IDERBOL

REORGANIZACION DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO DEL
INSTITUTO DEPARTAMENTAL DE DEPORTES Y RECREACION DE BOLÍVAR

“IDERBOL”
DAMARIS BELTRÁN MEJÍA

JAQUELIN ORTEGA DÍAZ
UNIVERSIDAD TECNOLOGÍCA DE BOLÍVAR

FACULTAD DE INGENIERÍA
ESPECIALIZACIÓN EN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO
CARTAGENA
2012
1
REORGANIZACION DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO DEL
“IDERBOL”
DAMARIS BELTRÁN MEJÍA

JAQUELIN ORTEGA DÍAZ
Trabajo Integrador presentado como requisito para optar al título de Especialista

en Gerencia del Talento Humano
DIRECTOR
LUIS CARLOS ARRAUT
Administrador de Empresas
UNIVERSIDAD TECNOLOGÍCA DE BOLÍVAR

FACULTAD DE INGENIERÍA
ESPECIALIZACIÓN EN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO
CARTAGENA
2012
2
CONTENIDO
Pag.
1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 5
1.2 Formulación del Problema 6
2. OBJETIVOS 7
2.1. Objetivo General 7
2.2. Objetivos Específicos 7
3. JUSTIFICACION 9
4. MARCO TEORICO 11
4.1. Marco Conceptual 11
4.2. Marco Referencial 13
5. METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION 14
5.1. Diseño de la Investigación 14
5.2. Información Primaria y Secundaria 15
5.3. Método 15
5.4. Técnicas de Recolección de la Información 16
5.5. Población y Muestra 16
5.6. Justificación de la Muestra 17
6. EVOLUCION HISTORICA Y CARACTERIZACION 18
6.1. Historia de la Empresa 18
6.2. Cultura de la Empresa 19
6.3. Objetivos Organizacionales 19
6.4. Misión 20
6.5. Visión 20
6.6. Organigrama 21
6.7. Descripción del Manual de Procedimientos 22
6.8. Descripción del Mapa de Procesos 22
6.9. Valores 23
6.10. Políticas de Calidad 23
6.11. Análisis Situacional 24
6.12. Matriz DOFA 30
7. DISEÑO DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO 33
7.1. Estructura Orgánica del Departamento de Talento Humano 33
7.2. Organigrama 34
8. POLÍTICAS DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO 35
8.1. Principios y Fundamentos 35
8.2. Objetivos 35
8.3. Niveles de Responsabilidad 36
8.4. Políticas de Selección 36
8.4.1. Objetivo 36
8.4.2. Políticas 36
8.5. Inducción y Reeinducción 37
8.5.1. Objetivo 37
3
8.6. Políticas de Capacitación 37
8.6.1. Objetivo 37
8.7. Políticas de Entrenamiento 38
8.7.1. Objetivo 38
9. DESCRIPCIÓN Y PERFILES DE LOS CARGOS DEL 40
DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO
10. PROPUESTA DE SALARIOS DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO 61
HUMANO
CONCLUSIONES 62
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES 63
BIBLIOGRAFIA 64
ANEXO 1. Entrevista para Desarrollar el Trabajo Integrador 66
ANEXO 2. Consulta para Conocer el Estado Actual de la Subgerencia de 67
Talento Humano
ANEXO 3. Tabla 1 69
ANEXO 4. Inducción 70
4
1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
El Instituto Departamental de Deportes y Recreación de Bolívar - IDERBOL entidad que

se constituye en la máxima autoridad del deporte, es sin lugar a dudas una de las
entidades con mayor impacto social en lo que a su labor concierne ya que el radio de
acción se extiende en todo el departamento de Bolívar, priorizando su inversión en la
población menor a 30 años de edad.
El deporte como fenómeno económico es una actividad generadora de recursos,

gracias al impacto que los medios de comunicación provocan a través de sus
transmisiones, igualmente las industrias de las confecciones, automotriz, alimenticias y
algunas sub especialidades de la medicina han encontrado en el deporte un segmento
del mercado que les ha permitido crecer sostenidamente en las últimas décadas.
En la actualidad el Instituto Departamental de Deportes y Recreación de Bolívar –

IDERBOL, en su estructura administrativa cuenta con un talento humano conformado
por: Gerencia General, Subgerencia de Deportes y Recreación, Subgerencia de
Infraestructura y Planeación y Subgerencia Administrativa y Financiera, con sus
respectivos colaboradores. En el departamento llamado Subgerencia Administrativa y
financiera se encuentra una persona en el cargo de Técnico de Gerencia que es el
encargado de desarrollar algunas actividades concernientes al departamento de
Talento Humano tales como verificar las hojas de vida, pago de parafiscales, realizar
certificados laborales, atender algunos temas de salud ocupacional. En este
departamento también se encuentra un contador quien es el encargado de realizar la
nomina, de igual forma esta una secretaria de gerencia que se encarga de las ordenes
de prestación de servicio.
Al observar la organización del Instituto Departamental de Deportes y Recreación de

Bolívar – IDERBOL se evidencia la necesidad de separar la Subgerencia Administrativa
de la Financiera, pues las personas son el recurso más importante en las
organizaciones por ende la importancia que todas las empresas cuenten con un
5
departamento de talento humano que le permita planear, organizar, desarrollar y
coordinar tareas, así como también controlar técnicas, capaces de promover el
desempeño eficiente del personal, y a su vez que la organización representa el medio
que le permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales
relacionados directa o indirectamente con el trabajo.
El Instituto Departamental de Deportes y Recreación de Bolívar – IDERBOL, en su rol

de entidad pública encargada de gestionar y promover el deporte en Bolívar, debe
contar con una estructura organizacional que le permita desarrollar actividades de
forma más eficiente, por lo tanto es indispensable la conformación de diversas
dependencia en la empresa que le permita identificar autoridades, responsabilidades y
actividades especificas de cada uno de los miembros de la organización, permitiéndole
a su vez que los empleados conozcan a quien deben dirigirse y que actividades le
corresponden a cada departamento para así contribuir al logro de los objetivos
organizacionales.
Por ello se realizara la reorganización del departamento de Talento Humano de

IDERBOL para que esta entidad pueda desarrollar todas las actividades concernientes
a talento humano de una forma más eficiente y generando con esto mayores beneficios
a sus empleados.
1.2. FORMULACION DEL PROBLEMA
¿La reorganización del departamento de Talento Humano del Instituto Departamental

de Deportes y Recreación de Bolívar “IDERBOL” le permitirá planear, organizar,
desarrollar y coordinar actividades encaminadas a mejorar el bienestar de los
funcionarios?
6
2. OBJETIVOS
2.1. OBJETIVO GENERAL
Reorganizar el departamento de Talento Humano del Instituto Departamental de

Deportes y Recreación de Bolívar “IDERBOL”, mediante la definición de una
estructura, políticas y manuales que le permitan el crecimiento y desarrollo de su
personal y por ende el logro de sus objetivos organizacionales.
2.2. OBJETIVOS ESPECIFICOS
 Realizar un análisis situacional del Instituto Departamental de Deportes y

Recreación de Bolívar “IDERBOL”, mediante la utilización de herramientas tales
como encuestas y entrevistas con el fin de mostrar la necesidad de reorganizar
el Departamento de Talento Humano.
 Diseñar la estructura del departamento de Talento Humano del Instituto

Departamental de Deportes y Recreación de Bolívar “IDERBOL”, teniendo en
cuenta las necesidades, responsabilidades y funciones a desarrollar que le
permita dirigir y coordinar las actividades que con lleve a mejorar las condiciones
laborales de los funcionarios.
 Establecer las políticas del departamento de Talento Humano del Instituto

Departamental de Deportes y Recreación de Bolívar “IDERBOL”, teniendo
presente las normas que rigen a las entidades públicas, con la finalidad de que
estén claras las directrices que los funcionarios deben seguir.
 Elaborar manuales de funciones de los integrantes del departamento de Talento

Humano del Instituto Departamental de Deportes y Recreación de Bolívar
7
“IDERBOL”, de acuerdo a los perfiles y descripción de cargos para contar con el
personal idóneo y así desarrollar las actividades de una forma eficiente.
 Proponer un modelo de reorganización del Departamento de Talento Humano del

Instituto Departamental de Deportes y Recreación de Bolívar “IDERBOL”,
mediante la estructuración del departamento de acuerdo a las necesidades y
normatividad vigente, cuantificando el valor de la inversión a realizar con el fin de
propender por mejoras en la entidad.
8
3. JUSTIFICACION
“Los recursos humanos son la base de las riquezas de las naciones, el capital y los
recursos naturales son agentes pasivos de la producción; los seres humanos son
agentes activos que acumulan el capital, explotan los recursos naturales, establecen
organizaciones sociales, económicas y políticas y llevan adelante el desarrollo
nacional”.1 Mirando desde esta perspectiva el talento humano juega un papel
fundamental en la consecución de los objetivos organizacionales y más aun
desempeñan un papel fundamental en el sostenimiento y la competitividad de las
organizaciones.
Es por esto que todas las organizaciones deben contar con un departamento de Talento
humano que le permita planear, organizar, dirigir, controlar actividades y proyectos a
desarrollar para así satisfacer necesidades de la misma organización, al igual que a
logro de los objetivos individuales de los funcionarios de la entidad. Pues si una
empresa define muy bien sus cargos, establece el perfil en coherencia con los mismos
y define sus funciones, realiza planes de beneficio al crecimiento personal de los
trabajadores, los capacita, establece medidas para mejorar las condiciones laborales y
de salud ocupacional de sus trabajadores lograra ser más productiva y eficiente.
Esto justifica la importancia de reorganizar el Departamento de Talento Humano a esta

entidad para que pueda organizar sus funciones, generar mayores beneficios a sus
empleados, optimizar y direccionar sus recursos en aquellos temas y áreas que sean
prioritarias. Esta reorganización constituye una herramienta indispensable para el
gerente que tiene en sus manos la responsabilidad del talento humano en la institución.
Además desarrollar el presente proyecto conlleva a que los investigadores pongan en

práctica aquellos conocimientos construidos en la formación como Especialistas en
1
FRIEDERICH H. Robinson, Recursos Humanos como Riquezas de las Naciones. Pág.3
9
Gerencia del Talento Humano con el apoyo y dirección de la Universidad, a la vez
aportará elementos que consolidará el compromiso de los investigadores con una
adecuada gestión del talento humano de una organización. A su vez, para la
Universidad, y directamente para el programa se convierte en un espacio de proyección
social, ya que con este proyecto le estamos colaborando en la solución de un problema
actual que tiene el IDERBOL, al no poseer un departamento de Talento Humano.
También estamos contribuyendo con la comunidad académica ya que estamos
presentando una metodología de cómo llevar a cabo una reorganización del
Departamento De Talento Humano, la cual puede ser usada por los docentes en la
asignatura de talento humano o por cualquier tipo de organización que desee elaborar
el suyo propio.
Es de interés también para la sociedad, pues con la reorganización del Departamento

De Talento Humano, IDERBOL, apoyara a los trabajadores a mejorar sustancialmente
los procesos y tareas referente a Talento Humano, lo cual trascenderá en la forma
como el Instituto presta el servicio, en beneficio del deporte Bolivarense.
10
4. MARCO TEORICO
En Cartagena, la mayoría de las empresas son micro, pequeñas y medianas, esto nos
evidencia la importancia de estas en la generación de empleos. Lo preocupante es que
gran parte de estas empresas no cuentan con una estructura organizacional definida,
carecen de departamentos especializados que le permita administrar las diferentes
áreas de forma eficiente.
La tecnología, el área de mercadeo, las finanzas y el área de Talento Humano en las

PYMES, se encuentran gerenciadas por unas cuantas personas que realizan todas las
tareas sin tener el conocimiento técnico de las mismas. Otra deficiencia es que no
cuentan con los recursos suficientes para mejorar cada una de estas áreas y muchas
veces no se encuentra el interés para impulsar el desarrollo de estas.
Gracias a la globalización, las empresas tienen la oportunidad de enfrentar nuevos

retos, es por esto, que deben aprender a administrar sus recursos, siendo el principal
de ellos el capital humano, que deber ser administrado bajo políticas de reclutamiento,
selección, compensación, retención, desarrollo de personas indicadas para los cargos y
necesidades de la organización.
4.1 Marco Conceptual
Las siguientes definiciones serán abordadas en el presente marco teórico, las cuales
son en su mayoría de Chiavenato 2002.
Gestión del Recurso Humano: “Es el conjunto de políticas y prácticas necesarias para
dirigir los aspectos de los cargo gerenciales relacionados con las “personas” o recurso
humano, incluidos reclutamiento, selección, capacitación, recompensa, y evaluación de
desempeño” (Chiavenato, 2002:9).
11
Administración de personas: “Procesos utilizados para incluir nuevas personas en las
empresas. Puede denominarse proceso de provisión o suministro de personas. Incluye
reclutamiento y selección de personas” (Chiavenato, 2002:13).
Aplicación de Personas: “Proceso utilizado para diseñar las actividades que las
personas realizan en la empresa, y orientar y acompañar su desempeño. Incluye
diseño organizacional y diseño de cargos, análisis y descripción de los cargos,
orientación de las personas y evaluación de desempeño”. (Chiavenato, 2002:13).
Compensación de las Personas “Procesos utilizados para incentivar a las personas y

satisfacer sus necesidades individuales más sentidas. Incluyendo recompensas,
remuneración y beneficios, y servicios sociales”. (Chiavenato, 2002:14).
Desarrollo de las Personas: “Procesos empleados para capacitar e implementar el

desarrollo profesional y personal. Incluye entrenamiento y desarrollo de las personas,
programas de cambio y desarrollo de las carreras y programas de comunicación e
integración” (Chiavenato, 2002:14).
Mantenimiento de Personas: “Procesos utilizados para crear condiciones ambientales y

psicológicas satisfactorias para las actividades de las personas. Incluye administración
de las disciplinas, higiene, seguridad y calidad de vida, y mantenimiento de relaciones
sindicales” (Chiavenato, 2002:14).
Evaluación de Personas: “Procesos empleados para acompañar y controlar las

actividades de las personas y verificar resultados. Incluye base de datos y sistema de
información gerencial” (Chiavenato, 2002:14).
Monitoreo de Personas: “Proceso de administrar el conocimiento de las personas, que

facilita la información de los trabajadores, para saber en donde se encuentra el
conocimiento dentro de la organización” (Chiavenato, 2002).
12
4.2 Marco Referencial
De acuerdo con Davenport (2000) durante mucho tiempo la preocupación por atender al
recurso humano como un factor clave dentro del éxito de la empresa fue muy poca. De
hecho los directivos concebían al empleado como un gasto o un costo que se podía
reducir cada vez que la situación económica los obligara a un recorte del presupuesto.
Según Davenport (2000), en el año de 1994 las cosas tomaron otro rumbo. Se entro en
lo que ahora se conoce como la “Era del empleado como activo”. En esta etapa,
aunque siguieron dándose los recortes de personal, del 56% que en 1990-1991 las
empresas venían manejando se redujo de manera drástica en un 45% para los años
subsiguientes. Otro factor importante fue que los presupuestos de capacitación y
formación mejoraron también de manera importante. De los 43.2 millones que se
invirtieron en el año de 1991 la cifra aumentó a 50 millones para el año de 1994.
Aunque los empresarios consideran a los empleados como el activo más importante,
con sus actuaciones contradecían lo anteriormente expuesto, pues se habrían
preocupado por atraer una fuerza laboral competente para desarrollar las diferentes
funciones de las diferentes áreas de la organización.
Bajo el punto de vista de Davenport (2000), en la actualidad al recurso humano se le

denomina como trabajadores-inversores donde los empleados, no las organizaciones,
son los dueños del capital (habilidades y conocimientos) y al igual que inversores
financieros pueden elegir en donde invertir este capital y recibir el mayor beneficio por
el mismos.
De lo anterior podemos determinar que es conveniente esta investigación para el

presente proyecto con el fin de ayudar a IDERBOL a manejar de manera eficiente el
Talento Humano dentro de su organismo.
13
5. METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION
5.1. Diseño de Investigación:
Tipo de Estudio:
El presente estudio es de tipo descriptivo, puesto que va a evidenciar la forma como

está organizado el departamento de Talento Humano al interior de la empresa y se
describen las necesidades que requiere esta área, teniendo en cuenta su estructura
administrativa, el direccionamiento estratégico y las funciones que desempeña cada
una de las personas que laboran allí; las cuales se encuentran en el manual de
funciones, De esta manera, se llega a la Reorganización del Departamento de Talento
Humano.
La decisión de que este estudio sea descriptivo se baso en la afirmación de Dankhe,

(1986), “Esto es, decir cómo es y se manifiesta determinado fenómeno. Los estudios
descriptivos buscan especificar las propiedades importantes de personas, grupos,
comunidades o cualquier otro fenómeno que sea sometido a análisis y valga la
redundancia describir lo que se investiga”.2”; y lo expresado por Ander-Egg. E, (1995),
“además sirve para analizar cómo es y cómo se manifiesta un fenómeno y sus
componentes. Permite detallar el fenómeno estudiado básicamente a través de la
observación de uno o más de sus atributos”.3
Teniendo en cuenta lo anterior para la recolección de la información se hizo necesario

la utilización de métodos como la entrevista, la encuesta y la observación a directivos y
trabajadores del Instituto, así como, al análisis de contenido de diferentes documentos
encontrados dentro del Instituto que fueron de gran aporte al trabajo y permitieron el
análisis de la empresa objeto de estudio, desde sus componentes esenciales,
comprendiendo la relación existente entre los objetivos organizacionales, los cargos
existentes en la empresa y las necesidades del área de Talento Humano.
2
Ver: http://www.dre-learning.com.mx/mdli/parte_4.htm
3
ANDER-EGG, E “Técnicas de investigación social ” Lumen Argentina 1995 24º edición.
14
5.2. Información Primaria y Secundaria:
La información primaria se categoriza como cuerpo de información o conjunto de

información que formalmente no se encuentra dada ni expresada a nivel de diferentes
medios tales como textos, libros, documentos entre otros y es de carácter indispensable
para la consecución de los objetivos específicos de este estudio, “aquella información
que se obtiene directamente de la realidad misma de la entidad, sin sufrir ningún
proceso de elaboración previa la cual permite al investigador recoger por sí mismo los
datos4 Esta es la información que se recolecto de las encuestas, entrevistas y la
observación directa que se realizó a cada una de las personas que laboran en el
Instituto.
En cuanto a la información secundaria, se comprende como el conjunto de información

que se encuentra dada, expresada en diferentes medios tales como: libros, textos,
documentos de la empresa, lecturas acerca del tema en modo virtual y físico. Para el
caso en particular del desarrollo de este estudio se recurrió a fuentes secundarias
dentro del Instituto como: La Visión, la Misión, documentos legales como las
ordenanzas de su creación, el registro único tributario, el manual de funciones, el mapa
de procesos, el manual de procedimientos, Organigrama estructura de cargos, las
resoluciones y acuerdos de la aprobación de su presupuesto y las evaluaciones de
desempeño; y fuera de la organización a textos, revistas, investigaciones y sitios web
especializados en gestión del talento humano.
5.3 Método:
Para este trabajo se asumió un abordaje Inductivo porque se parte de lo particular a lo

general, es decir, se parte de la indagación de necesidades especificas de del área de
Talento Humano por parte del personal para terminar en una reorganización del
Departamento de Talento Humano para el Instituto departamental de deportes de
4
VERGEL CABRALES, Gustavo. Metodología, Un Manual para la elaboración de diseños y proyectos de
investigación. Editorial Mejoras. Tercera edición, Barranquilla, 1997.
15
Bolívar, teniendo en cuenta las características propias de esta organización, para ello
se recurrió a los documentos que expresaban su direccionamiento estratégico (Misión,
Visión, Objetivos), como el desempeño esperado por cada uno de sus empleados (El
manual de funciones y procedimiento, ) y a las necesidades personales de cada
empleado (entrevistas y encuestas).
5.4 Técnicas de Recolección de la Información:
Para poder desarrollar este proyecto se conformó un equipo de trabajo teniendo como
miembros integrantes 2 profesionales en formación del campo de la Especialización de
Gerencia del Talento Humano, se estableció como metodología de trabajo conjunta,
para la recolección de la información primaria, en primera instancia el diseño del
cuestionario a emplearse en la entrevista y la encuesta, estos se someten a la
consideración del asesor, se realiza un proceso de retroalimentación con los
comentarios del asesor, se continua el proceso y se aplica el cuestionario a una
muestra piloto, nuevamente se retroalimenta y finalmente, se aplica el cuestionario a
toda la muestra seleccionada.
5.5. Población y Muestra:
Población:
La población la constituyen todas las personas que laboran en el Instituto
Departamental de Deportes y Recreación de Bolívar IDERBOL, el cual cuenta con 25
empleados, distribuidos de la siguiente manera: 1 Gerente General, 1 Asesor de Control
Interno, 1 Asesor Administrativo y de Planeación, 1 Secretaria Ejecutiva, 4 Secretarias
Auxiliares, 1 Sub Gerente Administrativo y Financiero, 1 Sub Gerente de Deportes y
Recreación, 1 Sub Gerente de Infraestructura y Planeación, 1 Contador, 2 Técnicos
Administrativos, 1 Auxiliar Contable, 1 Auxiliar de Almacén, 1 Recepcionista, 1
Conductor, 3 Profesionales Universitarios, 1 Médico Deportólogo, 1 Odontólogo, 1
Delineante de Arquitectura y 1 Subgerente de Deportes para el Sur de Bolívar.
16
Muestra:
Tomando en cuenta que IDERBOL es una empresa relativamente pequeña en cuanto a
su infraestructura funcional y humana, en este estudio se estableció la muestra
equivalente al Universo, es decir, se trabajaran con las 25 personas que actualmente
hacen parte de la organización de acuerdo con los datos suministrados por la
subgerencia administrativa y financiera de la empresa.
5.6. Justificación de la Muestra:
IDERBOL en estos momentos cuenta con 25 empleados, los cuales ocupan diferentes
cargos que resultan ser importantes para que la organización brinde el servicio al cual
está comprometida misionalmente. Por lo tanto; los objetivos organizacionales de esta
entidad dependen de los aportes que en menor o mayor proporción realicen con su
desempeño y productividad todos los empleados de IDERBOL, como responsables del
diseño e implementación de las diferentes estrategias que conduzcan al éxito
organizacional. Tomando en cuenta que la reorganización del Departamento de Talento
Humano de IDERBOL va orientada al fortalecimiento y mejoramiento continuo de todos
los miembros de la organización, se constituye como esencial tomar a todos los
empleados como objetos de estudio para verificar las características y el impacto de
esta actividad en la organización.
17
6. EVOLUCIÓN HISTÓRICA Y CARACTERÍSTICAS DEL INSTITUTO
DEPARTAMENTAL DE DEPORTES Y RECREACION DE BOLÍVAR
“IDERBOL”
El Instituto Departamental de Deportes y Recreación de Bolívar - IDERBOL, es una

empresa del estado que consiste en generar y brindar a la comunidad del
Departamento de Bolívar, la oportunidad de participación en procesos de iniciación,
formación, fomento y práctica del deporte, la recreación, aprovechamiento del tiempo
libre y la educación extraescolar, como contribución al desarrollo integral del individuo y
la creación de una cultura física para el mejoramiento de la calidad de vida de los
Bolivarenses.
6.1 Historia de la Empresa
“La Ley 181 de 1995 creó el Sistema Nacional del Deporte, como un conjunto de
organismos articulados entre sí, para permitir el acceso de la comunidad al deporte, la
recreación, el aprovechamiento del tiempo libre, la educación extraescolar y la
educación física. En cumplimiento de lo anterior, la Asamblea del Departamento de
Bolívar, mediante Ordenanzas Nº 03 del 04 de Marzo del 1998 y Nº 10 del 08 de Julio
de 1998, creó el INSTITUTO DEPARTAMENTAL DE DEPORTES Y RECREACIÓN DE
BOLIVAR –IDERBOL”5
Ordenanza No. 10 “Por medio de la cual se modifican y adicionan unos artículos

de la Ordenanza No. 03 de 1998”.
“Artículo Primero: Créase el INSTITUTO DEPARTAMENTAL DE DEPORTES Y

RECREACIÓN DE BOLIVAR, cuya sigla es “IDERBOL”, como una entidad
descentralizada del orden departamental, en la modalidad de establecimiento
5
http://www.iderbol.gov.co/index.php?contenido=7
18
público, con personería jurídica, autonomía administrativa y patrimonio propio e
independiente.
Artículo Segundo: El domicilio del INSTITUTO DEPARTAMENTAL DE DEPORTES

Y RECREACIÓN DE BOLIVAR “IDERBOL” es la ciudad de Cartagena de Indias y
su radio de acción se extiende a todo el Departamento de Bolívar.”6
6.2. Cultura De La Empresa
El Instituto Departamental de Deportes y Recreación de Bolívar - cuya sigla es

IDERBOL, es una entidad descentralizada del Orden Departamental, en la modalidad
de Establecimiento Público, con Personería Jurídica, Autonomía Administrativa,
Financiera y Patrimonio Propio e Independiente, domiciliada en la Ciudad de Cartagena
de Indias y su radio de acción se extiende a todo el Departamento de Bolívar.
6.3 Objetivos Organizacionales
- Impulsar la práctica de la recreación, el deporte y el aprovechamiento del tiempo

libre, mediante la formulación de políticas, planes y programas que vinculen a la
empresa privada en los procesos deportivos
- Integrar la práctica del deporte y la educación física extraescolar al sistema
educativo mediante la coordinación institucional.
- Consolidar la práctica del deporte asociado y mejorar el deporte de altos logros
mediante la coordinación de planes estratégicos para generar la reserva deportiva
del departamento y la presentación nacional e internacional.
- Regular y optimizar la infraestructura deportiva y recreativa del departamento,
mediante la expedición de reglamentos, normas y asistencia técnica para evitar la
construcción indiscriminada de escenarios.
6
Asamblea Departamental de Bolívar. Ordenanza No. 10 del 8 de Julio de 1998.
19
- Fortalecer los sistemas de gestión de los organismos gubernamentales del deporte,
la recreación y la educación física mediante el apoyo técnico, administrativo,
financiero y de planeación.
- Desarrollar las ciencias aplicadas al deporte bajo un conjunto de acciones
destinadas a la optimización e integración de recursos de todas las áreas
garantizando el rendimiento.
- Velar por la adecuada seguridad social de los deportistas.
- Formular y efectuar programas especiales para personas discapacitadas, tercera
edad y a los sectores más necesitados.
6.4. Misión
El Instituto Departamental de Deportes y Recreación de Bolívar IDERBOL, es un

establecimiento público del orden departamental, cuyo encargo es ser el máximo
organismo rector, planificador, coordinador, asesor y evaluador del Deporte asociado y
de altos logros, la recreación y el aprovechamiento del tiempo libre; favoreciendo el
fomento y desarrollo deportivo en el Departamento a través de recursos físicos,
humanos y financieros, contribuyendo al mejoramiento de la calidad de vida de la
población Bolivarense, conservado el espíritu de la ciencia, la tecnología, la medicina
deportiva y la informática que faciliten un aumento planificado y constante de la función
pública encomendada.
6.5. Visión
IDERBOL será la institución que lidere en el Departamento y en la región caribeña los

cambios en el campo del deporte, la recreación y el aprovechamiento del tiempo libre,
basándose en las ciencias y tecnología, promoviendo la participación en el medio
deportivo Nacional e Internacional, y que se constituya en el asesor del sistema
departamental del deporte para contribuir al desarrollo social y al mejoramiento de las
20
condiciones y calidad de vida de la población Bolivarense, fortaleciendo la salud y el
desarrollo integral de los deportistas.
6.6. Organigrama
6.7 Descripción del Manual de Funciones:
En el Manual Específico de Funciones y de Competencias Laborales se encuentra la

descripción del cargo que consta de: un nivel, denominación del empleo, naturaleza del
21
cargo, código, grado, No. de cargos, dependencia, cargo del jefe inmediato, propósito
principal del cargo, descripción de funciones esenciales, contribuciones individuales,
conocimientos básicos esenciales, requisitos de estudio y experiencia (estudio y
experiencia), competencias comunes (competencias, definición de la competencia,
conductas asociadas),competencias comportamentales por nivel jerárquico
(competencias, definición de la competencia, conductas asociadas).(Anexo 4)
6.7. Descripción del Manual de Procedimientos:
IDERBOL cuenta con un Manual de Procedimientos el cual consta de:
El Acuerdo No. 02-06 de Dic. 22 del 2006: “Por el cual se adoptan los Manuales
específicos de funciones y competencias laborales, de procedimientos, reglamento
interno de trabajo y estatutos del Instituto Departamental de Deportes y Recreación de
Bolívar - IDERBOL”, una breve descripción de la empresa, misión, visión, objetivos,
organigrama, una introducción a manual de procedimientos, procedimientos de la
gerencia general, procedimientos de la subgerencia administrativa y financiera,
procedimientos de la subgerencia de deportes y recreación y procedimientos de la
subgerencia de infraestructura y planeación.
Dentro del Manual de procedimientos de cada dependencia encontramos descrito la

dependencia, macroprocesos, procesos, nombre del procedimiento, descripción general
del procedimiento, fundamento legal, descripción de actividades (la cual consta de fase
de planeación, de análisis, de diseño, de desarrollo, de implementación, de puesta en
marcha y las dependencias responsables), indicadores del procedimiento (indicador y
objetivo) y valor agregado del procedimiento o impacto. (Anexo 5).
6.8. Descripción del Mapa de Procesos
Dentro del mapa de procesos encontramos direccionamiento estratégico (planeación

institucional), control y mejoramiento (Control Interno, mejoramiento continuo y auditoría
22
interna de calidad); un Macro proceso misional que comprende deporte y recreación
(gestión al deporte, gestión a la recreación, gestión a la infraestructura deportiva,
atención al ciudadano) y un Macro proceso de apoyo en donde encontramos una
gestión administrativa (talento humano, gestión documental, gestión jurídica, gestión
financiera y adquisición de bienes y servicios).
6.9. Valores
1. Trabajo en equipo
2. Compromiso
3. Tolerancia
4. Compañerismo
5. Responsabilidad
6. Honestidad
7. Lealtad
8. Respeto
9. Capacidad de gestión
10. Sentido de pertenencia
6.10. Políticas de Calidad
1. Ampliar la cobertura de los programas deportivos con conceptos de equidad de

edad, territorio y género.
2. Promover el deporte, la recreación y la actividad física para alcanzar los objetivos
del milenio.
3. Promover y acompañar el uso de escenarios deportivos, de forma que se
garanticen los derechos de todas las personas y se evite el detrimento o
violación de los derechos de unos con los argumentos de la garantía de los
derechos de otros.
4. Adelantar labores de complementariedad y fortalecer convenios y alianzas
estratégicas interinstitucionales para trabajar en el deporte y la recreación.
23
5. Aplicar criterios de priorización de recursos para la construcción y mantenimiento
de escenarios deportivos y recreativos.
6. Procurar la descentralización y promover la autogestión de las acciones de
IDERBOL en el ámbito departamental.
7. Rendir al máximo la gestión financiera para lograr una mejor cobertura.
6.11. ANALISIS SITUACIONAL DE IDERBOL
Una buena Reorganización del Departamento de Talento Humano debe partir del
conocimiento de la organización, es por ello que a continuación se realizara un análisis
de las fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas propias de IDERBOL en
relación directa con el tema de la Reorganización del Departamento de Talento
Humano de IDERBOL.
Para la realización del mismo nos apoyamos en el análisis de la información

recolectada en las encuestas, la cual presentamos a continuación.
El personal que labora en el Instituto presenta como característica a resaltar una poca
rotación, el 60% lleva más de 5 años vinculado al mismo, lo cual nos indica que existe
dentro de la empresa un personal que conoce realmente como son los procesos en el
instituto y que no son personas que llegan y deben salir con el líder político del
momento.
Grafica N°.1. Permanencia en años del personal en el Instituto IDERBOL
24
Fuente: Encuesta realizada por el grupo de trabajo de este Trabajo Integrador.
Se puede apreciar en la grafica Nº 1, que en IDERBOL tan solo (1)empleado tiene

menos de 1 año de vinculación, (6) en el periodo de 1 a 3 años; (3) de ellos están en un
periodo de 3 a 5 años y (15) llevan más de 5 años vinculados a la empresa.
Se indagó acerca del proceso de inducción que se lleva a cabo por parte de la empresa
y encontramos como este no es una política de la empresa porque no se llevo a cabo
en el 100% de los empleados. Se quiso indagar en el conocimiento explicito de la
misión y visión del Instituto en este proceso de inducción y encontramos que el 72%
respondió que durante su inducción non se les dio a conocer su misión y visión como se
puede apreciar en el grafico No. 2.
Grafico No. 2 Conocimiento de la Misión y Visión por parte de los empleados en el proceso de
Inducción.
Fuente: Encuesta realizada por el grupo de trabajo de este Trabajo Integrador
Con este resultado se pudo observar que en su gran mayoría los empleados de
IDERBOL no conocen la misión y visión, lo cual afecta el proceso de trabajo en equipo
y en forma coordinada hacia los objetivos organizacionales que persigue el Instituto.
Otro aspecto que se quiso conocer fue si el proceso de inducción contenía una corta
capacitación sobre el desempeño especifico en el cargo y se encontró que para los
dirigentes de este Instituto si es importante que al momento de ingresar el personal a
laborar se les haga una ligera capacitación sobre el cargo, sin embargo ésta no se dio
25
en el 100% de los empleados contratados; de los 25 empleado solo 10, es decir solo el
40% recibió dicha capacitación en su inducción, menos del 50%. (Ver grafico No.3).
Grafica No. 3. Inducción de las labores a desempeñar en su cargo.
Fuente: Encuesta realizada por el grupo de trabajo de este Trabajo Integrador
Este aspecto se considera una debilidad para el instituto ya que es muy importante y
relevante que el empleado reciba en su inducción una capacitación acerca de la rutina
misma de su puesto de trabajo, el proceso para realizarlo, la adaptación al mismo, la
ubicación física, el manejo de los elementos, así como la información específica de la
dependencia, sin esto el empleado no sabría desenvolverse en el mismo, y su actividad
productiva se dificulta, hasta que el mismo pueda acceder a ese conocimiento.
Los empleados cuando ingresan a una institución desde su selección se debe asegurar
que cumplan con el perfil para el cargo y además que posean las competencias para su
adecuado desempeño. Teniendo en cuenta lo anterior en la inducción se le da una
descripción sobre su cargo y lo que se espera de él en la empresa. Con ello se asegura
un adecuado desempeño, pero la organización tiene que asegurase que sus empleados
estén actualizados en cuanto al conocimiento para que puedan desarrollar sus cargos
creativamente y desarrollen innovaciones en sus desempeños que los lleve a liderar las
diferentes actividades, para ello se deben asegurar que sus empleados se encuentren
en la frontera del conocimiento y una de las formas de mantenerlos actualizados es
con el desarrollo de una pertinente y frecuente capacitación.
26
Con el fin de conocer si los empleados en IDERBOL reciben capacitación se indagó al
respecto y se encontraron los siguientes resultados: un 60% ha recibido capacitación
durante su permanencia en el Instituto y no han recibido capacitación alguna el restante
40%. (Ver grafica No. 4)
Grafica No. 4 Porcentaje de empleados que han recibido capacitación en IDERBOL
Como se afirmo anteriormente, más de la mitad de los empleados de IDERBOL han

recibido una capacitación durante la permanencia en la empresa, todo esto permite
observar que un empleado capacitado podrá generar conocimientos, resolver
situaciones de riesgo, podrá desarrollar habilidades, incrementar su capacidad
individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión institucional, tendrá la
oportunidad de mejorar la prestación de servicios a la comunidad y al Instituto y será
eficaz en el desempeño de su cargo.
Para satisfacer la necesidad de conocer el tipo de entrenamiento que hasta la fecha

han recibido los diferentes empelados del Instituto, encontramos que (9) empleados
expresaron que Sí y (16) expresaron que No. (Ver Gráfica 5)
Gráfica N° 5. Tipo de entrenamiento para desempeñar las funciones del cargo
27
En el análisis anterior se aprecia que un 64% de los empleados de IDERBOL no recibe

entrenamiento alguno para poder desarrollar eficazmente sus funciones diarias.
También se puede evidenciar que tan solo el 36% conoce sus funciones, resultados
que ponen en riesgo el logro de los objetivos organizacionales.
Para indagar un poco más se les pregunto directamente si conocían las políticas de
salud ocupacional del instituto, a lo que (2) dijeron que si y (23) que no. (Ver grafico 6).
Grafica No. 6 Conocimiento de las políticas de salud ocupacional.
El resultado, es un indicador de la necesidad de dar a conocer todo lo relacionado con

el programa de salud ocupacional, los esfuerzos que realiza el instituto en cuanto a la
seguridad laboral y dar la oportunidad a todos de participar en este proceso.
En cuanto a si los funcionarios conocen las políticas del departamento de talento

humano, la situación es crítica ya que un 100% coincide en que no existen dichas
políticas. (Ver gráfica 7).
28
Gráfica 7. Políticas del departamento de talento humano.
Este resultado nos muestra la necesidad de implementar estas políticas en IDERBOL

ya que sin ellas los funcionarios no tendrían claro hacia donde jalonar, puesto que son
estas las que nos indican las pautas a seguir para el logro de los objetivos comunes e
individuales de toda organización.
En cuanto a la pregunta de cómo están definidas las funciones de los integrantes del
Departamento de Talento Humano de IDERBOL, la encuesta arrojo que un 100%
coincide con que no está definido un departamento de talento humano como tal. (ver
grafico 8).
Gráfica 8. Definición de Funciones de los integrantes del departamento de talento humano.
Con el resultado arrojado por esta última pregunta y la encuesta en general, es

importante resaltar la necesidad de reorganizar el departamento de talento humano en
esta empresa, porque, si no se tienen claras las políticas y las funciones de este
29
departamento todo el proceso de planeación se verá afectado ya que si bien sabemos
esta no es la única área de la empresa, pero si es la más importante porque es la
encargada de acompañar y asesorar a todas las demás aéreas de la empresa.
IDERBOL como entidad pública se rige por una serie de normatividades que se deben
cumplir y desde allí se convierten en el deber ser de ella mismas. Por lo cual se hace
una revisión de lo normativo en relación con el tema que nos compete y desde allí
identificar fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas.
Después de haber analizado la información obtenida a través de las encuestas, la

entrevista y la observación se realiza la Matriz FODA que contiene fortalezas,
oportunidades, debilidades, amenazas, entre ellas encontramos:
6.12. MATRIZ DOFA
Fortalezas:
- El interés y disponibilidad manifiesta por parte de las directivas del Instituto por la
reorganización del Departamento de Talento Humano.
- La existencia de documentos institucionales para facilitar el desempeño como:
Manuel de Funciones por competencias
Manual de Procedimientos.
Mapa de procesos.
- La existencia de rubros presupuestales para el desarrollo del Talento Humano.
- El ascenso profesional en los cargos en función de los títulos obtenidos desde la
educación formal.
- La baja rotación de sus funcionarios que posibilitan mayor conocimiento de la
empresa, mayor compromiso e integración como grupo de trabajo
30
Oportunidades:
- Por ley cuenta con recursos propios para destinarlos al Talento Humano, tales
como el impuesto a los cigarrillos, licores y telefonía celular, esta última de
crecimiento masivo.
- La obligatoriedad por parte del Estado para aquellas instituciones públicas de
implementar sistemas de calidad en este caso especifico el MECI.
- La importancia que el tema del deporte tiene hoy en día para la administración
municipal, departamental, nacional e internacional.
Debilidades:
- Inexistencia de un Plan de Inducción que comprenda el conocimiento de la

empresa, los servicios que presta, los procesos que allí se llevan a cabo y una
capacitación especifica en el cargo que va a desempeñar el nuevo trabajador y que
como política de la empresa debe ser aplicado a todos personal nuevo que sea
contratado
- No está estructurado como tal el área de talento humano que le permita direccionar
los recursos disponibles para este en beneficio del trabajador y por ende del
Instituto en la prestación de sus servicios.
- Las responsabilidades de la gestión del Talento Humano y la gerencia financiera
está en manos de una misma persona, lo cual dificulta el excelente desempeño de
estas dos funciones vitales y demasiado complejas para ser desarrolladas en
dirección de una sola persona.
- La forma como se maneja el tema de Talento Humano.
31
Amenazas:
- El acelerado avance del conocimiento que obliga a las personas a estarse

actualizando constantemente para no quedarse rezagado en el cómo de sus
labores.
- El desconocimiento de lo importante que es tener bien estructurada y organizada el
área de talento humano en una organización.
- La falta de políticas del área de talento humano.
- La intervención de los entes de control como son la Procuraduría y la Contraloría a
las entidades Públicas.
32
7. DISEÑO DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO DEL INSTITUTO
DEPARTAMENTAL DE DEPORTES Y RECREACIÓN DE BOLÍVAR “IDERBOL”
La evolución de los modelos de dirección de Talento humano en las últimas décadas

se ha caracterizado fundamentalmente por el cambiar la concepción del desarrollo del
personal, que deje de entenderse como un gasto para pasar a entenderse como una
inversión, y por la incorporación del punto de vista estratégico en todas sus
actuaciones. El talento humano desempeña un papel esencial en la consecución de los
objetivos estratégicos de la organización, mediante la generación de competencias y
compromiso organizacional como componentes clave en el proceso de creación de
valor.
La realización de un diagnóstico del Instituto permitió diseñar la estructura adecuada

identificando los factores críticos de éxito. Para que el Instituto Departamental De
Deportes y Recreación De Bolívar IDERBOL pueda cumplir de manera correcta la
función del departamento de Talento Humano, con el fin que los empleados se
encuentren en un mejor entorno laboral.
A continuación se establecerá la estructura orgánica del departamento de talento

Humano, Perfiles de cargo, políticas del departamento de Talento Humano,
presupuesto del mismo.
7.1. Estructura Orgánica Del Departamento De Talento Humano De IDERBOL.
La estructura orgánica es el cuerpo óseo de la organización, unidad administrativa, área

u oficina; en este caso el departamento de Talento Humano, estará conformado por
órganos de dirección, asesoramiento, apoyo y línea, así como por unidades
administrativas que tienen que ver con dicha función, como por ejemplo: jefatura o
33
dirección, registro de personal, sueldos y salarios, capacitación, evaluación, higiene y
seguridad, entre otros.
ORGANOS UNIDADES ADMINISTRATIVAS

Órgano de Dirección Subgerente de Talento Humano
Órgano de Asesoramiento Asistente Legal Laboral
Órgano de apoyo Técnico Talento Humano
Técnico Salud Ocupacional
7.2. Organigrama.
Con esta estructura organizacional se busca que la empresa tenga conformado un

departamento con el personal idóneo y los roles necesario para ejecutar de forma
eficiente las funciones del departamento.
34
Con este grupo de colaboradores en este departamento se busca que el Instituto sea
más competitivo y que los empleados obtengan mayores beneficios.
35
8. POLÍTICAS DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO.
La formulación de políticas de Talento Humano en el Instituto Departamental De

Deportes y Recreación De Bolívar IDERBOL, fortalece la capacidad institucional de la
empresa para responder de manera eficiente a las necesidades de los deportistas, la
comunidad; ayudando a demás a prepararse para un entorno en constante cambio y
que es cada vez más exigente, dinámico, y facilita a los servidores públicos la
comprensión de los fines de la entidad y por lo tanto comprometerlos más con el
propósitos y objetivo del instituto.
8.1. Principios y Fundamentos
La gestión de Talento Humano promueve el cumplimiento de los principios de

transparencia al preparar y contar con servidores públicos íntegros y eficientes en la
consecución de metas. Para ello es necesario establecer políticas claras de Talento
Humano para escoger el personal idóneo, contar con procesos de inducción,
entrenamiento, capacitación y adecuada salud ocupacional.
Con la conformación de este departamento de Talento Humano en IDERBOL se busca

conducir al personal a lograr estándares de alta calidad mediante el trabajo en equipo,
coordinando actividades para lograr mayores beneficios a los deportistas de Bolívar,
innovando procesos bajo los valores y principios establecidos en el direccionamiento
estratégico; todo este compromiso se desarrollá a través de un programa de Desarrollo
de Talento Humano.
8.2. Objetivos
 Contar con funcionarios públicos competente para el ejercicio de sus funciones

propias del Instituto, mediante la definición de políticas y procedimientos de
selección y desarrollo de personal de acuerdo con la normatividad vigente.
36
 Brindar condiciones físicas y ambientales óptimas para el desarrollo de sus
labores.
 Establecer procedimientos claros del departamento de Talento que le permita a
los funcionarios públicos conocer los procesos y tener la preparación necesaria
para el desarrollo de los mismos.
8.3. Niveles De Responsabilidad
La definición de políticas del Departamento de Talento humano están a cargo de los

directivos de la organización, pero todos los funcionarios públicos son responsables del
acatamiento, ejecución y evaluación. Sin embargo el mantenimiento y coherencia de
estas políticas con los objetivos organizacionales estarán a cargo de la unidad de
Talento Humano.
8.4. Política De Selección
8.4.1. Objetivos.
Asegurar que los funcionarios que ingresen a trabajar en el Instituto Departamental De

Deportes y Recreación De Bolívar IDERBOL, tengan las competencias necesarias para
ejercer el cargo y que cumplan con las categorías de educación, habilidades,
experiencias requeridas por el perfil solicitado, logrando una satisfacción general en la
institución.
8.4.2. Políticas.
 Contar con un requerimiento por unas de las áreas y avalada por la subgerencia
y gerencia para iniciar el proceso de selección.
 Contar con un formato de perfil solicitado bajo la modalidad de prestación de
servicio, con un plan de contratación definido que cubra las necesidades de
personal de IDERBOL.
37
 Tener claro y bien definidas las actividades a desarrollar en el formato de perfil
solicitado.
 Verificar que las competencias que se requieren para llevar a cabo las funciones
del cargo se cumplan en la persona seleccionada de acuerdo al perfil solicitado.
8.5. Inducción Y Reinducción
8.5.1. Objetivos
Dar a conocer al personal que ingresa a laborar al Instituto De Deportes y Recreación

De Bolívar IDERBOL, las generalidades de la institución, así como los aspectos
específicos de las actividades que va a desarrollar, para que conozca el sitio donde va
a trabajar, las personas con las que mantendrá relaciones laborales e identifique la
planeación estratégica de la institución.
8.5.2. Políticas
 Establecer los temas a tratar y los responsables de cada uno de ellos para que
garantice el conocimiento de las actividades para una eficiente prestación de
servicio de los funcionarios públicos.
 Para que la inducción y re-inducción tenga éxito es necesario que las personas
que participen en el proceso tengan disponibilidad y disposición necesaria para
brindar la información.
8.6. Políticas Capacitación
8.6.1. Objetivo
Proporcionar oportunidad para el desarrollo del personal que sean de gran utilidad en el
campo laboral, personal y familiar a través de conferencias, diplomados, talleres, que
38
unifiquen las necesidades institucionales y los personales logrando mejorar los
estándares de calidad en el trabajo, trabajadores más eficientes, un cambio de actitud y
un clima laboral favorables.
8.6.2. Políticas
 Contar con los perfiles del cargo y un perfil de las personas que ocupan los
mismos para tener un parámetro y punto de partida para desarrollar el plan de
capacitación.
 Ampliar encuestas que brinde información necesaria para construir un programa
de capacitación cada año para brindar los conocimientos y herramientas
necesarias para asegurar que los empleados desarrollen sus funciones
eficientemente.
 Diseñar planes de formación para el desarrollo de actividades y desarrollo de
habilidades y aptitudes que contribuyan el mejoramiento de las labores de los
empleados y el ambiente de trabajo del Instituto.
 La evaluación y el impacto de la organización debe realizarse a través de una
metodología que permita medir el impacto de la formación en los empleados de
la organización.
8.7. Políticas de Entrenamiento
8.7.1. Objetivo
Proporcionar el espacio para el desarrollo de las habilidades y adquisición de los

conocimientos indispensables para cumplir bien su trabajo, este proceso tiene como
objetivos conocer perfectamente el proceso y el cargo, desarrollar las habilidades y
destrezas del trabajador y modificar comportamientos con miras a lograr un verdadero
trabajo en equipo.
39
8.1.1. Políticas
 Establecer entrenamiento para el personal que ingresa, al personal que es
transferido a otro cargo y al personal en contacto con nueva tecnología.
 Desarrollar planes de entrenamiento de acuerdo a las necesidades de los
empleados, de acuerdo a su desempeño para que la empresa pueda tener
empleados entrenados para desarrollar sus funciones efectivamente.
 Evaluar el entrenamiento realizado a los empleados para así determinar si
produjo las modificaciones deseadas en el comportamiento de los empleados y
verificar si los resultados del entrenamiento presentan relación con la
consecuencia de las metas de la empresa.
40
9. DESCRIPCIONES Y PERFILES DE LOS CARGOS DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO
DESCRIPCION DEL CARGO
IDENTIFICACIÓN MISIÓN DEL CARGO

Nombre del cargo: Subgerente de Planear, dirigir y controlar los procesos de gestión de talento humano de
Talento Humano acuerdo con el código sustantivo del trabajo y las políticas internas de la
Área: Administrativa organización para contribuir al desarrollo integral de las personas y al
Cargo superior Inmediato: Gerente logro de los resultados organizacionales.
ORGANIGRAMA
RESPONSABILIDADES FRENTE AL PROCESO
 Coordinar y controlar el proceso de selección para escoger el personal idóneo que pueda desempeñarse de
manera efectiva dentro de la organización.
 Ejecutar actividades por el bienestar del Talento Humano para facilitar condiciones óptimas de trabajo para
41
el beneficio de los empleados y de la empresa.
 Coordinar el proceso de inducción, para facilitar el ajuste, socialización y adaptación del nuevo trabajador a
la cultura organizacional.
 Organizar planes de capacitación enfocados a optimizar el desempeño del recurso humano para brindar un
servicio al cliente de calidad.
 Ejecutar plan de incentivos a los colaboradores para mantener a los empleados motivados y comprometidos
con los objetivos organizacionales.
 Coordinar el proceso de entrenamiento, para que los funcionarios aprendan conocimientos, desarrollar
actitudes y habilidades en función del objetivo de la empresa para lograr efectividad en el desarrollo del
trabajo.
NATURALEZA DE LA TOMA DE DECISION
RELACIONES INTERNAS
Con Quién?(Áreas) Propósito
Frecuencia
Jefe de cada área  Para evaluar desempeño de personas a cargo. Mensual o según
 Para implementación de nuevas estrategias con el talento la situación lo
humano. amerite.
 Aplicación de incentivos y sanciones
42

Empleados de cada área  Retroalimentación de su desempeño  Mensual o
 Aplicación de incentivos y sanciones según la
 Información de cambios internos situación lo
amerite.
RELACIONES EXTERNAS
Con Quién?(Áreas) Propósito Frecuencia
Entidades encargadas  Afiliación de personal Trimestral o

de prestaciones sociales  Capacitaciones cuando la
 Brigadas de salud empresa lo
requiera.
Entidades encargadas  Actualización de personal para un mejor desempeño en las Según

de capacitación diferentes tareas. necesidades y
requerimientos.
Fecha de aprobación de la Fecha de próxima revisión: Aprobada por:

descripción:
26 de mayo de 2012 26 de mayo de 2013
PERFIL DE CARGO:
Nombre cargo: Subgerente de Talento Humano

Área: Administrativa
Cargo superior inmediato: Gerente
Horario de trabajo: 8:00 AM a 1:00 PM y 2:00PM a 5:00 PM
43
CARACTERÍSTICAS ESPECIFICACIONES
Edad Mayor de 23 años

Sexo Indiferente
CARACTERÍST Estado civil Indiferente
ICAS Ubicación geográfica Cartagena
GENERALES Idiomas Indiferente
REQUERIDAS Religión Indiferente
Experiencia Mínimo un año en el área
Peso Indiferente
Talla Indiferente
Estudios Administrador de empresas, Psicología, Ingeniería Industrial
Otros Preferencia Diplomados en derecho laboral, Amdon de RH
GRADO
CARACTERÍSTICAS S ESPECIFICACIONES
1 2 3
Destrezas para planear, dirigir, controlar, organizar,
Administración X equipos de trabajo y capacidad para la gestión de
proyectos.
COMPETENCI Conocimientos y experiencia en Gestión Estratégica
AS TÉCNICAS de Recursos Humanos, Selección de personal,
Gestión humana X Inducción, Análisis y Descripción de cargos, Planes
de Capacitación, Evaluación de desempeño, Estudio
de cultura y clima organizacional, salud ocupacional.
Tecnología X Destrezas para la utilización de equipo informático
Jurídica X Conocimientos en el código sustantivo del trabajo
44
GRADO
1 2 3
Habilidad de relacionarse de manera asertiva con
Relacionamiento X los clientes internos y externos para generar mayores
beneficios a la institución.
Capacidad para alcanzar los objetivos
Orientación al logro X
organizacionales de manera efectiva.
Capacidad para gestionar el cambio en los procesos
COMPETENCI de las personas, para generar credibilidad y
AS HUMANAS Liderazgo X confianza en su gestión, al igual que la capacidad
para ser un interlocutor válido entre la organización y
los empleados.
Habilidad para buscar resultados con la participación
Trabajo en equipo X y valoración de los diferentes miembros de su equipo
de trabajo.
Impacto e influencia X
Capacidad de mirar el negocio en un contexto
Pensamiento estratégico X
sistemático y como un aliado del negocio.
Destreza para realizar procesos creativos en la
Innovación X
organización
GRADO
RESPONSABIL 1 2 3
IDAD POR Es responsable por liderar y guiar al personal para
Personal X que desempeñen de forma eficiente sus funciones y
cumplan con sus responsabilidades.
OTRAS ESFECIFICACIONES DEL PERFIL
45
Fecha de elaboración: 26 de mayo de 2012

Elaborado por: Damaris Beltrán Mejía y Jaquelin Ortega Díaz
Aprobado por:

Nombre del cargo: Asistente Legal Solucionar problemas legales y/o jurídicos dirigiendo, coordinando y
Laboral supervisando mediante asesoría legal y ejecutando actividades relativas al
Área: Administrativa análisis, estudio y discusión de leyes, reglamentos, convenios y demás
Cargo superior Inmediato: Subgerente documentos legales y jurídicos, a fin de prestar un óptimo servicio de
de Talento Humano asesoría legal y jurídica en el tema laboral a los miembros de la
organización.
46
ORGANIGRAMA

 Dirige, coordina y supervisa las labores jurídicas del área de Talento Humano.
 Asesora legal y jurídicamente todo lo concerniente al área laboral.
 Revisa y da conceptos a documentos elaborados por el jefe del área.
 Participa en comisiones para discusión de convenios, elaboración de reglamentos, proyectos de leyes,
resoluciones laborales.
 Asiste a los tribunales en representación del organismo.
 Estudia expedientes de gran complejidad y elabora dictámenes y resoluciones en temas laborales.
 Elabora y presenta informes técnicos y otros documentos de carácter legal.
47
 Cumple con las normas y procedimientos en materia de seguridad integral, establecidos por la organización.
 Mantiene en orden equipo y sitio de trabajo, reportando cualquier anomalía.
 Elabora informes periódicos de las actividades realizadas.
 Realiza cualquier otra tarea afín que le sea asignada.
RELACIONES INTERNAS
Con la dirección a la cual
pertenece y el equipo de  Apoyar, coordinar, asesorar y controlar para su aprobación Según la situación
trabajo de la sisma. situaciones labores del grupo. lo amerite.
Según la situación
Con empleados de cada  Apoya, ejecutar, coordinar, asesorar lo relativo al área, lo amerite.
área y abogados de la exigiéndose para ello una buena habilidad para negociar y
institución. obtener cooperación.
RELACIONES EXTERNAS
48
Relaciones continúas  Solución de conflictos laborales a fin de ejecutar lo relativo al Cuando la

con los tribunales, área, exigiéndose para ello una buena habilidad para negociar empresa lo
público en general, y obtener cooperación. requiera.
notarias, cuerpos
judiciales.
descripción:
PERFIL DE CARGO:
Nombre cargo: Asesor Legal Laboral

Cargo superior inmediato: Subgerente de Talento Humano

Sexo Indiferente
CARACTERÍS Estado civil Indiferente
TICAS Ubicación geográfica Cartagena
GENERALES
Idiomas Indiferente
REQUERIDAS
Religión Indiferente
Experiencia Mínimo dos año en el área
Peso Indiferente
Talla Indiferente
Estudios Abogado
49
Otros Especialidades o Diplomados en derecho laboral
GRADO
1 2 3
 Destrezas en la cooperación y trabajo en
equipo para la solución de conflictos laborales.
 Conocimiento de normas de Administración de
Administración X
Personal.
COMPETENCI  Normas y Reglamento Interno de Trabajo.
AS TÉCNICAS

Atiende las consultas de los empleados en todo
lo que concierne a su relación con la empresa
(sueldos, horarios, días de vacaciones).
Gestión humana X
 Tramita altas y bajas de contratos, nóminas y
toda la documentación que genera la relación
entre empresa y trabajador.
GRADO
COMPETENCI 1 2 3
AS HUMANAS  Habilidades para manejar a la perfección el
Relacionamiento X conglomerado de normas y principios jurídicos
que rigen la relación establecida entre los
50
empleados y la empresa.
 Capacidad de negociación y solución de
conflictos.
Capacidad para dar solución a los conflictos
Liderazgo X laborales que se presenten entre los empleados y la
empresa.
Habilidad para buscar resultados con la participación
Trabajo en equipo X y valoración de los diferentes miembros de su equipo
de trabajo.
Innovación X
organización
GRADO
RESPONSABI 1 2 3
LIDAD POR Es responsable de orientar y asesorar de su equipo
Personal X de trabajo para que desempeñen de forma eficiente
sus funciones y cumplan con sus responsabilidades..

51
Aprobado por:

Nombre del cargo: Técnico en Talento
Apoyar las labores técnico administrativas de la Subgerencia de Talento
Humano
Humano para el cumplimiento de las políticas, planes, programas y
funciones del Instituto con el fin de que se cumplan las metas y objetivos
Cargo superior Inmediato: Subgerente
en el campo administrativo.
de Talento Humano
52
ORGANIGRAMA

 Apoyar con la Subgerencia de Talento Humano para que los mecanismos, procedimiento se cumplan adecuada
y oportunamente.
 Colaborar con la Subgerencia de Talento Humano en la aplicación de los cambios de acuerdo con las directrices
de la Gerencia General y adecuarlo a las necesidades que se requieran en el Instituto.
 Coadyuvar con la Gerencia General y la Subgerencia de Talento Humano en el diseño de las pautas que se
deben seguir en las relaciones de los servidores públicos con el Instituto y el cumplimiento de sus funciones.
 Orientar en coordinación con la Gerencia General y la Subgerencia de Talento Humano todo lo relacionado con
el cumplimiento de las normas de seguridad social para los servidores públicos.
53
 Velar por el adecuado cumplimiento de las normas en materia de revisión y control de la documentación de las
Hojas de Vida de los Servidores Públicos.
 Organizar en coordinación con la Subgerencia de Talento Humano la aplicación de las normas de Carrera
Administrativa en el Instituto.
 Verificar que se efectúe el pago oportuno de los Aportes Parafiscales en lo relacionado con Salud y Pensión.
 Las demás responsabilidades que le sean asignadas por parte del Subgerencia de Talento Humano.
RELACIONES INTERNAS
Jefe de Talento Humano  Para aclarar cualquier duda en la liquidación de nómina, o Diariamente o
procedimientos de la compañía según la situación
 Para informar acerca de novedades de los empleados. lo amerite.
 Coordinar las evaluaciones del desempeño. Cada 6 meses o

 Apoyar los mecanismos y procedimientos de las aéreas para el según la situación
Jefes de áreas cumplimiento oportuno lo amerite.
 Brindar la colaboración necesaria en el diseño de las pautas
que se deben seguir en las relaciones con los Servidores
Públicos del Instituto y el cumplimiento de sus funciones.
54
Mensual o según
Empleados la situación lo
 Retroalimentación de su desempeño amerite.
RELACIONES EXTERNAS
Entidades encargadas  Apoyo en la Afiliación de personal Cuando la

de prestaciones  Coordinar las Capacitaciones empresa lo
sociales requiera.
Entidades encargadas  Coordinar la actualización del personal para un mejor Según

de capacitación desempeño en las diferentes tareas. necesidades y
requerimientos.

descripción:
PERFIL DE CARGO:
Nombre cargo: Técnico en Talento Humano

55

Sexo Indiferente
CARACTERÍS Estado civil Indiferente
TICAS Ubicación geográfica Cartagena
GENERALES Idiomas Indiferente
REQUERIDAS Religión Indiferente
Experiencia Mínimo dos año en el área
Peso Indiferente
Talla Indiferente
Estudios Técnico en Administración de Empresas o carreras afines
Otros En Administración de Talento Humano
GRADO
1 2 3
 Habilidad para Seguir instrucciones orales y
escritas.
Administración X
 Producir informes sobre los procesos o
COMPETENCI trámites efectuados
AS TÉCNICAS Conocimientos en Selección de personal, Inducción,
Análisis y Descripción de cargos, Planes de
Gestión humana X
Capacitación, Evaluación de desempeño, salud
ocupacional.
56
GRADO
1 2 3
Relacionamiento X capacidad de negociación y gestión de conflictos
COMPETENCI Capacidad de organización, habilidades de
AS HUMANAS Liderazgo X
comunicación, la gestión de trabajo en equipos.

Trabajo en equipo X
organización
Innovación X
organización
GRADO
RESPONSABI 1 2 3
LIDAD POR Es responsable de velar por que los empleados
Personal X realicen sus funciones y cumplan con sus
responsabilidades asignadas de forma eficiente.
57

Aprobado por:

Nombre del cargo: Técnico en Salud Planear, dirigir, coordinar y controlar los procesos de salud ocupacional de
Ocupacional acuerdo a la normatividad vigente y las políticas internas de la
Área: Administrativa organización para contribuir al mejoramiento de los factores de riesgo y
Cargo superior Inmediato: Subgerente de condiciones de trabajo seguras de las personas y al logro de los
Talento Humano. resultados organizacionales.
ORGANIGRAMA
58
 Elaborar, coordinar y dirigir el programa de salud ocupacional de acuerdo con la normatividad vigente con la
finalidad que la empresa proporciones condiciones seguras de trabajo que evite los accidentes laborales y
enfermedades profesionales.
 Coordinar actividades con las entidades de salud y Arp para dar a conocer a los empleados riesgos, cuidados
del oficio que realizan y a su vez brindar beneficios para su salud.
 Realizar inspecciones de seguridad, de orden y aseo en las instalaciones de la empresa para presentar informes
con las medidas a mejorar para mejorar las condiciones laborales.
 Realizar informes incapacidades, inasistencia, permisos necesarios para realizar la nómina.
A Tomar: Horario de realizar inspecciones
A Proponer: Capacitaciones a realizar

Medidas para mejorar las condiciones de trabajo de los empleados.
RELACIONES INTERNAS
Con Quién?(Áreas) Propósito
Frecuencia
Subgerente de Talento  Para coordinar medidas de seguridad para realizar los trabajos Diariamente o
Humano. para evitar accidentes de trabajo y enfermedades según la situación
profesionales. lo amerite.
Empleados de cada área
 Para retroalimentar información de riesgos profesionales y Diariamente o
medidas de prevención. según la situación
59
 Para informar a cerca de requerimiento de capacitaciones. lo amerite.
 Información de cambios internos.
RELACIONES EXTERNAS
Entidades encargadas de  Organizar capacitaciones. Diariamente o

prestaciones sociales  Organizar brigadas de salud según la situación
lo amerite.
descripción:
PERFIL DE CARGO:
Nombre cargo: Técnico en Salud Ocupacional

Horario de trabajo: 8:00 AM a 12:00 PM Y DE 1:00 PM A 5:0 PM
CARACTERÍSTICAS Edad Mayor de 23 años

GENERALES Sexo Indiferente
REQUERIDAS Estado civil Indiferente
Ubicación geográfica Cartagena
Idiomas Indiferente
Religión Indiferente
60
Experiencia Minimo un año en el área
Peso Indiferente
Talla Indiferente
Estudios Salud ocupacional
Otros Preferencia Actualizaciones en salud ocupacional
GRADOS
1 2 3
Destrezas para planear, dirigir, controlar,
Administración X organizar, equipos de trabajo y capacidad para la
gestion de la salud ocupacional.
Conocimientos y experiencia en Gestion
COMPETENCIAS
Estrategica de Recursos Humanos y salud
TÉCNICAS
Gestión humana X ocupacional para desarrollar programa de salud
ocupacional que arogen los mejores beneficios a
la compañía y a los tranajadores.
Teconologia X Destrezas para la utilizacion de equipo informatico
Conocimientos en la legislacion concernientes a
Juridica X
salud ocupacional.
GRADOS
1 2 3
Capacidad para gestionar el cambio en los
procesos de las personas y la salud ocupacional,
COMPETENCIAS Liderazgo X para generar condiciones seguras de trabajo al
HUMANAS igual que la capacidad para ser un interlocutor
valido entre la organización y los empleados.
Habilidad para buscar resultados con la
Trabajo en equipo X participacion y valoracion de los diferentes
miembros de su equipo de trabajo.
61
Innovación X
organización
GRADOS
1 2 3
RESPONSABILIDA
Es responsable de guiar y proporcionar las
D POR
Personal X medidad de seguridad y dar a conocer los riesgos
a los colaboradores

Elaborado por: Damaris Beltran Mejia y Jaquelin Ortega Diaz
Aprobado por:
62
10. PROPUESTA DE SALARIOS PARA EL PERSONAL DEL DEPARTAMENTO DE
TALENTO HUMANO DE IDERBOL
De acuerdo a los perfiles y requerimientos de los cuatro cargos diseñados para

conformar el departamento de Talento Humano del Instituto Departamental De
Deportes y Recreación De Bolívar IDERBOL, se propone los siguientes salarios:
Seguridad
Prestaciones social y
Salario sociales parafiscales Total
Cargo Mensual Mensual Mensual Mensual
Subgerente Talento Humano $3.200.000 $698.560 $945.670 $4.844.230
Asistente legal $2.100.000 $458.430 $620.596 $3.179.026
Técnico Talento Humano $1.500.000 $327.450 $443.283 $2.270.733
Técnico Salud Ocupacional $1.500.000 $327.450 $443.283 $2.270.733
Total Mensual Departamento de Talento
Humano $12.564.723
Con este personal se pretende reorganizar el departamento de Talento Humano

para que se lleven a cabalidad de forma eficiente todos los procesos del área en
mención.
63
CONCLUSIONES
Se realizó un análisis situacional del Instituto Departamental de Deportes y Recreación

de Bolívar IDERBOL, destacándose los siguientes aspectos:
 Desconocimiento de la Misión y Visión por parte de los empleados en el
proceso de Inducción.
 Oportunidades de mejoras al proceso de inducción de las labores a
desempeñar en su cargo.
 El proceso de entrenamiento para desempeñar las funciones del cargo es
susceptible de mejoras.
 Se debe divulgar las políticas de salud ocupacional para que los empleados
tengan un mayor conocimiento de las mismas.
 Carencia de políticas del departamento de talento humano.
 Ausencia de definición de las funciones de los integrantes del departamento de
talento humano.
Se establecieron políticas de Talento Humano tales como Política De Selección,

Inducción y Re-inducción, Capacitación y entrenamiento para mejorar las condiciones
laborales de los funcionarios.
Por otra parte se diseño la estructura del departamento de Talento Humano quedando
de la siguiente forma:
ORGANOS UNIDADES ADMINISTRATIVAS

Órgano de Dirección Subgerente de Talento Humano
Órgano de Asesoramiento Asistente Legal Laboral
Órgano de apoyo Técnico Talento Humano
Técnico Salud Ocupacional
64
Con la implementación de esta reestructuración del departamento de talento humano
de IDERBOL, representara los siguientes beneficios:
 El Cliente interno y externo del Instituto deportivo podrá tener un mejor servicio
debido a que podrán encontrar información de Talento Humano en forma más
oportuna, organizada, generando mayor nivel de satisfacción.
 El tema de salud ocupacional ha tomado mayor importancia a medida que pasa

el tiempo el ministerio de protección social como ente de vigilancia está muy al
pendiente de que las empresas cumplan con todo la legislación vigente
referente a salud ocupacional, por ende para Iderbol contar con un Técnico en
Seguridad Social le permitirá no solo cumplir a cabalidad con todo lo exigido por
ley, sino que contribuir a la salud de los trabajadores a la prevención de
accidentes de trabajo y de enfermedades profesionales a los funcionarios de
Iderbol, de la mano con esto generar todas las prácticas y actividades en pro a
que los empleados se sientan seguros, y cuenten con todos las herramientas
que le permitan desarrollar sus labores de manera eficiente y en condiciones
óptimas. Este tema también es beneficio también para los deportistas pues se
podrán mejorar aspectos relacionados con la seguridad en las prácticas
deportivas al igual que programas de prevención y promoción que muestra el
compromiso de la organización por el bienestar de sus empleados y
deportistas.
 Contar con un asesor legal de planta le genera a Iderbol primero la reducción
de sus asesores legales, quienes están contratados con Ordenes de Prestación
de Servicio no tienen un horario establecido y con un Asesor legal a tiempo
completo puede encargarse de diversos asuntos, con mayor compromiso,
dedicación, seguimiento, en forma oportuna.
 La restructuración del Departamento de Talento Humano en Iderbol beneficiara
a sus empleados pues se desarrollaran más actividades de bienestar,
capacitación, entrenamientos logrando con esto un personal más motivado y
comprometido con los objetivos de la empresa.
65
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
ACTIVIDADES Enero Febrero Marzo Abril Mayo Junio

1. Diseño del proyecto
2. Revisión de la literatura
3. Marco teórico
4. Diseño y selección de la
muestra
5. Elaboración de
instrumento de recolección
de datos
6. Aplicación del
instrumento de recolección
de datos
7. Análisis y
representación de datos
8. Elaboración de
resultados
66
BIBLIOGRAFIA
- CHIAVENATO, Idalberto, 2007. Administración de recursos humanos, el capital

humano de las organizaciones. (Octava Edición). Mc Graw Hill.
- CHIAVENATO, Idalberto. 2002. Gestión del talento humano, el nuevo papel del
recurso humano en las organizaciones. (Primera Edición) Mc Graw Hill.
- CHIAVENATO, Idalberto. 2001. Administración: Teoría, proceso y práctica.
Colombia. (Tercera Edición) Mc Graw Hill Interamericana S.A.
- CHIAVENATO, Idalberto. 2006. Introducción a la teoría general de la
administración. (Séptima Edición) Mc Graw Hill.
- Marco Teórico 2008. Disponible en URL:
http://www.slideshare.net/diapositivasupt/marco-teorico-de-la-investigacion (Consulta el 10
de Enero de 2012).
- Organización del área de Recursos Humanos. 2004. Disponible en URL:
http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/organizacionrecursoshumanos/
(Consulta el 12 de enero de 2012).
- Teoría de Recursos Humanos. 2010. Disponible en URL:
http://www.slideshare.net/sudatec/teoria-de-recursos-humanos (Consulta el 12 de Enero
de 2012).
- ALVAREZ COLLAZOS, Augusto. La Administración de Personal en el Municipio

Colombiano. Editorial. Presencia Ltda.
- ASAMBLEA DEPARTAMENTAL DE BOLÍVAR. Ordenanza No. 10 del 8 de Julio

de 1998.
- GERMAN LOPEZ, R. Evaluación Científica y Metodología de la Investigación.

(2004). Método Inductivo. Disponible en URL:
http://www.eumed.net/cursecon/libreria/rgl-evol/2.4.1.htm . (Consulta el 5 de enero de
2002).
- ELLES, Martha. 2002. Dirección Estratégica del Recurso Humano. Gestión por
Competencias. Editorial García. Buenos Aires, Argentina.
- IDERBOL, Plan de acción 2009.
- IDERBOL. NORMAS DE FUNCIONAMIENTO. Disponible en la página:

http://www.iderbol.gov.co/index.php?contenido=7
- MUESTREO ALEATORIO SIMPLE, Programa Integración de Tecnología de la

Información, Universidad de Antioquia. Disponible en la URL:
67
http://aprendeenlinea.udea.edu.co/lms/moodle/mod/resource/view.php?id=5512
1
- SCHULTZ, Theodore. Premio Nobel de Economía en 1979 "Recursos

Humanos" Gedisa. 1972.
- STONER, James A.; SFREMAN, Edgard. Administración de Personal .Quinta
Edición 1995
- VANTI, Adolfo Alberto.; FAGUNDEZ, Jair Antonio. Sistemas de Información
para Entidades Deportivas para la Gestión del Capital Humano. RAC. Revista
de Administração e Contabilidade (IESA), Santo Ângelo, v. 3, n. 2, p. 27-45,
2003.
- Bienestar Social Laboral. Una Nueva Propuesta. 2002. Disponible en URL:
http://www.virtual.unal.edu.co/cursos/economicas/91337/ayudas/dapf/Bienestar.
pdf
68
ANEXO 1
ENTREVISTA PARA DESARROLLAR EL TRABAJO INTEGRADOR
“REORGANIZACION DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO DEL
“IDERBOL”
Objetivo de la entrevista: Conocer el funcionamiento administrativo y financiero de la

Entidad (IDERBOL).
Nota: Se le aplica esta entrevista al Gerente General de IDERBOL.
1. ¿Qué cargo desempeña usted en esta Institución?
2. ¿Está Usted interesado en obtener el certificado de calidad para IDERBOL?
3. ¿Qué estrategia está implementando para obtener certificación de calidad en la

administración?
4. ¿Qué áreas considera Usted que se deberían mejorar dentro de IDERBOL?
5. Considera Usted al Talento Humano como un factor determinante para alcanzar

el objetivo estratégico de IDERBOL?
6. ¿Existe un área de Talento Humano en IDERBOL? ¿Cómo está conformado

esta área?
7. Considera usted importante la reorganización del Área de Talento Humano de

IDERBOL?
8. Que planes estratégicos desarrolla usted dirigidos al Talento Humano de

IDERBOL?
9. Existe un Presupuesto designado para el desarrollo y rediseño del Talento

Humano en IDERBOL?
10. ¿Estaría Usted interesado en rediseñar el Area de Talento Humano en

IDERBOL? por qué?
69
ANEXO 2
CONSULTA PARA CONOCER EL ESTADO ACTUAL DEL AREA DE TALENTO

HUMANO DE INSTITUTO DEPARTAMENTAL DE DEPORTES Y RECREACIÓN
“IDERBOL”
MARQUE CON UNA (X) SEGÚN SEA SU CASO.
 ¿Cuánto tiempo lleva en la Empresa?

Menos de un año ___
De 1 a 3 años ___
De 3 a 5 años ___
De 5 años en adelante ___
 ¿Al ingresar a la Empresa se le informó de la misión y visión de la misma?

Si __ No __
 ¿Recibió una inducción de las labores que desempañaría en su cargo?

Si __ No __
 ¿Usted ha recibido capacitación durante su permanencia en el trabajo?

Si___ No___
 ¿Usted ha recibido entrenamiento para desarrollar las funciones del cargo que
desempeña?
Si ___ No ___
 conoce usted las políticas de salud ocupacional de IDERBOL?
70
Si ___ No ___
 Conoce usted las políticas del departamento de Talento Humano de IDERBOL?

Si ___ No ___
 Están definidas las funciones de los integrantes del Departamento de Talento

Humano de IDERBOL?
Si ___ No ___
Observaciones:
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
__________________________
71
ANEXO 3
Tabla No. 1.
Pregunta 1 Pregunta 2 Pregunta 3 Pregunta 4 Pregunta 5 Pregunta 6 Pregunta 7 Pregunta 8

(-) de 1a3 3 a5 (+) de 5
1 año años años años SI NO SI NO SI NO SI NO SI NO SI NO SI NO
1 6 3 15 7 18 15 10 15 10 9 16 2 23 0 25 0 25
72
ANEXO 4
INDUCCION
Proceso por el cual se pretende socializar con el nuevo empleado y familiarizarlo con
la empresa, su cultura, sus principales directivos, objetivos, productos desarrollados
por la misma.
OBJETIVOS DE LA INDUCCION
 Obtener por parte del nuevo empleado un conocimiento general de la

organización.
 Crear conciencia de calidad en la persona que ingresa a laboral en la empresa.
 Dar comienzo a proceso de socialización y generar compromiso en ese nuevo
colaborador.
 Compartir elementos centrales de cultura organizacional.
ASPECTOS PRINCIPALES
 ASUNTOS ORGANIZACIONALES
Visión
Misión
Valores
Estructura organizacional
Normas y procedimientos
Aspectos de seguridad en el trabajo
Portafolio de productos y servicio
BENEFICIOS Y CONDICIONES LABORALES
 Salarios y prestaciones
 Jornada y horario de trabajo
 Contratos colectivos
 Reglamento interno y de salud ocupacional
 Seguridad social
73
DEBERES DEL NUEVO TRABAJADOR
 Compromiso y aportes a la organización

 Resultados esperados
 Relaciones y comportamientos con los integrantes de los equipos.
 Aprendizaje y mejoramiento continuo
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REORGANIZACION DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO DEL

INSTITUTO DEPARTAMENTAL DE DEPORTES Y RECREACION DE BOLÍVAR

DAMARIS BELTRÁN MEJÍA

UNIVERSIDAD TECNOLOGÍCA DE BOLÍVAR

DAMARIS BELTRÁN MEJÍA

Trabajo Integrador presentado como requisito para optar al título de Especialista

UNIVERSIDAD TECNOLOGÍCA DE BOLÍVAR

El Instituto Departamental de Deportes y Recreación de Bolívar - IDERBOL entidad que

El deporte como fenómeno económico es una actividad generadora de recursos,

En la actualidad el Instituto Departamental de Deportes y Recreación de Bolívar –

Al observar la organización del Instituto Departamental de Deportes y Recreación de

El Instituto Departamental de Deportes y Recreación de Bolívar – IDERBOL, en su rol

Por ello se realizara la reorganización del departamento de Talento Humano de

1.2. FORMULACION DEL PROBLEMA

¿La reorganización del departamento de Talento Humano del Instituto Departamental

2.1. OBJETIVO GENERAL

Reorganizar el departamento de Talento Humano del Instituto Departamental de

2.2. OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Realizar un análisis situacional del Instituto Departamental de Deportes y

 Diseñar la estructura del departamento de Talento Humano del Instituto

 Establecer las políticas del departamento de Talento Humano del Instituto

 Elaborar manuales de funciones de los integrantes del departamento de Talento

 Proponer un modelo de reorganización del Departamento de Talento Humano del

Esto justifica la importancia de reorganizar el Departamento de Talento Humano a esta

Además desarrollar el presente proyecto conlleva a que los investigadores pongan en

Es de interés también para la sociedad, pues con la reorganización del Departamento

La tecnología, el área de mercadeo, las finanzas y el área de Talento Humano en las

Gracias a la globalización, las empresas tienen la oportunidad de enfrentar nuevos

4.1 Marco Conceptual

Compensación de las Personas “Procesos utilizados para incentivar a las personas y

Desarrollo de las Personas: “Procesos empleados para capacitar e implementar el

Mantenimiento de Personas: “Procesos utilizados para crear condiciones ambientales y

Evaluación de Personas: “Procesos empleados para acompañar y controlar las

Monitoreo de Personas: “Proceso de administrar el conocimiento de las personas, que

Bajo el punto de vista de Davenport (2000), en la actualidad al recurso humano se le

De lo anterior podemos determinar que es conveniente esta investigación para el

5.1. Diseño de Investigación:

El presente estudio es de tipo descriptivo, puesto que va a evidenciar la forma como

La decisión de que este estudio sea descriptivo se baso en la afirmación de Dankhe,

Teniendo en cuenta lo anterior para la recolección de la información se hizo necesario

La información primaria se categoriza como cuerpo de información o conjunto de

En cuanto a la información secundaria, se comprende como el conjunto de información

Para este trabajo se asumió un abordaje Inductivo porque se parte de lo particular a lo

5.4 Técnicas de Recolección de la Información:

5.5. Población y Muestra:

5.6. Justificación de la Muestra:

El Instituto Departamental de Deportes y Recreación de Bolívar - IDERBOL, es una

6.1 Historia de la Empresa

Ordenanza No. 10 “Por medio de la cual se modifican y adicionan unos artículos

“Artículo Primero: Créase el INSTITUTO DEPARTAMENTAL DE DEPORTES Y

Artículo Segundo: El domicilio del INSTITUTO DEPARTAMENTAL DE DEPORTES

6.2. Cultura De La Empresa

El Instituto Departamental de Deportes y Recreación de Bolívar - cuya sigla es

6.3 Objetivos Organizacionales

- Impulsar la práctica de la recreación, el deporte y el aprovechamiento del tiempo

El Instituto Departamental de Deportes y Recreación de Bolívar IDERBOL, es un

IDERBOL será la institución que lidere en el Departamento y en la región caribeña los

6.7 Descripción del Manual de Funciones:

En el Manual Específico de Funciones y de Competencias Laborales se encuentra la