Informe Final: Estructuración de Salarios

Servicio Nacional de Aprendizaje SENA

Tecnólogo Gestión del Talento Humano

22 Octubre 2022

Ibagué- Tolima

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 Tabla de Contenido.
Identificación de la Organización. 3
Información general. 3
Organigrama. 4
Misión Empresarial. 5
Visión Empresarial 5
Objetivos de la organización. 6
Valores. 6
Principios. 7
Asignación Salarial. 8
Visión del informe. 9
Misión del Informe. 9
Justificación. 10
Objetivo General. 11
Objetivos específicos. 11
Problemática. 12
Método de Evaluación por Puntos. 12
Solución. 13
Conclusión. 15
Anexos. 16

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 Identificación de la Organización.

❖ Nombre de la empresa: Hielo & Agua Montesión SAS

❖ Sector al que pertenece: Sector secundario

❖ Dirección: Carrera 3 18-43 centro

❖ Tamaño de la empresa: Microempresa

❖ Número de colaboradores:  24

Información general.
Empresa líder en la producción de hielo en bloque, cubo y escarcha elaborado con agua de alta

pureza, y que además procesa y distribuye agua calidad premium en botellón, botella pet y bolsa

tricapa, productos de excelente calidad que satisfacen las necesidades y expectativas de su clientela.

Desarrollan procesos de calidad en las áreas de producción, servicio y comercialización, en

cumplimiento de toda la normalidad colombiana para la manipulación de alimentos donde se utiliza

tecnología de punta y personal calificado lo que permite llevar productos excelentes hasta el

consumidor final.

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Organigrama.

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 Misión Empresarial.

Producir y distribuir el mejor hielo y agua potable tratada del Tolima, con calidad total y

excelencia en el servicio, tanto en el mercado local como regional, proponiendo formar parte

permanente de su vida familiar, empresarial y social.

Visión Empresarial

Al 2025 seremos la empresa líder en producción de hielo y agua de alta pureza en el      Tolima, a

la vanguardia en tecnología, procesos de calidad y de preservación del medio ambiente, con un mercado

cautivo mayoritario altamente satisfecho y fiel por la excelencia de nuestros productos y servicios.

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 Objetivos de la organización.
⮚ Aumentar la participación en el mercado nacional e internacional.

⮚ Incrementar la utilidad sobre las ventas.

⮚ Incorporar la ciencia, tecnología e innovación, en los procesos y productos.

⮚ Mantener buenas relaciones con nuestro cliente interno y externo y armonizar las políticas de

gobierno.

⮚ Contribuir con el desarrollo sostenible de nuestros grupos de influencia.

⮚ Aportar a la preservación del medio ambiente.

Valores.
Honestidad: Capacidad de actuar siempre con base en la verdad, la ética y la justicia.

Transparencia: Es la claridad que debe mostrar todo acto humano, es ponerse en evidencia ante sí

mismo y ante los demás con los propios actos.

Servicio: Es la actitud nacida de la profunda convicción de satisfacer las necesidades internas, del público

y de la comunidad.

Compromiso: Capacidad y actitud personal para involucrarse con el logro de los fines, de los objetivos y

metas institucionales.

Coherencia: Es la constancia y unidad lógica entre lo que se piensa, se dice y se hace.

Solidaridad: Colaboración entre las personas e instituciones, en el cumplimiento de sus propósitos.

Respeto: Aceptar y comprender a los demás tal como son y reconocer su diferencia.

Responsabilidad: Es realizar los compromisos adquiridos y prever, asumir o evitar, según sea el caso, sus

consecuencias.

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 Principios.
Humanismo, democracia, participación, concertación, equidad, solidaridad, articulación e

integración, pluralismo, bienestar, efectividad en los trámites, austeridad, planificación, coordinación,

asesoría, información, adaptabilidad, descentralización, concurrencia, subsidiariedad,

complementariedad, aseguramiento al cumplimiento de los derechos y garantías constitucionales,

desarrollo integral del talento humano, con sujeción a la acción a los principios del desarrollo sostenible

y garantizando la prestación de los servicios con calidad, eficiencia, economía y oportunidad.

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 Asignación Salarial.
Las asignaciones salariales se fijan en las escalas de asignación básica de los empleos que se han

desempeñado por empleados públicos de la rama ejecutiva, corporaciones autónomas regionales y de

desarrollo sostenible, empresas sociales del estado del orden nacional, y se dictan otras disposiciones.

Los salarios de los servidores públicos en Colombia se reajustan con una periodicidad anual,

para lo cual se expide un decreto en el que se relaciona la asignación básica mensual de los servidores

públicos según su nivel jerárquico y grado del empleo.

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 Visión del informe.

La estructura salarial de una organización es lograr un adecuado equilibrio para obtener una

compensación salarial a partir del análisis de los cargos laborales, de los niveles organizacionales y la

valoración cuantitativa de cargos como estrategia para una mayor satisfacción laboral y personal dentro

y fuera de las empresas.

Misión del Informe.

Los objetivos de la implementación de una estructuración salarial son disminuir los niveles de

subjetividad en el desarrollo de esta actividad, unificar los criterios y definir de manera justa y equitativa

los niveles salariales dentro de la organización.

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 Justificación.
Centrados en la importancia de conocer a fondo el funcionamiento de las organizaciones en aras

de garantizar óptimos resultados, se realiza una comparación entre la estructuración salarial de las

empresas del departamento del Tolima.

Para ello se realizó un exhaustivo trabajo de campo en el cual se determina la tasa de

desempleo en el departamento, y realizar una comparación salarial en diferentes organizaciones para

determinar su correcta distribución entre el personal correspondiente al área, rango jerárquico, y sobre

todo las responsabilidades que desempeñan.

En el desarrollo de este ejercicio de estructuración de sueldos y salarios para la empresa “Hielo

& Agua Montesión SAS”, se desarrollará el método de asignación de puntos, el cual se utiliza para

analizar, evaluar y valorar 16 cargos desempeñados en la empresa, y se especifica lo encontrado.

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 Objetivo General.
Efectuar el análisis de la asignación de sueldos a cada uno de los cargos existentes en una

empresa (“Hielo & Agua Montesión SAS”) con estructuración salarial correspondiente y comparar el

resultado obtenido con la estructura económica del Tolima y del mercado laboral en Ibagué.

Objetivos específicos.
- Realizar el análisis de la estructuración salarial de la empresa “Hielo & Agua Montesión SAS”.

- Comparar la estructuración salarial de la organización “Hielo & Agua Montesión SAS” con el

análisis de la estructura económica del Tolima y del mercado laboral en Ibagué.

- Identificar los problemas que requieren solución en cuanto a la estructuración salarial de las

empresas de Ibagué.

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 Problemática.
¿Por qué las empresas pagan a sus empleados menos de lo que pueden dependiendo de las

ganancias de la empresa en el mercado?

Método de Evaluación por Puntos.

mediante factores de evaluación y poder dar solución a la problemática mencionada anteriormente.

también es cuantitativa ya que a cada elemento del cargo se le asigna un valor numérico

obteniendo un valor total al sumar dichos valores.

El método de valuación por puntos se basa en el análisis de cargos y exige las siguientes etapas:

● Elección de factores de evaluación.

● Ponderación de los factores de evaluación.

● Montaje de la escala de puntos.

Se realiza de manera individual. Es decir, se evalúa a cada trabajador con el fin de determinar el

salario asociado a cada tarea.

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 Solución.

Todo comienza con la devaluación del peso colombiano, por cuenta de la expansión del COVID

19 los mercados mundiales registraron altas volatilidades y las devaluaciones de las diferentes monedas

frente al dólar fueron altas, alcanzando el dólar en el 2020 un precio de $4.150 teniendo anteriormente

un valor entre $3.347- $3.277 (culminando el año 2019) obteniendo nuevamente un valor más elevado

para éste 2022 en éste mes de octubre a un precio de $4.636, 68 de allí en enero del presente año se

presentó un aumento del 58,3% de las importaciones en Colombia en comparación con el mismo mes

del año anterior y una disminución en las exportaciones produciendo así un déficit y en conjunto con el

aumento del dólar podemos inferir que gracias a los grandes costos de la importación provocó que las

empresas aumentaran el costo de los productos, en adición a esto la inflación en el país aumentó desde

el año 2021 hasta el presente año por lo cual posteriormente dio lugar al aumento de la tasa de política

monetaria es decir, el banco de la república aumentó su tasa de interés (implementando una política

monetaria restrictiva) que consiste en aumentar la tasa de interés para que el hecho de pedir un

préstamo resulte más caro, siendo el crédito más costoso es factible que las personas ya no deseen

comprar y posiblemente adquirir vivienda, vehículos u otros productos lo que realmente produce

pérdidas para las empresas de dichos bienes o servicios además de provocar en ellas que sea más

costoso financiarse disminuyendo su rentabilidad (la capacidad que tiene una empresa para obtener

ganancias)

Presentando esta problemática en pérdidas de una empresa ésta tiene 3 opciones:

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 - Despedir empleados

- Mantener o disminuir el sueldo

- Aumentar el sueldo teniendo que disminuir la utilidad de la empresa para aumentar dichos

sueldos (el aumento del sueldo se da por el aumento del dólar ya que, al aumentar los precios

del mercado, el sueldo propuesto debe aumentar para cubrir dichas necesidades

La solución por la que se inclinan las empresas ciertamente es la segunda, ya que no están

dispuestas a disminuir la utilidad de la empresa para aumentar dichos sueldos y, despedir a empleados

realmente genera una pérdida importante de personal, sin embargo, se presenta en ciertos casos como

lo ocurrido en la pandemia.

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 Conclusión.
Podemos concluir que la investigación se realiza con el objetivo de identificar la complejidad,

nivel ejecutivo, grado de responsabilidad, fiabilidad y cantidad de trabajo de cada puesto, para que en

base al resultado se logre identificar el salario real que debe ganar cada colaborador dependiente la

escala de su cargo y su nivel educativo, habilidades, entre otras.

Debido a la afectación que sufrió el medio laboral se pudo identificar que los salarios se vieron

reducidos considerablemente por factores como la falta de liquidez, el no pago de auxilio de transporte

por trabajar en casa, inflación global y en algunos casos abuso por parte del empleador.

Con la investigación realizada se determinó si los trabajadores reciben o no la remuneración adecuada,

según el cargo de la empresa y con esto reducir la brecha que existe en cuanto a la desigualdad salarial.

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 Anexos.

1. Tablas de estructura salarial de 16 cargos (Lista de chequeo - Excel).

2. Modelo de estructura salarial (Documento de Excel).

3. Diapositivas de la ponencia.

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