Teoría de las necesidades de Maslow

En el siglo XX estuvo marcado por el desarrollo de tres oleadas de pensamiento

psicología sobre la naturaleza humana. Psicodinámica, conductual y humanista /

existencial, Abraham Maslow se ha asociado tradicionalmente con la psicología

humanista y ha realizado un trabajo pionero en las áreas de motivación, personalidad y

desarrollo humano. En el año de 1943 Maslow propuso la teoría de la motivación

humana, que tiene sus raíces en las ciencias sociales y la cual se utiliza ampliamente en

el campo de la psicología clínica. Luego se convirtió en una de las principales teorías en

las áreas de motivación, gestión empresarial, desarrollo organizacional y conductual

(Reid, 2008).

La teoría de la motivación humana propone una jerarquía de necesidades y

motivaciones humanas. Esta jerarquía se modela identificando cinco tipos de

necesidades y se construye en una jerarquía ascendente de acuerdo con la importancia

de la supervivencia y la motivación, según estos modelos, cuando una persona satisface

sus necesidades, algunas personas cambian o modifican su comportamiento, por lo que

se considera que sólo cuando la necesidad está razonablemente satisfecha se dispara una

nueva necesidad (Colvin y Rutland, 2008).

Los cinco tipos de necesidades son: Fisiología, seguridad, amor y pertenencia,

estima y autorrealización. Las necesidades fisiológicas son las mínimas o de nivel bajó;

Maslow también distingue estas necesidades en deficitarias (fisiologías, de seguridad,

de amor y pertenencia, de estima) y de desarrollo del ser(autorrealización) la diferencia

más obvia entre uno y otro es que las deficitarias hacen referencia a carencias mientras

que las de desarrollo del ser harán referencia al que hacer de cada individuo (Koltko,

2006).
 Las principales características de la jerarquía de las necesidades propuestas por

Maslow y de una manera resumida (Simons, Irwin, y Drinnien, 1987; Boeree, 2006;

Feist y Feist, 2006) las cuales se presentan a continuación:

1. Necesidades Fisiológicas: estas son de origen biológico y se orientan hacia la

supervivencia del hombre, las cuales son consideradas necesidades básicas e

incluyen cosas como la necesidad de respirar, tomar agua, dormir, comer, sexo,

refugio, entre otras.

2. Necesidades de Seguridad: una vez que en su, mayoría las necesidades

fisiológicas están satisfechas se sigue al siguiente escalón de necesidades las

cuales son orientadas hacia la seguridad personal, como lo es el orden, la

estabilidad y la protección, dentro de estas necesidades se pueden encontrar

cosas como seguridad física, de empleo, de ingreso, familiares, salud y contra el

crimen de la propiedad personal.

3. Necesidades de amor, afecto y pertenencia: una vez que se encuentran

medianamente satisfechas las necesidades de seguridad y bienestar fisiológico,

el siguiente nivel es la necesidad que se concentra en el amor, afecto y

pertenencia o afiliación a un grupo social y las cuales están orientadas a superar

los sentimientos de soledad, en la vida cotidiana, estas necesidades surgen

constantemente cuando una persona expresa el deseo de casarse, formar una

familia, convertirse en miembro de una comunidad, miembro de una iglesia o

simplemente unirse a un club social.

4. Necesidades de estima: una vez que los primeros tres niveles de la jerarquía

están medianamente satisfechos, surge un cuarto nivel llamado necesidades de

estima las cuales están orientadas hacia la autoestima y el reconocimiento hacia

las personas las cuales se sienten seguras de sí mismas y valiosas dentro de una
 sociedad cuando estas necesidades no son satisfechas. En esta necesidad en

particular Maslow destaca dos necesidades de estima las cuales son catalogadas

como inferior y superior; dentro de la inferior hace referencia al respeto de los

demás, necesidad de estatus, fama, gloria, reconocimiento, atención, reputación

y dignidad y en la superior determina la necesidad de respeto de sí mismo,

dentro de lo cual se incluyen sentimientos como lo es la confianza, competencia,

logro, maestría, independencia y libertad.

5. Necesidad de Autorrealización: esta necesidad se encuentra en la cima de la

jerarquía de las necesidades de Maslow, la cual describe la autorrealización

como la necesidad de todo ser humano para poder lograr el cumplimiento del

potencial personal mediante actividades específicas y de esta manera una

persona que está inspirada para la música debe realizar música, un artista debe

pintar y un poeta debe escribir

Figura 1 Jerarquía de las necesidades de Maslow

 Fuente: (Chapman, 2007).

El apoyo brindado a la investigación de la teoría de Maslow está aún en

desarrollo, los conceptos que se han proporcionado en un marco para la psicología

positiva y las cuales han sido utilizadas para contextualizar la política, la práctica y

teoría en las ciencias sociales durante un lapso, mayor a los 60 años. Aparte de las cinco

necesidades anterior descritas, Maslow también logró identificar tres categorías de

necesidades, las cuales son: las estéticas, las cognitivas y las de autotrascendencia (Feist

y Feist, 2006), esto da origen a realizar una rectificación de la jerarquía de las

necesidades. Siendo las características de estas tres nuevas necesidades las siguientes:

1. Necesidades estéticas: estas no son universales, pero se ha identificado que

algunos grupos de las diversas culturas si parecen estar motivadas por la

necesidad de belleza exterior y de experiencias estéticas gratificantes.

2. Necesidades cognitivas: estas se asocian al deseo de conocer lo que tiene la

mayoría de las personas, el ser curioso e investigar actividades diversas fueron

llamadas por Maslow como necesidades cognitivas, destacando que este tipo de

necesidades es muy importante para adaptarse a las cinco necesidades que

fueron descritas primero

3. Necesidades de autotrascendencia: tienen como meta la promoción de una

causa más allá de sí mismo y con esto experimentar una comunicación fuera de

los límites del yo; lo que puede implicar el servicio hacia otras personas o

grupos, la devoción puede ser a un ideal o una causa, la fe religiosa, la búsqueda

de la ciencia y la unión con lo divino.

En conclusión, las teorías de las necesidades de Maslow son de suma

importancia, ya que mediante ellas se puede tener claro cuáles son las necesidades que
tiene las personas según el nivel y de esta manera poderlos utilizar, esta tiene relevancia

con el estudio porque tanto en la rotación de personal como en la motivación laboral se

toman en cuanto las necesidades.

Teoría de las necesidades aprendidas

McClelland formuló la teoría de la aguja que aprendió en 1961 utilizando el

método de proyección. Esta nueva teoría aborda tres factores dominantes que influyen

en la motivación y los clasifica en tres tipos de necesidades: las necesidades de logro,

poder y afiliación:

1. Las necesidades de logro se refieren a la realización exitosa de tareas

relacionadas con la evaluación del desempeño. Las personas con una fuerte

necesidad de éxito se caracterizan por hacer las cosas bien y estar contentas con

las tareas asignadas.

2. La necesidad de poder hace referencia a la necesidad de intentar controlar las

acciones de los demás a su gusto (Robbins, 2004).

3. La necesidad de afiliación busca atención y suelen pensar en la calidad de sus

relaciones y el vínculo personal de amistad y colaboración con los demás,

funcionan mejor cuando reciben comentarios positivos.

Existe el paralelismo entre estos tres grupos de necesidades, lo que solía

llamarse motivación social, desarrollada por McClelland, la organización trata a los

trabajadores individuales de diferentes maneras según sus cualidades, satisfaciendo

así las necesidades específicas según sus deseos y metas, y con esto motivándolos lo

cual irá en aumento (Kreitner y Kinicki, 1997).

 MClealland (1974) menciona que los motivos son constituidos por redes

asociativas, las cuales están entonadas de manera afectiva en una jerarquía de fuerza

o de importancia dentro de cada uno de los individuos, lo cual está basado en las

motivaciones que pueden ser estudiadas de manera cualitativa y cuantitativa en las

cuales son considerados tres motivos:

1. Motivo de Logro. Hace referencia a la necesidad que tiene que ser

humano de poder actuar dentro del ámbito social, mediante la búsqueda de

metas que sean sucesivas y las cuales se derivan en satisfacción mediante

la realización de las cosas paso a paso para que sean excelentes, pues dicha

necesidad de éxito puede ser medido mediante una norma personal de

excelencia.

2. Motivo de poder. Este se puede catalogar como la necesidad interna en la

cual puede ser modificada la conducta de las personas con el objetivo de

influenciar en otros seres humanos o grupos, dicha necesidad se requiere a

querer controlar e influenciar a los demás.

3. Motivo de Afiliación. Este hace referencia a la forma de las conductas

sociales a las cuales corresponden los impulsos, ya que dichos impulsos se

satisfacen mediante la creación y el disfrute de los vínculos afectivos que

se puedan tener hacia otra persona.

En la teoría de McClelland unas de los principales temas son las necesidades las

cuales son aprendidas por los individuos para poderse enfrentar al ambiente en el cual se

encuentran, puesto que dichas necesidades son aprendidas, entonces a ser recompensada

una conducta esta tiende a repetirse con una mayor frecuencia. Es debido a esto que los

administradores quienes son recompensados por su conducta de logro suelen aprender a

aceptar tomar riesgos, moderados y así poder alcanzar las metas. De esta manera, la
necesidad de afiliación o de poder pueden ser reducidas del historial en los cuales

reciben recompensas por la conducta social, dominadora o una conducta que inspira. En

resultado a dicho proceso de aprendizaje es en el que los individuos pueden desarrollar

configuraciones exclusivas de cada una de las necesidades las cuales afectan su

conducta y el desempeño (Gibson et al., 1992). Dentro de la teoría de las necesidades se

suele representar una aproximación, la cual puede ser potencialmente útil al

entendimiento de la motivación dentro de las urbanizaciones. Greenberg y Baron, 1995)

Dichas teorías suelen reflejar las maneras en la cual los humanos necesitan

encontrarse relacionados con los conceptos de motivación dentro del trabajo o dentro de

las organizaciones. Es por esto que esta teoría puede ser una de las que más sirva para

que se entienda la carrera organizacional de los empresarios o de los gerentes

empresariales, debido a esto tiene relevancia en la investigación, ya que será de ayuda

para los directores.

Teoría de los Dos Factores

La teoría de los factores, también conocida como teoría de la higiene y los

factores motivacionales, es el resultado de un estudio del psicólogo Frederick Herzberg.

La encuesta se publicó en 1968 e incluyó entrevistas con empleados de varias

organizaciones, se pregunta qué situaciones le gustan y que no le gustan de su trabajo,

que espera la gente de su trabajo y que los hace felices. (Caballero, 2002).

Los resultados de la respuesta muestran que las situaciones que causan

satisfacción laboral son diferentes de las situaciones que causan insatisfacción laboral.

Además, la satisfacción se origina en factores internos del trabajador y las situaciones

de insatisfacción se originan en contextos externos o laborales. Se determina que la

motivación depende de la satisfacción de los empleados. Y los determinantes de la

satisfacción son diferentes de los determinantes de la insatisfacción, la falta de

satisfacción no siempre provoca insatisfacción, por tanto, lo opuesto a la insatisfacción

no es la insatisfacción y lo opuesto a la satisfacción no es la no satisfacción. (Caballero,

2002)

Los factores vinculados con insatisfacción son llamados higiénicos y los

vinculados con la satisfacción son llamados motivadores, los factores higiénicos son las

condiciones del trabajo como el ambiente, salario, prestaciones, reglamentos, relación

con colegas y jefe, entre otros. Deben agregarse que estos factores son los que se usan

tradicionalmente para motivar a los empleados. En cuanto a los factores de motivación,

estos son internos a la persona y se refieren a las actividades relacionadas con él. Se

vinculan con los sentimientos y la realización personal. Algunos son: uso pleno de las

habilidades personales, libertad de decisión, autonomía, definición de metas, entre otros

(Caballero, 2002)

En cuanto a la investigación, esta teoría aún no ha sido aprobada y no se ha

encontrado evidencia de que la teoría sea aplicable. Las críticas a la teoría por parte de

varios autores, el primero explica que la gente tiende a culpar al exterior y atribuye sus

logros personales a causas internas. Es decir, si no está satisfecho, es responsabilidad de

la organización (salario, medio ambiente, beneficios, etc.) pero si estás satisfecho, tus

empleados se enfocan en sus resultados. Sin embargo, esta teoría es ampliamente

aceptada y ahora algunos gerentes la ven como una motivación.

Teoría del desempeño laboral según Campbell

Para Campbell el desempeño laboral es definido como cosas observables en las

que hacen las que son relevantes para los objetivos de la organización. Señalan que el

desempeño laboral no se puede definir con una sola variable o factor, el cual se
considera que este compuesto por diversas variables y acciones, en este estudio se

precisa que el desempeño es multidimensional (Barrera y Guardamino, 2019).

Dentro de los esfuerzos que han sido realizados luego de revisión de los estudios

realizados en los 1980, ya que la estructura y dimensiones de desempeño laboral según

Barrera y Guardamino (2019) se resumen en conceptos básicos e importantes de

desempeño laboral en los siguientes factores:

1. Rendimiento técnico. Este se refiere a requisitos para desempeñarse a una tarea

o puesto, también se pueden concluir habilidades interpersonales.

2. Comunicación. Se refiere a la forma en cómo se transmiten de manera

comprensible, convincente y bien organizada entre más atributos.

3. Iniciativa, persistencia y esfuerzo. Este compuesto por comportamientos

observables, en los cuales se evidencia cuando se asumen tareas adicionales

voluntariamente o trabajar en condiciones adversas.

4. Comportamiento de trabajo contraproducente. El cual, referido a las

acciones individuales, las cuáles suelen tener un efecto negativo en los objetivos

que se han previsto.

5. Superior, gerencial, ejecutivo, liderazgo. Este suele referirse al desempeño del

liderazgo y la influencia interpersonal.

6. Desempeño gerencial jerárquico. Son acciones jerárquicas, las cuales incluyen

acciones que se generan, preservan y asignan recursos a trabajadores para poder

logra los objetivos planteados.

7. Rendimiento de liderazgo entre compañeros. Estos se orientan a las

relaciones entre los integrantes de un equipo.

8. Desempeño de la gestión de compañeros. Suelen referirse a las funciones de

gestión como la resolución de problemas.

 Motivación Laboral

La motivación en el lugar de trabajo se entiende como la voluntad de realizar

esfuerzos de alto nivel hacia los objetivos organizacionales, subordinados a la

satisfacción de las necesidades individuales. Por las cuales se entiende por necesidad el

estado interior de la persona que hace más atractiva la tensión (Robbins, 2004).

La motivación en el trabajo puede entenderse como el resultado de la interacción

entre los individuos y las organizaciones con los estímulos que realizan para crear

motivadores y animar a los empleados a alcanzar sus objetivos. Es el deseo de

caracterizar a un individuo a través de sus esfuerzos para lograr los objetivos de una

organización adaptada a sus necesidades. Es decir, el deseo de satisfacer las necesidades

existentes de un empleado en cuanto a autoconciencia, mejores condiciones laborales y

satisfacción de las necesidades personales, lo que genera la reacción del trabajador para

lograr este máximo sentido. La comodidad crea la consecuencia o cristalización de los

objetivos planteados (Peña y Villón, 2018).

Galván (2015) menciona que la motivación laboral no es más que un factor

determinante dentro de la sociedad, en el cual un hombre puede interactuar y mediante

la cual pueda obtener una satisfacción propia en la cual se pueden descubrir retos y

puede poner en juego las capacidades para que muestre su intelecto; también es

catalogado como un conjunto de esfuerzos en los cuales los seres humanos desempeñan

múltiples actividades para poder organizar una meta.

La motivación laboral se puede definir como todas aquellas fuerzas las cuales

actúan sobre los trabajadores, originando que estos se comporten de una forma
determinada, la cual es dirigida hacia las metas, los cuales son condicionados por la

capacidad del esfuerzo de poder satisfacer alguna necesidad individual, lo que puede

evidencia que se a partir de tres elementos los cuales son: esfuerzo, necesidad y metas

organizacionales (Amorós, 2007).

Gagné & Deci (2005) menciona que hay 5 tipos de motivación laboral, los

cuales son detallados en la siguiente tabla

Tabla 1.
Tipos de motivación laboral
Motivación Esta es la ausencia de motivación o la falta del compromiso con el trabajo hacia
laboral una actividad o alguna tarea.
Regulación Se refiere a las actividades realizadas por un individuo con la finalidad de recibir
externa una recompensa o para evitar un castigo.
Regulación Hace referencia a las actividades que son realizadas por una persona, ya que se
identificada siente identificada con el valor o el significado, lo cual es considerada importante
o útil.
Regulación Este es el compromiso que se tiene para realizar una acción, en la que se pueden
introyectada evadir los sentimientos de culpa por qué no se ha podido cumplir lo requerido.
Motivación Este tipo es definido como un acto de realización de las actividades por sí
intrínseca mismas, ya que son interesantes y agradables.
Nota: datos obtenidos de (Gagné y Deci, 2005)

I.1.1.1 Medios de diagnóstico y evaluación de la motivación

El departamento de recursos humanos utiliza una variedad de herramientas para

diagnosticar y evaluar la motivación de empleados y el entorno laboral de la empresa

(Sum, 2015) Las herramientas más utilizadas son:

1. Observaciones y valoración de las actitudes de los trabajadores: las

observaciones se pueden utilizar para diagnosticar si un trabajador tiene una

actitud positiva o negativa hacia las actividades y funciones del lugar de trabajo,

siempre que las observaciones se realicen en condiciones seguras que aseguren

su confiabilidad.
 2. Entrevistas: durante la entrevista, la información recopilada durante la

entrevista de salida se aplica a los empleados, identificando las causas de

insatisfacción y los empleados que abandonan voluntariamente la empresa.

3. Análisis de las condiciones de trabajo: si las condiciones no cumplen o no se

ajustan a los estándares mínimos de la empresa, entonces habrá un ambiente de

trabajo pobre y una motivación muy baja, lo que dará como resultado un mal

desempeño de sus actividades laborales. Las buenas condiciones laborales han

mejorado la productividad y el rendimiento de su negocio.

4. Buzones de reclamos, quejas y sugerencias: es importante que los empleados

sepan que sus opiniones son necesarias para mejorar el entorno laboral. Por lo

tanto, las quejas y sugerencias deben responder en un breve periodo de tiempo.

De esta forma se podrá prestar más atención.

5. Plan de sugerencias: debe estar agradecido por cualquier sugerencia e indicar

porque se ofrecieron y porque no, las empresas suelen recompensar a los

empleados con consejos útiles, ayuda a los empleados a enorgullecerse de su

trabajo y a mantenerse motivados para seguir adelante.

Técnicas motivacionales

Para Sum (2015) define algunas técnicas las cuales se pueden utilizar dichas

técnicas en las empresas para de esta manera motivar a los empleados y ayudarlos a

realizar sus operaciones diarias con una mayor productividad, dentro de las cuales se

destacan las siguientes:

1. Políticas de conciliación: Diferentes técnicas para motivar a los empleados y

estas técnicas están diseñadas para armonizar la vida personal, profesional y

familiar del individuo, algunos ejemplos de horario flexible, jornada parcial,

 baja por maternidad y paternidad, servicios de guardería, solicitar el permiso de

excelencia los cuales ayudan a cuidar familiares y otros.

2. Mejorar de las condiciones laborales: las condiciones para la mejora pueden

incluir condiciones ambientales físicas como salarios, iluminación, temperatura,

mobiliario, equipo de trabajo adecuado y la seguridad que la organización brinda

a sus empleados, lo cual permite que se ejecute la actuación de tareas que han

sido asignadas con una mayor productividad y eficiencia.

3. Enriquecimiento del trabajo: implica cambiar la forma en que se hace el

trabajo, ya que es menos rutinario para los empleados, esto puede dar a los

trabajadores la autonomía para participar en las decisiones que afecten a su

trabajo, puesto que son los trabajadores quienes deben como hacerlo.

4. Adecuación de la persona de trabajo: Las personas adecuadas que logran el

objetivo y tienen las habilidades adecuadas se seleccionan para cada puesto

específico y se desempeñan bien en ese puesto, el cual genera motivación y

entusiasmo para los empleados en el trabajo.

5. El reconocimiento del trabajo: es importante reconocer y elogiar a los

empleados por el trabajo bien hecho y si han mejorado su desempeño. Puede

complementar fácilmente una nota de agradecimiento, un correo electrónico de

felicitación, una carta, un informe favorable a su supervisor o una propuesta de

promoción, también puede permitir que a los colaboradores se les reconozcan

como una canasta de regalo.

Dimensiones de la motivación

La motivación de los colaboradores en el ambiente laboral que se desempeñan

presenta tres dimensiones que no deben estar aisladas, sino interrelacionadas entre sí
para promover la motivación laboral. Siguiendo a Cid Olmo (2013), se presentan a

continuación las dimensiones de la motivación.

La dirección

Está ligada con las actividades hacia las que las personas dirigen su energía, las

organizaciones requieren colaboradores que posean una orientación. De igual forma, los

colaboradores esperan que la empresa en la que laboran les inspire compromiso y

motivación para la realización de sus funciones de forma adecuada.

La intensidad

Se define como la energía que se aplica en la realización de cada actividad. Las

organizaciones necesitan que la energía que posean sus colaboradores la utilicen en su

totalidad, sin que haya necesidad de que la organización les incentive a que trabaje más.

Asimismo, los colaboradores desean que sus empleos sean lo suficientemente

motivadores y que sean parte de procesos de incentivos para desarrollar alta cantidad de

energía.

La persistencia

Esta dimensión hace referencia al tiempo que se puede mantener la energía y del

tiempo en que se tardará en gastar dicha energía. Las organizaciones requieren que los

colaboradores mantengan su energía en el tiempo laboral sin rendirse y los

colaboradores desean que su trabajo tenga interés a largo plazo. El desarrollo de estas

tres dimensiones tiene implicaciones directas para los colaboradores en su clima laboral

y para la organización en general.

 Motivación en el trabajo

La motivación en el lugar de trabajo es un conjunto de fuerzas internas y

externas que ponen a un individuo en su mejor momento y, por lo tanto, la gerencia

elige actuar de una manera particular y que se dirija de determinada manera mediante la

dirección y el enfoque de la conducta, el nivel de esfuerzo aportado y la persistencia de

la conducta. Los mecanismos de motivación de los empleados están influenciados por

muchos factores que los gerentes deben considerar y comprender (Sum, 2015).

1. Primero, las personas están incluidas en una amplia gama de sistemas sociales,

por lo que hay roles y papeles en los que participan en la vida personal y

profesional del sujeto. Luego, puede configurar un mecanismo de motivación

adecuado en función de su desempeño.

2. En segundo lugar, el concepto de individuo debe entenderse en el sentido de que

cada individuo tiene sus propios factores de motivación, esto se debe a que

ayuda al impulso de permitirles descubrir diferentes posibilidades.

3. En el tercer lugar, la formación de la personalidad depende de factores genéticos

e influencias ambientales. Que se reflejan en los síntomas individuales de la

personalidad.

Beneficios de la motivación laboral

Según Prieto (2013), él menciona que cada vez que una empresa muestra

preocupación por su capital humano, la imagen empresarial tiende a mejorar, ya que

esto se refleja en los resultados que se derivan de la siguiente manera:

1. Al tener la empresa un mayor compromiso, se generará una mayor implicación

por parte del empleado.

 2. Realizar un mejoramiento el rendimiento laboral, puesto que esto generará una

producción más eficiente y eficaz, lo que implica más beneficios para la

empresa.

3. Cuando el personal se siente bien se vuelven más creativos y por ende rinden

más en el trabajo, lo cual es transmitido a los superiores.

4. Para evitar y tener una disminución de pérdidas económicas en la empresa se

requiere que haya menores inconvenientes, menores accidentes

5. El incrementar los niveles de competitividad empresarial, cuando el personal se

siente bien y a gusto con el trabajo que está ejecutando, se encuentran

preparados para enfrentarse a cambios del mundo globalizado.

6. Disminución de fugas o renuncias de cerebros, ya que al sentirse bien y

motivado en el área de trabajo que se encuentran suelen quedarse aun teniendo

mejores ofertas laborales.

7. Al ser un buen empleador, esto genera una mejor imagen para la organización y

esto atrae a empleados valiosos que quieran formar parte de la organización.

Factores que favorecen la motivación en el trabajo

Las motivaciones suelen ser diversas, ya que la motivación se puede dar desde la

obtención de una retribución económica mediante la cual se cubren las necesidades

básicas y puede ser hasta la búsqueda del reconocimiento y el prestigio social, aunque

se debe tomar en consideración que dichos elementos motivadores van evolucionando al

pasar el tiempo (Lagos, 2015)

Lagos (2015) menciona que dentro de las principales fuentes de motivación

externas para los trabajadores son las siguientes:

 1. Retribución económica. Dicha medida es tomada en consideración según el

trabajador va elevando en su status económico, el cual comienza por la

disminución de la importancia que se le da al dinero, por lo que se puede decir

que el dinero no motiva de la misma forma a un trabajador el cual tiene

necesidades básicas o primarias que ya están cubiertas a un trabajador que

todavía necesita cubrir esas necesidades.

2. Reconocimiento dentro de la empresa. El poseer un reconocimiento continuó

a los trabajadores podrán dejar de ser un motivador, ya que el reconocimiento

deberá ser proporcional al trabajo que se está desarrollando.

3. Responsabilidad sobre el trabajo. Se deberá corresponder con la formación y

las capacidades que posea el trabajador.

4. Reconocimiento social. Una de las grandes fuentes de motivación es este tipo

de reconocimiento, en ciertas ocasiones la fuente de motivación será superior al

dinero, ya que el desarrollo de un trabajo sea valorado y cuenten con un

reconocimiento por la sociedad.

Desempeño laboral

En la actualidad, se ha vuelto relevante aproximarse al rendimiento de los

colaboradores, respecto a la forma en la que se desempeñan para realizar sus

actividades, en este sentido, se habla de desempeño laboral. Este se define como:

“aquellas acciones o comportamientos observados en los empleados que son relevantes

para los objetivos de la organización, y pueden ser medidos en términos de las

competencias de cada individuo y su nivel de contribución a la empresa” (Pedraza et al.,

2010, p. 495). La forma en cómo se desenvuelven los colaboradores es esencial para

alcanzar las metas propuestas por la organización.

 El desempeño laboral desde las organizaciones, se refiere al análisis de la forma

en la que se suceden los comportamientos, las actitudes, las percepciones y el

aprendizaje de cada uno de los integrantes de la organización, ya que desarrollan

múltiples funciones, que se caracterizan por el rápido desarrollo de la producción,

división y especialización del trabajo (Guevara, 2016). Es importante conocer la forma

en que los miembros de la organización se desempeñan, debido a que esto repercute en

el desarrollo de sus actividades y, por tanto, en el desarrollo de la organización.

Respecto al desempeño laboral, Pérez y Cortés mencionan que:

Se encuentran referenciando rendimiento como tal, para referirse a los

resultados que genera la dinámica de una organización y que se constituyen en la

razón de ser de las mismas; el tema de desempeño va más allá de los datos

exclusivamente financieros, la calidad, la satisfacción de los clientes, la

innovación, las cuotas de mercado y la medición de impacto en la sociedad,

entre otras; reflejan de forma más integral el desempeño de la organización

(2009, p. 257).

Esto lleva a pensar en el desempeño laboral como una forma integrada de los

comportamientos de los colaboradores, donde influyen la estructura de la organización,

las relaciones establecidas con los usuarios y los conocimientos de los colaboradores. Es

necesario investigar la forma en la que se desempeñan los miembros de una

organización para tener un mayor control y un panorama más amplio de las capacidades

de cada individuo y la forma en que a través de estas pueden contribuir a la

organización.

La mayor parte de las organizaciones se encuentran interesadas en la forma en

como desempeñan los colaboradores, ya que esto contribuye o afecta el rendimiento de

la organización. Jalagat (2016) señala que el desempeño laboral se refiere al resultado

al que ha contribuido una persona en la organización con respecto a su comportamiento,

y que la organización puede percibirlo como productivo o contraproducente, se puede

lograr un buen rendimiento cuando los colaboradores cumplen con las expectativas del

empleador y son atribuibles a la organización de éxito.

Historia del desempeño laboral

El desempeño laboral tiene sus orígenes en las actividades que se realizaban en

el ejército de Estados Unidos. A finales del siglo XIX el ejército consideraba los méritos

de los oficiales de forma periódica a través de informes que eran entregados a sus

superiores, especificando su desempeño durante un tiempo establecido (Altuve &

Serrano, 1999). A partir de este momento se fue teorizando respecto al desempeño

aplicado en las organizaciones.

Chiavenato (2001) señala que en la Edad Media los Jesuitas hacían uso de un

sistema de calificación que permitía medir el desempeño de la colectividad, haciendo

énfasis en la calidad con la que desarrollaban sus actividades, ya para los años 1800 en

Estados Unidos se comenzó a aplicar evaluaciones pare medir el desempeño por medio

de sistemas de informes periódicos a partir de las estrategias ya mencionadas por el

ejército de este país.

Por su parte, Charca (como se citó en Mamani & Cáceres, 2019) señala que a

mediados para el año 1918, la empresa General Motors creó un sistema con el propósito

de evaluar el desempeño de sus gerentes, de esta forma, en la Segunda Guerra Mundial,

este tipo de sistemas se extendieron a diversas organizaciones y dio paso a la

Administración Científica basado en la teoría de la administración para evaluar el

desempeño de los colaboradores en su espacio de trabajo. Con el paso del tiempo se

fueron generando otros sistemas de desempeño centrados en los aspectos que las

empresas deseaban conocer a partir de las investigaciones que realizaban sobre el

comportamiento de los colaboradores en sus espacios de trabajo.

Para mediados del siglo XX el desempeño se relacionó solo a los

comportamientos que pueden marcar la diferencia en el logro de las metas

organizacionales. El dominio de desempeño fue percibido en mitad del siglo XX para

aproximarse a los comportamientos que pueden tener efectos positivos y

comportamientos que pueden tener efectos negativos en el logro de las metas

organizacionales (Motowidlo & Kell, 2012). Con el tiempo se fue haciendo énfasis en

los comportamientos de las personas dentro de las organizaciones para evaluar su

desempeño de acuerdo a sus actividades realizadas.

Las investigaciones del desempeño señalaban el desempeño como un elemento

esencial de las organizaciones. Rostam (2020) considera que a través de los estudios que

evaluaban el desempeño, se concibió como una de las claves del éxito de las

organizaciones, un buen desempeño significa productividad, calidad, rentabilidad y

orientación al cliente, es por eso que las organizaciones exitosas de todo el mundo

empezaron a trabajar arduamente para identificar y administrar los factores que influyen

en el desempeño y el comportamiento de los colaboradores.

Factores asociados al desempeño laboral

El desempeño laboral permite conocer el rendimiento de los miembros de una

organización, en la tabla 1 se detallan los factores asociados al desempeño laboral, los

cuales son de gran importancia, ya que es necesario que los superiores y los que tienen a
su cargo conozcan su desempeño laboral y la forma en la que se puede mejorar a través

de los factores que en él influyen.

Tabla 2.
Factores que influyen en el desempeño laboral

Seguridad en el trabajo Es importante que una persona se sienta segura y

protegida en el entorno laboral.
Oportunidades para hacer uso Dentro del entorno laboral, las personas se sienten
de habilidades y destrezas satisfechas cuando se les brindan las oportunidades para
hacer un uso efectivo de sus habilidades.

Gestión de personal Es un aspecto importante del proceso organizativo.

Esto se originó en el reconocimiento de que los recursos
humanos de una organización y la propia organización
son sinónimos.
Compensación / Pago La compensación se define como el beneficio
monetario que la organización otorga a los colaboradores
a cambio de los servicios que los empleados prestan a la
empresa. La compensación monetaria y los beneficios se
consideran las áreas más imperativas para las que
trabajan los empleados, cuando sienten que su salario y
beneficios son suficientes para sustentar su vida,
entonces se sienten satisfechos con su trabajo.

Apoyo del supervisor Dentro de la organización, los colaboradores necesitan

orientación, dirección y gestión de su supervisor. El
apoyo del supervisor es uno de los factores importantes
para la retención de los empleados y para desempeñarse
bien en las tareas laborales.

Condiciones ambientales de Las condiciones ambientales de trabajo influyen en el

trabajo desempeño laboral, ya que los querrían que sus
condiciones ambientales físicas de trabajo sean cómodas.
Relación con los compañeros Dentro de la estructura organizativa, es vital que los
de trabajo colaboradores desarrollen términos y condiciones
adecuados con los compañeros de trabajo. Es vital crear
una atmósfera dentro del lugar de trabajo, donde los
compañeros de trabajo puedan interactuar entre sí de una
manera agradable e informal.

Fuente: Elaboración propia a partir de Kapur (2018).

 Metodología del desempeño laboral.

Una de las metodologías propuestas acerca del desempeño laboral es determinar

cuáles son los objetivos estratégicos de la organización, identificando su misión y

visión, dicha información, servirá para identificar cuáles son las áreas que serán objeto

de estudio, luego que se han decidido las áreas a las que se le aplicará la metodología

de evaluación, se prosigue a ver si una de esas áreas corresponde a investigación y

desarrollo, ya que se recalca la evaluación del desempeño de los colaboradores por área

(Manjarrés et al., 2013).

Chiavenato (2007) propone una metodología de desempeño laboral denominada

la “evaluación del desempeño de 360°” la cual incluye el contexto genera en el que se

desenvuelven los individuos, se realiza por todos los elementos que tienen algún tipo de

interacción con el evaluado, es una manera más integradora de aproximarse al

desempeño laboral, ya que se obtiene información de diversas fuentes.

Otra de las metodologías relevantes sobre el desempeño laboral es propuesta por

Mejía (2018) quien considera que los sistemas de evaluación del desempeño se deben

centrar en la trayectoria del colaborador para tener en cuenta los resultados que ha

alcanzado o producido en un tiempo determinado en relación con su comportamiento y

al aporte en el cumplimiento de los objetivos y metas que han sido planteados por la

organización.

Existe una metodología del desempeño laboral que toma como componente

principal el compromiso de los colaboradores. Alveiro (2009) desarrolla una

metodología del desempeño laboral que se fundamenta en el compromiso de los

colaboradores para tener como resultado un desempeño laboral que permita a la

empresa ser competitiva, para esto es necesario mantener un diálogo continuo con los
colaboradores y examinar la forma en que cumples con sus funciones para conocer la

calidad del desempeño.