Impacto. 2018. Vf.

CUADERNO METODOLÓGICO:
Evaluación de Impacto
Procesos de Capacitación 2018
SUBDIRECCIÓN TÉCNICA
DIRECCIÓN DE ESTUDIOS
Quito, Junio 2019

CONTENIDO
1. INTRODUCCIÓN ....................................................................................................................2
2. OBJETIVOS .............................................................................................................................2
2.1. Objetivo general.............................................................................................................2
2.2. Objetivos específicos .....................................................................................................2
3. MARCO CONCEPTUAL.........................................................................................................3
3.1. Aspectos generales.........................................................................................................3
3.2. Aspectos metodológicos ................................................................................................4
3.3. Niveles de Evaluación ...................................................................................................5
3.4. Indicadores de evaluación de impacto ...........................................................................6
3.5. Técnica de selección de datos........................................................................................7
3.6. Matriz de seguimiento ...................................................................................................8
4. ALCANCE DE LA EVALUACIÓN DE IMPACTO ...............................................................9
4.1. Determinación del alcance.............................................................................................9
4.2. Grupo objetivo a evaluar................................................................................................9
4.3. Método seleccionado .....................................................................................................9
4.4. Niveles de evaluación de impacto................................................................................10
4.5. Indicadores, técnica de investigación e instrumentos de recolección ..........................10
4.5.1. Matriz de indicadores de evaluación de impacto ........................................10
4.5.2. Técnica de investigación.............................................................................13
4.5.3. Instrumentos de recolección .......................................................................13
4.6. Muestra seleccionada...................................................................................................14
5. BIBLIOGRAFÍA ....................................................................................................................14
6. ANEXOS ................................................................................................................................16
6.1. Formularios..................................................................................................................16
6.2. Muestras.......................................................................................................................18
6.2.1. Ejecución 2018 ...........................................................................................18
ÍNDICE DE FIGURAS
Figura 1: Proceso que sigue la matriz de seguimiento de indicadores...............................................8

Figura 2: Componentes de la matriz de seguimiento de indicadores.................................................9
ÍNDICE DE CUADROS
Cuadro 1: Niveles para evaluar el impacto de las acciones de capacitación .....................................6

Cuadro 2: Niveles para evaluar el impacto de las acciones de capacitación del SECAP ................10
Cuadro 3: Formularios de recolección de información por tipo de informante ...............................14
Cuadro 4: Matriz de muestras según tipo de informante por año ....................................................14
1
1. INTRODUCCIÓN
La evaluación de impacto de los procesos de capacitación es de gran importancia, ya que

permite conocer los efectos de la capacitación en la calidad de vida de los beneficiarios.
Por lo tanto, el SECAP, en su calidad de operador público de capacitación según lo
establecido en la normativa vigente, debe elaborar y aplicar metodologías de evaluación
de impacto de sus procesos de capacitación.
Una metodología de este tipo debe otorgar un conjunto de conceptos clave, orientaciones
prácticas y directrices para la aplicación de la evaluación de impacto del proceso
formativo. Con este fin, se plantea una serie de herramientas para la recolección de
información y análisis de los datos obtenidos a través de indicadores.
La presente metodología se ha diseñado tomando como referencia la Guía para la

Evaluación de Impacto de la Formación elaborado por la OIT/Cinterfor en el 2011.
Adicionalmente, se utiliza como insumo de base para la construcción de la presente
metodología, el Manual para la Evaluación de Impacto de Proyectos y Programas de
Lucha contra la Pobreza desarrollado por el Banco Mundial en el 2005, mismo que busca
comprobar la generación o fortalecimiento de competencias en los capacitados a través
de la asimilación de nuevos conocimientos y como todo esto se traduce en un mejor
rendimiento y en una mayor estabilidad laboral.
La metodología para la evaluación de impacto en los procesos de capacitación profesional

del SECAP debe establecer de manera precisa todos los elementos necesarios para una
correcta evaluación del impacto real causado por los procesos de capacitación en la
empleabilidad e ingresos de los participantes. Es de carácter fundamental conocer el grado
en que los programas de capacitación contribuyen con la consecución de objetivos
relativos al empleo, a la mejora de las condiciones sociales y económicas de las personas,
empresas y de la sociedad en su conjunto.
2. OBJETIVOS
2.1. Objetivo general
Medir el grado de contribución de los procesos de capacitación a la empleabilidad, la

mejora de las condiciones socio-económicas y al rendimiento laboral de los participantes
en los procesos de capacitación correspondientes al año 2018.
2.2. Objetivos específicos
 Determinar si los procesos de capacitación influyen en la generación de

conocimientos, habilidades, destrezas y aptitudes.
 Determinar si los procesos de capacitación influyen en la estabilidad laboral (la

continuidad del beneficiario en su puesto de trabajo).
 Determinar si los procesos de capacitación influyen en generación de

emprendimientos.
2
3. MARCO CONCEPTUAL
3.1. Aspectos generales
¿Qué se debe entender por impacto?
El impacto está compuesto por los efectos a mediano y largo plazo que tiene un proyecto
o programa en una población objetivo y su entorno, sean estos efectos deseados
(planificados) o no deseados (Bello, 2009: 4).
¿Qué es la evaluación de impacto?
La evaluación de impacto es aquella que tiene por objeto el “determinar si un programa

en cuestión (intervención) produjo los efectos deseados en las personas, hogares o
instituciones y si esos efectos son atribuibles al programa. Además, la evaluación de
impacto también permite examinar consecuencias no previstas en los beneficiarios, ya
sean positivas o negativas” (Bello, 2009: 5).
¿Cuáles son las etapas de la evaluación de impacto?
El proceso de evaluación de impacto comprende las etapas de planificación, diseño,

recolección de información y producción; y, divulgación de resultados (Billorou et al.,
2011: 64-67). A continuación, se detalla cada una de las fases:
Planear la evaluación.- Es la etapa de preparación de la evaluación de impacto. Se hace

una validación de la información disponible, se definen las preguntas básicas de la
evaluación de impacto, la cadena de resultados, los niveles de evaluación a ser aplicados
y los indicadores que se van a emplear.
Diseñar y preparar la implementación del proceso de evaluación. - Antes de iniciar

la evaluación de impacto, es necesario definir un diseño metodológico que determine con
claridad las distintas etapas de la misma, junto con la especificación de las actividades
que se llevarán a cabo, un cronograma para cada una de dichas actividades, los recursos
necesarios y el presupuesto para su ejecución, de ser el caso. No existe un diseño único
para la realización de evaluaciones de impacto y es necesario considerar diferentes
alternativas según las características de la población objetivo, los impactos a evaluar y la
información existente.
Recolectar la información. - Esta etapa es práctica y comprende una serie de decisiones

y actividades, tales como:
 Elaborar los instrumentos de recolección y definir la muestra.

 Realizar el trabajo de campo (Recolección de información).
 Procesar y validar la información.
Es importante tener un control continuo de cada una de las fases de recolección de la

información, con el objetivo de detectar y corregir los errores a tiempo que pudieran
surgir.
3
Producir y divulgar resultados. - Esta etapa comprende las siguientes actividades, tales
como:
 Analizar los datos

 Elaborar un informe de evaluación de impacto
 Elaborar una presentación que resuma los principales hallazgos.
La información de la evaluación debe aportar elementos claves para la toma de

decisiones.
3.2. Aspectos metodológicos
De acuerdo con la OIT/Cintefor, la evaluación de impacto hace uso de dos tipos de

enfoques distintos: métodos cuantitativos y cualitativos. Ambos métodos no son
excluyentes y se suelen utilizar en forma combinada, dependiendo de las características
del programa a evaluar, del tipo de participantes y del enfoque de evaluación diseñado
(Billorou et al., 2011: 41). A continuación, una breve descripción de cada método:
Métodos cuantitativos. - (diseños)
Según la guía de la OIT/Cintefor, el método cuantitativo busca verificar la relación de

causalidad entre el programa de capacitación y sus impactos. Para ello, utiliza la
información contenida en los objetivos del programa y, con base en la información
recolectada, establece el grado en que los objetivos se alcanzaron, mediante un indicador
(Billorou et al., 2011: 41).
Por ejemplo, entre los objetivos de un programa de capacitación se pueden mencionar:

mejorar la empleabilidad de los participantes, acortar el tiempo de desempleo una vez
finalizada la capacitación, facilitar la continuidad de la formación del participante. “La
medición del impacto debe corroborar que, debido a las acciones ejecutadas, los
participantes en el programa experimentaron los cambios en las condiciones que se habían
establecido como objetivos” (Billorou et al., 2011: 42).
Conforme a lo establecido en la guía de la OIT/Cintefor, dentro de las evaluaciones de

impacto con métodos cuantitativos, se cuenta con tres tipos de diseño que pueden
integrarse para construir una evaluación más eficiente en función de las características de
cada caso (Billorou et al., 2011: 43-46). Los diseños más usuales son los siguientes:
 Diseño experimental. - Este diseño hace uso de condiciones de experimento, para

conformar dos grupos, uno de participantes y otro de control (no participantes), con
la finalidad de realizar un análisis de causa-efecto. Los miembros de cada grupo son
elegidos de manera aleatoria. Esta selección implica que quienes integren el grupo
de control no son invitados a ingresar en el programa. Luego de construidos los grupos
se realizan comparaciones del “antes” y “después”, mediante el uso de indicadores.
El impacto se establece a partir de los cambios encontrados en las mediciones entre
el grupo de participantes comparado con el grupo de control.
4
 Diseño semi-experimental. - Este tipo de diseño, también llamado cuasi-
experimental, se basa en la conformación de dos grupos, el de participantes y el de
control, pero no excluye a estos últimos de la participación en el programa. En este
enfoque las personas que integran el grupo de participantes han ingresado al programa
por su voluntad y no como resultado de un sorteo aleatorio. Se trata de que las
personas que van a conformar el grupo de control sean lo más parecidos posible a
aquellos que constituyen el grupo de participantes. Es decir, que para conformar
dichos grupos de comparación se trabaja a partir de las variables centrales o las que
se cree pueden provocar o influir en los resultados.
 Diseño no experimental. - Utiliza información exclusiva de la población que

participó en los procesos formativos en un período de estudio, con el objeto de realizar
comparaciones temporales. Bajo este enfoque se realizan comparaciones en el tiempo
denominadas “diseños seriados” que cubren los momentos: antes-después o solo
después. Se les llama seriados por cubrir series de tiempo y se conocen como estudios
longitudinales. Sus características estarán determinadas por las variables a medir, el
tipo de seguimiento requerido y el acceso a datos confiables previos al desarrollo de
las acciones
Métodos cualitativos. –
En este tipo de métodos “las fuentes de información incluyen datos no numéricos y

además la relación de causalidad entre la acción de capacitación se comprueba sin
conformar un grupo de control” (Billorou et al., 2011: 50). Es decir, no requiere de un
escenario contrafactual. Por tal razón no se establecen controles experimentales en la
acción evaluada.
De acuerdo a la guía de la OIT/Cintefor, las características del método cualitativo son

(Billorou et al., 2011: 50-51):
 No hace uso de variables preestablecidas, por lo tanto los resultados no se limitan a

tales variables.
 No incorpora evidencia sobre individuos que no recibieron los beneficios del
programa.
 Identifica un conjunto de acciones que conducen a un resultado en particular y
establece su relación de causalidad.
 Describe las condiciones iniciales de los beneficiarios y luego identifica una serie de
eventos que acontecen en diferentes momentos y que llevan al resultado o impacto.
 Brinda la oportunidad de obtener evidencia de aquellos impactos que no pudieran
anticiparse al inicio del programa o la evaluación.
3.3. Niveles de Evaluación
La metodología propone tres niveles para evaluar el impacto de las acciones de

capacitación; “estos niveles deben considerarse como un sistema, ya que entre ellos hay
una relación causal y secuencial” (Billorou et al., 2011: 21).
5
Nivel de Evaluación ¿Qué se evalúa? ¿Cómo se obtiene la información?
Busca conocer el impacto de la capacitación en lo Generalmente se utiliza cuestionarios que
1. Empleabilidad que respecta a acceso a empleo y desarrollo de responden los beneficiarios al finalizar el
emprendimientos. proceso formativo.
Busca evaluar hasta qué punto los conocimientos
obtenidos en la capacitación están siendo Generalmente se utiliza cuestionarios que
aplicados en los entornos de trabajo. responden los beneficiarios y sus
2. Aprendizaje1
supervisores al finalizar el proceso
Analiza el nivel de aprobación y deserción de los formativo.
procesos de capacitación.
Busca evaluar cómo el proceso de capacitación Generalmente se utiliza cuestionarios que
3. Rendimiento contribuye a mejorar el rendimiento en el lugar de responden los beneficiarios después del
trabajo. proceso formativo.
Cuadro 1: Niveles para evaluar el impacto de las acciones de capacitación
Elaboración: Dirección de Estudios, SECAP, 2019.
3.4. Indicadores de evaluación de impacto
¿Qué es un indicador?
Según la guía de la OIT/Cinterfor, un indicador es una “comparación entre dos o más

tipos de datos que sirve para elaborar una medida cuantitativa o una observación
cualitativa” (Billorou et al., 2011: 38). Esta comparación arroja un valor, una magnitud o
un criterio, que tiene significado para quien lo analiza. Los indicadores deben dar cuenta
de todas las dimensiones sobre las cuales el programa de capacitación se ha propuesto
intervenir. Los indicadores deben evidenciar los resultados, efectos e impactos en las
personas, las empresas y la sociedad.
En síntesis, los indicadores deben tener las siguientes características según la regla
“SMART”:
 Específicos (Specific): claros, específicos e inequívocos;

 Medibles (Measurable): cuantificables y comparables;
 Realizables (Achievable): que sea posible la recolección de los datos y su análisis;
 Realistas (Realistic): apropiados al tema en estudio o cuestión; y,
 Limitados en el tiempo (Time bound): estableciendo el periodo de tiempo en el que
se debe completar cada uno de ellos.
De acuerdo con la OIT/Cinterfor (Billorou et al., 2011: 73), la formulación de indicadores

debe contener:
 Tipo de indicador: Gestión, resultado, efecto o impacto.

 Unidad de medida: Parámetro de referencia empleado para expresar la magnitud de
las variables utilizadas. (Ej. monedas, días, meses, años).
 Fórmula de cálculo: Relación entre variables que da como resultado el valor del
indicador.
 Periodicidad: Periodo de tiempo al que se refiere el indicador y también en el que se
debe actualizar la información que contiene.
1
En lo que respecta al nivel Aprendizaje, la presente metodología se centra únicamente en aspectos
referentes al proceso de capacitación.
6
 Responsable: El que genera el indicador.
 Fuente: De dónde se obtiene la información de las variables contenidas en el
indicador.
¿Qué tipo de indicadores se utilizan en una evaluación de impacto?
Según la guía de la OIT/Cinterfor (Billorou et al., 2011: 39-41), existen los siguientes
tipos de indicadores:
 Indicadores de gestión. - Se utilizan para realizar el monitoreo de los procesos, de

los insumos y de las actividades que se ejecutan con el fin de lograr los productos
específicos de una política o programa.
 Indicadores de resultado. - Se relacionan los bienes y servicios generados por la
acción de capacitación; resultan de las actividades de transformación de los insumos
y generan un incremento en los productos aplicables a la formación.
 Indicadores de efecto. - Se refiere a las consecuencias inmediatas de la capacitación
sobre las personas, las empresas y la sociedad. Representan el encuentro de las
acciones formativas con la demanda de los participantes.
 Indicadores de impacto. - Representan el cambio esperado en la situación de los
participantes una vez que la capacitación se ha llevado a cabo. Usualmente se pueden
medir en períodos de mediano o largo plazo debido a que se requiere un lapso de
tiempo para que se pueda observar el mejoramiento de los ingresos, las condiciones
de trabajo y la empleabilidad.
Los indicadores que serán considerados en el presente trabajo serán los de efecto e
impacto.
3.5. Técnica de selección de datos
La técnica de selección de datos que será empleada es el muestreo. En estadística, una

muestra es “un subconjunto de representativo de la población a partir de la cual se
pretende realizar inferencias respecto a la población de donde procede” (Asurza, 2006:
46). Una población estadística, en cambio, es un conjunto de sujetos o elementos que
presentan características comunes. El proceso de muestreo permite el ahorro de recursos,
ya que se obtienen resultados parecidos a los que se alcanzarían si se realizase un estudio
de toda la población.
Los métodos disponibles para seleccionar muestras de poblaciones son: el muestreo no

aleatorio o de juicio y el muestreo aleatorio. En la presente evaluación se aplicará el
método de muestreo aleatorio simple. En esta técnica de muestreo cada elemento tiene
probabilidades idénticas de ser seleccionada y cada elemento de la misma es elegido en
forma impediente y aleatoria, es decir, incorpora el azar como recurso en el proceso de
selección (Asurza, 2006: 46-47).
En estadística, la fórmula que se utiliza para determinar el tamaño de la muestra es:
NpqZ 2
n 
e 2 ( N  1)  Z 2
pq
7
En donde:
n = Tamaño de la Muestra
N= Población
Z = Grado de Confianza
p = Probabilidad de Éxito
q = Probabilidad de Fracaso
e = Error muestral
3.6. Matriz de seguimiento
Es necesario el control continuo de los indicadores de evaluación de impacto para

determinar el cumplimiento o no de los objetivos planteados en la presente metodología.
Para dar seguimiento a los indicadores de evaluación se hará uso del Balanced Scorecard,
herramienta que permite organizar, difundir y controlar la ejecución de la estrategia
institucional, así como los objetivos y procesos a través de una matriz de seguimiento.
El cálculo en la Matriz de Seguimiento de Indicadores cumple el siguiente proceso:
Gestión de Gestión de
Gestión de Gestión de cálculo
condensación de seguimiento,
ingreso de datos sistematizado
información e control y
periódico automático
informe correctivos
Figura 1: Proceso que sigue la matriz de seguimiento de indicadores

8
Los componentes de la matriz de seguimiento de indicadores son los siguientes:
Elementos Indicador Tipo de Indicador Fuente
• Cada uno de los • Nombre con el cual se • De Gestión, resultado, • Se cita de donde se
niveles de evaluación identifica al indicador efecto o impacto. obtuvo el indicador
identificados. a ser medido. para medir su
comparabilidad.
Fórmula Metodología Instrumento Dirigido a:

• Relación entre • Cuantitativa • Identificación del • Identifica a quienes se
variables que da como • Cualitativa Instrumento de debe aplicar el
resultado el valor del Recopilación de Datos instrumento de
indicador. que permitirá recopilación de datos
determinar el valor del (participantes,
indicador. empresarios, etc).
Meta Cuantitativa Precaución Peligro Real
• Valor numérico o • Valor promedio entre • Es el valor de • Es el valor real del

porcentual que sirve los valores del ponderación que está indicador que se
como comparativo cuantitativo y el debajo de la meta. obtuvo de la medición
base u objetivo de peligro. y evaluación de los
logro. datos recolectados.
Figura 2: Componentes de la matriz de seguimiento de indicadores

4. ALCANCE DE LA EVALUACIÓN DE IMPACTO
4.1. Determinación del alcance
El alcance del presente estudio da cuenta de la división territorial de la información que

maneja el SECAP; su cobertura será a nivel nacional, por zonas de planificación y en los
centros operativos del SECAP. La evaluación se deberá aplicar a personas que han
participado en cursos de capacitación (técnicos y administrativos) de corta, media y larga
duración, impartidos por el SECAP en el período de enero a diciembre del año anterior.
4.2. Grupo objetivo a evaluar
Se ha identificado el siguiente grupo objetivo para efectuar la evaluación:
Grupo objetivo. - Personas naturales que asistieron de manera individual a un curso de

capacitación impartido por el SECAP en el período de enero a diciembre del año anterior.
4.3. Método seleccionado
Por el alcance del estudio y por la información que maneja la institución, se ha

considerado que la metodología que mejor se ajusta a los requerimientos de análisis es la
metodología cuantitativa. Dentro de esta metodología, se utilizará:
Diseño semi-experimental. - Este tipo de diseño, también llamado cuasi-experimental,

se basa en la conformación de los dos grupos, el de participantes y el de control, pero no
9
excluye a estos últimos de la participación en el programa. En este enfoque las personas
que integran el grupo de control de participantes han ingresado al programa por su
voluntad y no como resultado de un sorteo aleatorio (participantes que desertaron o
reprobaron los programas). Se trata de que las personas que van a conformar el grupo de
control sean lo más parecidos posible a aquellos que constituyen el grupo de participantes.
4.4. Niveles de evaluación de impacto
La metodología propone tres niveles para evaluar el impacto de las acciones de

capacitación; estos niveles deben considerarse como un sistema, ya que entre ellos hay
una relación causal y secuencial. A continuación, los niveles de evaluación se conjugan
en sola matriz:
Nivel de Evaluación ¿Qué se evalúa? ¿Cómo se obtiene la información?

El impacto de la capacitación ofertada por el Utilizar cuestionarios que los
1. Empleabilidad SECAP en lo que respecta a acceso a empleo y beneficiarios respondan al finalizar el
desarrollo de emprendimientos. proceso formativo.
Hasta qué punto los conocimientos obtenidos en
la capacitación ofertada por el SECAP están
Utilizar cuestionarios que respondan
siendo aplicados en los entornos de trabajo.
2. Aprendizaje los beneficiarios y sus supervisores al
finalizar el proceso formativo.
Analiza el nivel de aprobación y deserción de los
procesos de capacitación del SECAP.
Cómo el proceso de capacitación del SECAP Utilizar cuestionarios que respondan

3. Rendimiento contribuye a mejorar el rendimiento en el lugar de los beneficiarios después del proceso
trabajo. formativo.
Cuadro 2: Niveles para evaluar el impacto de las acciones de capacitación del SECAP
4.5. Indicadores, técnica de investigación e instrumentos de recolección
4.5.1. Matriz de indicadores de evaluación de impacto
Los indicadores e instrumentos están orientados a medir los tres niveles de evaluación de
impacto definidos anteriormente y están dirigidos al sector empresarial y a las personas.
La evaluación de impacto considera los siguientes elementos de evaluación:
 Empleabilidad
 Aprendizaje
 Rendimiento
Para cada nivel se debe desarrollar un grupo de indicadores dinámicos, fáciles de evaluar,
comparar y medir. A continuación, se detallan los indicadores:
10
a. Empleabilidad
Indicador a1.- Tasa de creación de emprendimientos

Tipo de indicador: Impacto
Fórmula: ú ℎ
× 100
ú í
Dirigido a: Participantes que hayan terminado un curso o módulo de capacitación en el SECAP
ú
Fórmula: × 100
ú
Indicador a2.- Incorporación al empleo

ú
Fórmula: × 100
ú ó
Indicador a3.- Ascenso Laboral

ú ℎ
Fórmula: × 100
ú
b. Aprendizaje
Indicador b1.- Tasa de participantes aprobados

Tipo de indicador: Efecto
ú ñ
Fórmula: × 100
ú ñ
Dirigido a: Coordinadores zonales
Indicador b2.- Tasa de abandono del proceso de capacitación

ú ó ñ
Fórmula: × 100
ú ñ
11
Indicador b3.- Tasa de participantes que recibieron certificados de aprobación
ú ñ
Fórmula: × 100
ú ñ
Indicador b4.- Tasa de continuidad del proceso de capacitación

ú í
Fórmula: × 100
ú
ú í
Fórmula: × 100
ú
Dirigido a: Jefe o supervisor de las personas capacitadas
Indicador b5.- Tasa de crecimiento del número de capacitados

ú ñ
Fórmula: − 1 × 100
ú ñ −1
c. Rendimiento
Indicador c1.- Tasa de rendimiento laboral

ú ℎ
Fórmula: × 100
ú
ú ℎ é ó
Fórmula: × 100
ú
12
Indicador c2.- Nivel de solución de problemas
ú ó ó
Fórmula: × 100
ú
Indicador c3.- Tasa de bienestar en el lugar de trabajo

ú á é ó
Fórmula: × 100
ú
Indicador c4.- Tasa de estabilidad laboral

Fórmula: ú ú ó
× 100
ú
4.5.2. Técnica de investigación
Para el presente estudio de evaluación de impacto la técnica de investigación

recomendada es la encuesta ya que es una técnica concreta de aplicación del método
científico que tiene como finalidad el análisis de hechos, opiniones y actitudes mediante
la administración de un cuestionario a una muestra de población. Es así que se aplicará
una encuesta personal para recolectar información de manera confidencial a los
participantes.
Las preguntas del cuestionario se diseñan sobre la base de las necesidades de información.
El tipo de preguntas empleadas deben ser:
 Preguntas semi-abiertas, las cuales exigen que el participante a ser encuestado

seleccione una o más de las alternativas que se le presentan en la pregunta y que
plantee otras alternativas de ser necesario.
 Preguntas de respuesta cerrada, el participante encuestado, contesta sí o no, este tipo

de preguntas se utilizan para medir la percepción del participante sobre los servicios
de capacitación, el grado de aplicabilidad y transferencia de los conocimientos, entre
otros.
4.5.3. Instrumentos de recolección
A continuación, se presentan los formularios de recolección de información que serán

utilizados y a que informantes serán dirigidos. Los formularios completos constan en el
anexo de esta metodología.
13
Formulario Tipo de Instrumento/dirigido a
Encuesta para participantes capacitación en el SECAP en el período
A
(n) y terminaron el curso.
Encuesta a jefes inmediatos superiores de empresas e instituciones
B
públicas cuyo personal ha recibido capacitación en el SECAP.
C Encuesta dirigida a personas que forman parte del grupo de control.
Cuadro 3: Formularios de recolección de información por tipo de informante
4.6. Muestra seleccionada
La determinación del tamaño de la muestra debe estar en función de los instrumentos de

recolección elaborados para tal efecto, así como del alcance de la investigación, y en
relación a los datos que se tenga del universo en la base de datos de ejecución del 2018
que constan en el SISECAP. Es fundamental, que las personas tengan teléfono. Para
determinar el tamaño de las muestras se aplicará la siguiente fórmula estadística.
NpqZ 2
n 
e 2 ( N  1)  Z 2
pq
En donde:
n = Tamaño de la Muestra
N= Población
Nivel de confianza = 95%
Z = Valor crítico Z = 1,96
p = Probabilidad de Éxito = 0,50
q = Probabilidad de Fracaso = 0,50
e = Error muestral = 7%
2018
Formulario
Población Muestra
A 26.808 195
B 86 60
C 2.422 181
Cuadro 4: Matriz de muestras según tipo de informante por año
Las muestras debidamente estratificadas por zona constan como anexo a este documento 2.
5. BIBLIOGRAFÍA
Asurza, H. (2006). Glosario básico de términos estadísticos, Lima: Centro de

Investigación y Desarrollo (CIDE) del Instituto Nacional de Estadística e Informática
(INEI).
2
La sumatoria de los valores muestrales a nivel de zona para cada grupo puede diferir en una unidad con
el valor total de la muestra por motivo del redondeo de las cifras decimales.
14
Bello, R. (2009). Evaluación de Impacto [diapositivas de PowerPoint]. Recuperado de:
https://www.cepal.org/ilpes/noticias/paginas/9/37779/impacto_rbbcproy.pdf
Billorou, N. y otros (2011). Guía para la Evaluación de Impacto de la Formación,

Montevideo: OIT/Cinterfor.
Navarro, H. (2005). Manual para la evaluación de impacto de proyectos y programas de

lucha contra la pobreza, Santiago de Chile: Instituto Latinoamericano y del Caribe de
Planificación Económica y Social (ILPES).
15
6. ANEXOS
6.1. Formularios
 Formulario A.- Dirigida a personas que recibieron capacitación del SECAP
Sección Nº Pregunta Valores

Información del participante p1 Nombre del encuestado
Información del participante p2 Número de cédula
Información del participante p3 Dirección
Información del participante p4 Correo electrónico
Información del participante p5 Teléfono convencional
Información del participante p6 Celular
Datos demográficos p7 Sexo hombre, mujer
Datos demográficos p8 Edad 18-99
Datos demográficos p9 auto identificación étnica
Datos demográficos p10 nivel de instrucción ninguna, primaria, secundaria, superior
Datos demográficos p11 Ciudad
Datos demográficos p12 Provincia
Proceso de capacitación p13 Nombre del curso tomado
Desempeñarse mejor en el trabajo
actual, Recibir un ascenso laboral , Ser
Proceso de capacitación p14 Motivación para tomar el curso
contratado por un institución/empresa,
Iniciar un negocio propio, Otro
Cuando inició el curso de capacitación,
Información sobre el trabajo y desempeño p15 ¿usted se encontraba trabajando bajo si, no (pase p24)
relación de dependencia?
¿Actualmente, usted se encuentra
Información sobre el trabajo y desempeño p16 si (pase p17), no (pase p23)
trabajando bajo relación de dependencia?
Información sobre el trabajo y desempeño p17 ¿En qué tipo de institución trabaja? pública, privada
Información sobre el trabajo y desempeño p18 Tiempo de trabajo (meses):
¿Cree usted que el curso que recibió en el
Información sobre el trabajo y desempeño p19 si, no
SECAP le contribuyó a conseguir empleo?
¿El curso que recibió en el SECAP le
Información sobre el trabajo y desempeño p20 permitió obtener un ascenso laboral, desde si, no
el 2018 hasta la fecha?
Información sobre el trabajo y desempeño p21 SECAP le permitió sentirse más a gusto en si (pase p22), no (pase p23)
el desempeño de su puesto de trabajo?
Realiza su trabajo más rápido, Realiza
¿Cuáles son los motivos por los que se
su trabajo con menos equivocaciones,
Información sobre el trabajo y desempeño p22 siente más a gusto en el desempeño de su
Reconocimiento por su labor, Recibe
puesto de trabajo?
nuevas responsabilidades, Otro
Información sobre el trabajo y desempeño p23 si, no
permitió mejorar su rendimiento laboral?
Antes de recibir el curso de capacitación en
Emprendimiento p24 si (pase p25), no (pase p27)
el SECAP, ¿usted tenía un negocio propio?
Emprendimiento p25 Indique el tipo de negocio
Emprendimiento p26 SECAP ha contribuido a mantener su si, no
negocio?
¿A usted le interesaría tener un negocio
Emprendimiento p27 si, no (pase p30)
propio?
Emprendimiento p28 si, no
permitió emprender un nuevo negocio?
Emprendimiento p29 Indique el tipo de negocio
En base a su experiencia particular,
Emprendimiento p30 ¿tomaría otro curso de capacitación en el si, no
SECAP?
Emprendimiento p31 ¿Qué tema le interesaría?
16
 Formulario B.- Dirigida a jefes de empresas/instituciones que recibieron
capacitación del SECAP

Información del
p1 Nombre de la institución
encuestado
Información del
p2 Tipo de institución Privada, Pública
encuestado
Información del
p3 Principal actividad de la institución
encuestado
Información del
p4 Nombre del encuestado
encuestado
Información del
p5 Cargo desempeñado
encuestado
Información del
p6 Número de cédula
encuestado
Información del
p7 Dirección
encuestado
Información del
p8 Correo electrónico
encuestado
Información del
p9 Teléfono convencional
encuestado
Información del
p10 Celular
encuestado
Datos demográficos del
p7 Sexo hombre, mujer
encuestado
p8 Edad 18-99
encuestado
p9 auto identificación étnica
encuestado
Datos demográficos del ninguna, primaria,
p10 nivel de instrucción
encuestado secundaria, superior
p11 Ciudad
encuestado
p12 Provincia
encuestado
Datos sobre capacitación p13 Nombre del curso por el que optó su institución
Mejorar el
desempeño laboral
en general,
Trabajadores
¿Cuál fue el motivo por el que optó por un curso del SECAP para sus adquieran algún
Datos sobre capacitación p14
trabajadores? conocimiento
específico para su
puesto, Cumplir
con alguna
normativa, Otro
Datos sobre capacitación p15 ¿El curso cumplió con las expectativas de su institución? si, no
¿El personal capacitado ha mejorado su rendimiento laboral después si (pase p17), no
de haber recibido la capacitación? (pase p18)
Cumplimiento de
los tiempos de
¿Cuáles son las razones que usted estima influyeron en la mejora del entrega, Menores
rendimiento laboral? equivocaciones,
Mayor valor
agregado, Otro
si (pase p20), no
Datos sobre capacitación p18 ¿El personal capacitado continúa laborando en su institución?
(pase p19)
Renuncia,
terminación del
Datos sobre capacitación p19 ¿Cuáles fueron los motivos de su salida? contrato, despido,
cierre de la empresa
o área
si (pase p21), no
Datos sobre capacitación p20 ¿Evidenció limitaciones al capacitar a su personal en el SECAP?
(pase p22)
17
Precio de los
cursos, horarios,
modalidades,
Datos sobre capacitación p21 ¿Cuáles fueron estas limitaciones?
instalaciones,
reprogramaciones,
Otro
Precio de los
cursos, Ubicación
¿Qué factores consideró relevantes al momento de optar por un curso de las instalaciones,
del SECAP? Oferta académica,
Prestigio
institucional, Otro
Datos sobre capacitación p23 ¿Contrataría otro curso del SECAP? si, no
Datos sobre capacitación p24 ¿Qué tema le interesaría?
 Formulario C.- Dirigida al grupo de control

Información del participante p1 Nombre del encuestado
Información del participante p2 Número de cédula
Información del participante p3 Dirección
Información del participante p4 Correo electrónico
Información del participante p5 Teléfono convencional
Información del participante p6 Celular
Datos demográficos p7 Sexo
Datos demográficos p8 Edad
Datos demográficos p9 auto identificación étnica
Datos demográficos p10 nivel de instrucción
Datos demográficos p11 Ciudad
Datos demográficos p12 Provincia
Trabajo y emprendimiento p13 ¿Cuál es su ocupación / profesión?
Trabajo y emprendimiento p14 Actualmente, ¿usted se encuentra trabajando (actividad remunerada)? si (pase p15), no (fin)
Empleado (pase p16),
Trabajo y emprendimiento p15 En el desempeño de su ocupación, usted es: Negocio Propio (pase
p19)
Trabajo y emprendimiento p16 ¿En qué tipo de institución trabaja? Privada, Pública
Trabajo y emprendimiento p17 Tiempo de trabajo en esa institución (meses):
Trabajo y emprendimiento p18 Desde el 2018 hasta la fecha, ¿usted fue ascendido en su trabajo? si, no
Trabajo y emprendimiento p19 ¿Usted tiene un negocio propio? si (pase p20), no (fin)
Trabajo y emprendimiento p20 ¿Su negocio fue creado a partir del 2018? si, no
6.2. Muestras
6.2.1. Ejecución 2018
 Personas naturales.- Participantes aprobados / Proceso Formativo (corta, media,

larga) / Tiene teléfono
Zona Universo Muestra

1 3.003 22
2 2.586 19
3 2.191 16
4 11.040 80
5 2.208 16
6 1.126 8
18
7 2.346 17
8 1.601 12
9 707 5
Total 26.808 195
N: tamaño de la población 26.808

p: probabilidad de éxito, o proporción esperada 0,50
q: probabilidad de fracaso 0,50
Z: Valor crítico Z (nivel de confianza deseado = 95%) 1,96
e: nivel de error 7,00%
n = 195
 Empleadores.- Participantes aprobados / Proceso Formativo (corta, media,

larga) / Tiene teléfono / Empleados privados y públicos / Persona Jurídica

1 4 3
2 7 5
3 37 26
4 6 4
5 8 6
6 12 8
7 6 4
8 4 3
9 2 1
Total 86 60
N: tamaño de la población (empresas) 86

p: probabilidad de éxito, o proporción esperada 0,50
q: probabilidad de fracaso 0,50
Z: Valor crítico Z (nivel de confianza deseado = 95%) 1,96
e: nivel de error 7,00%
n = 60
 Grupo de control.- Participantes reprobados / Proceso Formativo (corta, media,

larga) / Tiene teléfono

1 299 22
2 413 31
3 150 11
4 790 59
19

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CUADERNO METODOLÓGICO:

Quito, Junio 2019

Figura 1: Proceso que sigue la matriz de seguimiento de indicadores...............................................8

Cuadro 1: Niveles para evaluar el impacto de las acciones de capacitación .....................................6

La evaluación de impacto de los procesos de capacitación es de gran importancia, ya que

La presente metodología se ha diseñado tomando como referencia la Guía para la

La metodología para la evaluación de impacto en los procesos de capacitación profesional

2.1. Objetivo general

Medir el grado de contribución de los procesos de capacitación a la empleabilidad, la

2.2. Objetivos específicos

 Determinar si los procesos de capacitación influyen en la generación de

 Determinar si los procesos de capacitación influyen en la estabilidad laboral (la

 Determinar si los procesos de capacitación influyen en generación de

3.1. Aspectos generales

¿Qué se debe entender por impacto?

¿Qué es la evaluación de impacto?

La evaluación de impacto es aquella que tiene por objeto el “determinar si un programa

¿Cuáles son las etapas de la evaluación de impacto?

El proceso de evaluación de impacto comprende las etapas de planificación, diseño,

Planear la evaluación.- Es la etapa de preparación de la evaluación de impacto. Se hace

Diseñar y preparar la implementación del proceso de evaluación. - Antes de iniciar

Recolectar la información. - Esta etapa es práctica y comprende una serie de decisiones

 Elaborar los instrumentos de recolección y definir la muestra.

Es importante tener un control continuo de cada una de las fases de recolección de la

 Analizar los datos

La información de la evaluación debe aportar elementos claves para la toma de

3.2. Aspectos metodológicos

De acuerdo con la OIT/Cintefor, la evaluación de impacto hace uso de dos tipos de

Métodos cuantitativos. - (diseños)

Según la guía de la OIT/Cintefor, el método cuantitativo busca verificar la relación de

Por ejemplo, entre los objetivos de un programa de capacitación se pueden mencionar:

Conforme a lo establecido en la guía de la OIT/Cintefor, dentro de las evaluaciones de

 Diseño experimental. - Este diseño hace uso de condiciones de experimento, para

 Diseño no experimental. - Utiliza información exclusiva de la población que

En este tipo de métodos “las fuentes de información incluyen datos no numéricos y

De acuerdo a la guía de la OIT/Cintefor, las características del método cualitativo son

 No hace uso de variables preestablecidas, por lo tanto los resultados no se limitan a

3.3. Niveles de Evaluación

La metodología propone tres niveles para evaluar el impacto de las acciones de

3.4. Indicadores de evaluación de impacto

Según la guía de la OIT/Cinterfor, un indicador es una “comparación entre dos o más

 Específicos (Specific): claros, específicos e inequívocos;

De acuerdo con la OIT/Cinterfor (Billorou et al., 2011: 73), la formulación de indicadores

 Tipo de indicador: Gestión, resultado, efecto o impacto.

¿Qué tipo de indicadores se utilizan en una evaluación de impacto?

 Indicadores de gestión. - Se utilizan para realizar el monitoreo de los procesos, de

3.5. Técnica de selección de datos

La técnica de selección de datos que será empleada es el muestreo. En estadística, una

Los métodos disponibles para seleccionar muestras de poblaciones son: el muestreo no

En estadística, la fórmula que se utiliza para determinar el tamaño de la muestra es:

3.6. Matriz de seguimiento

Es necesario el control continuo de los indicadores de evaluación de impacto para

El cálculo en la Matriz de Seguimiento de Indicadores cumple el siguiente proceso:

Figura 1: Proceso que sigue la matriz de seguimiento de indicadores

Elementos Indicador Tipo de Indicador Fuente

Fórmula Metodología Instrumento Dirigido a:

Meta Cuantitativa Precaución Peligro Real

• Valor numérico o • Valor promedio entre • Es el valor de • Es el valor real del

Figura 2: Componentes de la matriz de seguimiento de indicadores