Tarea No 4

Universidad Galileo
IDEA
CEI: Cotzumalguapa
Nombre de la Carrera: Lic. En Tecnología y Desarrollo de Recursos Humanos
Curso: Administración de Recursos Humanos
Tutor: Lorena Franco
Nombre Tarea
Tarea No. 4
Yefri Enrique Vásquez García

Carnet: 20006067
Fecha de entrega: 03 de noviembre del 2024
INDICE
INTRODUCCION ................................................................................................................................... 3
OBJETIVOS ........................................................................................................................................... 4
La demanda del capital humano: ........................................................................................................ 5
Técnicas de detección de tendencias.................................................................................................. 6
Requisitos del capital humano: ........................................................................................................... 7
Evaluación de la oferta interna: .......................................................................................................... 7
Evaluación de la oferta externa: ......................................................................................................... 8
Preguntas ............................................................................................. ¡Error! Marcador no definido.
¿Cuáles son los factores que caracterizan la demanda de capital humano de una organización? 9
¿Qué técnicas se pueden utilizar para determinar las futuras necesidades de capital humano?.. 9
¿Cuáles son las consideraciones generales para estimar la demanda de capital humano? ........... 9
¿Cómo se estiman las vacantes o reemplazos que se pueden cubrir con los mismos empleados
de la organización?........................................................................................................................ 10
¿Cuáles son los elementos que constituyen un mercado laboral? ............................................... 10
Diagnóstico Empresarial.................................................................................................................... 11
1. Describa de qué forma se planifica en su organización cubrir la demanda laboral actual y
futura de capital humano.............................................................................................................. 11
3. Identifique las ventajas de la forma como cubren las necesidades de personal en otras
organizaciones............................................................................................................................... 11
4. Identifique las desventajas de cubrir plazas vacantes con personal externo en su organización.
....................................................................................................................................................... 11
5. Determine si en su organización se aprovecha el recurso humano de la comunidad y los
aspectos demográficos para cubrir plazas vacantes. .................................................................... 12
CONCLUSIONES ................................................................................................................................. 13
RECOMENDACIONES ......................................................................................................................... 14
E-grafía y/o Referencias ................................................................................................................... 15
INTRODUCCION
Actualmente vivimos en un mundo que se encuentra en constantes cambios, lleno

de retos y oportunidades, por lo que es para nosotros como futuros administradores
pensemos de manera cuidadosa en el futuro de nuestra organización, para que la
empresa sea altamente competitiva nosotros como futuros administradores
debemos dedicar más tiempo a evaluar el futuro que a resolver aspectos operativos,
es importante que evaluamos y al personal que se incorporara a nuestra empresa
ya que por medio de ellos es que se lograran los objetivos de la empresa.
OBJETIVOS
1. Aprender sobre la planeación y tomar mejores decisiones para la empresa

2. Aprender a analizar de manera profunda a los competidores
3. Preparar a la compañía para los cambios que surjan en un futuro
4. Evaluar y examinar a profundidad a los empleados a contratar
LA DEMANDA DEL CAPITAL HUMANO
Para llevar a cabo sus estrategias operativas, las organizaciones estiman las
necesidades del personal que deberán cubrir el futuro, es un proceso que se puede
llevar de manera formal e informal. Toda organización se mueve por factores claves
o macro ambientales como:
 Políticos: leyes y reglamentos cambiantes

 Económicos: precios de la materia prima, de los energéticos, fletes, tipo de
cambio.
 Sociales: educativos, demográficos, nuevas tendencias.
 Tecnológicos: cambios de tecnología en las diferentes industrias e
innovaciones.
 Ecológicos: el desarrollo sustentable cada día es más relevante. • Legales:
legislación y regulación de los mercados.
Los factores de carácter social incluyen los de naturaleza política legal, los cambios
tecnológicos son difíciles de predecir con mucha frecuencia pueden alterar de
manera radical todos los planes de capital humano.
Las organizaciones se fijan dos tipos de objetivos: a largo plazo (estratégicos) y de
carácter operativo los objetivos permanentes. Los de carácter operativo suelen
cambiarse con frecuencia porque las organizaciones responden de diferente
manera a los cambios de su entorno. A medida que cambian los nuevos objetivos
determinan la cantidad y características del personal que será necesario contratar.
Adquisición operación que se emplea para unificar inversiones y criterios
comerciales de dos compañías, implica la absorción de una sociedad por otra.
TÉCNICAS DE DETECCIÓN DE TENDENCIAS
Las técnicas para detectar tendencias en el campo del capital humano consisten en
diversas prácticas, que permiten determinar cuáles serán las futuras necesidades
del personal. La mayor parte de las compañías solo llevan a cabo estudios
informales, sobre el
futuro inmediato. Los pronósticos formulados por expertos en el área son las
opiniones que emite un grupo de especialistas sobre las futuras necesidades de
personal.
Técnica de Delfos es una herramienta de sondeo de opiniones mediante la cual se
solicitan pronósticos específicos de un grupo de expertos, por lo general a nivel
gerencial.
Extrapolación extender la tasa de cambio del pasado a fases futuras. Indexación
método para estimar las necesidades futuras mediante el cual se compara el
incremento de los niveles de empleo con un índice determinado.
Existen otros métodos para que los administradores puedan establecer sus
necesidades de capital humano a futuro, una de ellas es el análisis y planeación de
presupuestos, cuando la empresa decide realizar nuevas actividades o incursionar
en nuevos mercados, lo cual complica el proceso de planeación del capital humano.
REQUISITOS DEL CAPITAL HUMANO:
 Los planes a largo plazo que resultan del proceso constituyen una estimación
de las probables necesidades.
 Los planes a corto plazo son más específicos y pueden presentarse en la
forma de un gráfico de necesidades de personal para cada tipo de trabajo.
 Estos gráficos no son muy completos, solo constituyen aproximaciones que
permiten a los especialistas de capital humano hacer frente a las
necesidades a corto plazo.
Evaluación de la oferta interna:
Los administradores realizan una auditoria de la fuerza de trabajo actual con el fin
de conocer su potencial. Dicha información permite estimar las vacantes que
puedan llenar mediante la fuerza de trabajo. Fuente interna de suministro de
personal empleados actuales susceptibles de ser promovidos. Transferidos o que
puedan reclasificarse para llenar las vacantes de otros puestos. Fuente externa de
suministro de personal, personas que ofrecen sus servicios en el mercado local,
nacional o internacional.
Las auditorias de personal y los posibles reemplazos pueden ser elementos de
esencial importancia para la base de información del departamento de capital
humano. Las auditorias del capital humano proporciona un resumen de las
habilidades y conocimientos de cada empleado. Cuando se aplican a niveles
inferiores al gerencial se concentran en las habilidades
funcionales de cada individuo. El departamento de capital humano puede obtener

estos datos mediante entrevistas con el trabajador, atreves de un formulario
especial distribuido por correo electrónico, o mediante una conversación directa,
que puede ser personal o telefónica. Planeación de sucesión proceso mediante el
cual la gerencia y el departamento de personal utilizan la información disponible
para auxiliar en el proceso de toma de decisiones sobre promociones internas. La
mayoría de las compañías que realizan un proceso detallado de planeación de su
capital humano tienen registros electrónicos de su información, en los cuales
resguardan sus inventarios, de manera que los administradores puedan actualizar
y compilar resúmenes de remplazo cuando sea necesario.
Evaluación de la oferta externa:
No es posible llenar todas las vacantes mediante promociones internas. También

en el caso de los puestos de nivel inicial o básico es necesario recurrir a fuentes
externas para llenarlos. En gran medida, el crecimiento de la organización y la
eficiencia del departamento de personal determinan la necesidad de recurrir a
fuentes externas. El desarrollo de la empresa constituye el principal factor que
impulsa a crear puestos de nivel básico.
El éxito en la tarea de identificar nuevos empleados depende de la amplitud y
capacitación del mercado de trabajo, pero también de la habilidad de los
especialistas del capital humano para captar nuevos talentos, a pesa que las tasas
de desempleo son altas resulta difícil encontrar al personal adecuado para los
puestos vacantes.
Los cambios que experimenta la población de una ciudad, de una región o de un
país son elementos que afectan la oferta y la demanda de trabajo a largo plazo. Las
posibilidades internas de obtener personal para ocupar determinadas vacantes se
evalúan mediante diversos datos y documentos que obranenel inventario de capital
humano, después de evaluar la oferta y la demanda de capital humano es posible
que la empresa tenga que efectuar algunos ajustes.
PREGUNTAS
1. ¿Cuáles son los factores que caracterizan la demanda de capital humano de

una organización?
 Políticos: leyes y reglamentos cambiantes

 Económicos: precios de la materia prima, de los energéticos, fletes, tipo de
cambio.
 Sociales: educativos, demográficos, nuevas tendencias.
 Tecnológicos: cambios de tecnología en las diferentes industrias e
innovaciones.
 Ecológicos: el desarrollo sustentable cada día es más relevante.
 Legales: legislación y regulación de los mercados.
2. ¿Qué técnicas se pueden utilizar para determinar las futuras necesidades de

capital humano?
 Decisiones informales
 Estudio formal de expertos en el área • Técnica de grupo nominal
 Técnica de Delfos
3. ¿Cuáles son las consideraciones generales para estimar la demanda de capital

humano?
 Económicas
 Factores sociales
 Tecnológicas
 competitivas
4. ¿Cómo se estiman las vacantes o reemplazos que se pueden cubrir con los
mismos empleados de la organización?
 Responsabilidad especifica o propósito fundamental del puesto

 Número de empleados a su cargo
 Presupuestó que maneja el empleado
 Deberes de sus subordinados
 Capacitación gerencial que ha recibido
 Labores gerenciales que ha desempeñado, así como una evaluación de
desempeño
5. ¿Cuáles son los elementos que constituyen un mercado laboral?
 El consumo
 El ahorro
 La producción
 El gasto publico
 El salario mínimo
DIAGNÓSTICO EMPRESARIAL
1. Describa de qué forma se planifica en su organización cubrir la demanda

laboral actual y futura de capital humano.
Por ser una institución pública creo que lo planifican mensual ya que cada mes hay
personal nuevo integrando los puestos de trabajo
2. Identifique las ventajas en la forma como se cubren las plazas vacantes y

reemplazos de personal en su organización.
Los puestos vacantes no quedan así por mucho tiempo ya que, si hoy despiden o
alguien se va por su cuenta, estos puestos pueden ser cubiertos al siguiente día o
bien la semana entrante,
3. Identifique las ventajas de la forma como cubren las necesidades de personal

en otras organizaciones.
 Debe adaptarse a la realidad y cultura de la empresa
 Debe integrarse en la planeación de la empresa
4. Identifique las desventajas de cubrir plazas vacantes con personal externo en

su organización.
 No comparten los mismos criterios con respecto a lo laboral y esto lleva a
atrasos en el logro de los objetivos
 No se acoplan a la cultura organizacional de la empresa
 No se encuentra a la persona adecuada para el desarrollo del trabajo
5. Determine si en su organización se aprovecha el recurso humano de la
comunidad y los aspectos demográficos para cubrir plazas vacantes.
Por ser una institución pública si aprovecha bien esa parte ya que en todo el país
hay delegaciones y se contrata personal específicamente de esas áreas
CONCLUSIONES
1. Los administradores que aprenden a evaluar bien y contratar a su personal de

trabajo tienen mayor probabilidad de éxitos.
2. Acoplar la oferta interna y externa de personal, con las vacantes que se anticipan
en la organización.
RECOMENDACIONES
1. Llevar a cabo las auditorias tanto interna como externa

2. Preparar al personal para el futuro para que la compañía tenga suficiente
potencial para alcanzar sus metas.
3. Cubrir bien las vacantes de la empresa y cubrir las necesidades de los mismos
E-GRAFÍA Y/O REFERENCIAS
Werther. Davis. Guzmán. (2017). Administración de recursos humanos. Mexico: Mc
Graw Hill Education.

Tarea No 4

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Tarea No 4

Cargado por

Información del documento

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Tarea No 4

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Universidad Galileo

Yefri Enrique Vásquez García

Actualmente vivimos en un mundo que se encuentra en constantes cambios, lleno

1. Aprender sobre la planeación y tomar mejores decisiones para la empresa

 Políticos: leyes y reglamentos cambiantes

Evaluación de la oferta interna:

funcionales de cada individuo. El departamento de capital humano puede obtener

No es posible llenar todas las vacantes mediante promociones internas. También

1. ¿Cuáles son los factores que caracterizan la demanda de capital humano de

 Políticos: leyes y reglamentos cambiantes

2. ¿Qué técnicas se pueden utilizar para determinar las futuras necesidades de

3. ¿Cuáles son las consideraciones generales para estimar la demanda de capital

 Responsabilidad especifica o propósito fundamental del puesto

5. ¿Cuáles son los elementos que constituyen un mercado laboral?

1. Describa de qué forma se planifica en su organización cubrir la demanda

2. Identifique las ventajas en la forma como se cubren las plazas vacantes y

3. Identifique las ventajas de la forma como cubren las necesidades de personal

4. Identifique las desventajas de cubrir plazas vacantes con personal externo en

1. Los administradores que aprenden a evaluar bien y contratar a su personal de

1. Llevar a cabo las auditorias tanto interna como externa

Werther. Davis. Guzmán. (2017). Administración de recursos humanos. Mexico: Mc

Graw Hill Education.

También podría gustarte