Manual ES

INDICE
Capítulo 1 – INTRODUCCIÓN 2
Capítulo 2 – W. MARSTON - SUSTENTO TEÓRICO 4
Capítulo 3 – MODELO PDA 8
Capítulo 4 – MOTIVADORES 15
Capítulo 5 – INTERPRETACIÓN DE EJES COMBINADOS O INTEGRADOS 16
Capítulo 6 – EJE DEL AUTOCONTROL 22
Capítulo 7 – INDICADOR DE ENERGÍA (E) 25
Capítulo 8 – INDICADOR DE EQUILIBRIO DE ENERGÍA (EE) 27
Capítulo 9 – INDICADOR DE TOMA DE DECISIONES (TD) 29
Capítulo 10 – INDICADOR DE MODIFICACIÓN DEL PERFIL (MP) 31
Capítulo 11 – CAMBIOS DE PERFIL NATURAL A PERFIL ADAPTADO 33
Capítulo 12 – INDICADOR DE “INTENSIDAD DEL EJE” (IE) 34
Capítulo 13 – INDICADOR DE “INTENSIDAD DEL PERFIL” (IP) 37
Capítulo 14 – INDICADOR “TIEMPO DEL FORMULARIO” (TF) 40
Capítulo 15 – INDICADOR DE “CONSISTENCIA” DE LA INFORMACIÓN 42
Capítulo 16 – PERFILES DE REFERENCIA 46
Capítulo 17 – GUÍA PARA LA INTERPRETACIÓN 74
Capítulo 18 – PORTAL DE CONSULTORÍA Y UNIVERSIDAD PDA 76
Copyright PDA International 1

Capítulo 1- INTRODUCCIÓN
El PDA Assessment es una herramienta poderosa que, fundamentada en la “Teoría de la Personalidad” de

William M. Marston y descripta en su libro Emotions of Normal People (1928), ha sido desarrollada
específicamente para analizar el Perfil Conductual Natural de las personas y sus potencialidades.
El PDA Assessment, a través de una metodología simple, precisa y científica, permite describir y analizar el Perfil
Conductual de las personas. Asimismo, permite evaluar las demandas conductuales de una posición y generar
compatibilidades detalladas aplicables a los distintos procesos de RR. HH.
Esas categorías de comportamiento que se pueden observar y etiquetar son los rasgos de superficie. Al medirlos
de forma fiable, los observadores pueden llegar a un acuerdo considerable sobre lo que son y en qué medida
existen. Los rasgos de superficie describen el comportamiento. Aquellas características internas que dirigen los
comportamientos son llamados rasgos de origen.
Cuando la medición se enfoca en los rasgos de superficie de la personalidad, es suficiente establecer un consenso
sobre qué significan los rasgos y medirlos apropiadamente. Cuando la medición se centra en los rasgos de origen
de personalidad se debe hacer una importante investigación y acumular mucha información que la respalde,
aun así existe la posibilidad de que la validez no sea suficiente para justificarlos.
El PDA Assessment® está diseñado para medir los rasgos de superficie - esos comportamientos fácilmente
observables y reportables. Cada dimensión de comportamiento -Riesgo, Extroversión, Paciencia, Normas y
Autocontrol - se mide con fiabilidad porque podemos demostrar qué elementos, en cada escala, contribuyen a
la puntuación total.
La herramienta analiza las habilidades, fortalezas, áreas a desarrollar, competencias, estilo de toma de
decisiones, estilo de liderazgo, cómo coachear a la persona, su nivel de energía, capacidad persuasiva, capacidad
de análisis, estilo de ventas, nivel de motivación, entre otra información de enorme valor para el desarrollo de
personas.
Es importante destacar que el PDA no mide Patologías de la Personalidad ni Nivel de Inteligencia. Tampoco mide
Desempeño o Rendimiento Laboral. El PDA Assessment no define si la persona alcanza los objetivos sino que
describe el “cómo” lo está haciendo, información que resulta en un excelente complemento de un proceso de
evaluación. Recordemos que el éxito de una persona no sólo está determinado por su Perfil Laboral, sino que
también influyen su experiencia, formación, motivación, capacitación, guía y liderazgo, entre varios otros
factores.
Completar el Formulario PDA puede llevar 15-20 minutos. La Plataforma PDA emite los resultados de forma
inmediata, permite entender las predisposiciones conductuales del individuo en una variedad de áreas.
El PDA Assessment permite obtener una descripción concreta y objetiva del Perfil Conductual de las personas,
detallando:
• Estilo de liderazgo.
• Estilo de toma de decisiones.
• Cómo liderarlo exitosamente.
• Habilidades de persuasión.
• Capacidad de análisis.
• Habilidades comerciales.
• Nivel actual de motivación.

• Principales habilidades y fortalezas.
• Áreas a desarrollar.
El PDA Assessment no califica perfiles conductuales como buenos o malos, sino que describe las características
conductuales del individuo evaluado. En caso de generar un Estudio de Compatibilidad entre un
Candidato/Empleado y un puesto de trabajo o vacante de empleo, la herramienta simplemente describe y
detalla las fortalezas y eventuales debilidades.
El presente manual, desarrollado específicamente para los Analistas PDA, los guiará en el camino hacia una
exitosa aplicación del Formulario PDA e interpretación de la información – generada en el Reporte PDA – que la
metodología brinda tanto para el análisis de individuos como de grupos de personas y equipos. También transita
en detalle los pasos y etapas del Proceso de Definición de Puestos JOB.

Capítulo 2- W. M. MARSTON - SUSTENTO TEÓRICO
Vida y carrera:
William M. Marston nació en Saugus, Massachussets, EE. UU. Completó sus estudios en la Universidad de
Harvard en 1921 como PhD en Psicología. Trabajó como profesor en la American University, en Washington D.C.
y en Tufts University en Medford, Massachussets. Trabajó también en Universal Studios, California, como
Director de Servicios Públicos.
Psicólogo e inventor:
A Marston se le acreditan muchos inventos de conocimiento público, por ejemplo, se lo reconoce como el
inventor del polígrafo (detector de mentiras, en 1920), ya que desarrolló el medidor de la presión sistólica de la
sangre, base de este invento. Basado en este invento trabajó con el FBI casi cinco años.
También, se lo considera el padre e inventor del concepto de la Mujer Maravilla, que años más tarde fue llevada
a las pantallas de Hollywood. Basado en sus estudios, Marston desarrolló este tema sobre el principio de que la
mujer es sensiblemente más honesta y creíble que el hombre, y que puede trabajar más rápido y más
efectivamente por períodos más largos de tiempo.
Para el desarrollo de la metodología, Marston se fundamentó básicamente en las siguientes teorías y conceptos:
1) La estructura de la personalidad:
Martson basó esta estructura en su teoría de Emotions of Normal People (1928). En esta teoría, definió que el
comportamiento humano se puede describir analizando dos ejes fundamentales: respuesta Proactiva o Reactiva
de los individuos. Explicó que la respuesta del individuo a los estímulos del medio depende en gran medida en
“cómo este individuo tiende a percibir el ambiente”: Percepción favorable o desfavorable del ambiente
representada en cuatro cuadrantes.
En síntesis…
 Las personas van a percibir las situaciones del ambiente como favorables o desfavorables.
 Las reacciones del individuo a cualquier estimulo del ambiente serán de acercamiento (Proactivo) o
evitación (Reactivo).
 La persona tiene un monto de energía o tendencia a estar listo para actuar, relativamente constante.
Ambiente percibido
Respuesta de la persona
Desfavorable Favorable
Acercamiento (Proactiva)
Dominance Influence
Evitación (Reactiva)
Compliance Steadiness
Utilizando estas bases, Marston desarrolló un modelo simple para clasificar las conductas humanas, que se
continúa investigando y mejorando desde 1948.

En función de los tres componentes antes enunciados, Marston consideró que, bajo circunstancias normales, la
persona tiene una predisposición o preparación para comportarse de manera predecible, dependiendo de la
naturaleza de la situación (Favorable o Desfavorable) y de la tendencia de esta persona a tomar acción o no
(Proactiva o Reactiva). La tendencia define el modelo de los cuatro cuadrantes.
Este modelo de personalidad consiste en cuatro factores unipolares, independientes entre sí. Marston
desarrolló el modelo geométrico esférico para representar estas estructuras.
La tendencia de la persona a actuar está representada por los cuatro Ejes originados en el centro de la esfera.
Cada vector representa uno de los cuatro estilos de personalidad de Marston, y cada uno es conceptual y
estadísticamente independiente del otro.
Modelo Esférico Unipolar

Años más tarde agregó el concepto de Autocontrol como Eje Nº 5 (Conscientious Restraint). Es interpretado
como indicador del nivel del individuo de “autocontrolarse”: autodisciplina, previsión, habilidad para planear, y
sentido social de la responsabilidad. Este eje actúa influyendo/incidiendo sobre los otros cuatro.
Descripción de los cinco Ejes:

Eje 1: Riesgo (Dominance): Respuesta Proactiva en un ambiente percibido como antagónico o desfavorable.
Mide el deseo de la persona por alcanzar resultados. Asimismo, mide el nivel de iniciativa y deseo de manejar
situaciones, y el grado en que la persona asume riesgos para lograr resultados.
Eje 2: Extroversión (Influence): Respuesta Proactiva en un ambiente percibido como favorable. Mide el grado
en que la persona desea o se inclina a interactuar con otras personas y bajo qué conductas o circunstancias.
Eje 3: Paciencia (Steadiness): Respuesta Receptiva en un ambiente percibido como favorable. Refiere a la
tendencia de la persona a responder de forma paciente y pacífica ante situaciones del ambiente.
Eje 4: Normas (Compliance): Respuesta Receptiva en un ambiente percibido como antagónico o desfavorable.
Este eje refiere básicamente sobre cuánto requiere sujetarse/conformarse una persona a normas y
procedimientos.
Eje 5: Autocontrol (Conscientious Restraint). Refleja la manera en que la persona expresa su conducta desde la
impulsividad a la rigidez, tanto en creencia como en acto.
Nivel de Energía (NE). Este indicador define el nivel de intensidad o cantidad de energía que la persona posee
para ejecutar su estilo de conducta en un período de tiempo. Establece que las personas poseen un monto de
energía o nivel de actividad que provee de fuerza motivacional a las conductas de cada uno. Energía es un
concepto similar al de energía psíquica del modelo freudiano, que representa la fuerza que le da poder a la
actividad tanto física como intelectual.
2) Teoría del Autoconcepto (Prescott Lecky, 1920-1930):

Se basa en la idea de que el ser humano, desde que nace y hasta los 16-18 años, desarrolla una percepción de
sí mismo relativamente estable como resultado de su experiencia. Además, la persona desarrolla una
expectativa de lo que el ambiente requiere de ella.
Marston considera que la conducta individual está determinada, en parte, por la interacción entre el
autoconcepto y los ajustes a las demandas de su ambiente.
3) Teoría de la Autoconsistencia:
Define que las personas tendemos a aceptar y asimilar las ideas/conceptos que son consistentes con lo que
creemos ser, y tendemos a negar y rechazar aquellas ideas/conceptos que son inconsistentes con lo que creemos
ser, por lo que se definen las siguientes bases:
• La mente es una unidad, un sistema organizado de ideas.

• Todas las ideas que pertenecen a este sistema deben ser coherentes entre sí.
• El centro o núcleo de la mente es la concepción del sí mismo del individuo: el Autoconcepto.

4) Teoría de la Percepción:
Explica la forma en que individualizamos e interpretamos el mundo que nos rodea:

 La atención selectiva a los estímulos.
• La organización de los estímulos.
• La interpretación de las experiencias de manera que tengan sentido para nosotros.
5) Estudio Semántico:
• El estudio del lenguaje y el uso de las palabras.

• Usa descripciones no abstractas y conductualmente explícitas.
• Se estudiaron las propiedades de 3000 palabras.
• Se eliminaron las palabras degradantes.
• Se redujo la muestra a 86 palabras núcleo.
La interpretación que cada persona le da a cada una de las palabras del Formulario PDA dependerá de cómo la
percibe, ya que cada persona percibe de forma diferente en función de su perfil conductual. Es decir que según
su Estilo Natural, cada persona le dará una connotación positiva o negativa a cada palabra.
Marston nunca registró los derechos de la metodología de evaluación de perfiles, ya que sus estudios se
enfocaron expresamente en el área de investigaciones del comportamiento humano. Desde ese momento
comenzaron a surgir distintas herramientas de evaluación basadas en sus conceptos. Estas herramientas se
desarrollaron con el foco puesto en las ventajas y beneficios que la metodología aportaba tanto en el área militar
como en el área laboral. Las herramientas que surgieron en ese primer momento son denominadas “puras”, ya
que toman la teoría de Marston al pie de la letra.
La realidad demostraba los enormes aportes que estas herramientas ofrecían por su cantidad y calidad de
información, pero operativamente el proceso matemático que llevaba a cabo el Analista desde que el evaluado
terminaba de completar el formulario hasta que se obtenían los resultados que permitían una interpretación las
hacía sumamente lentas y complejas. Tomaba al Analista Certificado aproximadamente 1:30 h arribar a los
resultados.
A fines de los ‘60, el Dr. John Geier, de la Universidad de Minnesota estudió el modelo de Marston y realizó
modificaciones con el propósito de hacer la herramienta más simple y aplicable. Sus estudios se centraron en
simplificar el proceso matemático. Así nació el modelo conocido actualmente como DiSC, que es una
simplificación/síntesis del modelo ‘completo’ que rige a las herramientas “puras”.
La base del cambio que aportó Geier fue la modificación del Formulario. A partir de este cambio, si bien el tiempo
entre el formulario completado por el evaluado y los resultados a interpretar se acortó sensiblemente y el
proceso se simplificó, se perdió mucha información de enorme valor para la interpretación, como la Intensidad
de los Ejes, el Nivel de Energía y el Eje del Autocontrol en su totalidad. También se modifica el modelo,
reemplazando “Sumisión” por “Estabilidad” y “Complacencia” por “Conformidad”, naciendo así el modelo actual
reconocido hoy como DiSC.
A partir de los ‘90, con la posibilidad de que cada empleado de RR. HH. contara con una PC en su escritorio y la
posibilidad de sistematizar el proceso de carga del formulario y de la emisión ‘automática’ de los gráficos y
reportes, resurgieron los amplios beneficios que ofrecen a las empresas las herramientas “puras” por sobre las
simplificaciones que ofrece el modelo DiSC.

Capítulo 3 - MODELO PDA
Interpretación de los Ejes como Tendencias Independientes
Los Ejes (Riesgo, Extroversión, Paciencia, Normas y Autocontrol) son las cinco categorías del comportamiento
que evalúa el PDA Assessment:
• Los valores de cada eje van de 0 a 100.

• La suma de los cuatro primeros Ejes debe dar 200 (R – E – P – N).
• Tiene que existir un 0 y/o 100, que marque la tendencia.
Tendencia de cada Eje

Reporte PDA:
El Reporte PDA es una descripción del Perfil Conductual de cada persona. Brinda información clara y exhaustiva
sobre el perfil conductual y/o las tendencias naturales de comportamiento, detallando:
 Listado de Palabras Descriptivas del Perfil.

 Descripción del Perfil Natural.
 Estilo de liderazgo.
 Estilo de toma de decisiones.
 Cómo liderarlo exitosamente.
 Habilidades de persuasión.
 Capacidad de análisis.
 Habilidades Comerciales.
 Nivel actual de motivación.
 Principales Habilidades y Fortalezas.
 Áreas a desarrollar.
 La compatibilidad individual y/o grupal entre una o varias personas y un puesto.
 La compatibilidad individual y/o grupal entre una o varias personas y las competencias de su
empresa.
El Reporte PDA incluye también distintos tipos de gráficos que nos permiten observar con mayor claridad la
distribución de la energía de la persona en la Matriz PDA.
En el Portal de Consultoría PDA encontrará otros tipos de Reportes.

Gráfico Perfil Conductual – Perfil Natural y Perfil Adaptado
Cómo me veo: Cómo (creo) esperan

SELF NATURAL que me comporte

1. Eje del Riesgo (R)
Tendencia a tomar riesgos para lograr objetivos
Tendencia Baja Tendencia Alta

(0–33) (67–100)
El eje se
mueve hacia Comprensión profunda y completa. Poder y Autoridad.
Necesidad
crítica Dirección explícita. Control.
• Cuidadoso
• Directo
• Cauteloso
• Competitivo
• Modesto
• Confrontativo
• Moderado
• Exigente
Descriptores
• Reservado
• Arriesgado
• Poco Arriesgado
• Orientado a la producción/resultados
• Amable/Amigable
• Decidido
• Pacífico • Orientado a desafíos

2. Eje de la Extroversión (E)
Tendencia a interactuar con la gente en ambientes favorables
Tendencia Baja (0– Tendencia Alta

33) (67–100)
El eje se
mueve hacia Análisis de la información. Relaciones interpersonales.
Necesidad
crítica Tener evidencias objetivas para actuar. Agradar y ser agradado.
• Formal • Perspicaz
• Serio • Persuasivo
• Reservado • Extrovertido
• Introspectivo • Sociable
Descriptores
• Distante • Amigable
• Analítico • Empático
• Escéptico • Optimista
• Confiado

3. Eje de la Paciencia (P)
Tendencia a permanecer calmado y controlado y a evitar cambios inesperados.

(0–33) (67–100)
El eje se
mueve hacia Cambio y diversidad/Cantidad. Consistencia y “lo conocido”/Calidad.
Necesidad
crítica Variedad y cambio. Predecir/Entender “el todo”.
• Dinámico • Metódico
• Diversidad • Rutina
• Movedizo • Calidad
• Cambiante • Consistente
Descriptores
• Espontáneo • Paciente
• Sensible • Calmo
• Creativo • Tranquilo
• Inquieto • Tolerante
• Impaciente • Orientado hacia la familia

4. Eje de las Normas (N)
Tendencia a apegarse a las normas, reglas, procedimientos y a evitar situaciones desfavorables.
Tendencia Baja (0– Tendencia Alta

33) (67–100)
El eje se Libertad para actuar. Armonía y perfección.

mueve hacia
Necesidad Independencia. Seguridad.

crítica
• Independiente • Disciplinado
• Autónomo • Cauteloso
• Seguro • Complaciente
• Orientado al cuadro total • Minucioso
Descriptores • Objetivos y metas propias • Orientado al detalle
• Cooperativo
• Dependiente
• Obediente
• Reconocimiento profesional

Capítulo 4 – Motivadores
 Situaciones y compromisos que impliquen

 Situaciones armoniosas, libres de desafío.
presión y de confrontaciones.  Competir y ganar, situaciones que le permitan
 Sentirse cómodo y confortable. obtener poder y prestigio.
 Manejarse dentro de una estructura  Adquirir posesiones materiales, objetos de valor
Riesgo
que le brinde dirección y seguridad. económico.
 En la medida de lo posible, evitar  Situaciones que incluyan algún grado de riesgo.
situaciones de riesgo.  Hacerse cargo de temas importantes con alto
 Consistencia y paso firme. grado de responsabilidad.
 Demostrar su capacidad y talentos.

 Trabajar en grupos pequeños, con
 Interactuar y relacionarse con gente nueva y
gente que conoce bien.
diferente.
 Prefiere interactuar y relacionarse con
Extroversión  Estar actualizado en concepto de la moda, lo
conocidos en quienes confía.
nuevo, lo último.
 Trabajar en la resolución de problemas
 El reconocimiento social, las felicitaciones.
a través del análisis.
 Caerle bien a la gente, dar una imagen de
 Trabajar en privacidad, sin que lo
simpático y encantador.
fuercen o presionen.
 Las relaciones amenas y cercanas. Situaciones

agradables.
 La diversidad, el cambio y la variedad de
 Las conversaciones profundas y dar consejos
situaciones y personas.
Paciencia útiles.
 Los viajes constantes.
 Conocimientos. Transmitir consistencia y
 El manejo del tiempo, libre de ataduras
seguridad.
y compromisos.
 Tener tiempo suficiente para hacer las cosas
 Estar en varios temas a la vez. Abrir
bien.
frentes simultáneamente.
 Estar con su familia y seres queridos. Compartir
 El ritmo acelerado y la ambigüedad.
situaciones y dedicarles tiempo.
 Claridad y consistencia en la comunicación.

 Recibir una dirección con pautas y lineamientos
claros y consistentes.
 Libertad para actuar de acuerdo a sus
 Hacer las cosas a la perfección, al detalle,
ideas y propuestas.
evitando errores.
 Tener objetivos y metas propias.
Normas  Manejarse dentro de una estructura, una
 Dar sus opiniones y actuar libre de
organización que le brinde seguridad.
inhibiciones, trabas o estructuras.
 Contar con información detallada y certera para
 Ser libre e independiente.
decidir y proceder.
 Refuerzos positivos y reconfirmaciones
constantes de que está haciendo las cosas bien.

Capítulo 5 - INTERPRETACIÓN DE EJES COMBINADOS O INTEGRADOS
La integración entre los ejes, en todas sus múltiples combinaciones, aporta información de gran valor
a la interpretación del Reporte PDA.
Para ello, analizaremos siempre TODAS las líneas posibles, haciéndonos 2 preguntas:
1-¿Cuáles son las líneas “dibujadas” más extensas en el gráfico?
Podremos distinguir estas líneas llamadas “Líneas de Interpretación” a simple

vista, ya que están formadas entre Ejes contiguos.
Consideraremos una línea de integración, aquella formada por la integración
entre ejes contiguos, que manifieste una longitud significativa.
Como se observa en el siguiente ejemplo, encontramos 2 líneas, una formada
por la integración entre N alta y P baja, y otra, menos marcada formada por la
integración entre R situacional y E baja.
2-¿Cuáles son los Ejes “extremos” que observamos en el gráfico?
La integración entre ejes predominantes o extremos también aporta valiosa

información acerca del Perfil.
Como se observa en el siguiente ejemplo, encontramos que los ejes extremos son
R alto y P baja. La combinación entre estos Ejes predominantes describe
características particulares.
En la siguiente tabla se describen todas las posibles integraciones entre ejes.

Más ALTO / Más BAJO Descripción
Línea de Solucionador de Problemas. Marca un estilo

introvertido, inquisitivo, directo, concreto. Esta persona
tiene tendencia a ser directa, lógica e incisiva para conseguir
sus objetivos. Sentirá más desafío al enfrentar problemas
Riesgo/Extroversión
que exijan esfuerzo analítico u originalidad. Puede ser duro

y crítico con las personas.
Se define como inquieto, ambicioso, expeditivo, proactivo.

Responde rápidamente a desafíos y muestra movilidad y
flexibilidad en su abordaje. Muestra tendencia a ser muy
versátil y auto-motivada.
Riesgo/Paciencia
Directo, independiente, franco, firme, seguro. Actúa

positivamente y de forma diferente en relación a la
competición. Individuo fuerte que toma una posición y lucha
por ella. Le agrada tener oportunidades y puede llegar hasta
Riesgo/Normas
superar las prerrogativas.

Línea de la Amabilidad. Se muestra servicial, amigable, agradable,

accesible. Muestra tendencia a comportarse de manera muy
cordial. Demuestra participación social en situaciones vistas como
Extroversión/Riesgo
favorables o no amenazadoras. Tiende a desplegar cierto

atractivo y conseguir simpatía en los primeros contactos con
personas.
Línea de la Influencia. Se muestra simpático, sociable,

extrovertido, espontáneo. Muestra tendencia a buscar personas
con entusiasmo y brillo. Demuestra un optimismo contagioso y
Extroversión/Paciencia
trata de conquistar a las personas a través de la persuasión y el

apelo emocional.
Persuasivo, convincente, positivo. Muestra auto-confianza en la

mayoría de sus relaciones con los otros. A pesar de estar siempre
tratando de conquistar y agradar a los demás, es bastante
renuente a cambiar su propio punto de vista. Piensa que no
Extroversión/Normas
importa cuál sea la situación en sí, pues siempre será capaz de

actuar para obtener resultados.

Tranquilo, servicial, sabe escuchar, analítico. Muestra

tendencia a ser firme y consistente y prefiere lidiar con
una cosa a la vez. Preferiblemente direccionará sus
Paciencia/Riesgo
habilidades y experiencias hacia áreas en las cuales se

requiere profundidad y especialización. Es firme bajo
presión, lucha por estabilizar el ambiente y reacciona
negativamente a los cambios.
Línea de la Concentración. Se muestra concentrado,

callado, concreto, objetivo. Muestra tendencia a ser
paciente, controlado y se mueve con moderación en la
Paciencia/Extroversión
mayoría de los casos. Inclusive bajo presión, mostrará una

imagen despreocupada. Generalmente, aborda
situaciones con cuidado y concentración.
Línea de la Persistencia. Se muestra persistente, calmado,

frío, sereno. Muestra tendencia a ser perseverante y no
es fácilmente influenciable una vez que haya formado una
opinión. Andará a su ritmo. Puede ser rígidamente
Paciencia/Normas
independiente cuando la fuerza es aplicada. A veces, esto

irrita a los otros, que esperan flexibilidad.

Confianza en la autoridad, cumplidora al pie de la letra’,

evita la falta de armonía, es recolectora de información.
Muestra tendencia a actuar de manera cuidadosa y
conservadora y generalmente está dispuesta a cambiar de
Normas/Riesgo
posición para conseguir sus objetivos. Un estilo seguidor de

políticas, puede parecer arbitrario e inmutable al seguir
reglamentos por escrito.
Analítica, autocrítica, escéptica, evaluadora. Muestra

tendencia a ser mantenedor de sistemas y de orden. Toma
decisiones basadas en acontecimientos y situaciones
conocidas anteriormente. En todas las actividades trata de
Normas/Extroversión
manera meticulosa de conseguir patrones que fueron

establecidos por él mismo o por los otros.
Línea de la Tensión. Perfeccionista, controladora,

impaciente, intranquila. Se preocupa por evitar riesgos o
problemas. Tiende a buscar significados ocultos. La tensión
puede quedar evidenciada particularmente cuando es
presionado para conseguir resultados. Muestra falta de
flexibilidad, que se hace evidente, hasta que se dé una
Normas/Paciencia
confirmación absoluta.

Capítulo 6 – EJE DEL AUTOCONTROL
Interpretación del Eje:
El Eje del Autocontrol es una medida de la reflexión y consideración racional y cuidadosa que la persona tendrá
respecto de las consecuencias de las acciones que realiza. Proporciona una visión de la adecuación (madurez)
con que las tendencias conductuales de una persona se exhibirán en relación a las normas de la sociedad
convencionalmente aceptadas, dependiendo de dónde está situada en relación al Perfil.
El concepto de Autocontrol, como Eje N 5, (conscientious restraint) es interpretado como la capacidad de la

persona de auto-controlarse: autodisciplina, previsión, habilidad para planear y sentido social de la
responsabilidad. A partir de ahí entendemos que:
 A mayor auto-control más tiende la persona a reflexionar antes de actuar, más se controlará.
Logrará una mayor planificación de sus respuestas a las situaciones que se le presentan. La
persona tenderá a ser más reflexiva, controlada, racional.
Por otro lado:
 A menor auto-control menos tiende la persona a contenerse y a reflexionar, menos se

controlará y planificará menos sus respuestas a las situaciones que se le presentan. La persona
tenderá a ser más espontánea, fluida, sin tanta planificación de sus respuestas y acciones.
Piense en el Autocontrol principalmente en términos de madurez de juicio o de firmeza de creencias,

objetividad, habilidad de razonamiento analítico, autodisciplina y competencia en lugar de ser simplemente
cumplimiento de normas o aceptación social.
Este Eje está íntimamente relacionado a la inteligencia emocional y permite conocer si el individuo logra o no
controlar sus sentimientos y emociones permitiendo (o no), que éstas influyan en sus acciones.
Este Eje no es sólo valioso por su interpretación independiente, sino también por su combinación con los otros
cuatro Ejes del modelo. Es importante tener claro que el principal valor de este Eje es que incide, actúa, influye,
tiñe los otros cuatro. Por ejemplo, es muy diferente el comportamiento de una persona de Eje del Riesgo Alto
con un Autocontrol Alto que el de una persona de Eje del Riesgo Alto con un Autocontrol Bajo. Si bien ambos
son directos y competitivos, la primera será más controlada y fría, mientras que la segunda más bien espontánea
y efusiva.
Cuando el Eje del Autocontrol está dentro del rango normal de Intensidad del Eje (IE) (entre 20% y 80%), es
probable que la persona sea de carácter centrado, más maduro. Que demuestra preocupación por lo que “es
correcto” y por lo que “no lo es”. Un Eje del Autocontrol dentro del rango normal sugiere reflexión y una
conducta más “centrada y apropiada”.
 Cuando la IE del Autocontrol es menor a 20%, es probable que veamos algunas conductas irreflexivas,
poco consideradas, hasta en algunos casos ciertamente inmaduras. La naturaleza de esta conducta
irrestricta variará según el Perfil.
 Cuando la IE del Autocontrol es mayor a 80%, es probable que veamos algunas conductas rígidas,
estructuradas, hasta en algunos casos excesivamente e innecesariamente racionales. La naturaleza de
esta conducta irrestricta variará según el Perfil.

Al interpretar el Eje del Autocontrol, hay algunos elementos clave a considerar:
• En gente más joven (entre 20-25 años) y en gente geográficamente limitada, el Eje del Autocontrol tiende
a ser más bajo en promedio que en las personas más grandes y más maduras. Esto se debe a que las
personas más jóvenes no han tenido la oportunidad de experimentar suficientes situaciones en la vida
para responder de una manera madura y apropiada. Por lo tanto, tenga en cuenta la edad del individuo
cuando considere el efecto del Eje del Autocontrol en el Perfil.
• Como regla general, aquellas personas cuya IE del Autocontrol está por debajo de 20% o sobre 80%, y
particularmente aquellos significativamente por arriba o por debajo de esas lecturas de la IE, tienden a
acentuar las tendencias conductuales extremas del Perfil, irrestricto (bajo) o moralista (alto).

RELACIÓN DEL EJE DEL AUTOCONTROL INTENSO CON EJES INTENSOS
Autocontrol BAJO Intenso Autocontrol ALTO Intenso
Tiende a tener baja autoestima. Puede Tolerará el abuso y las situaciones ingratas
evitar enfrentarse con la realidad de las porque es lo éticamente correcto. Tiene una
situaciones. fuerte conciencia, es sumamente cautelosa.
BAJO
Riesgo Intenso
Busca el poder y posición para su propio Se harán las cosas a su manera porque "es
provecho y a expensas de los otros. Las lo que se debe hacer". Rigidez ética. Con un
personas son los medios para un fin. IP alto posible síndrome de “agotamiento”.
ALTO Conducta abnegada.
Intenso
Poca preocupación o atención por los Cree firmemente que la forma en que
sentimientos y el bienestar de la gente. comunica sus ideas es la correcta.
Puede mostrar hostilidad.
BAJO
Intenso
Extroversión Tiende a ser una persona Persuasión extrema por una causa. Será
"manipuladora". Es desenvuelta convincente. Hace las cosas para el bien de
verbalmente. Puede comentar las personas debido a sus convicciones
información confidencial para ganar el personales. Justa.
ALTO
favor de otros. Percibida como capaz de
Intenso
apoyar intereses egoístas.
Ansiosa e impulsiva. Busca el cambio Ansiosa. Racionalizará el cambio dentro de

para la auto-gratificación ignorando las sus propias normas.
consecuencias sobre la gente o la
BAJO organización.
Paciencia Intenso Tiende a generar rumores.
Rebelde a cambiar de una manera Lealtad extrema a las organizaciones que

irrestricta. Tiende a hablar por detrás. apoya. Reacia a cambiar los estándares ya
ALTO establecidos.
Intenso
Inmadurez aparente debido a opiniones Tiende a juzgar todo y a hacer las cosas a su
irrestrictas y obstinación. Expresa las manera, pero dentro de las reglas de juego
opiniones sin tener en cuenta en quién o las costumbres. A menudo se la percibe
BAJO impacta adversamente. como rígida, terca y obstinada.
Intenso
Normas
Tendencia a ver el lado negativo de todo. Las reglas han de seguirse porque las
Es muy crítica y se niega a cambiar. normas o costumbres así lo dictan.
Extremamente defensiva. Muestra poco Inflexible.
interés en los sentimientos de la gente al
ALTO
defender su posición.
Intenso

Capítulo 7 - INDICADOR DE ENERGÍA (E)
Interpretación del Indicador:
La puntuación del indicador de Energía es el resultante de la cantidad de palabras marcadas en cada una de las
páginas del Formulario PDA. Se parte de la base del concepto VIDA = ENERGÍA: “a mayor cantidad de palabras
marcadas, mayor es la Energía y, a menor cantidad de palabras, menor será el quantum de Energía disponible
de esta persona”.
El número de palabras marcadas está directamente relacionado con las percepciones que cada persona tiene
frente a cada uno de los listados de palabras del Formulario PDA.
Desde esta perspectiva podemos entender que el Indicador de Energía refleja el quantum de energía disponible,
tanto desde lo físico como desde lo mental, que le permitirá o no responder efectivamente a las situaciones que
se le presentan.
En principio la teoría no manifiesta que haya un quantum de Energía “ideal”, sino que esto va a depender de los
requerimientos mínimos de Energía que demanda su situación actual. Habrá situaciones que le
demandarán/exigirán un mayor nivel de Energía así como otras le demandarán niveles más bajos. Esto marca la
importancia de considerar este Indicador al momento de asignar una persona a determinada posición dentro
de la empresa, ya que generar brechas considerables entre la Energía disponible y la Energía requerida podría
tener un impacto sensible en lo referente a la motivación del individuo. A niveles extremos y por períodos
prolongados, una brecha de estas características podría tener cierta incidencia en temas de salud.
Extremo: Si el Indicador está por debajo del 20% o si supera el 80%.
Inconsistencia: El Indicador de Energía afecta al Indicador de Consistencia si los valores alcanzan o exceden los
valores extremos (< a 20% y > a 80%) en el Perfil Natural.
Los estudios realizados demuestran que la cantidad de perfiles que se encuentran dentro de la escala media que
propone el PDA (entre 20% y 80%) es superior al 90%.

INDICADOR DE ENERGÍA (E): ESCALAS Y DESCRIPTORES
Escalas Descripción
81% y superior Hiperactivo. Extremadamente resistente. Incansable. Posiblemente eufórico. Indicador

de Reporte Inconsistente.
Entre 50% y 80% Alta capacidad de percepción del ambiente y respuesta al medio. Muy alerta y muy
atento.
Entre 30% y 49% Capacidad adecuada de percepción del ambiente y respuesta al medio. Por lo general,
alerta y atento.
Entre 20% y 29% Algo más lento para captar situaciones nuevas. Le falta algo de energía. Indicador de
Reporte Inconsistente.
Lento para captar situaciones nuevas. Le falta resistencia, conciencia más limitada.
19% e inferior
Indicador de Reporte Inconsistente.

Capítulo 8 - INDICADOR DE EQUILIBRIO DE ENERGÍA (EE)
El indicador de Equilibrio de Energía trabaja sobre el eje “Desmotivación – Motivación – Estrés”. Es importante
tener en cuenta que refleja el equilibrio de Energía del individuo al momento de completar el Formulario PDA.
Este indicador es coyuntural y debe ser tenido en cuenta al momento de evaluar la situación actual. Expresa la
percepción del individuo en relación a su propia Energía y la que le requiere el rol que desempeña actualmente,
por lo que permite observar si siente que está siendo aprovechado, sub-aprovechado o sobre exigido.
Extremo: Si el indicador está por debajo del 20% o si supera el 80%.
Inconsistencia: El Indicador de Equilibrio en la Energía afecta al Indicador de Consistencia si los valores alcanzan
o exceden los valores extremos (< a 20% y > a 80%).

INDICADOR DE EQUILIBRIO DE ENERGÍA (EE): ESCALAS Y DESCRIPTORES
Nivel Sobre exigido: Cuando el Equilibrio de Energía se encuentra en este rango significa
Superior a 80% que el nivel de Energía de esta persona se encuentra muy por debajo del que requiere
el puesto/posición que ocupa actualmente. Esto indica que está estresado a causa de
una importante carga de trabajo. Es Indicador de Reporte Inconsistente.
Nivel Exigido - Posiblemente estresada: Cuando el Equilibrio de Energía se encuentra en

Entre 61% y 79% este rango significa que el nivel de Energía de esta persona se encuentra por debajo del
que requiere el puesto/posición que ocupa actualmente. Esto indica algún grado de
fatiga, posiblemente como resultado de una carga importante de trabajo pesado.
Nivel Equilibrado - Posiblemente motivada: Cuando el Equilibrio de Energía se encuentra

Entre 40% y 60% en este rango significa que el nivel de Energía de esta persona se encuentra al mismo
nivel del que requiere el puesto/posición que ocupa actualmente. Esto indica que la
persona podría sentir que puede responder adecuadamente a los requerimientos de
energía del puesto.
Nivel Bajo - Posiblemente desmotivada: Cuando el Equilibrio de Energía se encuentra

Entre 21% y 39% en este rango significa que el nivel de Energía de esta persona se encuentra por encima
del que requiere el puesto/posición que ocupa actualmente. Esto indica algún grado de
aburrimiento, posiblemente a causa de una falta de actividades en el día a día.
Nivel Des-aprovechado - Cuando el Equilibrio de Energía se encuentra en este rango

Inferior a 20% significa que el nivel de Energía de esta persona se encuentra muy por encima del que
requiere el puesto/posición que ocupa actualmente. Esto indica que está desmotivado
a causa de una carga de trabajo muy baja. Es Indicador de Reporte Inconsistente.

Capítulo 9 – INDICADOR DE TOMA DE DECISIONES (TD)
El indicador TD nos permite conocer el estilo de Toma de Decisiones del individuo evaluado. Trabaja sobre un
Eje cuyos extremos son Proactividad y Reactividad, o bien riesgo y cautela. Nos permite identificar si al momento
de tomar decisiones esta persona avanzará con la información que tiene disponible asumiendo algún grado de
riesgo, o bien si procederá con cautela, recolectando más y más información con el fin de no equivocarse.
Este indicador es fácil de observar en los Gráficos PDA, ya que refiere a la combinación entre el Eje del Riesgo y
el Eje de las Normas:
• Eje R es más alto que el Eje N Estilo más Proactivo y arriesgado de Toma de Decisiones.
• Eje N es más alto que el Eje R Estilo más Reactivo y cauteloso de Toma de Decisiones.
• Eje R Y Eje N al mismo nivel Dificultades para tomar decisiones. Conflicto o en la Toma de Decisiones.
(Las escalas se describen en mayor grado de detalle en la página siguiente)
Extremo: Si el indicador está por debajo del 20% o si supera el 80%.
Inconsistencia: El indicador de Toma de Decisiones no afecta al Indicador de Consistencia.

INDICADOR DE TOMA DE DECISIONES (TD): ESCALAS Y DESCRIPTORES
Superior a 80% Estilo más arriesgado - Cuando el Indicador de TD se encuentra en este rango indica
que la persona tenderá a tomar decisiones con la información que tiene a mano,
asumiendo riesgos.
Entre 51% y 80% Posible Conflicto- La tendencia a tomar decisiones de forma proactiva y asumiendo
riesgos se podría estar compensando con la tendencia a ser cauteloso.
50% Conflicto confirmado - La tendencia a aproximarse a una situación de toma de

decisiones proactivamente se compensa efectivamente con la tendencia a evitarlo
mediante la búsqueda de información de apoyo adicional
Entre 20% y 49% Posible conflicto- La tendencia a tomar decisiones de forma cautelosa se podría estar
compensando con la tendencia proactiva.
Estilo más cauteloso - Cuando el indicador de TD se encuentra en este rango indica que
Inferior a 20%
la persona tenderá a recolectar mucha información antes de decidir con la intención de
asegurar la decisión correcta.
Conflicto
Perfil Natural Perfil Adaptado
Indica que al momento que completó el Formulario Indica que al momento que completó el Formulario la
PDA la persona podría haber estado transitando persona podría haber estado transitando dificultades a
posibles dificultades a nivel personal como ser familiar, nivel laboral, tal vez no sabe lo que se espera de ella,
financiero, de pareja, etc. tiene un nuevo jefe, nuevas responsabilidades, etc.

Capítulo 10 – INDICADOR DE MODIFICACIÓN DEL PERFIL (MP)
Este indicador refleja la capacidad que tiene la persona para modificar sus propias tendencias de
comportamiento y adaptarse/acomodarse a las tendencias de comportamiento requeridas para ser exitoso en
su situación actual.
Este indicador se calcula comparando sus tendencias naturales (Perfil Natural) con sus tendencias desplegadas
actualmente (Perfil Adaptado). Se infiere que cuantos más aspectos de su Perfil Natural modifica, más adaptable,
es esta persona y a la inversa, cuantos menos aspectos cambie, menos adaptabilidad refleja.
Es importante tener en cuenta su situación actual para cerrar el análisis de este indicador.
Extremo: Si el indicador se encuentra entre 0% y 20% o bien entre 80% y 100%.
Inconsistencia: El Indicador de Modificación del Perfil afecta, incide al Indicador de Consistencia cuando se
encuentra < a 30% y > a 80%.

INDICADOR DE MODIFICACIÓN DEL PERFIL (MP): ESCALAS Y DESCRIPTORES
Cuando el indicador se encuentra en este rango se entiende que esta persona tiende a
Superior a 80% no modificar su estilo natural para adaptarse a los requerimientos comportamentales
de la posición. Esto puede ser interpretado como “poca capacidad de asimilación y
adaptación por un alto compromiso con su estilo o bien que la persona no percibe la
necesidad de hacer cambios o ajustes en su conducta.
Cuando el indicador se encuentra en este rango se entiende que la persona puede

Entre 70% y 80% adaptarse, puede acomodarse. No tendrá problemas en adaptarse, aunque en ciertas
ocasiones puede mostrar algo de resistencia para cambiar su estilo y adaptarse a lo que
exige el puesto.
Cuando el indicador se encuentra en este rango se entiende que la persona es flexible,

Entre 20% y 69% ciertamente adaptable y que no tiene mayores inconvenientes en modificar su estilo
natural de comportamiento en pos de adaptarse a los requerimientos de su posición
actual.
Cuando el indicador se encuentra en este rango se entiende que la persona está

modificando significativamente sus propias tendencias de comportamiento naturales
Inferior a 20% para adaptarse a las tendencias de comportamiento que percibe como requeridas para
el éxito en su puesto actual. Esta diferencia extrema indica que podría comportarse de
manera imprevista e impredecible, principalmente cuando se encuentra en situaciones
de presión/estrés. Es importante analizar este aspecto en mayor profundidad con la
persona o bien con su supervisor con el propósito de solucionar eventuales problemas
relacionados con el puesto y posibles “costos emocionales”.

Capítulo 11 - CAMBIOS DE PERFIL NATURAL A PERFIL ADAPTADO
Si es MÁS ALTO en el Perfil Natural que en Si es MÁS BAJO en el Perfil Natural que en
el Perfil Adaptado, la persona percibe la el Perfil Adaptado, la persona percibe la
necesidad y está tratando de ser/tener... necesidad y está tratando de ser…
• Menos independiente/individualista. • Más independiente.
• Con más iniciativa.

Riesgo
• Más agradable y cooperativa. • Más tolerante a riesgos.
• Menos dominante y asertiva. Más • Más asertiva.
cuidadosa, menos emprendedora.
• Más conceptual al pensar.
• Más preocupada con los aspectos • Más comunicativa, persuasiva. Más

técnicos del trabajo. involucrada con las personas en su
trabajo.
• Más lógica al expresarse.
• Más deseosa de delegar autoridad.
Extroversión • Más reservada e introspectiva.
• Más estimulante al comunicarse.
• Más analítica y pensativa.
• Más orientada a trabajar en equipo.
• Más innovadora.
• Mayor sentido de urgencia. Establecer • Más paciente con el trabajo repetitivo.

un ritmo de trabajo más rápido para
él/ella o para los otros.
• Más metódica.
• Lidiar con más variedades y cambios.

• Más tolerante a que otros tomen la
Paciencia iniciativa.
• Producir resultados rápidamente
ejerciendo más presión en sí misma y
• Más paciente con el ritmo de las
actividades de trabajo en equipo.
en los otros.
• Delegar detalles más libremente. • Más completa, personalmente

involucrada con el trabajo y exigente.
• Más flexible, menos formal al lidiar con
el trabajo y otras personas. • Ajustarse a un trabajo más estructurado
y controlado. Desarrollar su
Normas • Más determinada para cerrar ventas.
especialización con más profundidad.
• Más aventurada, asumiendo más Más cuidadosa al tomar decisiones.
riesgos.
• Delegar menos detalles.
• Menos estructurada.

Capítulo 12 - INDICADOR DE INTENSIDAD DEL EJE (IE)
El Indicador de Intensidad del Eje describe a la intensidad de cada uno de los cinco ejes que evalúa el PDA
Assessment (Riesgo, Extroversión, Paciencia, Normas y Autocontrol). Permite identificar la intensidad en la que
se manifiestan los cinco ejes en las tendencias de comportamiento de una persona.
Este Indicador agrega mucho valor al análisis del PDA Assessment, ya que nos permitirá diferenciar claramente
a dos personas que, por ejemplo, son Alto Eje E, “extrovertidas”, indicando el grado o pronunciación de esta
característica en cada una de ellas. Una de estas personas puede ser simplemente sociable y extrovertida
mientras que la otra llega a tal grado de extroversión que pasa a ser percibido como superficial y manipulador.
Este Indicador se fundamenta en el concepto de la Campana de Gauss con sus correspondientes desvíos, que
describimos más adelante en este capítulo.
Extremo: Si el Indicador está por debajo del 20% o si llega a superar el 80%.
Inconsistencia: El Indicador Intensidad del Eje no afecta al Indicador de Consistencia.

INDICADOR DE INTENSIDAD DEL EJE (IE): ESCALAS Y DESCRIPTORES
Escalas Descriptores
Superior a 90% Muy intenso. Eje extremadamente pronunciado. (Alto)
Entre 81% y 90% Intenso. Eje pronunciado. (Alto)
Entre 20% y 80% Rango Normal. Dentro de la “norma”. (Alto o Bajo)
Entre 10 y 19% Intenso. Eje pronunciado. (Bajo)
Inferior a 19% Muy intenso. Eje extremadamente pronunciado. (Bajo)

Descriptores de cada Eje Intenso
Normal
EJE Bajo Intenso Alto Intenso
Bajo Alto
Indiferente Cuidadosa Directa Luchadora

Apacible Moderada Competitiva Soberbia
Riesgo Sent. de fracaso Modesta Confrontativa Dominante
Sosegada Reservada Severa Autoritaria
Aislada Poco arriesgada Arriesgada Autócrata
Contenida Formal Perspicaz Inconsistente

Cerrada Seria Persuasiva Frívola
Extroversión Tímida Introvertida Sociable Condescendiente
Aislada Distante Extrovertida Manipuladora
Temerosa Desconfiada Amigable Superficial
Acelerada Dinámica Paciente Imperturbable

Ansiosa Movediza Calma Indiferente
Dispersa Cambiante Comprensiva Sin emociones
Paciencia
Irritable Espontánea Tranquila Fría
Apurada Inquieta Estable Apacible
Tensa Inconsistente Consistente Apática
Porfiada Criteriosa Esmerada Subordinada

Testaruda Independiente Disciplinada Servil
Norma Rebelde Arbitraria Detallista Complaciente
Implacable Segura Cautelosa Resignada
Injusta Positiva Cuidadosa Sumisa
Impulsiva Espontánea Reflexiva Éticamente rígida

Auto-Gratificación Fluida Controlada Prejuiciosa
Autocontrol
Baja autoestima Más emocional Más racional Demandas irreales

Capítulo 13 - INDICADOR DE INTENSIDAD DEL PERFIL (IP)
Así como explicamos en el Capítulo 12 que el Indicador de Intensidad del Eje describe la intensidad de cada uno
de los Ejes que mide el PDA Assessment, este Indicador (IP) define la intensidad total del perfil de la persona
que completó el Formulario PDA. Refleja cuán acentuado, característico y evidente es el estilo de
comportamiento de esta persona.
Asimismo, se entiende a este indicador como otro de los tres que nos ayudan a medir la flexibilidad/rigidez de
la persona. (Recordamos que los otros dos son el Eje del Autocontrol y el Indicador MP (Modificación del Perfil).
Esto se explica sobre la base de que, quienes más acentuado tienen su perfil (mayor IP) son más fieles a su
propio estilo, más confían en su estilo, y menos tienden a modificarlo si su posición/situación actual se los
requiere. A la inversa, quienes menos acentuado tienen su perfil (menor IP) están menos sujetos a su propio
estilo, se afirman menos a un estilo propio, y más tienden a modificarlo si su posición/situación actual se los
requiere.
Extremo: menos de 20% y más de 80%.
Inconsistencia: El Indicador de Intensidad del Perfil afecta al Indicador de Consistencia si los valores alcanzan o
exceden los valores extremos (< a 20% y > a 80%).
Estilo más Intenso Estilo Moderado P. Inválido/Estrecho

INDICADOR DE INTENSIDAD DEL PERFIL (IP): ESCALAS Y DESCRIPTORES
Superior a 80% Cuando el IP se alcanza y/o supera, este rango indica que la persona es muy rígida. Es
importante tener en cuenta que este rango indica un Reporte Inconsistente.
Entre 66% y 80% Cuando el IP se encuentra en este rango indica que la persona es algo rígida.
Entre 31% y 65% Rango de flexibilidad normal.
Cuando el IP se encuentra en este rango indica que la persona es en

Entre 20% y 30% extremo/extremadamente flexible.
Cuando el IP se encuentra en este rango indica que el perfil es tan estrecho que ninguna
tendencia de comportamiento se diferencia de otra. Básicamente es “todo para todos”
Inferior a 20% y la persona se comportará como los demás esperan que se comporte, sin evidenciar
tendencias propias. En estos casos, el Sistema PDA arroja un Reporte de Perfil Estrecho
- Reporte Inválido, ya que no hay conductas que se pueden predecir. Es un claro
indicador de Reporte Inconsistente.
Perfil Estrecho - Reporte Inválido
Cuando la persona completa el Formulario PDA, el sistema internamente genera todas las estadísticas y cálculos,
con el propósito de generar los reportes correspondientes que describan el comportamiento de la persona. El
objetivo es emitir los reportes que describan el Perfil Natural de esta persona y su Perfil Adaptado, así como
también las intensidades de cada una de sus tendencias, los motivadores, estilo de Liderazgo, estilo de Ventas,
etc. Toda la información surge de una lógica coherencia que proyecta la persona al seleccionar las palabras del
formulario. Si al seleccionar las palabras, el evaluado selecciona una misma cantidad (o casi la misma cantidad)
de palabras referentes a cada Eje, sin transmitir/proyectar tendencias, el sistema detecta inconsistencias e
incoherencias. Esto se da porque no podemos ser simultáneamente altos y bajos, grandes y chicos, claros y
oscuros en todas nuestras tendencias. Sobre esta inconsistencia, el Sistema PDA emite un Reporte de Perfil
Inválido/Estrecho, y nos comunica que el Sistema PDA, en base a la información ingresada (palabras
seleccionadas) por el evaluado, no posee información suficientemente consistente como para emitir reportes
que describan el estilo natural de comportamiento de esta persona.
Al generar este reporte, el sistema indica que esta persona podría estar comportándose de modo defensivo,
respondiendo al ambiente como los demás esperan que se comporte, siendo extremadamente adaptable, al
punto de llegar a ser impredecible e inhibir su propio estilo de comportamiento.
Consideramos muy importante que el Analista PDA recolecte información adicional con el propósito de
identificar las causas de este resultado.

Perfil Estrecho
Perfil Natural Perfil Adaptado
Indica que cuando completó el Formulario PDA, la Indica que cuando completó el Formulario PDA, la
persona pudo estar transitando posibles problemas a persona pudo estar transitando posibles problemas en
nivel personal, por ejemplo, familiar, financiero, de su situación actual/laboral. Es decir, tal vez no sabe lo
pareja, etc. que se espera de ella, tiene un nuevo jefe, nuevas
Perfil Inválido – Reporte Inconsistente responsabilidades, etc.

Capítulo 14 - INDICADOR TIEMPO DEL FORMULARIO (TF)
Interpretación del Indicador
Este indicador permite obtener el dato, expresado en minutos, del tiempo que dedicó la persona a completar el
Formulario PDA. El Indicador del Tiempo comienza a contabilizarse a partir de que aparece el primer listado de
palabras en pantalla, es decir no incluye el tiempo que toma al candidato completar sus datos personales.
Es importante entender que este indicador sólo podrá incluirse en los reportes cuando el evaluado completa el
formulario en línea, ya que cuando el Formulario es completado en papel y luego se lo carga al sistema, este
indicador pierde su validez.
Consideramos importante agregar este indicador luego de que estudios demostraron que en muchos casos, los
evaluados que completaban el Formulario PDA en línea, llegaban a tomarse más de 50 minutos para completar
las fases 2 y 3. Esto claramente denota una importante disminución en la espontaneidad con la que el evaluado
responde al Formulario, lo que reduce la consistencia de la información obtenida.
Extremo: Si el indicador se encuentra por debajo de los 3 minutos o si supera los 50 minutos.
Inconsistencia: El Indicador de Tiempo del Formulario afecta al Indicador de Consistencia si los valores alcanzan
o exceden los valores extremos (<3’ y >50’).

INDICADOR TIEMPO DEL FORMULARIO: ESCALAS Y DESCRIPCIONES
Cuando el indicador se encuentra en este rango indica que esta persona completó el
Entre 0 y 3 minutos
Formulario por debajo de los tiempos normales. Desconfianza.
Entre 3 y 4 minutos Cuando el indicador se encuentra en este rango indica que el tiempo en el que esta persona
completó el Formulario está en el límite de los tiempos normales.
Cuando el indicador se encuentra en este rango indica que el tiempo en el que esta persona
Entre 4 y 50 minutos
completó el Formulario está dentro de los tiempos normales.
Cuando el indicador se encuentra en este rango indica que esta persona excedió los
tiempos normales para completar el Formulario. Desconfianza. Es claro indicador de
Más de 50 minutos

Capítulo 15 – INDICADOR DE CONSISTENCIA DE LA INFORMACIÓN
Interpretación del Indicador
El presente indicador permite obtener el grado de consistencia y validez de la información de los Gráficos y el
Reporte PDA. El propósito final del presente indicador es ayudar a los Analista PDA y a quienes reciben y leen
Reportes PDA asegurándoles un alto nivel de consistencia y validez de la información que entrega.
A lo largo del presente Manual del Analista PDA, advertimos que varios de los Indicadores descriptos
anteriormente poseen un rango a partir del cual nos indicarían alguna inconsistencia o posible inconsistencia”.
Sobre estas bases e indicadores describimos que en aquellos evaluados en quienes estas posibles inconsistencias
se repiten o combinan, el Reporte PDA va perdiendo consistencia y, por ende, su validez. Se vuelve más lábil e
inconsistente.
Al igual que se describe en el Capítulo de INTENSIDAD DEL PERFIL (IP), recordamos que cuando la persona
termina de completar el Formulario PDA, el sistema internamente genera todas las estadísticas y cálculos con el
propósito de generar los reportes que describen el comportamiento de la persona. El propósito es emitir los
reportes que describan el Perfil Natural de esta persona. Es así, que este INDICADOR DE CONSISTENCIA de la
información integra internamente una serie de variables cuya coherencia o incoherencia permiten medir el
grado de confiabilidad y consistencia de la información. Algunas de las variables en las que se apalanca el
Indicador de Consistencia son:
• Nivel de Energía
• Equilibrio de la Energía
• Intensidad del Perfil
• Modificación del Perfil
• Tiempo en completar el formulario…
… entre otras variables.

INDICADOR DE CONSISTENCIA DE INFORMACIÓN ESCALAS Y DESCRIPCIONES
La información del reporte es coherente y consistente, por lo cual es válida para interpretar y
Consistente de base sólida para tomar decisiones.
Las tendencias de comportamiento que refleja esta persona son muy poco claras y definidas.
Muestra un estilo extremadamente flexible, casi llegando al punto de la inconsistencia.
Algunas de las causas que pueden llevar a esta inconsistencia pueden ser que la persona, al
momento de completar el formulario, no entendió la consigna o no le dio continuidad, fue
Muy Poco interrumpida o perdió la concentración. Basado en esto, es importante tener en cuenta que
Consistente la información del presente Reporte PDA es muy poco consistente y poco confiable.
Para poder obtener un reporte más claro y consistente recomendamos contactar a esta
persona, indagar en las circunstancias y, si corresponde, solicitarle que vuelva a completar el
Formulario PDA, reforzándole la consigna e instrucciones: completarlo de manera
espontánea, individual y sin interrupciones.
En este nivel, la cantidad y calidad de la información con la que cuenta el sistema es

extremadamente básica y limitada. La persona no refleja ninguna tendencia de
comportamiento. Muestra un estilo extremadamente flexible, al punto de la inconsistencia,
queriendo decir: “yo puedo ser cualquier cosa que ustedes quieran que sea”. Esto impide al
sistema generar un reporte.
Inconsistente o Algunas de las causas que pueden llevar a esta inconsistencia podrían ser que la persona, al
Inválido momento de completar el formulario, no entendió la consigna o bien no le dio continuidad,
fue interrumpida o perdió la concentración. Existe también la posibilidad de que esta persona
recientemente haya experimentado una crisis personal/emocional fuerte y, producto de esto,
la información no es consistente, ya que no pudo definirse claramente. Para obtener un
reporte de esta persona, se debería indagar en las circunstancias, y si corresponde, solicitarle
que vuelva a completar el Formulario PDA, reforzándole la consigna e instrucciones:
completarlo de manera espontánea, individual y sin interrupciones.

Razones por las que se puede dar un Perfil Inválido o Muy Poco Consistente
Una vez que el sistema realiza el análisis y entrecruzamiento de los Indicadores PDA que inciden en la
consistencia, se expresa el resultado en el Indicador de Consistencia. Más allá del resultado en sí, es importante
que los Analistas PDA revisen y entiendan algunas variables de la situación de esa persona para poder inferir las
causas de la disminución de la Consistencia de la Información en su Reporte PDA. Las siguientes son algunas
posibilidades:
 Es posible que al momento de completar el Formulario PDA la persona se haya encontrado en un

estado de evasión o confusión, por lo cual brindó al sistema poca información confiable para la
interpretación de su estilo de comportamiento natural. En base a la cantidad y cuáles fueron las
palabras seleccionas, se puede interpretar que la persona no refleja ninguna tendencia de
comportamiento clara y definida.
Muestra más bien un estilo extremadamente flexible, al punto de la inconsistencia, queriendo decir:
"yo puedo ser lo que ustedes quieran que sea".
 Existe también la posibilidad de que la persona recientemente haya experimentado una crisis
personal/emocional fuerte y, producto de esto, la información no sea consistente, ya que no ha
podido definirse clara y objetivamente.
 Puede ser que la persona no entendió la consigna o que cuando completó el Formulario PDA no lo
hizo de manera continua, hubo interrupciones y perdió la concentración.
Pasos a seguir cuando el Reporte PDA arroja un Perfil Inválido o Muy Poco Consistente
El resultado de Perfil Invalido no deja de ser información de valor. Si fuera posible, sería importante que el
Analista PDA indague para obtener más información de la persona y el proceso de administración del Formulario
PDA para fundamentar el resultado en alguno de los puntos mencionados más arriba. Recomendamos al
Analista PDA ponerse en contacto con el individuo, ante todo para tranquilizarlo y explicarle lo sucedido, y en
segunda instancia para entender las causas y decidir si volver a administrarle el formulario.
Es importante comunicar apropiadamente lo acontecido para no generar ansiedad en la persona.
 Comentar abiertamente que esto es algo común y que puede suceder, que el PDA Assessment no
se aprueba ni se desaprueba, sino que es una herramienta que fue desarrollada para conocer a las
personas identificando los estilos naturales de comportamiento.
 Comentar que la información que ingresó no fue lo suficientemente clara, consistente, confiable
como para que el sistema identifique su estilo natural de comportamiento.
 Explicar que pudo haber sido porque completó la evaluación de manera rápida sin darle demasiada
importancia, porque sufrió algún tipo de interrupción mientras completaba la evaluación, o porque
las instrucciones no habían sido claras.

El Analista PDA puede también consultar a la persona si respetó la consigna y si lo completó de forma directa,
espontáneamente y sin interrupciones, etc. Es muy común que las respuestas a estas consultas ayuden al
Consultor PDA a identificar cual ha sido el problema o lo que llevó a reducir la consistencia del Reporte PDA.
Basado en esta información relevada y tomando en cuenta el contexto, el Analista PDA podrá decidir si es
oportuno o no solicitarle a la persona que vuelva a completar el PDA Assessment.
Por ejemplo, si la persona fue interrumpida al momento de completar el formulario PDA, entenderemos que si
repasamos la consigna haciendo hincapié en que “lo realice en un ambiente tranquilo, libre de distracciones e
interrupciones, que al describirse seleccione todas aquellas palabras con las que se siente identificado, ya sea
en mayor o en menor medida, que responda de manera sincera y espontánea” es muy probable que lo vuelva
a completar y obtenga un reporte consistente.
Si por el contrario comprendemos que la persona está atravesando una crisis personal, no tiene sentido retomar
el PDA hasta que la situación no se resuelva.
Ahora bien, en aquellos casos en los cuales el individuo vuelve a completar el formulario y por segunda vez se
genera un Reporte Inválido recomendamos al Analista PDA esperar un tiempo prudencial con el propósito de
dar tiempo a que pase y quede atrás la situación que está causando confusión a ésta persona.

Capítulo 16 - PERFILES DE REFERENCIA
Los Perfiles de Referencia descriptos a continuación en este capítulo son los 26 estilos de comportamientos
enunciados por William M. Marston en su teoría de Emotions of Normal People (1928).
Cada uno de ellos se caracteriza por una importante cantidad de comportamientos asociados y combinados, que
incluyen respuestas esperadas, motivadores, palabras descriptivas más propias, necesidades, ambiente donde
se siente más a gusto y características típicas de comportamiento.
Estos 26 perfiles cubren todas las combinaciones posibles de comportamientos, descriptos según la teoría de
Marston, y nos sirven como guía para comprender el comportamiento humano. A partir de estas 26 posibles
combinaciones y con ayuda del Sistema PDA, determinaremos cual es el estilo al que más se aproxima cada uno
de los evaluados, obteniendo así una clara descripción del ‘estilo natural de comportamiento’ de esta persona.
El Analista PDA, partiendo de esta base, podrá enriquecer sensiblemente el análisis del candidato, siguiendo con
la interpretación de los Gráficos PDA y basándose en todos los indicadores adicionales que permite el sistema,
pudiendo así llevar estos 26 Perfiles de Referencia a una enorme cantidad de combinaciones posibles.

Índice de Perfiles de Referencia
Proactivo 48
Concreto 49
Dinámico 50
Dominante 51
Investigador 52
Orientado a Metas 53
Orientado a Tareas 54
Intuitivo 55
Orientado al cambio 56
Analítico 57
Negociador 58
Influyente 59
Diplomático 60
Exigente 61
Lógico 62
Escéptico 63
Promotor 64
Calmo 65
Apegado a Normas 66
Orientado a Personas 67
Amable 68
Cautivador 69
Colaborador 70
Amigable 71
Preciso 72
Receptivo 73

PROACTIVO 100 – 100 – 0 – 0
Palabras descriptivas:
Influyente Dogmático Amistoso
Decisivo Versátil Seguro
Emprendedor Persuasivo Dinámico
Ágil Independiente Persistente
Pertinaz
Motivadores:
 Situaciones y compromisos que impliquen desafío.

 Interactuar y relacionarse con gente nueva y diferente.
 El manejo del tiempo, libre de ataduras y compromisos.
R E P N
Descriptores de Comportamiento:
 Es un líder integrador que tiene un interés extrovertido por la gente.

 Posee la habilidad de ganarse el respeto y la confianza de diversos tipos de personas.
 Disfruta la responsabilidad, la autoridad y la iniciativa social que exige una posición de dirección.
 Presiona de una forma carismática para alcanzar un objetivo y para que se acepte su punto de
vista.
 Aplica sus habilidades interpersonales, confianza en sí mismo y carisma para influenciar y
persuadir.
 Puede ser terco y querer salirse con la suya en su motivación por lograr resultados.
 Puede ser percibido por los demás como temperamental.
 Es un buen coordinador que está dispuesto a delegar.
 Puede tender a actuar de manera impulsiva en ocasiones y a ser demasiado entusiasta y a “sobre
vender”.
 Es un excelente motivador de la gente, sabe cómo comunicarse y puede persuadir.
 Prefiere requisitos de trabajo prácticos y realistas.
 Es muy independiente y quiere libertad considerable para fijar y lograr metas.
 No le cuesta asumir riesgos y tiene un fuerte sentido de urgencia.

CONCRETO 100 – 50 – 50 – 0
Dogmático Directo Sincero
Dominante Confiable Tenaz
Independiente Testarudo Justo
Auténtico
Motivadores:
 Hacerse cargo de temas importantes, con alto grado de

responsabilidad.
 Libertad para actuar de acuerdo a sus ideas y propuestas.
R E P N
 Tiende a ser directo, vigoroso, decidido e independiente.

 Toma sus decisiones sin vacilación, basado en la información o datos que están regularmente
disponibles.
 Puede ser resuelto e inflexible en su aproximación interpersonal.
 Es un individuo claro que usa su asertividad y confianza en sí mismo para influenciar o persuadir
a otros de su punto de vista.
 No quiere mucha guía, mando o influencia de otras personas.
 Es tenaz con tendencia a la necedad.
 Se enfoca principalmente en el "cuadro total" y los planes globales en lugar de los detalles.
 Posee la autoridad para disciplinar y para tomar decisiones son unas de sus principales fortalezas.
 Sabe poner límites más allá de lo que digan las normas.
 Buscará activamente tener el control y el poder en todas las situaciones.

DINÁMICO 100 – 50 – 0 – 50
Dinámico Directo Exigente
Dogmático Elocuente Preciso
Competitivo Sistemático Lógico
Activo Versátil Ágil
Creativo Crítico
Motivadores:
 Competir y ganar, situaciones que le permitan obtener poder y

prestigio.
 La diversidad, el cambio y la variedad de situaciones y personas.
R E P N
 Es expeditivo con un urgente e impaciente deseo de producir resultados rápidos.

 Disfruta mucho la variedad en su trabajo.
 Rápidamente se aburre con la rutina y el trabajo repetitivo.
 Se estimula realizando cambios en procesos, métodos, ambientes; comportándose como un
“agente de cambios” dentro de la organización.
 Reacciona rápidamente a los desafíos y las situaciones nuevas y competitivas.
 Es imaginativo y creativo en sus esfuerzos por proponer cambios.
 Puede ser persuasivo, aunque en general es directo y firme en la comunicación.
 Dominante y competitivo, buscará activamente tener el control y el poder.
 Presiona a menudo a otros para trabajar más rápidamente
 Puede trabajar bien solo en tareas de planeamiento, pensamiento y resolución de problemas.
 Está dispuesto a tomar riesgos y a tomar la iniciativa.

DOMINANTE 100 – 40 – 20 – 40
Dinámico Competitivo Audaz
Autoritario Inquisitivo Decisivo
Emprendedor Reservado Mesurado
Receloso Deseoso Enérgico
Impaciente Perseverante Firme
Inflexible
Motivadores:
 Competir.
 Incluir algún grado de riesgo.
R E P N
 Mira hacia adelante y compite para alcanzar sus metas.

 Va en busca de las cosas en lugar de esperar que sucedan.
 Toma riesgos para lograr sus metas.
 Es competitivo y es fuerte para superar los obstáculos.
 No se retrae al enfrentar las situaciones difíciles, sino que le gusta enfrentarlas.
 Lo motiva la autoridad, los retos, el poder y la libertad para actuar.
 Es principalmente un individuo de "cuadro total" y no se enfoca típicamente en detalles mínimos.
 Será asertivo y directo al tratar con el conflicto o la confrontación.
 Es un pensador reflexivo al que le gusta pensar los problemas a fondo.
 Es directo y exigente al relacionarse con la gente.
 Se esfuerza por tener poder y autoridad sobre todo lo que emprende.

INVESTIGADOR 100 – 0 – 100 – 0
Emprendedor Dogmático Directo
Inquisitivo Decidido Lógico
Perseverante Deliberado Gentil
Testarudo Desafiante Irritable
Indagador Introvertido Realista
Motivadores:

responsabilidad.
 Trabajar en la resolución de problemas a través del análisis.
 Conocimientos. Transmitir consistencia y seguridad.
R E P N
 Resuelve los problemas a través de un análisis intensivo y total.

 Es objetivo, analítico, tranquilo, estable y perseverante en su aproximación a las tareas.
 Su alto grado de empatía lo lleva a comprender las necesidades y emociones de la gente.
 Trabaja bien en relaciones de persona a persona, en grupos y equipos de trabajo pequeños.
 Guiará a los demás basándose en sus conocimientos y experiencias más que por un carisma
natural.
 Probablemente se sienta incómodo en una situación de grupo numeroso, sobre todo si el grupo
está formado por extraños.
 Lucha incansablemente y con tenacidad por lograr sus objetivos.
 Es introvertido en su aproximación a las personas en general.
 Puede trabajar bien solo en tareas de planeamiento, reflexión y resolución de problemas.
 Se orienta a la calidad y es meticuloso en su aproximación a las tareas.
 Es independiente e inquisitivo en sus enfoques.
 Es un individuo de mente abierta que está dispuesto a actuar por sí mismo, con poca o ninguna
dirección y guía de otros.
 Lo motivan las tareas difíciles y desafiantes que requieren análisis a fondo.

ORIENTADO A METAS 100 – 0 – 50 – 50
Exigente Directo Dinámico
Indagador Receloso Cohibido
Mesurado Persistente Exacto
Cuidadoso Sistemático Lógico
Perfeccionista Leal Sincero
Motivadores:
 Situaciones y compromisos que impliquen desafío.

 Solucionar problemas difíciles.
R E P N
 Es un individuo reflexivo e introspectivo que pensará los asuntos y problemas a fondo.

 Disfruta confrontando y resolviendo problemas complejos.
 Es hábil en el pensamiento lógico y analítico y en la resolución de problemas.
 Es un buen pensador abstracto y conceptual.
 Es adepto a averiguar la "causa radical" de los problemas o fracasos en el desempeño.
 Es un individuo escéptico que no se engaña fácilmente. Más bien, quiere ver los datos pertinentes
y/o entender la lógica de un plan o propuesta.
 Puede ser demasiado negativo e introvertido, especialmente en áreas que están fuera de sus
conocimientos.
 Puede no sentirse especialmente cómodo cuando esté trabajando en grupos numerosos.
 Puede no tener especial habilidad en generar entusiasmo en los demás y podría tender a no ser
comunicativo.
 Preferirá hacer las cosas en lugar de delegar a los demás.
 Está dispuesto a actuar de forma independiente sin mucha dirección y guía de otros.
 Será cuidadoso tanto para establecer normas como para mantenerlas y disfruta involucrarse en
tareas difíciles y detalladas.
 Buscará activamente tener el control y el poder en todas las situaciones en las que se encuentre.

ORIENTADO A TAREAS 100 – 0 – 0 – 100
Exacto Correcto Dinámico
Activo Escéptico Lógico
Sistemático Serio Cumplidor
Perfeccionista Creativo Inquieto
Motivadores:
 Orientarse específicamente a tareas.

responsabilidad.
 Trabajar en privacidad, sin que lo fuercen o presionen
R E P N
 Es meticuloso y exacto con un dinamismo innato para la solución de problemas. Tiene una
considerable curiosidad por las causas de los problemas.
 Puede tener una amplia gama de intereses.
 Se preocupa por la perfección y no le gusta cometer fallas o errores.
 Le agradan las tareas desafiantes y pone énfasis en usar los hechos y la lógica para ocuparse de
retos complejos, en respuesta a plazos difíciles.
 Tiene la habilidad de realizar toda una variedad de tareas, especialmente las que requieren
exactitud.
 Se orienta más al manejo de recursos físicos que al trato con la gente.
 Prefiere la novedad, las ideas imaginativas y el trabajo que involucre cambio, variedad y
excitación.
 No es sociable por naturaleza y en ocasiones puede mostrarse introvertido.
 Puede trabajar como miembro de un equipo, pero tal vez se sienta mejor trabajando solo.
 Es muy crítico consigo mismo y con los demás, tiende a negarse a delegar tareas, porque
desconfía de que otros puedan trabajar adecuadamente.
 Si bien se desempeña de acuerdo a las normas y los procedimientos, es independiente de los
demás.
 Tiene una tendencia innata hacia la creatividad y siempre busca alcanzar la exactitud y la
perfección.

INTUITIVO 60 – 80 – 60 – 0
Influyente Comunicativo Amistoso
Complaciente Estable Persistente
Dogmático Tranquilo Testarudo
Independiente Compasivo Agradecido
Motivadores:
 Demostrar su capacidad y sus talentos.

R E P N
 Es seguro de sí mismo, confiado e independiente.

 Prefiere desarrollar sus propios pensamientos y opiniones e idealmente hacer las cosas "a su
modo".
 Puede volverse testarudo, inflexible para salirse con la suya, aunque podría ceder ante individuos
más agresivos y ante quienes tengan mayor autoridad.
 Prefiere actuar por sí mismo con poca o ninguna dirección o guía de otros.
 En ocasiones podría faltarle cierto “sentido de urgencia”.
 Es emprendedor, aunque no necesariamente inicia las cosas de inmediato.
 Será influyente de manera persuasiva, afable y amistosa.
 Tiene bien desarrolladas las habilidades de comunicación para relacionarse con gente, influenciar
y persuadir a otros.
 Le gusta la autoridad y sabe muy bien cómo motivar a los demás.
 Tiene un estilo tolerante, útil y comprensivo y es a menudo diplomático al tratar con las personas.
 Puede ser sensible a los sentimientos y necesidades de los otros.
 Es participativo y compasivo, siempre dispuesto a ayudar a los demás.
 Es generalmente bien organizado y normalmente planea bien a futuro mediante el inicio de
planes y proyectos para mejorar el desempeño actual.
 Es bastante competitivo, muy independiente y disfruta los retos del trabajo arduo.

ORIENTADO AL CAMBIO 60 – 80 – 0 – 60
Dinámico Realista Preciso
Ansioso Amistoso Cordial
Tenso Cuidadoso Indeciso
Investigativo Comunicativo Versátil
Ágil
Motivadores:
 Estar en varios temas a la vez. Abrir frentes simultáneos.

R E P N
 Es cordial, intenso e impaciente. Está ansioso por agradar.

 Se esfuerza para que las cosas se empiecen, sigan adelante y se obtengan los resultados tan
rápidamente como sea posible.
 Puede tratar de encuadrar muchas actividades y tareas en el tiempo que tiene disponible.
 Intentará “manejar” muchos proyectos y actividades en cualquier momento dado.
 Pocas veces está satisfecho con el estado actual de las cosas; siempre está a la búsqueda de
formas de cambiar y mejorar los sistemas, métodos y resultados actuales.
 No le gusta la rutina y prefiere tener mucha variedad en su trabajo.
 Puede aburrirse en un empleo que carece de variedad o donde hay demasiado trabajo rutinario
que manejar.
 Se adapta rápidamente a las tareas y situaciones cambiantes. Puede adaptarse a las necesidades
de los demás, si éstas son claras.
 Es un pensador lógico. En general prefiere revisar los hechos y volver a verificar las decisiones.
 Tiene un fuerte interés por la gente y puede ser efectivo en las situaciones interpersonales.
 Tiene un estilo enérgico, extrovertido, entusiasta y espontáneo.
 Es competitivo y quiere "ganar" en cualquier situación que involucre competir.

ANALÍTICO 60 – 0 – 80 – 60
Tranquilo Consistente Tenaz
Exacto Disciplinado Receloso
Indagador Sincero Amable
Poco comunicativo Dogmático Lógico
Sistemático Cuidadoso Preciso
Motivadores:
 Prefiere interactuar y relacionarse con conocidos, en quienes

confía.
 Tener tiempo suficiente para hacer las cosas bien.
 Trabajar en privacidad, sin que lo fuercen o presionen.
R E P N
 Tiene una marcada tendencia hacia la administración y hacia la especialización.

 Es altamente confiable, muy disciplinado y preciso, además tiene la habilidad de evaluar los
hechos de una forma lógica y sistemática.
 Le gusta pensar en los problemas, asuntos y asignaciones a conciencia, con una buena dosis de
profundidad y con atención al detalle.
 Prefiere operar en base a hechos y datos, pero puede ir más allá.
 Es lógico y analítico en su aproximación a los problemas.
 Por lo general es curioso y le gusta entender las verdaderas causas de los problemas.
 Es escéptico en su aproximación, no se desorienta fácilmente con cuestiones que lo saquen del
foco.
 Es escéptico, lo que lo lleva a no aceptar las nuevas ideas muy rápidamente.
 No es particularmente entusiasta por lo que la gente puede pensar que le falta motivación o una
actitud positiva.
 Puede tender a oponerse a los cambios y a guardar rencores.
 Es un tanto reservado y mesurado, pensará las cosas cuidadosamente y es probable que aparente
ser muy serio.
 Puede no ser muy buen comunicador, y posiblemente tienda a ser cerrado con la información.
 Basa sus relaciones en la confianza y le puede llevar tiempo confiar en los demás
 Es un individuo serio e introvertido.

NEGOCIADOR 50 – 100 – 50 – 0
Extrovertido Independiente Testarudo
Convincente Cálido Amistoso
No agresivo Persistente Persuasivo
Gentil Organizado Desafiante
Motivadores:

 Estar actualizado en concepto de la moda, lo nuevo, lo último
R E P N
 Es sociable y causa buena impresión en la mayoría de las personas por su cordialidad, su

comprensión y su compasión.
 Trabaja con y a través de las personas para conseguir que el trabajo se haga.
 Es amable y despreocupado. También puede mostrar tenacidad e independencia, a veces, al
punto de mostrarse testarudo.
 Pone énfasis en usar su naturaleza social y extrovertida para persuadir e influir a otros.
 Sin parecer autoritario, con su enfoque tenaz y no agresivo puede vencer a la oposición.
 Es extrovertido y carismático, podrá relacionarse con la gente de persona a persona y en grupos.
 Le resultará relativamente fácil hacer discursos y presentaciones.
 Es diplomático y accesible en su estilo interpersonal.
 Usará su facilidad verbal, su confianza en sí mismo y sus habilidades persuasivas para mediar
entre las personas o partes en conflicto.
 Es independiente en pensamiento y en acción.
 Es algo paciente y por naturaleza sabe escuchar. Posee habilidad para comunicarse en casi todos
los niveles.
 Puede actuar y tomar decisiones por sí mismo con poca o ninguna guía o dirección de otros.
 La independencia lo lleva a querer tener sus propios pensamientos y desarrollar sus propias
opiniones.

INFLUYENTE 50 – 100 – 0 – 50
Amistoso Extrovertido Preciso
Entusiasta Perfeccionista Ansioso
Demostrativo Persuasivo Indeciso
No agresivo Activo Versátil
Enérgico
Motivadores:
 La diversidad, el cambio y la variedad de situaciones y personas.

 Caerle bien a la gente, dar una imagen de simpático y
encantador.
 Los viajes constantes.
R E P N
 Es muy amistoso y amable, disfruta hablando con las personas, influenciándolas y

persuadiéndolas de su punto de vista.
 Se preocupa por ayudar y complacer a los demás.
 Tiene buenas habilidades para influir en otros, pero rara vez es antagonista de manera
consciente.
 Es un buen comunicador que posee la habilidad de respaldar sus descripciones gráficas con
hechos.
 Podría ceder si se lo desafía o se le confronta directamente, incluso cuando crea que está en lo
correcto.
 Causa una primera impresión positiva en la gente.
 Disfruta el gustar y ser aprobado por otros, quiere ser popular y le gusta ser el centro de atención.
 Puede ser atractivo en su aproximación e intentará dominar las situaciones sociales para recibir
atención y aprobación.
 Mostrará un cálido interés en los otros y será eficaz comunicando la información a las personas.
 Puede ser muy sensible a su entorno en cuanto a la retroalimentación positiva o negativa de
parte de los demás

DIPLOMÁTICO 50 – 50 – 100 – 0
Meticuloso Sincero Leal
Independiente Testarudo Amable
Estable No agresivo Relajado
Deliberado Gentil Confiable
Obstinado
Motivadores:
 Dar sus opiniones y actuar libre de inhibiciones, trabas o

estructuras.
R E P N
 Será persistente y orientado a la calidad en su aproximación al trabajo.

 Trabajará de una manera consistente y confiable y se mantendrá equilibrado y estable a través
de una amplia gama de situaciones, incluso en las situaciones "de presión".
 Es orientado a la gente, sabe escuchar y mostrará mucha empatía, tolerancia y comprensión al
relacionarse con las personas.
 Tiene un respeto natural hacia la gente y puede desarrollar una fuerte lealtad hacia otros después
de que llega a conocerlos.
 Respeta a la autoridad y logra lo que se propone a través de su perseverancia.
 Puede ser resuelta y testaruda en ocasiones.
 Al relacionarse con la gente será atento, genuino y sincero y difícilmente confronte.
 Es eficaz para trabajar en equipos y grupos pequeños.
 Puede tratar eficazmente con dificultades y quejas, respondiendo de manera constructiva.
 Mantendrá la compostura en circunstancias estresantes y será paciente.
 Tiene buenas habilidades de concentración y puede mantenerse enfocado en las tareas por
largos períodos de tiempo.
 Tiene mucha habilidad para "quedarse sentado"; puede sentarse en un lugar y trabajar
eficazmente por largos períodos de tiempo.
 Será eficaz en tareas que requieren paciencia, persistencia, pensamiento lógico y aproximaciones
sistemáticas.

EXIGENTE 50 – 50 – 0 – 100
Preciso Conservador Amistoso
Activo No agresivo Gentil
Tenso Exacto Detallista
Perfeccionista Cauteloso Ágil
Ansioso Elocuente Exigente
Motivadores:

 Recibir una dirección con pautas y lineamientos claros y
consistentes.
R E P N
 Puede dedicarse a una amplia variedad de tareas que requieran atención a los datos y a la
aplicación de conocimientos especializados.
 Está abierto a la diversidad, al cambio y a la variedad, pero simultáneamente busca la perfección.
 Podría aburrirse y frustrarse con trabajo rutinario y repetitivo.
 Podrá adoptar una postura de autoridad siempre que se sienta seguro del proyecto en el cual
trabaja y tenga el respaldo explícito tanto de la organización como de las reglas.
 Puede ser muy exigente en lo que respecta al apego a las normas y a la calidad.
 Es diplomático por naturaleza e intentará evitar situaciones antagónicas y conflictos
interpersonales.
 Se esforzará en desarrollar relaciones cooperativas de trabajo con la gente.
 Opera de un modo cortés para evitar la crítica y la confrontación.
 Su estilo “tenso” puede llevarlo a ser impaciente y exigente en sus relaciones.
 Puede mostrar cierta impaciencia y puede enojarse con aquellos que no están rindiendo.
 Le cuesta ser tolerante con los errores y problemas de los otros.
 Puede absorber mucha información técnica y transmitirla de una forma persuasiva y positiva.
 Debido a su fuerte sentido de urgencia podría estresarlo los retrasos de trabajo y el hecho de
tener muchos proyectos a largo plazo con los cuales tratar.

LÓGICO 50 – 0 – 100 – 50
Moderado Estable Receptivo
Sereno Lógico Meticuloso
Exacto Tranquilo Adaptable
Focalizado Preciso Realista
Sistemático Sincero Leal
Selectivo
Motivadores:

R E P N
 Puede trabajar bien solo en pensar y planear las tareas.

 Necesita comprender por qué y cómo se hacen las cosas.
 Trabajará eficazmente en relaciones de persona a persona o en grupos pequeños.
 Tiene buenas habilidades para escuchar y mucha empatía.
 Su estilo empático lo lleva a ser tolerante con la gente, a estar dispuesto a respetar las ideas y
opiniones de los otros.
 Lo incomodan las situaciones antagónicas y las confrontaciones cara a cara.
 Es eficaz gracias a su aproximación sistemática, su habilidad de identificar y analizar hechos y
datos.
 Es idóneo en asignaciones que requieren persistencia, paciencia y minuciosidad.
 Puede ocuparse eficazmente de asignaciones de trabajo rutinarias y tareas repetitivas.
 Se siente cómodo al supervisar las tareas, pero tal vez no le sea tan fácil comenzar nuevos
proyectos.
 Necesita consultar, ya sea a sus clientes o a sus superiores, con cierta regularidad.
 Responderá defensivamente cuando lo desafían y puede volverse introvertido y adoptar una
postura hostil.
 Se aproxima a los problemas y decisiones de una manera reflexiva y enfocada.
 Opera de manera metódica y lógica al resolver los problemas.

ESCÉPTICO 50 – 0 – 50 – 100
Persistente Exacto Lógico
Deliberado Prudente Reflexivo
Escéptico Detallista Confiable
Disciplinado Inquisitivo Leal
Meticuloso Sistemático Amable
No agresivo
Motivadores:
 Contar con información detallada y certera para proceder

 Trabajar en privacidad, sin que lo fuercen o presionen
 Constantes refuerzos positivos y reconfirmaciones de que está
haciendo las cosas bien.
R E P N
 Es un pensador preciso y un asiduo trabajador que prefiere seguir procedimientos tanto en su

vida laboral como privada.
 Es perfeccionista y no quiere cometer ningún error en su trabajo, por lo que es analítico, preciso
y ordenado.
 Se esfuerza por ser prudente y cauteloso para minimizar el riesgo e incertidumbre que podrían
causar los errores.
 Trabaja de una forma ordenada, es exacto, preciso y presta atención al detalle.
 Le desagradan las situaciones antagónicas, y normalmente actúa de una manera prudente.
 Prefiere trabajar en base a políticas y precedentes y buscará a menudo la guía y el consejo de
otros.
 Desarrolla sus relaciones siempre en base a la confianza por lo que suele distinguir a sus amigos
de sus conocidos.
 Suele recolectar muchos datos detallados e información.
 Lleva un cuidadoso control de la calidad y normalmente se siente seguro de sus conocimientos y
pericia.
 Tiene buenas habilidades para identificar y diagnosticar problemas y variaciones en el
rendimiento.
Su aproximación analítica lo lleva a ser un individuo escéptico que quiere ver datos de soporte o
un plan lógico antes de comprometerse con un plan o propuesta.

PROMOTOR 40 – 100 – 40 – 20
Entusiasta Amistoso Gregario
Extrovertido Persuasivo Optimista
Versátil Independiente No agresivo
Motivadores:

 El reconocimiento social, las felicitaciones.
R E P N
 Es por naturaleza muy sociable y amistoso en su enfoque hacia los demás.

 Prefiere trabajar con y a través de las personas para completar las tareas y asignaciones.
 Es optimista y se expresa de manera evidente, pero cederá y se volverá callado ante individuos
más agresivos.
 Hace amigos fácilmente, conoce a muchas personas y se adapta fácilmente a los grupos nuevos.
 Le interesa conocer y relacionarse con una amplia variedad de personas pero puede tomar un
poco de distancia frente a situaciones que percibe como amenazantes.
 Es espontáneo y muy sensible respecto a sus necesidades y a las de los demás.
 Es una persona positiva, es típicamente optimista al tratar con las personas y normalmente ve el
lado positivo de la mayoría de las situaciones y circunstancias.
 Necesita ser aprobado por las personas.
 Se preocupa por causar una buena impresión y pondrá la popularidad y la gente antes que la
terminación de tareas.
 No le gusta tratar con situaciones de confrontación y cargadas de conflicto.
 Es independiente y expresará sus opiniones sin problemas en situaciones no amenazadoras.
 Es un orador activo, entusiasta y divertido, que posee la habilidad de encantar tanto a individuos
como a grupos.

CALMO 40 – 20 – 100 – 40
Tranquilo Servicial Empático
Detallista Paciente Callado
No agresivo Cuidadoso Serio
Indagador Sistemático Predecible
Aprensivo Diligente
Motivadores:

 Trabajar en grupos pequeños, con gente que conoce bien.
R E P N
 Tiende a ser paciente, calmado y equilibrado en casi toda situación, incluso en situaciones "de
presión".
 Puede ser algo renuente a demostrar sus preocupaciones y frustraciones.
 No es agresivo en su enfoque y buscará evitar las confrontaciones personales y las situaciones
antagónicas.
 Es poco probable que esta persona desafíe a los demás a menos que sienta que se ha cometido
una injusticia.
 Es un individuo que sabe escuchar y siente empatía por las preocupaciones y emociones de la
gente.
 La habilidad de escuchar, la paciencia y el respeto natural por la gente le permiten ser eficaz
operando en equipos de trabajo y grupos pequeños.
 Expresa sus ideas eficazmente en las situaciones de grupo.
 Es eficaz al trabajar en relaciones de uno a uno.
 Suele tardar en enojarse pero puede enfadarse cuando se lo presiona demasiado.
 Tiene una fuerte necesidad de armonía en sus relaciones interpersonales.
 Se esforzará por mantener un ambiente de trabajo no antagónico y continuamente buscará la
aceptación de los demás.
 Se sentirá confiado en tareas y asignaciones que requieren aproximaciones sistemáticas y
metódicas.

ORIENTADO A NORMAS 40 – 20 – 40 – 100
Exacto Preciso Activo
Enérgico Detallista Lógico
Apegado a las reglas No agresivo Serio
Poco comunicativo Indagador Realista
Aprensivo Diligente
Motivadores:

 Recibir una dirección con pautas y lineamientos claros y
consistentes.
R E P N
 Detesta cometer fallas o errores en su trabajo.

 Se interesa en los detalles de su trabajo o asignación.
 Se esforzará mucho en hacer su trabajo perfectamente.
 Trabajará sin problemas una vez que le hayan explicado minuciosamente qué es lo que tiene que
hacer.
 Es cuidadoso y si bien tiene cierta inclinación por el detalle, también necesita realizar tareas de
carácter variado, para evitar aburrirse.
 Le gusta reflexionar sobre las cosas y usa sus destrezas lógicas y analíticas para responder a
problemas complejos y difíciles.
 Tiende a seguir muy de cerca las políticas, pautas y reglas. Tiende a seguir el protocolo.
 Trabaja más eficaz y cómodamente en situaciones estructuradas, claras e inequívocas.
 Debido a su necesidad innata de alcanzar la perfección puede ser visto por los demás como
quisquilloso, puede frustrarlos e irritarlos aunque no sea su intención.
 No confía fácilmente en los demás y es probable que en los encuentros iniciales se muestre un
tanto distante e introvertido.
 La comunicación no es uno de los principales puntos fuertes, y no se destaca por sus habilidades
de motivador.
 No es autoritario por naturaleza, aun así, si cuenta con la autoridad y el apoyo de la organización
podrá sin problemas exigir el apego a las normas y reglamentos.

ORIENTADO A PERSONAS 0 – 100 – 100 – 0
Amistoso Complaciente Cortes
Despreocupado Estable Meticuloso
Persistente No agresivo Indirecto
Cálido Encantador Amigable
Motivadores:
 En la medida de lo posible evitar situaciones de riesgo.

 Las conversaciones profundas y el dar consejos útiles.
R E P N
 Es un buen comunicador que acepta las opiniones de los demás y está dispuesto a escuchar.
 Adopta un estilo amistoso, persuasivo, cortés y se desenvuelve de forma amable y complaciente.
 Se orienta a la gente y disfruta trabajando con y a través de otros para conseguir que el trabajo
se haga.
 Es un individuo que sabe escuchar cuidadosamente y que siente mucha empatía por las personas.
 Se desempeña bien en un equipo; se manifiesta compasivo, cordial y deseoso por ayudar.
 Es por lo general influyente y diplomático.
 Pone énfasis en el trato con las personas de una manera no antagónica y diplomática.
 Establece relaciones basadas en la confianza.
 Prefiere mantener un ambiente amistoso y armonioso, disfruta las actividades en grupo y por lo
general, los demás lo aprecian.
 Puede no siempre ser objetivo y tiende a involucrarse demasiado con la gente y sus problemas.
 Disfruta atendiendo y ayudando a otros, presta cuidadosa atención a las necesidades individuales
y es paciente y persistente en el proceso de servicio.
 Prefiere dedicarse a una tarea a la vez y abordar las situaciones de manera consistente.

AMABLE 0 – 100 – 50 – 50
Empático Persuasivo Paciente
Carismático Diplomático Amable
Entretenido Extrovertido Meticuloso
Compasivo Tranquilo Preciso
No agresivo Entusiasta Organizado
Disciplinado
Motivadores:
 Espacio para expresarse sin que se lo desafíe.

 Un ambiente amistoso y seguro, que le proporcione seguridad
y protección.
 El reconocimiento social.
R E P N
 Disfruta estar con las personas.

 Será más interactivo y extrovertido cuando está en ambientes cómodos y conocidos.
 Es amable y diplomático en su aproximación.
 Puede ser encantador e incluso puede ser divertido cuando se siente cómodo en una situación.
 Se esforzará por gustar y ser aceptado por la gente.
 Generalmente causa una buena impresión en los primeros encuentros y tiene facilidad para
relacionarse con la gente.
 Tomando decisiones es cauteloso y conservador y hará lo posible por disminuir el riesgo.
 Puede hacerse cargo de los detalles si esto fuera necesario.
 Posee habilidades para asimilar e impartir información y se esmera por disminuir la tensión en
los demás.
 Tiende a hablar de manera positiva, pero no le gustan el antagonismo ni las confrontaciones cara
a cara.
 Generalmente suele disgustarle tener que disciplinar a los demás.
 Se ganará la autoridad por su experiencia más que por su dogmatismo natural.
 Logrará alcanzar importantes metas principalmente mediante el uso de la persuasión.
 Se esfuerza por mostrarse alegre, amable y a congraciarse con los demás.

CAUTIVADOR 0 – 100 – 0 – 100
Amistoso Extrovertido Positivo
Diplomático No agresivo Activo
Cauteloso No confrontativo Empático
Comprensivo Agradable Sensible
Ansioso Versátil
Motivadores:
 Socializar y/o atender las necesidades de los demás.

 Manejarse dentro de una estructura que le brinde dirección y
seguridad.
R E P N
 Se esfuerza por agradar y ganarse la aprobación de los demás.

 Es por naturaleza muy sensible de las necesidades, tanto de las propias, como de las de los
demás.
 Puede ser convincente debido a su forma de ser encantadora, su acercamiento amigable, su
facilidad de palabra.
 Recurre al buen humor y a las sonrisas para evitar situaciones antagónicas o conflictos
interpersonales.
 Tiende a poner énfasis en la armonía y en los intereses similares de las personas cuando se
encuentra en una situación de persuasión.
 Se sentirá muy cómodo convenciendo a otros a adaptarse a un curso de acción seleccionado por
el grupo.
 Tiene habilidades para expresarse bien y normalmente puede hablar con elocuencia sobre temas
que podrían parecer tediosos o excesivamente específicos.
 Su manera extrovertida, su estilo no amenazante y sus habilidades interpersonales lo llevarán a
ser atractivo para muchas personas.
 Es importante que no tenga que trabajar en ambientes / tareas repetitivas o rutinarias ya que
tiende a aburrirse fácilmente.
 Puede generar entusiasmo entre las personas en relación a nuevos proyectos.
 La necesidad de que discipline debe ser mínima o nula, pero puede motivar a otros dentro de un
ambiente no antagónico.

COLABORADOR 0 – 60 – 80 – 60
Cuidadoso Diplomático Exacto
Amable No agresivo Detallista
Amistoso Servicial Aprensivo
Perseverante Meticuloso Confiable
Leal
Motivadores:
 En la medida de lo posible evitar situaciones de riesgo.

 Consistencia y paso firme.
 Las conversaciones profundas y el dar consejos útiles.
R E P N
 Posee grandes aptitudes para desempeñarse en puestos administrativos y especializados.

 Es diplomático en su aproximación y usa el tacto en su aproximación a las demás.
 Es por lo general tolerante y está dispuesto a reconocer, respetar y generalmente aceptar las
ideas, opiniones y conductas de otros.
 Muestra una preocupación genuina por la información que otros tienen que ofrecer.
 Tiene habilidad para trabajar en armonía con las normas, sigue procedimientos, calcula riesgos y
estudia todos los ángulos de un problema.
 Es de mente abierta y receptivo a las nuevas ideas, rara vez las rechaza sólo por ser nuevas.
 Está dispuesto a ayudar a los demás y a trabajar junto con otros hacia una meta común.
 Prefiere la armonía en un grupo o equipo y trabajará para satisfacer las necesidades de cada
individuo de una manera favorable.
 Es un individuo amistoso que puede volverse más sociable y extrovertido cuando está en
ambientes agradables o familiares.
 Es un asiduo trabajador, sabe valorar la sinceridad y es un integrante leal de equipo.
 Prefiere minimizar el riesgo y estudia cuidadosamente las situaciones, sólo tomará decisiones
después de un análisis muy cuidadoso.
 La aproximación cautelosa se hará especialmente evidente cuando esté trabajando en un área
nueva o poco conocida.
 No le gusta que lo presionen, y tal vez no siempre se manifieste de manera positiva.

AMIGABLE 0 – 50 – 100 – 50
Confiable Gentil Servicial
Paciente Meticuloso Leal
Comprensivo Sincero Dócil
Afable Conservador Sensible
No antagónico Perseverante Preciso
Motivadores:
 La sinceridad y la seguridad.
 Un ambiente de trabajo estructurado.
 Un ambiente de trabajo tranquilo y amistoso.
R E P N
 Dedica tiempo a los demás, sabe escuchar y tiene un alto grado de empatía con las personas.
 Es paciente, considerado y amable. Es un individuo generoso, grato y compasivo.
 Al ser gentil por naturaleza tiene una aversión inherente a los conflictos, especialmente a las
confrontaciones cara a cara.
 Prefiere trabajar junto con la gente para lograr una meta común.
 Le da especial importancia a la armonía dentro del grupo de trabajo.
 Es un individuo cooperativo y colaborador. Le gusta agradar y se esfuerza para que las cosas
marchen de una forma estable, armónica y amistosa.
 Es buen miembro de equipo, por lo general se adapta fácilmente.
 Es diplomático y sensato en sus relaciones interpersonales.
 Es un individuo tolerante que está dispuesto a reconocer y respetar las ideas, opiniones y
conductas de otros.
 Generalmente no es muy expresivo y puede ser sensible a las críticas.
 Puede realizar trabajo, ya sea, rutinario o detallado que requiera exactitud y precisión.
 Trabajará cómodo dentro de un equipo, prestando apoyo y servicio a los demás.
 El trato con la gente debe darse en una base de equipo o de servicio.

PRECISO 0 – 50 – 50 – 100
No agresivo Cuidadoso Amistoso
Comunicativo Amable Paciente
Perseverante Exacto Preciso
Detallista Cauteloso
Motivadores:
 Un ambiente estructurado.
 Una descripción del puesto claramente definida.
 Constantes refuerzos positivos y reconfirmaciones de que está
haciendo las cosas bien.
R E P N
 Prefiere evitar situaciones antagónicas por medio de la atención al detalle y la eliminación de

riesgos y errores.
 Se esfuerza en ser objetivo y racional en su trabajo.
 Realiza bien el trabajo que requiere hacer cálculos exactos en base a conocimientos e
información detallada.
 Prefiere trabajar con suficiente tiempo e información para poder organizarse.
 Ya que tiende a ser perfeccionista y detallista se sentirá estresado si no cuenta con suficiente
tiempo o información para proceder con claridad.
 Podría preocuparse demasiado y exigir instrucciones y reglas explícitas.
 Es perfeccionista y actúa con cautela a la hora de tomar decisiones.
 Es eficiente al tratar con información detallada.
 Prefiere trabajar siendo objetivo y basándose en datos y hechos.
 Busca armonía y cooperación en el grupo.
 Se esforzará para satisfacer las necesidades de los demás.
 Puede ser muy exigente en lo que concierne al apego a las reglas, normas y procedimientos.
 Es un buen comunicador y tiene la habilidad tanto de escuchar como de expresarse.
 Toma una actitud defensiva si critican su trabajo.
 Lo estresan las situaciones de confrontación y las discusiones.

RECEPTIVO 0 – 0 – 100 – 100
Cuidadoso Sistemático Preciso
Lógico Predecible Paciente
Desconfiado Mesurado Reservado
Tranquilo Meticuloso Modesto
No agresivo Estable Pacífico
Diplomático Inexpresivo Deliberado
Motivadores:
 Situaciones armoniosas, libres de presión y confrontaciones.

R E P N
 Trabaja más cómodo y eficazmente en ambientes y situaciones estructuradas y bien definidas.

 Es cautelosa en la aproximación a los problemas y las decisiones.
 Difícilmente llegue a confrontar.
 Es paciente y escucha cuidadosamente a otros, genuinamente interesado en sus ideas, opiniones
e información.
 Expresa sus pensamientos e ideas mejor en un grupo pequeño y en situaciones de uno a uno.
 Se siente cómodo trabajando en equipos pequeños.
 Aplica eficazmente sus habilidades de escucha y comprensión.
 Trabajará para mantener la armonía en un grupo.
 Prefiere procedimientos operativos claros y consistentes y evitar los cambios repentinos o
abruptos.
 Exige reglas explícitas e instrucciones para clarificar sus asignaciones.
 Es metódico en su manera de pensar.

Capítulo 17 – GUÍA PARA LA INTERPRETACIÓN
Presentamos a continuación una guía y recomendaciones ayudar a los Analistas Certificados PDA en la
Interpretación los Gráficos y Reportes PDA.
A continuación veremos aquellos puntos importantes que debe realizar el Analista Certificado PDA, de forma
ordenada, en un análisis completo, profundo y detallado.
Es importante recordar que, al momento de analizar e interpretar los Gráficos PDA, el Analista Certificado en
PDA no debe apurarse, impacientarse y saltearse indicadores, sino que debe realizar un avance pausado,
ordenado, concentrado y detallado para así transitar todos y cada uno de los indicadores que ofrece la
herramienta.
Guía para preparar la interpretación del PDA:

Todos estos puntos mencionados a continuación ayudarán al Analista PDA a realizar un análisis profundo del
Gráfico PDA y a tener una guía completa y detallada a la hora de realizar el feedback.
1er paso: Analizar Perfil NATURAL
a) Definir los descriptores y motivadores de cada uno de los Ejes (R – E – P – N) en su tendencia

correspondiente (alta-situacional- baja). (Cap. 3 y 4)
b) Identificar las intensidades de cada Eje (REPN). Detallar aquellos que se encuentran en los extremos,
ya sean altos o bajos. (REPN <20% 80%> REPN). (Cap. 12)
c) Analizar las líneas de integración entre los ejes y ejes extremos. (Cap.5 )
d) Analizar el Eje del Autocontrol y su intensidad. Identificar la relación entre el Eje del Autocontrol
intenso con ejes pronunciados. (Cap. 6).
e) Definir el Perfil de Referencia de la persona y sus respectivos Descriptores y motivadores de
Comportamiento. (Cap. 18)
f) Analizar cada uno de los siguientes indicadores:
 Nivel de Energía. (Cap. 7)
 Intensidad del Perfil. (Cap. 13)
 Toma de Decisiones. (Cap. 9)
Feedback PDA: En el momento del feedback PDA, cuando empiece describiendo la información del Perfil
Natural, utilice siempre un lenguaje adecuado, no técnico. Es bueno empezar diciendo “Básicamente esta es
una persona que…”
2do paso: Analizar Perfil ADAPTADO
a) Describa las modificaciones en las conductas que la persona percibe que debe modificar para tener
éxito en su trabajo (si está trabajando). (Cap. 11)
b) Analizar cada uno de los siguientes indicadores:
 Intensidad del perfil. (Cap. 13)
 Toma de Decisiones. (Cap. 9)
Feedback PDA: En el momento del feedback PDA, cuando empiece describiendo la información del Perfil
Adaptado, utilice siempre un lenguaje adecuado, no técnico. Es bueno empezar diciendo “Esta persona percibe
que su trabajo le requiere…”

3er paso: Comparar P. NATURAL v/s P. ADAPTADO
a) Analizar los dos indicadores que comparan ambos perfiles:

 Equilibrio de Energía. (Cap.8)
 Modificación del Perfil. (Cap. 10)
b) Analizar el Tiempo del Formulario. (Cap. 14)
Durante la sesión de Feedback PDA es muy importante darle a la persona espacio para manifestarse, para
exponer sus comentarios y puntos de vista. Debemos complementar toda la información que nos brinda el
Gráfico y Reporte PDA con lo que la persona nos diga. Enriquece mucho el proceso de Feedback PDA toda la
información que aporta el evaluado.

Capítulo 18 - PORTAL DE CONSULTORÍA Y UNIVERSIDAD PDA
A través del Portal de Consultoría PDA International pone a disposición de los Partners y Analistas PDA toda la
información relevante en relación a cómo usar efectivamente el PDA Assessment.
Adicionalmente, quienes deseen instruirse y capacitarse como Consultores PDA pueden apoyarse en la
Universidad PDA.
El primer paso es la certificación como Analista PDA, pero el aprendizaje continúa y lo que sigue es la importante
tarea de capacitar a los Consultores, Partners y Clientes en “cómo usar adecuadamente el PDA” en procesos de
selección, en programas de desarrollo de talento, programas de capacitación, en talleres de feedback, en
programas de coaching, etc.
“El Reporte PDA tienen un precio… pero lo que nosotros, como Consultores, podemos lograr con él es
invaluable…"
Así es que el propósito principal de la Universidad PDA es poner a disposición y transferir a los Partners y Clientes
todas las recomendaciones, materiales e instrucciones necesarias para que ellos puedan aplicar exitosamente
el PDA, así como también preparar y facilitar talleres y dinámicas de consultoría que se basen en información
obtenida a través del PDA Assessment.
La Universidad PDA está liderada por un equipo de profesionales de RR. HH., expertos en PDA, que a través de
talleres, prácticas puntuales o sesiones individuales capacitarán, acompañarán y guiarán a los Consultores,
Partners y Clientes para que desarrollen el know-how necesario y lleguen a ser expertos en el uso del PDA
Assessment.
Los módulos de la Universidad PDA son:
 00. Administración del Formulario PDA

 01. Selección con PDA
 02. Fortalecimiento de Equipos
 03. Coaching con PDA y MyPDACoach
 04. Feedback PDA Grupal e Individual
 05. Identificación y desarrollo de Líderes
 06. Identificación y desarrollo de Vendedores
 07. Comunicación e Influencia
 08. Screening Comercial
 09. Competencias
 10. Identificación de requisitos conductuales de puestos
 11. Programa de Desarrollo de Talentos
Sugerimos a los Analistas PDA acceder al Portal de Consultoría PDA una vez que hayan finalizado su certificación
para informarse acerca de cómo usar el PDA Assessment. En caso de requerir capacitación o soporte en alguno
de los módulos, los invitamos a consultar acerca de la Universidad PDA.

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INDICE

Capítulo 2 – W. MARSTON - SUSTENTO TEÓRICO 4

Capítulo 3 – MODELO PDA 8

Capítulo 5 – INTERPRETACIÓN DE EJES COMBINADOS O INTEGRADOS 16

Capítulo 6 – EJE DEL AUTOCONTROL 22

Capítulo 7 – INDICADOR DE ENERGÍA (E) 25

Capítulo 8 – INDICADOR DE EQUILIBRIO DE ENERGÍA (EE) 27

Capítulo 9 – INDICADOR DE TOMA DE DECISIONES (TD) 29

Capítulo 10 – INDICADOR DE MODIFICACIÓN DEL PERFIL (MP) 31

Capítulo 11 – CAMBIOS DE PERFIL NATURAL A PERFIL ADAPTADO 33

Capítulo 12 – INDICADOR DE “INTENSIDAD DEL EJE” (IE) 34

Capítulo 13 – INDICADOR DE “INTENSIDAD DEL PERFIL” (IP) 37

Capítulo 14 – INDICADOR “TIEMPO DEL FORMULARIO” (TF) 40

Capítulo 15 – INDICADOR DE “CONSISTENCIA” DE LA INFORMACIÓN 42

Capítulo 16 – PERFILES DE REFERENCIA 46

Capítulo 17 – GUÍA PARA LA INTERPRETACIÓN 74

Capítulo 18 – PORTAL DE CONSULTORÍA Y UNIVERSIDAD PDA 76

Copyright PDA International 1

El PDA Assessment es una herramienta poderosa que, fundamentada en la “Teoría de la Personalidad” de

Copyright PDA International 2

Copyright PDA International 3

Copyright PDA International 4

Modelo Esférico Unipolar

Copyright PDA International 5

Descripción de los cinco Ejes:

2) Teoría del Autoconcepto (Prescott Lecky, 1920-1930):

• La mente es una unidad, un sistema organizado de ideas.

Copyright PDA International 6

Explica la forma en que individualizamos e interpretamos el mundo que nos rodea:

• El estudio del lenguaje y el uso de las palabras.

Copyright PDA International 7

Interpretación de los Ejes como Tendencias Independientes

• Los valores de cada eje van de 0 a 100.

Tendencia de cada Eje

Copyright PDA International 8

 Listado de Palabras Descriptivas del Perfil.

En el Portal de Consultoría PDA encontrará otros tipos de Reportes.

Copyright PDA International 9

Cómo me veo: Cómo (creo) esperan

Copyright PDA International 10

Tendencia a tomar riesgos para lograr objetivos

Tendencia Baja Tendencia Alta

• Pacífico • Orientado a desafíos

Copyright PDA International 11

Tendencia a interactuar con la gente en ambientes favorables

Tendencia Baja (0– Tendencia Alta

Copyright PDA International 12

Tendencia a permanecer calmado y controlado y a evitar cambios inesperados.

Tendencia Baja Tendencia Alta

• Impaciente • Orientado hacia la familia

Copyright PDA International 13

Tendencia a apegarse a las normas, reglas, procedimientos y a evitar situaciones desfavorables.

Tendencia Baja (0– Tendencia Alta

El eje se Libertad para actuar. Armonía y perfección.

Necesidad Independencia. Seguridad.

Copyright PDA International 14

Tendencia Baja Tendencia Alta

 Situaciones y compromisos que impliquen

 Demostrar su capacidad y talentos.

 Las relaciones amenas y cercanas. Situaciones