CB 0531563

REPRESENTACIONES SOCIALES Y TRAYECTORIAS LABORALES EN 1
PERSONAS VINCULADAS EN LA MODALIDAD DE OUTSOURCING
Representaciones Sociales y Trayectorias Laborales en Personas Vinculadas en la
Modalidad de Outsourcing
Presentado por
Jenniffer Saa Rivera
Martha Liliana Tutal Ceballos
Director(a):
Alba Luz Giraldo Tamayo
Magister en Psicología Organizacional y del trabajo
Universidad del Valle
Trabajo de Grado Para Optar al Título de Psicóloga
Universidad del Valle
Instituto de Psicología
Palmira
2015
Nota de Aceptación
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Fecha________________________
Primer Jurado______________________________________
Sarita Judith Rodríguez
Segundo Jurado_____________________________________
Lorena Agudelo
Director(a) ________________________________________
Alba Luz Giraldo Tamayo

Agradecimientos
En primer lugar queremos agradecer a Dios por habernos dado la sabiduría, el
entendimiento y la fortaleza para poder llegar al final de nuestra carrera, por no haber
dejado que nos rindiéramos en ningún momento e iluminarnos para salir adelante a pesar de
los obstáculos que se hayan presentado a lo largo del camino.
Queremos expresar nuestro más sincero agradecimiento, reconocimiento y cariño a
nuestras familias, en especial a nuestros padres por todo el esfuerzo que hicieron para
darnos una profesión y hacer de nosotras personas de bien, gracias a los sacrificios y la
paciencia que demostraron estos años; gracias a ustedes hemos llegado a donde estamos a
puertas de recibir nuestro titulo profesional. También agradecemos de manera especial a
nuestra directora Alba Luz Giraldo quien con su conocimiento y experiencia pudo
proveernos de observaciones y sugerencias que fueron invaluables para nuestro proceso de
aprendizaje y crecimiento personal.
Gracias a todas aquellas personas de nuestras familias y amigos que de una u otra
forma nos ayudaron a crecer como personas y como profesionales, podemos decir ahora
que todo lo que somos es gracias a todos ustedes.
JENNIFFER SAA RIVERA
Les dedico la culminación de este logro principalmente a mis padres Elsa y Freddy,
quienes son el pilar fundamental de un gran esfuerzo y dedicación. Por el amor que me han
brindado y por el gran esfuerzo que han realizado para darme educación, sabiduría, consejo
y conocimiento frente a la vida. También, les agradezco a mis abuelas Elva e Isidora,
porque son mis principales consejeras y siempre han estado apoyándome en cada una de las
etapas de mi vida; a mis tíos Edilberto, Jesús, Fernando y Martha por sus consejos, cariño,
dedicación y ayuda. De igual manera a mi padrino Alfonso, a mi Padrastro Rosser y mi
esposo David Esteban quienes has sido un apoyo igualmente incondicional a lo largo de mi
vida y en mi proceso universitario.
Aprovecho para agradecer a cada uno de los profesores que hicieron parte de mi
formación a lo largo de la carrera, principalmente a la profesora Alba Luz Giraldo por su
dedicación, preocupación, consejo y el acompañamiento que realizo durante esta etapa de
mi vida y por la amistad que surgió a lo largo del proceso. Así mismo, agradezco a mis
compañeros de clase. A mis Amigas Catherine Páez, Isabel, Mónica, Kathe Collazos,
Martha Tutal y demás. Por el compromiso y dedicación que tuvieron a lo largo de nuestro
crecimiento profesional. Para finalizar, le doy gracias a Dios por haberme dado fe,
conocimiento, persistencia y sabiduría para lograr mi meta ya que sin la presencia de Dios
en mi vida nada de esto sería posible.
MARTHA LILIANA TUTAL
Le dedico este trabajo principalmente a Dios por haberme dado la sabiduría,
paciencia y entendimiento para poder lograr este momento tan importante en mi formación
profesional, a mi familia, por ser el pilar más importante y por demostrarme su cariño y
apoyo incondicional, a mi hija por ser la razón de mi vida y la fuente de inspiración frente
al logro profesional, a mi compañera de trabajo por el compromiso y empeño que le

pusimos para sacar adelante este proyecto. Y finalmente a todos mis profesores,
principalmente a nuestra directora Alba Luz Giraldo, quien con su paciencia, empeño y
conocimiento aporto a nuestra formación profesional aspectos relevantes para el desarrollo
del presente trabajo.

TABLA DE CONTENIDO
0. Introducción 9
1. Formulación del Problema 12
1.1 Antecedentes 15
1.2 Justificación 34
1.3 Marco Contextual 37
Tabla 1. Categorías y Subcategorías 41
2 Objetivos 43
2.1 General 43
2.2 Específicos 43
3 Marco Teórico Conceptual 43
3.1 Concepto de trabajo 44
3.2 Representación Social 47
3.3 Trayectorias laborales 51
3.4 Modalidad De Trabajo: Outsourcing 53
4 Método 59
4.1 Participantes 60
Tabla 2. Categorización de la población entrevistada 62
4.2 Técnicas de Recolección de Información 63
4.3 Técnicas de análisis de la información 64
4.4 Procedimiento 65
4.5 Organización y análisis de la información 67
5 Resultados 68
5.1 Significados Atribuidos por las Personas en Relación con las Condiciones de la
Modalidad Outsourcing 69
5.1.1 Adaptación al cambio 71
5.1.2 Significados atribuidos a las rupturas y continuidades laborales. 72
5.1.3 Cambios Laborales: Salario y Jornada. 75
5.1.4 Oportunidades de crecimiento laboral 76
5.2 Sistemas de Valores e Implicaciones en la Modalidad Outsourcing 76
5.2.1 Construcción individual de trabajo por medio de la modalidad de
outsourcing 77
5.2.2 Exigencias percibidas por el trabajador en la vinculación laboral 78
5.2.3 Relación del individuo frente al trabajo. 79
5.2.4 Relaciones de lealtad y de compromiso. 80
5.2.5 Jerarquías laborales. 81
5.2.6 Lugar que ocupa el trabajo en la vida del individuo. 82
5.3 Conocimientos en Criterios de Inclusión y Exclusión Según las Trayectorias
Laborales 81
5.3.1 Expectativa del individuo frente al mercado de trabajo. 84
5.3.2 Actualización y capacitación recursos propios. 86
5.3.3 Beneficios y oportunidades. 87
5.3.4 Formas de Inclusión y Exclusión a través de las Estéticas 89
6 Análisis y discusión 91
6.1 Configuración de relaciones interorganizacionales en las dinámicas de los
mercados de trabajo. 91
6.1.1 Temporalidad en las relaciones de trabajo. 92
6.2 Cambios Laborales . 93
6.3 Aprendizaje en las trayectorias ocupacionales. 95
6.4 Lugar o valor que ocupa el trabajo en la vida de los individuos. 96
6.5 Condiciones Laborales por parte de los Outsourcing. 99
6.6 Formas de Contratación. 101
6.7 El trabajo flexible como organizador social, organizacional e individual. 102
7 Conclusiones y recomendaciones 103
8 Bibliografía 109
9 Anexos 113
 Anexo 1.Recolección de Información.
 Anexo 2. Desarrollo del Instrumento de Entrevista
 Anexo 3. Fragmento de entrevistas
 Anexo 4. Mapa de Asociación de Ideas
 Anexo 5. Lectura Fluctuante

0. Introducción
El presente estudio parte de entender el trabajo como referente social y cuyo
carácter ha sido cambiante con el paso del tiempo, llevando a que surjan diferentes
modalidades de vinculación laboral entre ellas el Outsourcing; el cual se ha establecido
poco a poco como una de las tantas alternativas de actividad laboral en Colombia. También
se entiende que el trabajo es uno de los componentes de las actividades sociales que ha
permitido que los individuos se perciban como autónomos, sean capaces de crear la
posibilidad de desenvolverse en diversos escenarios, desarrollando a nivel individual
habilidades, competencias o implementar estrategias que les permita mantenerse
productivos.
En la actualidad, no todos los individuos están preparados para abordar los cambios
de un trabajo a otro; debido a que el contexto laboral se torna cambiante y con demandas de
disponibilidad, flexibilidad en horarios, salarios que no cumple con las expectativas de las
personas y actualización constante de formación específica, lo cual conlleva a que se
generen procesos de inclusión y exclusión en el ámbito del trabajo.
Retomando la teoría de las representaciones sociales, se realizo un acercamiento al
individuo en su actividad de trabajo como actividad económica productiva y como
actividad específica del contexto en el cual se desenvuelve día a día, que lo ha llevado a que
se genere una trayectoria laboral y que finalmente lo conducen en su búsqueda laboral a
estar inmerso en la modalidad de Outsourcing.
Las representaciones sociales definidas por autores cómo Jodelet (2010) conforman
“una forma de conocimiento específico, el saber de sentido común en sentido más amplio,
designa una forma de pensamiento social”. Es así que por medio de las representaciones
sociales se busco procesar, combinar información y comprender ciertos hechos que se
encuentran a nuestro alrededor, teniendo en cuenta los juicios de valor, comunicación y
actuación de los individuos ante cualquier situación de la vida laboral.
El interés de este estudio, surgió de una propuesta de caracterización basada a partir
de la teorías de las representaciones sociales y las trayectorias laborales en individuos que
se encuentran vinculados actualmente bajo la modalidad de Outsourcing, porque en esta
modalidad así como en otra, las representaciones sociales constituyen un amplio campo de
estudio, desde donde se puede analizar una actividad como lo es trabajo y explicitar
procesos de construcción de sentidos de los individuos en su actividad y su experiencia.
Con lo anteriormente expuesto, la presente investigación se estructura en varios
apartados. El primero, se establece en la problemática considerando el interés de conocer
cuales son las representaciones sociales y las trayectorias laborales de las personas y la
incidencia que tiene el estar vinculados laboralmente en modalidad Outsourcing,
encontrando que los individuos, se están adaptando a diversas exigencias del mercado
laboral, en búsqueda de una estabilidad laboral y económica. Seguidamente, se muestra los
antecedentes que son aportes de otras investigaciones sobre representaciones sociales,
trayectorias laborales y la modalidad de Outsourcing, sirviendo para ampliar la información
en cuanto al contenido teórico. En el tercer apartado, se aprecia la justificación,
argumentando la idoneidad y oportunidad de esta investigación, así como a los objetivos
que se han planteado.
En el cuarto apartado, se menciona marco teórico conceptual, en donde se expone
los aspectos básicos y centrales de las representaciones sociales, concepto de trabajo,

trayectorias laborales y modalidad de Outsourcing. Seguidamente, se muestra el apartado
de método, en donde se propuso un abordaje cualitativo de tipo explicativo, debido a que se
buscó ir más allá de la sola descripción del fenómeno, buscando respuesta de parte de los
individuos por medio de entrevistas, la cual se utilizó como técnica de recolección de
información complementado con el análisis de contenido Bardin (2002), donde los
individuos manifiestan su experiencia y vivencias desde las representaciones sociales, las
cuales fueron clasificadas en las categorías: significado (entendida como las personas
significan las condiciones que les ofrece el mercado de trabajo por medio de la modalidad
de Outsourcing.), sistemas de valores ( se relaciona con las distintas connotaciones que
tienen las personas acerca del trabajo por medio de la modalidad Outsourcing.) y
conocimiento ( es el conocimiento de los individuos en relación a sus ideas de inclusión y
exclusión a partir de sus trayectorias laborales), las cuales son los principales ejes temáticos
dentro del estudio.
En el quinto apartado se presenta los resultados, en donde a través de las entrevistas
se evidencia que las exigencias de los mercados de trabajo son representativas como en la
configuración de sus relaciones laborales para los individuos, debido a que cada vez deben
adaptarse a los cambios en el contexto de trabajo. A partir de ello, se alude entonces, que
los individuos generan juicios de valor basado en un conjunto principal de creencias,
formas de vida y valores acerca de la utilidad o no que para ellos representa el trabajo en
sus vidas. Continuando con el sexto apartado relacionado al análisis, en donde se discute
como las dinámicas laborales en el mundo laboral exige al individuo de ser capaz de
desenvolverse en diversos escenarios, desarrollando a nivel individual habilidades,
competencias o implementar estrategias que les permita mantenerse productivos.

Finalmente, se presenta las conclusiones extraídas y derivadas del análisis realizado
en los apartados precedentes. En donde, la temporalidad, las formas de inclusión y
exclusión y la actualización en sus conocimientos laborales son unos de los muchos
aspectos que predominan a la hora de ser contratados mediante la modalidad de trabajo:
Outsourcing, generando en los individuos su propio significado, valor y conocimiento al
concepto de trabajo, tomando en cuenta de manera global las representaciones sociales y las
trayectorias en dicha modalidad
1. Formulación del Problema
El trabajo es un referente social central en la mayoría de los individuos, que ha sido
abordado por diversos estudios como uno de los principales medios de subsistencia y
proyección de calidad de vida; convirtiéndose en una actividad que ocupa gran parte de
espacio y de tiempo durante un periodo importante de la vida.
Para nuestra sociedad, el trabajo se manifiesta como uno de los factores de
desarrollo tanto a nivel social, organizacional, familiar, grupal e individual. Por lo tanto,
aunque aparenta ser un fenómeno universal de sentido único tiene especificidades y varios
significados en sus distintas formas de representación para cada individuo o grupo
colectivo.
En ese orden, se expone la siguiente noción:
“En la culturas prehistóricas, la caza, la recolecta y el cultivar el campo no eran

actividades voluntarias, sino que por el contrario el trabajo es una actividad natural
ligada a la supervivencia; en Grecia clásica, el trabajo lo ejercían los esclavos,
logrando hacer una diferencia social entre artesanos y ciudadanos. (….) Por otro
lado en islam, el trabajo es una obligación social con la que hay que cumplir, para
ser aceptado y ser merecedor de Alá; (…) en la tradición judío-cristiana, desprecia
el trabajo por considerarse un castigo; en el renacimiento (…) y en la revolución
industrial del siglo XIX, el trabajo va adquiriendo un valor por sí mismo, puesto que
por medio de este, la persona adquiere bienes y servicios que disfruta, de allí que el
trabajo se vuelva un medio dominante. (…) Finalmente, en la actualidad el trabajo
se considera no solo como un instrumento para obtener beneficios económicos, sino
como una actividad con valor intrínseco en la medida en que puede contribuir si está
adaptado funcionalmente a las características y expectativas de la persona a su
desarrollo personal y profesional.” Salanova, Gracia y Peiró, (1996) citado en
Luque, Gómez y Cruces (2000:3)
No obstante lo señalado anteriormente, el trabajo es un imponderable en la
humanidad que comporta un característico esfuerzo del individuo dentro de un contexto
social y comunitario, el cual conlleva a la construcción social de un estatus también ligado
a su actividad económica según la forma de ganarse el sustento.
De igual forma, Peiró citado por Blanch, (1996:3) explica el trabajo como “un
conjunto de actividades que pueden ser retribuidas o no, de carácter productivo y creativo,
que mediante el uso de técnicas e instrumentos, materiales o informaciones disponibles,
permite obtener, producir o prestar bienes, productos o servicios”. Es así como queda clara
la idea de producción laboral, gracias a las habilidades de cada individuo integrando la
creatividad para un fin.
Autores como Blanch, Tomas, Duran y Artiles (2003:34), aluden que el trabajo se
refiere a “una actividad humana, individual o colectiva, de carácter social, complejo,
dinámico, cambiante e irreductible a una simple respuesta instintiva al imperativo biológico
de la supervivencia material.”
De manera puntual, en el marco de la sociedad capitalista la perspectiva respecto al
trabajo se presenta de forma amplia, debido a los cambios que en las dinámicas del
mercado de trabajo han surgido, hecho que también se relaciona con fenómenos como la
globalización de los mercados y la innovación tecnológica, siendo los procesos de mayor
incidencia en las últimas décadas. Aspectos que han generado incertidumbre respecto a la
inserción laboral en los individuos porque su bienestar se ve afectado positiva o
negativamente al igual que los diversos sectores de la economía del país; a causa de estos
cambios también se han aflorado nuevas modalidades de trabajo, que deterioran o mejoran
la estabilidad laboral y el estilo de vida de los individuos.
Autores como Agudelo y Salazar (1999); Almeida dos Santos (1997); Bauman,
(1999 y 2000); Blanch (1996); Bridges (1997 y 1998); Jahoda (1987); Julio (2002);
Pochmann (2001); y Rentería (2001) Citados por Rentería (2007: 4) afirman que:
“La consolidación de otras modalidades y las exigencias ligadas a las rupturas,

velocidad y comprensión del tiempo y del espacio traídas por la globalización (…)
cada vez será más difícil “conseguir un empleo”, cada vez más serán exigidas
nuevas condiciones y estrategias para mantenerse en el mercado de trabajo (…) las
personas deberán incorporar en su vida no sólo los conceptos y contenidos
específicos de su profesión u oficio sino que deberían desarrollar estrategias y
competencia suficientes y necesarias para afrontar su ingreso y permanencia en el
mercado laboral.”
De acuerdo con lo mencionado anteriormente, se ha vuelto un requerimiento o
condición de inclusión que las personas desarrollen estrategias y recursos para poder formar
parte del mercado de trabajo. En tal sentido, estudiar las representaciones sociales de
acuerdo con las trayectorias laborales de personas vinculadas en la modalidad de
Outsourcing, da cuenta de las diversas lógicas que representa para las personas el contexto
del trabajo en Colombia, para ello es importante destacar los cambios y la posición actual
del individuo a partir de su experiencia y trayectorias laborales.
De acuerdo con lo anterior, se hizo una investigación con individuos vinculados
actualmente en la modalidad de Outsourcing que facilito entender la pregunta que guía el
estudio, que señala: ¿Cuáles son las representaciones sociales que sobre las trayectoria
laborales han construido personas vinculada bajo la modalidad de Outsourcing? Con base
en esta pregunta de investigación, el estudio resulta pertinente en tanto su resultado arroja

datos con respecto a la situación actual de lo que representa para un individuo estar
vinculado laboralmente en la modalidad de Outsourcing y no en otra.
De igual modo, el estudio permitió desarrollar una propuesta investigativa basada en
los mapas de asociación de ideas, los cuales de una manera categorial y organizada
permiten plasmar la producción verbal e intelectual que dieron a conocer los individuos a
partir de sus creencias, sus puntos de vista, sus significados y vivencias de la vida cotidiana
con relación al trabajo de aquellos participes de esta investigación. También es un aporte
social porque se plasma la situación en la que se encuentran laboralmente estos individuos
vinculados a esta modalidad mostrando la realidad de lo que para ellos representa estar en
este contexto.
1.1 Antecedentes
A continuación se presentan algunos de los estudios relacionados con la temática
principal propuesta en este trabajo de grado; se realiza un abordaje desde autores como
Jodelet y Guerrero (2000) en el libro “Develando la cultura. Estudios en representaciones
sociales. (Coord.) UNAM, Facultad de Psicología, México.” Quienes exponen en su primer
capítulo “Representaciones sociales: contribución a un saber sociocultural sin fronteras” un
abordaje de las representaciones sociales como forma de instrumento que permite
reflexionar en el conocimiento de la realidad social. La representación social refiere
aspectos del sentido común, que sirve como guía para entender la realidad.
Así, las representaciones sociales son un sistema de significados que permite
entender los acontecimientos y relaciones entre los individuos y los grupos. La

significación nace de las diferentes prácticas, pertenencias y construcción del cotidiano,
permite abordar problemas y fenómenos que son del común. El significado hace parte de
una simbolización, abordada desde los elementos que caracterizan a los grupos y
sociedades con sus contenidos intrínsecos. En cuanto al enfoque de las representaciones
sociales Jodelet y Guerrero (2000) toman en cuenta la incidencia de las relaciones concretas
en una colectividad sobre la construcción del conocimiento, que no se da solamente
mediante la interacción social, sino de las relaciones entre distintos grupos.
Se entiende que las representaciones son reglas culturales que implícitamente se
encargan de generar las conductas e influyen en la interacción social. Las que a su vez son
abordadas a partir de las estructuras institucionales de la sociedad que surgen a partir de las
mismas reglas culturales. De este modo, se puede pensar que las representaciones sociales
hacen parte de la elaboración mental y permiten codificar y categorizar lo que compone la
generalidad del mundo, la cual abarca aspectos como el medio ambiente: natural, material y
social.
Respecto a los sistemas de valores Jodelet y Guerrero (2000), en Latinoamérica la
psicología social cuestiona las identidades nacionales y la organización de los sistemas de
valores propios, en este caso, de cada país. Los cuales hacen referencia principalmente a las
formas de vidas tradicionales y modernas. Los sistemas de valores son importantes en la
forma de dar a entender e interpretar los contextos sociales y económicos que hacen parte
de las demandas sociales y permiten ahondar en la observación y transformación de la vida
tanto de los individuos como de los grupos.

Por su parte, la psicología social, igualmente, da importancia relevante a la cultura,
mediando su acercamiento por medio de investigaciones que permiten tratar la historicidad
de fenómenos como lo menciona Jodelet y Guerrero (2000) en ese orden, se va “develando
la cultura” de fenómenos en los que tiene cabida elementos de índole social como por
ejemplo el desarrollo de perspectivas teóricas relacionadas con las trayectorias laborales.
Autores como Agudelo y Salazar (1999) proponen un estudio acerca de la
“Percepción de los factores psicosociales que facilitan o dificultan la realización de
actividades económicas productivas alternas al empleo.” Esta investigación hace mención a
la actividad económico-productiva alterna al modelo de empleo como actividad
determinada en lo jurídicamente legal. Lo cual significa que el sujeto obtiene un ingreso
económico que le permite satisfacer sus necesidades sociales y psicológicas.
De allí que, Agudelo y Salazar (1999) intentaron identificar en los individuos
aquellos factores que inciden en dicha actividad económico-productiva que les permitiera
satisfacer sus necesidades a partir del estudio exploratorio. Realizaron una comparación
sobre la percepción de factores psicosociales en individuos que han perdido el empleo y no
llevan a cabo ninguna otra actividad económica productiva y aquellos que estando también
en situación de desempleo realizan actividades que les permiten generar ingresos.
Con respecto a lo anterior, se demostró que existen diferencias en la forma como
son percibidos aquellos factores psicosociales que se encuentran asociados al trabajo en los
dos grupos de individuos escogidos; en primer lugar, la búsqueda que realiza la persona
para generar recursos económicos encuentra una manera de suplir sus necesidades básicas a
través de una actividad lícita, y le resta importancia al hecho de encontrarse en una
situación de no empleo.
En segundo lugar, en aquel grupo de individuos que están en la situación de no
empleo y tampoco se encuentran realizando ningún tipo de actividad económica, hace que
su atención esté centrada en la búsqueda de empleo. Además, en esta investigación se
encontró que algunos individuos consideran que tener un empleo es continuar vinculados al
modelo de trabajo tradicional. Es decir, que las demás modalidades de trabajo para ellos
son percibidas muy distintas al empleo por no estar vinculado a una empresa y no tener
privilegios de dicha vinculación. Sin embargo, la actividad económica alterna al empleo es
considerada como una opción que se toma de manera obligatoria ante la situación que está
viviendo el sujeto.
En tanto Agudelo y Salazar (1999) concluyen que el empleo es considerado como la
modalidad privilegiada de trabajo al cual las personas aspiran, por el motivo de haber
desempeñado en su vida laboral un oficio, la mayoría de ellos como operarios de máquinas
de producción. Es por eso que las personas han adquirido o desarrollado habilidades de tipo
técnicas y sociales, las cuales les favorecen un mejor desempeño en diferentes oficios en
contextos diferentes al empleo. Sin embargo, también se encuentra que las personas al
realizar actividades rutinarias, se limitan en el desarrollo de nuevos conocimientos en un
momento definido.
En el caso del segundo grupo, es decir; personas en situación de no empleo, se
considera que las cualidades personales no como un factor que posibilita trabajar, sino que
las cualidades personales son parte de los requisitos para enfrentar dicha situación de no
empleo y que a su vez le permite al individuo conservar una estabilidad de tipo psicológico
al momento de encontrarse sin empleo.
Por su parte, la investigación del autor como Orejuela (2009) “Incertidumbre
laboral: mercado y trayectorias laborales en profesionales de empresas multinacionales” se
plantea que las transformaciones de los sectores productivos y el constante declive de las
condiciones salariales ha permeado la estabilidad a nivel laboral, seguridad y protección
social; lo que ha conllevado a cambios dentro de la estructura social de los países, los
individuos, sus identidades, el carácter y en general cambios en los estilos de vida.
Para Orejuela (2009) el estudio de las trayectorias ocupacionales es de vital
importancia debido a que permite representar los cambios ocurridos en el mundo de trabajo
y la forma como estos afectan directamente a los individuos y a la sociedad en general.
Perspectiva que argumenta en su estudio, donde señala que a partir de los años 90 se ha
generado una mayor tasa de desempleo y los mercados de trabajo evidencian su
inestabilidad. En el estudio citan a Beck (2000), quien plantea que se está dando “el paso
de una sociedad del pleno empleo a una sociedad del riesgo laboral”. Es decir, que la
noción de trayectoria en los estudios sobre el trabajo le corresponde abordar nuevas
dinámicas al mostrar situaciones que en el ámbito socio laboral se están presentando.
De igual manera, la inserción laboral y el mantenimiento en el mercado de trabajo
contribuyen a una de las formas de comprender la dinámica dentro del mercado de trabajo,
lo cual supera la visión meramente productiva, abordando además el problema de la
integración de los individuos en una sociedad. Para Orejuela (2009) los referentes
conceptuales y contextuales evidencian la flexibilización laboral como una estrategia de

gestión; es decir, que son un conjunto de condiciones múltiples que a partir del capitalismo
ya desorganizado dio paso a la producción de tipo fragmentado y flexible orientada
preferentemente según la demanda, lo cual implica que de acuerdo al pedido es que se
determina la tecnología a utilizar, las materias primas y el tipo de obreros, al igual que las
formas contractuales de vinculación que se deba generar en el momento.
En términos generales, la flexibilización ha generado un modelo que se caracteriza
por los siguientes puntos a resaltar: flexibilización de los salarios, contratos laborales (a
término fijo, por honorarios, Outsourcing), implementación de la producción flexible, la
producción del grupo, la exigencia de un nuevo perfil del trabajador, preferencia de
capacitación en el lugar de trabajo, mayor inestabilidad, mayor participación de la mujer en
el mercado de trabajo, exigencias de altos niveles de formación. Orejuela (2009) la
implementación del modelo deja su manifestación a nivel social en las marchas de los
trabajadores, el movimiento social el cual denuncia una precarización de índole salarial, el
reemplazo de la mano de obra por tecnologías inteligentes y el incremento del paro.
Por otro lado, las respuestas que se obtiene de los sectores industriales es manejar la
generación de más fuentes de empleo a partir de la disminución de tiempo y de salario. Lo
cual se asocia al efecto de la exclusión no solo como consecuencia de la satisfacción y la
insatisfacción de necesidades básicas y de consumo, sino a que este modelo incide en
procesos de identificación e integración de los individuos en una sociedad.
Siguiendo la misma línea, autores como Carpio, Klein y Novacovsky (2000) en su
trabajo “Trayectorias laborales en tiempos de crisis: Desocupación e informalidad en ex

salariados provenientes del sector formal”, mediante la investigación cualitativa, realizan
un abordaje a situaciones de desempleo y la informalidad laboral.
En su estudio, realizan entrevistas a personas ex asalariados formales quienes son
divididos en dos grupos: el primer grupo se refiere a aquellos ex asalariados que cobraron
el seguro de desempleo y han pasado por un tiempo prologado con la asistencia de este
seguro y el segundo grupo concierne a ex asalariados quienes no han tenido la posibilidad
de acceder a este seguro de desempleo.
Para cada uno de los grupos objeto del estudio, se realizó la descripción de tres
aspectos o situaciones de análisis: en primera instancia, las características
sociodemograficas en la cual se indagaron rasgos de quienes se encuentra desocupados y de
aquellos que se han insertado en la informalidad. Segundo aspecto, las dotaciones de
capitales las cuales hacen mención al portafolio de activos que predispones a los
trabajadores hacia distintos destinos en el mercado de trabajo. Es decir, que del capital
humano se tiene en cuenta aspectos relacionados con la suma de conocimientos adquiridos
de manera formal e informal, y del capital social, lo que se refiere a aspectos de las
estructuras sociales que hacen posible la acción de los actores sociales.
Por último, se hace referencia a las trayectorias laborales, donde se toma en
consideración la historia laboral de quienes conforman cada uno de los tres grupos ya
mencionados, lo cual permite identificar aspectos individuales, y también qué a ciertos
efectos presentes pueden llegar a ser explicados mediante acontecimientos anteriores. Es
decir, que las trayectorias laborales implican un acercamiento a la vida laboral de un
individuo, intentando comprender las formas de las situaciones laborales a partir de la

comprensión e historia particular de cada individuo. Por ello, es importante resaltar las
características que permiten orientar los cambios laborales y las experiencias frente al
desempleo prolongado para aquellos individuos quienes no han logrado reinsertarse
nuevamente en el mercado de trabajo.
Los autores Carpio et al (2000) explican que los Desocupados, conforman un grupo
de individuos que poseen las siguientes características sociodemográficas. En su mayoría
estos individuos son varones en edades de entre 25 y 57 años de edad, su nivel educativo es
de primaria incompleta hasta universitaria incompleto. Para este grupo algunos individuos
tienen avanzadas carreras universitarias y deciden permanecer inactivos para completarlas;
al igual que aquellos que deciden terminar sus estudios secundarios. De este grupo se
sintetiza que aquellos quienes no poseen estudios formales o poseen un capital humano
bajo son quienes en más alto número se encuentran desempleados en un mercado laboral
que exige cada vez mayores conocimientos.
En lo referido al grupo de los Desalentados con capital social, según los autores son
el grupo de personas de mayor edad, que en lo general después de haber intentado encontrar
trabajo y haber realizado un emprendimiento que fracaso, no encuentran nuevamente
empleo; debido a características como la edad la cual es un componente que complementa
sus experiencias y que a su vez se convierte en un factor que genera falta de oportunidades
laborales. En efecto, en este grupo se percibe un aislamiento social, donde estos individuos
perciben mucha soledad a la hora de enfrentar esta situación de desempleo.
También se encuentra el tema del Desempleo diferido que se refiere al caso de
algunos desempleados que encuentran un sustituto económico que les permite aliviar
momentáneamente su situación de desempleo. Es decir, que construyen la capacidad de
eludir la situación de desempleado momentáneamente. En este caso, algunas personas
retoman sus carreras profesionales abandonadas o emprenden una nueva, siendo en su
mayoría personas de características jóvenes.
En su análisis, concluyen que se está en la búsqueda individual de un intento que
permita incrementar el capital humano y, de esta manera, obtener mayores oportunidades
futuras en el mercado laboral. En los casos anteriormente mencionados el desempleo
aparece para muchos individuos como una oportunidad de complementar la formación
académica que había sido abandonada anteriormente.
Por su lado, el caso del grupo de Los Informales se describe como aquellos
trabajadores que al momento del estudio se encontraban establecidos en la informalidad. En
su mayoría eran varones entre los 25 y los 66 años de edad y su máximo nivel de estudio
formal alcanzado era variable predominando la primaria incompleta. La diversidad en las
características de la población objeto de estudio se observa según la capacidad de
acumulación; es decir, que su productividad y solvencia económica está dada según sean
microempresarios o cuentapropistas. A su vez, hacen referencia del grupo en situación de
Informalidad que luchan por la subsistencia, es decir que a diferencia de aquellos otros
informales que poseen la capacidad de acumulación estos son los trabajadores de bajos
ingresos y cuya actividad económica solo les garantiza la subsistencia mínima; es aquí
donde se encuentran los asalariados de baja remuneración, cuentapropistas de bajos
ingresos y aquellos que sobreviven de ayudas familiares.

En general, con respecto a las trayectorias laborales, la mayoría de individuos han
tenido una experiencia laboral intermitente la cual se caracteriza por periodos de actividad
formal y otros de empleo informal. Por su parte, la falta de carreras formales clásicas
conlleva a pasar por periodos entre el empleo y el desempleo; situación que obliga a que
existe una definición de trabajo muy amplia la cual puede ser vista como cualquier
actividad, incluidas las actividades informales dada la variedad de recursos que son
utilizados por los individuos de acuerdo con el contexto.
Siguiendo la misma línea, en su investigación Orejuela y Correa (2007)
“Trayectorias laborales y relacionales, una nueva estética¨. Indagan las trayectorias
laborales y relacionales de profesionales insertos en el mercado de la globalización
mediante empresas multinacionales”, presentan en su análisis cómo las herramientas para
la gestión de la producción y la fuerza de trabajo son utilizadas, lo cual ha implicado la
generación de una nueva estética en las trayectorias laborales, específicamente, porque han
pasado de ser continuas a intermitentes, fragmentadas y discontinuas hoy en día.
El concepto de trayectorias laborales permite ilustrar las nuevas dinámicas del
mercado laboral. Es decir, que mediante la subjetividad de los agentes o individuos
implicados como resultado de los cambios del mercado de trabajo se puede hacer referencia
al término de trayectorias laborales. Es por ello que se presta consideración a la historia
individual, y se retoman los cambios del mercado de trabajo a partir de la “movilidad
laboral individual”. Los autores argumentan que son pocos los estudios realizados en
América Latina respecto al tema de trayectorias laborales, sin embargo, se pretende ilustrar
en su investigación algunos casos Colombianos.

Es así que dan inicio explicando el paso de una sociedad salarial con pretensiones
del pleno empleo a una sociedad signada por el riesgo laboral y la plena actividad; la cual
conlleva a factores como la intensificación y la invisibilización del trabajo; factores que han
generado una desorganización, precarización y principalmente la perdida de las
protecciones sociales.
De igual manera, los factores anteriormente mencionados conducen a una
subjetividad o representación del trabajo, que permiten hablar de unas condiciones de
inserciones y movilidad, las cuales son condiciones que se han generado al dejar atrás la
estática tradicional de las trayectorias laborales pasando a caracterizarse por ser
intermitente, fragmentada y discontinuas (Urrea, 2000) citado por Orejuela y Correa
(2007).
En la actualidad, las contrataciones a término indefinido son descritas como un bien
escaso; las trayectorias laborales corresponden a nuevas experiencias desde la inserción
hasta lo que sucede después del despido. La inserción es cada vez más complicada al ser
una sociedad del conocimiento, pero donde contradictoriamente los más altos
conocimientos alcanzados no son garantía suficiente para la inserción, todo ello debido a la
inestabilidad, inseguridad e incertidumbre del mercado laboral; por lo que es necesario
desarrollar en el individuo nuevas competencias no solamente específicas, si no generales
lo cual se conoce con el término de empleabilidad.
En la actualidad es común ver individuos que han generado cambios a lo largo de
sus trayectorias laborales, es decir, que en algunos momentos de su trayectoria laboral
puede ser un empleado dependiente de un empleador y en otro momento de su trayectoria

laboral puede ser un contratista o empresario independiente acorde a su la situación en que
se encuentre y como lo exija en el momento el contexto laboral en el que el individuo se
desenvuelve.
De lo anteriormente expuesto, con el paso del tiempo se ha hecho necesario nuevas
propuestas mediadas por diferentes formas de organización del trabajo, desde el
“Fordismo”, con la cual se masificó la clase obrera hasta la flexibilización como actual
estrategia de gestión. Es decir, que la flexibilización se aprecia como un nuevo paradigma
de las organizaciones y se caracteriza por la capacidad de adaptación a las cambiantes
necesidades del mercado. En cuanto cambia el orden de la producción según la demanda o
el pedido, así mismo se determinan los elementos a ser utilizados como por ejemplo la
tecnología, la materia prima, el tipo de obreros y las formas contractuales en la vinculación
laboral.
En síntesis, los cambios en las prácticas traen arraigados una nueva cultura laboral,
es decir, en las nuevas formas de organización, en las relaciones laborales, en el salario y el
empleo. La flexibilización laboral entra a formar parte de este proceso. Las nuevas
exigencias que presenta el mercado laboral están ligadas a la globalización y la tecnología,
circunstancias que han tenido efectos en la contratación a término indefinido, la cual se ve
reemplazada prioritariamente por contratos no mayores a tres meses o un año, sin dejar de
lado la afectación que se ocasionan en los salarios los cuales tienden a ser variables. Así,
además que los contratos laborales han evolucionado hacia las modalidades de término fijo,
por honorarios u Outsourcing, también se evidencia la variación del lugar de trabajo como
por ejemplo hacia el teletrabajo y la variación en las jornadas.

A nivel del individuo los cambios se han presentado en la implementación de un
nuevo perfil de trabajador, el cual demanda una formación por competencias y amplia
experiencia; todo ello generado a partir de los cambios sociales que implicó abandonar el
trabajo tradicional para pasar a una sociedad de riesgo, transformaciones que han producido
serias afectaciones a muchas personas que se manifiestan en hechos como las marchas de
trabajadores quienes denuncian la precarización en los salarios, el reemplazo de la mano de
obra por tecnologías inteligentes y el incremento del paro.
El panorama al interior del sector formal industrial muestra también cambios pero
con marcadas diferencias. En este sector ha surgido una amplia variedad de empleos
acompañado con la variación de los tiempos de trabajo, su intensidad y el salario, que
proporcionalmente ha disminuido si se tiene presente la elevación de la productividad. En
amplios sectores se evidencia, además, que el recurso humano está siendo eliminado del
proceso de producción, por lo que en algunos años el trabajo quedara disminuido en casi la
mayoría de sectores industrializados.
Por otro lado, autores como Castillo (2005) explican que el trabajo se está
¨invisibilizando¨, lo cual puede evidenciarse en la tendencia hacia las condiciones laborales
negativas y en la poca generación de nuevos puestos de trabajo. Esto ha concebido nuevos
efectos tales como la exclusión social, debido a la pérdida gradual que las personas sufren
en la vinculación laboral que, a su vez, genera consecuencias en la satisfacción de las
necesidades básicas de los individuos. Todo ello no hace más que ocasionar en los
individuos total incertidumbre por el futuro laboral y finalmente el futuro en sus vidas y el
de sus familias.
El término de trayectoria laboral lo definen los autores como el recorrido que realiza
un individuo en el espacio “socio laboral” y muestra las diferentes posiciones que el
individuo ha ocupado a lo largo del tiempo, desde su inserción al mercado laboral hasta un
momento determinado. Sin embargo, existen diversos estudios que hacen referencia al
concepto de trayectoria asociándolo a conceptos como movilidad.
Los estudios que se han llevado a cabo con respecto al tema de trayectorias
laborales son importantes en la actualidad, debido a las transformaciones que han surgido
dentro del mercado laboral a lo largo de las más recientes décadas; transformaciones que se
hacen evidentes en la manera como afectan a los individuos y la sociedad en general en
temáticas como el desempleo y la inestabilidad del empleo.
También resulta importante mencionar otros estudios pertinentes a la vida laboral de
los individuos y al trabajo que desarrollan desde otras perspectivas, así, autores como
Ramírez, Bustos y Valencia (2004) proponen el estudio sobre: “Empleabilidad profesional
una aproximación psicosocial a las nuevas realidades del trabajo”. Estos realizaron un
estudio exploratorio acerca de las versiones de empleabilidad de tres tipos de actores
sociales los cuales son: empleadores, profesionales “empleables” y profesionales “no
empleables” de la ciudad de Cali.
El grupo estudiado son profesionales y empleadores que tienen como característica
estar inmersos en diferentes modalidades del mercado laboral, entre ellas; empleo, servicios
profesionales, Outsourcing y trabajo asociado. Se buscó establecer el aspecto que interpreta
la empleabilidad como constructo social por parte de los participantes de la investigación,

los cuales se encargan de legitimarla a partir de sus versiones y de ciertos criterios que,
según ellos, debe poseer un profesional para ser tenido en cuenta.
Sin embargo, la empleabilidad y los criterios de inclusión hacen parte de prácticas
que no corresponden a la investigado y establecido por un autor visible sino más bien a un
reconocimiento de un conglomerado de “voces sociales” según Ramírez, Bustos y Valencia
(2004). Para los empleadores y profesionales empleables y “no empleables” en las
diferentes modalidades de trabajo, los factores personales son en un 80% el factor que
permiten el ingreso y mantenimiento de ellos en el mercado de trabajo. Igualmente, los
resultados son contrastados con la literatura que trata el tema de empleabilidad,
observándose que existe una tendencia a la individualización como lo plantea Torres (2000)
citado por Ramírez et al (2004); es decir, los empleables y empleadores coinciden en que
las características para ser empleables está determinada por los factores personales, además
relacionados con las competencias de: relaciones interpersonales en un 38%, flexibilidad en
un 23%, y de iniciativa en un 27%.
Vale la pena mencionar que entre las competencias de relaciones interpersonales se
evidencia que es el profesional quien sobresale por su propia gestión, la cual lo lleva a
venderse para ser visible. Por el contrario, los “no empleables” atribuyen un peso negativo
de 36% al entorno, pues argumentan ser esta una condición para encontrarse “excluidos”
del mercado laboral, entre esos factores del entorno están: las características
sociodemográficas y la transformación del trabajo. No obstante, las versiones de
empleabilidad contrastadas entre los actores sociales en empleo y no empleo encajan al
encontrar relevante la influencia del contexto.

De acuerdo con las versiones de las personas entrevistados se concluyó que “las
características y condiciones para la empleabilidad son independientes de las profesiones;
es decir, la empleabilidad es un constructo transversal a diferentes actividades
profesionales, laborales y ocupacionales”, que se fundamenta en un conocimiento técnico
especifico de la profesión.
Por su parte, autores como López y Uribe (2004) realizaron un estudio que resulta
de interés para la presente investigación, en referencia a algunas de las modalidades de
empleo que denominaron los “Factores psicosociales presentes en las modalidades de
trabajo: Outsourcing, servicios profesionales y trabajo asociado.” Esta investigación
abordó principalmente las condiciones psicosociales presentes en el empleo y como estos
factores están directamente relacionados con las condiciones de empleo en general, entre
ellas: la tarea, el medio ambiente físico, de trabajo, y las prácticas administrativas.
Estos factores fueron categorizados teniendo en cuenta los parámetros de la
Organización Internacional del Trabajo (OIT). En la investigación se contó con la
participación de ocho individuos, los cuales debían clasificase dentro de ciertas
características, entre ellas: ser o no profesionales y estar en alguna de las tres modalidades
de trabajo; estos criterios permitieron dar cuenta de los factores psicosociales en dichas
modalidades, lo cual les facilitó evidenciar una perspectiva psicosocial del trabajo como
acción transformadora en las personas.
El trabajo en la actualidad es visto como una actividad inmersa dentro de la
totalidad de la experiencia humana, lo cual fundamenta la mayor parte de las sociedades
industrializadas. De allí que las personas construyan sus significados en relación con el
trabajo y según como lo viven en su sociedad, por lo tanto, se empieza desde un recorrido
histórico que permite detallar el carácter que ha tenido el trabajo de acuerdo a las clases
sociales, y el desarrollo al que llegó dicho fenómeno hasta la actualidad. En este enfoque el
trabajo es una acción renovadora donde se tiene en cuenta toda actividad productiva o
creativa.
Las modalidades de trabajo revisadas en la investigación de López y Uribe (2004)
hacen más alusión a las condiciones contractuales, dejando por fuera otro tipo de
actividades económicas productivas como lo son: el trabajo independiente, las labores de
voluntariado y otras actividades con fines netamente productivos. Además, se entiende que
para que un trabajo sea o no denominado como empleo implica tener en cuenta el contexto
en el cual se desarrolla la labor.
Por otro lado, existen múltiples factores que afectan el panorama del trabajo, entre
ellos: lo económico, lo tecnológico, lo político y lo social. Los cuales están inmersos en
escenarios mediados por otro factor como lo es la globalización de la economía y del
mercado, lo que conlleva a diferentes modelos y formas de producción que a su vez han
afectado la forma de relacionarse las personas en el trabajo.
Para entender los cambios en el contexto de trabajo, autores como Bauman (2001)
hacen referencia a que la modernidad comienza cuando el espacio y el tiempo son
separados de la práctica de la vida. Es decir, que esta separación de tiempo y espacio se ha
encargado de cortar las conexiones existentes entre los componentes de la vida social. Estos
cambios han llevado a que se consideren aspectos como la flexibilidad, en el sentido de que
las organizaciones tendrán que procurar nuevos modelos productivos en el mercado

económico, los negocios y, a su vez, deberán pensar en contrarrestar situaciones como el
desempleo, debido a que los nuevos modelos productivos implican otras modalidades de
organización en la producción del trabajo y por ello los trabajadores deberán tener un
desempeño de acuerdo a las nuevas exigencias.
Estas modalidades en el mercado de trabajo se muestran como nuevas alternativas al
empleo, por eso Jahoda (1987) retomado por López y Uribe (2004) explica que el empleo
es definido como una modalidad de trabajo, que se caracteriza por la presencia de una
relación contractual, de carácter voluntario entre dos partes involucradas; el empleado
quien vende su esfuerzo, habilidades y conocimientos y un empleador que compra todo lo
anterior.
Bajo estas modalidades el Código Sustantivo del Trabajo1 reconoce el trabajo
asociado como aquel que realiza toda organización cuyo objeto social, lo constituye la
producción, transformación, distribución o venta de bienes o la prestación de servicios con
fines económicos solidarios, en la que todos los socios integrantes aportan su trabajo.
En el caso del Outsourcing se da como una nueva forma de negociar con los
sectores productivos, generando alianzas entre las empresas, lo que conlleva a la reducción
de costos, reducción de personal, más flexible sobre todo en la contratación de servicios a
través de agentes externos de la empresa. Es decir, se utiliza un subcontratista que brinde el
servicio en los procesos que la empresa realiza, de esta forma el trabajador se vincula a una
empresa cumpliendo con los lineamientos de la misma.
1CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO, con sus modificaciones, ordenada por el artículo 46 del
Decreto Ley 3743 de 1950, la cual fue publicada en el Diario Oficial No 27.622, del 7 de junio de
1951, compilando los Decretos 2663 y 3743 de 1950 y 905 de 1951. ARTICULO 250. El Gobierno
Nacional protegerá, fomentará y estimulará el trabajo asociado en que participen menores de
dieciocho (18) años y mayores de doce (12) en condiciones de socios y no de dependientes. (…)
Los resultados de acuerdo con López y Uribe (2004) con la Organización
Internacional del Trabajo (OIT) indican que las personas manifiestan que los factores
psicosociales se encargan de producir y significarles nuevos sentidos sobre todo en el
Outsourcing, donde en la prestación de servicios los individuos representa ser un medio
físico de trabajo a través de la organización para la cual laboran.
Las personas no dejan de representarse con el contexto de trabajo en relación a su
importancia del lugar y tiempo, por lo que manifestaron sentir ansiedad, desubicación y
constante estrés al no haber una continuidad que les permita tener un referente continuo y
predecible. Estas representaciones también tienen un carácter situacional, es decir, que no
encuentran un sentido que les permita evidenciar las modalidades de trabajo.
En condiciones similares Álvarez y Gema (2006) en su investigación titulada: “El
papel de la empleabilidad en la satisfacción laboral de los trabajadores temporales.”,
realizan un contraste empírico acerca de la falta de estabilidad en el empleo, lo cual
impactó negativamente sobre la satisfacción laboral de un trabajador y se miró como este
impacto pudo ser minimizado con la mejora de la empleabilidad; para Álvarez y Gema
(2006) quienes citan a (Singh, 1998) han propuesto un nuevo modelo de seguridad laboral
basado en el concepto de empleabilidad.
En este modelo se tiene en cuenta el grado de satisfacción laboral de un trabajador,
el cual puede incidir sobre su comportamiento dentro de la empresa medida a partir de
variables como la productividad, el grado de absentismo y/o el abandono del trabajador. En
este sentido, la contratación temporal surge como una forma de mantener el empleo en las
empresas que sufrieron grandes dificultades en el mercado. Por ello, la temporalidad del
trabajo, y dados los efectos de la satisfacción laboral sobre el comportamiento de los
trabajadores, permite vislumbrar a su vez que es la contratación temporal actual la que está
afectando el grado de satisfacción laboral.
Por lo tanto; para Álvarez y Gema (2006) la empleabilidad de un trabajador puede
llegar a ser vista como su mayor o menor facilidad a la hora de encontrar un trabajo en el
mercado laboral. Finalmente se evidencia que debido a las relaciones laborales y los
cambios en la estabilidad laboral se han venido generando nuevas situaciones para el
entorno de las empresas y de las personas mismas, en este último caso, con un tono de
insatisfacción frente a los mismos cambios que sacuden el mercado laboral.
Con relación al tema de investigación planteado se retomaron varios estudios como
antecedentes que presentaron diversas condiciones de los individuos frente a su vinculación
en el mercado de trabajo y que conectan con las principales teorías de interés como los son
las representaciones sociales y trayectorias laborales en relación a la presente temática de
investigación, los cuales han evidenciando características, condiciones, aspectos personales
y contextuales que son retomados como componentes individuales en los sujetos al estar
vinculados o no en el mercado de trabajo.
1.2 Justificación
El constante cambio de las prácticas referidas al trabajo y la evolución de su
concepción que han sostenido las sociedades de acuerdo a sus épocas y espacios, nos ha
conducido hoy en día a hablar de una sociedad que se desenvuelve en un mundo
globalizado, con los consecuentes efectos sobre el campo de lo socio-laboral. Estos hacen
referencia a las transformaciones en el espacio y el tiempo de los procesos organizacionales
y laborales de los individuos, que han producido la instauración de modalidades de trabajo
como el Outsourcing.
Es a partir de esta modalidad de trabajo que se intenta responder y, a su vez,
plasmar las exigencias de una realidad social para nuestra sociedad, y que de alguna manera
llevan a que las personas tengan que reacomodar sus costumbres y ser más flexibles ante
los cambios que presenta el mercado laboral.
El presente estudio se realizó con personas que se encuentran vinculadas al
momento bajo la modalidad de Outsourcing, específicamente bajo un contrato por obra
labor y con un mínimo de estudio requerido como es el bachillerato. Aquí las trayectorias
laborales son abordadas a partir de la subjetividad de los individuos implicados en el
estudio y los cuales le han otorgado un significado, valor y conocimiento a lo que para ellos
es el trabajo.
Además de ello, para los individuos el tener un trabajo se convierte en un factor de
relevancia, puesto que ocupa casi la tercera parte de la vida de los individuos, sobre todo,
en estos momentos donde la inestabilidad laboral juega un papel importante que afecta el
estilo de vida y el posicionamiento que tiene un individuo frente a la sociedad generando en
la mayoría un impacto negativo.
Tener un trabajo u ocupación lleva a que las personas empiecen a utilizar recursos
propios o habilidades, lo cual las lleva a desarrollar a su vez estrategias que les permita
continuar con sus trayectorias laborales, adaptándose a modalidades de trabajo entre ellas el
Outsourcing. La globalización ha producido la tercerización y otros cambios en el entorno

económico, haciendo que el sujeto signifique esas experiencias y vivencias, dando otros
sentidos y valores a su historia de vida, tanto a nivel laboral como personal y profesional.
En este sentido, fue de gran importancia para esta investigación identificar el lugar
que logra ocupar el individuo trabajando por medio del Outsourcing y la forma como lo
asume, en tanto algunos individuos se preparan muchos años en su crecimiento intelectual y
experiencia laboral para la obtención de un trabajo que le genere un sustento a sus
necesidades y aun así tener la posibilidad de continuar avanzando en sus trayectorias
ocupacionales para ampliar su aprendizaje y funciones. Modificando cada vez sus tiempos,
hábitos, metas, convirtiéndose el trabajo como un modelador del proyecto de vida
En este trabajo se buscó como objetivo general, analizar las representaciones
sociales y las trayectorias laborales en personas vinculadas actualmente a un trabajo bajo la
modalidad de outsourcing, con edades entre los 25 y 45 años de edad, lo cual llevó a
caracterizar los significados que le dan e interpretar los sistemas de valores en relación con
las distintas connotaciones que tienen las personas acerca del trabajo por medio esta
modalidad de trabajo. Y desde luego, establecer los conocimientos de las personas en
relación a sus criterios de inclusión y exclusión a partir de sus trayectorias laborales en esta
modalidad.
Por eso es importante mencionar que el Outsourcing es una modalidad utilizada en
diversos países entre ellos Colombia, donde el presente estudio se abordo a partir de una
mirada tradicional que hace referencia a la tercerización de un proceso donde se transfieren
actividades a través de un servicio que presta personal en “misión” mediante un empleo
temporal a otra empresa. En este sentido, el prestador hace parte de la organización. Pero
sin incorporarse a ella formalmente en un contrato definido tipo empleo (Rothery y
Robertson, 1996) citados por (Rentería, 2008).
La importancia de esta modalidad en los últimos años estriba en su relevancia a
nivel social y cultural, a su vez, se ha otorgado al tema de recursos humanos un lugar
fundamental en los procesos que adoptan esta modalidad. Por lo tanto, para la psicología
social y organizacional se expande un espacio interesante para indagar sobre los aspectos
de índole individual y social, también para aportar una filosofía de mejoramiento continuo
en procesos importantes del individuo, las organizaciones y de su entorno abriendo un
camino en el aprendizaje para la psicología social y del trabajo, a partir de los aportes que
se puedan dar al ampliar el conocimiento en la temática abordada y a su vez permita
generar alternativas de solución que signifiquen un progreso para los individuos que
laboran bajo la modalidad de outsourcing.
1.3 Marco Contextual
El trabajo ha sido objeto de importantes trasformaciones en la economía
Colombiana, de transformaciones provocadas con la llegada del modelo neoliberal, Pazo y
Vega (s.f) en su artículo: “El neoliberalismo en Colombia: Antecedentes, desarrollo y
presente” muestran como el neoliberalismo surge a partir del resultado de la crisis que se
genero del capitalismo mundial, ocasionó entre otras situaciones la ruptura del modelo de
colaboración capital- trabajo. El cual estaba resguardado bajo el modelo de la sociedad de
bienestar, la cual era definida de esta manera por el hecho de que la economía de mercado
hacia parte de un régimen de prestaciones sociales que pretendían conseguir un aumento de

la calidad de vida, sustentada bajo los principios de igualdad social, justicia y prosperidad
económica. En esta dinámica de cambios, surge la crisis económica que no afecta
solamente a Colombia, sino a muchos otros países en vías de desarrollo, lo que conlleva a
que se desarticule esta Sociedad de Bienestar2y afecte la cultura de trabajo establecida hasta
ese momento.
Aunque la implementación del modelo Neoliberal en Colombia permitió que se
entablaran un mayor número de relaciones económicas con otros países, esto produjo como
consecuencia una mayor tasa de desempleo en el país por el aumento de la competencia
entre las empresas ya no a nivel nacional sino mundial, que ocasiono la quiebre y el cierre
de muchas en el país por no ser competitivas. Es entonces con estas transformaciones del
mercado que comenzaron a emerger otras dinámicas de trabajo que, en primer lugar,
afectaron a los trabajadores y luego pasaron a ser también una preocupación de los
empleadores.
Con esta ruptura del modelo capitalista se da paso a que se empiece a buscar mano
de obra mucho más barata y adaptable, al igual que la búsqueda de recursos y materia
prima bajo la misma condición. Es a partir de estos cambios donde comienzan a emerger en
el mercado de trabajo unas nuevas dinámicas o “realidades globales” como lo menciona

3
Renteria, donde emerge la complejidad, la incertidumbre, la diversidad y dificultad del
trabajo como una meta social u organizacional que demanda, a su vez, nuevas condiciones
y adaptabilidad de las personas como parte de un proceso individual de acuerdo a los
mercados y a los desarrollos tecnológicos.

2 “Sociedad del bienestar”. Recuperado el 16 de enero de 2012, de
http://www.edu365.cat/aulanet/comsoc/treballsrecerca/treballs_04_05/propostes04_05/treball_bene
stant/Sociedad%20del%20Bienestar.htm
3Rentería. (2011) Invitado el día 13 de diciembre a la clase de psicologia organizacional y del
trabajo II. universidad del Valle, sede Palmira.

En la actualidad, se hace referencia al Outsourcing como modalidad de trabajo,
(Rentería, 2008) lo ilustra como una forma de trabajo en la cual algunas organizaciones,
empresas, grupos o personas ajenas a una empresa u organización son contratados y se les
encomienda un servicio dentro de ella. Para Rentería (2001) el Outsourcing es una
modalidad conocida en países como Colombia como una tercerización, de un proceso de
trasferencia de actividades a realizar. En este sentido, el prestador hace parte de la
organización, pero sin incorporarse a ella formalmente en un contrato definido tipo empleo,
Rothery y Robertson (1996) citado por Rentería (2008)
Por lo anterior, se observa que las alternativas ofrecidas por la demanda social y la
organizaciones, a los grupos e individuos en el contexto laboral permiten dar cuenta de las
diversas representaciones sociales que pueden surgir dadas las condiciones del contexto al
que pertenecen, es decir que, a partir de lo que Moscovici (1978) refiere las
representaciones sociales hacen parte de un sistema cognitivo que brindan una lógica; que
están en función del conocimiento, para el descubrimiento y la organización de la realidad,
por ejemplo, como es el caso de la modalidad de Outsourcing.
Las tendencias sobre el trabajo están mediadas por la individualización, las
organizaciones y con el contexto, lo que permite que se observen la manera cómo influyen
en tanto se da la inserción laboral, la movilidad y flexibilidad como exigencias y respuestas
asumidas particularmente Rentería (2008: 24). Es decir que las tendencias se van generando
con la aceleración de la globalización, en lo que está relacionado a las esferas del quehacer
humano, aunque contrariamente las tendencias sociales en el trabajo se han ido debilitando
y generando inestabilidad en el mercado de trabajo Rentería (2008:25) al respecto, como lo
plantea Moscovici las representaciones sociales emergen como denominador de una crisis o
de grandes cambios como se puede apreciar con respecto a las modalidades de trabajo
vigentes.
En la actualidad la modalidad de trabajo más fuerte se considera sigue siendo el
empleo, lo que ha generado grandes cuestionamientos sobre las exigencias vigentes del
mercado de trabajo, debido a que las condiciones reales se están manifestando más hacia
otras modalidades como lo es el Outsourcing o la tercerización.
Finalmente, en las exigencias que presenta el trabajo en la sociedad actual se
encuentra otros aspectos que tienen que ver implícitamente con las competencias o
habilidades Rentería (2008:109) ya que son una fuerte perspectiva de estudio en la cual se
está incursionando actualmente, sobre todo en los contextos organizacionales, sin dejar por
fuera la responsabilidad que tiene el individuo de asumir en un sentido implícito su
afrontamiento ante estas dinámicas que le “sugiere” el mercado en el cual se desenvuelve.
En relación al contenido se muestra la tabla de categorías y subcategorías de
estudio.
Tabla 1. Categorías y subcategorías de estudio.
Objetivos Categorías de Subcategorías Indicadores Preguntas

Específicos análisis (Ver Anexo 2)
Caracterizar los Significados -Capacidad de actuar o interactuar - Adaptación al cambio. -¿Que lo llevo a buscar en el
significados que dan atribuidos por las del individuo en la modalidad de -Significación a las rupturas y outsourcing su forma de
las personas a las personas en trabajo. continuidades laborales. trabajo?
condiciones que les relación con las -Interpretación subjetiva de las -Historia ocupacional. -¿que siente con las
ofrece el mercado de condiciones de la Formas de contratación: -Cambios laborales: salario y condiciones económicas que
trabajo por medio de modalidad requisitos. jornada. esta modalidad de trabajo le
la modalidad de Outsourcing. -Criterio de inclusión y exclusión. -Oportunidades de crecimiento ofrece?
outsourcing. laboral. ¿Cómo le ha parecido cambiar
de empresas? ¿Le ha costado
adaptarse?
Interpretar los Sistemas de valores -Relación del individuo frente al -Construcción individual de -¿Que lo diferencia a usted
sistemas de valores e implicaciones trabajo. trabajo por medio de la hoy en día en sus condiciones
en relación con las -Expectativas del individuo frente modalidad de Outsourcing. laborales actuales, a las
para las personas
condiciones que pudo tener
distintas vinculadas por a lo económico, social, estabilidad - Exigencias la vinculación
hace unos diez años atrás?
connotaciones que medio del y desarrollo individual. laboral. -¿considera usted que le debe
tienen las personas Outsourcing. -Valoración subjetiva de trabajo. - Relación del individuo frente algún tipo de lealtad al
acerca del trabajo por al trabajo. outsourcing que lo contrata o
medio de la - Relaciones de lealtad y a la empresa a la que usted
modalidad compromiso. presta su servicio?
outsourcing. -Jerarquías laborales. -¿Qué opina acerca de su
prestación de servicio a otra
-Lugar que ocupa el trabajo en
empresa?
su vida.
Establecer los Conocimientos -Cambios y vivencias Laborales. -Expectativa del individuo -¿Cómo consiguió su primer
conocimientos de las sobre criterios de -Aprendizajes en sus trayectorias frente al mercado de trabajo. trabajo?
personas con relación inclusión y ocupacionales -Actualización y capacitación -¿Usted cómo percibe las
ofertas y demandas laborales?
a sus ideas de exclusión según las -Concordancia entre los Recursos propios.
- El outsourcing, le ofrece
inclusión y exclusión trayectorias contenidos adquiridos en sus -Beneficios y oportunidades. beneficios tales como seguros,
a partir de sus laborales trayectorias ocupacionales y su -Formas de inclusión y oportunidades de capacitación
trayectorias laborales aplicabilidad para el trabajo. exclusión a través de las o formación y crecimiento?
estéticas -¿Cómo percibe usted que su
contrato cuente con un tiempo
estipulado?
En la tabla de categorías se plasma un panorama basado en el concepto de representaciones sociales. En primer lugar, se
contrastan tres nociones que hacen parte de las representaciones sociales, como lo son: significado, sistemas de valores y
conocimiento. Estas nociones planteadas constituyen una fuente de utilidad para conocer la evolución del fenómeno a abordar, como lo
son las trayectorias laborales de cada individuo. Por otro lado, a nivel de Subcategorías se elaboró un listado que aunque no refleja la
universalidad en materia del mercado de trabajo, se espera con este realizar un acercamiento a lo que representa socialmente un
individuo frente a su historia ocupacional.

2 Objetivos
2.1 Objetivo General:
 Caracterizar las representaciones sociales y las trayectorias laborales en personas
vinculadas actualmente a un trabajo bajo la modalidad de outsourcing, con edades entre
los 25 y 45 años.
2.2 Objetivos Específicos:
 Analizar los significados que dan las personas a las condiciones que les ofrece el
mercado de trabajo por medio de la modalidad de outsourcing.
 Interpretar los sistemas de valores en relación con las distintas connotaciones que tienen
las personas acerca del trabajo por medio de la modalidad outsourcing.
 Establecer los conocimientos de las personas con relación a sus ideas de inclusión y
exclusión a partir de sus trayectorias laborales.
3. Marco Teórico Conceptual
A lo largo de la historia, el trabajo ha figurado como uno de los referentes
importante en la vida de los individuos, puesto que representa ser un elemento establecido
socialmente para lograr la subsistencia y una mejor calidad de vida. Y aunque su
significado ha sido entendido desde diversas perspectivas, tomamos la definición de Peiró
(1989) que lo entiende como: “aquel conjunto de actividades humanas, retribuidas o no, de
carácter productivo y creativo, que mediante el uso de técnicas, instrumentos, materiales o

informaciones disponibles, permite obtener, producir o prestar ciertos bienes productos o
servicios. En dicha actividad, la persona aporta energías, habilidades, conocimientos, y
otros recursos, y obtiene algún tipo de compensación material, psicológica o social”.
El trabajo ha ido perdiendo sus funciones lúdicas, puesto que en la mayoría de los
casos los individuos se dedicaban a realizar algunas actividades por la subsistencia vital.
Los cambios a nivel de la significación del trabajo, repercute no solo en el aspecto
individual, sino también en el aspecto social, es decir que el individuo tiene una gran
incidencia en la posibilidad de demostrar su utilidad social y su reconocimiento por medio
del trabajo.
3.1 Concepto de Trabajo
El trabajo se ha ido complejizando de acuerdo con la evolución de las sociedades;
según Salanova, Gracia y Peiró (1996) citados por Luque, Gómez y Cruces (2000) en las
culturas prehistóricas cazar o recolectar eran las actividades que se realizaban para
garantizar la supervivencia.
En la Grecia clásica donde la sociedad estaba dividida en esclavos y ciudadanos
libres, los primeros debían trabajar para subsistir y sostener a los libres, los ciudadanos
libres no trabajaban teniendo una opinión peyorativa del mismo, Salanova, Gracia y Peiró
(1996) citado en Luque et al (2000).
“La tradición judío-cristiana mostró cierta ambivalencia en relación con trabajo.

Dado que, por un lado, se consideraba el trabajo como una consecuencia del castigo
de Dios por el pecado original (…) Pero, al mismo tiempo, se consideraba al trabajo
un vehículo de expiación de ese pecado y un medio para obtener bienes y servicios
excedentes que serian compartidos con los necesitados. En definitiva, los cristianos
conceden poco valor intrínseco al trabajo, ya que su visión positiva del mismo es de
orden secundario (como medio para), concediendo más relevancia al tiempo
disponible para el desarrollo de su vida espiritual. En Islam, por el contrario, el
trabajo es visto en mayor medida como una obligación social con la que hay que
cumplir para ser aceptado y ser merecedor de Alá. Inversamente, en el Budismo el

trabajo permite desarrollar el carácter personal, al comprometer a las personas en la
realización de tareas difíciles y sacrificadas, frente a alternativas más placenteras
Salanova, Gracia y Peiró (1996) citado en Luque et al (2000)”
En la edad media, el señor feudal ve el trabajo como algo sucio propio de los
vasallos y alejado de su estilo de vida. Por el contrario, para siervos y vasallos el trabajo es
un medio de subsistencia y la actividad a la que se dedican la mayor parte de sus vidas.
Pero a partir del Renacimiento, y hasta nuestros días, el trabajo va adquiriendo también
valor por sí mismo, en la medida en que la persona se realiza a través del mismo, ajena a
connotaciones religiosas. En la Revolución industrial del siglo XIX, (…), el trabajo se
convierte en el medio dominante de adquisición de bienes y servicios. Con el desarrollo del
capitalismo el trabajo, la actividad económica, el éxito, las ganancias materiales, se vuelven
fines en sí mismos. Salanova, Gracia y Peiró (1996) citado en Luque et al (2000).
En esta medida, Peiró (1989) citados por Luque et al. (2000) define el trabajo como
un conjunto de actividades, que puede ser o no retribuidas, de carácter productivo y
creativo, que mediante el uso de técnicas, instrumentos, materias o informaciones
disponibles, permite obtener, producir o prestar ciertos bienes productos o servicios. En
esta actividad la persona aporta energías, habilidades, conocimientos y otros diversos
recursos, y obtiene algún tipo de compensación material, psicológica y/o social (p.5).
Por su parte, autores como Bauman (1998) conciben el trabajo como una actividad
que las personas consideran valiosa y merecedora de una recompensa económica. (p.38).
Con relación a esto, la OIT (1961) citado en Blanch, Espuny, Gala Y Martín (2003), aluden
que “el trabajo productivo no es meramente un medio para conseguir ingresos (...) es un
medio de autoestimación, para el desarrollo de las potencialidades del ser humano y para
alcanzar un sentimiento de participación en los objetivos de la sociedad” OIT (1961).En

esta misma línea, Meda (1982: 135 y 138) señala que el trabajo encauza una determinada
forma de sociabilidad, pero esto se debe fundamentalmente al hecho de que el trabajo se ha
convertido en al argumento principal de la organización del tiempo social y en la relación
social dominante (…). Esta es la razón por la que el trabajo es la primera necesidad vital:
simplemente es la relación con los demás.
En general, se puede apreciar que en cada cultura al trabajo se le ha otorgado
diversos significados, que se extiende desde el aspecto positivo como negativo, ciertas
sociedades lo consideran como algo deseable y otras como algo indeseable. Sin embargo,
en el mundo del trabajo actual, los cambios en las condiciones de trabajo inciden en la vida
cotidiana de las personas, de las familias y de las comunidades, dados los diferentes
repertorios construyen diversas identidades y subjetividades que repercute en las
condiciones de vivir la actividad laboral convirtiéndose en un medio de enriquecimiento, de
autoexpresión y de realización personal, además, que el trabajo representa la oportunidad
de poner en escena su querer y su saber.
En definitiva, la manera cómo se concibe el trabajo se debe también a los fuertes
procesos de cambio, es decir, a acontecimientos económicos, políticos y sociales como la
globalización y la aceleración de los avances tecnológicos, que hacen que las personas
adquieran una visión diferente con respecto a dicho concepto. El trabajo en la actualidad
constituye una de las actividades importantes que realizan las personas, puesto que es el
medio para obtener beneficios económicos y permite satisfacer así las necesidades y
contribuye de alguna u otra forma al desarrollo personal.
Resulta importante retomar a Malvezzi (2002), quien plantea que la lógica de las
nuevas realidades comienza con los cambios globalizados en el mundo de los negocios y de
los mercados, cuyos efectos pasan al mundo de las organizaciones para posteriormente
afectar el mundo del trabajo y finalmente a las personas que trabajan (o no).
3.2 Representación Social
Es importante reconocer que las diferentes connotaciones que se le ha otorgado al trabajo,
se debe también a un ente colectivo llamado sociedad, la cual alberga diferentes realidades,
en donde surge una identificación de cada uno de los seres que la componen, en el medio
social, se consolidan ideologías, creencias y todo aquello que se conoce como historia y por
ende representaciones sociales, puesto que la inserción en la cultura conlleva a la vivencia
de procesos sociales.
En esta medida, vale la pena mencionar que aunque la teoría de las representaciones
sociales es extensa y se encuentra ubicada desde diferentes perspectivas de la psicología y
la sociología, para la elaboración de este trabajo de investigación se aborda el tema bajo el
esquema planteado por autores como Moscovici, Durkheim, Jodelet ,Abric, ya que las
definiciones y aspectos relevantes abordados por los diferentes autores permitan ampliar la
visión de la teoría y ubicar la interpretación de la investigación.
Para comprender qué son realmente las representaciones debemos adentrarnos en las
aportaciones teóricas de Moscovici (1961) citado en Román (2008; p.6) donde considera
que las representaciones sociales se definen cómo.
“Un sistema de valores, de nociones y de prácticas relativas a objetos, aspectos o

dimensiones del medio social, que permite, no solamente la estabilización del marco
de vida individuos y los grupos, sino que constituye también un instrumento de
orientación de la percepción de situaciones y de la elaboración de respuestas”.
Es decir, que las representaciones se remiten a la concepción de sistemas de
pensamiento que hace que las personas se relacionen con el mundo y con los demás, a los
procesos que permiten interpretar y reconstruir significativamente la realidad, a los
fenómenos cognitivos que aportan direcciones afectivas, normativas y prácticas y organizan
la comunicación social, y finalmente, dotan a los sujetos de la particularidad simbólica que
le es propia en los grupos sociales. En este último sentido, las representaciones sociales
para este autor concretamente, es una modalidad particular del conocimiento, cuya función
es la elaboración de los comportamientos y comunicación entre los individuos en un cuerpo
organizado de conocimientos que permiten al hombre una visión de la realidad física y
social Moscovici (1979:.17-18) citado en Terreros, Hernández, Delgado y Vargas (2005)
En contraste a ello, autores como Durkheim (1967) logra hacer importantes
diferencias conceptuales, en relación a la representación social de Moscovici, “la primera
de ella es que según Durkheim (1967), las representaciones colectivas son concebidas como
formas de conciencia que la sociedad impone a las personas. Las representaciones sociales,
por el contrario, son generadas por los sujetos sociales” Terreros et al (2005:11). En esta
medida, se puede determinar entonces, que la representación social es un ente organizado
de conocimientos, en donde las personas a través de actividades mentales logran hacer
evidente la realidad física y social. Además de ello, logran integrar sistemas de valores,
nociones y prácticas que proporciona a las personas los medios para orientarse en el
contexto social y material, para dominarlo.
A partir de lo anterior, la autora Jodelet (2010) logra integrar la representación
social desde el ámbito social, psicológico o cognitivo, entendiendo que las experiencias de
toda persona, la información del contexto y los modelos de pensamientos que cada vez
recibimos de la sociedad repercute en nuestra representación de allí que el autor manifieste
que “dichas representaciones permiten a los sujetos interpretar, dar sentido a lo inesperado
clasificar las circunstancias, los fenómenos y las personas, permitiendo actuar en
consecuencia y plantear teorías que permiten establecer hechos sobre ello” Jodelet (1989:
472) citado en Terreros et al (2005:12). De acuerdo a ello, las representaciones sociales
nacen como un proceso de construcción mental e individual en el que se tiene en cuenta su
historia personal, su experiencia, construcciones cognitivas y su contexto.
Para Jodelet quien considera que la “representación social se construyen a partir de
distintas experiencias sociales que viven los sujetos, pero también a partir de los modelos
de pensamiento que se incorporan por medio de la tradición, la educación y la
comunicación social Jodelet (1989) citado en Aisenson (2008:148). De allí que, las
representaciones están ligadas a las características de pensamiento, encaminado hacia la
comunicación, la comprensión y el dominio del entorno social.
Por otro lado, autores como Abric (1989) considera que “la representación social
permiten a un grupo definirse con relación a otro y estimarse positivamente o
negativamente respecto a él”, con relación a ello, se puede aludir que, es la persona,
la cual debe interrogarse sobre el impacto que tiene en su grupo social y por ende en
las representación sociales que emergen de allí. Sin embargo, acuña además, que la
representación social es “una forma de conocimiento elaborada, socialmente con el
objetivo practico que concurre a la construcción de una realidad común para un
conjunto social Jodelet (1989:36)”
Siguiendo en este orden de ideas, Perera (s.f) propone unas funciones básicas de las
representaciones sociales, las cuales son definidas de la siguiente manera:
 Función de conocimiento: Permite comprender y explicar la realidad. Las

representaciones permiten a los actores sociales adquirir nuevos conocimientos e
integrarlos, de modo asimilable y comprensible para ellos, coherente con sus
esquemas cognitivos y valores. Por otro lado ellas facilitan -y son condición necesaria
para- la comunicación social. Definen el cuadro de referencias comunes que permiten
el intercambio social, la transmisión y difusión del conocimiento ingenuo.
 Función Identitaria: Las representaciones participan en la definición de la identidad

y permiten salvaguardar la especificidad de los grupos. Tienen también por función
situar a las personas y los grupos en el contexto social, permitiendo la elaboración de
una identidad social y personal gratificante, o sea, compatible con el sistema de
normas y valores social e históricamente determinados.
 Función de Orientación: Las representaciones guían los comportamientos y las

prácticas. Intervienen directamente en la definición de la finalidad de una situación,
determinando así a priori el tipo de relaciones pertinentes al sujeto. La representación
permite conformar un sistema de anticipaciones y expectativas; constituyendo por
tanto una acción sobre la realidad. Posibilitan la selección y filtraje de informaciones,
la interpretación de la realidad conforme a su representación. Ella define lo que es
lícito y tolerable en un contexto social dado.
 Función Justificadora: Las representaciones permiten a posteriori justificar un

comportamiento o toma de posición, explicar una acción o conducta asumida por los
participantes de una situación.
En definitiva, se entiende que en la conceptualización del término (representación
social) se ha enfrentado con una serie de dificultades, dado que existe una diversidad de
abordajes del mismo. Esto se debe principalmente a que entre los autores que estudian las
representaciones, no existe consenso para lograr definirlas, sin embargo, se reconoce que el
contexto social, es un espacio de interacción, en donde se desarrollan conocimientos
socialmente laborados y compartidos.
En esta medida vale la pena mencionar lo que Denise Jodelet, manifiesta sobre lo
social, en donde alude que “lo social interviene ahí de varias maneras: a través del contexto
concreto en que se sitúan las personas y los grupos; a través de la comunicación que se
establece entre ellos; a través de los marcos de aprehensión que proporciona su bagaje
cultural; a través de los códigos, valores e ideologías relacionadas con las posiciones y
pertenencias sociales específicas”
De esta manera, las representaciones sociales sobre las trayectorias laborales en
personas vinculadas en la modalidad de outsourcing, engloba aspectos tanto social,

psicológico y cognitivo, teniendo en cuenta su experiencia laboral, su historia personal y la
interacción consigo mismo y con el medio laboral en el que se desenvuelven.
3.3 Trayectorias Laborales
Es importante mencionar que la flexibilidad en mercado laboral producida por la
globalización, generó cambios no solo en las estructuras sociales sino que tuvo una gran
incidencia en las personas, más aun en su estilo de vida. Dando paso a la culminación de
una estabilidad laboral, y llevando consigo a una incertidumbre laboral o también
interpretada como un “derrumbamiento del Modelo de Empleo Pleno, para pasar al Modelo
de Riesgo Laboral” Beck (2000).
Por tanto, las trayectorias laborales de las personas resultan de gran importancia, en los
cambios y la inestabilidad laboral, se generan una constante movilidad y un cambio en el
valor subjetivo respecto al trabajo. De allí que, el termino Trayectoria, sea definida como
“el particular trazo o recorrido que hace un individuo en el espacio sociolaboral, que
describe las sucesivas posiciones que ha ocupado a lo largo del tiempo, desde su inserción
en el mercado laboral hasta un momento particular (trayectoria parcial) o hasta el momento
en que se desmercantilizó voluntaria o involuntariamente (trayectoria Total) Orejuela
(2009: 35).
Con ello, se entiende que las trayectorias son espacios de toma de decisiones, en donde
los individuos reconstruyen estrategias frente a situaciones actuales y aunque existan
diversas definiciones en torno al concepto de trayectoria y esta a su vez sea definida
también como “carreras laborales”, la cual busca comprender “la relación del individuo con
su trabajo y otras experiencias relevantes, ambas dentro y fuera de las organizaciones, que
buscan un único patrón completo en un periodo de la vida de un individuo” Sullivant y
Baruch (2009: 1543).
Autores como Castel, (2004) aluden que “una carrera se desarrolla cada vez menos
en el marco de una sola empresa y sigue etapas pautadas hasta la jubilación” (p.58) Con
esto, reafirma que dicha carrera, no se presenta en la actualidad, porque la constante
movilidad e incertidumbre en cuanto a la inestabilidad laboral hace que las personas no
tengan esta opción, pues como se ha manifestado la sociedad con garantías, por así decirlo,
no queda rastro. De acuerdo a ello, se puede manifestar que la relación hombre- trabajo
configuran no solo sus identidades sino que modifican sustancialmente sus valoraciones y
sus percepciones en torno a su experiencia laboral.
Por tal motivo, la estabilidad laboral en una sociedad cambiante o más aún en una
sociedad de riesgo, es casi imposible, ya acceder a contratos a término fijo, con una amplia
seguridad social, pues la flexibilización laboral constituye una modificación sustancial en la
estabilidad, es decir, su inestabilidad e incertidumbre, caracterizada por una constante
exclusión e inclusión laboral.
Con respecto a ello, se alude entonces que el conjunto de transformaciones en
mercado de trabajo trajeron consigo no solo un cambio en la decisión de la demanda a nivel
de operación de una empresa, sino también en las formas contractuales de vinculación. Por
tal motivo, se evidencia una desregulación laboral, entorno a las formas de contratación
laboral, es así, el contrato, elemento calve dentro del análisis de las formas de
racionalización de la teoría Weberiana se desdibuja dentro del regreso a formas de trabajo a

destajo y de desaparición de los contratos de por vida, ahora reemplazados por formas de
contrato que oscilan entre tres meses y un año” Mejía (2002:367)
En definitiva, los individuos frente a los cambios generados por la globalización,
representan un cambio no solo en el valor significativo del trabajo sino en la capacidad de
adaptación, en cuanto a las necesidades del mercado.
3.4 Modalidad de Trabajo: Outsourcing
El Outsourcing es una práctica que inició desde la Era Moderna. La traducción al
castellano del neologismo inglés Outsourcing viene a ser la externalización de
determinadas áreas funcionales (no sólo las informáticas). Por tanto, no es un concepto
nuevo en Latinoamérica, pues muchas compañías competitivas lo realizan como una
estrategia de negocio, puesto que responde al acto mediante el cual una Organización
contrata a un tercero para que realice un trabajo en el que está especializado, con el fin de
reducir costos y generar mayor competitividad.
La apertura económica, la globalización e internacionalización de los mercados
trajeron consigo un mayor nivel de competencia y por ende, la necesidad de lograr la mejor
calidad al menor costo, dicho en otros términos, se logra optimizar los recursos y obtener la
mayor productividad. Por consiguiente, las exigencias del mercado competitivo junto con
las transformaciones tanto económicas, políticas y sociales que se generó a través de los
cambios del mercado, se logró crear nuevos modelos de producción y organización en el
mundo laboral, dando paso a modalidades económicas – productivas, es decir formar

alternativas al empleo, pues se entiende que son ocupaciones que realizan las personas
obteniendo así, un ingreso económico por fuera del empleo.
Por ello, es necesario retomar autores como Rothery y Robertson (2001:23), los
cuales manifiestan que las reglas cambiantes están provocando cambios radicales en el
mundo del trabajo. Los términos “desempleo” y “empleo pleno”, el último en el sentido de
un trabajo permanente y con presión, ya no son aplicables en un mundo en el que está
aumentado el trabajo de tiempo parcial, de freelance y por contratos, y se confunden cada
vez más los límites entre el empleo pleno y el desempleo. Es por ello, que las garantías de
trabajo son cada vez más escasas en este mundo tan cambiante, puesto que las condiciones
no solo se centran en el individuo sino también en los cambios que las organizaciones
deben asumir, para generar más competencia.
Ante la difícil situación de competitividad por parte de las organizaciones, ya sea,
por su factor económico, capacidad de asimilación de los cambios tecnológicos y necesidad
de especialización. Se logra, que dicha situación conlleva la unión o el apoyo de otras
empresas a través de sistemas como la subcontratación, Outsourcing, cooperativismo, etc.
De allí que, el Outsourcing sea representado como una estrategia mercantil,
favoreciendo de alguna u otra forma a las organizaciones y presentándose con nuevas
condiciones contractuales en relación a las actividades laborales, es decir, la regulación del
tiempo, la ubicación, la relación grupal y las relaciones en el ambiente de trabajo, van a ser
distintas al empleo, dado que el espacio y la permanencia en el puesto de trabajo no va
hacer continuo.
En este orden de ideas, vale la pena mencionar a Amendola ( 2010). Quien
menciona a Ferry de Kraker, director general de la Internacional Federación of Purchasing
and Materials Management, el cual, plantea una definición de Outsourcing: “como el

encuentro de nuevos proveedores y nuevas formas de asegurar la entrega absoluta de
materias primas, artículos, componentes y servicios. Significa utilizar el conocimiento, la
experiencia y creatividad de nuevos proveedores a los que anteriormente no se recurría. Así
mismo, autores como Dorban, (1999), definen el Outsourcing simplemente “como la acción
de recurrir a una agencia externa para operar una función que anteriormente se realizaba
dentro de la compañía” Schupnik ( s.f). En esta misma vía, autoras como Moncada y
Monsalvo (2000) aluden que el outsourcing consiste “en delegar a otras empresas, la
ejecución de una serie de servicios materiales e inmateriales, que anteriormente asumía
directamente a través de sus propios empleados”.
Es importante precisar que existen diferencias entre las palabras en inglés
outsourcing y outsource, donde la primera le corresponde: “la acción de recurrir a una
agencia exterior para operar una función que anteriormente se realizaba dentro de la
compañía’ y que a la segunda le corresponde la definición de ‘servicio exterior a la
compañía y que actúa como una extensión de los negocios de la misma pero que es
responsable de su propia administración” Moncada y Monsalvo (2000:26)
Por su parte, para Schneider (2004) el Outsourcing no es solo una simple
contratación externa, sino una estrategia empresarial, e incluso una filosofía. El autor
argumenta que el Outsourcing “surge del análisis de la relación que se establece entre
estrategia y eficacia operativa”. Para él, el Outsourcing es una herramienta de gestión que
combina una estrategia bien planteada con la forma correcta de realizarla.
De acuerdo a ello, el autor Schneider (2004) resalta que:
“El Outsourcing no debe considerarse como un método para ahorrar costos fijos,
sino, más bien, como una forma de potenciar las mejores capacidades de una
organización, aquellas que deben ser sus capacidades distintivas: Líderes mundiales
en todos los campos se concentran en sus mejores capacidades y contratan todo lo

demás. Ellos hacen del Outsourcing su herramienta de liderazgo.”
La transformación de negocios como herramienta generadora de valor estratégico, a
través de la tercerización permitirá a las grandes compañías potencializar el desarrollo del
recurso humano con beneficios superiores como la integración de mejores prácticas que
optimicen la toma de decisiones de los ejecutivos mediante el acceso a la información en
tiempo real, en forma coherente, precisa, concisa y estandarizada, permitiendo a las
empresas flexibilidad, adaptabilidad, eficiencia y productividad.
En este sentido, se tiene en cuenta que al Outsourcing como otras modalidades de
trabajo, estarán influidas por la forma en que deban realizar las funciones y en la exigencia
particular, con respecto a los requerimientos del servicio, ya que las condiciones de
contratación serán diferentes a la del empleo.
En Colombia, el Outsourcing se ha convertido en la tendencia más utilizada por las
empresas, ya que logra reducir costos a mediano plazo, generados por las innovaciones
tecnológicas y cambios en el mercado laboral. También logra transferir la responsabilidad
al proveedor que ha sido contratado, dejando de lado el objetivo común de la organización
y los riesgos compartidos.
Tanto en el panorama mundial de las grandes y pequeñas compañías han
considerado el Outsourcing como parte de su estrategia corporativa y este se volverá una
práctica herramienta para ellas, no solo por los beneficios que se evidencian sino porque las
compañías deben buscar nuevas formas de gestionar, de responder a las amenazas y
oportunidades de las economías y por ende no pueden desconocer las tendencias que les
permitirá mantenerse en el mercado Por ello, el delegar a otras empresas la ejecución de
una serie de servicios materiales e inmateriales, que anteriormente asumía directamente a

través de sus propios empleados. Se logra que la organización obtenga el tiempo necesario
para concentrarse en lo que realmente es el núcleo de la empresa, es decir su objetivo
principal.
De igual manera estas modalidades de trabajo brindan también, oportunidades
ocupacionales a las personas, orientadas básicamente a la prestación de servicios y creando
diversas relaciones laborales según la forma de funcionamiento de cada modalidad.
Además de ello, logra eliminar las situaciones difíciles que puedan surgir entre
departamentos, obteniendo así una fusión entre ellos, ya que la integración de varias
empresas en una sola entidad, suele estar legalmente regulada para evitar irregularidades en
relación a lo económico y en las concentraciones de poder.
A partir de los apartados anteriores, la elaboración de este trabajo de investigación
se aborda desde la postura de las representaciones sociales y trayectorias laborales en
personas vinculadas en la modalidad de Outsourcing, en donde las nuevas formas de
contrato generan un nivel de flexibilidad, las cuales depende de las representaciones de las
personas frente a las necesidades cambiantes del mercado y del desarrollo tecnológico.
Por eso, es importante entender que el intento de conceptualizar el término
“Representaciones Sociales” se enfrenta con serias dificultades, dado que existen diversas
posturas. Por lo tanto, no existe consenso para lograr definirla. Sin embargo, en el presente
estudio, las representaciones sociales estarán comprendidas en el marco de reglas que rige
el pensamiento social, psicológico y cognitivo, es decir, la comunicación y las relaciones
que establecen las personas o grupos, en donde se tiene en cuenta su bagaje cultural,
códigos, valores e ideologías relacionadas con las posiciones y pertenencias sociales

específicas, relacionado también con la historia laboral de las personas, su significación,
habilidades y conocimientos.
En relación con ello, surgen las categorías de investigación, las cuales son definidas
a continuación:
La primera de ella, la categoría significados entendida como una construcción
humana que nace del proceso sínico permitido por la función simbólica del lenguaje, es
decir por la capacidad de representación que tienen las personas de la realidad, por ello, se
constituye como un producto social. Jodelet (2010)
En segundo lugar, es sistema de valores, la cual es entendida como las tendencias
individuales, es decir, las creencias y actitudes de las personas frente a los acontecimientos
de la vida. En esta medida, vale la pena retomar lo que explica autores como Tunnermanch,
(1999:3) citado en Valbuena, Morillo y Salas (2006) define los valores como las creencias
seleccionadas e incorporadas a la conducta las cuales dan direccionalidad a la vida del
hombre, (...) los cuales permiten hacer elecciones entre varias alternativas, en un momento
dado, así como resolver entre dos o más modos de conducta. Un sistema claro de valores le
produce a la persona bienestar, pues le hace más fácil tomar decisiones y escoger su
camino. En esta medida, se alude que los valores remiten a las creencias, comportamientos
y actitudes que ha construido las personas a lo largo de su historia, es decir su cultura.
Por último, la categoría conocimiento es definida por Jodelet (2010) como los
recursos con que la persona cuenta frente al desempeño laboral del mismo, además de ello,
se tiene en cuenta la generación de conocimientos que la persona puede construir en
relación al oficio desempeñado.
4. Método
Partiendo de los objetivos de investigación, el presente estudio fue planteado desde
un abordaje cualitativo en la medida que busca “reconstruir la realidad, tal y como la
observan los actores de un sistema social previamente definido” Hernández, Fernández y
Baptista (2006) este enfoque permite ampliar los abordajes teóricos, reflexiones en la
recolección de los datos, obteniendo una aproximación al discurso de los individuos en la
configuración del significado que tiene las personas frente al trabajo en la modalidad de
Outsourcing, partiendo desde las Representaciones Sociales y Trayectorias Laborales.
La presente investigación se enmarca en relación a la propuesta de investigación desde
el enfoque cualitativo, que permitió realizar un acercamiento explicativo que accedió a
evidenciar con relación a las representaciones sociales y las trayectorias laborales las
interpretaciones directas de aquellos individuos participes del estudio, de igual manera se
busco la descripción de las particularidades y significaciones que las diferentes personas
tienen de su experiencia laboral que permitiera caracterizar dicha información.
Es a partir de la caracterización de las representaciones sociales y del constructo de
trayectorias laborales, donde la historia laboral del individuo tiene el papel fundamental,
teniendo en cuenta el significado que las personas asumen frente a su experiencia y la
relación contractual mediada en su momento frente a la modalidad de Outsourcing.
De esta forma este estudio, partió de contextos naturales, es decir, que se ha tenido
en cuenta lo que las personas vivan y signifiquen de su labor, de allí que, todas esas
vivencias, además de las creencias, los prejuicios, los sentimientos se constituyen en
elementos de análisis.
Además esta investigación busco especificar propiedades, características y rasgos
importantes del fenómeno en la manera como los individuos significan sus experiencias y
como se adaptaron a nuevas exigencias laborales, generan experiencias y prácticas,
mostrando así que las realidades sociales y contextuales a las que se enfrentan les ha
llevado a estar en constante movilidad laboral y no permanecen en una organización o en el
mismo trabajo por mucho tiempo.
4.1 Participantes
Para el presente estudio, se seleccionaron 18 individuos que corresponden a una
muestra de tipo no probabilística, Hernández, Fernández y Baptista (1997), ya que su
selección no fue al azar, sino que correspondió a los lineamientos del estudio, y el
cumplimiento de las siguientes características:
 Personas con educación básica secundaria en su mayoría. Sin embargo existen dos
personas con un nivel de educación técnico y tecnólogo. La elección de ello, se basa
en el alto grado de recurrencia en las ofertas de empleo postuladas por el
Outsourcing.
 Modalidad de trabajo: bajo la modalidad de Outsourcing de servicios temporales de
la ciudad de Cali y Candelaria con contratos por obra labor no mayores a un año.
 Edad: El rango de edad de los sujetos participantes es entre 25- 45 años de edad al
ser la edad productiva en promedio acorde con las ofertas ofrecidas por los
Outsourcing.
 Tiempo en actividad económica: el tiempo mínimo de 1 año en adelante en la
modalidad de Outsourcing como experiencia que tenga el individuo al momento del
estudio, teniendo en cuenta que este tiempo garantiza el conocimiento del individuo
frente a esta actividad económica productiva.
Esta selección de los individuos se debe a que en la actualidad se evidencia que uno
de los principales requisitos ante la inserción laboral es la mayor demanda que se esta
generando principalmente a través de los Outsourcing y se evidencia a diario en las
ofertas de empleo en las paginas web, periódicos u otros medios de información; es
decir que la mayoría de empresas están dejando la responsabilidad contractual del
empleado a un tercero y aunque puede verse como beneficioso para las empresas en
reducción de costos, afecta al trabajador quien de una u otra forma puede no logra
sentirse identificado con la empresa a la que trabaja, ni con el Outsourcing que lo
contrata.
A continuación se describe mediante la siguiente Tabla 2.de Categorización de la
población entrevistada
Tabla 2. Categorización de la población entrevistada
Caracterización de la Población Entrevistada

Sujeto Sexo Edad Nivel académico Sector económico Cargo
Sujeto 1 Masculino 32 años Tecnólogo Consumo Masivo – Auxiliar de Bodega
industrial
Sujeto 2 Femenino 33 años Bachiller Industrial Operaria de
Empaque
Sujeto 3 Femenino 38 años Técnico Comercial Asesora Comercial
Sujeto 4 Femenino 42 años Bachiller Comercial Asesora de ventas
Sujeto 5 Femenino 45 años Bachiller Industrial Operaria de
Empaque
Sujeto 6 Masculino 29 años Bachiller Industrial Operario
Sujeto 7 Masculino 38 años Bachiller Seguridad Guarda de
Seguridad
Sujeto 8 Masculino 31 años Bachiller Industrial Operario
Sujeto 9 Masculino 29 años Bachiller Industrial Auxiliar
Sujeto 10 Masculino 37 años Bachiller Industrial Auxiliar Laboratorio
Sujeto 11 Masculino 28 años Tecnólogo Seguridad Guarda de
Seguridad
Sujeto 12 Masculino 27 años Bachiller Consumo Masivo – Operario
Industrial
Sujeto 13 Masculino 29 años Bachiller Consumo Masivo – Operario

Industrial
Sujeto 14 Femenino 45 años Bachiller Seguridad Guarda de seguridad
Sujeto a Femenino 28 años Bachiller Consumo Masivo Mercaderista

Industrial
Sujeto b Masculino 32 años Bachiller Seguridad Supervisor de

seguridad
Sujeto c Masculino 35 años Bachiller Seguridad Escolta
Sujeto d Masculino 33 años Bachiller Consumo Masivo- Operario

Industrial
4.2 Técnicas de Recolección de Información
 La Entrevista
Para la recolección de la información se aplicó como instrumento la entrevista semi-
estructurada debido que “a través de la preguntas y respuestas, se logra una comunicación y
construcción conjunta de significados respecto a un tema” Hernández; Fernández y Baptista,
(1997), además se tuvo en cuenta el marco de referencia pertinentes al estudio, relevando de
esta manera la interacción entre el entrevistado y el entrevistador para el surgimiento de
esos significados implícitos que surgen en el discurso. Permitiendo así, que expresen
ampliamente sus opiniones y puntos de vista frente a situaciones específicas de su vida.
En definitiva, la entrevista es un instrumento de estudio que conlleva en sí,
intercambios conversacionales reflexivos alrededor de tópicos de conversación previstos,
pero que son flexibles y no rígidos. Es decir no se sigue un orden estricto, ni se implementa
de forma lineal pregunta -repuesta; por el contario se plantean como aspectos a tratar
independientemente del orden en el cual sea tratado un tema por los individuos
participantes en sus conversaciones. Hernández et al (1997)
 La Conversación
Los seres humanos nos comunicamos para transmitir a los demás los deseos, ideas o
sentimientos. Sin embargo, para que la comunicación se produzca es necesario que
intervengan varios elementos como lo son, los conjunto de signos y reglas que empleamos
para dar forma a un mensaje. Por tal razón se abordaron los temas a tratar proponiendo una
conversación espontanea con cada individuo participe del estudio, alrededor de la cual se
generan nuevas preguntas y reflexiones, facilitando la información o dato sobre la
experiencia o sobre el tema en cuestión a tratar.

Se sabe también que la conversación es una relación cara a cara con el individuo en la
que se posibilita tener información de primera mano, teniendo en cuenta las reacciones
superficiales del individuo, permitiendo así, descubrir las razones fundamentales y/o
motivos de sus pensamientos, actitudes y comportamientos.
La conversación se constituye en un recurso metodológico importante para abarcar en el
tema de las representaciones sociales con respecto a las trayectorias laborales de los
individuos, en relación a las categorías propuestas. De esta manera su puede conocer los
repertorios, las permanencias, las rupturas, la historia de las personas con relación a su
trabajo y a la significación que éste tiene ante esas lógicas contractuales ofrecidas en la
modalidad de trabajo: Outsourcing.
4.3 Técnicas de análisis de la información.
Como técnica de organización de la información se plantea utilizar los mapas de
asociación de ideas, este se realiza mediante la utilización de las categorías de análisis que
son: significados, sistemas de valores y conocimientos. De allí, se considera que desde la
perspectiva entendida como “prácticas discursivas” se permite reflejar un proceso de
interpretación, como proceso de producción de sentidos. Es decir que a través del diálogo,
elegido como principal “materia prima” Spink (2000) se logra reconocer en la historia del
narrador, aquellos elementos y viviencias significativas, ademas nos permite caracterizar la
información suministrada por el individuo.

Mediante las practicas discursivas los sentidos resultantes del proceso de
interpretación, se puede generar repertorios interpretativos teniendo en cuenta el mapa de
asociacion de ideas, en el sentido de que los contenidos verbales generen formas de análisis
implicitas en el diálogo. Lo que se busca entender es un fenomeno social inmerso en un
conjunto de información recolectada por medio de las categorias. Estas categorias,
clasifican la tematica como proceso de análisis, lo que genera a sentidos construidos y una
familiarizacion a la tematica de estudio.
De esta forma se conoció cómo las condiciones propias del Outsourcing inciden
en la representación social y las trayectorias ocupacionales, teniendo en cuenta que el
contenido de la entrevista permitió conocer nueva información de ellos, en tanto todo lo
que manifiesten está inmerso dentro un contexto de significados propios y construidos con
base en su experiencia. En este sentido en el estudio se tomó en cuenta el tema como
unidad de registro para el análisis. En cuanto al tema Bardin (2002) cita a d´Unrug (1974)
el cual la define:
“Una unidad de significación compleja, de longitud variable. Su realidad no es de

orden lingüístico, sino de orden psicológico: una afirmación, y también una alusión,
pueden constituir un tema; a la inversa, un tema puede ser desarrollado en varias
afirmaciones (o proposiciones). En fin, un fragmento cualquiera puede remitir (y
generalmente remite) a varios tema” (p. 80)
4.4 Procedimiento
 Recolección de la Información
Posterior a la entrega, revisión y ajustes del presente estudio, se inició la recolección de
la información, para lo cual se ha tenido en cuenta las características de población

propuesta, es decir, con las características requeridas como objeto de análisis en el estudio
las cuales hacen referencia a:
Sujeto Sexo Edad Nivel académico Sector económico Cargo
Una vez contactados los individuos participantes se les explico el propósito del
estudio y la importancia que sus relatos tienen en la investigación. Se realizaron cuatro
entrevistas de prueba piloto que permitieron ajustar y validar los criterios más importantes
para la técnica de recolección de información. Se hizo contacto con los demás personas a
entrevistar (14), a los cuales se les entrevistó de manera personal, y se les informó sobre la
confidencialidad de la información registrada aclarando que sólo se utilizaría con fines
académicos y se procedió a realizar catorce entrevistas individuales en profundidad, que se
registraron en audio (con el consentimiento del sujeto participante).
Las entrevistas realizadas se hicieron en los hogares de los participantes,
posteriormente, se procedió a transcribir y organizar la información basándose en el análisis
de contenido. Es así, como se les asigno un código desde el primer participante hasta el
último (Sujeto 1-Sujeto 14) en el orden en que fueron realizadas, para el manejo de la
información, en relación a los sujetos que conformaron la prueba piloto se les asigno un
código del (sujeto a – sujeto d).
Después de procesar las entrevistas bajo estos criterios, las investigadoras condensaron
los datos teniendo en cuenta los resultados en análisis de contenido. El procesamiento
posterior de la entrevistas puede ser revisado en el apartado de Anexos.

4.5 Organización y análisis de la información
En relación al método de esta investigación cualitativa, se organizo y analizo cada
entrevista una vez se realizo, teniendo en cuenta que se realizaron análisis parciales por
entrevista, en relación a las categorías propuestas.
La información se introdujo en los mapas de asociación de ideas por ejes temáticos.
Categorías: significación, sistemas de valores y conocimientos, Subcategorías en relación a
las trayectorias laborales y modalidad de trabajo: outsourcing e Ítems cómo indicadores
empíricos que permitieron caracterizar la realidad objeto del diálogo sostenido con los
individuos.
CATEGORIAS Significados atribuidos por las Sistemas de valores e Conocimientos sobre

personas en relación con las implicaciones para las personas criterios de inclusión y
condiciones de la modalidad vinculadas por medio del exclusión según las
Outsourcing. Outsourcing. trayectorias laborales
SUBCATEGORIAS
 Elaboración de Informe de Resultados
A partir de los análisis de cada una de las entrevistas, se realizo un análisis global tomando
los referentes conceptuales como formas de interpretación de la información. Para
finalmente, elaborar un informe donde se evidencia la respuesta a la pregunta de
investigación mencionada anteriormente.
 Validación del Informe

La validación de los resultados se presenta a través de las conclusiones obtenidas, en
relación con las representaciones sociales y las trayectorias laborales que las personas le
otorguen al hecho de estar inmerso en la modalidad de trabajo: outsourcing.
 Presentación del Informe Final
Una vez se realizan los ajustes propuestos al informe, se realizo la versión final a modo de
conclusiones y recomendaciones.
5. Resultados
Teniendo en cuenta que el objetivo general esta dirigido a analizar las
representaciones sociales, los resultados están organizados en este sentido en tanto que los
sistemas de valores, los significados y conocimientos dan cuenta de las representaciones
sociales a partir de las trayectorias laborales de personas vinculadas en la modalidad de
Outsourcing. Por tal motivo los resultados obtenidos en la investigación abarcan un
reconocimiento de un contexto específicos acorde a la modalidad de trabajo, donde los
participantes representan sus experiencias laborales a partir de sus trayectorias laborales
dentro de la modalidad de Outsourcing.
En tal sentido, para los individuos entrevistados, el trabajo es un medio de
crecimiento y relacionamiento social, que a su vez permite generar juicios de valor basado
en un conjunto principal de creencias, formas de vida y valores acerca de la utilidad o no
que para ellos representa el trabajo en sus vidas. Por su parte el trabajo repercute en
ventajas y desventajas para el trabajador haciendo referencia principal en las formas de

vinculación laboral que están teniendo los trabajadores con las empresas, cómo se muestra
en la modalidad de Outsourcing al ser comprendida cómo un sistema de contratación
externa que no origina ninguna percepción de estabilidad para los trabajadores.
En el país se hace cada vez notorio el traslado de la vinculación laboral a empresas
de servicios tercerizados, como los Outsourcing; hecho que lleva a representar en los
individuos entrevistados factores de riesgo psicosocial tales como inestabilidad laboral,
incertidumbre, tensión y estrés a pesar de que las necesidades de las empresas contratantes
son continuas en relación a las actividades desarrolladas por estos trabajadores, existe el
riesgo constante que se de la rotación del personal, lo cual, limita la posibilidad de que el
individuo consiga volverse experto en su área de trabajo.
Con relación al riesgo psicosocial, frente a las condiciones que vivencia el individuo
en su entorno laboral, se destaca que al no tener conocimiento por cuanto tiempo estará el
individuo vinculado laboralmente a través de un Outsourcing prestando un servicio por
obra labor para un tercero, el individuo se ve afectado psicológicamente dando cabida a
emociones negativas en cuanto a su estabilidad laboral y positivas al recibir un ingreso
económico que le permita suplir circunstancialmente sus necesidades básicas, es decir que
las representaciones que tienen los individuos con referencia al entorno de trabajo y estilo
de vida tienen un sentido profundo el cual se encontró debido a las particularidades y
demandas de las organizaciones.
5.1 Significados Atribuidos por las Personas en Relación con las Condiciones de la
Modalidad Outsourcing
Las diferentes modalidades de trabajo precisan ser formas alternas al empleo, el cual
es definido por Jahoda (1987) en “una modalidad de trabajo caracterizada por la presencia
de una relación contractual, de carácter voluntario entre dos partes: un empleado que vende
su esfuerzo, su habilidad y conocimiento y un empleador que compra lo anterior”. En la
modalidad de Outsourcing se puede evidenciar las construcciones realizadas por las
personas a través de sus repertorios en torno a su tipo de vinculación contractual dado que
sus características no son propiamente iguales a las que se muestra en el empleo.
Para Jodelet (2010) el significado permite entender cómo la gente actúa en relación
a la construcción de su realidad social, que proviene de una producción colectiva y
personal, a partir de la experiencia, para ver cual es el sentido que le da a su vida. Por eso el
lugar que ocupa el individuo trabajando en la modalidad de Outsourcing esta relacionada
con los procesos que lleva a cabo al cumplir con la prestación de su servicio como
trabajador.
En relación con lo anterior, las personas manifiestan que las condiciones laborales
que ofrecen los Outsourcing no son óptimas para los trabajadores, por el hecho de tener una
discontinuidad frecuente en su labor lo cual es un motivo de frustración y no de una fuente
de autorrealización personal, lo cual queda manifiesto en el siguiente relato:
“…la verdad, trabajar por medio de un intermediario es un poco complicado, no te

pagan como es, no es como estar trabajando por la empresa, porque en una empresa te
brindan beneficios para muchas cosas, e igualmente para estudiar. Cómo no sucede
en X, en esta entidad no te permiten estudiar, debido a que X1 (la empresa a la que
presta el servicio) exige que sean personas estables y sin otro compromiso
adicional...” (Entrevista Nº9)
Se aprecia como la persona al representarse en este contexto pone en manifiesto su
relación en el trabajo y las condiciones a las que no puede ascender como por ejemplo la
posibilidad de estudiar y adquirir nuevos conocimientos que le generen un mayor desarrollo
en sus habilidades, al igual que no permitirse tener un compromiso adicional que no le
genere inconvenientes frente a la jornada y le permita cumplir con los requerimientos de la
empresa a la que esta vinculado temporalmente, a expensas de dejar de lado la posibilidad
de un desarrollo profesional.
5.1.1 Adaptación al cambio.
Los cambios en el trabajo modificaron no solo los tiempos en sentido cronológicos,
sino también sus valoraciones con respecto al trabajo, por ello, cada individuo le otorga un
valor o sentido al trabajo, teniendo en cuenta la experiencia laboral y el significado que
representa para cada uno de los trabajadores. Sin embargo, con los cambios en el mundo
del trabajo la actividad laboral de las personas se torna insegura o frágil, y amenaza la
tranquilidad de la permanencia en un empleo.
“no es bueno trabajar temporalmente, porque eso es un negocio que tienen montadas
las empresas con estas que ofrecen contratos temporales para así explotar a los
trabajadores, no les pagan lo justo por su trabajo y aparte de eso lo están
desprogramando y programando a cada rato y eso genera inestabilidad en la vida de
las personas” (Entrevista Nº6)
De acuerdo con ello, se alude entonces que los individuos consideran que el hecho
de estar trabajando para una agencia, representa más inestabilidad en sus tiempos de labor,
pues no cuentan con las garantías retribuidas como trabajadores, ni se sienten reconocidos
como ello por parte del Outsourcing.
La decisión de los individuos al aceptar un contrato por obra labor con el
Outsourcing, representa para ellos una ambivalencia entre la necesidad de obtener un
ingreso económico para subsistir temporalmente e incrementar la posibilidad de adquirir

experiencia y continuidad laboral. Sin dejar de lado la percepción de insatisfacción frente a
las condiciones laborales de inestabilidad que ofrece la modalidad de trabajo. De igual
manera, la calidad del trabajo se ve afectada porque se ve limitada la libertad de elección en
relación a unas mejores condiciones por ejemplo el tipo de contrato o las posibilidades de
lograr hacer una carrera profesional.
5.1.2 Significados atribuidos a las rupturas y continuidades laborales.
El trabajo flexible repercute de alguna forma la relación laboral con los
trabajadores, por un lado los Outsourcing brindan oportunidades ocupacionales, los cuales,
están orientadas a la prestación de un servicio de manera temporal, dentro de un contexto
donde la personas deben desenvolverse por un espacio determinado de tiempo que en su
mayoría oscila en contrataciones de tiempos no mayores a 3 meses, 6 meses o 1 año pero en
ninguno de los casos son superiores al año.
¿Que sucede con estos periodos de tiempo? La respuesta a esta pregunta comprende
que durante el espacio de tiempo que se encuentra la persona vinculada, pasa por un
periodo de estabilidad a nivel emocional e intelectual, sin embargo al cumplirse el tiempo
establecido de vinculación esa estabilidad cambia completamente. En la mayoría de los
casos las personas después de culminar un ciclo de tiempo laboral, tienen que atravesar por
unos lapsos prolongados de desempleo. Aquí surge otro aspecto de noción de estabilidad,
limitada a tiempos cortos, es decir una estabilidad interrumpida constantemente, la cual a su
vez transforma la noción de tiempo en relación con el empleo estable y a largo plazo.
Ahora bien, se evidencia particularmente que los tiempos de desempleo han sido
más largos a los pasa trabajando. Es así como las personas a pesar de acumular experiencias
laborales, no son garantía que su estabilidad laboral continúe asegurada, por el contrario
representa un mayor riesgo e inestabilidad que por ende genera desempleo el cual se va
prolongado cada vez más a medida que pasa el tiempo. De lo anterior se puede evidenciar:
“No estoy de acuerdo con el tiempo de contratación, porque trabajar por medio de
estas agencias lo que hacen es generar mayor desempleo. Uno está trabajando por
un mes, tres meses o seis meses y después uno se queda otra vez sin trabajo (…) el
trabajo debería ser algo fijo o estable (…) En el año son varias las veces que uno se
queda sin empleo y deja de cotizar sus aportes para la pensión y eso retrasa también
ese ahorro para cuando uno llegue a determinada edad y ya verdaderamente no
pueda trabajar más” (Entrevista Nº3)
Estas rupturas y continuidades laborales aunque no comprenden la totalidad de
desventajas que genera en la percepción del individuo frente al establecimiento de su
relación con el mercado laboral, el desempleo es la más notoria debido la parcialidad de
tiempo en los ciclos de los contratos. Sin embargo, estas rupturas y continuidades también
han permitido evidenciar otra situación que manifiestan los trabajadores en cuanto a su
salud física.
Las personas entrevistadas manifestaron que existieron tiempos prolongados en los
que un trabajador prestaba su servicio para una empresa, es decir, culminaban un contrato
de labor durante un año y luego firmaban nuevamente otro contrato por el mismo lapso de
tiempo, y así hasta cumplir tiempos de labor de aproximadamente 5 años, 8 años, 10 años e
inclusive 20 años y todos estos bajo la modalidad de Outsourcing.
“yo trabaje durante 19 años como operaria de empaque para X empresa, durante el
tiempo que trabaje nos liquidaban de contrato cada año y en varias oportunidades
nos pasaron de una temporal a otra. Durante los últimos 7 años desarrolle un
problema con el mango rotador de mi brazo izquierdo y el problema fue reportado
por la empresa X a la ARL y a la empresa temporal que nos contrataba, porque el
medico laboral me formulo una restricciones para mi labor (...). Sin embargo en este
momento me encuentro haciendo varias diligencias con mi caso porque desde que la
empresa de servicio temporal se da cuanta de los reportes con ARL empiezan ha
buscar la manera de ir desprogramando el personal que esta enfermo y lo van
liquidando sin razón aparente (…) este año que empieza a mí no me van a renovar
el contrato, con la excusa de que la empresa para la que yo trabajo ya no solicito
renovar nuevamente el contrato y cuando me acerque a preguntar por mi caso a la
temporal Acción, la única respuesta que obtuve es que mi problema medico el cual
desarrolle por la labor continua en la planta X no fue reportado por ellos a la ARL y
que la empresa temporal no tiene conocimiento del caso (…) En mi caso solo tenia
pendiente la calificación que hacen por enfermedad profesional y el papeleo, al
igual que los tratamientos médicos que he llevado hasta el momento por medio del
medico laboral parecen ahora invisibles al momento de garantizar el bienestar de los
trabajadores y la solución mas sencilla es liquidándolos sin ninguna garantía y no
nos vuelven a contratar para ninguna otra empresa.” (Entrevista Nº5)
Con relación al caso de la entrevista Nº5, manifiesta que su salud es el motivo por el
cual no le renuevan nuevamente el contrato sin importar que tenga una trayectoria
ocupacional de 19 años en la misma empresa. Con respecto a este caso en particular, se
evidencia que las relaciones de tiempo conlleva a abarcar no solo procesos económicos e
implícitamente estados de salud, en lo que, se evidencia que la relación contractual empieza
a ser más corta entre la empresa y el trabajador evitando que este tipo de situaciones se
presenten nuevamente y así la empresa al igual que el Outsourcing se eximen de asumir las
consecuencias que afectan la salud de los trabajadores al realizar la misma labor durante
prolongados lapsos de tiempo.
Por tal motivo, los individuos consideran que el hecho de estar trabajando por
medio de un Outsourcing, representa más posibilidades de desempleo y no cuentan con las
garantías retribuidas a su labor, en lo que no logran identificarse por no ser reconocidos
como parte del capital que contribuye al Outsourcing y a las empresas en las que han
prestado su labor
5.1.3 Cambios Laborales: Salario y Jornada.
En términos cualitativos, los trabajadores subcontratados no son pagados por la
empresa en la que cumplen la jornada, por lo cual no genera en ellos un incentivo al sentir
que no hacen parte de ella a pesar de cumplir con una labor continua. Al no formarse
ningún vínculo directo hace que el trabajador no genere para las empresas lealtades, lo que
le da la libertad de abandonar en un momento dado ese puesto de trabajo y buscar otro
puesto que le permita obtener mejores condiciones laborales en cuanto al salario como a la
jornada.
En general los entrevistados manifiestan no devengar un salario mayor al salario
mínimo legal vigente y las jornadas de trabajo en ocasiones son extensas de hasta doce
horas y para algunos de domingo a domingo. Situación que genera inconformismos en
cuanto a los tiempos que la persona debe pasar en su trabajo y el tiempo que le queda
disponible para realizar otro tipo de actividades de índole personal y/o familiar, sin dejar de
lado que la experiencia que han formado a lo largo de sus trayectorias no les ha permitido
adquisitivamente devengar más ingresos.
“El salario año tras año es el mismo mínimo, así uno firme con la misma temporal
para otra empresa sigue siendo igual y lo que verdaderamente a uno lo afecta como
trabajador son los cambios en las jornadas porque en un momento dado uno se
habitúa a una jornada, pero al empezar otro contrato para otra empresa tiene que
adaptarse nuevamente a realizar otros turnos y a jornadas mas largas las cuales no le
permiten a uno realizar ningún plan familiar y en ocasiones eso afecta la relación de
pareja por que se empieza a pasar mas tiempo en el trabajo” (Entrevista Nº4)
5.1.4 Oportunidades de crecimiento laboral.

De acuerdo con los resultados obtenidos, se evidencia que las oportunidades están
enfocadas a la posibilidad de vincularse en diversas áreas o sectores dado que los
Outsourcing disponen de un número amplio de clientes a los cuales deben suplir las
necesidades de personal temporal, lo cual emplea los conocimientos adquiridos en el
segmento particular de desempeño.
“La experiencia adquirida y el conocimiento de la labor es lo que uno le ofrece a las

empresas (…) como operaria de empaque, siempre he trabajado como operaria de
empaque (…)” (Entrevista Nº2)
Las posibilidades no dependen únicamente de lo que este tipo de vinculación ofrece,
si no a la utilización de los recursos que el trabajador va adquiriendo en sus trayectorias
laborales, debido a como se evidencia en las entrevistas, las empresas para las que ellos
cumplen con sus jornadas el crecimiento laboral es limitado al realizar una labor de tipo
operativa. Es decir, que para la realización de una labor operativa las personas contratadas
son en su mayoría bachilleres quienes no desarrollan una proyección laboral mayor a lo que
ya saben hacer y no requieren una mayor experticia para realizar sus funciones.
“(…) entre más conocimientos adquiera uno a nivel laboral o a nivel académico, las
oportunidades de trabajo van a ser mayores, no es lo mismo una persona que hable
ingles a una persona que no lo hable (…) en ese caso el trabajo lo va a obtener quién
se halla preparado mejor” (Entrevista 10)
Ahora bien, se evidencia que la posibilidad de adquirir mayores posibilidades en el
campo laboral es asumida acorde con el grado de responsabilidad individual al tomar
control del crecimiento y desarrollo personal.
5.2 Sistemas de Valores e Implicaciones en la Modalidad Outsourcing

En este apartado las ideas y las practicas cuentan con una función doble: primero se
encargan de establecer un orden que permite a los individuos orientarse en su mundo
material o social y a su vez dominarlo; segundo, posibilitar la comunicación entre los
miembros de una comunidad proporcionándoles un código para el intercambio social y un
código para nombrar y clasificar sin ambigüedades los diversos aspectos del mundo en
relación con su historia individual y grupal Moscovici (2002:7), en tal sentido se considera
que estos aspectos permiten comprender cuestiones relacionadas con el trabajo en cuento a
los sistemas de valores, significados, vínculos, lo cual es necesario en el estudio de las
representaciones sociales y las trayectorias laborales.
5.2.1 Construcción individual de trabajo por medio de la modalidad de
outsourcing.
Los individuos consideran que el hecho de trabajar por medio de un Outsourcing
representa pocas garantías retribuidas a su labor y a su desempeño. Haciendo que la
relación laboral que se establece para el tercero por medio del Outsourcing sea de contratos
que ya están determinados en la duración de su temporalidad y en la mayoría de los casos
no son contratos renovables. Adicional a ello los individuos manifiestan no contar con un
reconocimiento por parte del Outsourcing como trabajadores de dicha organización, ya que
ellos no trabajan en ella, si no que, prestan sus servicios como trabajadores para otras
empresas usuarias del servicio de Outsourcing para la cual se vinculan.

Por otro lado en las organizaciones para las que prestan su servicio de trabajo se
hacen distinciones frente a aquellos individuos que son contratados por los Outsourcing
con aquellos individuos que tienen la oportunidad de trabajar directamente con la empresa.
“se ven muchas diferencias por ejemplo en trabajadores que ya están fijos a los que
estamos por medio de un Outsourcing, pues a los trabajadores que están
directamente por la empresa tienen beneficios en cuanto a que les dan
bonificaciones y en cuestión de los porcentajes de ventas las comisiones que a ellos
les pagan algunas veces no son las mismas que a los que estamos temporales”
(Entrevista Nº3)
Se aprecia, como en la construcción de la realidad el individuo percibe que al estar
inmerso en un contexto de trabajo se pueden apreciar las diferencias de un trabajador a otro
en términos de su vinculación laboral. Al asumir que su forma de vinculación de trabajo
proyecta diferencias entre ambos trabajadores. Surge una construcción simbólica de lo que
es no tener un empleo directo con una empresa y que le genere mejores recursos y
condiciones como tener vacaciones, bonificaciones y posibilidades de ascenso al interior de
una compañía.
5.2.2 Exigencias percibidas por el trabajador en la vinculación laboral.
Las trayectorias laborales de cada individuo depende en parte del sentido de trabajo
construido por ellos mismos cómo trabajadores, puesto que de alguna manera tiene una
gran incidencia su historia ocupacional, es decir que, su experiencia en el mercado laboral
va generando las condiciones de inserción como lo son el ingreso y reingreso a una
actividad laboral partiendo de su construcción individual y el sentido que le ofrece a su
labor productiva como fuente de realización.
Es en este punto donde la identidad Rentería (2008:61) como uno de los aspectos
psicosociales más afectados en el marco de los cambios sociales y de las relaciones de

trabajo, le impide al trabajador ser una persona activa dentro de los procesos
organizacionales o toma de decisiones y el vínculo está más establecido a exigencias como
conocimientos requeridos acordes con el cargo, autogestión, procesos de cambio,
reestructuraciones, salario que es remunerado de acuerdo con la labor contratada y en
algunos de los casos características físicas acordes con el área que se vaya a desempeñar
como se aprecia en el siguiente fragmento.
E. “¿Consideras que existen algunas características a nivel de las personas que les
permita continuar vinculándose laboralmente?”:
R. “Considero que la edad.es la principal característica, y lo digo por experiencia
propia. Hasta los 26 años yo encontraba trabajo fácil y lo máximo que pasaba sin
trabajo era un mes y después de los 27 o 28 años en adelante y más ahora es muy
difícil encontrar un trabajo, pues uno va a una entrevista o envía la hoja de vida y le
dicen a uno que no es la edad que requieren para ese puesto o que no cumples con los
requisitos que la empresa está buscando o que uno no cumple por la experiencia (…)
así en el fondo uno sabe que si tiene la experiencia a la que se esta postulando, pero
es indirectamente que te dicen no por la edad.” (Entrevista Nº3)
Cómo se puede evidenciar, la interpretación que construye el individuo está ligada a
su interacción a lo largo de sus trayectorias ocupacionales con el mundo del trabajo, donde
a partir de hechos concretos de sus vivencias tiene la posibilidad de identificar las causas,
exigencias y condiciones que implícitamente debe asumir, aunque en el caso de la edad es
muy difícil retroceder el tiempo y mantenerse joven, el individuo debe optar por apropiarse
de estrategias que le permitan estar al pendiente de su imagen personal y estética corporal.
5.2.3 Relación del individuo frente al trabajo.
La relación que establece el individuo frente al trabajo parte de la construcción en
sus representaciones sociales e introyección de sus trayectorias laborales, donde va
desarrollando juicios de valor de aquello que considera beneficioso o no de su relación

contractual y donde debe encontrar algunos puntos de coincidencia que han dado lugar a una
nueva forma de organización del trabajo.
“para seguirme vinculando en esta temporal, seguiría estudiando algo que me permita
conseguir empleo si eso lo requiero. Aunque yo alcance a complementar mi
educación como técnica en higiene dental y eso es lo que me ha permitido en
ocasiones tener un trabajo porque dicen que al menos pase por algún estudio, aunque
nunca he trabajado en lo que estudie.” (Entrevista 3)
En este sentido, se manifiesta como ha sido beneficioso para el sujeto 3, tener la
posibilidad de realizar un estudio técnico que le ha permitido vincularse laboralmente por
ciclos de tiempo, sin que el estudio realizado tenga relación con sus labores ejercidas este
es uno de los tantos recursos utilizados por los individuos para tener mejores posibilidades
de vincularse laboralmente.
En tal sentido la relación individuo- trabajo bajo la modalidad de Outsourcing exige
un tipo de producto diferente a la del empleo tradicional, es decir, que socialmente los
individuos están accediendo a un modelo de trabajo cuyo propósito es que cumplan con los
objetivos de las empresas tanto en conocimientos, estudio, experiencia, horarios,
disponibilidad de tiempo pero que a su vez los trabajadores no sean parte de las empresas,
si no que contribuyan únicamente con su labor.
5.2.4 Relaciones de lealtad y de compromiso.
Las relaciones de lealtad y compromiso desde la psicología organizacional,
analizadas a partir de las representaciones sociales y trayectorias laborales, se manifiestan
en una decisión propia del individuo y están ligadas a la percepción de los trabajadores con
su entorno laboral. Es decir la relación de lealtad se aprecia en el sentido que le da el
trabajador a su lugar de trabajo, a las condiciones que este le ofrece y la posibilidad de
crecimiento profesional que pueda alcanzar de acuerdo a su desempeño.

“considero que uno como trabajador tiene que ser leal ante cualquier circunstancia,
sea una agencia o sea una empresa donde esté trabajando, eso es algo que se lleva
dentro y la lealtad es algo inamovible” (Entrevista Nº10)
En esa medida, la lealtad comienza por la relación empresa- empleado, donde la
empresa juega un papel determinante en la percepción del individuo y donde este considera
que recibe un buen clima organizacional que le permite sentirse en equilibrio con su cargo,
lugar de trabajo y sus funciones.
Por su parte, el compromiso se evidencia por el relacionamiento que se establece a
nivel humano con los jefes, compañeros de trabajo y personal que conforma la empresa.
Dicho compromiso surge en la calidad de las relaciones, por el reconocimiento que recibe
de los superiores y el trato hacia el sujeto como trabajador. Esto lleva a los individuos a
generar interés en realizar y cumplir con las funciones que son asignadas en el puesto de
trabajo, si llegara a perderse el interés por la labor lo próximo a observarse seria un
desinterés y tal vez una renuncia o abandono del puesto de trabajo.
“creo que mi experiencia y mis capacidades fueron fundamentales para que mi jefe
tomara la decisión de darme el visto bueno en la empresa, para que yo quedara con un
contrato a termino indefinido muy pronto” (Entrevista Nº10)
Es decir, el trabajo también depende no solo del trabajador, depende de aquellos que
conforman el contexto laboral, de las relaciones humanas que se forjan en conjunto a la
empresa u organización y es lo que hace que se establezcan valores como el compromiso y
la lealtad.
5.2.5 Jerarquías laborales.

La relación entre el trabajador y la modalidad de trabajo se consolida de acuerdo
con una serie de prácticas propias de las organizaciones en tanto el Outsourcing maneja su
propio sistema de jerarquía como la empresa en la cual desempeña su labor el empleado. En
este sentido para ejemplificar como los operarios hacen parte de la jerarquía al interior de la
empresa que cumplen con su labor diaria, la cual se compone de variados grados
dependiendo el foco económico al que pertenezca:
Para lograr entender el criterio de jerarquía, todo empleado tiene cargo o puesto;
esta ubicado en un nivel, es decir que su cargo puede estar por debajo de otro quien a su vez
cumple con una labor especifica, lo cual lo diferencia de los otros como individuo a partir
de su posición ocupacional.
“(…) uno se siente limitado a desempeñarse en cualquier otro cargo o ocupación. Yo

por lo menos siento que puedo ascender y trabajar en otra área o por ejemplo en un
cargo más alto. Es decir yo lleve siete años trabajando como impulsadora y yo
siempre quise llegar a ser supervisora de mercaderistas y con la experiencia que yo
adquirí como mercaderista y como impulsadora, a nivel personal creo que me siento
capacitada para ejercer un cargo mayor al que he desempeñado (…) Pero mis jefes
nunca me dieron la oportunidad de estar a su nivel.” (Entrevista Nº3)
El trabajo actúa como una plaza en la que se establecen normas y códigos que los
individuos deben cumplir, en el caso de la Entrevista Nº3 se aprecia que las condiciones
que lleva el individuo en dicho momento de su vida no son satisfactorias en el sentido de
sentirse limitado por sus superiores (jefes) al no permitir ascender a una labor con mayor
responsabilidad a la experiencia que ha desarrollado en sus trayectorias laborales.
5.2.6 Lugar que ocupa el trabajo en la vida del individuo
Las personas que se encuentran vinculadas en la modalidad de Outsourcing
identifican y significan sus vivencias haciendo continuamente una retroalimentación de su
quehacer que les permite ir mejorando sus falencias para posicionarse como profesionales o
situarse en un mejor puesto de trabajo, desarrollando así, recursos de tipo individual, que
les permitan asegurar la permanencia en las organizaciones.
Igualmente, el permanecer en una organización y tener un trabajo le permite al
individuo apreciarlo como un facilitador en la calidad de vida, al permitir suplir las
necesidades materiales y básicas de su hogar. Sin embargo, el trabajo no se percibe solo
como una fuente de producción económica si no que permite el establecimiento de vínculos
personales y experiencias compartidas, porque proporciona la satisfacción a la necesidad de
tener otro tipo de contactos diferentes al núcleo familiar.
“para mí el trabajo (…) es prácticamente todo, porque si uno no trabaja, no tendrá

como obtener las cosas básicas con las que podría sobrevivir, como lo es la
alimentación, ni podría conocer personas con las que mas adelante tenga la
posibilidad de seguir en contacto o que lo pueda recomendar a uno para otro trabajo,
entonces el trabajo lo es todo” (Entrevista Nº12)
Tener un empleo también genera un status e identidad personal Celiberty y Martínez
(2000) dada la estructura de las sociedades modernas en donde la opinión del otro se
encarga de definir el status y prestigio de una persona basado en el puesto de trabajo que
ocupa. Para Jahoda (1987) estar empleado le permite al individuo tener la posibilidad de
realizar un tipo de actividades regularmente o estar laboralmente activo por lo que es
recompensado (material o psicológicamente).
5.3 Conocimientos en Criterios de Inclusión y Exclusión Según las Trayectorias
Laborales
“El conocimiento tiene como objetivo principal comunicar, estar al día y sentirse
dentro del ambiente social, y que se origina en el intercambio de comunicaciones del grupo
social” Moscovici (2002:7) y se considera relevante para análisis de los criterios de

inclusión y exclusión según las representaciones sociales y las trayectoria laborales al tener
en cuenta las formas de contratación y al mercado de trabajo en Colombia.
En tal sentido, los cambios en las formas de contratación se han evidenciado por el
cambio del desarrollo industrial y a otras ramas de la economía del país, donde han surgido
mayormente la informalidad y el subempleo Urrea y Rodríguez (2008) lo que ha dado paso
a serias limitaciones de la relación salarial.
Por lo anterior, el Outsourcing es una de las modelos más marcados de la
tercerización de los procesos laborales y se aprecia como mayormente formalizada en la
economía del país, y no se da únicamente mediante las empresas contratistas de distinto
tipo de trabajadores que mantienen esta relación asalariada y no son enganchados por la
misma empresa donde realizan sus procesos de trabajo, los trabajadores se están ubicando
en empresas de servicio temporal, de trabajo asociado, empresas asociativas, entre otras
Urrea y Rodríguez (2008).
La tercerización para Urrea y Rodríguez (2008).aplica para un trabajador flexible en
la vinculación de los procesos laborales en diferentes ramas de producción y desempeño de
ocupaciones, en tanto desaparece parcialmente la figura de empleador por lo que va
invisibilizando la relación salarial directa dando como resultado una mayor fragmentación
de las relaciones salariales.
Se observa que, en los procesos de flexibilización laboral encierra unos parámetros
para el trabajador en relación a los criterios de inclusión y exclusión los cuales son
representados por el conocimiento obtenido a lo largo de sus trayectorias laborales y en
resultado a esos criterios se plantearon los siguientes ítems.
5.3.1 Expectativa del individuo frente al mercado de trabajo.

Los cambios que han surgido en el mundo laboral han afectado de alguna manera el
significado que le otorgan los individuos al trabajo y más aún en las formas de contratación
como el caso del Outsourcing, porque representan para los individuos mayor inestabilidad
laboral, en la generalidad de los casos se encuentra que no existen garantías o posibilidades
de estar contratado directamente por la empresa para la cual trabajan, lo cual no permite su
movilidad organizacional.
“uno tiene que mirar si está de acuerdo o no esta de acuerdo con el tiempo que le
ofrecen las temporales, si le conviene a uno o no, en mi caso me toca porque lo
necesito y no voy a conseguir trabajar en otra cosa, porque no he estudiado y solo soy
bachiller.” (Entrevista Nº2)
Los individuos reconocen además, que el sentido de un trabajo permanente, estable
y con posibilidad de tener una pensión ya no existe, pues consideran que ya no son
aplicables en un mundo en el que está aumentando el trabajo flexible, es decir que al
presentarse espacios de desempleo prolongados y al ser vinculaciones por cortos periodos
de tiempo (llámense contratos por obra labor, término fijo o proyectos) las personas dejan
de realizar los aportes para su pensión, tema que genera preocupación porque la mayoría
considera que no alcanzaran esta seguridad social cuando estén en una avanzada edad.
“(…) algunos empleos son solo por tres meses, para mi es un empleo sin beneficios
porque es mientras dura una temporada que lo contratan y para que uno acceda lo
ilusionan al contratarlo diciendo que dependiendo del desempeño así mismo le
pueden prorrogar el contrato o contratar por la empresa. Y se acaba la temporada y
termina todo (…) y uno nuevamente esta sin trabajo y sin poder cotizar para la
pensión, es decir nosotros ya no tendremos el privilegio de tener una pensión.”
(Entrevista Nº1)
Con relación a las expectativas, los individuos dejan en manifiesto que no tienen
garantía en sus prestaciones, perciben la falta de reconocimiento y de utilidad del trabajo
que realizan en las organizaciones y se le atribuye la falta de un salario acorde con su
aporte laboral, el cual les permita suplir sus necesidades básicas. Igualmente, existen
expectativas en relación a las condiciones que permitan vincularse y ascender al interior de
una organización debido a que no poseen un vinculo directo y son pocos los casos de
promoción del personal temporal en que se generen condiciones laborales satisfactorias que
los provea de alimentación, transporte, vacaciones y posibilidades de capacitación continua
para aquellos que están vinculados bajo la modalidad de Outsourcing.
5.3.2 Actualización y Capacitación Como Recursos Propios
Para el desarrollo tanto laboral como personal, el conocimiento puesto al servicio
del trabajo juega un papel importante para lograr mantener el puesto de trabajo o para ser
contratado, se observa que es importante tener en cuenta aspectos de la vida de los
individuos como su vida familiar, formación académica, vivencias y/o experiencias que
permiten determinar que lo ha ayudado en su efectividad como trabajador Ayerbe, Montoya
y Viveros (2002). Por lo anterior, las condiciones de trabajo de los individuos está dada de
acuerdo con el rango de edad, la terminación de sus estudios académicos y desarrollo
profesional de los mismos.
“claro entre más conocimientos tenga uno a nivel laboral o a nivel académico, las
oportunidades de trabajo van a ser mayores, no es lo mismo una persona que hable
ingles a una persona que no lo hable y que en ese caso se requiera un puesto para
una secretaria que tenga experiencia en idiomas, entonces en ese caso lo va a lograr
quien se halla preparado mejor (…) a mi me parece que entre más aprende uno y
entre mas conozca uno, mayores oportunidades va a tener a futuro, eso también
tiene peso a la hora de ser contratado”(Entrevista Nº10)
Con respecto a lo anterior, se observa que el individuo reconoce que para acceder a
un puesto de trabajo es más factible una persona que tenga conocimientos o formación
académica en el área especifica a otro que no lo tenga, pues esta condición hace que se
agilice el proceso de contratación de dicho sujeto. Por consiguiente, las personas aluden al
hecho de que hoy por hoy tienen que estar al día, es decir, estar “actualizados”. Lo anterior
se ejemplifica en el siguiente fragmento:
“(…) por ejemplo para uno desempeñarse como impulsadora en la época que yo
empecé la misma empresa lo capacitaban a uno y ahora uno ve que las personas que
están empezando le piden que tengan estudio en mercadeo y ventas, que ya tengan
una carrera técnica y muchas veces las que empezaban por impulso eran muchachas
que apenas estaban saliendo del bachillerato y no tenían los recursos para empezar a
estudiar inmediatamente (…) les están haciendo exigencias muy altas en el nivel de
educación y las están recompensando con salarios muy bajos que no están acordes a
la preparación académica que están exigiendo en los trabajos actualmente.”
(Entrevista Nº3)
En el caso de los empleadores, profesionales empleables y no empleables en las
diferentes modalidades de trabajo, los factores personales en un 80% son componentes que
permiten el ingreso y mantenimiento de ellos en el mercado de trabajo Ramírez, Bustos y
Valencia (2004) igualmente, en la actualidad dentro de las características personales están
relacionados factores como las competencias, la flexibilidad y la iniciativa.
Finalmente, de acuerdo con las versiones de los individuos entrevistados se
concluyó que en el escenario de trabajo están inmersos otros factores como lo tecnológico y
lo social y dependiendo de las características personales, la proyección y condiciones que
desarrolle cada uno les permitirá seguir vinculándose mediante la modalidad de
Outsourcing. Es decir que, el conocimiento es responsabilidad del individuo y no de la
organización.
5.3.3 Beneficios y oportunidades.
El trabajo en la modalidad de outsourcing, según las versiones de los individuos
entrevistados se muestra como una alternativa al empleo, es una nueva forma de negociar
los sectores productivos, generando alianzas entre empresas, lo que conlleva a la reducción
de costos, reducción de personal, más flexibilidad sobre todo en la contratación de servicios
a través de agentes externos de la empresa Ramírez, Bustos y Valencia (2004), es decir, se
utiliza un subcontratista que brinde el servicio en los procesos que la empresa realiza por un
periodo de tiempo pactado, de esta forma el trabajador se vincula a una empresa
cumpliendo con los lineamientos de la misma.
De allí que, la modalidad de Outsourcing sea percibida por los individuos como una
fuente de inestabilidad en sus vidas, dado que las condiciones cambian regularmente,
debido a la finalización del tiempo en los contratos; para el trabajador son menos los
beneficios o ventajas que obtiene, en tanto no perciba una sensación de bienestar y de
oportunidad en el entorno laboral tanto para personas jóvenes que se están insertando en el
ámbito laboral, como para aquellos que ya poseen un amplio bagaje en el mismo contexto.
“(…) las personas jóvenes muchas veces no tienen la experiencia para trabajar y eso
genera mucho desempleo, uno ve muchas personas jóvenes sin trabajo, sin
experiencia laboral y tampoco la pueden tener porque los mismos requisitos que
piden se la están negando, allí lo que influyen son otros aspectos (…) En estas ofertas
uno percibe que están pidiendo que los jóvenes tengan experiencia, cuando son
personas que recién se han graduado del bachillerato. Lo mismo pienso de las ofertas
que pone un limite de edad porque considero que es una discriminación. Uno después
de los 35 años es una persona útil, con obligaciones y más responsable.” (Entrevista
Nº3)
En condiciones similares Álvarez y Gema (2006) se refieren al papel de la
empleabilidad en la satisfacción laboral de los trabajadores temporales, donde realizaron un
contraste empírico acerca de la falta de estabilidad en el empleo, el cual impactó
negativamente y se observó como este impacto puede ser minimizado con la mejora de sus
factores personales que les permitan ser más empleables. En este sentido, la contratación
temporal surge como una forma de mantener el empleo en las empresas que sufrieron
grandes dificultades en el mercado, por ello la temporalidad del trabajo, ha generado la
insatisfacción sobre el comportamiento de los trabajadores.
Desde este punto de vista, una persona que pueda presentar dificultades para
seguirse vinculando y ver interrumpida su trayectoria laboral se deberá a características
personales o de los trabajos disponibles en el momento en particular y del contexto. Por tal
razón, es el trabajador mismo quien ha tenido que afianzar una mayor capacidad de
adaptación a los cambios a la flexibilidad organizacional, la cual, esta inmersa en contratos
temporales, la mayor libertad en los despidos y las reestrucutraciones. Álvarez y Gema
(2006).
Por lo antes expuesto, debemos considerar que estos cambios han generado un
nuevo contrato psicológico, es decir “la percepción de ambas partes, organización e
individuo, en la relación de empleo, de las promesas y obligaciones reciprocas implícitas en
esa relación.” Gamboa, Gracia, Ripoll y Peiró (2007)
Por tal motivo, la iniciativa en las personas se refleja como un agente que permite
generar un mejoramiento en las transformaciones sociolaborales, al igual que es una
manifestación espontánea del individuo para la realización y cumplimiento de un trabajo, lo
que la conlleva al logro de los objetivos que tenga para su crecimiento personal y
profesional a largo plazo.
5.3.4 Formas de Inclusión y Exclusión a través de las Estéticas.
Entre las formas de inclusión y exclusión se evidencia que el cuerpo y su
representación subjetiva esta inmerso por diversas concepciones ideológicas a nivel cultural
según la época. En la sociedad tienden a existir parámetros estéticos o de belleza en
diversos campos de acción, para el caso del contexto laboral, los parámetros estéticos están
orientados a aspectos de presentación personal y la manera como el mercado se siente
atraído por adquirir productos ofrecidos por personas que poseen una apariencia estética
armoniosa a los ojos de quien la mira.
“(…) la estatura, la presentación personal (…) he escuchado conocidos que les ha

pasado, que no los contratan por no tener la apariencia física que la empresa busca en
ese momento.” (Entrevista Nº2)
El cuerpo y su representación parte de estereotipos que están señalados a nivel
psicológico y social en la capacidad que tienen los seres humanos de apreciarse a sí mismos
y a los demás. El individuo refleja y da sentido de valor a características propias del
autoconcepto acorde con su educación y evaluación de su personalidad como resultado de
la validación social (González, 2001).
“(…) me ha ocurrido que porque soy un poquitico robusta, me han dicho que no me
pueden contratar. Me han dicho que si fuera talla 8 o talla 10 me dan empleo o hasta
talla 12. Pero que si soy de talla 12 en adelante no me pueden contratar por que las
empresas como las de mercadeo, impulso o ventas buscan mujeres atractivas
físicamente para poder vender sus productos.” (Entrevista Nº3)
En este sentido, se evidencia como la estética se ha transformado en un factor de
Inclusión y exclusión en mencionados sectores laborales y afecta las formas de
contratación. No se puede negar la importancia de lo estético en todas las sociedades y el
énfasis de las empresas acorde el estilo cultural y el campo de acción en el mercado
económico. Por ello los sistemas organizativos no sólo buscan el mayor rendimiento
económico a su actividad, sino que buscan un trabajador flexible que pueda adaptarse a sus
requerimientos. En adición a ello, las empresas buscan establecer una imagen social que no
este por fuera de las demandas de la sociedad, haciendo que los agentes económicos
integren unos valores por encima de la satisfacción de las necesidades materiales de los
individuos, es decir que, la visión de belleza conduce al individuo ante una realidad que le
supera Fernández (s.f).
6. Análisis y Discusión
Los cambios asociados al mundo del trabajo, demuestran, en primer lugar, algunas
insuficiencias por parte del Estado al ser un mercado dinámico en los niveles de empleos y
salarios, es por ello, que el trabajo ha tenido cambios en la rutina, la adaptación, el
aprendizaje continuo e innovación, pues estas, son algunas características del capitalismo
flexible que enmarcan la economía mundial hoy en día y a la que las empresas se han visto
obligadas a cambiar los vínculos de contratación.
6.1 Configuración de Relaciones Interorganizacionales en las Dinámicas de los
Mercados de Trabajo
Debido a los cambios en el mercado laboral, se puede aludir que existe una
fragmentación hombre – trabajo, en consideración a procesos como la flexibilización
laboral que ha transformado las políticas laborales, al límite de eliminar las garantías que
deberían gozar los trabajadores, como por ejemplo las formas de contratación, la estabilidad
laboral y por ende la relación laboral. Un ejemplo de ello, se evidencia en la siguiente
relato.
“es igual sino que ellos, ya tienden a ver soy de Mayagüez y no es como un
contratista, es decir te tienen como uno de mas y no como una persona que este por
la empresa, digámoslo así, es más respetable, hasta para un préstamo, porque por
ejemplo usted lleva unos documentos que digan que está trabajando para Mayagüez
y solo con eso te aprecian más el crédito” (Entrevista Nº9)
En relación con ello, se manifiesta que las personas que trabajan por medio de
Outsourcing plantean diferencias entre los trabajadores que tienen unas garantías (como por
ejemplo, los que están contratados por la empresa) y quienes no las tienen, lo cual tiende a
dividir a los trabajadores, surgiendo así, un malestar organizacional.
Si bien los trabajadores destacados son contratados por las empresas de servicios,
éstos deben estar sujetos a las órdenes que les imparten las empresas usuarias, es decir, a las
empresas a las que les presta un servicio. Por ello, se alude que la relación laboral se va
invisibilizando, porque los individuos no se identifican con la empresa contratada
(Outsourcing), sino con la empresa donde cumple una labor. De acuerdo con lo anterior, se
relaciona el siguiente fragmento de entrevista
“(…) en este caso uno cumple los reglamentos es con la empresa donde yo estoy
trabajando, porque debo cumplir con sus horarios, sus funciones, porque es la
empresa donde yo estoy prestando un servicio.” (Entrevista Nº1)
6.1.1 Temporalidad en las relaciones de trabajo.
Los cambios en mercado de trabajo, partieron con el fin degenerar mayor
productividad en las empresas y fomentar la creación de empleos. Sin embargo, se produjo
un efecto contrario, ya que con ello se generó un invidualismo, es decir, las empresas al
igual que los trabajadores tienen en cuenta exclusivamente su propio interés, provocando
consigo una serie de consecuencias en las relaciones laborales

Por consiguiente, dichas transformaciones ocurridas en la configuración del
mercado de trabajo se hayan presentes en las trayectorias individuales, de manera que los
trabajadores se ha enfrentado a dichos cambios y cómo estos la han significado, ya que los
años de antigüedad en la empresa, la experiencia acumulada y los estudios en el área
técnica que los trabajadores pudiera tener, son los puntos clave que permitan “hacer
carrera” dentro de la empresa, aunque en muchas ocasiones estas condiciones tampoco son
prevalecidas por la organización.
“Claro, pues quieren que uno ya sea estudiado y que de una vez llegue con la
experiencia, pero dígame uno como hace todo a la vez si no le dan la oportunidad de
tener la experiencia”. (Entrevista Nº6)
A partir de ello, se evidencia entonces que los procesos de flexibilización trajeron
consigo no solo transformaciones estructurales, como las condiciones organizacionales
(intensidad en la jornadas de trabajo, formas de contratación laboral y estabilidad laboral),
sino cambios en la relación laboral, ya que la capacidad de escogencia de los individuos se
torna cada vez más limitante, puesto que, optar por una mejor calidad de vida no es viable
bajo los requisitos actuales del mercado laboral.
6.2 Cambios Laborales
El desempeño actual del mercado laboral en Colombia es considerado como
desolador en términos de desarrollo económico y social del país, porque no cuenta con las
garantías de estabilidad. Sin embargo, el trabajo se configura como una actividad
generalmente prioritaria en la experiencia que adquieren las personas, pues es sin duda, un
recurso a través del cual los individuos obtienen los recursos necesarios para ejecutar sus
proyectos de vida de manera autónoma. Por tanto, el trabajo es considerado como una
actividad tanto de integración social como de autorrealización, en la medida en que las
personas realizan sus aspiraciones personales, logrando de este modo, un aporte productivo
a la sociedad
En este sentido, se hace mención al término representación social, a partir del cual,
las personas interpretan y construyen la realidad laboral, a través de sus experiencias,
teniendo en cuenta el intercambio de información o conocimiento, el cual es entendido
como “el saber del sentido común”, que los individuos logran efectuar a través de su
comportamiento, y por ende en las prácticas laborales.
Las representaciones sociales implican no solo las creencias, significados, sistemas
de valores, conocimientos, e identidades, sino también las condiciones y el contexto en el
que surge la representación, pues sin duda alguna, el origen de esta, surge del trasfondo
cultural que la sociedad ha acumulado a lo largo de la historia.
Por consiguiente, es importante aludir el concepto de conocimiento, el cual cumple
un papel muy importante dentro de las representaciones, ya que en nuestro entorno existen
ciertas explicaciones frente algunas situaciones, las cuales son extraídas por los modelos de
comunicación y pensamiento social. Esto significa, como bien lo señala Amaya (2002:11)
las representaciones sociales sintetizan dichas explicaciones y en consecuencia, hacen
referencia a un tipo específico de conocimiento que juega un papel crucial sobre cómo la
gente piensa y organiza su vida cotidiana, es decir el conocimiento del sentido común. Es
por ello, que las personas entrevistadas consideran que el conocimiento es un aspecto
importante, para el desarrollo tanto personal como profesional, pues se considera un
aspecto relevante para el futuro laboral. De acuerdo con ello, Moscovici considera que las
representaciones sociales conciernen al conocimiento del sentido común, que se pone a
disposición en la experiencia cotidiana (Jodelet, 2000: 11).
6.3 Aprendizaje en las Trayectorias Laborales.
El conocimiento cotidiano o de “sentido común” se constituye en los escenarios
culturales, es decir, son construidos culturalmente y compuestos específicamente por
modos de comprensión y un conjunto de saberes de una comunidad, organizados en un
lenguaje particular, considerando de este modo, que los conocimientos surgidos en dicha
cultura, permitirán a las personas, actuar, percibir e interactuar. De allí que, por ser el
conocimiento una construcción intelectual subjetiva, sujeta no sólo a ciertos sistemas de
información sino también en su forma simbólica, es decir las emociones que poseen los
individuos frente a una determinada experiencia. Por ello, las trayectorias laborales de cada
individuo son importantes para comprender no solo la dinámica del mercado de trabajo,
sino lo que significa en sus vidas y con ello todas las implicaciones que este genera.
En relación a ello, se puede señalar que el concepto de trayectoria no presenta una
definición unívoca. Sin embargo, algunos autores logran dar su postura y definen el termino
trayectorias laborales como Pries (1999), quien, utiliza el término de trayectoria laboral
para dar cuenta de la “secuencia de las posiciones laborales que ocupa una persona a lo
largo de su vida”, Godard (1996), por su parte, lo comprende como un tipo particular dentro
del enfoque más amplio de las historias de vida.

Constituye un campo de experiencias tal que permite observar evaluaciones
distintas sobre el significado y reconocimiento del trabajo en la vida de las personas, es
fundamental rescatar todas las situaciones de trabajo en las que han estado involucradas.
Partiendo de las entrevistas realizadas, se logró comprender como las personas por medio
de su experiencia laboral, trayectoria ocupacional y el conocimiento adquirido, dan cuenta
de las desventajas que ofrece la modalidad de trabajo: Outsourcing, aunque para las
personas represente ser esta modalidad su única alternativa para adquirir sus propios
recursos.
Se reconoce entonces que en la actualidad en Colombia, en su mayoría las ofertas de
trabajo que se publican en los portales de empleo aparecen en la modalidad de Outsourcing
y aunque no se tenga una estabilidad laboral en los contratos, se debe estar “actualizado”,
es decir, que por iniciativa y responsabilidad del individuo se debe desarrollar el
conocimiento no solo académico o de “actualización”, sino cotidiano, ya que se tiene en
cuenta en las exigencias de las organizaciones y de los contextos sociales, contando además
con su experiencia.
6.4 Lugar o valor que ocupa el trabajo en la vida de los individuos.
En esta medida, vale la pena mencionar que para las personas que trabajan por
modalidad de Outsourcing, el trabajo es considerado en primera instancia un medio para
conseguir lo que se quiere, incluyendo el bienestar, futuro de su familia, autorrealización
personal y en segunda instancia es considerado como un medio de supervivencia. De allí
que, los trabajadores otorguen diferentes significados al trabajo, partiendo desde su
experiencia de vida.
Con respecto a lo anterior Alvaro, Garrido y Torregosa (1996) manifiestan que:
El termino Trabajo es un significante estático e invariable que, sin embargo, remite a

una pluralidad de significados dinámicos y variables. Se refieren, por un lado, a un
tipo específico de actividad humana, desarrollada en determinadas situaciones y
contextos socioeconómicos y, por otro, a las construcciones socioculturales del
sentido y del valor de tal experiencia (pág. 86-87).
En este sentido, se puede manifestar que el trabajo a lo largo de la historia ha tenido
diferentes connotaciones, ya que ha existido una diversidad en su entorno y en sus
protagonistas, trayendo consigo cambios en el valor, en sus funciones y en su significado,
así como se ejemplifica en lo expresado por uno de los individuos entrevistado:
“para mí el trabajo es una bendición, es también algo des estresante, es algo que lo
ayuda a uno a relajarse y mirar cosas hacia adelante”.(Entrevista Nº9)
Con respecto a ello, se refiere entonces que la valoración del hecho de trabajar
interviene, además de las características de los trabajos que ha desempeñado, las
experiencias que el individuo ha tenido en cada empresa, teniendo en cuenta muchas veces
su movilidad y en otra instancia el desempleo que se genera en algunas oportunidades
(Outsourcing).
Según Salmaso y Pombeni (1986) citado en Álvaro, Garrido y Torregoza (1996) el
núcleo de la representación social del trabajo que aflora al sentido común característico de
las sociedades industriales remite a una actividad que exige esfuerzo físico y mental, ocupa
mucho tiempo, permite ganarse la vida y proporciona satisfacción, oportunidades de
autoexpresión y sentimientos de logro y utilidad. Esto se evidencia con el argumento de
uno de los entrevistados:

“haber el valor es muy grande, porque gracias a ello he podido sacar adelante a mi
familia, con ello he podido conseguir cosas que antes no tenía, entonces el valor es
mejor dicho incalculable, porque tener un trabajo hoy en día es un privilegio”
(Entrevista Nº9)
Esto refleja la realidad laboral, la cual será diferente en cada cultura y en cada
individuo, por las características de los actores laborales quienes marcan simbólicamente su
espacio de trabajo con diferentes experiencias, las cuales conducen al cumplimiento cabal
de las exigencias de las nuevas formas de organización del trabajo. De ahí, la importancia
de los trabajadores frente a las prácticas laborales que ejercen sobre sí mismos,
constituyendo de esta forma significados, tomas de decisiones, saberes, y acciones.
Lo anterior significa, como lo señala Moscovici en la definición de Representación
Social son “sistemas de significaciones que permiten interpretar el curso de los
acontecimientos y las relaciones sociales; que expresan la relación que los individuos y los
grupos mantienen con el mundo y los otros” (Moscovici, citado en Jodelet, 2000.)
De esta forma, el medio cultural en el que se desenvuelven las personas, el espacio
que ocupan en la estructura social y las experiencias con las que se enfrentan a diario
influyen en su forma de ser y en la manera en que perciben la realidad social. Por eso,
Zamora (2007) manifiesta que la representación es una acción psicológica que posee una
función simbólica, ya que implícitamente contiene un significado y éste tiene que ver
directamente con la situación del sujeto frente al mundo en que vive y con el que se
relaciona. (...) Para un individuo o para un grupo, una representación del trabajo es el
significado, el lenguaje que los trabajadores elaboran a partir de las relaciones que se
establecen con la empresa y que parten de la experiencia previa, la cual, puede ser propia o
ajena.
6.5 Condiciones Laborales por parte de los Outsourcing.
Por tanto, las personas que laboran en un Outsourcing, lo identifican como un
intermediario, el cual trata de explotar al trabajador, haciéndolo trabajar más horas y no
pagándoles lo justo a la labor, pues manifiestan además, que dichas agencias reciben mucho
más dinero por cada trabajador, el cual no es recompensado por las horas y diferentes
funciones que este realiza. Por consiguientes, la autora Amaya (2002) considera que
“la realidad siempre actúa a través de la interpretación de los seres sociales, de modo
que no hay más realidad que la realidad tal y como es descifrada por las personas.
Son los significados que se le atribuyen los que van a constituirla como la única
realidad que, efectivamente, existe para las personas: La realidad tal y como la
interpretamos es la única realidad que puede tener, por consiguiente, unos efectos
sobre nosotros”.
Esto se argumenta en lo expresado en el siguiente argumento:
“vincular una persona directamente es un proceso largo, es un proceso donde la
empresa tiene que conocer mucho tiempo a la persona, para poder dar ese dictamen
de si es bueno o no el trabajador, o si lo merece o no de estar allí, y pues eso ha
cambiado muchísimo, anteriormente usted entraba a trabajar y a los dos días si a
mucho ya estaba vinculado por la empresa ,ahora no, ahora hay mucha gente
buscando empleo y pues la verdad es que darles a todas esas personas la oportunidad
es muy difícil sobre todo para estas empresas (…) además los puestos de trabajo son
muy pocos y las empresas adquieren contratos cortos por ejemplo de servicios, de
aseo, de mantenimiento y de reparación (…) por eso contratan a su personal a través
de estas agencias para no adquirir costos o gastos por la nómina.”.(Entrevista Nº9)
En este sentido, podemos manifestar que las representaciones condensan
significados y se concretan en sistemas de referencia, los cuales nos permiten interpretar y
clasificar lo que vemos experimentamos y pensamos. De allí, que la autora Amaya (2002)
considere que las representaciones sociales “constituyen, a su vez, como sistemas de
códigos, valores, lógicas clasificatorias, principios interpretativos y orientadores de las
prácticas, que definen la llamada conciencia colectiva, la cual se rige con fuerza normativa
en tanto instituye los límites y las posibilidades de la forma en que las mujeres y los
hombres actúan en el mundo (pág. 11).
Por lo tanto, se puede argumentar que las representaciones sociales no solo parten
de las ideas previas, las cuales se constituyen a partir de nuestras experiencias, también se
conforman a partir de las informaciones, conocimientos y modelos de pensamientos que
son recibidas y transmitidas a través de la educación, tradición y comunicación. Es así,
como las representaciones sociales, transforma las experiencias de cada uno de los
individuos dotándolas de sentido, permitiendo así, organizar la realidad y las relaciones
sociales
Las prácticas laborales de los trabajadores expresan el sentido que da su experiencia
en el mundo del trabajo. Por consiguiente la representación es considerada la expresión de
una sociedad determinada, en la que muchas veces interviene el imaginario, permitiendo
compartir y crear nuevas formas de explicación o imaginarios, como lo manifiestan las
personas entrevistadas, ya que estos reconocen, que aunque no existe estabilidad laboral
con estas nuevas modalidades que hoy por hoy existen Colombia, no pierden su ideal, es
decir, algún día poder llegará estar contratado directamente por una empresa.
Finalmente, se puede aludir que la flexibilidad de estas formas de vinculación
laboral reduce el grado de estabilidad en el empleo, aumentando así la incertidumbre de los
trabajadores y sus familias, particularmente de la población que presenta dificultades para
adaptarse a las nuevas realidades o de aquellos grupos que el mercado laboral tiende a
discriminar o a excluir. Además, la alta rotación entre el empleo y el desempleo que estas
formas de contratación suscitan, determina una suspensión frecuente de las cotizaciones
que garantizan a los trabajadores el acceso a la salud o la posibilidad de obtener una
pensión en la vejez.
6.6 Formas de Contratación.
En adición a ello, el auge de estas formas de contratación como los Outsourcing ha
implicado una reducción de las garantías y los derechos de una gran parte de trabajadores
alrededor del mundo, como por ejemplo Colombia, en relación con los de aquellos que
conservan el privilegio de estar vinculados bajo un contrato laboral. Trayendo consigo, el
no tener derecho o posibilidades reales de acceder a un descanso remunerado, ni a
prestaciones sociales propias de la relación laboral, ni tampoco a negociar sus condiciones
de trabajo.
De tal modo que la evolución en las formas de contratación está ligada al fenómeno
de precarización del trabajo, los cuales comprometen su bienestar y sus expectativas.
Llevándolos no solo a seguir reforzando su saber hacer para negociar su trabajo, sino
fortalecer su interacción frente a las competencias que hoy por hoy exigen las
organizaciones.
En este sentido, se podría manifestar que las trayectorias laborales se han visto
sometidas a un proceso declinante o de movilidad laboral descendente. Trayendo consigo,
saberes, experiencias y capacidades truncados que difícilmente puedan reconstruirse dadas
las condiciones existentes en el mercado de trabajo actual. Si bien partimos de una
concepción no determinista de las trayectorias laborales, en nuestro caso podemos observar
que, a pesar de las distintas estrategias puestas en práctica por los trabajadores, las
condiciones estructurales parecen haber prevalecido por sobre los deseos e intereses
individuales
De esta manera se alude entonces que, en la actualidad la valoración que le otorga
las personas al hecho de trabajar interviene no solo las características de los trabajos
desempeñados, sino las experiencias en la que se han afrontado en ciertas situaciones con el
Outsourcing, las cuales ponen en juego sus necesidades laborales, pues las condiciones del
mercado prevalece solo y únicamente sus propios intereses.
6.7 El trabajo flexible como organizador social, organizacional e individual.
De acuerdo al análisis de las entrevistas podemos concluir que el quiebre de las
propias trayectorias de las persona son en al menos en tres sentidos un quiebre a nivel
profesional, económico y simbólico aunque con diferentes matices, ya que cada uno le da
un sentido a su propia experiencia y por ende generan expectativas muy poco viables,
debido a la falta de estabilidad que ofrecen los Outsourcing
“(…) inestabilidad me refiero a que uno no es estable, el trabajo no es estable,

entonces uno lo que hace es vivir a toda hora pensando a qué momento lo van a
echar del trabajo, o cuánto tiempo va a pasar desprogramado y uno empieza a tener
dificultades por ejemplo con sus necesidades básicas como el pago de los servicio,
tener para los transportes, para la comida, ya uno lo poco que se gana le toca
también sacar una parte para ahorrarla y así tener algo para cuando no tenga
trabajo.” (Entrevista Nº6)
Según lo anterior es importante referirse que la flexibilidad laboral trae consigo la
incertidumbre que no permite pensar en un trabajo estable, llevando a que el trabajador no
construya vínculos más allá de los económicos con la organización.
Para Sabel y Piore la flexibilidad es vista como parte de la opción representada por
la “nueva ruptura industrial”, para transformar tanto la producción como los mercados que
pasarían de basarse en la producción en masa a un sistema de “especialización flexible”
Chávez (2001) Es así como las organizaciones están en constante competencia en la
economía global para mantenerse en el mercado laboral, sin embargo las organizaciones
han tenido que hacer reducción de personal, mejorar la productividad y desempeño, a su
vez ha conllevado a los sujetos a la inestabilidad laboral.
7. Conclusiones y Recomendaciones
Según los resultados obtenidos en todo el proceso investigativo de recolección de datos,
análisis y discusión de la información se concluye que:
Mediante la realización de las entrevistas a los diferentes sujetos, se arrojan resultados
que permiten explorar en diferentes aspectos de la realidad en la que se desenvuelven y de
su cotidianidad. Uno de los primero aspectos a resaltar es la relación de temporalidad que
se evidencia en la modalidad de Outsourcing. La temporalidad en el trabajo para las
personas que se encuentran vinculadas en dicha modalidad, se percibe o manifiesta como
una dificultad que no les permite tener una estabilidad, tanto a nivel social, económico y
psicológico.
La temporalidad en la vinculación laboral por modalidad de Outsourcing esta
evidenciada en los espacios de tiempo que existe de un contrato a otro, es decir que para la
mayoría de la población entrevistada el trabajo más corto está representado en promedio a
una durabilidad de 15 días o durante una corta temporada y el tiempo más largo de su labor
está determinada por contratos de tipo obra labor que dura en promedio un año y que
inmediatamente en algunos pocos casos cuando se cumple el año, la persona es liquidada y
nuevamente contratada por el mismo espacio de tiempo, para la misma empresa en la que
venía desempeñando su labor.

“(…) era un contrato por obra labor, a nosotros nos liquidaban cada año y luego lo
renovaban nuevamente así fue durante siete años hasta que terminaron con la maquila
que estaba dentro de la empresa” (Entrevista Nº2).
Además de ello, se observa que la temporalidad afecta de modo directo el estilo de
vida de las personas que se vinculan como trabajadores en la modalidad de Outsourcing, la
primera manifestación corresponde a que no tienen una estabilidad económica, la cual se ve
afectada al momento de terminar su labor para la empresa que se encuentran en prestación
de servicio; la segunda manifestación se da en los tiempos que pueden pasar desempleados
se van prolongando cada vez más. En la mayoría de los casos el tiempo que han estado
desempleados es en un promedio corto de 1 mes y en un promedio largo puede ser de hasta
1 año o dos años sin poderse vincular nuevamente a un Outsourcing.
“(…) de allí pase a otra agencia temporal y trabajo con Colgate como operaria de
empaque y también es por obra labor, pero acá lo malo es que lo desprograman a uno
a cada rato porque a veces no ahí mucha producción y uno puede pasar mas de un
mes desprogramado, esperando otra vez que lo llamen a trabajar” (Entrevista Nº2).
Se observa que para la población las épocas de desempleo pueden variar por
diversos factores individuales como la edad, la formación académica o la apariencia física.
En el caso de la edad, manifiestan que a medida que tienen más años se hace más difícil ser
contratados por un Outsourcing y son pocos los cargos que acorde a su especificidad
requieran contratar una persona madura es decir entre los 35 a 45 años en adelante.
Algunos sectores empresariales pueden ser más exigentes de uno a otro, en el caso
de las personas que han desempeñado la labor de impulso o ventas, la edad es una de las
características más relevantes, las mujeres que se han desempeñado en dicha labor,
manifiestan que entre más jóvenes estén más fácil las contratan y los lapsos de tiempo que
pasan desempleadas son muy cortos, sin embargo a medida que cumplen más edad se les
dificulta vincularse nuevamente.
“Hasta los 26 años yo encontraba trabajo fácilmente y lo máximo que pasaba

desempleada era un mes y después que cumplí 27 años en adelante y es muy difícil
encontrar empleo, uno va a una entrevista o envía la hoja de vida y le dicen a uno que
"no es por edad para el puesto (…) o que uno no cumple con ciertos requisitos que
uno sabe que si los cumple por la experiencia, pero por la edad le dicen a uno que
no.” (Entrevista Nº3)
Otro factor característico visto como una forma de inclusión y exclusión a través de
las estéticas es la apariencia física, en el caso de las mujeres entrevistadas son quienes
consideran que han conseguido trabajar por medio de un Outsourcing no de acuerdo a su
apariencia física. Es decir si son mujeres delgadas que conservan determinada talla de ropa
como 8, 10 o 12, pueden emplearse fácilmente en el sector del impulso o ventas, pero en el
caso contrario aquellas mujeres que tienen una talla mucho mayor a la talla 12 difícilmente
las contraten para este sector.
En cuanto a los argumentos de los entrevistados sobre la formación académica,
tanto los hombres como las mujeres consideran que es importante seguir capacitándose a
nivel académico y adquirir mayores conocimientos por que les permite postularse con su
hoja de vida a ofertas que requieren de mayor formación como lo solicitan hoy en los
Outsourcing o empresas de servicios temporales. La formación académica puede plantearse
como un recurso de desarrollo personal que permite a la persona acceder a un empleo en
unas condiciones más dignas, que aunque, este determinado por la temporalidad y
tercerización les va a permitir mejorar un poco más los ingresos económicos y adquirir un
mejor bienestar, tanto a nivel social como psicológico.

Para las personas que se encuentran vinculadas bajo la modalidad de Outsourcing,
se evidencia que existe en ellas factores de tipo emocional que pueden llegar a interferir en
diferentes ámbitos de su vida, la manifestación más notable de índole psicológico es la
insatisfacción que sienten las personas al no tener conocimiento sobre su continuidad
laboral. Otro factor es la inestabilidad que representa el tener que acoplarse a un ambiente
diferente en menos de un año al trabajar por temporadas para diferentes empresas. Es decir
que el principal recurso al que recurren las personas que se encuentran activas laboralmente
bajo la modalidad de Outsourcing es la formación académica, sin embargo es una “lucha”
contra el reloj porque a medida que más edad tienen se vuelve más difícil vincularse
laboralmente.
Sin embargo, la experiencia es otro de los factores a resaltar y se ve como el más
contradictorio, puesto que las personas entrevistadas manifiestan que en las ofertas del
mercado laboral, las empresas buscan vincular por medio de los Outsourcing personas cada
vez más jóvenes, con experiencia mayor a un año y además con una formación académica
que en otro tiempo no se exigía por ejemplo, para cargos como impulso, ventas, o de tipo
operativos.
Por otro lado, retomando nuevamente el aspecto psicológico las personas mayores
de 40 años son quienes más manifiestan tener sentimientos de insatisfacción con respecto a
su continuidad laboral. Es decir, mientras más tiempo llevan laborando para una empresa
comienzan a develarse otros aspectos como lo es la salud física y emocional; en cuanto al
caso de las personas que laboran en plantas de producción la labor que deben realizar a
diario en una tarea de tipo repetitiva como por ejemplo el empaque de un producto.
Esto hace que estas personas que realizan una labor repetitiva comiencen a
manifestar síntomas de enfermedades profesionales que surgen por su labor diaria, para lo
cual estos sujetos manifiestan que para los Outsourcing, no es conveniente seguir
contratando personas que empiezan a manifestar síntomas de enfermedades profesionales,
porque para este tipo de vinculación acarrea temas de tipo jurídico. En este caso sería un
buen tema para explorar, pero meramente puede ser mencionado dejando la puerta abierta
para ser explorado. Lo que se percibe, solo por mencionarlo es que a mayor edad las
personas manifiestan que no las contratan porque posiblemente ya tienen consecuencias
físicas generadas por la actividad en la que se han desempeñado a lo largo de su trayectoria
laboral.
Lo anterior evidencia que las personas en esta modalidad en particular: Outsourcing
detallan como las realidades laborales no les permiten una estabilidad satisfactoria en sus
vidas. Por tanto, reconocen que la obtención de aprendizajes básicos le genera una
posibilidad de desarrollo tanto personal como laboral.
De allí que, los sujetos identifiquen sus fortalezas, habilidades, aprendizajes
haciendo continuamente una retroalimentación de su quehacer, mejorando sus falencias
para tener la posibilidad de vincularse nuevamente a nivel laboral y tener los recursos
suficientes para la permanencia en las organizaciones, en este caso los Outsourcing .
En conclusión, este estudio resulta de gran utilidad para dar cuenta de las
vinculaciones e interdependencias existentes entre las distintas esferas de la vida de los
individuos, ya que influencian la forma en que las personas significan el trabajo y como se
asumen en él. La perspectiva teórica del estudio de trayectorias implica necesariamente la

consideración de todas las dimensiones de la vida social, ya que el objetivo es indagar sobre
el proceso de toma de decisiones de los individuos, en la experiencia laboral la cual incide
en las oportunidades que pueden tener o no en el mercado de trabajo.
En tal sentido, el psicólogo organizacional en el ejercicio de la práctica profesional,
juega un papel fundamental en el desarrollo y trasmisión de las creencias que adquieren los
individuos a partir de sus experiencias, sentimientos, comportamientos que adoptan en el
marco de lo que les está ofreciendo la cultura organizacional y el mercado de trabajo.
Desde esta perspectiva, la cultura de cada organización, sirve como base para la
comprensión que tienen los individuos, donde se ven afectados aspectos psicológicos y
emocionales sobre el comportamiento de las organizaciones en la rotación de los
trabajadores. Para Burack (1990) citado por Delgado y Forero (2004) la cultura proyecta
una identificación, un espíritu y una voluntad individual, considerables para alcanzar. Es
decir, las organizaciones se encargan de establecer una identidad, una normatividad e
influencia social en la que los individuos tendrán que adaptarse.

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REPRESENTACIONES SOCIALES Y TRAYECTORIAS LABORALES EN 1

PERSONAS VINCULADAS EN LA MODALIDAD DE OUTSOURCING

Representaciones Sociales y Trayectorias Laborales en Personas Vinculadas en la

Jenniffer Saa Rivera

Martha Liliana Tutal Ceballos

Alba Luz Giraldo Tamayo

Magister en Psicología Organizacional y del trabajo

Universidad del Valle

Trabajo de Grado Para Optar al Título de Psicóloga

Universidad del Valle

Sarita Judith Rodríguez

Alba Luz Giraldo Tamayo

En primer lugar queremos agradecer a Dios por habernos dado la sabiduría, el

los obstáculos que se hayan presentado a lo largo del camino.

Queremos expresar nuestro más sincero agradecimiento, reconocimiento y cariño a

puertas de recibir nuestro titulo profesional. También agradecemos de manera especial a

proveernos de observaciones y sugerencias que fueron invaluables para nuestro proceso de

aprendizaje y crecimiento personal.

que todo lo que somos es gracias a todos ustedes.

JENNIFFER SAA RIVERA

dedicación y ayuda. De igual manera a mi padrino Alfonso, a mi Padrastro Rosser y mi

vida y en mi proceso universitario.

formación a lo largo de la carrera, principalmente a la profesora Alba Luz Giraldo por su

dedicación, preocupación, consejo y el acompañamiento que realizo durante esta etapa de

en mi vida nada de esto sería posible.

MARTHA LILIANA TUTAL

Le dedico este trabajo principalmente a Dios por haberme dado la sabiduría,

al logro profesional, a mi compañera de trabajo por el compromiso y empeño que le

conocimiento aporto a nuestra formación profesional aspectos relevantes para el desarrollo

del presente trabajo.

1. Formulación del Problema 12

1.3 Marco Contextual 37

Tabla 1. Categorías y Subcategorías 41

3 Marco Teórico Conceptual 43

3.1 Concepto de trabajo 44

3.2 Representación Social 47

3.3 Trayectorias laborales 51

3.4 Modalidad De Trabajo: Outsourcing 53

Tabla 2. Categorización de la población entrevistada 62

4.2 Técnicas de Recolección de Información 63

4.3 Técnicas de análisis de la información 64

4.5 Organización y análisis de la información 67

5.1.1 Adaptación al cambio 71

5.1.2 Significados atribuidos a las rupturas y continuidades laborales. 72

5.1.3 Cambios Laborales: Salario y Jornada. 75

5.1.4 Oportunidades de crecimiento laboral 76

5.2 Sistemas de Valores e Implicaciones en la Modalidad Outsourcing 76

5.2.1 Construcción individual de trabajo por medio de la modalidad de

5.2.2 Exigencias percibidas por el trabajador en la vinculación laboral 78

5.2.3 Relación del individuo frente al trabajo. 79

5.2.4 Relaciones de lealtad y de compromiso. 80

5.2.5 Jerarquías laborales. 81

5.2.6 Lugar que ocupa el trabajo en la vida del individuo. 82

5.3 Conocimientos en Criterios de Inclusión y Exclusión Según las Trayectorias

5.3.1 Expectativa del individuo frente al mercado de trabajo. 84

5.3.2 Actualización y capacitación recursos propios. 86

5.3.3 Beneficios y oportunidades. 87

5.3.4 Formas de Inclusión y Exclusión a través de las Estéticas 89