Sep. Comp. y Trabajo en Equipo 2021

SEPARATA DEL MÓ DULO TRANSVERSAL: RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO: U.D.
COMPORTAMIENTO É TICO
CAPÍTULO I
COMPORTAMIENTO HUMANO
El comportamiento humano es el conjunto de actos exhibidos por el ser humano y

determinados por la cultura, las actitudes, las emociones, los valores de la persona, los valores
culturales, la ética, el ejercicio de la autoridad, la relación, la hipnosis, la persuasión, la coerción
y/o la genética.
El comportamiento humano desde los inicios de su historia se ha tratado de estudiar y

comprender, esto para tratar de aprovechar sus características en el desarrollo de actividades o
mejorarlo para permitirle al mismo vivir de una mejor manera, ya sea observando sus fortalezas,
mejorando esos aspectos y tratar de disminuir las debilidades aumentando la atención en los
puntos en los que generalmente el ser humano suele fallar.
El comportamiento de la gente es estudiado por las disciplinas académicas de la psicología, la

sociología, la economía, la antropología, la criminología y sus diferentes ramas.
Relación con su entorno: el hábitat del hombre no adaptación sino transformación.
Factores que afectan el comportamiento humano
 La genética - (ver también Psicología evolucionista).

 La actitud: en este grado la persona hace una evaluación favorable o desfavorable del
comportamiento. Ver leyes de la negatividad.
 La norma social: esta es la influencia de la presión social que es percibida por el
individuo (creencia normativa) para realizar o no ciertos comportamientos.
 Control del comportamiento percibido: cómo las creencias del individuo hacen fácil o
difícil la realización del comportamiento.
 La cultura: influencia entrelazada con la contingencia de diferentes conductas.
LA PERSONALIDAD
La personalidad es un constructo psicológico, que se refiere a un uso dinámico de
características psíquicas de una persona, a la organización interior que determina que los
individuos actúen de manera diferente ante una circunstancia. El concepto puede definirse
también como el patrón de actitudes, pensamientos, sentimientos y repertorio conductual que
caracteriza a una persona y que tiene una cierta persistencia y estabilidad a lo largo de su vida de
modo tal que las manifestaciones de ese patrón en las diferentes situaciones poseen algún grado
de predictibilidad.
Definición
Al tratarse de un concepto básico dentro de la psicología, a lo largo de la historia ha recibido

numerosas definiciones, además de las conceptualizaciones más o menos intuitivas que ha
recibido. Algunos autores han clasificado estas definiciones en grupos.
La personalidad puede sintetizarse como el conjunto de características o patrón de sentimientos,

emociones y pensamientos ligados al comportamiento, es decir, los pensamientos, sentimientos,
actitudes , hábitos y la conducta de cada individuo, que persiste a lo largo del tiempo frente a
Doc. ODOMNEL DURÁ N ROQUE Pá g. 1

SEPARATA DEL MÓ DULO TRANSVERSAL: RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO: U.D. COMPORTAMIENTO É TICO
distintas situaciones distinguiendo a un individuo de cualquier otro haciéndolo diferente a los

demás.
Según Gordon Allport la personalidad es "la organización dinámica de los sistemas

psicofísicos que determina una forma de pensar y de actuar, única en cada sujeto en su
proceso de adaptación al medio".
Desmembrando esa afirmación encontramos que:
 La organización representa el orden en que se halla estructurada las partes de la

personalidad de cada sujeto.
 Lo dinámico se refiere a que cada persona se encuentra en un constante intercambio con
el medio que sólo se interrumpe con la muerte.
 Los sistemas psicofísicos hacen referencia a las actividades que provienen del principio
inmaterial (fenómeno psíquico) y el principio material (fenómeno físico).
 La forma de pensar hace referencia a la vertiente interna de la personalidad.
 La forma de actuar hace referencia a la vertiente externa de la personalidad que se
manifiesta en la conducta de la persona.
 Y es única en cada sujeto por la naturaleza caótica en el que el cerebro organiza las
sinapsis.
Rasgos de personalidad según Gordon Allport
 Rasgo cardinal: una característica única que dirige buena parte de las actividades de una
persona.
 Rasgos centrales: Como la honestidad y la sociabilidad, por lo general van de cinco a 10
en cualquier persona.
 Rasgos secundarios: Características que inciden en el comportamiento en muchas menos
situaciones y ejercen menos influencia que los rasgos centrales o cardinales.
"Los rasgos ofrecen una explicación clara y sencilla de las consistencias conductuales de las
personas permiten comparar fácilmente a una persona con otra. Los rasgos son características de
la personalidad y comportamientos consistentes que se manifiestan en diferentes situaciones. La
teoría de los rasgos busca explicar, en forma sencilla, las consistencias en el comportamiento de
los individuos."
Fundamentos de la Personalidad según Gordon Allport
Gordon Allport indicó que podemos considerar a la constitución física, el temperamento y la

inteligencia como los "materiales" de la personalidad, aunque experimenten con los años una
lenta maduración. Hablamos de estos elementos como los materiales en bruto porque dependen
en gran parte (aunque no exclusivamente) de lo que se ha recibido por herencia. De los tres, la
constitución física es la más visiblemente ligada a la herencia (de un modo complejo), pero hay
pruebas de peso que apoyan la creencia que también el temperamento y la inteligencia están
genéticamente determinados.
Es necesario incluir la inteligencia entre los materiales de la personalidad, porque la inteligencia

está de algún modo esta estrechamente relacionada con el sistema nervioso central, que
pertenece al caudal hereditario del individuo junto con el sistema neuroglandular subyacente a la
constitución corporal y al temperamento.
INFLUENCIAS DEL AMBIENTE EN LA PERSONALIDAD

Se han realizado estudios en los cuales los factores socioculturales implican en la personalidad es
decir el ambiente en el cual uno se encuentra afectará positiva o negativamente la personalidad
del individuo. Los como factores socioculturales inciden en la personalidad. Uno de los
principales componentes en su estudio es analizar como la pobreza afecta la personalidad del
individuo. El artículo expone varias encuestas realizadas a niños de diferentes sectores pobres y
ricos y muestra como la pobreza influye en la personalidad del niño negativamente. Al no tener
acceso a educación, comida y otros recursos los niños pobres son vulnerables a tener una
personalidad negativa. Por medio de estadísticas y cuestionarios realizados el estudio muestra la
realidad y como es la personalidad de los niños que viven en países pobres en comparación con
otros que no son pobres. El estudio fue administrado para ver de qué forma la pobreza afecta al
individuo, buscar maneras para que se mejore y tener una mejor calidad de vida. "Teniendo en
cuenta que los factores disposicionales y socioambientales no son elementos separados, sino que
deben ser vistos holísticamente, como sistema persona-medio que funciona como una totalidad"
Diferencia entre temperamento, carácter y personalidad
La personalidad se define como el modo característico y habitual en que cada persona piensa,
siente, y se comporta. Con frecuencia suele confundirse con el temperamento y el carácter, pero
entre los tres términos existen diferentes matices.
- El temperamento es nuestro legado biológico, representa la influencia de la naturaleza física
codificada, por lo que es difícil de cambiar. Incluye el sustrato neurológico, endocrinológico y
bioquímico, desde el cual empezará a formarse la personalidad.
- El carácter: son las características adquiridas durante nuestro crecimiento, y supone un cierto
grado de conformidad con las normas sociales.
- La personalidad es el conjunto de temperamento y carácter, y consiste en un conjunto de
características psicológicas que se expresan en todos nuestros actos.
Habiendo aclarado lo anterior clasificamos el temperamento.
La Clasificación de los temperamentos la hizo Hipócrates y se describe a continuación:
Médicos de la antigüedad como el médico griego Hipócrates (460-370 adc) y el médico

griego Galeno (129-200) distinguían cuatro tipos de temperamentos, considerados como
emanación del alma por la interrelación de los diferentes humores del cuerpo:
▪ Sanguíneos, las personas con un humor muy variable.

▪ Melancólicos, personas tristes y soñadoras.
▪ Coléricos, personas cuyo humor se caracterizaba por una voluntad fuerte y unos sentimientos
impulsivos, en las que predominaba la bilis amarilla y blanca.
▪ Flemáticos, personas que se demoran en la toma de decisiones, suelen ser apáticas, a veces con
mucha sangre fría, en las cuales la flema era el componente predominante de los humores del
cuerpo.
A esto se suma los descubrimientos del fisiólogo ruso Iván Pávlov (1849-1936), quien enunció
que las características del temperamento están dadas por el sistema...
Entre las teorías puramente tipológicas se sitúa la de Jung también conocida como la teoría de
tipos psicológicos. En principio Jung pretende distinguir entre:
La extroversión: una aceptación fácil y sencilla que actúa sobre el sujeto, quiere influir y se deja
influir por los demás, tendencia a relacionarse.
La introversión: no quiere relacionarse, realiza el trabajo con sus propias posibilidades.

Para Jung estas características se hacen visibles en la infancia y se mantienen constantes en la

vida del sujeto. El tipo de personalidad de un individuo depende de las actitudes anteriores
(extrav.-introv.) y la predominante en el sujeto:
Actividades racionales: pensar y emocionarse. Ya ambas transforman la información perceptual

que le llega al sujeto, es decir, la elabora.
Actividades irracionales: engloban el sentir e intuir, se llaman así porque no hay información
elaborada previa.
Independientemente de las definiciones que han formulado los expertos a lo largo del tiempo,
podemos destacar una serie de características en la personalidad.
1. Consistente. Puesto que la personalidad es un rasgo distintivo de cada persona, éste

permanece relativamente estable a lo largo del tiempo, influyendo en su comportamiento. Esto
no evita que el individuo pueda cambiar su comportamiento debido a factores ambientales o a las
necesidades experimentadas.
2. Diferenciadora. La personalidad permite identificar a cada individuo como un ser único. Esta
característica se traduce en las distintas reacciones que pueden tener las personas ante un mismo
estímulo. La personalidad es única por ser una combinación de factores internos, pero si
queremos utilizarla como criterio de segmentación, se pueden destacar uno o varios rasgos
comunes.
3. Evolutiva. Aunque la personalidad es un rasgo consistente, puede variar a largo plazo por la
interacción con el medio, por las experiencias vividas por el individuo o simplemente, a medida
que el individuo va madurando.
4. No predictiva. La personalidad es una compleja combinación de características y

comportamientos que hacen difícil la predicción de la respuesta de los consumidores a los
estímulos sugeridos.
Las cinco grandes categorías de la personalidad
a. Extroversión:
Locuaz, atrevido, activo, bullicioso, vigoroso, positivo, espontáneo, efusivo, enérgico, entusiasta,
aventurero, comunicativo, franco, llamativo, ruidoso, dominante, sociable.
b. Afabilidad:
Cálido, amable, cooperativo, desprendido, flexible, justo, cortés, confiado, indulgente, servicial,
agradable, afectuoso, tierno, bondadoso, compasivo, considerado, conforme.
c. Dependencia:
Organizado, dependiente, escrupuloso, responsable, trabajador, eficiente, planeador, capaz,

deliberado, esmerado, preciso, practico, concienzudo, serio, ahorrativo, confiable.
d. Estabilidad emocional:

Impasible, no envidioso, relajado, objetivo, tranquilo, calmado, sereno, bondadoso, estable,

satisfecho, seguro, imperturbable, poco exigente, constante, placido, pacifico.
e. Cultura o inteligencia:
Inteligente, perceptivo, curioso, imaginativo, analítico, reflexivo, artístico, perspicaz, sagaz,

ingenioso, refinado, creativo, sofisticado, bien informado, intelectual, hábil, versátil, original,
profundo, culto.
Partes de la Personalidad
La personalidad se divide en dos partes:
 Parte innata (Temperamento); y

 Parte adquirida (Carácter).
AUTOESTIMA
La autoestima es un conjunto de percepciones, pensamientos, evaluaciones, sentimientos y
tendencias de comportamiento dirigidas hacia nosotros mismos, hacia nuestra manera de ser y de
comportarnos, y hacia los rasgos de nuestro cuerpo y nuestro carácter. En resumen, es la
percepción evaluativa de nosotros mismos.
La importancia de la autoestima estriba en que concierne a nuestro ser, a nuestra manera de ser y
al sentido de nuestra valía personal. Por lo tanto, puede afectar a nuestra manera de estar y actuar
en el mundo y de relacionarnos con los demás. Nada en nuestra manera de pensar, de sentir, de
decidir y de actuar escapa a la influencia de la autoestima.
Abraham Maslow, en su jerarquía de las necesidades humanas, describe la necesidad de aprecio,

que se divide en dos aspectos, el aprecio que se tiene uno mismo (amor propio, confianza,
pericia, suficiencia, etc.), y el respeto y estimación que se recibe de otras personas
(reconocimiento, aceptación, etc.). La expresión de aprecio más sana según Maslow es la que se
manifiesta «en el respeto que le merecemos a otros, más que el renombre, la celebridad y la
adulación».
Carl Rogers, máximo exponente de la psicología humanista, expuso que la raíz de los problemas
de muchas personas es que se desprecian y se consideran seres sin valor e indignos de ser
amados; de ahí la importancia que le concedía a la aceptación incondicional del cliente. En
efecto, el concepto de autoestima se aborda desde entonces en la escuela humanista como un
derecho inalienable de toda persona, sintetizado en el siguiente «axioma»:
Todo ser humano, sin excepción, por el mero hecho de serlo, es digno del respeto incondicional
de los demás y de sí mismo; merece estimarse a sí mismo y que se le estime.
Todos tenemos una imagen mental de quiénes somos, qué aspecto tenemos, en qué somos
buenos y cuáles son nuestros puntos débiles. Nos formamos esa imagen a lo largo del tiempo,
empezando en nuestra más tierna infancia. El término autoimagen se utiliza para referirse a la
imagen mental que una persona tiene de sí misma. Gran parte de nuestra autoimagen se basa en
nuestras interacciones con otras personas y nuestras experiencias vitales. Esta imagen mental
(nuestra autoimagen) contribuye a nuestra autoestima.

En virtud de este razonamiento, incluso los seres humanos más viles merecen un trato humano y
considerado. Esta actitud, no obstante, no busca entrar en conflicto con los mecanismos que la
sociedad tenga a su disposición para evitar que unos individuos causen daño a otros—sea del
tipo que sea—.
Grados de autoestima
La autoestima es un concepto gradual. En virtud de ello, las personas pueden presentar en
esencia uno de tres estados:
 Tener una autoestima alta equivale a sentirse confiadamente apto para la vida, o, usando
los términos de la definición inicial, sentirse capaz y valioso; o sentirse aceptado como
persona.
 Tener una baja autoestima es cuando la persona no se siente en disposición para la vida;
sentirse equivocado como persona.
 Tener un término medio de autoestima es oscilar entre los dos estados anteriores, es
decir, sentirse apto e inútil, acertado y equivocado como persona, y manifestar estas
incongruencias en la conducta —actuar, unas veces, con sensatez, otras, con irreflexión
—-, reforzando, así, la inseguridad.
En la práctica, y según la experiencia de Nathaniel Branden, todas las personas son capaces de
desarrollar la autoestima positiva, al tiempo que nadie presenta una autoestima totalmente sin
desarrollar. Cuanto más flexible es la persona, tanto mejor resiste todo aquello que, de otra
forma, la haría caer en la derrota o la desesperación.
Escalera de la autoestima
Auto reconocimiento: Es reconocerse a sí mismo, reconocer las necesidades, habilidades,

potencialidades y debilidades, cualidades corporales o psicológicas, observar sus acciones, como
actúa, por qué actúa y qué siente.
Auto aceptación: Es la capacidad que tiene el ser humano de aceptarse como realmente es, en lo
físico, psicológico y social; aceptar cómo es su conducta consigo mismo y con los otros. Es
admitir y reconocer todas las partes de sí mismo como un hecho, como forma de ser y sentir.
Por auto aceptación se entiende:
1. El reconocimiento responsable, ecuánime y sereno de aquellos rasgos físicos y psíquicos

que nos limitan y empobrecen, así como de aquellas conductas inapropiadas y/o erróneas
de las que somos autores.
2. La consciencia de nuestra dignidad innata como personas que, por muchos errores o
maldades que perpetremos, nunca dejaremos de ser nada más y nada menos que seres
humanos falibles.
En palabras de Albert Ellis:
'Autoaceptación' quiere decir que la persona se acepta a sí misma plenamente y sin condiciones,
tanto si se comporta como si no se comporta inteligente, correcta o competentemente, y tanto si
los demás le conceden como si no le conceden su aprobación, su respeto y su amor.1
Albert Ellis

Auto valoración: Refleja la capacidad de evaluar y valorar las cosas que son buenas de uno
mismo, aquellas que le satisfacen y son enriquecedoras, le hacen sentir bien, le permiten crecer y
aprender. Es buscar y valorar todo aquello que le haga sentirse orgulloso de sí mismo.
Auto respeto: Expresar y manejar en forma conveniente sentimientos y emociones, sin hacerse
daño ni culparse. El respeto por sí mismo es la sensación de considerarse merecedor de la
felicidad, es tratarse de la mejor forma posible, no permitir que los demás lo traten mal; es el
convencimiento real de que los deseos y las necesidades de cada uno son derechos naturales, lo
que permitirá poder respetar a los otros con sus propias individualidades.
Auto superación: Si la persona se conoce es consciente de sus cambios, crea su propia escala de
valores, desarrolla y fortalece sus capacidades y potencialidades, se acepta y se respeta; está
siempre en constante superación, por lo tanto, tendrá un buen nivel de autoestima, generando la
capacidad para pensar y entender, para generar, elegir y tomar decisiones y resolver asuntos de la
vida cotidiana, escuela, amigos, familia, etc. Es una suma de pequeños logros diarios.
Auto eficacia y auto dignidad
La autoestima tiene dos aspectos interrelacionados:
1. Un sentido de eficacia (auto eficacia)
2. Un sentido de mérito personal (auto dignidad)
Auto eficacia: confiar en el funcionamiento de mi mente, capacidad de pensar, en los procesos

por los cuales juzgo, elijo, decido; confianza en la capacidad de comprender los hechos de la
realidad que entran en la esfera de mis intereses y necesidades; confianza conocedora en uno
mismo.
Auto dignidad: seguridad de mi valor; una actitud afirmativa hacía mi derecho de vivir y
felicidad.
Auto eficacia y auto dignidad son los pilares duales de la autoestima. La falta de alguno de ellos
afecta enormemente; representan la esencia del autoestima.
Los tres Estados de la Autoestima:
Esta clasificación propuesta por Ross distingue tres estados de la Autoestima en comparación
con las hazañas (triunfos, honores, virtudes) y las anti-hazañas (derrotas, vergüenzas, etc.) de la
persona.
Autoestima Derrumbada:
Cuando la persona no se considera apreciable. Puede estar tapada por una derrota o vergüenza o
situación que la vive como tal y se da el nombre de su anti-hazaña.
Por ejemplo si considera que pasar de cierta edad es una anti-hazaña, se auto define con el
nombre de su anti-hazaña y dice "soy un viejo".
Se tiene lástima. Se auto-insulta. Se lamenta. Puede quedar paralizado con su tristeza.

Autoestima Vulnerable:
El individuo se quiere a sí mismo y tiene una buena imagen de sí. Pero su Autoestima es
demasiado frágil a la posible llegada de anti-hazañas (derrotas, vergüenzas, motivos de
desprestigio) y por eso siempre está nervioso y utiliza mecanismos de defensa. Un típico
mecanismo de protección de quienes tienen Autoestima Vulnerable consiste en evitar tomar
decisiones: en el fondo se tiene demasiado miedo a tomar la decisión equivocada (anti-hazaña)
ya que esto podría poner en peligro su Autoestima Vulnerable.
Muchos denominados fanfarrones tendrían Autoestima Sostenida, que consiste en un tipo de

Autoestima Vulnerable por el cual la persona sostiene su Autoestima de alguna hazaña en
particular -como puede ser éxitos o riquezas o poder o belleza o méritos- o de una imagen de
superioridad que cuesta mantener. Aunque se muestra muy seguro de si mismo, puede ser
justamente lo contrario: la aparente seguridad solamente demuestra el miedo a las anti-hazañas
(fracasos, derrotas, vergüenzas) y la fragilidad de la Autoestima.
Trata de echar culpas para proteger su imagen de si de situaciones que la pondrían en riesgo.
Emplea mecanismos de defensa tales como tratar de perder para demostrar que no le importa una
derrota (proteger a su orgullo de esa derrota). Es envidioso aunque no puede asumir su envidia.
Autoestima Fuerte:
Tiene una buena imagen de si y fortaleza para que las anti-hazañas no la derriben. Menor miedo
al fracaso. Son las personas que se ven Humildes, alegres, y esto demuestra cierta fortaleza para
no presumir de las hazañas y no tenerle tanto miedo a las anti-hazañas. Puede animarse a luchar
con todas sus fuerzas para alcanzar sus proyectos porque, si le sale mal, eso no compromete su
Autoestima. Puede reconocer un error propio justamente porque su imagen de si es fuerte y este
reconocimiento no la compromete. Viven con menos miedo a la pérdida de prestigio social y con
más felicidad y bienestar general.
Sin embargo, ninguna Autoestima es indestructible, y por situaciones de la vida o circunstancias,

se puede caer de aquí y desembocar a cualquier otro de los estados de la Autoestima.
¿QUÉ ES PROYECTO DE VIDA?

Es un esquema vital que encaja en el orden de prioridades, valores y expectativas de una persona
que sueña con su propio destino y decide cómo quiere vivir.
Este proyecto está relacionado directamente con la felicidad, porque lo que el corazón humano
desea de verdad, es disfrutar de la vida en su totalidad. En esencia, este proyecto incluye planes
para mejorar el bienestar de una persona que está al tanto de lo que quiere, y lucha para lograrlo.
¿Cómo hacer uno?

Una de las principales características de la vida es que está cambiando constantemente.
Cuando uno se siente desorientado, o simplemente quiere saber cuáles son sus prioridades, se
debe considerar la posibilidad de un plan de vida. Este debe estar conformado principalmente:
 Introducción

 Objetivos
 Identificación (autobiografía)
 Rasgos de tu personalidad
 Análisis de debilidades, amenazas, fortalezas y oportunidades
 Misión y visión a futuro
 Objetivos, aspiraciones, esperanzas, sueños, propósitos y metas
 ¿Cómo me relacionaré a futuro con el resto de personas?
 ¿Cómo será mi vida profesional y personal?
 ¿Cuál será mi estado financiero?
 ¿Cómo me veo en 10, 20, 30, 40 y 50 años?
 Conclusiones
En nuestra búsqueda por alcanzar el éxito personal, eventualmente deberemos ponernos serios y
diseñar todo un plan de acción para alcanzar nuestras metas.
Dichas metas eventualmente requerirán que tomemos ciertas acciones necesarias para cambiar o
mejorar nuestra vida de cierta manera. Nos referimos con esto a aquellos aspectos que por el
momento no están del todo bien ajustados con lo que queremos lograr, y que por tanto
deberemos tener en cuenta para transitar el camino al éxito de forma más segura y confiada.
Todo esto lo podemos lograr de una manera fácil y organizada a través de un Plan de Desarrollo
Personal.
Hoy quiero brindarte un Ejemplo claro y concreto de lo que es un Plan de Desarrollo Personal.
De manera tal que puedas diseñar el tuyo propio y con ello, empezar a cambiar tu vida desde
ahora.
Antes de Empezar
Quisiera sugerirte que elimines cualquier tipo de interrupción en la medida de lo posible.
Si no puedes librarte de cualquier distracción hoy, entonces espera hasta mañana, si es posible
levántate un poco más temprano y lleva a cabo el proceso de creación de tu Plan de Desarrollo
Personal a solas y con mucha calma y silencio.
Ten en cuenta que se trata de un plan para cambiar tu vida.
Por otra parte, te entregaré el ejemplo en un archivo descargable, pero te recomendaría que lo
hicieras en papel, por lo que puedes imprimirlo, o transcribirlo si prefieres.
Iniciando
Para llevar a cabo un excelente Plan de Desarrollo Personal, te recomiendo que cuentes con
una mentalidad fresca y completamente positiva. Si no la tienes, no empieces hasta que tu mente
esté completamente calmada y puedas pensar con tranquilidad sobre tus objetivos y metas.

Ahora bien, el primer paso como lo vimos en un artículo de hace algún tiempo (el cual
mencionaré a continuación) es Definir Los Objetivos Y Metas A Lograr En Tu Vida.
 El artículo: Cómo Hacer Un Plan De Desarrollo Personal
Para definir tus objetivos y metas, no vale pensar y escribir 2 o 3 cosas. En el documento que te
adjunto verás que dividimos los sueños en diferentes áreas de nuestra vida. De esta manera
podrás escribir lo que deseas lograr en el ámbito financiero, en las relaciones y en tu familia…
etc.
Y por cada área determinada en el plan, debes escribir al menos 6 Propósitos.
 2 a Corto Plazo (este mismo año)

 2 a Mediano Plazo (de aquí a un año o dos)
 2 a Largo Plazo (en 5 o más años)
LOS VALORES
Un valor es una cualidad de un sujeto u objeto. Los valores son agregados a las características
físicas o psicológicas, tangibles del objeto; es decir, son atribuidos al objeto por un individuo o
un grupo social, modificando -a partir de esa atribución- su comportamiento y actitudes hacia el
objeto en cuestión. El valor es una cualidad que confiere a las cosas, hechos o personas una
estimación, ya sea positiva o negativa.
Características de los valores
Los valores tienen diversas características, entre las cuales se pueden nombrar:
 Durabilidad: existen valores con diversos períodos de duración, siendo unos más

permanentes que otros. Estos se van reflejando a medida que las personas atraviesan su
vida.
 Flexibilidad: los valores humanos pueden cambiar según las experiencias y necesidades
de cada individuo.
 Jerarquía: existen valores con mayor jerarquía que otros, siendo unos superiores y otros
inferiores.
 Polaridad: los valores tienen dos polaridades, tanto negativos como positivos, es decir,
que cada valor tiene su contravalor; de los cuales también hablaremos más adelante.
 Satisfacción: las personas que practican los valores sienten satisfacción, una de las
razones por las que los demás también empiezan a practicarlos.
¿Cómo se clasifican los valores?
Existe una lista de valores humanos que se pueden clasificar en cinco tipos: los naturales,
económicos, político-sociales, estéticos y éticos-morales. Cada uno de ellos cumple una función
y dependiendo de la clasificación, se puede establecer la importancia en cada ámbito donde sean
desarrollados.

 Valores políticos y sociales: aquellos que permiten que las personas pueden vivir
cómodamente en la sociedad, es decir, los que permiten la convivencia.
 Valores económicos: estos garantizan que una persona pueda subsistir donde habita,
incluye aspectos como los bienes materiales, puestos de trabajo y los medios que un
individuo tiene para producir dinero.
 Valores éticos y morales: Son aquellos que forman parte de las obligaciones de las
personas, el conjunto de reglas o normas que nos permite hacer el bien.
 Valores estéticos: son los valores que estudian la percepción o concepto de la belleza en
relación a sus cualidades estéticas. Estos se fijan de las apariencias y valoración de
cualquier cosa.
Lista de valores humanos

 Sinceridad: la sinceridad es una virtud que permite expresarse con la verdad sin
necesidad de fingir o tener intenciones ocultas. Una persona sincera es capaz de decir lo
que piensa y actúa en base a ello.
 Perdón: se puede definir como una acción en la que renunciamos a reclamar, vengarnos
o castigar a una persona que nos ofendió o lastimó.
 La Responsabilidad: es donde unimos la obligación, el deber y compromiso; ya que ésta
garantiza que cumplamos los compromisos que tenemos.
 Bondad: es uno de los valores humanos que más caracteriza nuestra esencia. Las
personas que son bondadosas, quieren hacer el bien, además tienen buenas intenciones y
son amables.
 Comprensión: permite que un individuo se coloque en el lugar de otra persona; de esta
manera podremos valorar y entender la situación de la misma.
 Solidaridad: es el sentimiento que permite que nos unamos a otras personas en cualquier
momento, sobre todo cuando se tratan de situaciones complicadas.
 Alegría: va estrechamente relacionada al amor y nos permite sentirnos con esperanza,
una alta estima y esperanzados.
 Patriotismo: se define como el sentimiento que tiene una persona hacia el país donde
nació, en el que vive actualmente o ambos. El individuo está relacionado con su historia,
idioma, cultura y otros aspectos del mismo.
 Crítica constructiva: es la capacidad que tenemos de aceptar o producir un cambio
positivo para todas las personas en diferentes ámbitos.
 La Puntualidad: es la que nos permite tener orden y ser mucho más eficaces, además de
generar confianza en las demás personas. Se considera una virtud.
 Empatía: este es uno de los valores humanos que nos permiten tener buenas relaciones
con las demás personas; ya que permite que entendamos, apoyemos y motivemos a otros
individuos.
 Amor: es el sentimiento más grande y poderoso de los seres humanos. Es la fuerza que
nos permite impulsar cualquier cosa positivamente. El amor nos da la posibilidad de dar,
compartir, convivir, respetar, confiar, querer, entre muchas otras cosas.
 Optimismo: la capacidad de una persona para enfrentar situaciones difíciles sin bajar el
ánimo y siendo constantes o perseverantes. Es la capacidad de ver todo de una manera
positiva, confiando en nuestras capacidades o las de los demás.
 Gratitud: es una virtud que permite agradecer a las personas que nos han ayudado,
además, está relacionada con otros valores como la amistad o el amor.
 Paciencia: se define como la capacidad o valor que nos hace entender, soportar y tolerar
cualquier problema de diferentes índoles.
 Humildad: según nuestros propios conocimientos de las limitaciones y debilidades que
tenemos, la humildad es una virtud que nos permite actuar en base a ello. Una persona
humilde no sólo se preocupa por sí mismo, sino por el bien de todos.

 Honestidad: una cualidad que tenemos los seres humanos para expresarnos con
sinceridad, con la verdad y ser justo o razonable de acuerdo a la situación.
 Respeto: se considera uno de los valores humanos más importantes, ya que es la base de
cualquier relación entre una o más personas. El respeto permite reconocer, valorar y
apreciar los derechos de los demás individuos.
 Autodominio: Se define como aquella capacidad humana que le confiere al individuo el
control sobre las emociones derivadas de su carácter. El autodominio permite actuar con
serenidad y calma ante los sucesos de la vida cotidiana.
 Decencia: Se define como la habilidad que tiene cada individuo de actuar con recato y
compostura, y además de adaptarse a los convencionalismo o reglas de determinado
contexto en que se encuentre.
 Lealtad: Se define como el sentimiento de fidelidad y respeto de una persona hacia otra,
o hacia una serie de creencias o principios, que tiene influencia en su obrar.
 Docilidad: Se define como la capacidad que posee un individuo para aceptar con
humildad la orientación y guía de otro u otros que quieran ayudarle, y que a su vez
posean mayor experiencia y conocimientos.
 Sensibilidad: Se define como la capacidad de percibir y comprender la situación
emocional de los demás, en diferentes contextos, con el fin de actuar en pro del beneficio
de los mismos.
 Generosidad: Es la capacidad que posee un individuo de dar a los demás, bien por
voluntad propia, o por incentivo de otros en determinados contextos. No solo da
espontáneamente, sino que lo hace en forma considerable.
 Familia: Se define como un grupo de personas unidas por relaciones filiales, cuyo núcleo
está conformado por lo general una pareja unidad legal o religiosamente, y los
descendientes originados de ellos.
 Aprender: Es el verbo que implica la acción de adquirir información, procesarla y
emplearla posteriormente en las diferentes situaciones de la vida.
 Superación: Se define como la acción de superar o vencer obstáculos que se presenten,
lo cual implica el mejoramiento de las habilidades en ámbitos determinados, y de manera
más general, crecimiento personal.
 Servicio: Se define como la actitud que adopta voluntariamente un individuo, y que lo
pone a disposición para colaborar con sus semejantes en diferentes obras, sin un interés
individual de por medio.
 Prudencia: Es la capacidad que posee un individuo de evaluar las consecuencias de
determinadas palabras o actos, y actuar conforme a esto análisis, evitando así producir
más prejuicios de los estimados.
 Responsabilidad: Se define como la virtud que posee una persona de tomar
determinadas decisiones, actuar en base a ellas y hacerse responsable de los resultados de
las mismas ante cualquier persona, o contexto.
 Sencillez: Se define como la capacidad que tiene un ser humano de vivir plenamente con
lo básico, sin excesos, sin apegos materiales y que se relaciona directamente con la
humildad.
 Voluntad: Se define como la capacidad que tiene un individuo de decidir y actuar en
pleno ejercicio de su consciencia, de acuerdo a sus decisiones, con el fin de lograr un
objetivo concreto.
 Amistad: Se define como la relación afectiva que se establece entre dos o más personas,
por lo general sin un parentesco sanguíneo. La amistad se caracteriza por la confianza y
lealtad.
 Compasión: Se define como el sentimiento de condolencia o tristeza que se genera en un
individuo al ser consciente de la situación adversa que atraviesa otro, y que lo motiva a
tomar acciones para ayudarle.

 Desprendimiento: Capacidad que tiene un individuo de obrar correctamente con sus

bienes, sin apegarse a ellos. Se refiere además a ceder de forma voluntaria sus
pertenencias a quien las necesite, y de igual forma con sus sentimientos.
Cuáles son los valores morales:
El Amor: El amor es considerado como la unión de expresiones y actitudes importantes y

desinteresadas, que se reflejan entre las personas capaces de desarrollar virtudes emocionales.
El Agradecimiento: La gratitud, agradecimiento, gratitud o aprecio es un sentimiento, del
corazón o de actitud en el reconocimiento de un beneficio que se ha recibido o va a recibir
El Respeto: Respeto significa mostrar respecto y el aprecio por el valor de alguien o de algo,
incluyendo el honor y la estima. Esto incluye el respeto por uno mismo, respeto por los derechos
y la dignidad de todas las personas y el respeto por el medio ambiente que sustenta la vida. El
respeto nos impide lastimar a lo que debemos valorar.
La Amistad: La amistad es una relación entre dos personas que tienen afecto mutuo el uno al
otro. La amistad y de convivencia son considerados como atraviesa a través de un mismo
continuo. El estudio de la amistad se incluye en los campos de la sociología, la psicología social,
la antropología, la filosofía y la zoología. Diversas teorías académicas de amistad que se han
propuesto, incluyendo la teoría del intercambio social, teoría de la equidad, la dialéctica
relacional y estilos de apego.
La Bondad: Es el estado o cualidad de ser bueno, sobre todo moralmente bueno o beneficioso.
En cierto sentido, es la cualidad de tener calidad. En otras palabras en el campo de texto de la
bondad: beneficiosos, remunerado, útil, útil, provechoso, excelente.
La Dignidad: La dignidad es un término que se utiliza en las discusiones morales, éticos y
políticos para significar que un ser tiene un derecho innato de respeto y trato ético.
LA ÉTICA
La ética es una rama de la filosofía que se ocupa del estudio racional de la moral, la virtud, el
deber, la felicidad y el buen vivir. Requiere la reflexión y la argumentación. El estudio de la ética
se remonta a los orígenes mismos de la filosofía en la Antigua Grecia, y su desarrollo histórico
ha sido amplio y variado.
La ética estudia qué es lo moral, cómo se justifica racionalmente un sistema moral, y cómo se ha
de aplicar posteriormente a nivel individual y a nivel social. En la vida cotidiana constituye una
reflexión sobre el hecho moral, busca las razones que justifican la utilización de un sistema
moral u otro.
Una doctrina ética elabora y verifica afirmaciones o juicios determinados. Una sentencia ética,
juicio moral o declaración normativa es una afirmación que contendrá términos tales como
"bueno", "malo", "correcto", "incorrecto", "obligatorio", "permitido", etc., referidos a una acción,
una decisión o incluso también las intenciones de quien actúa o decide algo. Cuando se emplean
sentencias éticas se está valorando moralmente a personas, situaciones, cosas o acciones. Se
establecen juicios morales cuando, por ejemplo, se dice: "Ese hombre es malo", "no se debe
matar", etc. En estas declaraciones aparecen los términos "malo", "no se debe", etc., que
implican valoraciones de tipo moral.
 La teoría de los valores absolutos

 Algunos filósofos se han inclinado, como manera de resolver este problema, a suponer un
mundo inmaterial, completamente distinto del mundo en que vivimos, donde subsistirían

los valores y las ideas en una forma purísima y con un carácter absoluto. En ese lugar
excelso, las ideas serían claras y distintas –no podrían confundirse ni equivocarse– y los
valores serían tan macizos y evidentes que no podrían desobedecerse.
 Por supuesto, nadie ha experimentado nunca ese mundo, pues por hipótesis estaría
totalmente fuera del mundo en que vivimos. Para los filósofos que creyeron eso, como el
francés Descartes o el griego Platón, solo es posible percibir una imagen lejana de las
ideas y valores perfectos, en el tanto en que interpretemos las cosas del mundo real como
sombras o huellas de ese mundo absoluto o ideal.
 El problema con esta posición es que no tenemos ningún medio independiente de
comprobar la existencia de ese mundo ideal o perfecto. De ahí se sigue que toda
afirmación sobre su realidad o sobre su parecido o diferencia con el mundo que
experimentamos es totalmente gratuita y queda suspendida en el firmamento por falta de
razón suficiente.
 La explicación naturalista
 Otros filósofos consideramos que esta manera de fundamentar la ética mediante la
introducción de absolutos es innecesaria y además perjudicial. Comenzando por lo último
–que es perjudicial–, innumerables ejemplos de la historia muestran que la creencia en
ideas o valores absolutos ha conducido al exterminio de grupos humanos enteros que
tenía dificultad de aceptar lo que sus verdugos consideraban como evidente. Podríamos
citar, entre muchos otros, el exterminio de los cátaros o de los hugonotes en Francia, hace
varios siglos; el de seis millones de judíos por los nazis hace apenas unos decenios; y
todas las persecuciones ideológicas contemporáneas de que están llenos los periódicos,
en que un grupo social convencido de sus ideas y valores absolutos no encuentra otra
manera para asegurar su aceptación universal que el exterminio físico de los disidentes.
Los principios éticos
Debemos advertir que el hecho de haber rechazado las dos "teorías de la regla" como marcos
adecuados para la ética, no nos priva de la posibilidad de disponer de una gran cantidad de
principios éticos, fruto de la experiencia y de la reflexión, que facilitan enormemente la toma de
decisiones morales. Existe una distinción esencial entre la regla y el principio: la regla es
inmutable, se aplica sin excepciones, y no se enriquece con sus sucesivas aplicaciones. El
principio en cambio es fruto de la evolución cultural, toma en cuenta los casos particulares, y se
enriquece con cada aplicación a materiales nuevos.
Los principios son una especie de resúmenes de vivencias y crisis personales de mucha gente a
lo largo de mucho tiempo y en muy variados ambientes. Su aplicación inteligente y mesurada
nos puede ahorrar mucho esfuerzo y tensión a la hora de tomar decisiones. No quisiera terminar
esta lección introductoria sin mencionar algunos de los más generales de esos principios. Voy a
permitirme identificarlos con el nombre de algún autor en cuya obra figuran de manera
conspicua. Son los siguientes:
 Principio de Moore: Pluralidad de los bienes
No existe un solo bien que el ser humano persiga en el mundo sino muchos
Comentario: Para el filósofo británico G.E. Moore, los principales bienes que atraen a los
hombres son: la compañía humana, la actividad interesante, y la contemplación de objetos bellos.
Pero el principio es independiente de esa lista. Lo esencial es que lo que constituye la felicidad
es múltiple y no único. Muchas decisiones morales pueden aclararse tratando de determinar cuál
es el interés predominante de cada una de las p| ersonas que participan en la situación, y por
qué medios podemos asegurarle el disfrute de ese bien.
 Principio de Knight: Complejidad de los actos
En todo acto intervienen muchos valores en relaciones complejas; todo acto contiene (produce)
bien y mal; el valor de los componentes permanece incólume en el valor de conjunto.
Comentario: Este principio del filósofo de Chicago Frank Knight nos advierte que toda decisión
moral crea conflicto, porque lo que era bueno sigue siendo bueno, y lo que era malo sigue siendo
malo después de la decisión. Dicho de otra manera: toda decisión moral implica sacrificio de
algo (el bien que no se puede obtener pero que sigue siendo bueno o el mal que se tiene que
sufrir porque la acción ética no lo convierte en bien). El conflicto es esencial a la decisión moral
y las renuncias que se operan se justifican por el bien global que se obtiene pero no hacen menos
sensible la pérdida de los bienes renunciados. Este principio de la complejidad de los actos
morales está muy relacionado con el anterior, de la pluralidad de los bienes: el conflicto ocurre
porque deseamos muchos bienes y no siempre son compatibles entre sí.
 Principio de Perry: Doble efecto
Toda acción produce un bien y algún mal; debemos buscar maximizar ese bien y minimizar ese
mal, pero este último nunca puede eliminarse del todo.
Comentario: Este principio del deontólogo Charner Perry (mi director de tesis doctoral) puede
considerarse como un corolario de los dos anteriores. En alguna medida estaba ya presente en la
filosofía escolástica de la Edad Media y es invocado todavía hoy por los moralistas católicos
para justificar, por ejemplo, que se prefiera salvar la vida de una madre en un parto difícil a pesar
de que el feto muera (o viceversa, según las circunstancias); pues la acción del médico busca el
efecto bueno, aunque inevitablemente se produzca también el efecto malo.
 Principio de Popper: Minimización de la infelicidad
La acción política (como acción moral que es) debe buscar reducir la infelicidad del mayor
número de miembros de la sociedad, más que producir su felicidad.
Moral
La moral o moralidad (del latín mos, moris, ‘costumbre’) son las reglas o normas por las que se
rige la conducta o el comportamiento de un ser humano en relación a la sociedad, a sí mismo o a
todo lo que lo rodea. Otra perspectiva la define como el conocimiento de lo que el ser humano
debe de hacer o evitar para conservar estabilidad social.
El término «moral» tiene un sentido opuesto al de «inmoral» (contra la moral) y «amoral» (sin
moral). La existencia de acciones y actividades susceptibles de valoración moral se fundamenta
en el ser humano como sujeto de actos voluntarios. Por tanto, la moral se relaciona con el estudio
de la libertad y abarca la acción del hombre en todas sus manifestaciones, además de que permite
la introducción y referencia de los valores.
Los conceptos y creencias sobre moralidad llegan a ser considerados y codificados de acuerdo a
una cultura, religión, grupo, u otro esquema de ideas, que tienen como función la regulación del
comportamiento de sus miembros. La conformidad con dichas codificaciones también puede ser
conocida como moral y se considera que la sociedad depende del uso generalizado de ésta para
su existencia.

Hay diversas definiciones y concepciones de lo que en realidad significa la moralidad, y esto ha

sido tema de discusión y debate a través del tiempo. Múltiples opiniones concuerdan en que el
término representa aquello que permite distinguir entre el bien y el mal de los actos, mientras que
otros dicen que son sólo las costumbres las que se valúan virtuosas o perniciosas.
El concepto de moral se diferencia de la filosofía moral o ética en que ésta última reflexiona
racionalmente sobre los diversos esquemas morales con la finalidad de encontrar principios
racionales que determinen las acciones éticamente correctas y las acciones éticamente
incorrectas, es decir, busca principios absolutos o universales, independientes de la moral de
cada cultura.
Moral y ética
Muchos autores consideran como sinónimos a estos términos debido a que sus orígenes
etimológicos son similares, aunque otros no consideran a la moral y la ética como lo mismo.
[¿quién?]
Algunas posturas conciben la ética como el conjunto de normas sugeridas por un filósofo o
proveniente de una religión, en tanto que a «moral» se le designa el grado de acatamiento que los
individuos dispensan a las normas imperantes en el grupo social. No todos acuerdan con dicha
distinción, y por eso es que en un sentido práctico, ambos términos se usan indistintamente, y a
menudo no se distingue entre los dos conceptos, haciéndolos equivalentes.
El matiz que las delimita está en la observación o aplicación práctica de la norma que entraña el
mandato ético. Por ello, la norma ética siempre será teórica, en tanto que la moral o costumbre
será su aplicación práctica. Según este punto de vista, la moral se basa en los valores que dicta la
conciencia, que a su vez, está basado en costumbres aprendidas. Dicho punto de vista dice que la
moral no es absoluta o universal, ya que su vigencia depende de las costumbres de una región, de
aquí vendría el relativismo cultural.
LA MORAL LABORAL.
La moral es el estado de ánimo de un individuo o de una colectividad en relación para que

pretende alcanzar. En el marco de la organización parece que se refiere a cierta relación entre los
sentimientos de los trabajadores y el rendimiento buscado por la empresa. Una reacción a la vez
colectiva e individual respecto a los fines de la organización.
El estudio de la moral laboral de Maier (1975) es una consecuencia del interés que algunos
gobiernos han demostrado por la moral nacional y una actitud individual en un esfuerzo de
grupo. Para Katz la moral implica 2 factores:
 existencia de una meta común entre los miembros del grupo,

 aceptación de soluciones socialmente reconocidas para la consecución de la meta.
El factor más importante en el estudio de la moral laboral lo constituye el grupo. La moral

se refiere a las relaciones entre iguales en función de los objetivos compartidos.
La moral del empleado y su impacto en la empresa
El compromiso del empleado es un producto directo de la alta moral, lo cual forma parte crítica
de la compañía. Hay amplia evidencia señalando que la moral del empleado no sólo esta
correlacionada con la productividad- la moral determina la productividad. Esto incluye áreas de
rentabilidad, eficiencia, satisfacción del cliente, y hasta la salud del empleado. También se ha
mencionado correctamente que la ejecución es fundamental para el rendimiento organizacional,
(no solo la estrategia de fondo). Se ha descubierto que la moral del empleado es una medida
especialmente importante de las condiciones de la empresa, mientras se prepara para ejecutar su
estrategia.’
La moral del empleado afecta el éxito de su empresa. Empleados con moral alta tienen una mejor
actitud, mantienen la alta calidad del servicio al cliente y son más productivos. Al contrario, la
baja moral reduce la eficiencia y productividad, y se tiende a esparcir rápidamente a través de la
organización con sólo tener una cantidad pequeña de empleados insatisfechos.
La moral del empleado comprende de diferentes factores:
 La satisfacción del empleo

 Condiciones de trabajo
 Carga de trabajo
 Equidad percibida
Los beneficios de la alta moral son muchas:
 Los empleados felices (con alta moral) son empleados productivos.

 Empleados que se sienten positivamente sobre su trabajo y están motivados tienden a
faltar menos y trabajar más eficientemente cuando sí están presentes.
 La alta moral también se correlaciona con menos errores y accidentes.
 Los clientes también disfrutan de los beneficios de la alta moral porque los empleados
actúan más amistosamente y son más útiles y serviciales hacia el cliente.
Existe falta de entendimiento sobre la moral empresarial. La moral no se trata sobre el dinero, y
el aumento de ingreso no aumenta la moral automáticamente, aunque la moral sí sufre si los
empleados son mal pagados.
La moral se puede mejorar al descubrir las causas y ofrecerles a los empleados motivaciones
para recuperar el entusiasmo por la empresa y el trabajo.
SENTIDO DE LOS CÓDIGOS DE ÉTICA PROFESIONALES

Un código de ética profesional, en general, aparece cuando se maneja un empleo en una profesión. Por lo
general, cada organización tiene un código bien documentado que puso por escrito y adoptado
formalmente así.
Mucha gente ha investigado mucho en este sentido. Sin embargo, para nuestros propósitos, la parte más
esencial es comprender que un código de ética profesional es básicamente una norma o estándar entre los
profesionales.
De acuerdo con esta aclaración, una profesión es un grupo de personas que tengan la intención de ayudar
al servicio de la misma ideal superior, en comparación con uno si no trabajamos juntos.
Un simple ejemplo para aclarar en forma más fácil.
Ingenieros podrían ser considerado para proporcionar el ideal de construcción competente diseño, junto
con el mantenimiento de objetos útiles y seguro.
UN CÓDIGO DE ÉTICA PROFESIONAL ES IMPORTANTE, YA QUE

• Define aceptado / a comportamientos normales.
• Promueve la práctica o de un alto nivel.
• Provee un estándar para los miembros para solicitar la auto-evaluación.
• Establece un marco de responsabilidades y conducta profesional.
• Actúa como un vehículo para el reconocimiento profesional.
• Actúa como un signo de desarrollo profesional.
Con todo, el código de ética profesional se supone que es la plataforma base para cada profesional para
desarrollar su carrera.
Código de ética profesional debe ser una integración perfecta de respeto a las personas mayores, jóvenes
y compañeros de trabajo, junto con la comprensión y la responsabilidad por el papel de los profesionales
y su integridad en el código ético de conducta.
Por tanto, los Códigos de Conducta o Códigos Éticos pueden ser instrumentos de gestión útiles para
implantar los principios y normas éticas. Siguiendo a García Marza (1996); tendrían que ser capaces de:
1. Generar Confianza.
2. Resolver de forma no jurídica, conflictos dentro y fuera de la empresa.
3. Mantener y potenciar la credibilidad social de la empresa.
4. Convertirse en un factor clave de la rentabilidad empresarial.
LOS CÓDIGOS DE ÉTICA PUEDEN SER DE TRES TIPOS SEGÚN FRANKEL (1989):
Aspiracional, educacional y regulador.
Un Código aspiracional es un conjunto de ideales que se quieren alcanzar.
Un Código educacional es una herramienta para mejorar la comprensión de los problemas éticos, y un
medio para definirlos.
Código regulador, es un mecanismo para tratar las injusticias. Este Código de la Asociación Americana
de Marketing se muestra como aspiracional, puesto que muestra un pequeño conjunto de ideales hacia los
que sus miembros se deben dirigir.
CONDICIONES DE LA PROFESION
Una profesión es una actividad especializada del trabajo dentro de la sociedad, realizada generalmente por
un profesional. En un sentido más restrictivo, la profesión se refiere a menudo específicamente a los
campos que requieren estudios universitarios de post-grado o licenciatura, donde se adquieren los
conocimientos especializados respectivos, tales como en la psicología, derecho, la medicina, la
enfermería, la arquitectura, la contaduría o la ingeniería, y muchos otros.

La profesión difiere de la ocupación u oficio, que se refiere generalmente a la naturaleza del empleo de
una persona. La profesión aborda el desempeño de la práctica y la disciplina se preocupa del desarrollo
del conocimiento enriqueciendo la profesión desde su esencia y profundizando el sustento teórico de la
práctica
.
Que se entiende por profesión

Ocupaciones que tienen rasgos característicos comunes asociados a las habilidades o destrezas de una
institución (oficio con reconocimiento social)

Se asocia a la profesionalización o al profesionalismo la capacidad para desempeñar en forma diligente
un oficio en base a los conocimientos y habilidades requeridos para hacerlo.
CAPÍTULO II
¿QUÉ ES EL TRABAJO EN EQUIPO?

Objetivo de aprendizaje. Que el/la participante elabore un concepto propio de trabajo en equipo.
1.1 Definiciones. Toda organización es fundamentalmente un equipo constituidos por sus
miembros. Es importante aclarar dos conceptos: equipo de trabajo y trabajo en equipo. Equipo de
trabajo es el conjunto de personas asignadas o autoasignadas, de acuerdo a habilidades y
competencias específicas, para cumplir una determinada meta bajo la conducción de un
coordinador. El trabajo en equipo se refiere a la serie de estrategias, procedimientos y
metodologías que utiliza un grupo humano para lograr las metas propuestas. Revisemos algunas
definiciones de trabajo en equipo: Número reducido de personas con capacidades
complementarias, comprometidas con un propósito, un objetivo de trabajo y un planeamiento
comunes y con responsabilidad mutua compartida. Katzenbach y K. Smith. Un equipo es un
conjunto de personas que realiza una tarea para alcanzar un resultado. Fainstein Héctor. Es un
conjunto de personas que poseen destrezas y conocimientos específicos, que se comprometen y
colocan sus competencias en función del cumplimiento de una meta común. Díaz. S.  Es un
grupo energizado que se ha comprometido para lograr objetivos comunes, que trabajan y gozan
con ello, y que producen resultados de alta calidad. Álvarez, J. 7 Un equipo de trabajo es un
conjunto de personas que se organizan en forma determinada para lograr un objetivo común. En
esta definición están implícitos los tres elementos claves del trabajo en equipo. Personas,
organización, objetivo común. Un equipo puede definirse como un conjunto o grupo de personas
que poseen capacidades complementarias y que colaboran para alcanzar unos objetivos comunes
compartiendo responsabilidades. En este contexto, el trabajo en equipo hace referencia al
conjunto de acciones, estrategias, técnicas o procedimientos que utiliza ese grupo para lograr sus
metas. Etimológicamente la palabra equipo proviene del escandinavo “skip” cuyo significado es
barco, y del francés “equipage” que designa a la tripulación o conjunto de personas organizadas
para realizar un trabajo de navegación. Así una idea básica respecto al equipo es que este realiza
una obra en común, vinculados por un objetivo y una organización determinada. No resulta
extraño pedir un esfuerzo preciso a los integrantes de un equipo, ya que van en el mismo barco.
En resumen, podríamos definir el trabajo en equipo como la acción individual dirigida, que al
tratar de conseguir objetivos compartidos, no pone en peligro la cooperación y con ello robustece
la cohesión del equipo de trabajo. La cooperación se refiere al hecho de que cada miembro del
equipo aporte a éste todos sus recursos personales para ayudar al logro del objetivo común.
LA IMPORTANCIA DE TRABAJAR EN EQUIPO

Conoce las ventajas del trabajo en equipo y desarrolla algunas estrategias para sacar el máximo
provecho de esta actividad
Desde siempre, el hombre ha vivido en comunidad y descubrió la necesidad del trabajo en
equipo para poder llevar a cabo las tareas de la vida cotidiana y el desarrollo de la civilización.
En la actualidad, el concepto está muy relacionado con las dinámicas de trabajo grupal en

diferentes ámbitos y áreas como la laboral, estudiantil, e incluso la familiar. La importancia del
trabajo en equipo surge por la consideración de que mientras más personas se unan de manera
comprometida para la realización de una actividad, mejores y más efectivos serán los resultados.
Es muy común encontrar el concepto de trabajo en equipo especialmente en los ámbitos

laborales, donde grupos de personas establecen objetivos específicos comunes. El objetivo de
esta modalidad es reunir las capacidades, inteligencias, ideas y destrezas al servicio de una
tarea o actividad, con el fin de realizarla de manera más rápida para obtener óptimos resultados.

Supone siempre una dinámica especial que puede variar de grupo a grupo y que es, en
definitiva, lo que hace que ese conjunto de personas funcione o no.
Contar con un buen equipo multidisciplinario es esencial para alcanzar un alto rendimiento en

cualquier proyecto. Al apoyarnos en otras personas, podemos hacer cada tarea más rápido, llegar
más lejos y tener más impacto.
La habilidad de trabajar de manera colaborativa es un elemento que muchos líderes y

reclutadores valoran hoy en día. Ya sea en un ambiente laboral, deportivo o cotidiano, recuerda
que apoyarte en los demás y al mismo tiempo brindarles a ellos lo mejor de ti, es la clave para
alcanzar fácilmente todo lo que te propongas.
Se trata de una sinergia en la que todos aportan algo desde su experiencia, compartiendo sus
habilidades y enriqueciendo el trabajo para lograr grandes resultados. Esta práctica ayuda
a maximizar las fortalezas de cada integrante, sacando lo mejor de sí y complementándolas
con las de los demás.
Conoce algunas de las razones por las que el trabajo en equipo es necesario:
1. Crea sinergia. El impacto más significativo de un equipo está en el hecho de alcanzar más
cosas unidos que de manera individual.
2. Otorga empoderamiento a cada uno de los miembros, eliminando los obstáculos que pueden
impedirles hacer sus tareas correctamente.
3. Promueve estructuras de trabajo más flexibles y con menos jerarquía.
4. Impulsa el trabajo multidisciplinario, sobre todo donde hay divisiones organizacionales.
5. Fomenta la responsabilidad y la capacidad de respuesta al cambio.
6. Promueve el sentido de logro, la equidad y la amistad.
CONDICIONES BÁSICAS PARA DESARROLLAR EL TRABAJO EN EQUIPO
El trabajo en equipo busca la colaboración de todas las partes implicadas en un proceso. Como
toda actividad en la que intervienen distintas personas, el trabajo en equipo reviste una enorme
complejidad por los distintos intereses individuales de las personas que lo componen, las
diferentes personalidades, aptitudes, etc. El éxito de la tarea a desarrollar por el equipo depende
tanto de la resolución de los problemas externos e internos como de una acertada toma de
decisiones a todos los niveles.

A la hora de poder planificar y desarrollar un buen trabajo en equipo debemos tener en cuenta
ciertas condiciones básicas que debemos considerar y que, si bien es imposible en todos los
casos que se cumplan al 100%, habrá que controlar y favorecer por el bien común.
La confianza es el primer factor básico en la creación de un equipo. La confianza se basa, en

primer lugar, en las expectativas de que la otra persona actuará de un cierto modo y en asumir el
riesgo de que esa persona actúe de la manera prevista.
Lo siguiente a tener en cuenta es la comunicación, la comunicación es el canal a través del cual

fluye la confianza. Pero es necesario que esa comunicación sea de calidad ya que una mala
comunicación es fuente de problemas, aunque no sea de manera intencionada. Se hace necesario
establecer los canales adecuados e implicar a las personas en cuidar que la comunicación se haga
de manera conveniente.
El tercer factor es el apoyo mutuo, que responde a la combinación de los dos anteriores y que
introduce el concepto de reciprocidad. Tanto la confianza como la comunicación han de ser
bidireccionales y además deben completarse con hacer concesiones, trabajos o sacrificios que
van más allá del interés individual, actuando con generosidad y espíritu de servicio a los demás.
Se hace necesaria la comprensión e identificación de las personas con los objetivos de la

organización. Esos objetivos son la unidad de acción del equipo, por eso es imprescindible que
los componentes del equipo los comprendan y los hagan suyos.
En todos los equipos surgen roces y malentendidos que, si no se solucionan, influyen en la

confianza, en la comunicación y en el apoyo mutuo. Esto suele originarse en la diversidad de
puntos de vista de los componentes del equipo, pero precisamente esa diversidad es lo que suele
dar valor al equipo. Por eso se deben abordar los desacuerdos para evitar que se convierten en
enfrentamientos, es conveniente, incluso, diseñar procedimientos para las situaciones de crisis
que ayuden a dar solución a estas situaciones dentro de la propia dinámica del grupo.
Diseñar un buen funcionamiento de la labor del equipo desde la dirección del mismo. Al igual
que en el caso anterior, la dirección del equipo debe establecer un sistema que permita trabajar al
equipo. Debe utilizar una estrategia integradora de los componentes y unos procedimientos que
permitan conducir al grupo hacia los objetivos marcados, pero no debe ser un sistema rígido ya
que no debemos olvidar que la potencia del grupo radica en la diversidad del mismo.
TIPOS DE EQUIPOS DE TRABAJO QUE SE PUEDEN ENCONTRAR EN UN PROYECTO

Sean cuales sean los tipos de equipos de trabajo, todos ellos cuentan con características comunes:
 Están integrados por una variedad de individuos cuyas diferencias enriquecen al
conjunto.
 Tienen unas metas comunes.
 Deben lograr un entorno colaborativo apropiado y saber mantenerlo.
La presencia de un líder o su ausencia, la variedad de las misiones que les sean encomendadas y la forma
de plantear las tareas a llevar a cabo marcarán la diferencia entre unos tipos de equipos de trabajo y
otros. En un entorno de proyecto, los más comunes son los tres siguientes:
1. Equipos de trabajo funcionales: este tipo de grupos humanos están compuestos por miembros de la
organización de varios niveles verticales diferentes dentro de la jerarquía de la empresa; por lo tanto, las
funciones que realizarán sus integrantes son muy variadas. Un equipo funcional típico tendrá varios
subordinados y un responsable, con autoridad suficiente para administrar tanto las operaciones internas,

como las relaciones del grupo con individuos ajenos a él. Los rasgos que definen a este tipo de equipo de
trabajo son:
 Los miembros del equipo generalmente tienen diferentes responsabilidades, pero todo el
trabajo se orienta al cumplimiento de una misma función, en relación con una fase de
proyecto o con un entregable.
 Cuando es ésta la distribución escogida para el proyecto se cuenta con más de un equipo
de trabajo, ya que cada función se delegaría en un diferente.
 Los equipos funcionales se pueden dar en proyectos de todo tipo e independientemente
de su tamaño.
2. Equipos de trabajo multifuncionales: combinan expertos de varias áreas. Estos especialistas se

integran en el equipo de forma independiente, o como parte, a su vez, de un equipo funcional. Su
principal característica viene definida por el hecho de que todos ellos desarrollan su labor
cooperativamente, orientándola hacia algún objetivo concreto de la organización o centrándose en alguna
de las metas de proyecto. Este es uno de los tipos de equipos de trabajo más completos ya que:
 Debido a que sus miembros son considerados expertos en su área funcional, por lo
general están capacitados para tomar decisiones por su cuenta, sin necesidad de consultar
a la dirección de proyecto.
 La distribución de la responsabilidad sobre los entregables y tareas a realizar en un
proyecto en equipos multifuncionales mejora la coordinación de las actividades
interdependientes entre las diferentes subunidades.
 Cada miembro del equipo aporta una perspectiva única al grupo, que enriquece los
resultados, aunque puede, en ocasiones, dificultar la gestión.
3. Equipos de trabajo multifuncionales: especialmente en proyectos globales es frecuente encontrar

equipos de trabajo autónomos. La convivencia de diferentes idiomas y distintas localizaciones
geográficas plantean la necesidad de reconocer la autonomía de los grupos de trabajo, como única forma
de adaptarse al dinamismo de un entorno de estas características. Esta solución práctica requiere de una
mayor claridad en la gestión y de un proceso de selección exhaustivo de los miembros de cada equipo.
Además de escoger a los individuos por su cualificación y experiencia, es preciso asegurarse de que la
integración con el resto de integrantes será la óptima, para minimizar la aparición de problemas de
comunicación en el futuro.
ETAPAS EN LA FORMACION DE EQUIPOS DE TRABAJO
 Etapa 1. Formación del equipo. Cuando se reúnen varias personas con el fin de formar
un equipo de trabajo, no importa su perfil (empleados, proveedores, socios, etc.), es imposible
esperar resultados rápidamente. Durante las primeras reuniones o tiempo juntos, el foco está
puesto en conocerse y entender las motivaciones y expectativas propias y de los demás
miembros del grupo, antes que en el trabajo en sí mismo. Objetivos claros, selección de personas
con experiencia en trabajo en equipo, y actividades para "romper el hielo" pueden acelerar el
proceso de creación de equipos eficaces.
 Etapa 2. Tormenta. A medida que las personas se conocen y evalúan, suelen surgir
conflictos por el liderazgo del grupo. ¿Quién decide cómo se va a trabajar? ¿A quién se consulta
cuando hay problemas? ¿Detrás de qué visión se alinean los esfuerzos? Las pujas por el poder y
la creación de subgrupos pueden trabar los avances del equipo. Utilizar actividades
de fortalecimiento de equipos de trabajo puede ayudar a identificar y resolver los problemas
centrales para el funcionamiento grupal.
 Etapa 3. Normalización. Si se logran superar las tormentas, los equipos avanzan hacia
una etapa en la que quedan claras las reglas para el funcionamiento, aun cuando no se hagan
explícitas. Quién lidera, qué roles debe cumplir cada uno, cómo se trabajará, qué está permitido y
qué no.
 Etapa 4. Rendimiento o desempeño. Con un rumbo claro y superados los conflictos de
integración del equipo, por fin se puede poner las energías en el trabajo. En poco tiempo puede
lograrse lo que durante las primeras etapas parecía imposible y todos trabajan tras la consecución
de los objetivos. Muchos equipos resultan ineficaces porque nunca logran avanzar totalmente
hasta esta etapa. Los equipos bien constituidos y aceitados, en cambio, pueden rápidamente
volcarse a una nueva tarea y alcanzar el mejor desempeño sin nuevos conflictos.
 Etapa 5. Desarticulación. Cuando el grupo ya está cerca de finalizar su tarea, por lo
general la atención decae, ya que cada persona comienza a preocuparse por lo que viene a
continuación. Mantener el foco y la motivación es tarea esencial del líder para que el desempeño
permita alcanzar los objetivos propuestos.
FUNCIONES DE LOS EQUIPOS DE TRABAJO

Ocho funciones básicas a definir en cualquier equipo de trabajo.
Son varias las ocasiones en las que he hablado ya en mi blog de lo que deben ser las
competencias dentro de las políticas actuales de RRHH y la distinción necesaria entre
competencias técnicas y competencias personales.
Una de las competencias personales que más se requieren actualmente para cualquier trabajo es
la capacidad para trabajar en equipo.
Pero de igual manera que debemos evaluar esa competencia personal en los trabajadores; así
también, aquel líder o persona encargada de formar un equipo de trabajo, deberá tener en cuenta
una serie de consideraciones:
- El tamaño del grupo: La regla general para cualquier equipo de trabajo, es de cinco a 10
miembros. Para lograr la mayor cohesión del grupo, habrá que tener en cuenta tanto las
diferencias culturales como técnicas.
- El perfil de la persona que seleccionemos para formar parte del grupo, deberán ser personas
que estén motivadas y comprometidas con los objetivos y con la forma del trabajar del grupo.
- El equilibrio del grupo. En tercer lugar y no por ello menos importante, hay que formar un
equipo de trabajo equilibrado, formado por miembros con experiencia, competentes y con un
gran respeto entre ellos.
Pero la cuestión, a mi modo de ver más importante, para el éxito de un equipo de trabajo es el
reparto de las funciones dentro del mismo. Siempre y cuando en un equipo de trabajo cada uno
tenga muy claro su papel y lo realice de una forma correcta, ese equipo podrá funcionar; en el
momento en el que entren en conflicto los papeles de cada miembro, las posibilidades de éxito
del grupo se reducen mucho.
Podríamos distinguir tres grandes áreas de funciones dentro de un grupo:
- Funciones creativas: proponer ideas, sugerir, promover, generar entusiasmo, etc.

- Funciones prácticas: coordinar actividad del grupo, delegar tareas, mantener objetivos, llevar
el equipo adelante, etc.

- Funciones aplicadas: controlar los progresos, calidad, mantener estructura, prestar atención a

las necesidades individuales, etc.
Esto quiere decir que tendremos que afinar mucho en la selección de los miembros del equipo en
primer lugar, y en segundo lugar necesitaremos definir con mucha precisión ocho funciones
básicas en cualquier equipo de trabajo.
1- El jefe de equipo: Coordina los esfuerzos de todos, es disciplinado, centrado y equilibrado.

Habla, pero sobre todo, es capaz de escuchar a los demás.
2- El director de las tareas: En caso de que falte el jefe, el asumirá esa función. Su gran valor
añadido es su impulso, su pasión por el trabajo, y su calidad para estimular acciones.
3- El creativo: es la fuente de ideas originales y de las propuestas. Es un miembro del grupo que
necesita expresarse o si no es muy probable que desconecte y se aísle.
4- El evaluador: es una persona más analítica que el creativo. Suele estar menos comprometido,
está un poco en la sombra, pero es muy necesario para el control de calidad. Es una persona de
confianza pero puede resultar fría.
5- El Generador de recursos: Es el miembro más extrovertido del grupo, el más sociable, el
que aporta contactos y desarrollos; pero no es una persona con gran iniciativa y por eso necesita
del equipo.
6- El práctico: es el que transforma las ideas en realización de trabajos. Es metódico, es
eficiente, no es un gran director, pero es un gran administrador.
7- El motivador: Es el "alma" del equipo, el que mantiene al grupo unido, da apoyo a los demás,
les escucha, infunde coraje al equipo; es una persona que no destaca mucho cuando está, pero se
nota mucho cuando no está.
8. El rematador: en todo equipo de trabajo debe existir una persona que sea la que se ocupe por
los tiempos, los objetivos; debe llevar a cabo un continuo seguimiento y comprobación de
detalles; es un miembro importante pero no suele ser muy popular.
UN EQUIPO ES EFICAZ CUANDO:

 Los objetivos han sido discutidos y están bien definidos.
 Hay un líder fuerte que intenta lograr los objetivos mediante oportunidades de
participación, despertando la curiosidad y buscando desafíos.
 No hay tensiones, los individuos se sienten cómodos, no hay síntomas de aburrimiento.
 No se juzga.
 Los conflictos no se evitan, se estudian las causas y se buscan soluciones.
 Las decisiones se toman por consenso (con el arbitrio decisivo del líder).
 La crítica es frecuente y franca, es constructiva y no conlleva ataques personales.
En un equipo eficaz cada integrante del grupo:

 Piensa en el interés del grupo por encima del interés propio.
 Favorece las relaciones interpersonales y aporta sus habilidades para trabajar juntos a lo
largo del tiempo.
 Comprende y acepta la tarea encomendada y asume la responsabilidad que conlleva.
 Escucha lo que dicen los demás miembros del grupo.
 Participa activamente, es colaborador, respetuoso, de buen carácter y se puede expresar
libremente.

¿Y cuándo deja de ser eficaz?:

 Pues yo diría que fundamentalmente cuando surgen factores que impiden o dificultan la
participación de los integrantes del grupo.
 Por lo demás, cuando se planifica incorrectamente o los objetivos no están claros.
 O existe miedo al grupo, al cambio, a la pérdida de la propia personalidad, a la calidad de
los resultados o a ser juzgado por los demás miembros.
 También es peligroso el sentimiento de pérdida de tiempo o el conformismo ante la
opinión predominante.
VENTAJAS Y DESVENTAJAS
Entre las ventajas esenciales que presentan el compañerismo y el trabajo en equipo, tanto para
los individuos como para las organizaciones, se encuentran:
Para los individuos
 Se trabaja con menos tensión al compartir los trabajos más duros y difíciles.
 Se comparte la responsabilidad al buscar soluciones desde diferentes puntos de vista.
 Es más gratificante por ser partícipe del trabajo bien hecho.
 Se comparten los incentivos económicos y reconocimientos profesionales.
 Puede influirse mejor en los demás ante las soluciones individuales que cada individuo
tenga.
 Se experimenta de forma más positiva la sensación de un trabajo bien hecho.
 Las decisiones que se toman con la participación de todo el equipo tienen mayor
aceptación que las decisiones tomadas por un solo individuo.
 Se dispone de más información que cualquiera de sus miembros en forma separada.
 El trabajo en grupo permite distintos puntos de vista a la hora de tomar una decisión. Esto
enriquece el trabajo y minimiza las frustraciones.
 Podemos intercambiar opiniones respetando las ideas de los demás:
 Logra una mayor integración entre las personas para poder conocer las aptitudes de los
integrantes.
Para las empresas y organizaciones
*Aumenta la calidad del trabajo al tomarse las decisiones por consenso.

 Se fortalece el espíritu colectivista y el compromiso con la organización.
 Se reducen los tiempos en las investigaciones al aportar y discutir en grupo las
soluciones.
 Disminuyen los gastos institucionales.
 Existe un mayor conocimiento e información.
 Surgen nuevas formas de abordar un problema.
 Se comprenden mejor las decisiones.
 Son más diversos los puntos de vista.
 Hay una mayor aceptación de las soluciones.
Desventajas
Se reprocha a veces al trabajo en equipo el presentar una serie de desventajas que habría que
tener en consideración. Entre ellas, pueden referirse las siguientes:
Tomar las decisiones de forma prematura.

 Que impere el dominio de pocas personas, en particular el de un líder.

 Consumir mucho tiempo en reuniones discutiendo soluciones y acciones, retrasando su
puesta en marcha.
 Que existan presiones sobre miembros del equipo para aceptar soluciones.
 Responsabilidad ambigua porque queda diluida en el grupo.
Una participación disfuncional en el equipo indica que algo marcha mal. Es entonces necesario
un diagnóstico más profundo de la organización y de sus conflictos. Algunos ejemplos de
participación disfuncional son:
La agresividad, bajo formas directas como la ironía, el desprecio, el acoso laboral, la hostilidad y
la indiferencia.
 El bloqueo desde actitudes negativas, la resistencia, la negación continua, el desacuerdo
constante, la oposición a la lógica, la falta de cooperación, la obstrucción para impedir la feliz
culminación del trabajo y el desvío de la atención hacia temas menos significativos.
 La deserción, no estar presente física ni psicológicamente, aislarse y ausentarse sin
razones.
 La división, el exceso de llamado de atención, la necesidad imperiosa de atraer simpatía y
de exhibir los éxitos.
En el trabajo en equipo y en el fomento del compañerismo es importante la función que

realizan los líderes. Ellos trabajan para que exista acuerdo sobre los objetivos y que estos sean
claros, así como que todos se sientan comprometidos e implicados con las tareas.
IMPLICANCIAS
En la actual sociedad existe una gran variedad de ideas empresariales innovadoras, tecnologías y
capitales. Pero para poner en práctica una gran empresa, solo estos factores no bastan: el
ingrediente que consigue exaltar la eficacia de todos los elementos clave de una organización y a
crear una benéfica sinergia entre ellos es un equipo bien avenido de personas que colaboran
entre ellos en manera organizada.

Una empresa que consigue constituir un grupo capaz de trabajar bien juntos es destinada a llegar
al éxito.

¿Qué características tendrá que tener la dirección para poder formar un equipo altamente
funcional?

La capacidad de hacer trabajo en equipo es la característica más importante y buscada en
cualquier nivel al interno de una organización: no solo entre el personal, pero también entre los
jefes de las distintas unidades de la misma empresa. Y será cada vez más una de las
características más importantes a medida que pasan los años, "a medida que las tareas que se
tienen que afrontar se vuelven tan complejas que ninguno tiene todas las capacidades necesarias
para realizarlas sin ayuda" Goleman, 2001).

Los beneficios de un alto grado de cooperación en una organización son notables; intensa
lealtad al grupo, concentración, pasión, confianza entre las personas, intensa gratificación
emotiva en el desarrollo del propio trabajo, alta moral unida a la elevada producción por
parte del equipo.


En lo que se refiere a la moralidad, es una ley natural el hecho que la producción y el humor o la
satisfacción de una persona estén estrechamente relacionados. Esto vale sea para el individuo
que para el grupo.

Dado que la productividad del grupo puede ser de una suma superior a lo que las personas
consiguen hacer individualmente, entonces es fácil intuir como el hecho de trabajar en grupo
bien amalgamado y altamente productivo pueda generar entusiasmo.

La capacidad de hacer que todos, en grupo, sean entusiastas de aquello que están realizando
todos juntos, es el requisito fundamental de un equipo líder.

Además de tener alta la moral de un equipo, el líder le proporciona coordinación, y este es el
elemento cardinal sobre el que apoyamos la cooperación e la implicación.

Los instrumentos de los cuales se avala un equipo líder para coordinar su equipo son múltiples:
reuniones, encuentros con el equipo, redacción de planos y de los relativos programas,
directivas…

Cualquier empresa, independientemente de su complejidad, se mantiene unida desde el hecho
que todos en el interno comparten las metas. El líder, obviamente, en primer lugar, tiene que ser
internamente congruente y alineado con estas metas para ser considerado digno de confianza y
conseguir exprimir la visión empresarial con la participación y sinceridad.

Los mejores equipos líderes son aquellos capaces de implicar a cualquiera, trasmitiendo un
sentido común de misión, objetivos y empeños. La habilidad de trasmitir una visión que
inspire y pueda servir como fuerza guía del grupo es la más importante contribución de un
buen líder de equipo: "un líder carismático puede mantener un grupo sobre su ruta incluso
cuando todo el resto va a su rollo" (Goleman, 2001).

Una función importantísima del líder, en el favorecer la implicación del personal, es aquella
formativa: el jefe de una organización tiene que ser esencialmente un maestro. Quien trabaja, de
hecho, tiene la exigencia de sentir que con el paso del tiempo se vuelve siempre más competente,
en otro caso tendrá el deseo de cambiar de empresa.
La presencia de ejecutivos que sean también válidos formadores ayuda a los dependientes a
dar mejores prestaciones, aumenta su lealtad y satisfacción sobre su trabajo, lleva a ascensos,
aumentos salariales y a una más baja tasa de movimiento. Desde el punto de vista empresarial se
trata de una recaída estrechamente positiva e importante, dado que para una empresa el coste real
derivado de la sustitución de un dependiente puede corresponder a un entero año de paga.

La actividad "formativa" de los líderes se explica en el hacer de mentores a los propios
colaboradores, en el suministrar valoraciones sobre lo que han hecho y que se necesita corregir,
en el reconocer y premiar los puntos de fuerza y los resultados, en el asignar tareas que le
estimulen y agranden sus habilidades. Este último punto tiene mucho que ver también con
el proceso de delegar, y no es un caso: el papel principal de la formación de los colaboradores
por parte del director es ponerse en condición de delegar (Blanchard et al, 1990). La esencia de
la dirección, de hecho, es hacer que los otros realicen sus tareas. Pero estas personas tienen que
estar dispuestas a asumir nuevas tareas o mejor aún, deberían estar deseosos de desarrollar, y es
tarea del líder hacer surgir en ellos este deseo.

La delegación no tiene como único objetivo aquello de dejar al director el tiempo de poder
desarrollar otros encargos. Es verdad que también este es un aspecto importante pero, es aún más

importante la utilización de la delegación como instrumento para hacer crecer las competencias y
la motivación del personal. Aunque no puede haber delegación en ausencia de formación.

La mayor parte de las personas está entusiasmada por expandir las propias habilidades, asumir
nuevas responsabilidades y afrontar nuevos desafíos pero es importante que este proceso
provenga sin que tengan la impresión de que lo estén "cargando las cosas encima" (Deering et al.
2002). El líder tiene que hacer que las personas se sientan tenidas en consideración al desarrollar
tareas que les hagan crecer, no al hacer trabajos que sean aburridos.

Todos los organismos e instituciones públicas para lograr sus objetivos requieren de una serie de
recursos, los que administrados correctamente le permitirán o facilitarán alcanzar sus objetivos.
Estos recursos son de tres tipos:
a) Recursos materiales: incluyen el dinero, las instalaciones, la maquinaria, las materias primas,
etcétera;
b) Recursos técnicos: bajo este rubro se enlistan los sistemas, procesos, procedimientos,
organigramas, etcétera, y
c) Recursos humanos: son el conjunto de individuos que trabajan en una organización.
Los recursos humanos son los más importantes dentro de la administración pública, ya que no sólo
son los de mayor nobleza, sino son los que pueden mejorar y perfeccionar el empleo y diseño de los
recursos materiales y técnicos.
Asimismo, implican una disposición voluntaria de la persona. En una sociedad globalizada como la
nuestra, no hay que olvidar que las instituciones requieren de energía humana, para lograr sus
objetivos, a la vez, el individuo mismo requiere de un trabajo que le permita desarrollar sus
potencialidades para lograr su autorrealización personal y contribuir de alguna manera al desarrollo
de la sociedad donde habita.

En ese sentido, los individuos requieren unirse para ejercitar un trabajo en común y no seguir
actuando igual que cuando trabajan solos; al unirse constituyen una nueva realidad conocida como
grupo, en cuyo seno se desarrollan numerosas y complejas relaciones totalmente nuevas, que
además, se influyen mutuamente.

Es por eso que el trabajo en grupo es una ruta esencial para llevar a cabo las cosas. Hoy día, para
que una organización sea exitosa, los directivos: gerentes, supervisores y empleados, deben trabajar
juntos, para incrementar la productividad, mejorar la calidad y alcanzar altos niveles de satisfacción
en los clientes.

LA PARTICIPACION EN EQUIPO DE TRABAJO
Los equipos de trabajo que son efectivos producen más ideas y más información que un
grupo de trabajadores laborando a solas. El trabajo en equipo se traduce en mejores
decisiones y resultados debido a la diversidad de atributos y percepciones de los miembros
del equipo. Para conseguir esa sinergia en su punto máximo necesitas de la intervención de
9 tipos de roles.

Un equipo de trabajo es una unidad de dos o más personas con habilidades

complementarias que están comprometidas con un propósito común y con un conjunto de
metas de rendimiento y de expectativas, para lo cual establecen normas colectivas de
rendición de cuentas.
A medida que un grupo aprende a trabajar se familiariza con el desempeño de las tareas y
los roles se configuran naturalmente. Las personas descubren como armonizar sus
habilidades técnicas, sociales y emocionales en el equipo, y esto incide en el desempeño
eficiente del grupo. Cada uno irá abandonando su postura o individualidad negativa para
convertirla en un rol positivo que apunte a un objetivo común y le otorgue eficiencia al
trabajo. Entonces, las personas que forman un grupo de trabajo se desarrollarán como
equipo y aportaran ventajas visibles a tu empresa.
Para generar equipos comprometidos se deben desarrollar ciertas competencias en sus
miembros y todos los integrantes del grupo deben cumplir su rol sin perder el foco y la
noción de equipo.
El experto ingles en formación de equipos Meredith Belbin, en su teoría sobre roles
recomienda la participación de nueve roles diferentes en los equipos de trabajo eficientes.
Te los explicaremos a continuación.
1. El coordinador.
Es quien debe ser capaz de generar sinergia en el grupo, y es quien aclara y define las metas
y promueve la toma de decisiones. Debe también coordinar los esfuerzos de todos para
alcanzar los objetivos. Es capaz de delegar y moviliza a las otras personas en sentido
positivo porque permite que el equipo se concentre en la tarea, a la vez que deja aflorar la
creatividad individual y grupal. Cumple también la función de transmitir seguridad al resto
del equipo y brinda la información requerida o indica donde o con quien hablar para
obtenerla.
2. El creativo.
Es quien aporta su imaginación y creatividad al equipo. Resuelve problemas difíciles. Es
una persona llena de ideas, fuente de propuestas y sugerencias originales. Puede tener
problemas para comunicarse y suele ignorar los detalles, y muchas veces los demás no lo
comprenden enseguida que es cuando sus ideas aflorar, sino que lo terminan entendiendo
más tarde.
3. El investigador.
Busca oportunidades, es comunicativo y su papel principal es el de evitar que el equipo se
quede estancado. A veces se confunde con el creativo pero, a diferencia de éste, no aporta
ideas originales sino que sus ideas son conocidas por sus lecturas, observaciones,
experiencias u otras fuentes externas, las cuales podrían serle de mucha utilidad al equipo.
Puede ser demasiado optimista y puede perder el interés cuando cesa el entusiasmo inicial.
4. El impulsor.
Es un individuo retador y dinámico. Puede trabajar bajo presión, tiene iniciativa y coraje
para superar obstáculos. Su carácter impulsivo puede ofender a otras personas, sin embargo,
bien integrado su energía empuja a los demás para avanzar en el trabajo.

5. El evaluador.
Es serio y perspicaz. Percibe las oposiciones, juzga con exactitud y analiza las ideas
presentadas, valora sus pros y contras y proporciona instrumentos de análisis para que el
equipo pueda decidirse por la alternativa más adecuada. La persona que desempeña este rol
generalmente carece de iniciativa y no tiene habilidad para inspirar a otros, y muchas veces
puede resultar demasiado crítico.
6. El cohesionador.
Es cooperador y apacible, perceptivo y diplomático. Escucha a los demás, evita los
enfrentamientos y es sensible para identificar necesidades e inquietudes de los demás
miembros. Su instinto lo lleva a tratar de inspirar ideas en el resto de las personas que
forman el equipo de trabajo, sirve de puente en el manejo de conflictos. En situaciones
cruciales suele ser indeciso y es fácilmente influenciable.
7. El implementador.
Es el organizador práctico que transforma las decisiones y estrategias en tareas definidas y
realizables, que los miembros del equipo puedan manejar. Es disciplinado, leal y eficiente.
En ocasiones puede ser inflexible y lento en su respuesta al cambio.
8. El finalizador.
Esta persona se preocupa por lo que puede estar mal realizado y por los detalles para
asegurarse de que se ha hecho todo; es el meticuloso del equipo, el que vela por no dejar
nada que hacer. Es esmerado y concienzudo. Realiza las tareas en el plazo establecido.
Tiende a preocuparse excesivamente y no le agrada delegar
9. El especialista.
Está interesado por una sola cosa a la vez. Cumple con sus obligaciones y aporta
conocimientos técnicos específicos. Contribuye solamente cuando conoce del tema.
EL CONFLICTO
El conflicto es una situación en que dos o más individuos con intereses contrapuestos
entran en confrontación, oposición o emprenden acciones mutuamente antagonistas, con el
objetivo de neutralizar, dañar o eliminar a la parte rival, incluso cuando tal confrontación
sea verbal, para lograr así la consecución de los objetivos que motivaron dicha
confrontación. Por su condición a menudo extrema o por lo menos confrontacional en
relación a objetivos considerados de importancia o incluso urgencia (valores, estatus,
poder, recursos escasos) el conflicto genera problemas, tanto a los directamente envueltos,
como a otras personas.
Cuando un conflicto se torna negativo o destructivo, los intereses de un individuo o grupo

afectan el desempeño o la consecución de los objetivos de los demás, por lo que deben
mediarse o tratarse antes que afecte el clima o desempeño laboral.
Un conflicto no necesariamente debe ser visto como algo negativo para las organizaciones

y los individuos. Una situación conflictiva debe ser vista como una oportunidad para
generar cambios positivos cuando son manejados oportunamente mediante una
efectiva mediación y resolución.
Si bien un conflicto es sinónimo de incomodidad y problemas, también puede ser una

oportunidad para el surgimiento de cambios que propician avances significativos.
CASUSAS GENERADORAS DE CONFLICTOS,
Las más comunes pueden ser:
 Problemas en la comunicación
 Falta de claridad en funciones y roles
 Escases de recursos
 Metas incongruentes o incompatibles
 Injusticia y trato desigual
 Exceso de poder o autoridad
 Diferencias personales
 Problemas preexistentes
Los conflictos pueden ser internos o externos. Un conflicto interno es inherente al

individuo, producto de un dilema moral o choque de intereses propiciado por una decisión
difícil de tomar.
Veamos en esta entrega, las etapas que la mayoría de los expertos diferencian durante
el desarrollo de un conflicto, cuya comprensión nos permitirá abordar los mismos de una
manera más acertada a nivel de manejo y liderazgo, posibilitando cambios en lo personal y
organizacional.
CINCO ETAPAS DEL CONFLICTO
Todos los conflictos pasan por una serie de etapas. Distintos expertos y autores del tema,
han propuesto un número y naturaleza distinta en las etapas de un conflicto.
En el libro "Bases del comportamiento organizacional", del reconocido autor Stephen P.

Robbins describe cinco etapas del conflicto, comenzando con la potencial oposición y
terminando con el resultado.
Eric Brahm y Louis Kriesberg del Proyecto Base Más Allá de la Dificultad de la

Universidad de Colorado (recurso beyondintractability.org) ven el conflicto en una serie
de siete etapas, que de algún modo se superponen con las cinco de Robbins. :
SURGIMIENTO
El surgimiento, es cuando se presentan las condiciones y un potencial conflicto se
transforma en uno real.
En el contexto organizacional de Robbins, el surgimiento se divide en dos sub-etapas

secuenciales. Comienza con una "posible oposición o incompatibilidad", que Brahm y
Kriesberg llaman "conflicto latente"
Dando paso al surgimiento o materialización del conflicto en sí, cuando la

incompatibilidad está madura, debido a las divisiones de la comunicación, acción o

cuestiones personales.
En palabras de Brahm y Kriesberg, si una parte se ve negativamente afectada por estas

condiciones lo suficiente como para responder a ellas, el conflicto se materializa en la etapa
de "cognición y personalización".
ESCALADA
En esta etapa, el conflicto escala a medida que ambas partes perciben las intenciones de la
otra, correctamente o, como a menudo sucede, erróneamente.
Esta es la etapa donde las partes involucradas exhiben comportamientos en oposición

directa a las intenciones que percibe en su oponente, como afirmaciones competitivas y
tácticas de invalidación.
En este punto, un conflicto puede volverse "institucionalizado" si las partes continúan

viéndose una a otra como adversarios y acentúan sus percepciones de contrariedad y choque
de posiciones.
CRISIS
En cierto punto de un conflicto, los adversarios se vuelven tan polarizados en su posición
que ninguna parte quiere ceder. Aunque ambos pueden estar conscientes de que ninguno
está en condición de ganar el conflicto.
Esta etapa de crisis o emergencia puede ser alcanzada después de que las estrategias para
dominar han fallado, los recursos se han disuelto o el costo de perpetuar el conflicto se ha
vuelto demasiado grande.
Aquí es cuando a menudo se produce el punto muerto.
NEGOCIACIÓN
Una vez que ambas partes de un conflicto reconocen que han llegado a un punto muerto, la
tenacidad en sus posiciones se suaviza, su intensidad emocional y el apego arraigado se
disuaden y su disposición para escuchar a la otra parte crece.
En este punto, la situación alcanza la etapa de "freno" así como la posibilidad de que emerja
alguna clase de acuerdo.
Las estrategias como el compromiso y la negociación se producen en ésta etapa.
RESOLUCIÓN
Lo que Robbins llama la etapa de "resultados", Brahm y Kriesberg lo dividen en dos etapas
"negociación/resolución" y "construcción de la paz y reconciliación post conflicto".
Cualquiera sea el nombre que le des, esta quinta y última etapa es cuando el conflicto se
resuelve de alguna manera, pacíficamente si el posible. Robbins señala que los resultados
pueden ser funcionales o disfuncionales.
Los conflictos no son ajenos a la conducta humana, están allí siempre en menor o mayor
significación. Aunque tienen consecuencias tanto positivas como negativas, lo importante
es saber conducirlos mediante una negociación efectiva y procurar de ellos un aprendizaje
en lo personal y organizacional que propicie cambios favorables.
MEDIDAS FRENTE AL CONFLICTO
Los conflictos laborales en el Perú vienen incrementándose, tanto en las empresas que
cuentan con un sindicato organizado, como en las que no. Frente a esto, es preferible que
las empresas busquen llegar a un buen arreglo "in house" antes que afrontar un juicio
público en el que, además de perder, se arriesgan a dañar su imagen.
Podemos citar varias razones para el incremento de la conflictividad laboral. La primera es,
irónicamente, el crecimiento económico del país y, por consiguiente, de las empresas. El
hecho de que tal bonanza no se haya visto traducida en un mayor bienestar es uno de los
principales motivos de descontento de los trabajadores.
Un segundo factor está dado por la aparición de una "nueva generación" formada por
trabajadores más jóvenes que intentan obtener con mayor rapidez beneficios y mejores
posiciones. En tercer lugar, y a pesar de que todavía no supera el 5% de la PEA, la
actividad sindical ha crecido considerablemente, tanto por haberse creado nuevos sindicatos
como por la incorporación de cada vez más afiliados a los ya existentes.
Otro factor determinante que ha incentivado la generación de conflictos ha sido el
empoderamiento de los trabajadores y/o sindicatos a través del marco jurídico y político. En
ese sentido, se han creado mecanismos más accesibles para la recepción de reclamos y las
inspecciones laborales. Además se ha aumentado la celeridad de los juicios. Por lo tanto,
todas las condiciones están dadas para que los trabajadores eleven sus reclamos y busquen
una mayor justicia laboral.
Frente a este escenario, urge que las empresas implementen al interior de ellas una política
de monitoreo preventivo de conflictos que permita realizar un manejo adecuado de ellos.
Lamentablemente, esto no se viene dando pues no se observan iniciativas que busquen
identificar con anticipación estas situaciones. Por el contrario, se observa que la regla
general es esperar a que se produzcan medidas tan fuertes como huelgas o paros para recién
ocuparse del problema.
Esto puede traer como consecuencia lo que toda compañía, en la actualidad, debe evitar: el
juicio laboral. Si antes era costumbre utilizar los procesos judiciales como un sistema de
ahorro de costos, hoy en día la situación ha cambiado. Gracias a la implementación de la
oralidad en los juicios laborales, un proceso que antes tomaba más de 3 años, en la
actualidad concluye en un máximo de 9 meses; es decir, de una justicia lenta y cara, donde
se tenía todo por escrito, se ha pasado a un proceso oral, concentrado y rápido.
“Urge que las empresas implementen al interior de ellas una política de monitoreo
preventivo de conflictos que permita realizar un manejo adecuado de ellos.
Lamentablemente, esto no se viene dando pues no se observan iniciativas que busquen
identificar con anticipación estas situaciones”
Todo lo anterior debería generar un cambio en la perspectiva de las empresas frente a los
conflicto laborales, pues la realidad les exige que se enfoquen en prevenirlos, cumplir
rigurosamente la ley y buscar conciliación. En ese sentido, no deberían asumir una actitud
pasiva, sino por el contrario, tomar las riendas del conflicto e intentar solucionarlo en casa.
Solo se debe ir a juicio una vez se hayan agotado todas las instancias de negociación y
después de un exhaustivo análisis costo-beneficio. Recordemos que si el fallo es adverso a
la empresa, la sentencia puede ser utilizada como jurisprudencia vinculante, pudiendo ser

invocada en un futuro juicio contra ella.

¿Qué medidas en concreto deberían tomar las empresas para mejorar la relación con sus
trabajadores y evitar los conflictos?
TÉCNICAS PARA RESOLVER CONFLICTOS
1. NEGOCIACIÓN.- Forma fundamental de resolución de conflictos, generalmente

voluntaria, y que implica la discusión entre las partes en disputa con el objeto de alcanzar
un acuerdo o arreglo en el conflicto que les enfrenta, permite a las partes en conflicto
mantener el control.
2. MEDIACIÓN.- La mediación implica la intervención en el proceso de negociación de

una tercera parte neutral (sin vinculo a ninguna parte)e imparcial, cuyo papel consiste en
asistir a las partes en su efectiva comunicación, en el análisis del conflicto y en la búsqueda
de una solución aceptable para todos.
3. CONCILIACIÓN.- La conciliación es un mecanismo de solución de conflictos a través

del cual, dos o más personas gestionan por sí mismas la solución de sus diferencias, con la
ayuda de un tercero neutral y calificado, denominado conciliador, con capacidad jurídica.
4. ARBITRAJE.- Difiere de los anteriores porque tiene capacidad decisoria, si bien las
partes enfrentadas mantienen el control sobre el conjunto de cuestiones a resolver y con
frecuencia también sobre los aspectos de procedimiento. Además, se trata de un proceso
entre contrarios en el que no hay lugar para la cooperación, el restablecimiento de las
relaciones o la promoción de la confianza mutua entre las partes, posibilidades éstas que sí
existen en el caso de la mediación.
TOMA DE DECISIONES
La toma de decisiones es el proceso mediante el cual se realiza una elección entre las
opciones o formas para resolver diferentes situaciones de la vida en diferentes contextos: a
nivel laboral, familiar, personal, sentimental o empresarial (utilizando metodologías
cuantitativas que brinda la administración). La toma de decisiones consiste, básicamente, en
elegir una opción entre las disponibles, a los efectos de resolver un problema actual o
potencial (aun cuando no se evidencie un conflicto latente).
En términos básicos según Hellriegel, y Slocum (2004) es el “proceso de definición de
problemas, recopilación de datos, generación de alternativas y selección de un curso de
acción”.
Por su parte, Stoner, (2003) define la toma de decisiones como “el proceso para identificar
y solucionar un curso de acción para resolver un problema específico”.
La toma de decisiones a nivel individual se caracteriza por el hecho de que una persona
haga uso de su razonamiento y pensamiento para elegir una solución a un problema que se
le presente en la vida; es decir, si una persona tiene un problema, deberá ser capaz de
resolverlo individualmente tomando decisiones con ese específico motivo.
Clasificación de las decisiones

Las decisiones se pueden clasificar teniendo en cuenta diferentes aspectos, como lo es la

frecuencia con la que se presentan. Se clasifican en cuanto a las circunstancias que afrontan
estas decisiones sea cual sea la situación para decidir y cómo decidir.
Decisiones programadas
Son aquellas que se toman frecuentemente, es decir son repetitivas y se convierte en una
rutina tomarlas; como el tipo de problemas que resuelve y se presentan con cierta
regularidad ya que se tiene un método bien establecido de solución y por lo tanto ya se
conocen los pasos para abordar este tipo de problemas, por esta razón, también se las llama
decisiones estructuradas. La persona que toma este tipo de decisión no tiene la necesidad
de diseñar ninguna solución, sino que simplemente se rige por la que se ha seguido
anteriormente.
Las decisiones programadas se toman de acuerdo con políticas, procedimientos o reglas,
escritas o no escritas, que facilitan la toma de decisiones en situaciones recurrentes porque
limitan o excluyen otras opciones.
Por ejemplo, los gerentes rara vez tienen que preocuparse por el ramo salarial de un
empleado recién contratado porque, por regla general, las organizaciones cuentan con una
escala de sueldos y salarios para todos los puestos. Existen procedimientos rutinarios para
tratar problemas rutinarios.
Decisiones no programadas
También denominadas no estructuradas, son decisiones que se toman ante problemas o
situaciones que se presentan con poca frecuencia, o aquellas que necesitan de un modelo o
proceso específico de solución, por ejemplo: “Lanzamiento de un nuevo producto al
mercado”, en este tipo de decisiones es necesario seguir un modelo de toma de decisión
para generar una solución específica para este problema en concreto.
Las decisiones no programadas abordan problemas poco frecuentes o excepcionales. Si un
problema no se ha presentado con la frecuencia suficiente como para que lo cubra una
política o si resulta tan importante que merece trato especial, deberá ser manejado como una
decisión no programada. Problemas como asignar los recursos de una organización, qué
hacer con una línea de producción que fracasó, cómo mejorar las relaciones con la
comunidad –de hecho, los problemas más importantes que enfrentará el gerente –,
normalmente, requerirán decisiones no programadas.
FACTORES QUE INFLUYEN EN LA TOMA DE DECISIONES
El arte de tomar decisiones está basado en cinco ingredientes básicos:
 INFORMACIÓN:
Estas se recogen tanto para los aspectos que están a favor como en contra del problema,
con el fin de definir sus limitaciones. Sin embargo si la información no puede obtenerse, la
decisión entonces debe basarse en los datos disponibles, los cuales caen en la categoría de

información general.
 CONOCIMIENTOS:
Si quien toma la decisión tiene conocimientos, ya sea de las circunstancias que rodean el
problema o de una situación similar, entonces estos pueden utilizarse para seleccionar un
curso de acción favorable. En caso de carecer de conocimientos, es necesario buscar
consejo en quienes están informados.
 EXPERIENCIA:
Cuando un individuo soluciona un problema en forma particular, ya sea con resultados

buenos o malos, esta experiencia le proporciona información para la solución del próximo
problema similar. Si ha encontrado una solución aceptable, con mayor razón tenderá a
repetirla cuando surja un problema parecido. Si carecemos de experiencia entonces
tendremos que experimentar; pero sólo en el caso en que las consecuencias de un mal
experimento no sean desastrosas. Por lo tanto, los problemas más importantes no pueden
solucionarse con experimentos.
 ANÁLISIS:
No puede hablarse de un método en particular para analizar un problema, debe existir un

complemento, pero no un reemplazo de los otros ingredientes. En ausencia de un método
para analizar matemáticamente un problema es posible estudiarlo con otros métodos
diferentes. Si estos otros métodos también fallan, entonces debe confiarse en la intuición.
Algunas personas se ríen de la intuición, pero si los otros ingredientes de la toma de
decisiones no señalan un camino que tomar, entonces ésta es la única opción disponible.
 JUICIO:
El juicio es necesario para combinar la información, los conocimientos, la experiencia y el

análisis, con el fin de seleccionar el curso de acción apropiado. No existen substitutos para
el buen juicio
ETAPAS EN LA TOMA DE DECISIONES
La toma de decisiones se puede comprender cómo un proceso sistemático de recolección,

evaluación y selección de la información, con el objetivo de discriminar el mejor camino de
acción frente a determinada situación.
Ahora bien, este proceso se puede dividir en ocho etapas secuenciales, las cuales ayudan a
la recolección, discriminación y puesta en práctica de la información que se posee, estas
son:
I. La etapa de identificación del problema que se se enfrenta y sobre el cual se debe tomar
acción.
II. La segunda etapa consiste en establecer los criterios para la toma de la decisión. Los
mismos contemplaran aspectos tales como el tiempo, recursos, activos, etc.

III. Luego procede la asignación de la ponderación de la importancia de los criterios
anteriormente establecidos.
IV. Teniendo en cuenta los criterios anteriormente establecidos y su importancia, el paso
siguiente es el desarrollo de todas las alternativas viables para la resolución exitosa del
problema.
V. Una vez que se han desarrollado las alternativas el tomador de decisiones debe
analizarlas cuidadosamente. Las fortalezas y debilidades se vuelven evidentes según se les
compare con los criterios y valores establecidos en los pasos 2 y 3.
VI. Luego del proceso de análisis de las alternativas se procede a decidir la alternativa que
se considere la más viable para tener éxito en la resolución del problema.
VII. La siguiente etapa consiste en la toma de la decisión, esta puede fallar si no se lleva a
cabo correctamente. Esta etapa consiste en hacer todo lo posible para llevar la decisión a la
acción de acuerdo a las variables y parámetros establecidos en los pasos anteriores.
VIII. La última etapa consiste en la evaluación de la efectividad de la decisión. Lo que
ayudará tanto a tomar acciones de refuerzo o correctivas para la decisión presente, como a
identificar pautas de acción eficaces para los futuros procesos de toma de decisiones.
Pese a que las decisiones que se presentan en el día a día son muy variables, tanto en su
naturaleza, como en el tiempo y métodos que se disponen para elaborarlas, el factor clave
propuesto por los autores sigue siendo la información, este será siempre el punto de partida
para la toma de decisiones.
MODELOS DE TOMA DE DECISIÓN
Los modelos son abstracciones de la vida real. Son muy útiles en la toma de decisiones
por dos motivos: reducen problemas complejos a más sencillos y más fáciles de manejar y
proporcionan un medio para predecir cuál será el resultado de una decisión.
Existen varios tipos de modelos que se utilizan para la toma de decisiones en el comercio
y, especialmente en la producción como por ejemplo: modelos físicos, modelos
esquemáticos, modelos matemáticos los cuales se dividen a su vez en determinísticos y
probabilísticos.
La última prueba de un modelo es si es útil o no al proporcionar un entendimiento de la

situación real. Además es conveniente que el modelo tenga algún potencial de
predicciones para que las decisiones concernientes a futuros casos puedan hacerse con
predicción relativamente clara.
Un modelo matemáticos determinístico es un enunciado expresado como ecuaciones de

relaciones entre las variables y constantes asociadas con un problema. Un modelo
determinístico predecirá los resultados exactos bajo ciertos hechos y suposiciones. Por
ejemplo la ecuación de una línea Y= a+bx es un modelo matemático determinístico que

puede bien aplicarse a la proyección lineal de predicciones, las intersecciones de

parámetros en programación lineal y la intersección del costo total y el ingreso total en el
análisis del punto de equilibrio.
Al insertar el o los números apropiados para las letras a (intersección en y) y b (la

pendiente), se puede expresar como una línea recta algebraicamente para encontrar los
puntos de intersección, las expresiones que representan una línea se igualan con la otra y
se resuelven con certeza.
Un modelo probabilístico es un enunciado de las relaciones entre variables y constantes a

las que se asocia probabilidades estadísticas. Dicho de otra manera hay incertidumbre.
Varios factores afectan la toma de decisiones en la producción después de que se han

desarrollado cursos de acción alternativos. Entre los cuales se encuentran los siguientes:
1. Predicciones de resultados esperados de los cursos de acción alternativos.

2. Probabilidades de estos resultados esperados.
3. Sistemas de valor para sopesar los cursos de acción alternativos.
4. Objetivos de la empresa.
5. Parámetros que afectan la aplicación de los cursos de acción alternativos.

Algunos modelos sobre tomar decisiones, presuponen que tomar una decisión es lo
mismo que resolver un problema.
Frecuentemente, el primer paso en el proceso de la toma de decisiones es identificar el

problema. No creo que cada decisión esté resolviendo un problema. Por ejemplo,
decidir si vas a tomar chocolate con leche o chocolate negro, no es, en sí mismo, un
marco de referencia de un problema.
¡Y, por supuesto, también entiendo que para algunas personas tomar una decisión
puede ser un problema en sí mismo! Pero eso no significa que es lo mismo. De manera
que mis ideas y descripciones expresadas a continuación mantienen estos dos aspectos
por separado.
M ODELOS RACIONALES PARA LA TOMA DE DECISIONES
Análisis de la matriz de decisiones, análisis SWOT, Análisis Pareto y árboles de

decisiones son ejemplos de modelos racionales, puedes leer sobre los más populares
aquí .
Este tipo de modelo está basado en nuestro juicio cognitivo de los pros y contras de
varias opciones. Está organizado alrededor de la selección de la alternativa más
lógica y sensata con la que tendremos el efecto deseado. Un análisis detallado de las
alternativas y una valoración comparativa de las ventajas de cada una está a la orden
del día.
Los modelos sobre tomar decisiones racionales pueden consumir bastante tiempo y

frecuentemente requieren un montón de preparación en términos de recogida de
información. El proceso de toma de decisiones en seis pasos es un ejemplo clásico de

esta categoría.
El modelo de decisiones de Vroom-Jago ayuda a los líderes a decidir cuánta

involucración deberían tener sus equipos y subordinados en el proceso de la toma de
decisiones.
Hay modelos sobre tomar decisiones racionales disponibles en internet. Puedes probar
uno aquí . (en inglés)
M ODELOS INTUITIVOS PARA LA TOMA DE DECISIONES
Algunas personas consideran estas decisiones como coincidencias improbables, suerte,

o alguna clase de abracadabra de la nueva era. Muchas universidades todavía enseñan
sólo los modelos de toma de decisiones racionales y sugieren que si éstos no se
utilizan el resultado será un fracaso. ¡Algunos investigadores incluso están
estudiando la lógica detrás de los modelos de toma de decisiones intuitivos!
Los grupos que estudian los modelos sobre tomar decisiones intuitivos se están dando
cuenta que estos modelos no son, simplemente, lo opuesto a los modelos de toma de
decisiones racionales.
MÉTODOS PARA TOMAR DECISIONES
Tanto en materia comercial, como en temas personales, nuestra vida se desarrolla en una
secuencia de permanentes decisiones.
La toma de decisiones equivocadas provoca frustración, hace perder tiempo, rebaja la

moral, debilita la disposición a esforzarse y da por resultado un mal desempeño.
Si deseamos tomar decisiones correctas es necesario minimizar el riesgo y observar una

forma metódica que se basa en las siguientes pautas:
1 - Fijar Objetivos.
Identificar los objetivos es el paso más importante de todos. Una vez que pudo centrarse en
su meta, decidir sobre cómo alcanzarla será mucho más fácil.
Hay dos tipos de objetivos de los que tiene que ser consciente:
Generales o mediatos, es decir, lo que se quiere lograr en el largo plazo.
Específicos o inmediatos, es decir, lo que se quiere lograr tomando una decisión particular.
Los objetivos crean un desafío y le dan a la actividad de la gente una orientación común.
Saber cuáles son los objetivos da libertad y claridad para tomar decisiones dentro de las
responsabilidades que se tienen asignadas. Entonces se puede:
Ver los problemas en perspectiva.
Avanzar en la dirección correcta.

Impedir desvíos por iniciativas irrelevantes e improductivas.
2 - Reunir Información.
El segundo paso del procedimiento de toma de decisiones es reunir la información que
sirva para lograr los objetivos que se buscan alcanzar. Para que la información sirva tiene
que ser:
Relevante (Si dado que es irrelevante hace perder tiempo y oscurece datos vitales).
Suficientemente detallada.
Precisa.
Completa.
Oportuna.
Recuerde que siempre debe haber un equilibrio entre lo disponible y lo deseable.

Las preguntas "por qué", "quién", "qué", "cuándo", "dónde" y "cómo" representan una lista
de control de las áreas que puede tener que investigar antes de tomar una decisión.
Hay dos tipos de información que puede necesitar, según la decisión que tenga que tomar:
Información externa: es la que fluye desde el mundo exterior. Esta categoría incluye:
Datos acerca de lo que se piensa hacer.
Información que le da indicios acerca del futuro ambiente social, incluyendo datos acerca
de la situación política, la economía y las tendencias sociales.
Información interna: es la que se tiene e incluye: datos y cifras acerca de los planes y
objetivos, acerca del desempeño y en relación con esos planes.
Hay tres fuentes principales de información para la toma de decisiones:
Recursos humanos. La gente es probablemente su mejor fuente de información y la de más

fácil acceso
Materiales escritos. Puede haber informes o libros que deban estudiar, artículos de

publicaciones regulares, estadísticas, cartas o publicaciones.
Fuentes informáticas. Esto incluye bases de datos, CD ROM e Internet

No se puede tomar una acertada decisión antes de conocer todos los hechos acerca de la
cuestión. Una vez que tenga claro los objetivos, obtenga información de alta calidad y de
fuentes apropiadas.
3 - Identificar Opciones Alternativas.
Cuando se tiene que tomar una decisión, siempre es tentador elegir la opción más obvia.
Pero muchas veces una de las respuestas menos evidentes es la que ayuda a alcanzar los
objetivos deseados. Para poder tomar decisiones de modo efectivo hay que aprender a
buscar bajo la superficie y descubrir ideas innovadoras. Cuando haya pensado en todas las
opciones posibles, entonces sí, reduzca las alternativas sobre la base de los criterios de
decisión.

Presentemos una breve descripción de dos técnicas valiosas que suelen usarse para la toma
de decisiones o la resolución de problemas en forma creativa.
a) Tormenta de Ideas: la esencia de la tormenta de ideas es permitir a su imaginación actuar

libremente. La idea es romper el molde del pensamiento dentro de límites estrechos. Puede
aplicar este concepto aun sin ayuda de otra gente.
Las reglas de la Tormenta de ideas son:
El líder o facilitador fija el tono de la reunión y explica el problema o la decisión a tomar.

Se alienta a los participantes a sugerir ideas relativas al problema o la situación con total
libertad de pensamiento.
El "escribiente" anota exactamente lo que dice la gente. Preferentemente en una pizarra.

No se permite interrumpir ni hacer discusiones, dado que esto interrumpe el libre flujo de
ideas y asociaciones.
Cuando se completa la tormenta de ideas, se ordenan y evalúan todas las sugerencias. En

este punto el grupo hace una lista reducida con las ideas que sean más adecuadas y que
tengan mayor posibilidad de concretarse.
b) Escribir ideas: esta técnica es similar a la tormenta de ideas, siendo la diferencia que los
participantes anotan sus ideas en un papel en vez de llevar un registro en una lista común.
Esto es preferido por la gente a la que le gusta desarrollar sus propias ideas y se distrae
trabajando en grupo. Como estímulo, se prepara una lista. Cuando los participantes se
quedan sin ideas, pueden intercambiar su propia lista con la que estaba preparada.
Algunos grupos anotan cada rubro en una tarjeta. La ventaja de este sistema es que las
tarjetas se pueden colocar en un pizarrón y agrupar fácilmente. Una vez que generaron y
agruparon las ideas, el grupo avanza a la discusión y las desarrolla del mismo modo que se
describió en la técnica de la tormenta de ideas.
4 - Evaluar Opciones.
Una vez que ha generado varias opciones, el siguiente paso es evaluar las más adecuadas.
Para las decisiones de rutina o urgentes, puede tener que hacer esta evaluación rápida y de
modo informal, guiándose por su experiencia y sentido común. En cambio, para las
decisiones más problemáticas que tendrán efecto significativo sobre su vida, le resultará útil
abordar el proceso de evaluación de modo más sistemático. Podría intentar usar algunos de
los siguientes criterios de evaluación:
Factibilidad: puede evaluar la factibilidad de una opción tomada en consideración:

Las capacidades requeridas para implementarla. ¿Tiene los conocimientos requeridos para
manejar las consecuencias de una decisión en particular? ¿Tendría que desarrollar nuevas
capacidades? ¿O tendría que contratar a gente que tenga las capacidades requeridas?
Los costos: Esto es a menudo el criterio de factibilidad más importante. Es necesario saber

si se puede costear una opción particular antes de aceptar o rechazarla. Hay que tener en
cuenta varios costos: Costos monetarios y no monetarios, aquí se consideran todo tipo de
factores. Costos de oportunidad, los costos de adoptar una opción y no otra.

Aceptación: la aceptación es una opción que se da en la medida en que ésta responde a los
objetivos originales de la decisión.
Riesgo: una de las maneras más directas de analizar los riesgos es simplemente evaluar el
peor resultado posible de la opción. Esto suele llamarse evaluar el riesgo de "peor variante"
de una opción. Si está dispuesto a aceptar las consecuencias de ese riesgo, puede seguir
adelante con esa opción. Sí, por el contrario, decide que los resultados de "peor variante"
serían demasiado graves como para soportarlos, lo mejor sería rechazar la opción.
5 - Elegir la mejor opción.

Uno de los pasos finales es elegir la mejor opción de la gama de soluciones o decisiones
posibles que ha generado y evaluado. Las siguientes metodologías pueden ayudarlo con
esta difícil tarea.
Evaluar los pro y los contra. Involucra enumerar las ventajas y desventajas de los distintos
cursos de acción y luego elegir el que tiene las mayores ventajas.
Consensuar. Para alcanzar un consenso hay que producir una discusión hasta llegar a una
decisión acordada. Este abordaje no funciona a menos que todos los participantes puedan
decir lo que piensan; expresen honestamente lo que sienten y opinen; salgan de la reunión
sintiendo que ha emergido una decisión como resultado de una discusión adecuada.
Votar. Este método se usa generalmente cuando es difícil llegar a un consenso. Sólo debe
usarse si todos los presentes están dispuestos a cumplir con lo que se vote.
Negociar. Negociar es una manera de llegar a un acuerdo. Se puede usar cuando las partes
que tienen puntos de vista opuestos han llegado a una decisión aceptable para ambos. Si
adopta este método, debe apuntar a asegurarse que la parte que pierda en un área, se
compense con ganancias en otra. El objetivo de la negociación es asegurarse de que ambas
partes se sientan ganadoras.
Puede usar las siguientes preguntas como una lista de puntos a controlar al negociar:
 ¿Qué quiero lograr?

 ¿En qué estoy dispuesto a ceder?
 ¿Qué quiere lograr la otra parte?
 ¿Cómo puedo asegurarme que la otra parte logre algunas de las cosas que quiere?
Por último, antes de dar el paso final de hacer pública su decisión, verificar que:
 Está conforme y confía en esta decisión.

 Será aceptable para sus líderes.
 Será aceptable para sus colegas y los miembros de su grupo.
 No establece precedentes peligrosos para futuras decisiones.
 Ha tomado en cuenta todas las opciones.
 Ha pensado a fondo en todas las consecuencias de su decisión.
6 - Implementar y monitorear la decisión.
Tomar una decisión no es el fin del proceso. Hay que actuar y luego verificar si las cosas
funcionan como se las pensó. Hay varios motivos por los que es importante monitorear los
efectos de una decisión una vez que se ha implementado:
Monitorear una decisión hará que su acción sea lo más efectiva posible. Les demostrará a
los demás que usted tomó seriamente la decisión y está decidido a hacer que funcione.
Las decisiones muchas veces tienen consecuencias no previstas. No se puede saber siempre
cómo va a resultar una acción particular o si su elección final se demostrará correcta.
El monitoreo le permite aprender de sus errores así como de sus éxitos. La capacidad para
la toma de decisiones se desarrolla con la experiencia, y el monitoreo lo ayuda a mejorar
tales capacidades.
Nuestra vida transcurre en una secuencia de toma de decisiones diarias, ya sea con nosotros
mismos, o bien para con nuestro entorno familiar o terceros.
También sabemos que, la mayoría de las veces, tomamos decisiones como podemos, y no
como queremos.
Se trata de prevenir consecuencias, no aduciendo desconocimiento.
LOS 17 ATRIBUTOS QUE TIENE QUE TENER LA INFORMACIÓN PARA

CONSIDERARSE "ÚTIL PARA LA TOMA DE DECISIONES ACERTADAS"
1 -Tiene que ser ORDENADA (colocada en el lugar que le corresponde)
2 -Tiene que ser ORGANIZADA (establecer , sujetándola a reglas en número, orden,

armonía y dependencia de las partes que la componen o han de componerla)
3 -Tiene que ser OPORTUNA (que se hace cuando conviene)
4 -Tiene que ser DINÁMICA (Relativa al movimiento para ver tendencias, propensión ,

inclinación)
5 -Tiene que ser EQUIVALENTE (igualdad en el valor , estimación, potencia en 2 o más

cosas)
6 -Tiene que ser RELACIONABLE (Correspondencia de una con otra para descubrir

diferencias)
7 -Tiene que ser COMPARABLE ( Fijar la atención en 2 o más conceptos para descubrir
diferencias)
8 -Tiene que ser SINTÉTICA (Composición de un todo por la reunión de sus partes)
9 -Tiene que ser HOMOLOGADA (Equiparada, puesta en relación de igualdad y

semejanza)
10 -Tiene que ser IMPRESCINDIBLE (dícese de aquello de lo que no se puede hacer

abstracción)
11 -Tiene que ser INDISPENSABLE (que no se puede excusar)

12 -Tiene que ser PRECISA (puntual , exacta) (ni más, ni menos , la justa)
13 -Tiene que ser NECESARIA (que hace falta para un fin)
14 -Tiene que ser CÓMODA (conveniente, oportuna, acomodada, fácil, proporcionada)
15 -Tiene que ser MANEJABLE (que se maneja fácilmente)
16 -Tiene que ser ESENCIAL (lo permanente e inevitable)
17 -Tiene que ser ESTÉTICA ( bien presentada ) (artística, de bello aspecto)
VENTAJAS Y DESVENTAJAS EN LA TOMA DE DECISIONES
Ventajas:
 Información y conocimiento más completos,
 Incrementar la aceptación de una solución o bien la variedad de puntos de vista.
 Incrementan la Legitimidad.
 Reducción de los problemas de comunicación
Desventajas:
 Requieren mucho tiempo.
 Presiones de aceptación
 Responsabilidad ambigua
 El Compromiso
METODOLOGÍA PRÁCTICA Y VIVENCIAL
Práctica Se utilizan numerosos ejercicios prácticos para obtener resultados

observables, se conecta la teoría con aquello que será útil y aplicable
para producir valor en tu organización.

Adaptada Se flexibilizan y ajustan los contenidos y metodología a las
características, inquietudes y necesidades reales de la organización.

Integral Se potencian las competencias integrando el “saber” (conceptos,
información, teoría), “querer” (motivación, actitudes y aspectos
emocionales) y “poder” (habilidades y recursos personales).

Participativa Se utilizan técnicas para propiciar que el grupo construya su propio
aprendizaje de forma activa.

Motivante Se parte de la experiencia del grupo participante y se trabajan los
objetivos de forma lúdica y divertida.

Vivencial Se dirige al grupo y a la persona en todas sus dimensiones,
interrelacionando razón, emoción, acción, cuerpo y contexto. Se
aprende desde experiencias (pueden incluirse estrategias especialmente
vivenciales utilizando como recurso el movimiento corporal, la música y
las relaciones grupales, por ejemplo biodanza).



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SEPARATA DEL MÓ DULO TRANSVERSAL: RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO: U.D.

El comportamiento humano es el conjunto de actos exhibidos por el ser humano y

El comportamiento humano desde los inicios de su historia se ha tratado de estudiar y

El comportamiento de la gente es estudiado por las disciplinas académicas de la psicología, la

Relación con su entorno: el hábitat del hombre no adaptación sino transformación.

Factores que afectan el comportamiento humano

 La genética - (ver también Psicología evolucionista).

Al tratarse de un concepto básico dentro de la psicología, a lo largo de la historia ha recibido

La personalidad puede sintetizarse como el conjunto de características o patrón de sentimientos,

Doc. ODOMNEL DURÁ N ROQUE Pá g. 1

distintas situaciones distinguiendo a un individuo de cualquier otro haciéndolo diferente a los

Según Gordon Allport la personalidad es "la organización dinámica de los sistemas

Desmembrando esa afirmación encontramos que:

 La organización representa el orden en que se halla estructurada las partes de la

Rasgos de personalidad según Gordon Allport

Fundamentos de la Personalidad según Gordon Allport

Gordon Allport indicó que podemos considerar a la constitución física, el temperamento y la

Es necesario incluir la inteligencia entre los materiales de la personalidad, porque la inteligencia

INFLUENCIAS DEL AMBIENTE EN LA PERSONALIDAD

Diferencia entre temperamento, carácter y personalidad

La Clasificación de los temperamentos la hizo Hipócrates y se describe a continuación:

Médicos de la antigüedad como el médico griego Hipócrates (460-370 adc) y el médico

▪ Sanguíneos, las personas con un humor muy variable.

La introversión: no quiere relacionarse, realiza el trabajo con sus propias posibilidades.

Para Jung estas características se hacen visibles en la infancia y se mantienen constantes en la

Actividades racionales: pensar y emocionarse. Ya ambas transforman la información perceptual

1. Consistente. Puesto que la personalidad es un rasgo distintivo de cada persona, éste

4. No predictiva. La personalidad es una compleja combinación de características y

Las cinco grandes categorías de la personalidad

Organizado, dependiente, escrupuloso, responsable, trabajador, eficiente, planeador, capaz,

Doc. ODOMNEL DURÁ N ROQUE Pá g. 4

Impasible, no envidioso, relajado, objetivo, tranquilo, calmado, sereno, bondadoso, estable,

Inteligente, perceptivo, curioso, imaginativo, analítico, reflexivo, artístico, perspicaz, sagaz,

La personalidad se divide en dos partes:

 Parte innata (Temperamento); y

Abraham Maslow, en su jerarquía de las necesidades humanas, describe la necesidad de aprecio,

Doc. ODOMNEL DURÁ N ROQUE Pá g. 5

Auto reconocimiento: Es reconocerse a sí mismo, reconocer las necesidades, habilidades,

Por auto aceptación se entiende:

1. El reconocimiento responsable, ecuánime y sereno de aquellos rasgos físicos y psíquicos

En palabras de Albert Ellis:

Doc. ODOMNEL DURÁ N ROQUE Pá g. 6

Auto eficacia y auto dignidad

La autoestima tiene dos aspectos interrelacionados:

1. Un sentido de eficacia (auto eficacia)

2. Un sentido de mérito personal (auto dignidad)

Auto eficacia: confiar en el funcionamiento de mi mente, capacidad de pensar, en los procesos

Los tres Estados de la Autoestima:

Se tiene lástima. Se auto-insulta. Se lamenta. Puede quedar paralizado con su tristeza.

Doc. ODOMNEL DURÁ N ROQUE Pá g. 7

Muchos denominados fanfarrones tendrían Autoestima Sostenida, que consiste en un tipo de

Sin embargo, ninguna Autoestima es indestructible, y por situaciones de la vida o circunstancias,

¿QUÉ ES PROYECTO DE VIDA?

¿Cómo hacer uno?

Doc. ODOMNEL DURÁ N ROQUE Pá g. 8

Quisiera sugerirte que elimines cualquier tipo de interrupción en la medida de lo posible.

Ten en cuenta que se trata de un plan para cambiar tu vida.

Doc. ODOMNEL DURÁ N ROQUE Pá g. 9

 El artículo: Cómo Hacer Un Plan De Desarrollo Personal

Y por cada área determinada en el plan, debes escribir al menos 6 Propósitos.