VI

LAS FUENTES INTERNACIONALES

1. LOS CONVENIOS Y LAS RECOMENDACIONES. Ambos instrumentos son

aprobados por la Conferencia Internacional del Trabajo, con la participación de
delegados de cada Estado miembro, quienes votan individualmente según su
convicción personal, y donde la decisión se adopta por el voto de las dos tercera
parte de los delegados presentes. Hay clara diferencia entre el Convenio y la
Recomendación: El Convenio es la pieza que ha llegado a estar abierta a la
ratificación de cada Estado miembro, acto que los obliga jurídicamente a acatarlo y
cumplirlo. Por su parte, la Recomendación no es más que una guía que puede
servir al Estado miembro para tomar medidas legislativas en la materia cubierta
por el instrumento.

2. LOS PROCEDIMIENTOS DE CONTROL. Conforme al artículo 22 de la

Constitución de la Organización Internacional del Trabajo, después que un Estado
miembro ratifica un convenio, en lo adelante se obliga a lo que en él se establece,
sometiéndose a los procedimientos destinados a controlar su aplicación. Es por
esto que cada Estado miembro debe presentar una memoria anual sobre las
medidas que haya adoptado para poner en ejecución los convenios a los cuales se
haya adherido.

3. LAS QUEJAS Y LAS RECLAMACIONES. Las quejas son formuladas por un

Estado miembro contra otro, cuando considere que este último no cumple
satisfactoriamente las normas establecidas en un Convenio determinado. Es el
caso, por ejemplo, del Central General Autónoma de Panamá, cuya entidad
presentó dos quejas ante la OIT, alegando que durante 23 meses de gestión del
gobierno de Ricardo Martinelli no se había respetado la libertad sindical,
anteriormente ratificada. Este procedimiento quejoso solo es admisible si los dos
países han ratificado el convenio objeto de la queja.

Las reclamaciones son reservadas para las organizaciones de empleadores y de

trabajadores, que pueden presentarlas ante la Oficina Internacional del Trabajo.
Ratificadas las mismas, el Director General las comunica al gobierno interesado y
las somete al Consejo de Administración, que, si las declara admisibles, formará un
comité tripartito al cual encargará de examinarlas.

4. DEROGACION DE UN CONVENIO. El efecto de la derogación de un

convenio, en el sentido de una enmienda constitucional, consiste en eliminar de
una manera definitiva todos los efectos jurídicos resultantes del Convenio entre la
Organización y sus miembros. Esto significa que los miembros que hayan
ratificado el convenio no deberán presentar memorias en virtud del artículo 22 de
la Constitución de la OIT, y no podrán ser objeto de reclamaciones (Art.24) ni de
quejas (Art.26) por incumplimiento del convenio de que se trate. En consecuencia,
la Organización dejará de estar obligada a emprender actividades relacionadas con
el convenio derogado. En particular, ya no se podrá solicitar a sus órganos de
control que examinen la aplicación de dicho convenio. Además, la Oficina dejará
de aplicar el texto del Convenio y las informaciones oficiales sobre las
ratificaciones y denuncias de las que haya sido objeto, pero seguirá conservando
una copia electrónica con fines históricos.

De esta manera, un Convenio que haya sido derogado deja de ser un Convenio de
la OIT, pero nada impide que los Estados miembros que los hayan ratificada (y que
se hayan opuesto a su derogación) consideren que permanecerán vinculados entre
sí por las disposiciones de dicho convenio. En cambio, ya no podrán pedir a la OIT
que controle la aplicación de los convenios que ya no cumplen sus objetivos, que
mantenga las correlativas obligaciones de procedimiento, ni que asuma las
obligaciones presupuestarias que puedan derivarse.

5. LOS TRATADOS BILATERALES. Estos son celebrados entre dos países

respecto al derecho del trabajo vigente, con tal de mejorar las relaciones
bilaterales. Es el caso, por ejemplo, de las relaciones entre la Republica
Dominicana y la Republica de Haití, principalmente en la contratación de braceros
haitianos para el tiro y corte de la caña en otros tiempos; y actualmente podrían
celebrarse para el trabajo agrícola y de la construcción.

6. LOS TRATADOS MULTILATERALES. Los casos de la especie se refieren a

tratados celebrados entre más de dos países respecto a asuntos laborales, en los
cuales interviene la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Es el caso, por
ejemplo, del tratado de la comunidad iberoamericana de la Seguridad Social.
CUESTIONARIO6:

1. Cuál es la relación jerárquica entre los tratados internacionales y las leyes de

derecho interno de un país?
2. Cuál es la situación jurídico-laboral del trabajador dominicano que presta
servicios en una institución diplomática radicada en el país?
3. Explique en qué consiste la derogación de un convenio y cuáles son sus
consecuencias?
4. Cuáles son los requisitos para que un Convenio Internacional llegue a formar
parte del derecho interno de un país?
 VII
LOS PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO DEL TRABAJO
ESTABLECIDOS EN LA DOCTRINA

1. PRINCIPIO DE PROTECCION.Este principio ha tenido diversas

denominaciones como son: principio tutelar, principio de favor hacia el trabajador
y principio pro operario. El principio que se trata responde al objetivo de establecer
una protección preferente al trabajador para compensar su desigualdad económica
y su debilidad frente al empleador, quebrantando el tradicional principio del
derecho común de la igualdad jurídica entre las partes, creando una desigualdad
protectora del trabajo humano y de la persona del trabajador, lo que puede
calificarse como una discriminación social positiva. El principio protector
comprende tres reglas básicas: a) La regla induvio pro operario, según la cual la
duda debe favorecer al trabajador ante cualquier litigio obrero-patronal; b) La regla
de la norma más favorable al trabajador, que es la que debe aplicarse cuando
existan varias reglas vigentes aplicables a un litigio determinado; y c) La regla de
la condición más beneficiosa para el trabajador, en virtud de la cual la existencia
de una nueva norma jurídica debe interpretarse siempre dirigida a mantener las
condiciones más beneficiosas para al trabajador.
En oposición a este precepto protector de nuestra legislación del trabajo, la
Constitución de los Estados Unidos de América, que nada dispone sobre derecho
del trabajo, no considera al trabajador como un ente inferior, sosteniendo que “el
trabajador y el empleador son protagonistas del mundo del trabajo, sin
jerarquía”.1De nuestra parte consideramos una ironía colocar al trabajador en un
plano de igualdad con el empleador, a menos que esta denominación no pase de ser
un mero título nobiliario que no genera consecuencias económicas; y que el total
de los beneficios obtenidos por la empresa cada año fiscal sean distribuidos en
partes iguales entre el dueño de la empresa y cada uno de los trabajadores.

2. PRINCIPIO DE LA IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS. Conforme

a este principio, es nulo todo acto que conlleve la pérdida del derecho de un
trabajador. El mismo es constante en la legislación y unánimemente aceptado por
la doctrina, aunque existen algunas discrepancias en cuanto a su alcance y efectos;
particularmente cuando la renuncia de derechos tiene lugar por ante la autoridad
encargada de la aplicación de la ley, sea esta administrativa o judicial; se
manifiesta en el carácter de orden público y rigurosamente imperativo de las
normas de trabajo, en la indisponibilidad de sus preceptos de derecho necesario, en
1
“Derechos Fundamentales y el Derecho Laboral” por Cássio Mesquita Barros; tema incluido en: “Estudios de
Procedimiento Laboral en Iberoamérica”. Tomo I, Pág. 48.
las normas que entrañan una limitación legal al principio tradicional de la
autonomía de la voluntad, entre otros. (Principio Fundamental V del Código de
Trabajo).

3. PRINCIPIO DE CONTINUIDAD. Este principio está fundamentado por el

carácter de trato sucesivo del contrato de trabajo, que no solo garantiza la
estabilidad en el empleo que implica de por sí una seguridad económica del
trabajador, sino que también afianza su incorporación en la empresa. La estabilidad
pues, es uno de los objetivos esenciales del derecho del trabajo, y así es admitido
por la doctrina, la legislación y la jurisprudencia. Numerosas decisiones de nuestra
Corte de Casación reconocen directa o indirectamente la vigencia de este principio,
y se ha considerado que el contrato de trabajo por tiempo indefinido, es el que más
se identifica con este principio, es el contrato de trabajo por excelencia. En tal
virtud, nuestra Suprema Corte de Justicia ha juzgado que: “Hay una presunción de
que todo contrato de trabajo es por tiempo indefinido, lo cual se consagra en el
artículo 34 del Código de Trabajo; que el empleador que alegue lo contrario debe
probarlo”.

4. PRINCIPIO DE LA PRIMACIA DE LOS HECHOS. Este principio se

fundamenta en que la realidad de lo que esté sucediendo en realidad prevalece
sobre lo consignado por escrito. Este principio da singular importancia al hecho de
la prestación del servicio personal, elemento esencial del contrato de trabajo, al
cual se otorga mayor jerarquía que el simple acuerdo de voluntades, determinante
en los contratos tradicionales de derecho común; al tiempo que, en un campo más
amplio, da primacía a los hechos sobre lo pactado, o como se ha juzgado, conforme
a este principio lo valido no es lo que se conviene en un escrito o pacto cualquiera,
sino lo que se realiza en hechos.

5. PRINCIPIO DEL VALOR HUMANO. Este, tal como hemos expresado, se

deriva del hecho de que el objeto que rige la norma laboral es el trabajo humano;
que no puede verse como una cosa objeto de mercancía ni como un instrumento de
producción, pues desborda con sobradas creces estos límites materiales para darle
al trabajo humano un aspecto altamente social.

6. PRINCIPIO DE COLABORACION. Este principio se basa en que siendo el

trabajo humano el fundamento de la vida social, el trabajador y el empleador,
aunque con derechos e intereses opuestos en la relación de trabajo, concurren en un
punto de capital interés, que es la unidad de producción o empresa, debiéndose
consideraciones y asistencias reciprocas a nivel de dirección, prevención y
solución de conflictos y prestación de servicios. Este aspecto comprende el
principio de rendimiento de que trata una gran parte de la doctrina, en cuanto
encierra el esfuerzo de ambas partes en aumentar, acrecentar e impulsar la
producción, lo cual desborda, debido a la condición de hecho social del trabajo
humano.

7. PRINCIPIO DE LA BUENA FE. Este principio doctrinal se consagra en el

Principio Fundamental VI del Código de Trabajo, y se distingue por los caracteres
siguientes: 1) No es privativo del derecho del trabajo, sino común a todo
ordenamiento jurídico, aunque en materia de trabajo adquiere un relieve singular,
debido a la debilidad económica del trabajador, a su estado de necesidad, siempre
propicio al engaño y al fraude patronal; 2) Es un principio que alcanza tanto al
empleador como al trabajador, quienes deben cumplir legalmente sus compromisos
y obligaciones; 3) Resalta el valor ético del trabajo, con una connotación moral
indudable; y 4) Alcanza todas las obligaciones contractuales y a todas las
consecuencias que sean conforme con la buena fe, lo que debe ser tenido en cuenta
para la aplicación de todos los derechos y obligaciones de las partes. Este principio
comprende no solo la buena fe lealtad, sino la noción de la buena fe creencia,
consistente esta última en el error involuntario, por ignorancia de quien piensa que
su conducta errónea es perfectamente legítima.

Ya nos hemos referido al principio de la regla de la condición más beneficiosa, y

es bueno señalar que este principio debe ser examinado desde dos puntos de vista:
a) Los derechos de que goza el trabajador en virtud de la ley, del convenio
colectivo, del contrato individual o los usos de la empresa, no pueden ser
menoscabados por una norma posterior, lo cual se consagra en el articulo 19
acápite 8 de la Constitución de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), en
el que se establece que la ratificación de un Convenio por un Estado miembro no
puede afectar las condiciones más favorables de que gozan los trabajadores; y b) Si
la nueva norma es más favorable al trabajador, queda modificada de pleno derecho
la ventaja que le ha sido conferida por una situación concreta anterior.

Es también pertinente ampliar sobre el principio de la territorialidad respecto a las

situaciones siguientes: a) Las relaciones de trabajo de las personas que prestan
servicio en una embajada, aunque se trate de dominicanos, se rigen por la ley del
Estado cuya representación ostenta la embajada, en virtud de la norma
internacional de la extraterritorialidad; b) La forma del contrato se rige por la ley
del lugar de su celebración, en base al principio locus regit actum; y c) Las partes
siempre podrán acordar mejores condiciones de trabajo que las establecidas en la
ley nacional, ya sea en forma expresa o sometiéndose a lo dispuesto en una
legislación extranjera.
8. EL DERECHO LABORAL Y EL DERECHO COMUN. En las relaciones de
tipo laboral entre particulares, la falta de disposiciones especiales es suplida por el
derecho común. Es decir, que el derecho civil y de procedimiento civil rige como
norma supletoria del derecho dominicano del trabajo, pero a condición de que no
existan en este las normas especificas para un caso determinado.

9. LA JERARQUIA DE LAS FUENTES. En primer lugar tenemos a la

constitución y a las leyes de orden público general o de orden publico económico.
Estas se consideran la cúspide entre las fuentes del derecho laboral, pues no
pueden ser vulneradas ni siquiera para favorecer al trabajador o clase obrera, que
es cuando se atenta contra la existencia empresarial o contra la economía nacional.

10. LOS TRATADOS Y LAS LEYES DE TRABAJO. Los tratados

internacionales, después de ser ratificados por el Congreso, se incorporan al
ordenamiento jurídico del país, por lo que tanto esos como las leyes tienen la
misma jerarquía como fuentes del derecho. En caso que surjan conflictos entre
ambas fuentes, por principio general la ley nueva deroga la ley vieja, a menos que,
en ocasión de esta materia, la vieja ley favorezca más al trabajador, lo cual hoy es
objeto de discusión. A los tratados y a las leyes les siguen los reglamentos, los
decretos, la jurisprudencia, los convenios colectivos, lo usos y costumbres, y en
fin, el reglamento interior o de taller.

CUESTIONARIO 7:

1. En que se fundamenta el principio de continuidad del derecho laboral?

2. Cuales elementos conforman el principio de colaboración del derecho laboral?
3. Cuales elementos conforman el principio de protección del derecho laboral?
 VIII
LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (OIT)

1. CONCEPTO Y CARACTERISTICAS. Siendo definida la Organización

Internacional del Trabajo como un organismo mundial tripartito, democrático y
especializado, organizado para la paz y desarrollo social, este tiene sus bases en las
características siguientes: a) Es una organización mundial, pues pertenece a todas
las naciones sin distinción; b) Es una organización tripartita, pues está integrada
por trabajadores, empleadores y el gobierno, todos colocados en el mismo plano de
igualdad; c) Es una organización democrática, ya que se rige por la decisión de la
mayoría de sus miembros; d) Es una organización especializada, por el hecho de
cumplir con los objetivos y finalidades especificas, todo dirigido hacia el bienestar
humano; e) Es miembro de una familia de organizaciones internacionales, y
constituye uno de los organismos especializados de las Naciones Unidas; f) Es una
organización imparcial, ya que sus acciones van dirigidas al bienestar común de
sus miembros; y g) Es una organización construida para la paz y el desarrollo
social, fundamentada en el ideal de justicia.

2. ANTECEDENTES DE LA OIT. Aunque este organismo mundial nace con la

Sociedad de Las Naciones en el año 1919, sobreviviendo a la desaparición de esta
como un cuerpo permanente y especializado de las Naciones Unidas, su
nacimiento fue el producto de largos años de esfuerzo y lucha; pues ya antes había
acontecido lo siguiente: a) En el año 1817, un industrial escoses llamado Robert
Owen, había imaginado una legislación social internacional, con el propósito de
una comisión internacional del trabajo; b) En el año 1837, un sociólogo francés
llamado Gerónimo Adolfo Blanqui, propone una reforma social de la industria
con alcance mundial; c) Diez años más tarde, en 1847, un industrial francés
llamado Daniel Legrand, buscó que Francia legislara a favor de los trabajadores a
nivel mundial; d) En el mismo año 1847, la Asociación Internacional de
Trabajadores, dirigida por Carlos Marx y Federico Engels, lanza el célebre
Manifiesto Comunista, con el nombre de: “PROLETARIOS DE TODOS LOS
PAISES UNIDOS”; y e) Luego, en el año 1880, un diputado suizo llamado Frey,
logró que el gobierno suizo aceptara la idea de una conferencia internacional para
tratar asuntos de interés laboral, lo cual también fue aprobado por el Papa León
XIII, denunciando este los abusos de la Revolución Industrial en contra de la clase
obrera. Aunque la conferencia se celebró con éxito, sus resoluciones no tuvieron
aplicación práctica. Sin embargo, a partir de estos acontecimientos, la opinión
pública se despertó y las organizaciones obreras eran cada vez más fuertes; los
parlamentos aprobaron las primeras leyes sociales, y en el año 1901 fue fundada en
Brucela la “ASOCIACION INTERNACIONAL PARA LA PROTECCION
LEGAL DE LOS TRABAJADORES”. Estas conferencias fueron más fructíferas
cuando en el año 1906 se adoptaron dos convenios internacionales del trabajo,
siendo este proceso interrumpido por la Primera Guerra Mundial en Europa, en los
años 1914 y 1918.

Como ya sabemos, la OIT tiene su origen en el Tratado de Versalles del 11 de

abril de 1919, en el cual, a sugerencias de un francés llamado Jouhaux, fueron
introducidos cien artículos constitutivos de la Organización Internacional del
Trabajo, conteniendo los Principios Fundamentales del derecho del trabajo, los
cuales ya hemos señalado anteriormente.

La OIT cuenta con 2,700 funcionarios de más de 150 nacionalidades que trabajan
en la sede y en 40 oficinas exteriores repartidas en todo el mundo. Su presupuesto
para el año 2000 y el 2001 fue de 467 millones de dólares; y para el año 2016-2017
es de US$393,331,474. Por su labor, y en el cincuentenario de su fundación,
recibió el premio nobel de la paz en 1969. En el 2010 llego a estar integrada por
183 estados naciones, y actualmente, por 177.

3. OBJETIVOS DE LA OIT. La Conferencia Internacional del Trabajo, celebrada

en Filadelfia en el año 1944, se refirió fundamentalmente a los fines y objetivos de
la OIT, los cuales, de forma específica, se dirigen hacia el bienestar humano y la
justicia social. Para el logro de estos objetivos la Declaración de Filadelfia,
considerada de gran importancia en la materia, ha determinado lo siguiente: a) Que
el trabajo humano no es una mercancía; b) Que la libertad de expresión y de
asociación es esencial para el progreso; c) Que la pobreza, en cualquier lugar, es un
peligro para la prosperidad de todos; d) Que la lucha debe proseguirse con
incesante energía dentro de cada nación y mediante un esfuerzo internacional
continuo y concertado en un plano de igualdad tripartita en pos de su objetivo
común; e) Que la paz mundial y permanente solo puede basarse en la justicia
social; f) Que todos los seres humanos, sin distinción, tienen derecho a perseguir su
bienestar material y desarrollo espiritual, en condiciones de libertad y dignidad, de
seguridad y de igualdad de oportunidades; y g) Que el logro de las condiciones que
permitan llegar a este resultado deben constituir el propósito central de la política
nacional e internacional.

4. ORGANOS QUE CONFORMAN LA OIT. La Organización Internacional del

Trabajo está integrada por los órganos siguientes:
a)La Conferencia General o Conferencia Internacional Del Trabajo, la cual
está conformada por cada uno de los Estados miembros, la cual celebra sus
reuniones, cada vez que sea necesario, por lo menos una vez al año, habitualmente
en el mes de junio, en la ciudad de Ginebra, Suiza. Cada Estado miembro estará
representado por cuatro delegados: dos por el gobierno y dos por los trabajadores y
empleadores, respectivamente. La Conferencia Internacional Del Trabajo adopta
sus decisiones por el voto de la dos tercera parte de los delegados presentes.

b)El Consejo de Administración, que es el órgano donde convergen todas las

actividades de la OIT. Su carácter no es soberano en la Conferencia General, sino
que solo asume la dirección y la ejecución de los programas de trabajo de la
organización. Su tarea principal es velar porque las decisiones adoptadas por la
conferencia tengan efectiva realización práctica, con la super vigilancia de las
actividades que realiza la Oficina Internacional del Trabajo. Este consejo
actualmente está integrado por 56 personas. De los 28 integrantes que
corresponden a los gobiernos, diez son designados directamente por los 10 países
de mayor importancia industrial (Alemania, Brasil, China, Estados Unidos,
Francia, Italia, Japón, Reino Unido y Rusia) y el resto por los delegados
gubernamentales en la Conferencia. Los otros 28 miembros corresponden en partes
iguales a los trabajadores y empleadores, y son elegidos por los bloques
correspondientes en la conferencia. Los miembros se reúnen cada tres años.
Realizan actividades diversas, siendo una de estas las conferencias regionales.

c) La Oficina Internacional, que es la Secretaría Permanente de la OIT, y no es

más que un verdadero taller de trabajo, realizando estudios, investigaciones y
planes de cooperación técnica, realizando una serie de publicaciones que
contribuyen a divulgar la educación en el campo de los problemas de trabajo.
Tiene su sede en la ciudad de Ginebra, Suiza.
CUESTIONARIO 8:
1. Que se requiere para que un país pueda presentar quejas y reclamaciones por ante la
Organización Internacional del Trabajo (OIT)?
2. Explique de forma específica cual ha sido el objetivo principal y fundamental de la Organización
Internacional del Trabajo (OIT)?
3. Como está integrado el Consejo de Administración de la Organización Internacional del Trabajo
(OIT)?
4. Cuales países son privilegiados en el Consejo de Administración de la OIT, y a que se debe este
privilegio?
 IX
LA HUELGA
1. CONCEPTO. Etimológicamente, huelga es una palabra derivada del verbo holgar, que
significa "descansar, estar ocioso". Se deduce de aquí que cuando el descanso o reposo se torna
habitual, el que lo disfruta se convierte en holgazán. En cambio, si hablamos de medidas obreras
de paralización de tareas, los que las llevan a cabo son huelguistas. 

Social y legalmente, la huelga es definida como el medio de presión obrera que consiste en la
suspensión colectiva y concertada del trabajo, previa observancia de la ley. También se define
como un paro temporal en el trabajo realizado por un grupo de asalariados con el objeto de
expresar un agravio o presionar a favor de una reivindicación. En fin, es la interrupción colectiva
de la actividad laboral por parte de los trabajadores con el fin de reivindicar ciertas condiciones o
manifestar una protesta.

Lenín, en 1899 decía en su folleto “Sobre las huelgas”: Así pues, las huelgas habitúan a los
obreros a unirse, les hacen ver que sólo en común pueden sostener la lucha contra los
capitalistas, les habitúan a pensar en la lucha de toda la clase obrera contra toda la clase de los
fabricantes y contra el Gobierno autocrático y policíaco. Por eso los socialistas llaman a las
huelgas “escuela de guerra”, escuela en la que los obreros aprenden a librar la guerra contra
sus enemigos, por la emancipación de todo el pueblo, de todos los trabajadores, del yugo de los
funcionarios y del yugo del capital.

El jus-laboralista mexicano, Mario De La Cueva, la define como “El ejercicio de

la facultad legal de las mayorías obreras para suspender las labores de las
empresas, previa observación de las formalidades legales para obtener el equilibrio
de los derechos o intereses colectivos de trabajadores y empleadores”.

2. LAS PRIMERAS HUELGAS EN LA HISTORIA. La primera huelga reconocida tácitamente

tuvo lugar en el antiguo Egipto. Ocurrió  en el Valle de los Reyes, en el siglo XII a. c.Los
obreros y artesanos que edificaban la tumba de Ramsés III soltaron las herramientas y fueron al
templo donde se acopiaban las cosechas. Se les debía por cabeza, desde hacía tres semanas,
cuatro sacos de trigo y uno y medio de cebada. Temerosos de un estallido popular, los sacerdotes
entregaron el grano a los trabajadores sin rechistar y sin represalias posteriores, aun cuando esto
metió a los religiosos en problemas con el poderoso gobernador de Tebas, el causante del retraso
en la paga.

También fueron huelgas, a su modo, las famosas secesiones plebeyas que, en la vieja
Roma, otorgaron a esta clase una serie de progresos legales, sociales y económicos en
detrimento de los patricios, intocables hasta entonces.Las masas, hartas de desigualdades
flagrantes, comenzaron a abandonar sus tareas e incluso amenazaron más de una vez con
fundar una ciudad aparte. A pesar de su inferioridad de condiciones, que no de número,
ganaron el pulso a los nobles, pues se demostró que, sin los brazos de los humildes, la
República se paralizaba.

Cuando la suspensión de las labores como medio de presión proviene de los

empleadores, es a lo que se llama paro patronal.

La huelga originalmente fue considerada como una actividad antijurídica,

principalmente durante el siglo XVIII; y en consecuencia, como un delito.
Actualmente es un derecho reconocido y reglamentado por la constitución y las
leyes a nivel mundial.

El derecho de huelga está consagrado por la Carta Magna, pero no es un derecho

absoluto, pues para ser ejercido deben reunirse ciertos requisitos legales. Es por
esto que el eminente jus-laboralista latinoamericano, Néstor De Buen, de origen
español y radicado en México, afirma que: “La huelga, siendo una manifestación
de energía social, anterior y superior al derecho, ha sido convertida en un
procedimiento administrativo de trascendencia jurisdiccional que en alguna medida
permite un control estatal.

2. OTRAS IDEAS Y CONCEPTOS DE LA HUELGA. La huelga ha sido vista por

ciertos pensadores como un elemento de guerra; y no menos despectiva ha sido la
expresión de Keynes, quien la califica como una reminiscencia bárbara del siglo
XIX.- En esa misma línea de pensamiento, Vatier la califica como “Ruina para el
empleador, miseria para el trabajador y alteración del orden social”.

3. FINES Y OBJETIVOS DE LA HUELGA. Para Mario De La Cueva, la huelga

persigue corregir injusticias, la búsqueda de un orden jurídico justo. Guillermo
Cabanellas, por su lado, entiende que explicados de esa forma trasciende el
derecho laboral y se colocan también en la esfera estatal y política, por lo que
entiende que los fines y objetivos de la huelga es: Conseguir de los empleadores
determinadas condiciones de trabajo o ejercer presión sobre ello”.

4. ELEMENTOS CONSTITUTIVOS DE LA HUELGA. a) Es un hecho social

colectivo; b) Implica un concierto de voluntades de los trabajadores participantes;
c) Debe tener un objeto o finalidad social; y d) Debe ser pacifica y limitada a la
abstención de trabajar.

5. LA HUELGA LÍCITA. Si el objetivo que persiguen los huelguistas está

amparado por el ordenamiento jurídico, la huelga es necesariamente lícita a salvo
de que ocurran en su desarrollo elementos exógenos, que impliquen atentados o
daños desproporcionados o injustos para las personas y cosas. Se considera que si
la huelga es un derecho legítimo, su ejercicio debe permanecer en el cuadro legal
que le es propio, y que no le permite violar los derechos, también legítimos, que
pertenecen a los trabajadores no huelguistas, los cuales deben tener la libertad de
acceso a su lugar de trabajo. En tal sentido, la huelga lícita es la que dispone de las
condiciones de fondo y forma necesarias para su legalidad y existencia jurídica,
siendo estas condiciones las siguientes: a) Contar con una mayoría legal de
participantes; es decir, la mitad mas uno; b) Que se haya cumplido con un preaviso
al empleador, o plazo previo al inicio de la suspensión de labores; c) Que haya sido
el resultado de una decisión mayoritaria y democrática de los trabajadores; d) Que
no afecte a los servicios esenciales; y e) Que tenga un fin lícito.

6. LA HUELGA ILICITA. Esto es cuando la medida de presión va acompañada de

actos de violencia, ocupación de una fábrica o de cualquier acto calificado grave.
La huelga se considera ilícita en los casos siguientes: a) Cuando el objetivo a
seguir no consiste en la satisfacción inmediata de intereses de los trabajadores en
huelga. Un ejemplo de esto es cuando se trata de un movimiento destinado a
ayudar a otros huelguistas, o para obtener la reincorporación de los obreros
despedidos de una empresa; b) Cuando la huelga se inicia violando las
disposiciones legales. Es el caso por ejemplo, cuando se haya observado el
procedimiento previo de conciliación establecido en la ley; c) Cuando se violen
disposiciones contenidas en un Convenio Colectivo de condiciones de trabajo en
vigencia; d) Cuando no se hayan presentado las reivindicaciones al empleador, a
fin de que este las acepte, las rechace o las discuta; y e) Cuando la huelga vaya
acompañada de actos que atenten contra la libertad de trabajo.
Según la doctrina laboral española, la ocupación de una fábrica será ilícita cuando
el objetivo que intenten con ella los trabajadores en huelga no pueda ampararse en
la cobertura constitucional o legal, o cuando siendo en principio lícito el objetivo
no lo sean algunos de los factores superpuestos a dicha ocupación.

7. LA HUELGA INEXISTENTE. La huelga se convierte en inexistente cuando le

falta algún elemento esencial consagrado en la legislación vigente, considerado
necesario para tipificarla.

8. LIMITACIONES AL DERECHO DE HUELGA. Además de las limitaciones

legales, también tiene como parámetro el derecho de huelga las funciones que
impliquen servicios esenciales, así como los casos de fuerza mayor.

9. EL PARO PATRONAL O LOCK-OUT. Es la suspensión voluntaria del trabajo

por decisión de uno o más empleadores en defensa de sus intereses. Se caracteriza
por los elementos siguientes: a) Es un derecho reconocido, reglamentado y
protegido por la ley; b) Es una suspensión temporal y voluntaria del trabajo por
motivos sindicales, no económicos ni técnicos; c) Es una reacción patronal frente a
una amenaza de huelga o en respuesta a un plan de acción sindical de los
trabajadores; d) Es un medio de presión empresarial y un medio de lucha del
empleador; y e) Tiene un carácter pacífico, no violento, y debe limitarse al solo
hecho del cierre de la empresa o suspensión de actividades.

Al igual que la huelga, el paro patronal también tiene sus límites; pues, así como
toda suspensión colectiva de trabajadores no es una huelga, no todo cierre patronal
es un paro. Este debe limitarse al solo hecho de la suspensión de labores sin afectar
los servicios esenciales, y no puede tener por fundamento causas políticas. En fin,
las normas aplicadas a la huelga también son aplicables a los paros patronales. No
obstante las similitudes entre la huelga y el paro, también conservan notables
diferencias respecto al sujeto, al objeto, al número de participantes y en cuanto a la
decisión.

Conforme a nuestra legislación vigente, antes de que una empresa o grupo de

empresas se lancen a un paro, debe justificar el hecho, comunicando al
Departamento Local de Trabajo cualquiera de las situaciones siguientes: a) Que el
paro tiene como objeto la solución de un conflicto económico, o que, según el
sindicato, envuelve un interés colectivo; b) Que la solución del hecho del conflicto
ha sido sometido infructuosamente a los procedimientos de conciliación y
mediación administrativa y que las partes no han nombrado árbitros ni se han
decidido por el arbitraje; c) Que el servicio o los servicios que el paro va a
suspender no son calificados esenciales. El paro no puede realizarse sino después
del preaviso legal.

El paro, al igual que la huelga, puede ser calificado legal o ilegal. Es ilegal cuando
produce los efectos siguientes: a) Obliga al empleador a pagar a los trabajadores
los salarios que estos habrían percibido durante la suspensión indebida del trabajo;
b) Faculta a los trabajadores a dar por terminados sus contratos de trabajo con la
responsabilidad que a cargo del empleador establece el código de trabajo en los
casos de despido injustificado.
CUESTIONARIO 9:

1. Defina la huelga y señale sus elementos constitutivos.

2. Explique cómo fue asimilada la huelga por la doctrina de finales del siglo XIX, y como es
asimilada en la actualidad?
3. Explique la diferencia principal entre la huelga y el paro.
4. Cuáles son las consecuencias de una huelga ilícita?
 X
LA HUELGA EN SANTO DOMINGO

1. SU HISTORIA. La huelga como protesta social existe en nuestro país desde los
tiempos de la colonia española. Posteriormente, los artículos 414, 415 y 416 del
Código Penal, prohibieron tanto la huelga como el paro, y sancionaban con penas
correccionales la interrupción del trabajo y los atentados contra el libre ejercicio de
la industria y el trabajo.

La ley No.1046 del año 1946 es la que reconoce por primera vez en nuestro país el
Derecho de Huelga. El artículo 1 de esta ley dispone que el derecho y la libertad de
declararse en estado de huelga o de paro, serán ejercidos por los gremios,
sindicatos, o cualquier asociación de obreros, 30 días después de haberlo notificado
por escrito al empleador, por órgano del presidente del gremio o agrupación, y del
procurador obrero, señalando las causas que a su juicio sean justificativas de la
huelga o paro, así como las reclamaciones que se pretendan. Igual notificación
debía hacerse a la Secretaria de Estado de Trabajo y Economía Nacional.

2. LA HUELGA EN EL CODIGO DE TRABAJO DE 1992. El marco legal de la

huelga en nuestro país se localiza en los artículos 401 y siguientes del código de
trabajo del año 1992. El mismo define la huelga como “El derecho reconocido a
los trabajadores de suspender temporalmente el trabajo en defensa de sus intereses
comunes”. Conforme a este código, es ilegal la huelga que se hace acompañar de
violencia física o moral sobre las personas o sobre las cosas. A este respecto, el
código de trabajo de 1951 resultó tambaleante al establecer que “Los actos de
coacción o de violencia física o moral, podrían dar lugar a que la huelga sea
declarada ilegal”. El código de trabajo del año 1992 amplía el campo de libertad de
la huelga, pues el del año 1951, que es el que le precede, establecía como causas
las siguientes: a) Que no se tratara de la solución de un conflicto económico; b)
Que fuera por solidaridad; c) Que fuera fundada en causas políticas; d) Que fuera
llevada a efecto en violación del artículo 374 (hoy 407) del código de trabajo,
respecto a las causas legitimas; y e) Que fuera continuada después de vencido el
plazo legal para la reanudación de los trabajos ordenados por el juez competente.

El código de trabajo del año 1992, además de las causas de ilegalidad de la huelga,
enumeradas por el código de 1951, antes señaladas, también agrega las siguientes:
las huelgas que afectan la seguridad nacional, el orden público, los derechos y
libertades ajenas, o que se hagan acompañar de violencia física o moral sobre las
personas o las cosas; el secuestro de personas o bienes, o usos indebidos de los
equipos e instalaciones de la empresa, y que conlleven transgresiones a la
constitución. Sin embargo, el código del año 1992 excluye como ilegales la huelga
por solidaridad y la que tenga por fundamento motivos políticos. En lo que
respecta a los requisitos para la huelga, el código de trabajo del año 1992 reduce la
mayoría legal del 60% al 51% de los trabajadores de la empresa, y además reduce
la duración del preaviso de la huelga de 15 a 10 días, a partir de la exposición
escrita, notificada a la Secretaria de Estado de Trabajo.

3. LA HUELGA A LA LUZ DE NUESTRA CONSTITUCION. En el numeral 6

del artículo 62 de nuestra constitución vigente proclamada el 13 de junio del año
2015, se consagra textualmente lo siguiente: “Para resolver conflictos laborales y
pacíficos se reconoce el derecho de trabajadores a la huelga y de empleadores al
paro de las empresas privadas, siempre que se ejerzan con arreglo a la ley, la cual
dispondrá las medidas para garantizar el mantenimiento de los servicios públicos o
los de utilidad pública”. Del texto transcrito se deduce que el derecho de huelga en
nuestro país alcanza rango constitucional, aunque el mismo texto limita su
ejercicio y poder jerárquico, al expresar que: “siempre que se ejerzan con arreglo a
la ley”; y “Para resolver conflictos laborales”.

4. TITULARIDAD DEL DERECHO A LA HUELGA. Los titulares del derecho de

huelga son los trabajadores, no el sindicato de trabajadores; pues, ni la
constitución, al tratar los derechos individuales y sociales, en sus artículos del 37 al
63, ni el código de trabajo al definir la huelga, hacen mención del sindicato, sino
que se refieren a la huelga como un derecho reconocido a los trabajadores. Es por
esto que resulta innecesaria la participación y la existencia de un sindicato para que
se lleve a efecto una huelga legal por parte de un grupo de trabajadores. Una cosa
es el hecho de una huelga, o que los trabajadores inicien y participen en una
huelga, y otra cosa muy distintas son las condiciones que la ley determina para que
una huelga sea declarada legal. La existencia del sindicato solo es condición
necesaria para la legalidad de la huelga cuando esta tiene por objeto la solución de
un conflicto económico o de intereses.
CUESTIONARIO 10:
5. En qué año y mediante que ley se reconoce por primera vez en nuestro país el derecho
de huelga?
6. Conforme a la Constitución, a quien corresponde el derecho de huelga, a los
trabajadores o al sindicato de trabajadores? Explique la razón de su respuesta.
7. Establezca diferencias entre el código de trabajo de 1951 y el código de trabajo de 1992
respecto a las causas que permiten la huelga.
 XI
LOS CONFLICTOS DE TRABAJO

1. CONCEPTO. Se puede decir que los conflictos de trabajo son las diferencias de
naturaleza diversa generadas por hechos u omisiones que afectan el curso normal
de las relaciones de trabajo. En este sentido, los conflictos de trabajo pueden
definirse como las disputas de derecho o de intereses que en ocasión del hecho
social trabajo, se suscitan entre empleadores, trabajadores, sindicatos y el Estado.
Estos ponen en juego valores humanos universales, desbordando el interés
meramente particular. El Estado interviene en los conflictos suscitados entre el
capital y el trabajo, como amigable conciliador, con el propósito de mantener el
justo equilibrio que debe existir entre estos dos elementos esenciales de la
producción, así como para evitar perturbaciones de imprevisibles alcances, capaces
de romper la necesaria armonía social del pueblo.

2. CARACTERES DE LOS CONFLICTOS DE TRABAJO. a) Desbordan el

interés particular, colocándose en el ámbito universal humano; b) Pueden afectar la
vida económica y la tranquilidad pública interestatal, así como trascender los
límites nacionales; y c) La intervención de los sindicatos como parte activa en el
proceso.

3. CLASIFICACION DE LOS CONFLICTOS DE TRABAJO. a) Conflictos

individuales, que se dan entre las partes de forma bilateral, generalmente de
naturaleza jurídica. Es el caso por ejemplo de un trabajador que sostiene un litigio
con la empresa; b) Conflictos colectivos, que pueden ser tanto de naturaleza
económica como jurídica, y que se dan entre colectividades obreras frente a grupos
patronales, en la generalidad de los casos de naturaleza económica; c) Conflictos
jurídicos; es decir, de derecho o de procedimiento, que son los que tienen por
finalidad resolver los problemas relativos al incumplimiento o violación de una
norma jurídica o violación contractual; y d) Conflicto económico o de intereses,
que es el que tiene por finalidad la creación de nuevas condiciones de trabajo o la
modificación de las existentes. Este puede desencadenar un conflicto jurídico, el
cual debe ser dirimido por los tribunales; mientras que el conflicto económico
queda a cargo de la conciliación de las partes, o a cargo de arbitrajes. Los
conflictos económicos, aunque sean dirimidos por los tribunales, siempre tendrán
abierta la vía de la transacción.

4. EL ARBITRAJE EN LOS CONFLICTOS DE TRABAJO. El arbitraje laboral es

el medio tradicional de solucionar los conflictos de trabajo. Se define como el
procedimiento dirigido a resolver pacíficamente algún conflicto jurídico sometido
a la consideración de una comisión o de una sola persona. También como un sistema
de solución de los conflictos colectivos laborales surgidos entre empresarios y trabajadores o sus
respectivas organizaciones representativas, evitando de esta forma tener que acudir a los
tribunales para resolverlo.

A) CLASES DE ARBITRAJES LABORALES. a) El arbitraje voluntario, que es cuando los

trabajadores y empleadores, o las asociaciones que los representen, pueden acordar su comisión
al juicio de los árbitros libremente escogidos por ellos; b) Arbitraje por delegación presumida,
que es cuando lo dispone el presidente de la Corte de Trabajo; c) El arbitraje privado, que es el
instituido por los trabajadores y empleadores en los convenios colectivos de condiciones de
trabajo, para la solución de las controversias que surjan en el seno de la empresa, o los conflictos
originados con motivo de la aplicación del convenio colectivo.

El proceso de arbitraje implica: a) Un procedimiento preliminar, en el cual se entregan los

memoriales de las partes y también se citan a las partes; b) La discusión del conflicto, que no es
más que la actuación de los árbitros como verdaderos conciliadores después de la fase
preliminar; y c) La investigación del caso, que es la etapa del estudio e investigación del
conflicto por los árbitros.

B) EL LAUDO ARBITRAL. No es más que la sentencia emitida por los árbitros respecto a la
solución de un conflicto de trabajo. Esta sentencia tiene o surte los efectos de un convenio
colectivo de condiciones de trabajo, y no está sujeto a ningún recurso.

5. DEL PROCESO ARBITRAL LABORAL. En una negociación laboral, los actores

sociales pueden acordar someter un diferendo a la decisión de un árbitro. Esta vía de solución
puede estar pactada en forma anterior para resolver diferencias de interpretación o de aplicación
de un convenio colectivo. Esto es lo que se conoce como cláusula arbitral, o la voluntad de las
partes de encaminar la cuestión conflictiva a un arbitraje.En el caso de no estar pactado
previamente, las partes pueden acordar igualmente someter el diferendo a un arbitraje, luego de
que agotaron todos los mecanismos de negociación directa o a través de la participación de un
tercero conciliador o mediador. El procedimiento de arbitraje es posible siempre que sea
solicitado por las partes en conflicto, debiendo ser asumido por las mismas, y debiendo
igualmente promoverlo mediante petición escrita y a través de la designación de árbitro o
árbitros libres, recayendo en expertos imparciales.
La regla general es que la solución del conflicto colectivo laboral por arbitraje solo está
reservada cuando el mismo versa sobre cuestiones jurídicas. Esto significa que el motivo de la
contienda entre las partes se centra en la interpretación o aplicación de una norma jurídica
preexistente, que puede ser una ley o un convenio colectivo. Este medio de solución no es muy
utilizado para resolver conflictos económicos o de intereses, donde las partes no se ponen de
acuerdo sobre reivindicaciones planteadas, que todavía no fueron recogidas en ninguna norma.

Una cuestión muy importante es la designación del o los árbitros. En caso que sea unipersonal,
las partes deberán ponerse de acuerdo en su designación, contando para ello con listas
respectivas propias o proporcionadas por un Centro u Organismo independiente especializado en
temas de arbitraje. En caso de que las partes entiendan que se deben designar tres miembros, dos
serán elegidos respectivamente por cada parte y el tercero será elegido por acuerdo entre las
partes según listas propuestas.

Los actores sociales en uso de su autonomía colectiva serán libres de diseñar el procedimiento, el
plazo de que hará uso cada una de las etapas, el término para el dictado del laudo y la mayoría
requerida en caso de que sean varios árbitros y no exista unanimidad. También deberían definir
si el laudo se dictará por derecho o por equidad, si será inapelable, y si será obligatorio. En
general, si el conflicto colectivo es jurídico se optará que sea resuelto por derecho y si es de
interés, se elegirá que se decida por equidad, produciéndose lo que se llama un compromiso
arbitral, que se instrumentará mediante formalidades especiales. Como se aprecia, el arbitraje es
una vía extrajudicial, que es más rápida que la judicial común, en tanto las partes pueden acordar
plazos breves en que deberá culminar cada una de las etapas del proceso.

Hay casos en que por imperativo constitucional se exige que en forma previa al inicio del
proceso arbitral, se intente la conciliación entre las partes. Esta tarea la cumplirán el o los
árbitros designados.El dictado del laudo es inapelable y obligatorio, en caso que así se haya
acordado, pondrá fin al conflicto colectivo laboral y las partes deberán llevar a cabo las acciones
que correspondan para lograr su ejecución integral. Si las partes por sí mismas o con la ayuda de
un tercero mediador ensayaron varias fórmulas y todas fracasaron, no hay mejor camino que el
conflicto lo decida un árbitro o un tribunal arbitral, mediante el dictado de un laudo obligatorio.
Mientras se sustancia el procedimiento arbitral, las partes se comprometen a la paz y a retomar el
trabajo. Y luego que se dicte el laudo, continuarán en paz, debiéndose cumplir el mismo.

6. DISTINCIÓN ENTRE MEDIACIÓN Y ARBITRAJE. La mediación laboral tiene por

objeto la solución autónoma del conflicto. Para ello, se procederá a la designación de un órgano
de mediación que intervendrán en el conflicto y realizarán una labor “facilitadora” en la
búsqueda de un posible acuerdo entre las partes, pero siendo éstas las únicas con capacidad de
llegar a un acuerdo o bien constatar el desencuentro. El arbitraje laboral es uno de los
procedimientos mediante el cual las partes acuerdan voluntariamente encomendar a un tercero y
aceptar de antemano la solución que éste dicte sobre el conflicto planteado. Puesto que se trata
de un procedimiento voluntario de solución extrajudicial de conflictos, requiere la voluntad
expresa de las partes en conflicto de someterse a la decisión  imparcial del árbitro o árbitros,
quienes podrán estar auxiliados por expertos  si lo estiman necesario.
7. EL ARBITRAJE COMERCIAL.Además del arbitraje como resolución de conflictos
laborales, que es lo propio en esta materia, también se incluye en el sistema jurídico dominicano
el arbitraje comercial, que se inicia en la República Dominicana a partir de la ley 50-87, que crea
la Cámara de Comercio y Producción de Santo Domingo, organismo rector del sistema de
arbitraje institucional en nuestro país. Como consecuencia de esta ley se dictó
La Ley No.489-08, Sobre Arbitraje Comercial, estableciendo en uno de sus considerando que:
“El arbitraje es una figura jurídica de gran trascendencia en el ámbito comercial, ya que
constituye una alternativa real para prevenir y solucionar de manera adecuada, rápida y definitiva
los conflictos que se susciten en las transacciones de comercio nacional e internacional”. 

El conflicto, generalmente, es el resultado natural de la convivencia grupal dentro de las

organizaciones comerciales. Su solución ha sido tarea obligada para el Derecho como ciencia y
como herramienta fundamental para la preservación de la armonía y el desarrollo de los negocios
exitosos. De este modo surgieron los denominados “métodos de resolución alternativa de
controversias”, siendo el arbitraje uno de esos métodos. Mediante el arbitraje, las partes
abandonan la vía judicial ordinaria y, a través de sus contratos, eligen poner en manos de un
tercero la resolución de sus diferencias, considerando las ventajas que este método ofrece, a
saber: a) Rapidez: El árbitro dedicará sus esfuerzos a la resolución del conflicto de manera
exclusiva; diferente a lo que ocurre en los tribunales ordinarios, en los que el cúmulo de casos
retrasa la decisión; b) Flexibilidad: Las partes serán quienes designen al tribunal arbitral que
conocerá de su diferendo, atendiendo al perfil profesional de sus integrantes y su vinculación a la
naturaleza del conflicto; c) Simplicidad: Los procedimientos arbitrales son más sencillos y
claros; d) Confidencialidad: Las partes tienen derecho a elegir reserva absoluta por parte del
tribunal arbitral con respecto al proceso y a la decisión final; y e) Costo predeterminado:
Previamente las partes tendrán claras las tasas a pagar y las obligaciones económicas a ser
asumidas por cada una.

Considerando lo anterior, la República Dominicana ha hecho esfuerzos inconmensurables por

promover el arbitraje como método efectivo para la resolución de conflictos. Muestra de ello es
la promulgación de la Ley antes citada No. 489-08, sobre arbitraje comercial, de fecha 19 de
diciembre del año 2008, la cual recoge las principales características que sobre esta materia se
han consagrado en el orden internacional. Además, para el año 2009, el Congreso Nacional
emitió la Ley No. 181-09, la cual modificó algunos artículos de la Ley No. 50-87, sobre las
Cámaras de Comercio y Producción, permitiéndoseles, de este modo, la creación de Centros de
Resolución Alternativa de Controversias, dentro de sus respectivas jurisdicciones, los cuales, al
efecto, han resultado ser los responsables de la resolución de las controversias comerciales más
importantes del país en los últimos años.

Al referirse a este a este tipo de arbitraje, Manuel Bargés hijo, citando a Glasson,
Tissier y Morel, lo define expresando que: “Es una jurisdicción que la voluntad de
las partes o la ley da a simples particulares para pronunciarse sobre una o más
controversias, siempre que no sean aquellas que por su naturaleza no puedan
someterse a compromiso.2 Expresa el citado laboralista nacional que en nuestro
país el arbitraje no ha tenido gran difusión y aplicación; que se trata de una
institución nueva, que busca que de manera privada las partes resuelvan sus
conflictos o litigios, en una sociedad que pretende ser mas armónica en su
convivencia, que también pretende razonar cada día más en la necesaria dedicación
al dialogo. Se trata de entender el hecho de tener una vida diferente a la que hoy se
vive, que se basa en el litigio, en la confrontación de fuerzas, imponiendo una
solución obligatoria a las partes, que en la mayor de las veces no son de interés
racional ni satisfacen las expectativas de las partes. Se mejora la sociedad cuando
las partes resuelven sus conflictos de una manera más profesional, dentro de un
marco de sentido social, de manera rápida y por expertos.
El arbitraje como medio alternativo de solución de conflictos representa una nueva
concepción de la justicia, pues además de resaltar los valores que significan el
consenso, la tolerancia y el diálogo, evitando recurrir a los tribunales para la
solución de todas las diferencias. Permite aliviar la difícil situación de sobrecargo
de trabajo de los tribunales. Estas nuevas y modernas soluciones alternas de
conflictos como son la conciliación, la mediación y el arbitraje, encuentran eco en
esta institución por el deterioro en que se encuentran los sistemas judiciales en
sentido general, toda vez que ha aumentado la cantidad de litigios, ha aumentado la
población, los conflictos son cada vez más complicados y exigen mayor
especialización en su solución, de parte de quienes tienen la sagrada misión de
administrar justicia. Para que estos medios de solución de conflictos sean
verdaderamente útiles y surtan efecto, se precisa de la existencia de un material
que, aunque abunda mucho, no se ve, que es la buena fe. De nada sirve el arbitraje
si las partes actúan de manera desleal.3

8. IMPUGNACIÓN POSIBLEDE LOS LAUDOS ARBITRALES COMERCIALES.Para tener una

idea clara respecto al significado de laudo arbitral, podríamos decir que laudo es
equivalente a una sentencia.Un  laudo tiene la misma fuerza que una sentencia emanada
de un tribunal ordinario. De lo anterior solo se diferencia el hecho de que en casos de
arbitraje, las partes dan poder  a un tercero imparcial para que dirima el diferendo.
Podríamos en síntesis  establecer que se llega a obtener una sentencia o un laudo
arbitral mediante un proceso denominado arbitraje, y el cual es un procedimiento
jurisdiccional sui generis, mediante el cual, por expresa Voluntad de las partes, se difiere
la solución de conflictosprivados transigibles a un cuerpo igualmente colegiado
integrado por árbitros, quienes transitoriamente quedan investidos de jurisdicción para
proferir un laudo con la misma categoría jurídica y los mismos efectos que una sentencia
judicial.

2
De la obra: “ESTUDIO DE PROCEDIMIENTO LABORAL EN IBEROAMERICA”. Manuel Bargés hijo,
“El arbitraje Laboral, Pág. 365.
3
Ibídem, “EL ARBITRAJE”, Pág. 365.
Siendo el arbitraje un sistema de resolución de conflictos entre contratantes para evitar la
intervención de un juez y dejar el fallo a cargo de terceros imparciales, la impugnación de su
decisión o laudo arbitral, según el artículo 39 de la ley 489-08 sobre arbitraje comercial,
establece que: un laudo arbitral sólo podrá recurrirse ante un tribunal mediante una petición de
nulidad.Este tribunal será la Corte de Apelación. El mismo sólo podrá ser anulado cuando la
parte que solicita la anulación demuestre: a) que una de las partes en el acuerdo de arbitraje a que
se refiere el artículo 10 de la ley 489-08 sobre arbitraje comercial, estaba afectada por alguna
incapacidad, o que dicho acuerdo no es válido en virtud de la ley a que las partes lo han
sometido, o si nada se hubiera indicado a este respecto, en virtud de la ley dominicana; b) que ha
habido inobservancia del debido proceso que se haya traducido en violación al derecho de
defensa; c) que el laudo se refiere a una controversia no prevista en el acuerdo de arbitraje o
contiene decisiones que exceden los términos del acuerdo de arbitraje; d) que la composición del
tribunal arbitral o el procedimiento arbitral no se han ajustado al acuerdo entre las partes; e) que
los árbitros han resuelto sobre cuestiones no susceptibles de arbitraje; y f) que el laudo es
contrario al orden público.  
Por último, es bueno advertir que la acción de anulación del laudo ha de ejercerse dentro del mes
siguiente a su notificación o, en caso de que se haya solicitado corrección, aclaración o
complemento del laudo, desde la notificación de la resolución sobre esta solicitud. 

9. IMPUGNACIÓN POSIBLEDE LOS LAUDOS ARBITRALES LABORALES.El derecho

sustantivo y procesal del trabajo carece de una regulación completa delarbitraje laboral y esta
situación de insuficiencia normativa se manifiesta también enmateria de impugnación. Ante estas
deficiencias, el diseño de la revisión judicial de loslaudos arbitrales laborales supone, en
definitiva, una efectiva traslación al  Derechoespecial del Trabajo

El Tribunal Constitucional viene reconociendo desde sus primeras interpretaciones que el

recurso a procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos laborales no implica la
renuncia a un derecho constitucional o tutela judicial efectiva, sino a una de las modalidades de
su ejercicio en favor de otra. De este modo, la opción por la conciliación, la mediación y el
arbitraje implican la sustitución o desplazamiento de la tutela del trabajo de carácter judicial. No
obstante, el desenvolvimiento de estos medios de solución extrajudicial habrá de respetar ciertas
reglas y, lógicamente, el marco constitucional y legal vigente. En base a ello, el derecho
constitucional a la tutela judicial efectiva es un criterio a tener en cuenta también cuando es un
árbitro el que pretende dirimir controversias laborales. La impugnación judicial de los laudos
arbitrales laborales será, por tanto, una exigencia y una garantía de legalidad y de
constitucionalidad. Así, la mayor parte de lasvías o causas de impugnación de los laudos
arbitrales laborales, admitidas por la doctrinay la jurisprudencia, presentan un claro paralelismo
con los motivos impugnatorios de losarbitrajes privados. En esta línea, se viene aceptando la
impugnación judicial del laudoarbitral laboral en supuestos de irregularidades formales o
procedimentales o en casosde vulneración de normas de derecho necesario.

10. EL MINISTERIO DE TRABAJO. Este organismo del Estado, antes llamado

“La Secretaria de Estado de Trabajo”, como órgano representativo del Poder
Ejecutivo en materia de trabajo, es la más alta autoridad administrativa en todo lo
concerniente a la relación entre los empleadores y los trabajadores, así como al
mantenimiento normal de las actividades de la producción en la República. Para su
mejor funcionamiento, entre sus dependencias se encuentra el Departamento de
Trabajo, el cual se encarga de los servicios de empleo, de la estadística de trabajo,
de la mediación y arbitraje, de la higiene, de la salud y de la seguridad industrial.
El Ministro de Trabajo, antes llamado “Secretario de Estado de Trabajo”, entre
otras funciones, se encarga de dictar las providencias que considere procedentes
para la mejor aplicación de las leyes y reglamentos, y de mantener la vigilancia
necesaria para que los empleados de sus dependencias cumplan las obligaciones
que les corresponden.
El Departamento de Trabajo tiene a la cabeza el Director del Departamento de
Trabajo, y tiene bajo su dependencia a los Representantes Locales de Trabajo, así
como a los Inspectores Auxiliares, quienes actúan como la máxima autoridad de
trabajo en las provincias.

CUESTIONARIO 11:

1. Explique en qué consiste cada uno de los diferentes conflictos de trabajo?

2. Con que propósito interviene el Estado en los conflictos de trabajo?
3. Señale los diferentes tipos de arbitrajes en cuanto a sus respectivas materias, y explique en qué
se diferencian.
4. Explique en qué consiste cada una de las clases de arbitraje en materia laboral.
5. ¿Cuáles son los pasos a seguir en un proceso de arbitraje?
6. Explique el alcance jurídico del laudo arbitral laboral.
7. Enumere las ventajas que ofrece el arbitraje comercial para las partes en conflicto.
8. Como se define el Ministerio de Trabajo?