Evaluación de Desempeño

EVALUACION DEL DESEMPEÑO
Evaluar involucra estimar el valor que tiene, ya sea una cosa (su calidad, su peso, etc.) o una
persona (sus aptitudes, sus acciones, etc.).
Hoy en día la evaluación del desempeño es la forma más usada para estimar o apreciar el
desenvolvimiento del individuo en el cargo y su potencial de desarrollo. Sin embargo, en
nuestro afán por indagar más profundamente sobre este concepto procuramos otras fuentes
bibliográficas.
Según William B. Werther Jr. y Keith Davis, en su libro Administración de Personal y Recursos
Humanos: “La evaluación del desempeño constituye un proceso mediante el cual se estima el
rendimiento global del empleado con base a políticas y procedimientos bien definidos.
”La evaluación del desempeño, más concretamente definida por Scott, es: “Un procedimiento
de supervisión destinado a mejorar la actuación del colaborador en el trabajo para lograr
operaciones más efectivas, eficaces y económicas.”
Según James Stoner, evaluación del desempeño es: “El proceso continuo de proporcionar a
los subordinados, información sobre la eficacia con que están efectuando su trabajo para la
organización”
Podemos indicar, entonces, que la evaluación del desempeño puede definirse,

independientemente del nombre que se le designe (valuación del mérito, evaluación de los
empleados, informe de progreso, evaluación de la eficiencia funcional, medición de la
ejecución, calificación de mérito, etc.,) como el procedimiento mediante el cual se califica la
actuación del empleado teniendo en cuenta el conocimiento y el desempeño en el cargo.
Antecedentes de la evaluación del desempeño
La evaluación del desempeño nace en las fuerzas armadas principalmente de los Estados
Unidos quienes acogieron el proceso de evaluación para llevar a cabo las comparaciones
entre grandes números de oficiales.
El War Department de dicho país adoptó, en 1917, este proceso de valoración,

principalmente, para los siguientes fines:
 Seleccionar a los candidatos que podrán asistir a las escuelas militares.

 Elegir, luego, a los oficiales entre los graduados en esas escuelas.
 Evaluar periódicamente a los oficiales para conceder después los ascensos o cambios
de acuerdo con la escala determinada de puntos.
 Cabe destacar, que con el tiempo, la aplicación de estos métodos de evaluación se
extendió a la administración de personal de la empresa privada, después de efectuar
los ajustes respectivos en este campo.

Importancia de la evaluación de desempeño
La evaluación de desempeño proporciona información valiosa sobre el rendimiento de los

trabajadores y permite:
 Vinculación de la persona al cargo.

 Entrenamiento.
 Promociones.
 Incentivos por el buen desempeño.
 Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados.
 Auto perfeccionamiento del empleado.
 Informaciones básicas para la investigación de Recursos Humanos.
 Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.
 Estímulo a la mayor productividad.
 Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la empresa.
 Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado.
 Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc
Sin embargo, de todas ellas, consideramos que una de las más importantes es la
retroalimentación que obtiene el empleado en este proceso.
Si se le indica que ha realizado un buen trabajo, el trabajador se sentirá estimulado y creerá

que ello puede ayudarle en un futuro a obtener diversas compensaciones por parte de la
organización.
El empleado cuyos méritos son calificados, se esforzará en sus tareas diarias, porque sabe
que se le vigila y califica su esfuerzo.
Sin embargo, cuando un funcionario es calificado como deficiente, a través de la evaluación

puede descubrir aspectos inadvertidos que le permita su superación.
Objetivos de la evaluación de desempeño
Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño son los siguientes:
 Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de determinar su

plena aplicación.
 Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso básico de la
organización y cuya productividad puede ser desarrollada indefinidamente,
dependiendo, por supuesto, de la forma de administración.
 Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a
todos los miembros de la organización, teniendo presentes por una parte los objetivos
organizacionales y por la otra, los objetivos individuales.
 Proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en que el empleado
lleva a cabo la labor correspondiente a su puesto.
Cuando un programa de evaluación del desempeño está bien planeado, coordinado y

desarrollado, normalmente trae beneficios a corto, mediano y largo plazo. Los principales
beneficiarios son, generalmente, el evaluado, el jefe, la empresa y la comunidad.
Beneficios de la evaluación de desempeño.
La evaluación de desempeño genera beneficios tanto para el trabajador, el jefe o superior

como para la empresa los cuales exponemos a continuación:
Para el colaborador:
 Conoce los aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa más valoriza en

sus funcionarios.
 Conoce cuáles son las expectativas de su jefe respecto a su desempeño y asimismo,
según él, sus fortalezas y debilidades.
 Conoce cuáles son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su
desempeño (programas de entrenamiento, capacitación, desarrollo etc.)
 Tiene oportunidad para hacer autoevaluación y autocrítica para su autodesarrollo y
auto-control.
 Se siente estimulado para trabajar en equipo al obtener una identificación con los
objetivos de la empresa.
 Se siente estimulado para brindar a la organización sus mejores esfuerzos.
El jefe tiene oportunidad para:
 Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los empleados, teniendo como

base variables y factores de evaluación y, principalmente, contando con un sistema
bien planificado, coordinado y desarrollado para ello.
 Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los trabajadores.
 Alcanzar una mejor comunicación con los colaboradores para hacerles comprender la
mecánica de evaluación del desempeño como un sistema objetivo.
 Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podrá organizar su unidad para que
funcione como un engranaje.

Beneficios de la Empresa.
 Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y

definir la contribución de cada individuo.
 Invita a los individuos a participar en la solución de los problemas y consulta su opinión
antes de proceder a realizar algún cambio.
 Puede identificar a los trabajadores que requieran perfeccionamiento en determinadas
áreas de actividad y seleccionar a los que tienen condiciones de promoción o
transferencias.
 Puede dinamizar su política de Recursos Humanos, al:
o Ofrecer oportunidades a los individuos (crecimiento y desarrollo personal),

o Estimular la productividad y
o Mejorar las relaciones humanas en el trabajo.
La evaluación de desempeño en la administración de recursos humanos

Medición del desempeño
La medición del desempeño consiste en los sistemas de calificación de cada labor los cuales
pueden radicar en habilidad, rapidez, eficiencia, etc.
Las mediciones se dividen en objetivas y subjetivas. Las mediciones objetivas del desempeño
son las que resultan verificables por otras personas. Por norma general, las mediciones
objetivas tienden a ser de índole cuantitativa. Se basan en aspectos como el número de
unidades producidas o defectuosas, tasa de ahorro de materiales, cantidad vendida en
términos financieros o cualquier otro aspecto que pueda expresarse en forma
matemáticamente precisa.
Las mediciones subjetivas son las calificaciones no verificables. Es decir, se basan

exclusivamente de las opiniones generadas por el evaluador.

Desafíos de la evaluación del desempeño
Existen barreras que perjudican el proceso de evaluación de desempeño los cuales hemos
dividido en barreras metodológicas y barreras originadas de los prejuicios del evaluador.
En cuanto a las barreras metodológicas, éstas son inherentes a los formularios y al

funcionamiento de los métodos de evaluación.
Dificultad en la recolección de la información sobre el desempeño

Dificultad de analizar el desempeño del individuo
Con relación a los prejuicios del evaluador durante el proceso de evaluación, presentamos
algunos de ellas a continuación:
Elementos subjetivos.
William B. Werther y Keith Davis señalan, muy atinadamente, indican que: “Cuando el
evaluador permite que sus percepciones y opiniones personales sobre el evaluado interfieren
en su juicio pueden introducirse elementos que distorsionan todo el proceso posterior”
En otras palabras, son ideas que desarrolla un evaluador que no tienen una base real o
medible y que pueden ser favorables o desfavorables al empleado.
Un ejemplo de esta situación es cuando un evaluador piensa que un colaborador que posee
un automóvil último modelo es una persona que se ha sacrificado por él y, por lo tanto,
conoce el valor del trabajo duro y el ahorro pudiendo considerarse como un empleado
ejemplar (prejuicio favorable) o es un arrogante que solo desea presumir ante sus
compañeros pudiendo considerarse como un empleado problemático (prejuicio negativo).
En realidad, esos juicios están por completo fuera de lugar.
Error por tendencia al promedio.
Existen evaluadores que evitan proporcionar calificaciones muy altas o bajas y, en su lugar,
optan por colocar a todos sus evaluados en los promedios de desempeño.
Esta situación invalida el proceso de la evaluación, ya que, de esta forma, oculta los
problemas de aquéllos que no alcanzan los niveles exigidos y perjudica, a la vez, a los
trabajadores que han tenido un desempeño sobresaliente.
Permisividad e inflexibilidad.
Algunos evaluadores califican de forma extremadamente benevolente o severa, ya que se

sienten movidos por un deseo inconsciente de agradar y conquistar popularidad o de imponer
un grado alto de respeto y distancia invalidando el proceso objetivo de la evaluación.
Elementos culturales y políticos.
Existen evaluadores que son etnocentristas. Es decir, consideran su propia cultura como la
mejor. Igualmente, pueden considerar su inclinación política como la más indicada..
Un evaluador de raza judía, por ejemplo, que estima el desempeño de personas provenientes
de la cultura árabe es probable que tengan diferencias y roces a menos que el evaluador esté
consciente de la posibilidad de estar emitiendo juicios influidos por sus pensamientos políticos
o culturales.
Acciones recientes
A este respecto, William Werther y Keith Davis señalan que, ”Las acciones más recientes de
un empleado pueden afectar en gran medida sus calificaciones, ya que es probable que estas
acciones, buenas o malas, estén más presentes en la mente del evaluador” 7.
Por otro lado, Gibson indica que: “Los trabajadores suelen estar conscientes de esta
tendencia, ya que se muestran interesados, productivos y cooperativos precisamente antes
de llevar a cabo la evaluación formal.
El evaluador debe incluir la conducta importante del pasado del trabajador, ya que, de lo
contrario, el proceso de evaluación carece de sentido.
Efecto del halo
El término halo sugiere que hay un aura positiva o negativa en torno a un determinado
empleado. Esta aura puede influir en la evaluación realizada por el calificador.
En otras palabras, este error se debe a la incapacidad del evaluador para observar a un
colaborador independientemente del aura que esté tenga y dedicarse a estimar, de forma
exclusiva, el desempeño que ha demostrado en su puesto de trabajo

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Podemos indicar, entonces, que la evaluación del desempeño puede definirse,

Antecedentes de la evaluación del desempeño

El War Department de dicho país adoptó, en 1917, este proceso de valoración,

 Seleccionar a los candidatos que podrán asistir a las escuelas militares.

Importancia de la evaluación de desempeño

La evaluación de desempeño proporciona información valiosa sobre el rendimiento de los

 Vinculación de la persona al cargo.

Si se le indica que ha realizado un buen trabajo, el trabajador se sentirá estimulado y creerá

Sin embargo, cuando un funcionario es calificado como deficiente, a través de la evaluación

Objetivos de la evaluación de desempeño

Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño son los siguientes:

 Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de determinar su

Cuando un programa de evaluación del desempeño está bien planeado, coordinado y

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La evaluación de desempeño genera beneficios tanto para el trabajador, el jefe o superior

 Conoce los aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa más valoriza en

El jefe tiene oportunidad para:

 Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los empleados, teniendo como

 Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y

o Ofrecer oportunidades a los individuos (crecimiento y desarrollo personal),

La evaluación de desempeño en la administración de recursos humanos

Medición del desempeño

Las mediciones subjetivas son las calificaciones no verificables. Es decir, se basan

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