MARIA CAMILA SÁNCHEZ CORREA ADMINISTRACIÓN Y FINANZAS

1º CURSO 2022-2023
------RECURSOS HUMANOS Y RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA------
-------------------------------------------------UNIDAD 1-------------------------------------------------
LOS RECURSOS HUMANOS EN LAS EMPRESAS

->1. LA ORGANIZACIÓN DE LAS EMPRESAS<--------------------------------------------------

Todas las organizaciones tienen una estructura diseñada y planificada de forma consciente
por la dirección, en función de los objetivos que se quieren conseguir y de los medios
disponibles, a la cual se le llama organización formal. No todas las empresas cuentan con
todas las áreas, las cuales son:

● Área técnica o de producción: Son las actividades relacionadas con la elaboración y

fabricación de los productos, incluyendo el I+D+i.
● Área administrativa: Mediante ella se realizan las actividades relativas a la
administración como la elaboración de documentos, contabilidad, etc.
● Área comercial: Comprende las actividades relacionadas con los estudios de mercado,
compras, ventas almacenamiento y comercialización.
● Área financiera: Abarca las actividades relacionadas con la búsqueda de recursos
económicos, estudios de la rentabilidad de las inversiones realizadas y el control de
las entradas y salidas de capital.
● Área social: Desarrolla las actividades relacionadas con el personal de la empresa.

->1.1. La organización formal: Los departamentos<--------------------------------------------------

La organización formal es la que diseña y planifica la dirección en función de los objetivos

programados. Indica la posición de cada trabajador en la empresa, sus tareas, quien lo
supervisa, etc. Las áreas anteriores se agrupan en departamentos:

● Departamento financiero.
● Departamento comercial.
● Departamento de producción.
● Departamento de recursos humanos.
● Departamento administrativo.

->1.2. Organización de las empresas de gran dimensión<--------------------------------------------

Las empresas de gran dimensión se pueden organizar de varias maneras:

A. Organización por divisiones o divisional: Consiste en dividir la empresa en áreas semi

autónomas y mantener una administración central encargada de diseñar las estrategias
de la empresa y el control de la organización. Posee un órgano llamado staff, cuya
misión es asesorar o apoyar a la dirección sobre la forma de conseguir los objetivos.
Las divisiones pueden realizarse según diferentes criterios: Los productos o servicios
que ofrezca la empresa, los tipos de clientela (mayoristas, minoristas, particulares,
administración públicas) o los mercados (locales, nacionales o internacionales).
B. Organización mixta: Aparece cuando confluyen productos, mercados y clientes muy
diferentes entre sí que han de gestionarse por separado.

->1.3. Organización informal de las empresas<--------------------------------------------------------

Esta surge como consecuencia de las relaciones personales entre la plantilla (amistad,
intereses, antagonista, etc). Las diferencias entre ambas son:
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->2. FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS<--------------------

->2.1. Funciones del departamento de recursos humanos<-------------------------------------------

En el departamento de recursos humanos las actividades de naturaleza similar se agrupan en

funciones; cada empresa integra las funciones de acuerdo con sus necesidades y
posibilidades. Estas funciones son:

● Planificación, reclutamiento y selección: Tiene como objetivo proporcionar a la

empresa el personal necesario en cada momento.
● Administración del personal: Se ocupa de trámites administrativos que surgen desde
que una persona se incorpora a una empresa hasta que deja de formar parte de esta.
● Relaciones laborales: Es la función responsable de garantizar las correctas relaciones
entre las empresas y los trabajadores.
● Seguridad y salud laboral: La seguridad agrupa las medidas técnica,s formativas,
médicas y psicológicas para prevenir accidentes laborales. La salud hace refencia al
diagnóstico y prevención de las enfermedades laborales.
● Compesación y beneficios sociales: Son los beneficios sociales o servicios que
reciben las personas contratadas como medida para mejorar su calidad de vida.
● Desarrollo de los recursos humanos: Se refiere a la necesidad de que los empleados
estén motivados para trabajar más y mejor con el fin de desempeñar puestos de
trabajo de mayor responsabilidad, lo que permite aumentar su productividad.
● Responsabilidad social de la empresa: Mediante esta política la empresa adquiere
compromisos con sus empelados y con su entorno social.

->2.3. El departamento de recursos humanos según el tamaño de la empresa<--------------------

● PYmes: En las pequeñas empresas, las funciones de gestión de personal las lleva a
cabo la dirección. A medida que vaya creciendo surgirá la necesidad de puestos de
trabajos más específicos.
● Grandes empresas: Se crea un departamento exclusivo de dirección de personas que
realice funciones específicas, sin embargo, suelen externalizar esto, es decir, apoyarse
de otras empresas independientes.
● Empresas con varios centros de trabajo: En cada centro, en el departamento de RRHH
se realizan tareas administrativas y de dirección personal, pero dependerá de la
dirección general de la empresa.
● Empresas multinacionales: Existirán departamentos de recursos humanos en cada país
para gestionar las diferencias culturales y legislativas de carácter local.

->2.4. La externalización en el área de recursos humanos<------------------------------------------

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La externalización, o outsourcing, consiste en la contratación externa de algunas funciones
propias de la empresa, para que sean realizadas por empresas especializadas. La desición de
externalizar dependerá de:

● Si el coste de la actividad que se externaliza es mayor si lo realiza la propia empresa o

no.
● La falta de continuidad de las actividades.
● Que el área o servicio que se externaliza permanezca inactivo durante largos períodos
de tiempo y los costes fijos que se ahorran con su supresión, superen el coste de la
empresa que se contrate.

->3. MODELOS DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS<-----------------------------------

->Los recursos humanos como ventaja competitiva<-------------------------------------------------

En este contexto, la función de recursos humanos es estratégica, por lo que debe tener
presencia en los órganos de dirección de la organización, para colaborar en la definición de
los objetivos y los planes de la empresa.

Los pasos son:

1. Dirección de la empresa: La empresa debe considerar de gran importancia el estado

de sus trabajadores.
2. Aplicación de políticas de desarrollo de los recursos humanos: Tal como políticas de
formación, estrategias de motivación, evaluación del desempeño, etc.
3. Trabajadores motivados: Se observa cuando aumenta la productividad, hay menos
errores, hay una mejor atención al cliente, etc.
4. Consecuencias: La empresa crece, requiere más personal, hay mejor calidad de vida
para todos, los clientes están más satisfechos, etc.

->Nuevos modelos de gestión de los recursos humanos<---------------------------------------------

A. Modelo de gestión por competencias: Las competencias son el conjunto integrado

de conocimientos, destrezas, habilidades, aptitudes, actitudes, rasgos de personalidad
y motivaciones que posee una persona y que le predisponen para desempeñar con
éxito los requisitos y exigencias de un puesto de trabajo.

->Nuevas formas de organización<----------------------------------------------------------------------

A. Organización en pirámide invertida: La clientela es un elemento fundamental de la

empresa, los pilares fundamentales de esta forma de organización los constituyen la
atención a los clientes y la incentivación del personal del área de ventas,.
B. Organización en red o virtual: Las estructuras en red surgen fundamentalmente por
la subcontratación. Constituye un pequeño grupo ejecutivo encargado de contratar al
exterior la mayoría o totalidad de sus actividades.
C. Organización de trébol: Esta formada por tres grandes áreas:
- Núcleo: Está integrado por el personal mejor cualificado cuyas funciones son
esenciales para la empresa.
- Subcontratación: Lo constituye todo el trabajo no esencial para la empresa,
que se subcontrata con empresas o profesionales independientes.
- Trabajo flexible: Lo constituyen la plantilla que tienen contratos temporales o
a tiempo parcial que son contratados en función de las necesidades.
- (La clientela): Puede existir una cuarta área que no supone ningún coste para
la empresa.

-------------------------------------------------UNIDAD 2-------------------------------------------------
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PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

->1. LA PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS<----------------------------------

La planificación de los recursos humanos es un proceso que consiste en elaborar e implantar

planes que aseguren un número suficiente de personas empleadas, con las competencias
necesarias para diferentes puestos de trabajo en el momento y con el coste preciso.

De esta planificación desprender algunas actividades:

● Analizar y describir los puestos de trabajo.

● Elaborar los perfiles profesionales de los puestos de trabajo.
● Detectar las necesidades del personal.
● Planificar la selección e incorporación de nuevos trabajadores.
● Planificar la promoción interna.
● Planificar la formación de los empleados actuales y los de nueva incorporación.
● Estimar los costes de personal (salarios, seguros sociales, protección de riesgos
laborales y costes de formación).

->2. ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO<------------------------

Es un proceso mediante el cual se recopila y analiza la información sobre los puestos, con la
intención de identificar las tareas, obligaciones y responsabilidades de estos, así como los
requisitos (formación, habilidades, experiencia) que han de poseer lo integrantes de dichos
puestos. Con esto se quieren establecer las tareas, como se hacen, con que objetivos, cuales
son los requisitos, etc.

Esto se puede realizar de manera interna desde el departamento de recursos humanos o

contratando otra empresa. Se hace mediante la observación directa, entrevistas, cuestionarios,
diarios, reunión de expertos. De esto se obtienen las descripciones de los puestos de trabajo y
los perfiles profesionales.

->2.1. Utilidad del análisis y la descripción de los puestos de trabajo<-----------------------------

Los resultados que se obtienen con el análisis se utilizan para:

● Ayudar al proceso de reclutamiento y selección.

● Ayudar a trazar los itinerarios profesionales.
● Establecer planes de carrera profesionales.
● Descubrir las necesidades de formación.
● Evaluar el desempeño.
● Valoración de puestos.
● Establecer las medidas de prevención de riesgos laborales.

->2.2. Métodos para el análisis de los puestos de trabajo<-------------------------------------------

● Observación directa: Se observan las tareas. Es mejor para las actividades manuales.
● Entrevista: Pueden ser individuales, grupales o con el superior. Puede haber
tergiversación de la información.
● Cuestionarios: Se realizan cuando no hay tiempo de entrevistas. Son rápidos y
económicos.
● Diarios o agendas: Consiste en realizar un registro en el que se anotan de forma
sistemática las tareas del puesto, pero suelen estar marcadas por al subjetividad.
● Reunión de expertos: Consiste en recoger la información de expertos o de
trabajadores muy experimentados en las tareas del puesto.
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->2.3. Descripción de puestos de trabajo<--------------------------------------------------------------

La descripción de puestos de trabajo es el documento que recoge la información obtenida por

medio del análisis y en el que queda reflejado el contenido del puesto, así como las
responsabilidades y deberes inherentes. En una ficha de descripción de puestos de trabajo es:

● Formación y experiencia. ● Equipamientos.

● Área. ● Condiciones ambientales.
● Dependencia jerárquica directa. ● Riesgos.
● Supervisión y control. ● Sistema retributivo.
● Relaciones internas y externas. ● Dedicación.
● Responsabilidad. ● Catalogación profesional.
● Lugar de trabajo. ● Evolución profesional.
● Tareas y responsabilidades. ● Criterios de evaluación.

->3. PERFILES PROFESIONALES<-------------------------------------------------------------------

El perfil profesional es un conjunto de características que identifican la adecuación de una

persona para asumir las responsabilidades y tareas de un puesto de trabajo.

->3.1. Contenido de los perfiles profesionales<--------------------------------------------------------

● Formación: Es la formación académica reglada que deberá tener el ocupante del

puesto según el contenido del mismo.
● Conocimientos específicos: Conocimientos técnicos que no se adquieren a través de la
formación reglada exigida por el puesto.
● Aptitudes y habilidades: Se indican las necesarias para el desarrollo de las funciones y
responsabilidades del puesto.
● Personalidad: Se incluyen los rasgos de personalidad relevantes para el desarrollo
óptimo de las funciones y responsabilidades del puesto.
● Otros: Como motivaciones e intereses profesionales que deberá reunir el ocupante del
puesto.

Con el objetivos de conocer los perfiles profesionales existen los profesiogramas que son la
representación gráfica del perfil profesional. Su objetivo es definir gráficamente, de forma
graduada mediante una escala, las exigencias del puesto de trabajo y estudiar el ajuste a dicho
perfil de cada candidato a cubrirlo, a partir de él.

->3.2. Las competencias en los perfiles profesionales<-----------------------------------------------

Las competencias son el conjunto de conocimientos, destrezas, habilidades, aptitudes,

actitudes, rasgos de personalidad y motivaciones que posee una persona para desempeñar con
éxito las exigencias de un puesto.

Estas competencias se pueden clasificar en:

● Competencias genéricas: Son compartidas por diferentes profesionales y distintos

puestos de trabajo.
● Competencias específicas: Son competencias exigibles para puestos de trabajo
específicos.
● Competencias transversales: Son el conjunto de competencias compartidas por un
grupo de personas de la empresa.
● Competencias de dominio personal: Son la confianza en sí mismo, el autocontrol,
la flexibilidad o capacidad de adaptación, la tenacidad (capacidad para persistir) y el
compromiso con la organización.
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● Competencias cognitivas: Son el aprendizaje, pensamiento analítico y el
reconocimiento de modelos (capacidad de identificar modelos o conexiones en
determinadas situaciones).

->4. PREVISIÓN DE LAS NECESIDADES DE PERSONAL<-----------------------------------

Para planificar las necesidades de personal se toman como punto de partida los objetivos
estratégicos de la empresa, el inventario de personal y los perfiles de los puestos de trabajo,
con el fin de anticipar las necesidades a corto, medio y largo plazo.

Al realizar los estudios de necesidades del personal pueden pasar tres situaciones:

● La plantilla actual soporta la carga de trabajo: No es necesario realizar ninguna

modificación.
● La plantilla está sobredimensionada: Se puede producir reducciones en el número
de empleados.
● Se necesitan más trabajadores: Se pueden realizar contrataciones directas, o pagar
a la plantilla horas extraordinarias, realizar subcontratación o contratar empresas de
trabajo temporal.

->4.1. Técnicas para estimar las necesidades de recursos humanos<-------------------------------

Se pueden clasificar en:

● Basadas en la experiencia:

- Estimación de los directivos: La dirección determina el número y cla clase de

personal que necesitará en el futuro, en función de la estrategia de la empresa
y de los objetivos planteados.
- Método Delphi: Un grupo de especialistas intercambian varias rondas de
estimaciones de personal, sin necesidad de reunirse, el departamentos de
recursos humanos analizan las respuestas y se exponente los resultados a los
especialistas.
- Grupo nominativo: Consiste en reunir a un pequeño grupo d especialistas para
que formulen una única estimación de personal.

● Basadas en tendencias:

- Ratio de proporcionalidad: Consiste en calcular las necesidades futuras de

personal, relacionando el volumen de ventas o el volumen de producción con
el número de personas empleadas.
- Análisis de la tendencia.: Analiza el pasado para predecir el futuro, estudiando
la evolución del empleo en los últimos años (5 como mínimo).
- Modelo general de actividad: Trata de predecir el número de empelados que se
requerirá en un período futuro, partiendo de las actividades económicas.

-------------------------------------------------UNIDAD 3-------------------------------------------------
LA PRESELECCIÓN Y RECLUTAMIENTO DE LOS RECURSOS HUMANOS

->1. FASES DE UN PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN<---------------------

El reclutamiento y la selección forman parte de un proceso integrado por varias fases, que se
inicia con la detección de la necesidad de cubrir un puesto de trabajo y finaliza con la
contratación e integración en la empresa de una persona para cubrirlo.
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Estas fases son:

1. Reclutamiento: Se pueden escoger personas dentro de la empresa escindiéndolos o

empleando a alguien más.
2. Recepción y preselección: Recibir los currículums, tanto dentro como fuera de la
empresa, se hace una preselección y se realiza la comunicación hacia las personas que
han sido seleccionadas.
3. Prueba de selección: Pruebas de psicotécnicas, de personalidad e intereses,
profesionales, de idiomas, etc.
4. Entrevista: Existen tres: La primera por el especialista de la selección, la segunda
por el mando del departamento, y la tercera por la dirección o gerencia.
5. Comprobación de documentación: Se comprueban los títulos, los cursos de
formación, la experiencia, las referencias del solicitante, etc.
6. Toma de decisiones: Mando superior del departamento al que se incorpora la persona
seleccionada.
7. Pruebas médicas: Se realizan por los servicios médicos de la empresa o por una
empresa especializada.
8. Contratación: Se gestiona la modalidad de contratación adecuada o se contrata a
través de una ETT.
9. Acogida: Protocolos y manual de acogida, para que el trabajador o trabajadora se
ubique en la empresa.
10. Formación inicial y período de prueba: El personal recién incorporado recibe
formación específica de su puesto. Se realiza un período de prueba, seguimiento y
evaluación de rendimiento.

->2. EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO<--------------------------------------------------------

El reclutamiento es un conjunto de actividades cuya finalidad es atraer un número suficiente

de perfiles potencialmente cualificados para cubrir los puestos de trabajo vacantes.

Existen dos fuentes de reclutamiento:

● Internas: Existe la movilidad vertical (ascensos) y la movilidad transversal

(movimientos laterales).
● Externas: Candidaturas espontáneas, servicios públicos de empleo, organismos
públicos y privados, ETT, agencias de colocación, personas conocidas, personal de
competencia, etc.

Algunas alternativas a los procesos de reclutamiento y selección son las horas

extraordinarias, las ETT y la subcontratación de la actividad con otra empresa.

->2.1. Reclutamiento interno<----------------------------------------------------------------------------

A. Políticas de selección interna de personal: Muchas empresas establecen políticas de

promoción para motivar a la plantilla y que las personas interesadas puedan
promocionar. Estas deben haber sido negociadas con la representación sindical, deben
ser conocidas por toda la plantilla, deberán ser publicadas las vacantes, el proceso
debe ser transparente y se debe informar sobre los requisitos necesarios.
B. Manifestaciones del reclutamiento interno: El reclutamiento interno puede
realizarse mediante movilidad vertical y movilidad transversal: En la movilidad
vertical se cambia a un empleado a una posición de nivel más alto, con mejor sueldo y
mayores responsabilidades, valorando los méritos, la formación continua y la
antigüedad. La modalidad transversal consiste en transferir a una persona dentro de la
empresa, trasladándola a un puesto de la misma empresa con igual nivel con el
objetivo de formar, de reubicar de satisfacer una necesidad, etc.
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C. Requisitos para un reclutamiento interno motivador: Este dee ser motivador, tiene
que basarse en el mérito y en la antigüedad.

- Requisitos basados en el mérito: Se fundamentan en el desempeño destacado

que una persona consigue en su puesto de trabajo.
- Requisitos basados en la antigüedad: Es el tiempo que una persona ha estado
al servicio de una empresa, no tiene en cuenta el esfuerzo individual.

->2.2. Reclutamiento externo<----------------------------------------------------------------------------

A. Servicios públicos de empleo: El Servicio Público de Empleo Estatal está integrado

por el Servicio Público de Empleo Estatal y los servicios públicos de empleo de las
diferentes comunidades autónomas. En esos se publican ofertas de empleo, y las
empresas pueden buscar posible empleados.
B. Networking, anuncios en internet y páginas web: Consiste en establecer relaciones
profesionales con personas que te pueden ayudar en el proceso de búsqueda de
empleo. Existen redes sociales profesionales y networking, entonces se pueden
utilizar las redes realmente profesionales (Linkedin, Xladeo, etc), o redes generales
(instagram, Pinterest, TikTok, etc). También existen cuestionarios de solicitud de
empleo que ponen a disposición las empresas en sus páginas web corporativas,
además hay los llamados jobsites o portales de empleo.
C. Empresas de trabajo temporal (ETT): Son empresas de servicios que ceden
personal contratado por la ETT a otras empresas. El personal contratado por ETT
percibe el salario según el convenio colectivo. Generalmente, se realiza cuando hay
picos de productividad cuando hay que reemplazar personal fijo en períodos de
ausencia, etc.
D. Agencias de colocación: Las agencias de colocación son entidades públicas o
privadas, con o sin ánimo de lucro, que colaboran con los servicios públicos de
empleo.
E. Buscar empleados en Europa (Red EURES): Es una red integrada por los servicios
públicos de empleo europeos mediante la que las empresas pueden encontrar la
plantilla que necesitan y las personas que desean trabajar en Europa.

Otras fuentes de reclutamiento externo son:

- Referencias de quienes trabajan en la empresa.

- Ofertas espontáneas.
- Formación en Centros de Trabajo (FCT).
- Bolsas de empleo.
- Personal de la competencias.
- Anuncios en prensa.
- Asociaciones empresariales y sindicatos.

->3. PRESELECCIÓN DE PERSONAL<--------------------------------------------------------------

Cuando el número de candidatura es elevado, se efectúa una preselección, para que

únicamente pasen a la entrevista quienes tienen posibilidades de ser seleccionados. Esto se
realiza mediante el análisis del curriculum vitae y de la documentación aportada por la
persona candidata. as

->3.1. Análisis del currículo y de la solicitud<---------------------------------------------------------

Se realiza por la necesidad que indagar el nivel de experiencia y titulaciones concretas para
poder analizar los requisitos que se cumplen, a lo que se llama estudiar las candidaturas, tras
lo cual se realiza la primera clasificación en:
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- Estimables (Candidaturas que cumplen los requisitos).
- Posibles (Candidaturas que no cumplen todos los requisitos).
- No estimables (Candidaturas que no poseen los requisitos mínimos).

->3.2. La identidad digital en las redes sociales y profesionales<-----------------------------------

Se emplean las redes sociales tanto para seleccionar candidatos en los perfiles profesionales o
para investigar los candidatos en sus perfiles profesionales.

->3.3. Entrevista preliminar<-----------------------------------------------------------------------------

A veces, se realizan entrevistas preliminares, generalmente telefónica en la que se indaga

sobre aspectos motivacionales y sobre los aspectos acerca de los que sea necesario recoger
más información (generalmente sobre experiencia y formación). La entrevista suele realizarse
en la última fase del proceso, que pueden completarse con otras.

->3.4. Comunicación con quienes se ha preseleccionado<-------------------------------------------

Una vez realizada la preselección y si el número de solicitantes lo permite, se contestará a

todas las solicitudes recibidas, mediante una carta informativa o un correo electrónico, tanto
si es para continuar o para parar el proceso.

-------------------------------------------------UNIDAD 4-------------------------------------------------
LAS PRUEBAS DE SELECCIÓN Y LA ENTREVISTA DE TRABAJO

->1. LAS PRUEBAS DE SELECCIÓN<---------------------------------------------------------------

En el proceso de selección, se utilizan dos instrumentos: las pruebas y la entrevista de trabajo.

Se emplean para evaluar la inteligencia, la aptitudes, la personalidad y los conocimientos de
los candidatos a un puesto de trabajo.

En muchos procesos de selección, sobre todo cuando el número de candidaturas es elevado,

las pruebas, más que para seleccionar, sirven para reducir el número de aspirantes en las
siguientes fases y, por tanto, aminorar el coste de la selección.

Algunos tipos de pruebas de selección son:

- Test de inteligencia y aptitudes (psicotécnicos).

- Cuestionarios de personalidad e intereses.
- Pruebas profesionales y de conocimientos.
- Pruebas de idiomas.
- Dinámica de grupos y centros de evaluación.

->1.1. Test<--------------------------------------------------------------------------------------------------

Estos son objetivos, ya que la interpretación de los resultados es independientes del juicio y la
opinión de quienes examinan y deben ser aplicados e interpretados por especialistas en
psicología. Algunos tipos de test son:

- Test de inteligencia.
- Test de aptitudes.
- Cuestionario de personalidad.
- Cuestionario de intereses.

->Test de inteligencia<-------------------------------------------------------------------------------------
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Con estos se pretende evaluar la capacidad intelectual de los candidatos. Aportan una
puntuación numérica, el conciente intelectual, que es un indicador de la inteligencia general.
Suelen tener:

● Series lógicas numéricas.

● Series lógicas espaciales.
● Series alfabéticas.
● Test de razonamiento verbal.
● Series de visualización espacial.

->Test de aptitud o de eficiencia<------------------------------------------------------------------------

La aptitud es la capacidad o habilidad potencia que tiene una persona para realizar una tarea
todavía no aprendida, pero que se puede llegar a prender. Los test por lo tanto, buscan
conocer cuáles son las aptitudes necesarias para desarrollar las tareas del puesto de trabajo.
Existen test específicos para medir aptitudes administrativas.

->Cuestionarios de personalidad<------------------------------------------------------------------------

Los rasgos de personalidad son el conjunto de características biológicas y socioculturales,

permanentes y casi invariables, que modulan el comportamiento humano. Estas
características se agrupan en estabilidad emocional, responsabilidad, extroversión,
amigabilidad y apertura a la experiencia.

->Cuestionarios de intereses<-----------------------------------------------------------------------------

Se pretende medir las preferencias de una persona, ya que una persona con inteligencia media
pero un gran interés hacia una tarea obtendrá mayor éxito que otra cuya inteligencia sea
superior y su motivación baja.

->Otras pruebas<-------------------------------------------------------------------------------------------

● Pruebas profesionales: Con estas se mide el nivel profesional del candidato para la
realización de las tareas de los puestos de trabajo. Suele consistir en la resolución de
casos prácticos o prácticas con máquinas o instrumentos de trabajo, en los que los
candidatos tienen que aplicar sus conocimientos y destrezas.
● Pruebas de idiomas: Los conocimientos de idiomas se suelen evaluar con pruebas
orales con entrevistas en otros idiomas, o pruebas escritas, generalmente con
traducciones.
● Dinámicas de grupos: Son reuniones entre 10-14 personas, en donde se evalua la
expresión verbal, corporal, la capacidad para trabajar en equipo, el nivel de liderazgo,
etc. Se suele realizar una presentación de los candidatos y posteriormente la discusión
sobre un tema de actualidad.
● Centros de evaluación o assessment centers: Son un instrumento que se utiliza en la
selección de puestos directivos. Incluyen análisis y presentaciones, dinámica de
grupos, y bandeja de documentos.

->2. LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN<------------------------------------------------------------

Es una herramienta imprescindible que consiste en una coversación formal y en profundidad

que girará sobre la experiencia profesional, los datos de personalidad, las motivaciones y las
competencias, con las que se valora si la persona que opta al puesto coincide con el perfil
buscado. La información se recoge con preguntas y con la interpretación del lenguaje no
verbal.

->2.1. Clasificación de las entrevistas<------------------------------------------------------------------

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A. Según el momento en el que se realizan:

● Entrevista preliminar: Breve para repasar el currículo y preseleccionar a las

candidaturas con el perfil solicitado.
● Entrevista de selección habitual: Largas para profundizar en el currículo, la
personalidad y las competencias.
● Entrevista final: Para las personas que cumplen los requisitos del perfil del
puesto, y tiene como objetivo tomar la decisión sobre la persona a incorporar.

B. Según la forma en que se realizan:

● Entrevista estructurada: Se emplean un cuestionario con preguntas iguales

para todos, pero no ‘permite explicar respuestas interesantes o poco comunes.
● Entrevista no estructurada: Se plantean las cuestiones de modo general, y
permite formular preguntas no previstas.
● Entrevista mixta o semiestructurada: Tiene ambos tipos de preguntas, por lo
que permite establecer una base informativa sobre las competencias, pero
tambien permite el conocimiento de las características específicas de cada
persona.

C. Según el grado de tensión:

● Entrevista clásica: Se desarrolla en un ambiente relajado donde entre ambas

partes se intercambia información.
● Entrevista de tensión: Quienes seleccionan tratarán de crear un ambiente tenso
por medio de determinado tipo de preguntas y por el modo de formularlas.

D. Según el número de personas que intervienen:

● Entrevista individual: Es la más frecuente, y solo se realiza con una persona.

● Entrevista grupal: Hay una persona que entrevista y varios candidatos.
● Entrevista de panel: Intervienen varias personas que seleccionan. Una de ellas
conducirá la entrevista y el resto evaluará con los mismo criterios a la persona
entrevistada.

->2.2. Planificación de la entrevista de selección<-----------------------------------------------------

Para llevar a cabo la entrevista hay que conocer las necesidades del perfil profesional
requerido. Este perfil profesiográfico contiene cuatro tipos de información: Características
personales, rasgos de personalidad y habilidad y otros requisitos específicos para el puesto de
trabajo.

->2.3. Fases de la entrevista de selección<--------------------------------------------------------------

Las entrevistas suelen estructurarse en cuatro fases:

1. Fase de acogida: Sirve para que el entrevistado se relaje, se utilizan temas sencillos, se
indica como s eva a desarrollar la entrevista, se introducen asuntos sobre el objeto de
la entrevista, se dará información sobre la empresa, los productos o servicios, y sobre
el puesto de trabajo solo se proporcionan los datos básicos.
2. Fase de exploración del currículum: Se recoge información a cerca de la formación y
la experiencia.
3. Fase de exploración de las competencias: El objetivo es conocer cómo actuó el
candidato y cómo actuará en relación con las competencias exigibles en el puesto de
trabajo. Se fundamenta en la realización de preguntas sobre situaciones (STAR).
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4. Fase de cierre de la entrevista: Se solicitará a la persona candidata que realice todas
aquellas preguntas o dudas que tenga sobre el trabajo y la empresa. Posteriormente
ocurre la despedida, que se realiza de manera formal y soin informar el resultado de la
entrevista.
5. Informe de la entrevista: Se realiza un informe con los aspectos más importantes de la
persona candidata y la valoración de quien entrevista. Después, se realiza la entrevista
final y se toma una desición.

-------------------------------------------------UNIDAD 5-------------------------------------------------
ETAPAS FINALES DEL PROCESO DE SELECCIÓN Y TRATAMIENTO DE LA
DOCUMENTACIÓN

->1. ETAPAS FINALES DEL PROCESO DE SELECCIÓN<--------------------------------------

Las etapas finales del proceso de selección son:

● Solicitud de referencias y comprobación de la documentación.

● Ofrecimiento del puesto y contratación.
● Reconocimiento médico.
● Incorporación:
- Acogida (Plan de acogida y manual de acogida)
- Formación inicial.

->1.1. Solicitud de referencias<--------------------------------------------------------------------------

Las referencias son informes del candidato o candidata que proviene de empresas en las que
se ha trabajado anteriormente. Generalmente se realiza con permiso de las personas y de
manera confidencial, por internet, por teléfono, por escrito o mediante una visita personal.
Tienen el inconveniente de que es difícil encontrar información objetiva.

->1.2. Análisis de la información y toma de decisiones<---------------------------------------------

Siempre se realiza una última entrevista para valorar a la terna final de personas que optan al
puesto de trabajo. Se puede realizar la selección desde dos fuentes:

● Mediante una empresa consultora:

- Se elabora el informe de valoración final, con la actuación y el rendimiento de
los candidatos, fons us fortalezas debilidades y sus datos personales,
académicos y profesionales.
- Se presenta a la empresa cliente una terna final de candidaturas.
- Se realizan recomendaciones.

● Mediante departamentos de recursos humanos:

- Se elabora un informe con las candidaturas que se consideran válidas.
- Se presenta una terna final de candidaturas a su cliente interno.

->1.3. Oferta del puesto a la persona seleccionada<---------------------------------------------------

Es cuando se informa sobre las características del puesto (funciones, tareas, duración del
contrato, etc.), y se suele realizar durante la entrevista.

->1.4. El reconocimiento médico<-----------------------------------------------------------------------

Se puede solicitar algún tipo de reconocimiento médico para comprobar ciertas capacidades
físicas y psíquicas necesarias para desempeñar el puesto de trabajo. Para llevarlo a cabo se
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debe dar el consentimiento previo, y su resultado suele ser “apto” o “no apto”. No es
obligatorio.

->1.5. El periodo de prueba<------------------------------------------------------------------------------

Es el tiempo en el que tanto el trabajador como la empresa confirman que están de acuerdo
con el puesto de trabajo y el desempeño de estos. Suele concertarse teniendo en cuenta los
límites establecido por los convenios colectivos. Durante este, cualquiera de las partes pueden
dar por finalizado el contrato sin previo aviso y sin derecho a indemnización.

->1.6. Incorporación<--------------------------------------------------------------------------------------

Se divide en:

A. Plan de acogida: Se suelen realizar en grandes para facilitar la integración laboral y

emocional en la empresa.
B. Manual de acogida o bienvenida: Es un manual con el que muchas empresas
disponen que contiene información concreta de la empresa. Suele tener una
bienvenida por parte de la dirección, información sobre la empresa y las políticas del
departamento de recursos humanos.

->2. TRATAMIENTO DE LA DOCUMENTACIÓN LABORAL<---------------------------------

La LOPD (Ley Orgánica de la Protección de Datos) establece las normas sobre el tratamiento
de los documentos generados durante el proceso de selección.

->2.1. Expediente personal<------------------------------------------------------------------------------

Es el conjunto de documentos, ordenados cronológicamente, que refleja el historial laboral de

cada trabajador. Se puede tener en formato escrito o digital, que se mantiene mediante bases
de datos, para conservarlos, y protegerlos.

Las bases de datos sirven para gestionar el talento de la plantilla, lo que resulta útil para la
gestión de los ascensos, el cobro de pluses e inventivos y movilidad entre los puestos de
trabajo. También sirven para gestionar los currículums y poder emplearlos en varios procesos
de selección.

Los expedientes se pueden actualizar, sufriendo variaciones como prórrogas, finalizaciones o

modificaciones de contratos, ascensos, excedencias, cambios de tareas, formación continua,
etc.

->2.2. Conservación de los documentos de carácter laboral<----------------------------------------

● Legislación laboral: Hay que conservarlos por 4 años como mínimo desde el fin de
la relación laboral (contratos de trabajo, Seguridad Social, partes de altas y bajas,
documentos acerca de accidentes y enfermedades profesionales).
● Legislación fiscal: Cuatro años a partir de la liquidación de los impuestos.
● Código de Comercio: Seis años desde la fecha de cierre del ejercicio contable.

->3. PROTECCIÓN DE DATOS PERSONALES<---------------------------------------------------

La LOPD reconoce a los ciudadanos el derecho fundamental de la protección de datos, la

facultad de controlar sus datos personales, y la capacidad de disponer y decidir sobre ellos.
Suelen estar incluídos, nombre, apellidos, fecha de nacimiento, dirección postal, correo
electrónico, número de teléfono, DNI, etc.
MARIA CAMILA SÁNCHEZ CORREA ADMINISTRACIÓN Y FINANZAS
1º CURSO 2022-2023
->3.1. La protección de datos en la empresa<----------------------------------------------------------

Las empresas en las que se recogen y tratan datos de carácter personal (plantilla, clientela,
proveedores) deben tener a un delegado de protección de datos, a quien corresponde velar por
el cumplimiento de la LOPD. Tiene las funciones de informar a las personas afectadas, pedir
el consentimiento, asegurar la calidad de los datos, garantizar los derechos de las personas
afectadas, guardar secreto profesional y adoptar las medidas de seguridad.