Tarea 4 RRHH

UNIVERSIDAD
GALILEO IDEA
CEI:
Nombre de la Carrera: Mercadotecnia
Curso: Administración de Recursos Humanos
Horario:
Tutor:
NOMBRE DE LA TAREA
Tarea semana 4
Apellidos, Nombres del Alumno: Sandoval Edwin

Carné: 18001885
Fecha de entrega: Semana 5
Contenido
UNIVERSIDAD GALILEO IDEA..............................................................................................................1
NOMBRE DE LA TAREA.......................................................................................................................1
Introducción.......................................................................................................................................4
Objetivos............................................................................................................................................5
Resumen de lecturas..........................................................................................................................6
Preguntas...........................................................................................................................................7
Diagnóstico.........................................................................................................................................8
Conclusiones....................................................................................................................................10
RECOMENDACIONES.......................................................................................................................11
Bibliografía.......................................................................................................................................12
Introducción
El presente documento trata de profundizar en áreas que la administración de

Recursos humanos es fundamental para el crecimiento y sostenimiento de la
organización, ya que de ello depende la estructura, y proyecciones que se puedan
realizar, como hemos repasado anteriormente la administración de recursos
humanos es directamente responsable de que se cuente con el talento necesario y
que cumpla con lo que requiere la visión y retos de la empresa.
Por lo cual se vuelve crucial voltear a ver a colaboradores que se han
desempeñado de forma extraordinaria en el área que se les tiene.
Y que tienen un desarrollo personal y profesional que permite tener casi la certeza
absoluta de que pueden cumplir con otras funciones mas especificas que se les
puedan encomendar, buscando también darles crecimiento personal y profesional.
Aunque como en cualquier caso el EQUILIBRIO es fundamental pues la
organización no puede darse el lujo de dejar de contratar talento que esta en el
mercado laboral, esto es especialmente importante pues si no lo capta la
organización puede hacerlo perfectamente la competencia.
Objetivos
 Repasar los requisitos del capital humano.
 Conocer el capital humano interno y externo.

 Conocer que técnica es más conveniente para las organizaciones (contratar
personal nuevo, promover talentos que ya están en la organización)
 Tomar en cuenta tendencias internacionales que se buscan en el mercado laboral

para permanecer a la vanguardia.
Resumen de lecturas.
La demanda del capital humano
A fin de prepararse para llevar a cabo estrategias operativas, las organizaciones estiman
las necesidades de personal que deberán cubrir en el futuro. Este proceso puede llevarse
a cabo de manera formal e informal, pero siempre deben considerar las características de
la posible oferta de trabajo. Los desafíos que distinguen a la demanda de capital humano
y los métodos que existen para evaluarla y estimarla requieren una breve explicación.
Los cambios que se manifiestan en el entorno en el que opera la organización son de
difícil predicción a corto plazo, pero en ocasiones sus efectos a largo plazo resultan casi
imposibles de evaluar.
- Técnicas de detección de tendencias

Las técnicas para detectar tendencias en el campo del capital humano consisten en
diversas practicas que permiten determinar cuáles serán las futuras necesidades de
personal.
A medida que adquieren experiencia en el proceso de detectar sus necesidades futuras
en el campo del capital humano, recurren a herramientas de creciente complejidad. Cada
uno de los métodos que se mencionan en el anterior gráfico.
Los pronósticos formulados por expertos en el área son las opiniones que emite este
grupo de especialistas sobre las futuras necesidades de capital humano.
- Requisitos del Capital Humano
Los planes a largo plazo que resultan del proceso constituyen una estimación de las
probables necesidades. En muchos casos se omiten números y cantidades específicos
porque el nivel de precisión inicial suele ser bajo. Sin embargo, a medida que los
administradores se familiarizan con las causas de la demanda y la detección de
tendencias en el empleo. Sus pronósticos incrementan su precisión.
Los planes a corto plazo son más específicos y pueden presentarse en la forma de un
grafico de necesidad de personal.
Estos gráficos incluyen listas de todas las futuras necesidades de personal para cada tipo
de trabajo.
La lista puede basarse en un numero especifico de necesidades que dependen de la
precisión de los pronósticos iniciales.
- Evaluación de la oferta interna
Los administradores realizan una auditoria de la fuerza de trabajo actual con el fin de
conocer su potencial. Dicha información permite estimar de manera tentativa las vacantes
que se pueden llenar mediante esa fuerza de trabajo. Estos cambios tentativos se
consignan en los cuadros de reemplazo potencial. Considerar a los actuales empleados
para las futuras vacantes es importante así los trabajadores van a permanecer en la
empresa por un tiempo prolongado y esta aspira a proporcionarles empleos que permitan
el progreso de cada uno de ellos.
- Evaluación de la oferta externa
No es posible llenar todas las vacantes mediante promoción interna. En algunos casos. La
organización no cuenta con la persona adecuada para sustituir a un colaborador que
recibe una promoción o que la abandona por cualquier otra razón. También en el caso de
los puestos de nivel inicial o básico es necesario recurrir a fuentes externas para poder
cubrirlos.
Preguntas
¿Cuáles son los factores que caracterizan la demanda del capital
humano en una organización?
La demanda de recursos humanos experimenta variaciones debido a
factores como jubilaciones, renuncias, embarazos, enfermedad, despidos,
muertes y licencias. La búsqueda puede ser interna o externa.
¿Qué técnicas se puede utilizar para determinar las necesidades futuras

del capital humano?
Existen varias:
 Utilización de expertos
 Proyección de tendencias
 Análisis y planeación de presupuestos
 Análisis de nuevas operaciones
¿Cuáles son las consideraciones generales para estimar la demanda del capital
humano?
 Empleo de expertos
 Proyección de tendencias
 Pronósticos a largo plazo
¿Cómo se estiman las vacantes o reemplazos que se pueden cubrir con los
mismos colaboradores de la organización?
Se realiza por parte de los administradores una auditoria que permite conocer el potencial
de los colaboradores actuales, esto permite tener el estimado de las vacantes que se
pueden cubrir mediante la promoción interna.
¿Cuáles son los elementos que constituyen un mercado laboral?
Población ocupada: personas que desempeñan una actividad laboral, por
cuenta propia o ajena. Población desempleada: personas activas en situación
de paro. Oferta de trabajo: equivale a la población activa. Demanda de trabajo:
equivale al empleo existente más las vacantes no cubiertas.
Diagnóstico
1. Describa de qué forma se planifica en su organización cubrir la demanda
laboral actual y futura de capital humano.
Se realizan evaluaciones semestrales para conocer los skills de los colaboradores, y

cuando se lanza una oportunidad es con base en esto, lamentablemente a pesar de haber
gente muy capaz y preparada, casi siempre contratan personal de externo.
2. Identifique las ventajas en la forma como se cubren las plazas vacantes y

reemplazos de personal en su organización
La principal ventaja es que se logra captar talento todo el tiempo, siempre hay gente con
muy buenas capacidades que ingresa a la organización, otra ventaja es el análisis de
desempeño que se realiza ya que mediante ese análisis se logra conocer los puntos mas
fuertes del personal actual.
Las promociones si se dan después de un tiempo alcanzado resultados en la
organización, en mi caso tuve la oportunidad de ser ascendido, y me parece que la
ventaja es el gran roce que se el da a los colaboradores.
Existe una constante que se convierte en desventaja y ventaja a la vez y es que no se
toman en cuenta los estudios para los ascensos, la consecuencia es que unos se motivan
por que pueden ser ascendidos sin necesidad de cursar la universidad y otros se
desmotivan al ver que sus estudios no se toman en cuenta.
3. Identifique las ventajas en la forma como se cubren las plazas vacantes y
reemplazos de personal en otras organizaciones
Las principales características que podría resaltar de los procesos de otras
organizaciones son:
 Procesos establecidos y claros.
 Cualquier colaborador de la organización puede aplicar.
 Transparencia total en el proceso.
 Los jefes actuales del colaborador que se quiere mover de área deben respetar la
decisión del colaborador.
 Se toma en cuenta el estudio y crecimiento general del aplicante.
4. Identifique las desventajas de cubrir con personal externo las vacantes

en su organización.
 Frustración de colaboradores que son buenos y aspiran a un crecimiento.

 Fuga de talento desaprovechado.
 Personas que se estancan y no continúan con su crecimiento personal por que
saben que les vale lo mismo.
5. Determine si en su organización se aprovecha el recurso humano de la

comunidad y los aspectos demográficos para cubrir plazas vacantes.
En la organización hace unos meses se inició con el aprovechamiento de los

aspectos demográficos ya que se tenia a personas trabajando en la central, y
que tenían a sus familias en el interior de país, todos los fines de semana
viajaban, con la llegada de un nuevo gerente al área de logística, se empezó a
tomar en cuenta estos aspectos para poder trasladar a estos colaboradores a
centros de operación en sus comunidades, anteriormente nada de esto era
tomado en cuenta.
Conclusiones
 Es crucial para las compañías, sobre todo en crecimiento

poder determinar planes de crecimiento para los
colaboradores.
 Se debe tener un plan y una contingencia para poder
mantener cubiertas las vacantes que se presentan en la
organización al tiempo que esto se suscita.
 Es importante dar crecimiento al personal con el que se
cuenta en la organización, pero también es muy importante
contratar a talentos que nos puede aportar mucho desde
fuera.
RECOMENDACIONES
 Mantener un equilibrio para las plazas que se dan, para que se

promueva el crecimiento interno, pero también el captar nuevos
talentos.
 Estimar los recursos con los que se contaran para poder contratar al
personal al momento de requerirlo.
 Mantener una activa recepción de Hojas de Vida para mantenerse
activos como empresa en el mercado laboral.
Bibliografía
Espejo, L. F. (2017). Administracion de Recursos Humanos. Ciudad de Mexico: Mc Graw Hill
Education.

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El presente documento trata de profundizar en áreas que la administración de

 Repasar los requisitos del capital humano.

 Conocer el capital humano interno y externo.

 Tomar en cuenta tendencias internacionales que se buscan en el mercado laboral

- Técnicas de detección de tendencias

- Requisitos del Capital Humano

- Evaluación de la oferta externa

¿Qué técnicas se puede utilizar para determinar las necesidades futuras

Se realizan evaluaciones semestrales para conocer los skills de los colaboradores, y

2. Identifique las ventajas en la forma como se cubren las plazas vacantes y

4. Identifique las desventajas de cubrir con personal externo las vacantes

 Frustración de colaboradores que son buenos y aspiran a un crecimiento.

5. Determine si en su organización se aprovecha el recurso humano de la

En la organización hace unos meses se inició con el aprovechamiento de los

 Es crucial para las compañías, sobre todo en crecimiento

 Mantener un equilibrio para las plazas que se dan, para que se

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