8074 74,485 -,129 ,847
Item 2 43,8074 62,933 ,729 ,814
Item 3 43,6074 63,598 ,634 ,818
Item 4 43,8296 62,799 ,727 ,814
Item 5 43,6222 63,923 ,621 ,819
Item 6 43,7259 67,051 ,452 ,828
Item 7 42,9778 72,902 ,005 ,845
Item 8 43,1481 75,441 -,168 ,859
Item 9 43,2222 73,055 -,038 ,854
Item 10 43,8741 75,827 -,208 ,855
Item 11 43,7852 62,991 ,729 ,815
Item 12 43,5407 64,235 ,626 ,819
Item 13 43,0889 70,470 ,156 ,841
Item 14 42,9556 69,640 ,190 ,840
Item 15 43,8074 62,933 ,729 ,814
Item 16 43,6074 63,598 ,634 ,818
Item 17 43,8296 62,799 ,727 ,814
Item 18 43,8074 62,933 ,729 ,814
99
Item 19 43,6074 63,598 ,634 ,818
Item 20 43,8296 62,799 ,727 ,814
100

Liderazgo Transformacional y El Desempeño Laboral Del Personal Administrativo de La Municipalidad Distrital de Ate, Periodo 2019

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FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y RECURSOS HUMANOS

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMNISTRACIÓN

LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL Y EL DESEMPEÑO

HUGO MARTIN VILLAR LAVALLE

PARA OPTAR EL TITULO PROFESIONAL DE LICENCIADA EN

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMNISTRACIÓN

LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL Y EL DESEMPEÑO LABORAL DEL

EL TITULO PROFESIONAL DE LICENCIADA EN

FIAMA ELIZABETH BARBARAN PILLACA

Mag. HUGO MARTIN VILLAR LAVALLE

Dedicado a mis padres que con su ejemplo me

Quiero agradecer a Dios por haberme permitido concluir mi

La presente investigación tuvo como objetivo determinar si el liderazgo

La metodología empleada para la elaboración de esta tesis es de enfoque

Los resultados estadísticos según la prueba correlacional (Spearman)

Palabras claves: Liderazgo transformacional y desempeño laboral.

The present research aimed to determine if transformational leadership is

The methodology used for the preparation of this thesis is of a quantitative

Statistical results according to the correlational test (Spearman) analyzed in

Keywords: Transformational leadership and job performance.

Hoy en día el liderazgo y el desempeño laboral son dos aspectos o causas

En muchas de las organizaciones públicas como son las municipalidades se

Asimismo, muchas de las instituciones públicas o privadas han mostrado una

Para poder generar un desempeño laboral de manera eficiente por parte de

En ese sentido en el Perú, existen regímenes legales que regulan las

Cabe mencionar que las características del empleado público generalmente

Por otro lado, una segunda opción es el Régimen Especial de Contratación

De esta manera, se configura una actitud displicente e inadecuada de parte

De manera particular, se ha observado que en la Municipalidad Distrital de

La investigación está sustentada en la municipalidad distrital de Ate, ya que

Por consiguiente, tomando en cuenta que el desempeño laboral está

Para el proceso de la investigación se planteó interrogantes relacionados a

La investigación tuvo justificaciones que es importante mencionar, a nivel

A nivel práctico, permite favorecer al conocimiento respecto de cómo generar

De acuerdo a su proceso metodológico, este estudio será de enfoque

Durante el proceso de la investigación se presentaron limitaciones que

Existen pocas fuentes actualizadas en los temas de estrategias de

La viabilidad del estudio o investigación se debe a criterios o razones que

De esta manera se logró definir como objetivo general: Determinar si el

 Establecer la relación entre la autoridad del líder y el desempeño laboral del

Asimismo, la presente tesis estará dividida en cinco capítulos

En el primer capítulo se expondrá los diferentes estudios nacionales como

En el capítulo tercero, se menciona la metodología para el presente estudio

En el cuarto capítulo se mencionarán los resultados obtenidos del trabajo de

En el quinto capítulo se realizó el proceso de discusión de acuerdo con los

1.1. Antecedentes de la investigación

Para Ávila (2019), en la tesis titulada “Liderazgo transformacional y gestión

Al respecto Rosales (2018), realizó la tesis titulada “Relación del liderazgo

Para Ortiz y Repuello (2015) realizaron la tesis titulada “Estilos de liderazgo

Con respecto Huarza (2018), realizó la tesis titulada Estilos de liderazgo y

Para Galván (2017), en la tesis titulada “Liderazgo transformacional y

Finalmente, Silva (2018), en la tesis titulada “Gestión administrativa y el

1.1.2. Antecedentes internacionales

Según Silvia (2015) realizó la tesis “Liderazgo transformacional y

Cortez (2016) en la tesis “El liderazgo transformacional, y su influencia en el

Bueno y Orozco (2019), desarrollaron la tesis “Liderazgo transformacional y

1.2. Bases teóricas

Para Brunet (2011), el ser líder depende principalmente de las cualidades

Asimismo, Altra y Curos (2007) refieren que la motivación es un elemento

n = (1.962 0.50.4240) / (0.05)2(239) + (1.962 0.5*0.4)