UNIVERSIDAD PANAMERICANA

Psicología organizacional y gestión del talento humano

Facultad de Humanidades
Práctica Diagnóstico Organizacional

Resumen Ejecutivo Capítulo 9 Libro Werther y Davis

(Actividad No.5)

Karla Alejandra Sulecio Hernández (000100136)

Guatemala, marzo de 2022

Resumen Ejecutivo Capítulo 9 Libro Werther y Davis

(Actividad No. 5)

Karla Alejandra Sulecio Hernández (000100136)

Beatriz Gonzala Ortiz Monfort (Licenciada)

Resumen Ejecutivo
Administración de recursos humanos (William B. Werther / Keith Davis)
CAPITULO 9 – Capacitación y desarrollo
Capacitación. Apoya a los miembros de la empresa a desempeñar su trabajo actual, sus
beneficios pueden prolongarse durante toda su vida laboral y pueden ayudar en el desarrollo de la
persona para cumplir futuras responsabilidades.
Desarrollo. Consiste en educar a ejecutivos de nivel medio y superior conforme o acorde a la
visión de la organización.
Pasos de la capacitación y desarrollo.
- El capacitador evalúa las necesidades del empleado y la organización
- Llega a los objetivos de la capacitación y desarrollo
- Determinados los objetivos se considera los contenidos específicos y los principios de
aprendizaje.
- Se crea un programa efectivo (en base a aptitudes, conocimiento y habilidades)
- Se evalúa los resultados
La persona que tiene a su cargo esta función usualmente es denominado capacitador. Este debe
evaluar las necesidades del empleado y de la empresa a fin de llegar a los objetivos de su labor.
Una vez estén determinados los objetivos, se deben considerar los contenidos específicos y los
principios de aprendizaje. Ya sea que el proceso de aprendizaje lo conduzca un capacitador del
departamento de recursos humanos o de otro departamento, esos pasos son necesarios para crear
un programa efectivo.
La transmisión y generación de conocimientos en el entorno laboral se divide en tres
categorías:
1. Educación laboral: lista de conceptos globales y prepara al individuo a trabajar en
contexto. (Ejemplo: clase universitaria de diseño de bases de datos).
2. Capacitación general: permiten que el individuo adquiera conocimientos transferibles a
otros contextos, incluyendo otras empresas. (Ejemplo: aprender a interactuar con diversos
bancos de datos, importando o exportando información).
3. Capacitación especializada: está circunscrita a las necesidades específicas y más o menos
inmediatas de la empresa.
Evaluación de necesidades. Detecta los actuales problemas de la organización y los desafíos a
futuro que deberá enfrentar mediante el desarrollo a largo plazo.
Para decidir el enfoque que debe utilizar el facilitador evalúa las necesidades de capacitación y
desarrollo.
Técnica de participación total del facilitador y el capacitado. Consiste en un método para
obtener ideas de un grupo de personas sobre un tema determinado.
Objetivos de capacitación y desarrollo. Deben estipular los logros que se deseen y los medios
de que se dispondrá. Si no se logran, el departamento de recursos humanos adquiere una valiosa
realimentación sobre el programa y participantes para obtener el éxito en la siguiente ocasión.
Contenido del programa. En base a objetivos, debe llenar las necesidades de la organización y
de los participantes.
Principios de aprendizaje. Constituyen la guía de los procesos por medio de los cuales las
personas aprenden de manera efectiva. Estos principios son: participación, repetición, relevancia,
transferencia y realimentación.
Enfoques de la capacitación y el desarrollo.
 Un buen método depende de
 Efectividad de respecto a costo
 Contenido del programa
 Idoneidad de las instalaciones con que se cuenta
 Preferencias y capacidad de las personas que recibirán el curso
 Preferencias y capacidad de la persona que dará el curso
 Principios de aprendizaje que se vayan a emplear
Técnicas de capacitación
 Sistemas computarizados de administración del aprendizaje . Permiten que un
departamento de capital humano mantenga registros actualizados de los cursos y
conocimientos que adquiere determinado ejecutivo o integrante del personal.
 Educación a distancia. Hace posible que el individuo reciba nuevos conocimientos o
preparación especializada desde su hogar, o desde el lugar donde trabaja.
 Universidad virtual. Ayuda o apoya de manera directa al desarrollo del personal y a las
organizaciones ya que es una forma flexible de enseñanza especializada a distancia
basada en tecnologías de comunicación.
Sistemas tradicionales de capacitación
 Capacitación de instrucción sobre el puesto. La instrucción directa sobre el puesto
se imparte durante las horas de trabajo. Se emplea básicamente para enseñar a
personal operativo o de primera línea a desempeñar el puesto actual.
  Rotación de puestos. Ayuda a la organización en periodos de vacaciones, ausencias,
renuncias, etc.
 Conferencias y videoconferencias. Permite economía de tiempos y recursos, dado
los bajos niveles de participación, realimentación, transferencia y repetición se
recomienda organizar posteriormente mesas redondas y sesiones de discusión. Se
utiliza mucho para capacitar a gerentes en la toma de decisiones.
Capacitación basada en la simulación en instalaciones especiales
 Actuación o sociodrama. Se utiliza para el cambio de actitudes y el desarrollo de
mejores relaciones humanas.
 Estudio de casos. Mediante el estudio de una situación la persona en capacitación
aprende sobre las acciones que es deseable emprender en circunstancias análogas a las
que se han presentado.
 Autoaprendizaje programado. Se emplea en casos en que el aprendizaje requiera
poca interacción.
 Capacitación en laboratorios. Su objetivo es mejorar las habilidades de relaciones
humanas mediante la mejor comprensión de sí mismos y de las otras personas.
CASO DE ESTUDIO
CASO DE ESTUDIO 9-2
CAPACITACIÓN EN LABORATORIOS POMONA
Laboratorios Pomona ha funcionado durante seis años en la ciudad de Bilbao, España. Se dedica
a la producción y comercialización de anestésicos en general. La empresa ha sobresalido en el
área de producción de fármacos como la fenotiazina, el fentanilo y varios más, que se emplean en
el campo de la anestesia. El año pasado la empresa decidió iniciar actividades en el campo de la
anestesia inhalada, que es una técnica para suministrar determinados productos por medio de
gases que el paciente respira.
La empresa cuenta en la actualidad con un personal de 325 operarios. De ellos, 34 son de ingreso
reciente e ignoran casi todo lo referente a la producción de fármacos. El laboratorio los clasifica
en el nivel “A” de capacitación. Ciento cuarenta y seis operarios han trabajado en la empresa por
un lapso de seis meses a un año y medio, y se les considera miembros de la categoría “B” de
capacitación. Los 145 operarios restantes han laborado en la empresa durante un año y medio o
más tiempo, y se les considera nivel “C” de capacitación. Ninguno de los actuales miembros del
personal está en nivel “D” de capacitación, que incluye las técnicas referentes a la producción de
sustancias para anestesia inhalada.
En general, no se espera que los obreros dominen aspectos profundos de química, farmacología o
fisiología humana. Su capacitación se orienta básicamente a la operación de equipos diversos
pero un tanto sencillos, lectura e interpretación cuidadosa de instrucciones y almacenamiento y
rotulación de productos terminados.
Hasta ahora, la compañía no ha contado con sistemas de capacitación moderna; los obreros
sencillamente “aprenden viendo”. Se calcula que el proceso de aprender lo relativo a la
elaboración de cada producto anestésico, sin técnicas de capacitación especiales, requiere veinte
días de práctica laboral. La empresa maneja seis productos, incluyendo la nueva línea de
anestésicos inhalados.
La compañía acaba de contratarlo a usted para que asesore a los ingenieros en la administración
de un programa de capacitación. La empresa cuenta con un salón adecuado y el personal
administrativo que posee los conocimientos técnicos relevantes.
1. ¿Qué labores de detección de necesidades llevaría a cabo? ¿Durante cuánto tiempo?
R// Entrevistas, evaluaciones de desempeño, reuniones de grupo, observación directa.
Todo lo anteriormente mencionado por todo un mes. Una vez detectadas las necesidades
de capacitación y que se hayan clasificado en orden de prioridad, se debe fijar un plazo
para realizarlas, ya sea corto, mediano o largo plazo.
2. ¿Cómo dividiría sus clases?, ¿cuántos capacitadores considera que necesita?, ¿qué
horarios sugeriría y con qué grupos, para reducir al mínimo la interrupción de las
labores normales?
R// Clases:

Horarios:
 Nivel A: 12p.m. a 14:00 p.m.
 Nivel B
 Turno 1: 9:00 a.m. – 11 a.m.
 Turno 2: 11:00 a.m. – 13:00 p.m.
  Turno 3: 13:00 p.m. – 15:00 p.m.
 Nivel C
 Turno 1: 9:00 a.m. – 11 a.m.
 Turno 2: 11:00 a.m. – 13:00 p.m.
 Turno 3: 13:00 p.m. – 15:00 p.m.
3. ¿Recomendaría enseñar lo mismo a todos los obreros?, ¿especializar a algunos en un
producto determinado?
R// Para los niveles A y B, la capacitación sería parecida y reforzada a la del nivel B,
mientras que para el nivel C, la capacitación sería puntual. Recomendable especializar a
los obreros en un producto determinado.
4. ¿Optaría por proponer la elaboración de un vídeo?, ¿de un audiovisual?
R// Si, pero no como guía de capacitación. Sería más un apoyo, para no hacer de la
participación inactiva y ayudar a organizar discusiones para retroalimentación.
5. La compañía se interesa en general por todo el programa de capacitación, pero es
urgente contar con personal capacitado para la producción de anestesia inhalada en
un lapso de dos meses. ¿Cuál sería su estrategia?
R// El tipo de capacitación que se realizará esta directamente relacionado con el tamaño
de la organización, así como de lo que se desee impartir o enseñar en específico. Se
necesita:
 Enfoque de una necesidad específica
 Claridad en el objetivo de la capacitación
 Dividir el trabajo en desarrollo
 Seleccionar los métodos o técnicas de capacitación
 Definir los recursos necesarios para llevar a cabo la capacitación
 Control y evaluación