UNIVERSIDAD GALILEO - IDEA

Licenciatura en Tecnología y Administración de Empresas

CEI: CETACH- Chimaltenango
Horario: Sábados 8:00 am
Curso: Administración de Recursos Humanos
Tutor:

TAREA No. 4
CAPÍTULO 4 – PLANEACIÓN DEL CAPITAL HUMANO

ellidos:
 CAPÍTULO 4 – PLANEACIÓN DEL CAPITAL HUMANO
RESUMEN
1. La demanda de Capital Humano

A fin de prepararse para llevar a cabo sus estrategias operativas, las

organizaciones estiman las necesidades de personal que deberán cubrir en el
futuro. Este proceso puede llevarse a cabo de manera formal e informal, pero
siempre se deben considerar las características de la posible oferta de trabajo.

Toda organización se mueve por factores claves externos o macroambientales,

como: políticos, económicos, sociales, tecnológicos, ecológicos y legales.

Desafíos Externos: Los cambios que se presentan en el entorno en el que opera

la organización son de difícil predicción a corto plazo, pero en ocasiones sus
efectos a largo plazo resultan casi imposible de evaluar. Los cambios de carácter
social incluyen los de naturaleza política o legal y son un poco más fáciles de
predecir, pero sus implicaciones no siempre son claras.

Los cambios tecnológicos son difíciles de predecir, pero con mucha frecuencia
pueden alterar de manera radical todos los planes de capital humano de la
organización.

Decisiones de la Organización: Las organizaciones se fijan objetivos a largo

plazo (estratégico) y de carácter operativos.

Logran la máxima rentabilidad financiera de la operación, suele ser uno de sus

objetivos permanentes. Los de carácter operativo suelen modificarse con
frecuencia, debido a que las organizaciones responden de diversas maneras a los
cambios que perciben en su entorno.

La industria de tecnologías de la informática crece a nivel mundial y se convertido

en parte importante del entorno de negocios actual, permitiendo mejorar sus
procesos y productividad.

El capital humano en la planeación de las fusiones: De acuerdo con una

investigación de Luis Felipe trigo, experto en capital humano de peopleSoft.

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Cuando se deciden fusionar dos empresas, la mitad de estos intentos fracasa
debido, principalmente a que las empresas no logran integrarse debidamente en
cualquiera o en todos los siguientes aspectos: personal, sistemas y procesos.

Factores de la fuerza del trabajo: la demanda del capital humano experimenta

variaciones debido a factores como jubilaciones, renuncias, embarazos,
enfermedades, despidos, muertes y licencias.

2. Técnicas de detención de tendencias

Consisten en varias prácticas que permiten determinar cuáles serán las futuras
necesidades de personal. Estas técnicas comprenden desde procedimientos
informales hasta complicados procesos matemáticos o computacionales. Incluso
las más avanzadas de ellas no son confiables: en el mejor de los casos deben
considerarse meras aproximaciones. La mayor parte de las compañías solo llevan
a cabo estudios informales sobre el futuro inmediato.

Empleo de Expertos: Los pronósticos formulados en esta área son las opiniones
que emite un grupo de especialistas sobre las futuras necesidades de capital
humano que deberán afrontar la organización. En las organizaciones pequeñas es
posible que el director de operaciones o el gerente de personal posean toda la
información necesaria. En las más grandes, el método más sencillo consiste en
efectuar un sondeo entre los gerentes que constituyen la autoridad de última
instancia sobre las necesidades de personal de los departamentos de una
compañía.

Este proceso puede consistir en un sondeo informal, un cuestionario o una

discusión sobre el tema que utilice la técnica de grupo binomial. Si este panel de
expertos no consigue ponerse de acuerdo mediante la técnica de grupo nominal,
puede utilizarse una herramienta de sondeo de opiniones llamada técnica de
Delfos.

Proyección de tendencias: Probablemente la técnica más rápida para determinar

tendencias a futuro sea la de analizar las tendencias que han predomina hasta el
momento. Los dos métodos más sencillos son los de extrapolación e indexación.

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La extrapolación requiere extender las tasas de cambio del pasado a fases
futuras.

La indexación es un método para estimar las necesidades futuras, comparando el

incremento en los niveles de empleo con un índice determinado. Ambos métodos
son aproximaciones poco exactas a corto plazo.

Otros métodos: Existen otras técnicas para que los planificadores puedan
establecer sus necesidades de recursos humanos a futuro. Una de ellas es el
análisis y planeación de presupuestos. Las organizaciones que necesitan proceder
a la planeación de su capital humano por lo general poseen presupuestos y planes
a largo plazo.

Las técnicas más avanzadas y complejas para determinar las necesidades de

personal incluyen la preparación de modelos de computadora, mediante los cuales
se utilizan fórmulas matemáticas, qué de manera simultánea combina la
extrapolación, la indexación, los resultados de diversos sondeos de opinión y
pronósticos de cambios en la fuerza de trabajo para determinar las futuras
necesidades de la empresa.

3. Requisitos del Capital Humano

Los planes a largo plazo que resultan del proceso constituyen una estimación de
las probables necesidades. En muchos casos se omiten números y cantidades
específicos porque el nivel de precisión inicial suele ser bajo. Sin embargo, a
medida que los planificadores se familiarizan con las causas de la demanda y la
detección de tendencias en el empleo, sus pronósticos van ganando en precisión.
Los planes a corto plazo son más específicos y pueden presentarse en la forma de
un gráfico de necesidad de personal. Estos gráficos no son de absoluta precisión.

Cuando cuentan con pronósticos específicos de las futuras necesidades del

capital humano, los especialistas pueden actuar de manera más proactiva y
sistemática.

4. Evaluación de Oferta Interna

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Los administradores realizan una auditoria de la fuerza de trabajo actual con el fin
de conocer su potencial, lo cual permite estimar las vacantes que se pueden llenar
mediante esa fuerza de trabajo. Considerar a los actuales empleados para las
futuras vacantes es importante.

Las auditorias de personal y los posibles remplazos puedes ser elementos

importantes para la base de información del departamento de capital humano, ya
que con ello se puede planificar de forma eficaz.

Auditorias del capital humano: las auditorías del capital humano proporcionan
un resumen de las habilidades y conocimientos de cada empleado. Cuando se
aplica a niveles inferiores al gerencial se concentran en las habilidades funcionales
de cada individuo; las de los estratos gerenciales se concentran en sus
habilidades administrativas. Un resumen de este tipo proporciona a los
planificadores una comprensión adecuada del potencial que se comprende en la
fuerza de trabajo con que cuenta la empresa.

El inventario del capital humano se divide en cuatro partes, la primera se puede

llenar mediante la información que contiene el expediente de cada empleado. La
segunda tiene por objeto proporcionar información sobre las habilidades, los
deberes y preparación del empleado. La tercera parte del formulario, el jefe
inmediato del empleado resume el futuro potencial de este, el desempeño, el
grado de preparación que presente. La cuarta, sirve a manera de lista de
comprobación, la cual puede proporcionar una mejor perspectiva de sus
capacidades.

Planeación de la sucesión: es el proceso mediante el cual el departamento de

capital humano utiliza la información disponible para auxiliar a la gerencia en el
proceso de toma de decisiones sobre promociones internas.

La planeación sucesora no solo facilita la promoción del personal actual, sino

también ayuda a generar una dinámica a la que las personas con potencial se
incorporan pues constituye un proceso de crecimiento y planeación de su carrera
profesional.

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Gráfica y resúmenes de reemplazos: las gráficas de remplazo constituyen una
representación visual de la forma en que se sustituirá a una persona cuando surja
una vacante. Dicha información proviene de la auditoría del capital humano.

5. Evaluación de la oferta externa

No es posible llenar todas las vacantes mediante promociones internas. En

algunos casos, la organización no cuenta con la persona adecuada para sustituir a
un empleado que recibe una promoción, o que abandona la empresa por cualquier
razón. También en el caso de los puestos de nivel inicial o básico es necesario
recurrir a fuentes externas de provisión de capital humano.

Necesidades Externas: En gran medida el crecimiento de la organización y la

eficiencia del departamento de personal determinan en gran necesidad de recurrir
a fuentes externas. El desarrollo de empresa la constituye el principal factor en la
creación de puestos de nivel básico, en especial en las compañías que establecen
la política de alentar la promoción interna de su personal.

Análisis de mercados laborales

El éxito en la tarea de identificar nuevos empleados depende del mercado de

trabajo, pero también de la habilidad de los especialistas de capital humano de
captar nuevos talentos. Incluso cuando las tasas de desempleo son altas, resulta
difícil encontrar el personal idóneo para desempeñar ciertas ocupaciones.

Al margen de las tasas de desempleo que prevalezcan en determinado momento,

las necesidades de personal puedes satisfacerse atrayendo empleados de otras
compañías.

Aspectos demográficos: Los cambios que experimenta la población de una

ciudad, de una región o de un país, son elementos que afectan la oferta y la
demanda de trabajo a largo plazo. Por fortuna para las empresas que planifican
sus acciones a largo plazo, esas tendencias son parcialmente predecibles.

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 PREGUNTAS
1. ¿Cuáles son los factores que caracterizan la demanda de capital
humano de una organización?

Los factores externos o macroambientales, como:

 Políticos: leyes y reglamentos cambiantes.

 Económicos: precio de las materias primas y el tipo de cambio.
 Sociales: educativos, demográficos, nuevas tendencias.
 Tecnológicos: cambios de tecnología e innovaciones
 Ecológicos: el desarrollo sustentable cada día es más relevante.
 Legales: legislación y regularización de los mercados.

2. ¿Qué técnicas se pueden utilizar para determinar las futuras

necesidades de capital humano?
 Utilización de expertos: decisiones informales, estudio formal de expertos
en el área, técnica de grupo nominal, técnica de Delfos
 Proyección de tendencias: técnica de extrapolación, indexación, análisis
estadístico.
 Otros métodos: análisis y planeación de presupuestos, análisis de nuevas
operaciones, modelos de computadora.

3. ¿Cuáles son las consideraciones generales para estimar la demanda

de capital humano?
Las consideraciones generales son:
 Causas: externas, organizativas y laborales.

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  Detección de necesidades: ¿Quién? ¿Cuándo? ¿Cómo? ¿Por qué?
¿Cuánto tiempo?
 Costo: corto plazo y largo plazo

4. ¿Cómo se estiman las vacantes o reemplazos que se pueden cubrir

con los mismos empleados de la organización?

Los administradores realizan una auditoría con la fuerza de trabajo actual para
poder conocer el potencial de los trabajadores, proporcionan un resumen de sus
habilidades y conocimientos. El departamento de capital humano debe trabajar
junto con los ejecutivos de la organización para desarrollar graficas de remplazo,
cuadros y resúmenes detallados de reemplazo. Las graficas de reemplazo
presentan la forma en la que se sustituirá a una persona cuando sea necesario.
En ocasiones la gerencia y los especialistas en capital humano desarrollan
resúmenes de reemplazos, donde se especifica las personas que probablemente
puedan desempeñar determinado puesto.

5. ¿Cuáles son los elementos que constituyen un mercado laboral?

El éxito de identificar nuevos empleados depende de la amplitud y capacitación del

mercado de trabajo, y también de la habilidad de los especialistas para captar
nuevos talentos.

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