Tabla de contenido

Introducción........................................................................................................... 3
Resumen.................................................................................................................5
Preguntas............................................................................................................... 9
Diagnostico Empresarial.....................................................................................11
Conclusiones....................................................................................................... 13
Recomendaciones............................................................................................... 14
Egrafia...................................................................................................................15
 Introducción
El capital humano es un componente fundamental en cualquier organización, ya
que se refiere al conjunto de conocimientos, habilidades, experiencia y talento que
aportan los empleados a una empresa. En la era actual, caracterizada por una
creciente complejidad empresarial y cambios tecnológicos rápidos, la gestión
efectiva del capital humano se ha convertido en un factor crítico para el éxito
organizacional.

Esto se adentra en el mundo del capital humano explorando su importancia en el

entorno empresarial, su impacto en la productividad y el crecimiento de las
organizaciones, así como las estrategias para reclutar y retener y desarrollar el
talento.
 Objetivos

 Realizar un diagnostico delproceso actual de administracion de recursos

humanos dentro de la empresa, para optimizar las funciones de los
trabajadores.
 Analizar el proceso de reclutammiento y selecccion del personal actual de
la empresa
 Acoplar o justar las habilidades de los empleados a las necesidades de la
empresa
 Resumen

1. La demanda del capital humano

Este proceso puede llevarse a cabo de manera formal o informal, pero
siempre se deben considerar las características de la posible oferta de
trabajo. Los desafíos que distinguen a la demanda del capital humano y los
métodos que existen para evaluarla y estimularla y requieren una breve
explicación.

Causas de la demanda
Toda organización se mueve por factores claves externos o marco
ambientales como:
Políticos: ley y reglamentos cambiantes
Económicos: Precio de las materias primas, de los enérgicos, del flete, tipo
de cambo.
Sociales: educativos, demográficos, nuevas tendencias
Tecnológicos: Cambios de tecnología en las diferentes industrias
Ecológicos: El desarrollo sustentable cada día mas relevante
Legales: Legislación y Regulación de los mercados

Desafío Externo
Los cambios tecnológicos son difíciles de predecir pero con mucha
frecuencia pueden alterar de manera radical todos los planes de capital
humano de la organización por o contrario, generaron miles de empleos en
casi toda el área, sin embargo, no crearon empleos uniformes en todos los
niveles afectaron de modo adverso, ciertas áreas como las auxiliares de
contabilidad y mecano grafistas.

Factores de la fuerza de trabajo

La demanda de capital humano experimenta variaciones debido a factores
como jubilaciones, renuncias, embarazos, enfermedades, despidos,
muertes y licencias. Cuando estos fenómenos involucran a un número
considerable de empleados la experiencia que se obtuvo en ocasiones
anteriores pueden servir para sugerir, la acción que se debe llevar a cabo,
siempre con base a los nuevos factores que pueden apuntar a la
convivencia de cambiar las practicas del pasado.

2. Técnicas de detección de tendencias

La mayor parte de las compañías solo llevan a cabo estudios informales
sobre el futuro inmediato. A medidas futuras, en el campo del capital
humano, recurren herramientas de creciente complejidad, cada uno de los
métodos que se mencionan.
 Empleos de Expertos
Los pronósticos formulados por expertos en el área son las opiniones que
emiten un grupo de especialistas sobre las futuras necesidades de capital
humano que deberá afrontar la organización.

En las organizaciones pequeñas es posible que el director de operaciones o

el gerente de personal posean toda la información necesaria. En las más
grandes, el método más sencillo consiste en efectuar un sondeo entre los
gerentes.

Proyección de tendencias
El primero implica extender las tasas de cambio del pasado a fases futuras.
Por su parte el segundo es un método para estimar las necesidades
determinadas, durante el cual se compara el incremento de los niveles de
empleo con un índice, como la tasa que existe en la compañía, en número
de trabajadores en los departamentos de producción y las cifras de ventas
de la empresa. Tanto la exportación como la indexación son
aproximaciones poco exactas a corto plazo. Porque ambas asumen que las
causas de la demanda externa, y los factores como la dinámica de la
organización.

Otros métodos
Mediante estos datos, más extrapolaciones de cambios en la fuerza de
trabajo (como renuncias, terminaciones, jubilaciones, etc.) pueden
proporcionar estimaciones a corto plazo sobre las necesidades del capital
humano. Los pronósticos a largo plazo se pueden establecer a partir de los
planes a futuro de cada departamento o división.
Las técnicas más avanzadas y complejas para determinar las necesidades
de personas incluyen la preparación de modelos de computadora mediante
las cuales se utilizan fórmulas matemáticas que de manera simultánea
combina la extrapolación, la indexación, los resultados de los diversos
sondeos de opinión.

3. Requisitos de capital humano

Los planes a largo plazo que resultan del proceso constituyen una
estimación de las probables necesidades. En muchos casos se omiten
números y cantidades, sin embargo, a medidas que los administradores se
familiarizan con las causas de la demanda y la detención en el empleo sus
pronósticos incrementan su precisión.
Los planes a corto plazo son específicos que pueden presentarse en la
forma de un gráfico de personal, que depende de la precisión de los
pronósticos iniciales. Estos gráficos no son muy completos o de absoluta
decisión, es decir solo constituyen aproximaciones que permiten a los
especialistas en capital humano hacer frente a las necesidades a corto
plazo.

4. Evaluación de la oferta interna

 Los administradores realizan una auditoria de la fuerza de trabajo actual
con el fin de conocer su potencial dicha información permite estimar de
forma tentativa a las vacantes que se pueden llenar mediante esta fuerza
de trabajo, estos cambios tentativos se consignan en los cuadros o
remplazos potencial, considerar a los actuales empleados durante un
tiempo prolongado y esta aspira a proporcionarles empleos que permitan el
progreso a cada uno de ellos.
Para la base de información del departamento de capital humano. Si
conoce más a fondo las características personas actuales, el departamento
puede planificar el reclutamiento, de la capacitación de la planeación de las
carreras profesionales de manera más eficaz incluso, este conocimiento
puede ayudar al departamento de personas a identificar personas, con claro
potencial de ellos.

Auditoria de capital humano

Proporcionan un resumen de las habilidades y conocimiento de cada
empleado. Cuando se aplica en niveles inferiores al gerencial se concentran
en las habilidades funcionales de cada individuo planificadores estimar de
manera adecuada, el potencial de la fuerza de trabajo con que cuenta la
empresa se puede rellenar con la información que contiene el expediente
de cada empleado que se encuentra en el departamento de capital humano
las habilidades, deberes, responsabilidades del empleado, si prestan
atención a estos puntos los administradores pueden formarse una idea muy
clara de las habilidades que distinguen conversación directa, que puede ser
personal o telefónica.
Esta información se actualiza de manera regular. La mayoría de las
organizaciones establece normas que disponen que los empleados deben
comunicar los cambios importantes que afectan su desempeño o ventajas
especiales que registran en esta acción al sumar los documentos, el jefe
directo garantiza que el empleado ha sido evaluado por una persona que
tiene un conocimiento directo sobre su manera de trabajar.

5. Evaluación de la oferta externa

No es posible llenar todas las pactantes progresiones internas. En algunos
casos la organización no cuenta con las personas adecuadas para
constituir a un empleado que recibe una promoción o que la abandona por
cualquier razón también en los casos de nivel inicial o básico es necesario
recurrir a fuerzas externas para llenarlo.

Necesidades Externas
En grandes medidas el crecimiento de la organización en la eficiencia del
departamento de personal que impulsa a crear puestos de nivel básico en
especial en aquellas entidades que establecen a la política de alentar la
promoción interna de su personal.
El número de vacantes en niveles no básico depende probable que no se
pueda preparar y no se presenten para llenar las vacantes que surjan con el
correr de los días. La falta de personal con potencial de personal refleja una
diferencia grave de cualquier empresa.

Análisis de mercados laborales

El éxito en la tarea de identificar nuevos empleados depende de la amplitud
y capacitación del mercado del trabajo, pero también las habilidades que
los especialistas en capital humano para captar nuevos talentos incluso
cuando las tasas de empleados son altas resultan difíciles de encontrar una
persona idónea para cubrir ciertos puestos.

Actitudes de la comunidad
El nivel de los impulsos y una promoción que una comunidad brinde a las
compañías establecidas en ella o que considere realizarse en la zona,
cobra importancia esencial en el mercado de trabajo en que deberá operar
las organizaciones aspectos demográficos.

Aspectos Demográficos
Los cambios que experimentan la población de una ciudad de una región o
de un país que son elementos que afectan la oferta y la demanda de
trabajo. Por fortuna para la empresa que planifica sus acciones con base a
esta perspectiva con frecuencia a esas tendencias que son parcialmente
predecibles.

Ejecución de los planes de capital humano

Las posibilidades internas de obtener personal para ocupar determinadas
vacantes se evalúan mediante diversos datos y documentos que obran en
el inventario de capital humano de la empresa en tanto la fuerza externa se
identifican mediante el análisis del mercado de trabajo los resultados de
ambos resultados de procesos permite formular planes de capital humano
que se ponen en práctica mediante programas internos y externos.
 Preguntas

¿Cuáles son los factores que caracterizan la demanda de capital humano de

una organización?

La demanda de capital humano en una organización esta influenciada por varios

factores que caracterizan las necesidades de recursos humanos de la empresa.
Estos factores pueden variar según la naturaleza de la organización y su entorno,
pero algunos factores comunes que influyen en la demanda de capital humano
influyen:

Crecimiento de la organización
Cambios tecnológicos
Cambios en la estrategia de negocio
Ciclos económicos
Cambios demográficos
Remplazo de empleado
Normativas y regularizaciones
Innovación y desarrollo de productos
Competencia en el mercado laboral
Cambios en la cultura organizacional

¿Qué técnicas se pueden utilizar para determinar las futuras necesidades de

capital humano?

La determinación de las futuras necesidades de capital humano es esencial para

la planificación estratégica de recursos humanos de una organización. Para ello,
se pueden utilizar diversas técnicas y enfoques. Algunas de las técnicas comunes
para determinar las futuras necesidades de capital humano incluyen:

Análisis de tendencias
Proyecciones económicas y de mercado
Entrevistas y encuestas a alta dirección
Planificación estratégica
Análisis de brechas de competencias
Evaluación de la rotación de personal
Modelos cuantitativos

La combinación de varias de estas técnicas y enfoques proporciona una imagen

más completa de las futuras necesidades de capital humano de la organización y
permite una planificación más efectiva.

¿Cuáles son las consideraciones generales para estimar la demanda de

capital humano?

La planificación de recursos humanos es un proceso continuo y dinámico que

requiere un enfoque estratégico y la consideración de múltiples factores. La
combinación de estas consideraciones generales ayuda a las organizaciones a
estimar de manera más precisa sus necesidades futuras de personal y a tomar
decisiones informadas sobre la adquisición y el desarrollo de talento.

¿Cómo se estiman las vacantes o remplazos que se pueden cubrir con los
mismos empleados de la organización?

Al estimar las vacantes o remplazos que se pueden cubrir con los mismos
empleados de la organización, se fomentan el crecimiento y la retención del
talento interno, lo que puede ser beneficioso tanto para la organización como para
los empleados. Además, esto reduce la dependencia de la contratación externa y
promueve la estabilidad y continua en la empresa.

¿Cuáles son los elementos que constituyen un mercado laboral?

Un mercado laboral se compone de varios elementos que interactúan para facilitar

la oferta y la demanda de trabajo. Estos elementos incluyen:

Oferta de trabajo
Demanda de trabajo
Salario y compensación
Habilidades y calificaciones
Educación y capacitación
Normativas y regulaciones laborales
Tasas de desempleo y empleo
Movilidad laboral
Empresas de contratación y agencias de empleo
Diversas e inclusión

Estos elementos interactúan y se influyen mutuamente en el mercado laboral. La

dinámica del mercado laboral puede variar según la región, la industria y
condiciones económicas.

Diagnostico Empresarial

1. Describa de qué forma se planifica en su organización cubrir la

demanda laboral actual y futura de capital humano

 Desarrollo de programas para la formación de los profesionales en

cargos ejecutivos
 Análisis de descripción de puestos y cargos, así como los perfiles de
cada uno de ellos
 Valoración del trabajo y calificación de cada uno de los profesionales
que los ocupan
 Estudios de ascensos y promociones y sus mecanismos
 Supervisión de nóminas y pagos de empleados
 Rotación de personal en las distintas áreas según sus tareas y
cualidades

2. Identifique las ventajas en la forma como se cubren las plazas

vacantes y reemplazos de personal en su organización

La forma en que una organización cubre las plazas vacantes y reemplazos

de personal puede tener varias ventajas algunas que considero que tiene la
empresa son:

 Continuidad operativa
 Retención de talento
 Menores costos de reclutamiento
 Mayor motivación y compromiso de los empleados
 Conocimiento interno
 Reducción de tiempo y de adaptación
 Cumplimiento de políticas de diversidad
3. Identifique las ventajas de la forma como cubren las necesidades de
personal en otras organizaciones

 Flexibilidad
 Reducción de costos
 Acceso a talento global
 Especialización
 Foco en el núcleo de negocio
 Reducción del riesgo laboral
 Mayor agilidad
 Mayor capacidad

4. Identifique las desventajas de cubrir plazas vacantes con personal

externo en su organización

 Falta de conocimiento interno

 Mayor costo inicial
 Menos compromiso
 Poca adaptación y por ende una renuncia rápida
 Dificultad en la integración
 Mayor riesgo de confidencialidad
 Menos conocimiento del negocio
 Resistencia al cambio
 Perdida de identificación en la empresa

Es importante destacar que la decisión de contratar personal externo o

interno debe basarse en las necesidades y objetivos específicos de la
organización.

5. Determine si en su organización se aprovecha el recurso humano de la

comunidad y los aspectos demográficos para cubrir plazas vacantes.

No se aprovechan ya que es una empresa pequeña y familiar donde solo

seleccionan personas de confianza la mayoría de empleados que son
pocos por cierto llevan mucho tiempo trabajando en la organización.
 Conclusiones

En el curso de este trabajo enfocado en mejoras en el área de Recursos

Humanos, se han identificado y abordado una serie de desafíos y oportunidades
criticas para las organizaciones estas conclusiones resumen los aspectos más
destacados de mi investigación análisis y acciones recomendadas.
 Recomendaciones

 Implementar sistemas de evaluación del desempeño, que sean justos, los

objetivos que sean justos, objetivos y que proporcionen retroalimentación
significativa para el crecimiento de los empleados
 Continuar la automatización de tareas administrativas en Recursos
Humanos para aumentar la eficiencia y reducir los erros
 Desarrollar programas de bienestar que se centren en la salud física y
emocional de los empleados, incluyendo opciones de apoyo de salud
mental
 Egrafia

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