Casos de estudio, Capitulo 9

Bueno Illescas Mabel

Hernández Flores Fernanda Lizbeth
Vergel Valle Verónica
Vicuño Vargas Barbará

Tecnológico Nacional De México

Instituto Tecnológico De Puebla
Departamento De Ciencias Económico-Administrativas

Gestión Estratégica del Capital Humano 1

Docente:
LIC. Zarel Francisco Mauleon y Yunez
 PREGUNTAS PARA VERIFICACIÓN Y ANÁLISIS
1. ¿Por qué la evaluación de necesidades es un importante paso preliminar para cualquier programa de
capacitación?
Es importante porque la evaluación de necesidades detecta los problemas que se tienen en la organización
y como enfrentar lo que se detecte en un futuro. Y con esto se permite saber si es viable capacitar al
personal para tener resultados favorables en la empresa o si es necesario tomar medidas drásticas en lo
laboral para tener buenos resultados.
2. ¿Qué se entiende por técnicas de capacitación?
Se entiende que es una herramienta que nos ayuda a ofrecer la posibilidad de mejorar la eficiencia del
trabajo dentro de la empresa y también ayuda a los empleados a mejorar en el entorno laboral y adquirir
mayores conocimientos, aptitudes y habilidades que aumentan sus competencias y así poner en marcha
sus estrategias organizacionales.
2.1 ¿qué quiere decir la expresión “obsolescencia de los conocimientos del personal”?
Es el quedarse en su zona de confort y no recibir conocimientos de capacitación para desarrollarse con
eficiencia en una determinada labor, La obsolescencia ocurre entre las personas que han estado más
tiempo al servicio de la empresa, originado por la falta de respuestas y adaptación a las nuevas
condiciones.
3. Usted asesora a la Cámara de Industriales de Productos Avícolas en lo referente a aspectos de
gerencia de capital humano. La organización agrupa a 860 granjas avícolas en todo el país. El
Departamento de Prevención de Enfermedades Transmisibles ha hecho la advertencia de que una nueva y
devastadora epidemia avícola ha estallado en varias regiones de Asia. Se temen brotes de la enfermedad
en su país, pero se ha hecho claro que los brotes se pueden controlar si se capacita de inmediato al
personal de las granjas avícolas en una nueva técnica de prevención de la enfermedad. Se calcula que
existe una ventana de oportunidad de aproximadamente un mes y medio. ¿Qué sugerencias tendría sobre
la técnica de capacitación que mejor se adapta a este contexto? (Explique sus recomendaciones.)
Sugeriría una investigación a fondo y que los gerentes y subgerentes del conjunto tengan bien
claro el problema y que conozcan las diferentes soluciones, y que ellos puedan informar a su
personal y tratar de minimizar dicha afectación, para que no surja tantos costos en su producción.
Se podrían considerar técnicas mixtas de capacitación (técnicas contemporáneas y tradicionales),
teniendo siempre en cuenta que las primordiales y cuya práctica es indispensable, serían las
técnicas tradicionales, en particular, la capacitación basada en la simulación en instalaciones
especiales. Debido a que no se interrumpirían las operaciones normales de esta organización,
también a que se proporciona un equipo similar al que será utilizado.
Recomendaría la Técnica Contemporánea de capacitación en la cual podríamos sacarle provecho
al internet de la cual usaríamos toda información importante sobre la epidemia avícola ¿Cómo se
transmite? ¿Riesgos? ¿Síntomas? ¿Precauciones?
También usaríamos la Técnica Tradicional de capacitación en donde realizaría (conferencia -
videoconferencias) de seminarios de la epidemia por expertos en el tema.
Simulaciones de condiciones reales: un simulacro dotado de todo el equipo similar al que utilizan
en el trabajo para disminuir en lo posible cualquier riesgo al contagio de la epidemia.
4. ¿Qué técnica de capacitación recomienda para cada una de las siguientes ocupaciones? (Explique sus
razones.)
a) Representante de servicio a clientes
Técnicas mixtas. En primer lugar, mediante el internet se puede asesorar al empleado acerca de cómo
atender adecuadamente a un cliente, y se pueden ilustrar las normativas que se decidieron impartir.
Además, de aplicar la técnica tradicional de rotación de puestos, ya que de esta forma el empleado se lleva
una idea de en qué consisten otros puestos, tiene una mejor perspectiva de su entorno laboral y de quienes
están a su mando. Por último, estudio de casos, porque además de aprender de los casos, la persona puede
desarrollar habilidades de toma de decisiones.
b) Cajero bancario
Aplicar la técnica de actuación o sociodrama ya que influye en el desarrollo de relaciones humanas, lo
cual es requerido cuando el puesto requiero una constante interacción con los clientes.
c) Supervisor de personal de ventas de mostrador, sin experiencia previa
Capacitación en laboratorio, cuyo objetivo es desarrollar relaciones interpersonales y percibir las actitudes
de otras personas. De esta manera el supervisor entenderá la conducta del personal.
5. En el curso de una reunión usted está explicando a la gerencia de la empresa Metalmecánicos su
programa de capacitación para un grupo de mecánicos torneros. El objetivo del curso es ilustrar las
actividades globales de la corporación e identificar el potencial de supervisión que pudiera existir en el
grupo. Un supervisor de otra área de la compañía le dice: “Estos hombres han llegado al máximo de sus
posibilidades. No son promovibles porque no tienen educación universitaria. Conocen el uso de un torno
mejor que nadie y no hay nada qué enseñarles. Lo mejor que puede hacer es evitarse el trabajo de intentar
un curso que no funcionaría.” ¿Qué le respondería?
Sr supervisor la capacitación será para ilustrar las actividades globales de la corporación e identificar el
potencial de supervisión que pudiera existir en el grupo. Existen diferentes tipos de capacitaciones
primero se identificará a las personas para poder ver el tipo de capacitación que se puede dar para poder
promoverle a otros trabajadores. Además, los beneficios de una capacitación son:
BENEFICIOS PARA EL INDIVIDUO
 Lo ayuda en la toma de decisiones y solución de problemas
 Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo
 Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones
 Forjar líderes y mejora las aptitudes comunicativas
 Incrementa el nivel de satisfacción con el puesto
 Permite el logro de metas individuales
 Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual
BENEFICIOS PARA LA ORGANIZACIÓN
 Mantiene la competitividad de la organización
 Incrementa la rentabilidad
 Mejora el conocimiento del puesto y de la organización a todos los niveles
 Eleva la moral
 Promueve la identificación con los objetivos de la organización
  Crea mejor imagen
 Mejora la relación jefes-subordinados
 Ayuda en la preparación de guías para el trabajo
 Ayuda en la comprensión y adopción de nuevas políticas
 Proporciona información con respecto a necesidades futuras
 Agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas
 Promueve el desarrollo del personal
 Contribuye a la formación de líderes y dirigentes
 Incrementa la productividad y la calidad del trabajo
 Ayuda a mantener bajos los costos en muchas áreas
 Promueve la comunicación en toda la organización
 Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflicto
BENEFICIOS EN LAS RELACIONES HUMANAS
 Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos
 Ayuda en la orientación de nuevos empleados
 Hace viables las políticas de la organización
 Alienta la cohesión de los grupos
 Fomenta una atmósfera de aprendizaje
 Mejora la calidad del hábitat en la empresa
6. El departamento de bomberos de la ciudad de Mazatlán, Sinaloa, México, acaba de adquirir nuevo
equipo contra incendios que consiste en extintores de uso algo complejo contra todo tipo de fuego y en
uniformes de faena pesada que protegen a los bomberos contra temperaturas muy altas, pero requieren
técnicas especiales para ponérselos en pocos segundos. ¿Qué datos recabaría antes de diseñar un programa
de capacitación?, ¿cómo combinaría usted no menos de cuatro principios de aprendizaje?, ¿en qué forma
podría medirse la efectividad del programa?
Los datos para recabar serian:
1. ¿Qué? Que temas se tocaran para la capacitación
2. ¿Cómo? Como se han de ejecutar las capacitaciones.
3. ¿Cuándo? Cuando se deben desarrollar las capacitaciones.
4. ¿Dónde? Donde se ejecutarán, en la empresa o en el exterior.
5. ¿Para quién? Para quien estará dirigido la capacitación
6. ¿Con que? Con que presupuesto y medios se cuentan para la capacitación.
7. ¿Con quién? Con quien contamos para instructores o capacitadores.
PRINCIPIOS:
Participación: El aprendizaje suele ser más rápido y de efectos más duraderos cuando quien
aprende puede participar en forma activa.
Repetición: Es posible que la repetición deje trazos más o menos permanentes en la memoria.
Relevancia: El aprendizaje adquiere relevancia cuando el material que se va a estudiar tiene
sentido e importancia para quien recibe la capacitación
 Transferencia: A mayor concordancia del programa de capacitación con las demandas del puesto,
corresponde mayor velocidad en el proceso de dominar el puesto y las tareas.
Realimentación: Proporciona a las personas que aprenden información sobre su progreso.
La efectividad del programa se mide:
1. Las reacciones de los facilitados al contenido del programa y al proceso en general.
2. Los conocimientos que se hayan adquirido mediante el proceso de capacitación.
3. Los cambios en el comportamiento que se deriven del curso de capacitación.
4. Los resultados o mejoras mensurables para cada miembro de la organización, como menor tasa de
rotación, de accidentes o de absentismo.
En este caso una forma práctica seria viendo la diferencia de tiempo en ponerse los trajes y si cumple el
tiempo que se requiere.
7. La distribuidora Autos y Repuestos Industriales se especializa en automóviles destinados al consumo
popular. La empresa proporciona también piezas de repuesto, y si la garantía está vigente lleva a cabo
procedimientos de mantenimiento y reparación automotriz. Los representantes del comité sindical de
Autos y Repuestos Industriales (que representa a 178 trabajadores) han hecho entrega de un pliego
petitorio al departamento de Personal. El gerente del departamento necesita que usted comunique sus
observaciones sobre lo referente a las solicitudes de capacitación, que incluyen:
a) Una recomendación de que la empresa proporcione un curso de instrucción general sobre
mantenimiento de los nuevos modelos mixtos, a punto de entrar al mercado, que consumen gasolina y
energía solar.
La recomendación debería ser aceptada, pero hay que tener que esta no se quede como teoría y también
implementar la práctica. Además, debemos tener en cuenta no solo estos modelos sino estar siempre a la
par con todo lo nuevo que sale al mercado día a día, así como los insumos, herramientas y maquinarias.
b) Una solicitud de que la empresa cubra los costos de instalar un área para un grupo musical. El
conjunto que se formaría tocaría sones tropicales. El costo de cada instrumento lo cubriría el trabajador
individual, pero la empresa debería aportar el costo de la instrucción musical.
La solicitud será evaluada considerando: el número de personas que participaran, el horario en el que se
efectuara, así como el presupuesto.
c) Una solicitud de que la empresa instale un taller exclusivamente de práctica, en el cual los trabajadores
puedan armar y desarmar vehículos, intercambiar piezas, dar mantenimiento a ciertas partes, etcétera.
Esta solicitud será considerada dependiendo del presupuesto de la empresa para implementarlo, pero mi
recomendación seria que se instale. Será de uso en cualquier momento del trabajador, pero sin pago por
las horas de práctica exceptuando las practicas programadas serán pagadas y otros (capacitación en nuevos
modelos o a nuevos trabajadores).
d) Una petición de que la empresa subvencione 50% del costo de los estudios de preparatoria
(bachillerato) y universidad de los trabajadores que lo soliciten.
Sería una oportunidad para tener personal más calificado y para que estos puedan ocupar puestos más
remunerados, sería beneficioso en caso de la preparatoria seria aceptado, pero respecto a la universidad
creo que se debe tener en cuenta para que universidades serias esta subvenciona si como los compromisos
que se tendrán en cuenta con la empresa.
¿Qué orden de prioridades daría usted a estas peticiones? ¿Cuáles recomendaría que se descarten y cuáles
que se pongan en práctica de inmediato? Explique sus respuestas utilizando no menos de media hoja para
cada una de las solicitudes.
el orden de prioridad seria: a, c, d, c
descarte: ninguno
en práctica de inmediato: a

CASO DE ESTUDIO 9-1CREACIÓN DE CONOCIMIENTOS Y TÉCNICAS

DENTRODE LA ORGANIZACIÓN: EL RETO DE MICROSOFTFRENTE A
SONY Y WII (NINTENDO).
Para ahondar en el tema:
1. ¿Cómo pueden los administradores de Sony competir con capital humano con Microsoft?
Los administradores de Sony pueden competir con Microsoft capacitando a los trabajadores para
generar capital intelectual dentro de la organización, y para protegerlo, ya que esto servirá de
estímulo para los trabajadores y mantendrá a la organización actualizada ante los avances
tecnológicos que demanden los videojuegos. Además, no solo la organización tiene que trabajar
los conocimientos de sus trabajadores sino también tiene que motivar la imaginación y
creatividad de sus trabajadores, motivo por el cual crearan un drama más entretenido y no tan
monótono dentro de la organización.
2. ¿Cuáles son algunas de las áreas en que las industrias de su comunidad podrían beneficiarse de
mejor capacitación del personal? ¿Algunas de las que se beneficiarían de más alto nivel de
creatividad?
Marketing.
Operativo.
Departamento de ventas.
Financiero.
Logística.
Las que se beneficiarían de más alto nivel de creatividad serían.
Marketing y publicidad
Operativo
El departamento de Marketing ya que, con su ingeniosidad y creatividad en los diseños y
productos de sus aparatos tecnológicos y publicidad, no solo incrementarán sus ventas sino la
captación de fidelización de sus clientes potenciales y nuevos.
3. ¿Cómo se puede promover la difusión de los nuevos conocimientos corporativos, sin
exponerlos a que se divulguen y caigan en manos de competidores?
Contando con un ambiente saludable para sus colaboradores de la empresa (Talento Humano),
que puedan sentir seguridad de expresar toda aquella inconformidad que tengan y asimismo
trabajar seguros para que puedan desarrollar de manera eficaz su trabajo. Eliminar aquellos
muros que existen en los diferentes cargos funcionales de manera que cada opinión de los
trabajadores sea de igual importancia. Además, hacer notar que lo primordial para la empresa es
el capital humano antes que generar utilidades y así poder crear fidelización del personal,
asimismo motivarlos a comprometerse con la empresa.

4. En su opinión, ¿por qué algunas corporaciones logran excelentes niveles de capacitación y

desarrollo, unas pocas alcanzan excepcionales cimas de creatividad, y la mayoría se estanca, al
cabo de algunos años?
Hay muchas razones por la cual el personal de una empresa se estanca en la rutina y deja de
pensar para fuera de su organización, se mentaliza a los hábitos comunes de una empresa. Estas
razones pueden ser:
Mando superior no acepta ideas.
La rutina dentro de la empresa.
Buscar sus modelos en internet impide que piensen por sí mismos.
Personal muy antiguo dentro de la empresa.
5. ¿Cómo evaluaría el desempeño de los equipos creativos de Sony y de Microsoft? ¿Cómo los
podría estimular para ser más creativos?
Los equipos creativos de Sony y Microsoft últimamente se han apegado mucho a sus antiguas
ideas, podemos verlo de manera que sacan excesivas secuelas de juegos que básicamente son lo
mismo solo que cambian la calidad de imagen. Además, revisan las tendencias si ahora a sus
mercados le gustan los juegos de disparar ellos apuntan a eso, que no está mal partir de esa
premisa, pero también sería bueno que evalúen nuevas temáticas e historias.
Para impulsar la creatividad en una empresa podemos emplear estas 7 ideas:
1) Los consumidores aprecian un producto de calidad con un diseño impecable.
2) Contar con miembros creativos en la empresa evitará el estancamiento.
3) Las mentes creativas proporcionan perspectivas únicas.
4) Una de las diferencias que se encuentran en las empresas que fomentan la creatividad y
son innovadoras es la flexibilidad. La ausencia del miedo al cambio es propia de las
empresas más creativas.
5) Ser creativo no va de la mano de rechazar el análisis.
6) Fomentar un ambiente participativo es la meta para lograr empleados creativos.
7) El reconocimiento como estímulo para el creativo.

CASO DE ESTUDIO 9-2 CAPACITACIÓN EN LABORATORIOS POMONA

1. ¿Qué labores de detección de necesidades llevaría a cabo?, ¿durante cuánto tiempo?
Es importante detectar las necesidades de un entrenamiento y clasificarlos como: urgentes,
actuales y futuras, para realizar un estudio o análisis y determinar problemas y causas. Este
análisis debe ser ejecutado en toda la organización y en todos los niveles, y de acuerdo con los
resultados obtenidos podemos tomar acciones, dando prioridad a lo más importante,
estableciendo plazos para dar una solución concreta.
Para identificar las necesidades utilizaremos técnicas como: entrevistas con cada persona para
identificar los problemas por la falta de un plan de capacitación, observación directa de las
actividades diarias y ver sus resultados; reuniones con los jefes, empleados para determinar si los
problemas existentes son exclusivamente por falta de capacitación; y, formularios de evaluación
individual de desempeño.
Dentro de las necesidades podemos identificar algunas como:
 Individuales o grupales
 De solución urgente
 Acciones por tomar a corto, mediano o a largo plazo
 Capacitación sobre la marcha
 Entrenamiento o capacitación externa
Después de identificar las necesidades podemos realizar un análisis de estas:
 Análisis por cada grupo de trabajo, en cuanto a la tecnología que utiliza la empresa
 De los puestos de trabajos, para verificar si los equipos son utilizados correctamente, o no
son aprovechados en su máxima capacidad.
 De la estructura de la empresa, e identificar que problemas se dan por la falta de
conocimiento y de entrenamiento del personal que labora en la misma
 De la eficiencia del trabajador en las condiciones actuales y que se necesita para mejorar
esta condición.
 Análisis de la relación que existe entre las cabezas de la organización y sus subalternos
durante la ejecución de su trabajo diario.
 Análisis de los puestos de trabajo con relación a si existe una constante rotación debido a
la falta de conocimientos para la ejecución de sus actividades.
Una vez realizado el análisis de las condiciones en la empresa y sus trabajadores, debemos
generar un documento que describa cada puesto, en donde consten las características y
condiciones necesarias que debe tener el empleado para la ejecución de su trabajo dentro de la
organización, y de acuerdo a ese documento y mediante un test al empleado podemos determinar
si una persona tiene las condiciones y las habilidades adecuadas para cubrir el puesto, o le falta
capacitación para realizar esa actividad, esto permitirá tener una idea clara de que empleado está
capacitado y cual no. El tiempo estimado para obtener esta información es de 15 días.
2. ¿Cómo dividiría sus clases?, ¿cuántos capacitadores considera que necesita?, ¿qué horarios
sugeriría y con qué grupos, para reducir al mínimo la interrupción de las labores normales?
Plan de capacitación.
1.- Capacitación dirigida al personal de nivel “A”
2.- Capacitación dirigida al personal de nivel “B”
3.- Capacitación dirigida al personal de nivel “C”
*Hay que considerar que el aula para la capitación tiene una capacidad de 40 personas.
Nivel Números de Operarios Número de Capacitaciones
A 34 1
B 146 4
C 145 4
Cronograma de Capacitación:

Nivel Fecha Inicio Fecha Fin Horario

A 20-may-22 08-jun-22 12:30 - 13:30

Nivel Grupo Fecha Inicio Fecha Fin Horario

1 09-jun-22 28- jun-22 10:00 - 11:00
B 2 09- jun-22 28- jun-22 11:00 - 12:00
3 09- jun-22 28- jun-22 12:00 - 13:00
4 09- jun-22 28- jun-22 13:00 - 14:00

Nivel Grupo Fecha Inicio Fecha Fin Horario

1 29- jun-22 20- jul-22 10:00 - 11:00
C 2 29- jun-22 20- jul-22 11:00 - 12:00
3 29- jun-22 20- jul-22 12:00 - 13:00
4 29- jun-22 20- jul-22 13:00 - 14:00
Tenemos que considerar que ninguno de los actuales miembros del personal está en nivel “D” de
capacitación, que incluye las técnicas referentes a la producción de sustancias para anestesia
inhalada, por lo que tenemos que planificar la capacitación a un grupo de personas seleccionadas
muy cuidadosamente de los niveles “B” y “C”, que deberán ser personas que cumplan con
perfiles y exigencias que requiere este tipo de actividad, PERO el número de personas para la
capacitación dependerá del tamaño de la empresa y de la necesidad de ésta, para cubrir el
departamento de anestesia inhalada.
Nivel Fecha Inicio Fecha Fin Horario
D 21-jun-22 10-jul-22 12:30 - 13:30
La empresa maneja seis productos, incluyendo la nueva línea de anestésicos inhalados, cuenta
con un salón adecuado y el personal administrativo que posee los conocimientos técnicos
relevantes, por lo tanto, considero que deben ser 3 instructores externos para la capacitación, que
serán personas con experiencia, que tengan conocimiento de los productos y con experiencia, con
la finalidad de tener una capacitación seria y que los empleados tengan mayor interés.
3. ¿Recomendaría enseñar lo mismo a todos los obreros?, ¿especializar a algunos en un producto
determinado?
Debemos tener claro que en la empresa existen empleados que se califican en 4 niveles de
acuerdo con el tiempo de trabajo en la empresa.
Nivel “A” Recién contratos y no tienen conocimiento o ignoran casi todo en referencia a la
producción de fármacos.
Nivel “B”, los empleados que tienen un periodo de trabajo entre seis meses a un año y medio.
Nivel “C”, los empleados que tienen un periodo de trabajo de un año y medio o mas
El Nivel “D” la empresa no cuenta con personal.
Por tal motivo, debemos construir un buen plan de capacitación. Considero que cada uno de los
niveles tiene su exigencia, de tal forma que se tendrá que planificar entrenamientos para cada
nivel, por ende, la malla de enseñanza deberá ser diferente para cada uno. También se debe
considerar que cada nivel tiene características diferentes en su tiempo en la empresa y por ende
en experiencia, al personal del nivel “A” de debe iniciar de cero, mientras que los niveles “B” y
“C”, ya tienen cierta experiencia, y en estos niveles se debe reforzar o afianzar los conocimientos.
También hay que considerar que el personal del nivel “C” teóricamente lideran la empresa y son
los de mayor experiencia, a este nivel le interesa una preparación con contenidos de mayor
exigencia debido a su posición dentro de la empresa. Pero también debemos preocuparnos por
preparar a las personas que cubrirán la categoría “D”, para esta categoría sugiero una preparación
diferenciada y el personal debe ser seleccionado de las categorías “B” y “C”, que deben ser
personas con ciertas características idóneas para un entrenamiento intensivo, ya que la empresa
no cuenta con este personal
4. ¿Optaría por proponer la elaboración de un video?, ¿de un audiovisual?
Si, ya que los videos como apoyo son recomendables para realizar las capacitaciones, el objetivo
de un audiovisual tiene su importancia en el hecho de que, en base a la tecnología, podemos
difundir conocimiento claro y preciso, este debe estar hecho de tal manera que los conceptos sean
claros y precisos. Considero que un video bien realizado es una herramienta donde podemos
resumir una capacitación, y debe servir como un instrumento pedagógico de enseñanza a los
empleados, mediante la visión, lectura, interpretación y hacer un juicio de las imágenes, esto
ayuda a la percepción y comprensión de la realidad que la empresa desea mostrar al empleado en
la capacitación Para un entrenamiento el audiovisual debe ser llamativo, debe estar bien
estructurado y que no sea cansado visualmente, no debe ser un mero audiovisual, debe contar con
información relevante y motivadora. Todo esto debe tener su originalidad y debe ser llamativo
para que enganche a los miembros de una empresa. Los videos creativos harán que los empleados
potencien y concienticen su respuesta en beneficio de la empresa.
5. La compañía se interesa en general por todo el programa de capacitación, pero es urgente
contar con personal capacitado para la producción de anestesia inhalada en un lapso de dos
meses. ¿Cuál sería su estrategia?
La estrategia será una capacitación intensiva, para la formación del personal para el nivel “D”
que incluye los técnicos referentes a la producción de sustancias para anestesia inhalada. Como
mencionamos anteriormente, se escogerá un grupo de personas de los niveles “B” y “C”, las
mismas que deben ser seleccionadas adecuadamente, y serán empleados que cumplan con ciertas
características importantes como: estudios, experiencia y habilidades, para ocupar estos puestos
en la producción de este producto. Pero la capacitación a los trabajadores para el nivel “D”,
dependerá del tamaño que tiene la empresa, de la cantidad de operarios que maneja la producción
de anestesia inhalada y lo que se quiere enseñar específicamente y requiere de una planificación
en la cual se debe:
Determinar la necesidad especifica
Definir el objetivo de la capacitación
Elegir los métodos de la capacitación
Entre otros.