La Entrevista Seleccion Personal C10

LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN
Jorge Everardo Aguilar –Morales
2019
LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN
1. Las entrevistas son el procedimiento más utilizado para realizar procesos de

selección de personal. Existen diversas formas de realizarlas.
2. De acuerdo con el procedimiento que se sigue la entrevista puede ser estructurada, si
utiliza una secuencia previamente establecida de preguntas, en ocasiones se incluye
incluso un parámetro de cuál debería ser la respuesta esperada. En general este tipo
de entrevista suele ser más confiable.
3. La entrevista no estructurada, en cambio, implica la formulación de una pregunta
inicial a partir de la cual se estructurarán otras preguntas dependiendo del interés del
entrevistador, este tipo de entrevista tiene menor validez y confiabilidad, aunque
permite explorar con mayor atención los puntos que le interesen al entrevistador.
4. En ocasiones los entrevistadores hacen preguntas rudas al explorar la historia laboral
del candidato, a este tipo de entrevista se le conoce como entrevista bajo presión.
Aún es polémico su uso y requiere de un entrevistador muy hábil.
5. Durante la entrevista se puede cuestionar a los candidatos sobre cómo se
comportaría en determinadas situaciones, a esto se le conoce como entrevista
situacional. También se podrían realizar entrevistas relacionadas con el puesto en
las que se cuestiona al candidato no sobre situaciones hipotéticas, sino sobre cómo
ha respondido en situaciones anteriores (conductuales) o se le formulan preguntas
destinadas a identificar rasgos de personalidad (psicológicas.).
6. La entrevista podría realizarla un solo entrevistador, pero también la podrían realizar
de manera secuenciada varios entrevistadores y al final reunirse para obtener sus
conclusiones, a este tipo de entrevista se le conoce como entrevista secuencial
estructurada. Cuando todos los entrevistadores están presentes recibe el nombre de
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entrevista con jurado. En ocasiones el jurado entrevista a varios candidatos al mismo
tiempo, lo que recibe el nombre de entrevista masiva.
7. Hoy en día muchas compañías realizan la entrevista computarizada utilizando
dispositivos electrónicos, ya sea a través de un cuestionario que tiene que contestar
o mediante una conversación que utilice el video, el audio o el chat.
8. Como entrevistador es importante evitar algunos errores comunes, enseguida
presentamos algunos de ellos y sugerencias para evitarlos.
9. Por lo general los entrevistadores deciden muy pronto a quien contratarán, los juicios
apresurados sesgan la entrevista, sobre todo si la primera impresión fue negativa.
Evite establecer juicios apresurados, analice la información recibida con detenimiento
y luego decida.
10. Infórmese sobre el puesto, los estudios han demostrado que quienes tienen
información exacta sobre el puesto hacen una mejor selección.
11. Cuando existe presión para contratar porque están por vencerse las fechas, los
entrevistadores evalúan de una mejor manera a los candidatos. Tenga presente esto
al encontrarse en dicha situación, recuerde que a pesar de la presión del tiempo, lo
más importante es encontrar quién cuenta con el perfil y no contratar por contratar.
12. El orden en que se recibe a los candidatos influye en la forma en que se les juzga.
Utilice un instrumento estructurado que le permita evitar estos sesgos.
13. La comunicación no verbal influye aproximadamente en un 80% de la evaluación que
se le otorgue a un candidato. Un candidato puede tener una muy buena actuación
pero no cubrir con el perfil, revise con frecuencia los parámetros que están
establecidos en el perfil de puesto.
14. En ocasiones los entrevistadores también ayudan a los candidatos de quienes tiene
una primera imagen positiva, dando ayudas no verbales para indicar la respuesta que
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esperan o realizando una entrevista “suave”. De nueva cuenta el uso de instrumentos
estructurados reducirá este problema.
15. Otro error común es proporcionar poca o demasiada información al entrevistado. Un
guión de lo que se debe decir en la entrevista disminuye este problema.
16. Finalmente muchos entrevistadores juegan a ser fiscales y psicólogos y ponen
demasiada atención en descubrir incongruencias o rasgos ocultos. En este caso es
importante recordar que el propósito de la entrevista es verificar que el candidato
cubra con un perfil determinado por lo que ese debe ser el objetivo de la entrevista,
ningún otro.
Cómo estructurar una entrevista de selección:
Para estructurar una entrevista de selección de personal utilice la siguiente secuencia:
17. Se revisa la descripción del puesto.

18. Se determina qué aspectos tienen mayor importancia en el desempeño de las tareas
propias del puesto.
19. Se formulan preguntas que evalúen los aspectos enlistados en el perfil del puesto.
20. Se establece un parámetro que sirva de referencia para saber cuál es la respuesta
deseada y se asigna un puntaje a las posibles respuestas.
El desarrollo de la entrevista
21. Antes de la entrevista es importante que a cada entrevistador se le dé a conocer el

formato que se utilizará y las obligaciones del puesto, también es importante
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proporcionarle información sobre los errores más comunes que se presentan y dar
recomendaciones de cómo prevenir la discriminación.
22. Cuando existen dos entrevistadores que evaluarán de manera independiente a los
candidatos, aumenta la confiabilidad de las entrevistas, revise la posibilidad de
utilizar esta estrategia en su organización.
23. Al iniciar la entrevista desarrolle un clima de confianza, el objetivo es conocer a las
personas y para eso necesita que el candidato se sienta cómodo.
24. Luego formule las preguntas tal como están formuladas en su guía de entrevista. Evite
dar ayudas o gestos que le proporcionen información al candidato sobre cuál es la
respuesta que se espera. Tome notas sobre los aspectos relevantes evitando
interrumpir la secuencia de la entrevista.
25. Al concluir la entrevista, procure terminarla en tono positivo y brinde al candidato la
oportunidad para formular preguntas sobre el proceso o la organización.
26. Finalmente revise sus notas, llene la guía de la entrevista y luego formule su juicio
sobre el candidato.
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REPORTE DE ENTREVISTA DE SELECCIÓN
FORMATO DE REPORTE DE ENTREVISTA FINAL

Puesto: Instructor.
Nombre del candidato: Lucía Velasco.
Nombre del evaluador: Abel Martínez.
Fecha: 29 de enero del 2012.
Área: Conocimiento sobre la empresa.

Pregunta: ¿Qué información tiene sobre la empresa?
Respuesta:
Si tiene poca Si tiene suficiente Si tiene abundante Calificación:_____
información información información
Asigne 1 punto Asigne 3 puntos Asigne 5 puntos
Área: Propuestas de mejora

Pregunta: ¿Qué propuestas tiene para que su labor como instructor sea efectiva en la enseñanza?
Respuesta:
Si su respuesta tiene Si su respuesta tiene Si su respuesta tiene Calificación:_____.
que ver con la que ver con planeación que ver con
planeación. y recursos didácticos. planeación, recursos
didácticos y
Asigne 1 punto. Asigne 3 puntos. tecnología.
Asigne 5 puntos.
Área: Proyectos personales.

Pregunta: ¿Cuáles son sus proyectos personales a corto y largo plazo?
Respuesta:
Si sus proyectos Si sus proyectos Si sus proyectos Calificación:_____.
coinciden a corto coinciden a largo plazo coinciden a corto y
plazo con las con las necesidades largo plazo con las
necesidades del del puesto. necesidades del
puesto. puesto
Asigne 3 puntos. Asigne 5 puntos.
Asigne 1 punto.
Puntuación total.
Observaciones generales:
Lic. Abel Martínez

Nombre y firma del evaluador
6
OTROS PROCEDIMIENTOS DE EVALUACIÓN EN LA SELECCIÓN DE PERSONAL
Centros de Evaluación (Assesment Center)
Los centros de evaluación son evaluaciones que se administran a varios individuos al

mismo tiempo mediante una prueba o ejercicio de simulación de una situación real por
ejemplo una discusión sobre cómo resolver un problema sin la presencia de un líder
formal, mientras son evaluados por varios asesores. La investigación actual señala la
necesidad de tomar en cuenta el desempeño de los trabajadores durante algún tiempo y
no sólo su resultado en los centros de evaluación.
Grafología
No se ha encontrado ninguna relación entre las evaluaciones que realizan grafólogos

expertos y las mediciones del desempeño de los trabajadores. En diversos estudios
incluso se ha demostrado que los grafólogos no son mejores que los no grafólogos al
predecir el desempeño (Rafael y Klimoski, 1993; Neter y Ben Shakar, 1989).
Prueba del polígrafo
La Academia Nacional de Ciencias de los Estados Unidos después de estudios detallados

determinó la poca utilidad del polígrafo para ser utilizado en procesos de selección de
personal. De hecho en 1988 fue prohibido por el congreso de los Estados Unidos como
parte de la comprobación de información en procesos de selección.
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Antidoping
Las pruebas para determinar el uso del alcohol y drogas en la actualidad resultan
polémicas. Por lo que su uso debe realizarse con precaución para no violentar los
derechos civiles de los candidatos a ocupar un puesto y vigilar que su aplicación esté
directamente relacionada con el puesto y la tarea a desarrollar.
Las pruebas de integridad
En las pruebas de integridad se evalúa la honestidad de los trabajadores, estas pruebas

se han hecho cada vez más populares, sin embargo su desarrollo carece de elementos
técnicos que hasta la fecha le den la suficiente confiabilidad.
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es una marca registrada.
Todos los materiales tienen derechos de autor pero existe la autorización

para que puedan ser reproducidos sin fines de lucro y notificando a los
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1. Las entrevistas son el procedimiento más utilizado para realizar procesos de

Cómo estructurar una entrevista de selección:

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17. Se revisa la descripción del puesto.

21. Antes de la entrevista es importante que a cada entrevistador se le dé a conocer el

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Asigne 1 punto Asigne 3 puntos Asigne 5 puntos

Área: Propuestas de mejora

Área: Proyectos personales.

Lic. Abel Martínez

Centros de Evaluación (Assesment Center)

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