LA ACTITUD HACIA EL TRABAJO

Y
LOS VALORES LABORALES
Máster de Psicopedagogía 2013/2014
Materia: Orientación Profesional
Profesor: Alfredo Pérez Boullosa
Alumna: Mª Elena Cantarino Suñer
LA ACTITUD HACIA EL TRABAJO
Y
LOS VALORES LABORALES
 Introducción
 I. Concepto y evolución del significado de trabajo
 II. El trabajo como deber o como derecho
 III. Funciones psicosociales del trabajo
 IV. Actitud hacia el trabajo: centralidad, implicación, compromiso
 V. Actitud hacia el trabajo: motivación y satisfacción
 VI. Los valores laborales
 VII. Los nuevos valores laborales: consecuencias del capitalismo flexible
 VIII. Casos prácticos
 IX. Bibliografía
Introducción

 El estudio sobre el significado del trabajo, la actitud hacia él y los valores

laborales, son cuestiones que en las últimas décadas han generado mucha
investigación psicosocial:

 Análisis sobre las estimaciones sobre el trabajo

 Impacto sobre las conductas individuales y sociales
 Su significación como constructo social
 Concepto de trabajo: como actividad o conducta / como situación o contexto
 Aproximación teorética (el trabajo como una actividad compleja propositiva e
intencional= aspecto extrínseco o instrumental)
 Aproximación empírica (el trabajo como actividad concreta; como actividad
de carácter social; el trabajo como carga; el trabajo como deber; el trabajo
como derecho).
[Peiró y Prieto, 1996]
I. Concepto y evolución del significado de trabajo:
perspectiva (a)histórica
 El trabajo se ha conceptualizado en circunstancias históricas, filosóficas, políticas,
económicas, psicosociales propias de cada época y cultura.
o Trabajo como caza y cultivo de forma natural sin distinguirse de la actividades de
ocio (pre-civilización y tribus del Amazonas: Amondawa)
o Trabajo como actividad forzada: origen en las guerras de dominación y esclavitud.
o Trabajo manual y físico como algo indigno del hombre libre (división de clases en
Grecia y Roma).
o Trabajo como imposición debido al pecado original y vehículo de expiación
(Tradición Judeo-Cristiana).
o Trabajo como algo impropio (señores feudales) pero como medio de subsistencia
(vasallos y siervos en el Medievo).
o Trabajo como medio valorado en sí mismo para la realización de uno mismo
(Renacimiento).
o Trabajo como obligación o deber con valor individual para contribuir al reino de
Dios (Reforma Protestante).
[Salanova, Gracia y Peiró, 1996]
I. Concepto y evolución del significado de trabajo:
perspectiva (a)histórica
 Con la Reforma Protestante el trabajo adquiere un valor instrumental al
tiempo que se considera una obligación: cada individuo “debe” trabajar para
conseguir la “salvación” que no está reñida con una representación del
trabajo social que permite la acumulación de riquezas (signo de virtud) y que
casa muy bien con la consideración del trabajo como medio dominante de la
adquisición de bienes y servicios de la Revolución Industrial (Tesis de M.
Weber: La ética protestante y el espíritu del capitalismo, 1904-1095).

 En el desarrollo postindustrial se ha producido una transición económica, que

reestructura la sociedad entera, entre una economía basada en la industria a
otra basada en los servicios, una división del capital nacional y global
(globalización) y una privatización masiva. El prerrequisito de este cambio son
los procesos de industrialización y liberalización que han hecho que no sólo se
considere al trabajo como un instrumento (medio para fines económicos) sino
como una actividad valorada intrínsecamente en la medida que es capaz de
contribuir a la mejora de la experiencia y del desarrollo personal.
I. Concepto y evolución del significado de trabajo

o Desde la OP se debe resaltar la multidimensionalidad y las diferentes perspectivas

del trabajo como fenómeno humano y social que nos lleva a considerarlo como una
actividad:
 intencional e instrumental,
 que intrínsecamente debe suponer una satisfacción personal,
 que debe contribuir a la construcción de la identidad personal,
 con carácter normativo (deber/derecho)
 diferenciación de la no-actividad (no-trabajo)
 voluntariedad del esfuerzo realizado para que resulte productivo,
 compromiso y satisfacción que produce al individuo.

 La dimensión que más interesa a la OP es la dimensión que contempla y analiza el

trabajo como fenómeno psicosocial.
[Pérez Boullosa y Blasco Calvo, 2003]
II. El trabajo como deber o como derecho:
creencias sobre la obligación del trabajo.
 El trabajo puede considerarse desde dos orientaciones normativas que no son independientes
(aunque lo sean desde la consideración individual):
 El trabajo como deber: una obligación del individuo respecto a la sociedad que implica
que el trabajo debe valorarse con independencia de su naturaleza puesto que es un medio a
través del cual se contribuye al buen funcionamiento de la sociedad. Implica, asimismo, una
visión moral del trabajo que considera a éste como medio de realización y desarrollo personal.
El deber social del trabajo funciona en toda la serie de relaciones y se modifica sucesivamente
en cada una de ellas y se fundamenta en la necesidad que muestran las propias correlaciones.

 El trabajo como derecho: una obligación de la sociedad para con el individuo. Se trata del
derecho positivado que se otorga a cualquier miembro de la sociedad. El derecho al trabajo es
el derecho fundamental humano a acceder libremente a un puesto de trabajo en igualdad de
condiciones, sin que se le pueda impedir hacerlo. Se reconoce en la Declaración Universal de
Derechos Humanos, el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales y en
otros textos internacionales y en las constituciones: "Toda persona tiene derecho al trabajo, a
la libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la
protección contra el desempleo“ (Art. 23.1 DDHH).
 De especial interés para la OP considerar que:
 Las atribuciones diversas, no antagónicas, sobre el trabajo como deber/derecho.
 La dominancia o no del derecho al trabajo frente a otros derechos: otras condiciones
instrumentarles que permiten a la persona su realización (derecho a la libertad de opinión y
expresión de ideas; derecho a la salud física y mental; derecho a un medio ambiente sano).
III. Funciones psicosociales del trabajo.
 Se han señalado hasta once funciones psicosociales positivas que puede proveer el trabajo al
individuo:
1. Función integrativa o significativa: dar sentido a la vida, realización personal, fuente de autoestima.
2. Función de proporcionar estatus y prestigio social: fuente de auto-respeto y reconocimiento y
respeto de los otros.

3. Fuente de identidad personal: desarrollo y formación de nuestra identidad.

4. Función económica: mantener mínimo de supervivencia, independencia económica y control de la
propia vida.
5. Fuente de oportunidades para la interacción y los contactos sociales: interactuar con otros
fuera del contexto familiar, relaciones enriquecedoras.
6. Función de estructurar el tiempo: marco de referencia temporal útil, ciclo vital.
7. Función de mantener al individuo bajo una actividad más o menos obligatoria: actividad
regular, obligatoria y con propósito; “deber” hacia la sociedad.
8. Función de ser una fuente de oportunidades para desarrollar habilidades y destrezas: o
adquirir otras nuevas.

9. Función de trasmitir normas, creencias y expectativas sociales: papel socializador, transmisión

ideológica.
10. Función de proporcionar poder y control: grado de control sobre personas y/o cosas.
11. Función de comodidad: oportunidad de disfrutar de buenas condiciones, seguridad, etc.
[Salanova, Peiró y Prieto, 1993]
III. Funciones psicosociales del trabajo.

 Obviamente, el trabajo puede ser también disfuncional para el individuo y lejos

de proporcionar funciones positivas puede conllevar consecuencias negativas
(trabajos repetitivos, monótonos, absurdos, deterioran física y/o emocionalmente,
humillantes).

 Desde la perspectiva socio-económica, ya Marx (1844) señaló la naturaleza

alienante del trabajo en las sociedades industrializadas donde el trabajo es
externo, no tiene una naturaleza intrínseca, no proporciona autonomía, no
permite al hombre autoafirmarse y no desarrolla su libertad: el trabajador, desde
el punto de vista capitalista, no es una persona en sí misma, sino una mano de
obra que puede representarse en su equivalente económico.

 Desde la perspectiva psicosocial, actualmente se señala que los desajustes de las

expectativas laborales con el trabajo real pueden llevar a procesos de
desmotivación, insatisfacción y desgaste. Aparece también la frustración
cognitiva como una especie de depresión cognitiva donde ni las expectativas de
compensación ni las de desarrollo profesional resuelven en efectos positivos frente
al agotamiento emocional, la despersonalización y la reducción de la
realización personal (personas “quemadas” por el trabajo – síndrome de
burnout).
[Moreno-Jiménez y otros, 2009]
IV. Actitud hacia el trabajo:
centralidad, implicación, compromiso.
 La actitud hacia el trabajo va a depender, en buena medida, del significado individual que le
otorguemos a éste (si el trabajo es una fuente de identidad y autonomía o una fuente de
frustración, aburrimiento y sinsentido) y de la representación social (que depende de creencias,
normas y expectativas).
 Los estudios actuales consideran que el significado del trabajo no es un constructo psicológico
unidimensional sino un constructo psicológico multidimensional definido en términos de cinco
dimensiones:
 Centralidad del trabajo como un rol de vida
 Normas societales sobre el trabajo
 Resultados valorados del trabajo
 Importancia de las metas laborales
 Identificación con el rol laboral

 La OP debe considerar que puede definirse el significado del trabajo como un conjunto de
creencias y valores hacia el trabajo que los individuos y grupos sociales van desarrollando antes y
durante el proceso de socialización en el trabajo. Es un conjunto de cogniciones flexible que está
sujeto a cambios en función de las experiencias personales y de los cambios situaciones y
contextuales.

[Peiró y Prieto, 1996]

IV. Actitud hacia el trabajo:
centralidad, implicación, compromiso.
 Centralidad: se refiere al grado de importancia que el trabajo tiene en la vida de las
personas o el grado con que una persona se identifica con su trabajo o hasta qué punto es
central para su identidad. Este grado de “centralidad” puede medirse independientemente
de la razón por la que se da esa importancia:
 Centralidad absoluta del trabajo: importancia del trabajar en términos globales o absolutos, valor que
atribuimos al trabajo como rol a desempañar en la vida, necesario para la auto-imagen y requiere de una
internalización de valores: el referente de la valoración es el propio trabajo.
 Centralidad relativa del trabajo: importancia en relación a otras áreas relevantes de la vida, implica un
componente comparativo y un componente orientado a la decisión.

 Implicación: es el componente cognitivo pero no afectivo-actitudinal con el trabajo. Puede

distinguirse: “implicación con el trabajo actual” (en función del grado en que ese trabajo
satisface las necesidades personales) e “implicación con el trabajo en general” (creencia
normativa acerca del valor del trabajo en la propia vida)
 Compromiso: abarca cinco facetas (el valor del trabajo en sí mismo; la carrera; el trabajo
actual; la organización; el sindicato) y hace referencia al grado de lealtad de una persona en
relación con cada una de ellas.
 Mientras que la centralidad se refiere a las creencias de las personas sobre la posición del
trabajo en sus vidas, la implicación y el compromiso ponen el énfasis en las respuestas
cognitivas, afectivas y emocionales y en las respuestas actitudinales y comportamentales.
V. Actitud hacia el trabajo: motivación y satisfacción.

 La motivación y la satisfacción laboral se han considerado factores determinantes en la

productividad (organizaciones) pero -dependiente o independientemente de ello-
parece necesario que las sociedades no pueden negar el papel de ambas en la
dimensión laboral y que debe ser un objetivo de las actividades de OP.
 Motivación laboral: metas laborales hacia las que se orienta una persona para
lograr satisfacer necesidades de índole personal.
 Motivadores del contenido del trabajo: características de la tarea; autonomía para
la realización de la tarea; oportunidades de utilizar conocimientos, habilidades y
destrezas; retroalimentación.
 Motivadores del entorno laboral: dinero; estabilidad; oportunidad de ascenso y
promoción; condiciones de trabajo; posibilidades de participación; ambiente
social.
 Satisfacción laboral: resultado de la actividad laboral y, por ello, objetivo de todo
trabajador en su proceso de ajuste al trabajo. Condiciones de satisfacción (con el
trabajo en sí mismo; con el salario; con las promociones; con el reconocimiento de los
demás; con los beneficios; con las condiciones de trabajo; con la supervisión; con los
compañeros; con la empresa y la dirección).
VI. Los valores laborales:
extrínsecos, intrínsecos y sociales.
 Se considera que los valores son motivadores de la conducta y que influyen en la
realización de una acción que conlleva aspectos deseables para la persona;
también son considerados como normas que sirven para juzgar y elegir que se
organizan en sistemas de creencias.
 Poseen una serie de características: son aprendidos, difieren en intensidad y
contenido en función de individuos y grupos, determinan las elecciones o
decisiones; constituyen un nivel más básicos que el de las actitudes, tienen
carácter normativo y trascienden objetos y situaciones.
 La actitud hacia el trabajo está también relacionada con los valores del individuo
hacia el trabajo. Esto es los valores laborales que pueden definirse a través de
varias cualidades:
 Cualidades que las personas desean de su trabajo
 Cualidades que reflejan una relación entre necesidad activada y satisfacción
 Indicativos de preferencias y no imperativos morales
 Contienen información respecto a qué resultados se buscan

 La OP debe considerar especialmente que:

 La elección del trabajo está condicionada, aunque no determinada, por los valores
laborales del sujeto
 Los valores se distribuyen en una jerarquía que, en ocasiones, ni el sujeto es consciente
de ella.
VI. Los valores laborales:
extrínsecos, intrínsecos y sociales.
En los estudios sobre clasificaciones, se consideran dos clasificaciones de los valores
laborales que corresponden:1) a su consideración, valoración de los resultados y las
condiciones del trabajo; y 2) a la valoración de los aspectos intrínsecos y extrínsecos.
1) Resultados valorados del trabajo e importancia de los aspectos laborales:
 Resultados valorados del trabajo: los productos que los individuos buscan del trabajo (estatus-
prestigio; ingresos; mantenimiento de la ocupación; establecer contactos interpersonales;
servir a la sociedad; autoexpresividad, etc.); es decir, el contenido básico de los valores
laborales.
 Importancia de los aspectos laborales: las características preferidas por un sujeto (interés por
el trabajo; variedad; autonomía; estabilidad; horario; etc.); es decir, el contenido específico
de los valores laborales.
2) Valores laborales intrínsecos, sociales y extrínsecos:
 Valores intrínsecos: centrados en la propia actividad laboral y de los cuales se experimenta un
control interno propio (realización personal; oportunidades de aprender; posibilidad de
iniciativa; tener responsabilidad; autonomía; trabajo significativo; desarrollo de habilidades y
destrezas; nivel de decisiones; etc.)
 Valores extrínsecos: no se centran en la actividad laboral sino en los aspectos relacionados
con el contexto y de los cuales se experimenta un control externo (salario; seguridad en el
empleo; promoción; grado de estrés; horario; periodo vacacional; etc.); no obstante, pueden
aumentar la motivación laboral intrínseca.
 Valores sociales: valoraciones sobre las diferentes relaciones interpersonales (contactos
interpersonales; compañeros de trabajo; relación con superiores; contribución y utilidad social;
prestigio social; etc.).
[García y Peiró, 2001]
VII. Los nuevos valores laborales:
consecuencias del capitalismo flexible.
 Existen diversas tesis respecto al cambio de los valores laborales en las sociedades
posindustriales: 1) algunos autores señalan que se produce mayor valoración de los aspectos
intrínsecos del trabajo; 2) otros indican que se mantiene el valor meramente instrumental;
3) hay opiniones que inciden en que los cambios en los valores tienen que ver con factores
personales (edad, sexo, nivel educativo) o con variables sociológicas o culturales (lugar de
procedencia, clase social, medio rural o urbano); 4) hay otras posturas que sostienen que no
hay cambios relevantes; 5) y otras ponen el énfasis en que el cambio representa una
armonización u homogeneización de los valores laborales y humanos.

 R. Sennett: en el «nuevo capitalismo» o “capitalismo flexible”, la concepción del trabajo ha

cambiado radicalmente. En lugar de una rutina estable, de una carrera predecible, de la
adhesión a una empresa a la que se era leal y que a cambio ofrecía un puesto de trabajo
estable, los trabajadores se enfrentan ahora a un mercado laboral flexible, a empresas
estructuralmente dinámicas con periódicos e imprevisibles reajustes de plantilla, a exigencias
de movilidad absoluta. En la actualidad vivimos en un ámbito laboral nuevo, de
transitoriedad, innovación y proyectos a corto plazo. Pero en la sociedad occidental, en la
que «somos lo que hacemos» y el trabajo siempre ha sido considerado un factor fundamental
para la formación del carácter y la constitución de nuestra identidad, este nuevo escenario
laboral, a pesar de propiciar una economía más dinámica, puede afectarnos profundamente,
al atacar las nociones de permanencia, confianza en los otros, integridad y compromiso,
que hacían que hasta el trabajo más rutinario fuera un elemento organizador fundamental en
la vida de los individuos y, por consiguiente, en su inserción en la comunidad (La corrosión
del carácter. Las consecuencias personales del trabajo en el nuevo capitalismo, 1998).
VIII. Casos prácticos y EVAT-30

 Caso práctico
 Teoría estructural de la escala de valores personales y valores en el trabajo
[Schwartz, 1990, 1992, ss]

 Caso práctico
 EVAT 30 : instrumento que permite identificar y medir valores hacia el trabajo en el entorno de
las organizaciones.
[Arciniega y González, 2000]

 Caso práctico
 Los valores laborales, su clasificación y su valoración
[Blasco, Pérez Boullosa y Fossati, 2010]

 Caso práctico
 Los valores humanos y su jerarquía: algunas técnicas de orientación con estudiantes de la ESO
[Cantarino, trabajo inédito 2012]
IX. Bibliografía.
 Alonso García, M. A., “Centralidad del trabajo y metas en el trabajo: dos variables claves en
orientación laboral”, Revista de Educación, 335 (2004), pp. 319-344.
 Arciniega, L. y González, L., “Desarrollo y validación de la escala de valores hacia el trabajo EVAT
30”, Revista de Psicología social, 15, 3 (2000), pp. 281-296.
 Blasco Calvo P. Pérez Boullosa, A. y Fossati , R., Orientación profesional. Desarrollo de
competencias y práctica profesional. Valencia: Nau Llibres, 2010.
 Cortés, A. (et ali.), “Los valores laborales: un estudio con universitarios de magisterio y
psicopedagogía”, Bordón, 60, 82, (2008), pp. 45-62.
 Díez Nicolás, J. (coord.), Tendencias mundiales de cambio en los valores sociales y políticos.
Madrid: FUNDESCO, 1994.
 Moreno-Jiménez, B. (et ali), “Consecuencias positivas y negativas en el Trabajo: el rol de las
expectativas laborales en el proceso de desgaste profesional”, www.cienciaytrabajo.cl, 32 (2009),
pp. 80-84.
 Peiró Silla, J. Mª y Prieto Alonso, F. (dir.), Tratado de psicología del trabajo, Madrid: Síntesis, 1996.
 Pérez Boullosa, A. y Blasco Calvo, P., Orientación e inserción profesional. Fundamentos y
tendencias, Valencia: Nau llibres, 2001.
 Ros, Mª y Grad, H., “El significado del valor trabajo como relacionado a la experiencia ocupacional”,
Revista de Psicología Social, 6 (1991), pp. 181-208.
 Schwartz, S., Surkiss, S., & Ros, M. (1999). Valores Básicos Individuales, Valores de Trabajo y
Significado de Trabajo. Psicología aplicada: revisión internacional, 48(1) (1999), pp. 49-71.
 Sennett, R., La corrosión del carácter: las consecuencias personales del trabajo en el nuevo
capitalismo, Barcelona: Anagrama, 2000.
 VV.AA., “Cambio en los valores del trabajo”, Sistema. Revista de ciencias sociales, 168-169 (2002),
pp. 3-16.
 LA ACTITUD HACIA EL TRABAJO
Y
LOS VALORES LABORALES
“Es una sociedad de trabajadores que se va a liberar de las cadenas del trabajo,
y esta sociedad ya no sabe nada de las actividades más altas y más
enriquecedoras para las que valdría la pena obtener esa libertad…
Lo que tenemos ante nosotros es la perspectiva de una sociedad de trabajadores
sin trabajo, es decir, privados de la única actividad que les queda.
No es posible imaginar nada peor.”

Hannah Arendt, La condición del hombre moderno (1961)