Proyecto Para El Fortalecimiento Del Bienestar Laboral y el Manejo de las

Emociones.

Estudiantes

Greis Salebe
Arturo Quintero
Efigenia Jimeno
Nathalia Ospina

Docente
Margarita Rosa Serrano

Universidad Cooperativa de Colombia

Facultad de Psicología

Santa Marta

2021
 Introducción

El presente plan de trabajo deriva de la práctica profesional de la Universidad

Cooperativa de Colombia en el ámbito organizacional, el cual está encaminado en
descubrir aquellas situaciones que estén afectando el funcionamiento de la organización,
por lo tanto, es necesario crear estrategias y herramientas que nos permitan mejorar el
ambiente laboral y el bienestar de todos los colaboradores, así mismo, creando la
necesidad de estar innovando y actualizándose constantemente para poder alcanzar los
objetivos propuestos y llegar al éxito.

Es necesario tener en cuenta el impacto emocional que generan las diferentes actividades
dentro de una organización y que son conocidas como factores de riesgo psicosocial y que
van sujetas a una serie de condiciones tanto intrínsecas como extrínsecas que pueden
desencadenar diversos malestares a nivel emocional manifestándose en el comportamiento
del individuo o colaborador.

Todas estas situaciones de nivel emocional que se me mencionaban anteriormente están

relacionadas con la motivación laboral, el control de estrés o de las emociones, la
comunicación y que se manifiesta finalmente en la satisfacción laboral. Esta relación,
sumada a las diferentes demandas que exige el trabajo, es preciso encontrar un equilibrio
entre la organización y los trabajadores en las cuales puedan tener herramientas que le
permitan desempeñarse de manera adecuada en cualquier contexto incluyendo el
organizacional, permitiendo en cada uno de ellos mejorar su calidad de vida y bienestar
laboral.
 Presentación de la organización

DELTEC S.A

Historia De DELTEC S.A

DELTEC S.A, nace de la necesidad de ofrecer los servicios de certificación de personas

en la aptitud física, mental y de coordinación motriz para las personas interesadas en
obtener su licencia de conducción en el Municipio de Santa Marta en el municipio del
Magdalena

Misión

DELTEC S.A, brinda servicios de certificación de la Aptitud Física, Mental y de

Coordinación Motriz para conductores. Contamos con profesionales de la salud
competentes y altamente conscientes, soportados en equipos e infraestructura apropiada,
con políticas acordes a las requeridas por la normatividad nacional para los centros de
reconocimiento de conductores.

Visión

Para el 2018, DELTEC S.A será reconocido como líder en atención al cliente en la
certificación de personas a nivel regional soportados en tecnología apropiada y
programas permanentes de capacitación a sus empleados.
Políticas de Calidad

Nuestro compromiso es mejorar continuamente el servicio de la salud, por medio de la

experiencia de profesionales calificados y certificados.

Valores

 Seguridad
 Confianza
 Transparencia
 Integridad
 Respeto
 Calidad
 Amabilidad
 Confidencialidad

Diagnóstico de necesidades

Con base en la observación realizada en la empresa DELTEC S.A, se ha podido

identificar que a partir de que la jornada laboral es de 8:00 am a 12:00 pm y de 2:00 pm
a 5:00 pm, reciben mucho personal y a veces se ve la acumulación de mucha gente ya que
el sistema es un poco lento generando así, estrés en el cliente externo y que también se
transmite a cada uno de los colaboradores, generando así problemas con el control del
estrés que no lo manejan muy bien y que posteriormente afecta el buen desempeño y un
adecuado manejo de las emociones.
Así mismo, se pudo observar que en ocasiones el ambiente laboral se ve afectado por
comportamientos inadecuados en algunos de ellos, generando malestar en los demás
compañeros y afectando de alguna manera su labor.

Por otra parte, la empresa no realiza actividades en las cuales los trabajadores puedan
reducir todo el estrés que generan los clientes externos, así como también no cuentan con
capacitaciones en las que puedan aprender a controlar todo tipo de situaciones que
pueden afectar al ambiente laboral, el desempeño y su calidad de vida laboral.

Por último y no menos importante, se realizó una encuesta a todo el personal de

DELTEC; para realizar la encuesta se tuvieron en cuenta criterios propios del área de
trabajo tales como la motivación de cada uno de los empleadores al interior de la
institución, la estabilidad laboral, la comunicación que se maneja en la empresa, el
ambiente laboral, la percepción que tiene cada uno de ellos frente a las dinámicas de
bienestar que aplica la empresa, la necesidad de las pausas activas, el manejo de
emociones y las condiciones de estrés que se presentan en la empresa. Los resultados
obtenidos fueron los siguientes:

Motivacion Laboral
4.5
4 4
4
3.5
3
2.5
2
2
Motivacion Laboral
1.5
1
0.5
0
Nunca Casi A veces Casi Siempre
Nunca siempre

Gráfica 1. Motivación laboral.

De acuerdo con las con las preguntas hechas a los colaboradores respondieron
satisfactoriamente la mayoría en donde solo dos de ellos consideran que no se
sienten motivados.

Estabilidad Laboral
9
8
8
7
6
5
4
Estabilidad Laboral
3
2 1 1
1
0
NuncaCasi Nunca A veces Casi Siempre
siempre

Gráfica 2. Estabilidad laboral.

Con base en las encuestas se muestra que 8 de 10 encuestados perciben que

DELTEC S.A es una empresa estable.

Buen ambiente laboral

8
7
6
5
4
3 Buen ambiente laboral
2
1
0
NuncaCasiA vecesCasiSiempre
Nuncasiempre

Gráfica 3. Buen ambiente laboral.

Con base en el gráfico, en dicha empresa se maneja un buen clima laboral.
 Buena comunicación
10
9
8
7
6
5
4 Buena comunicación
3
2
1
0
NuncaCasiA vecesCasiSiempre
Nuncasiempre

Gráfica 4. Buena comunicación.

Se muestra en este grafico que se presenta una buena comunicación en todo el personal en
la cual 8 de 10 personas lo ratifican.

Realizacion actividades de bienestar

laboral
6
5
4
3
Realizacion actividades de
2 bienestar laboral
1
0
NuncaCasiA vecesCasiSiempre
Nuncasiempre

Gráfica 5. Realización de actividades de bienestar laboral.

Son muy pocas las actividades de bienestar las que se realizan dentro de la empresa en las
cuales solo 2 personas de 10 contestaron siempre Esto nos muestra la necesidad de
realizar actividades que contribuyan a mejorar las situaciones estresantes que se
presentan al interior de la institución.

Satisfaccion
10

6
Satisfaccion
4
2

0
NuncaCasi NuncaA veces Casi Siempre
siempre

Gráfica 6. Satisfacción.

En cuanto a la satisfacción laboral se muestran 8 de 10 satisfechos con en su puesto de

trabajo y en sus funciones.

Problemas Personales
4.5
4
3.5
3
2.5
2
Problemas Personales
1.5
1
0.5
0
NuncaCasiA vecesCasiSiempre
Nuncasiempre

Gráfica 7. Problemas personales.

 Los colaboradores manifiestan que en muchas ocasiones los problemas personales pueden
afectar su rendimiento laboral.

Realizacion de pausas activas

4.5
4
3.5
3
2.5
2 Realizacion de pausas
1.5 activas
1
0.5
0
NuncaCasiA vecesCasiSiempre
Nuncasiempre

Gráfica 8. Realización de pausas activas.

En este grafico se evidencia la falta de pausas activas por parte de DELTEC S.A, lo que
señala según la encuesta una necesidad de estas como posible intervención para disminuir
los niveles de estrés dentro de la empresa.

Objetivos generales

Sensibilizar a los colaboradores de DELTEC, frente a la importancia de la dinámica

motivacional e interacción grupal a partir de un modelo de bienestar integral, que
garantice la satisfacción y su calidad de vida laboral

Objetivos Específicos:
 - Identificar las causas que afectan la dinámica motivacional e interacción grupal
- Reconocer en el colaborador la importancia del manejo de las emociones para
lograr un buen desempeño laboral y satisfacción personal.
- Proponer un modelo de bienestar que garantice un apropiado ambiente laboral
y promover la integración en cada uno de los colaboradores y,por ende,
mejorar la calidad de vida en cada uno de ellos.
- Proponer actividades de prevención frente a manejo de emociones y estrés a partir
de dinámicas que ayude a mejorar el desempeño laboral y reduzcan la fatiga
laboral

Marco teórico

Inteligencia emocional

Gardner (1993) comenzó a considerar que ser inteligente no era simplemente tener un alto
coeficiente intelectual. Este autor distinguió entre inteligencia interpersonal e inteligencia
intrapersonal, entre otras. Salovey y Mayer (1990) acuñaron los conceptos
de inteligencia interpersonal e inteligencia intrapersonal con el nombre de Inteligencia
emocional. Según estos autores, poseer Inteligencia emocional significaba reunir tres
cualidades principales: percibir las emociones propias y las de los demás, comprender
esas emociones que se han percibido, tanto en la propia persona como en las otras
(empatía), la capacidad de regular esas emociones y afectos previamente percibidos y
comprendidos.

Pero más adelante, con la intención de superar las dificultades que planteaba la anterior
definición de las cualidades, estos mismos autores propusieron una nueva clasificación de
los procesos implicados en la Inteligencia emocional:

 Percepción, valoración y expresión de la emoción

La habilidad para identificar las propias emociones en conductas, sentimientos y

pensamiento, tener la capacidad para la identificación de las emociones de otro y las
propias, expresar emociones y capacidad para discriminar emociones exactas e
inexactas.
  La emoción facilita el pensamiento

Las emociones priorizan el pensamiento al dirigir la atención hacia la

información importante, además, la emoción puede servir para recordar y valorar más
los sentimientos de los demás y los propios, estimulan el modo de afrontar los problemas
haciendo que la persona sea más creativa.

 Entender y analizar las emociones, emplear el conocimiento emocional

Se debe contar con la habilidad para etiquetar las emociones y las palabras que las
representan, ej. la relación entre simpatía y amar. Lo anterior, nos permite interpretar,
comprender y reconocer los significados en las relaciones emocionales, ej. de la ira a la
satisfacción; o de la ira a la vergüenza

 Regulación de las mociones para promover el crecimiento emocional e

intelectual

Habilidad para aceptar aquellas emociones agradables, desagradables, regular las

emociones en uno mismo y en otros; intensificando las placenteras y moderando las
negativas, sin reprimir ni exagerar la información que nos transmiten. Contar con la
capacidad para acercarse o distanciarse de las emociones en función de cómo las
juzguemos, y poder monitorizarlas en relación con uno mismo y con los otros.

Por otro lado, Goleman (1996), psicólogo que trabajaba como periodista de temas
científicos, se convirtió en el divulgador que despertó la atención sobre la Inteligencia
emocional. Éste planteó no considerar la fría razón como medida de todas las cosas. Si
desde el modelo de J. Mayer y Salovey (1997) más arriba presentado, clasificado
como Modelo de Habilidades, se observaban cuatro procesos implicados; ahora,
centrándonos en los Modelos Mixtos (Bar-On: 1997; Goleman: 1995), vemos que se
proponen cinco capacidades básicas de la Inteligencia emocional. A continuación,
presentamos las cinco capacidades básicas del Modelo Mixto de Goleman (1995) que es
en el referente que nos apoyaremos para el desarrollo del proyecto:
1. Autoconciencia emocional: reconocer las propias emociones.Ser capaz de
realizar una apreciación y dar nombre a las propias emociones. En esta
capacidad se fundamenta la mayoría de las otras cualidades emocionales.
2. Auto-regulación: saber manejar las propias emociones. No podemos elegir
nuestras emociones, pero sí conducir nuestras reacciones emocionales y completar
o sustituir el programa de comportamiento congénito primario.
3. Automotivación: utilizar el potencial existente. Además de un elevado coeficiente
intelectual, se necesitan cualidades como las que consisten en perseverar,
disfrutar aprendiendo, tener confianza en uno mismo y ser capaz de sobreponerse
a las derrotas, si se quieren obtener buenos resultados.
4. Empatía: saber ponerse en el lugar de las demás personas.El 90% de la
comunicación emocional se produce sin palabras. La empatía requiere
predisposición a admitir las emociones, escuchar con concentración y comprender
pensamientos y sentimientos que no se hayan expresado verbalmente.
5. Habilidad social: crear relaciones sociales. En todo contacto con otras personas
intervienen las capacidades sociales. Que tengamos un trato satisfactorio con otras
personas depende, entre otros factores, de nuestra capacidad de crear y cultivar las
relaciones; de reconocer los conflictos y solucionarlos; de encontrar el tono
adecuado, y de percibir los estados de ánimo de las demás personas.

Lo valioso del concepto de Inteligencia emocional es que incide en un aspecto tan

decisivo para nuestra vida, para nuestras relaciones y para nuestros modos de ver
el mundo y experimentarlo como son las emociones.

Estrés
El Estrés es una tensión provocada por situaciones agobiantes que originan
reacciones psicosomáticas o trastornos psicológicos a veces graves (Diccionario de la
Real Academia Española, 2012). El término estrés proviene de la física, hace
referencia a la presión que ejerce un cuerpo sobre otro,
siendo aquel que más presión recibe el que puedo destrozarse y fue adoptado por la
psicología, pasando a denominar al conjunto de síntomas psicofisiológicos como: cansancio,
pérdida del apetito, bajada de peso y astenia, entre otras (Selye, 1950). Según Martínez Selva
(2004), muchos utilizan la palabra estrés como sinónimo de miedo, ansiedad, fatiga,
depresión, pero es difícil tanto para investigadores como científicos definir claramente de
qué están hablando, cuál es el significado, alcance y consecuencias de estos conceptos. El
estrés laboral es una forma específica de estrés que ocurre en el contexto del trabajo, donde
se pueden identificar una serie de situaciones o factores generales y específicos, que actúan
aislados o conjuntamente como agentes estresores. Sus consecuencias no se limitan a la
esfera profesional, sino que también a la vida personal y familiar. Las fuentes típicas de
estrés, según las menciona Martínez-Selva (2004) son: Las condiciones físicas del trabajo,
como la temperatura, la pureza del aire, el espacio físico, la luminosidad, el ruido, el
mobiliario, las máquinas e instrumentos de trabajo. Éstos son unos de los aspectos más
evidentes a la hora de evaluar las fuentes de estrés. Las medidas preventivas y las
inspecciones disponen de indicadores que permiten conocer el grado de salubridad del
empleo, el grado de peligrosidad que puede tener y sus posibles repercusiones. La
distribución temporal del trabajo, como la duración, su distribución a lo largo del día, el
trabajo nocturno o el trabajo por turnos, y la velocidad a la que se completa, son factores
muy importantes. La exigencia de cumplir tareas en un tiempo limitado o escaso es un
importante factor de estrés. Los factores de personalidad desempeñan un importante papel,
ya que hay individuos que prefieren llevar un ritmo de trabajo elevado, pueden soportar
encargos de tareas para finalizarlas con límites de tiempo ajustados y se sienten cómodos
trabajando así, como pueden ser los periodistas, controladores aéreos, entre otros. La
demanda o carga de trabajo y, obviamente, la sobrecarga es una de las fuentes más
frecuentes del estrés. Puede tratarse de una demanda excesiva, hablando en términos de
cantidad de 10 trabajos o de una demanda relacionada con la calidad del mismo, cuando
éste es muy difícil o de gran responsabilidad. La carga cuantitativa es equiparable con el
estrés cotidiano y equivale a estar hasta el cuello de trabajo. La sobrecarga cualitativa es
más subjetiva a la hora de evaluar e implica juicios de valor acerca de lo que alguien está
capacitado o no para asumir; está relacionada con las necesidades de formación y
habilidades para ejecutar las tareas. También se apunta a razones sociales de carácter
general como las responsables del estrés laboral, como por
colaboradores, la organización y como se ve reflejado en el cliente externo trayendo
consigo buenos resultados a la misma la empresa.

A través de una observación directa, se pudo evidenciar primero que todo la buena
disposición de cada uno de los integrantes de la organización para realizar dicha
actividad. Siempre se mostraron a la expectativa y participativos al momento de dar su
opinión o hacer la reflexión acerca del tema principal que era la motivación. Este taller
consistía en pedir a tres personas que salieran voluntariamente sin explicarles que debían
hacer. En ese momento, ellos estaban haciendo dos filas de forma horizontal, mostrándose
un poco reacios para salir, sin embargo, esto no fue por mucho tiempo ya que las primeras
tres personas que estaban en la primera fila salieron a realizar la actividad (entre ellos el
gerente general). Debido a esta esta situación, las personas que no salieron se mostraron
un poco aliviadas por no haber salido, aun sin saber de qué se trataba la actividad. Así
mismo las personas que salieron, se mostraron un poco expectantes por saber de qué se
trataba la actividad, pudiéndoles explicar que simplemente consistía en saber por qué
habían salido y que los había motivado a salir. Del mismo modo, se les pregunto a las
persona que no quisieron salir a participar, porque no lo hicieron y que falto en ellos para
no atreverse a hacerlo. Ante la negativa de los que no quisieron salir y la participación de
los que si salieron a realizar la actividad, se propuso un momento de reflexión acerca del
tema principal, y como esto se puede evidenciar en la vida laboral de cada uno de ellos.
Además En ese momento cada uno empezó a dar su opinión y a participar logrando el
objetivo principal del taller y generando en cada uno de ellos ideas o proponiendo
estrategias sobre cómo se puede motivar al empleado y al empleador para que se pueda
dar buenos resultados a nivel organizacional y genere un impacto positivo en el usuario.

Por último el grupo se mostró bastante complacido con la actividad, proponiendo más
actividades ya que ellos sentían que salían de la monotonía con estas.

Taller Sobre la Importancia de la comunicación

 EL taller fue realizado el día 28 de Mayo, a las 6:00 pm, este conto con la
asistencia de 7 personas del CRC.

Este taller tenía como objetivo evidenciar la importancia de la comunicación

dentro de una organización y los resultados negativos y/o positivos que se pueden obtener
dependiendo de la forma en que la utilizamos. El ejercicio básicamente consistía en formar
dos equipos y que cada uno de ellos se formaran en una hilera vertical, el ultimo
compañero debía realizar con su dedo una figura en la espalda de su compañero y así
sucesivamente hasta llegar al último, el cual dibujaría en un tablero la figura que habían
dibujado sus compañeros, el ejercicio se realizó con 3 figuras diferentes, una de las
variables era que debían estar en completo silencio y no debían mirar hacia atrás, y en
cuanto a si se entendía o no la forma de la figura esta podía repetirse máximo 2 veces.

El primer resultado obtenido de la dinámica fue que casi ningún grupo pudo realizar
de forma correcta la figura original, cuando hubo finalizado la dinámica se realizó la
plenaria en la cual se realizaron las siguientes preguntas:

1. ¿Cuáles consideran que fueron los impedimentos para que se realizara

adecuadamente el ejercicio? A esta pregunta unánime respondieron que él
no dialogar y no poder mirar hacia atrás fue un gran impedimento.
Luego de esta respuesta se hizo énfasis en la importancia que tiene el dialogo
dentro de una organización, ya que si entre pares y directivos fluye adecuadamente
la información, los beneficios se verán reflejados en acciones tales como:
mejoramiento de relaciones interpersonales, orientación hacia el logro de objetivos
comunes, facilita la expresión de opiniones con mayor libertad y permite un clima
organizacional positivo.
2. ¿Cuáles son las principales barreras de comunicación que ustedes han
podido detectar en el CRC?
Se explicó primero que los factores que pueden influir en las barreas que impiden
una adecuada comunicación a nivel de la organización suelen ser de varios tipos;
el primero de ellos: la propia estructura organizacional, por ejemplo no podernos
comunicar adecuadamente con el más alto en nivel jerárquico; el segundo, los
 circuitos, redes y patrones de comunicación, por ejemplo: tener que realizar
solicitudes escritas para comunicar algo, y por último, ambigüedad en los estatus y
roles, por ejemplo, cuando no sabemos a quién debemos dirigirnos para comunicar
algo.
Debido a que la empresa no es de gran tamaño, los empleados respondieron que
cada vez que se han presentado dificultades en este tema, las soluciones han sido
variadas, entre ellas y la principal, el dialogo.

Como conclusión en general se enfatizó en que si no nos comunicamos

adecuadamente los resultados serán muy diferentes a los planeados y que por ende se
podría ver afectado las funciones que cada uno desempeña dentro de la organización.

Pausas activas

Esta actividad se realizo en tres oportunidades contando con la participación de

todos los colaboradores de CONSALUD incluyendo al gerente el cual participo de la
tercera actividad.

Inicialmente se hicieron dos pausas activas los días 26 de Junio y 2 de Julio con el
fin de hacer estiramiento y relajación de músculos permitiéndoles a cada uno de ellos
tener un descanso para recuperar energía, mejorar el desempeño, eficiencia, reduciendo
el estrés y la fatiga laboral. Dicha actividad se realizo en su lugar de trabajo debido al
alto flujo de personas ya que se hizo durante la jornada laboral.

Por otra parte, la tercera y última actividad se realizó el día 10 de Julio de 2019
contado con la participación de todo el personal de la empresa en la cual consistió en
reconocer la importancia de saber escuchar y mostrar la diferencia entre oír y escuchar.
Dicha actividad consistió reunir varios grupos de 3 personas en la cual en una persona
da las indicaciones a otra por medio de señales sin hablar; luego, una segunda persona
recibe estas indicaciones las cuales debe transmitir a través de la palabra dando la
espalda a una pista llena de obstáculos a la tercera persona que tiene los ojos vendados,
para que este vaya de un extremo a otro cruzando hasta alcanzar un objeto.
ejemplo al candidato a un puesto se le exigen cada vez mayores habilidades y destrezas. La
competitividad excesiva y la inseguridad en el puesto llevan a exigir más al empleado y que éste
abandone tareas más gratificantes, como el tiempo que se pasa con su familia, el tiempo con los amigos
o el deporte. La dificultad de conciliación entre la vida familiar y laboral es una muestra actual de
estrés laboral.

Comunicación

Generalmente en el mundo actual se requiere de una comunicación más afectiva en los diferentes
contextos, incluyendo la organización. Por esto, tanto las pequeñas como grandes empresas requieren
avanzar en todos los aspectos para poder crecer es necesario tener un dominio y la capacidad de
comunicarse efectivamente para triunfar en el ámbito profesional.
Del mismo modo, Andrade (2005) menciona que la comunicación organización como un campo de
estudio y como un área funcional de la empresa, es la mejor prueba de que la comunicación como
proceso social es de enorme importancia para las organizaciones.
Así mismo, la comunicación organizacional se debe entender de tres formas distintas:

- Primero, como un proceso social Berlo (1970), citado por Andrade, sostenía que la
comunicación es un proceso social fundamental desde el ámbito de las organizaciones. Desde esta
perspectiva, la comunicación organizacional es el conjunto total de mensajes que se intercambian entre
los integrantes de una organización, y entre ésta y sus diferentes públicos externos.
- Segundo, como una disciplina: la comunicación organizacional es un campo de conocimiento
humano que estudia la forma en que se da el proceso de la comunicación dentro de las organizaciones
entre éstas y su medio.
- Tercero, como un conjunto de técnicas y actividades: los conocimientos generados a través de la
investigación del proceso comunicativo en la organización sirven para desarrollar una estrategia
encaminada a facilitar y agilizar el flujo de mensajes que se dan entre sus miembros y entra la
organización y los diferentes públicos que tiene

en su entorno (por ejemplo, inversionistas, clientes, proveedores, gobierno, medios de comunicación ,

competidores, distribuidores, asociaciones y cámaras, organismos diversos y público en general). En
esta acepción, podemos distinguir dos categorías, dependiendo de los públicos a los que se dirige el
esfuerzo comunicativo:
• Comunicación interna: conjunto de actividades efectuadas por la organización para la creación
y mantenimiento de buenas relaciones con y entre sus miembros, a través de diferentes medios de
comunicación que los mantengan informados, integrados y motivados para contribuir con su trabajo al
logro de los objetivos organizacionales.
• Comunicación externa: conjunto de mensajes emitidos por la organización hacia sus diferentes
públicos externos, encaminados a mantener o mejorar sus relaciones con ellos, a proyectar una imagen
favorable o a promover sus productos o servicios. Abarca tanto lo que en términos generales se conoce
como Relaciones Publicas, como la Publicidad.
Como se mencionaba anteriormente de manera breve acerca de la comunicación interna en la
organización como tema fundamental, Díaz (2006) menciona que la comunicación interna está dirigida
hacia los llamados públicos o clientes internos de la empresa (empleados) y que está formada por todos
los mensajes (información) que comparten los miembros de una misma organización.
Sin embargo, conseguir una comunicación perfecta al 100% es prácticamente imposible. Por lo general,
se producirán una serie de distorsiones, surgirán barreras o problemas que dificultarán la
comunicación efectiva. En este sentido, será importante conocer qué elementos pueden influir
negativamente en el proceso comunicacional, ya que conociéndolos, se tendrá la oportunidad de
eliminarlos o reducirlos en la medida de lo posible. En general, se suele distinguir entre:
 Barreras personales: aquéllas que se derivan del hecho de que los participantes en el proceso de
comunicación son humanos, cada uno con su personalidad particular, su sistema de valores, prejuicios
y emociones. En el ámbito laboral son frecuentes este tipo de barreras, no sólo entre personas de
distinto nivel jerárquico, sino incluso

dentro del mismo nivel, entre trabajadores de distintos departamentos, ya que cada persona tiende a
percibir la realidad de forma distinta. Cuanto más cercanas estén las “realidades” de los trabajadores
que se comunican, mejor será la comunicación. Aun así, algunos fallos que se cometen habitualmente
son: no prestar atención al interlocutor; no saber o no querer practicar la escucha activa; adelantarse a
lo que la otra persona quiere transmitir y no dejarle terminar, entre otros. Un aspecto fundamental para
evitar la aparición de barreras personales es la confianza de una de las partes con respecto a la otra
Gordon (1997), citado por Díaz
 Barreras semánticas: surgen cuando se interpreta de forma incorrecta los símbolos empleados
en la codificación del mensaje, quizá por desconocimiento de estos o porque aquéllos tienen más de un
sentido.
En un intento por evitar este tipo de barreras, el emisor del mensaje debería ponerse en el lugar del
receptor a la hora de codificarlo, previendo la manera en que éste dará significado a los símbolos
empleados. Este tipo de barreras, junto con las anteriores, deberían ser tenidas muy en cuenta en el
mundo actual del trabajo, donde, por diversos fenómenos de índole social, económica y política, la
fuerza laboral de las organizaciones se caracteriza cada vez con mayor frecuencia, por la diversidad
cultural (Adler &Marquardt, 2005).
 Barreras físicas: aquellas interferencias que se producen en el ambiente físico en el que se
desarrolla la comunicación, como, por ejemplo, un ruido fuerte que no permite escuchar lo que se está
diciendo. Es importante considerar este tipo de barreras a la hora de conseguir una buena
comunicación interna, ya que las características del entorno físico en el que trabajan las personas
determinan las posibilidades y los tipos, así como la calidad de sus comunicaciones, sobre todo cuando
se realizan cara a cara (Alcover, Martínez, Rodríguez y Domínguez, 2004) citado por Diaz.
Lógicamente, las barreras físicas suelen ser más fáciles de eliminar que las personales, pues las
personas muestran más disposición a solucionar estas dificultades físicas que a cambiar sus valores,
prejuicios, etc.

Motivación Laboral

Para comprender la motivación laboral, es necesario conocer acerca de la motivación en general. De

esta manera, López (2005) afirma que Las Ciencias del Comportamiento nos ayudan a conocer y
aprovechar los factores humanos y los relativos a la motivación. ¿Qué entendemos por motivación? La
motivación es una característica de la psicología humana que contribuye al grado de compromiso de la
persona; es un proceso que ocasiona, activa, orienta, dinamiza y mantiene el comportamiento de los
individuos hacia la realización de objetivos esperados. A pesar que los patrones de comportamiento
varían (necesidades de individuo, valores sociales y capacidad individual) el proceso es el mismo para
todas las personas: el comportamiento es causado (causa interna o externa, producto de la herencia y/o
del medio ambiente); el comportamiento es motivado, ya sea por impulsos, deseos, necesidades como lo
sustenta Maslow en su teoría de la motivación en las diversas necesidades humanas o tendencias, y el
comportamiento está orientado, siempre está dirigido hacia algún objetivo.
Así mismo, Chiavenato (2000) menciona que: La motivación es uno de los factores internos que
requiere mayor atención. Sin un mínimo conocimiento de la motivación de un comportamiento, es
imposible comprender el comportamiento de las personas. Ei concepto motivación es difícil de definir,
puesto que se ha utilizado en diferentes sentidos. Teniendo en cuenta esto, Fremont citado por
Chiavenato (1970) relacional el motivo como una fuerza que impulsa a una persona a actuar de
determinada manera o, por lo menos, que origina una propensión hacia un comportamiento especifico y
que este impulso puede ser provocado por un estímulo externo que proviene del ambiente o puede ser
generado internamente en los procesos mentales del individuo. En este aspecto, la motivación está
asociado con el sistema de cognición del individuo.
De esta manera, López (2005)afirma que la motivación, dentro del ámbito laboral, es definida
actualmente como un proceso que activa, orienta, dinamiza y mantiene el comportamiento de los
individuos hacia la realización de objetivos esperados. Por esto, en el ámbito laboral es importante
conocer las causas que estimulan la acción humana, ya que mediante el manejo de la motivación, entre
otros aspectos, los administradores pueden

operar estos elementos a fin de que su organización funcione adecuadamente y los miembros se sientan
más satisfechos.

Justificación

Se puede decir que en DELTEC S.A, en cuanto al tema de bienestar laboral no se ha manejado a
profundidad ya que es un tema muy importante y necesario para el buen desempeño laboral, control de
emociones y manejo de estrés ya que esta es una empresa en la cual es necesaria la interacción
constante con el cliente externo y por esta razón, es necesario que haya una dinámica motivacional en
cada uno de los colaboradores y posteriormente se genere un espacio de bienestar a nivel físico y
psicológico, haciendo que se sientan satisfechos en su lugar de trabajo, generando cambios positivos a
nivel organizacional y también una estabilidad en todo el personal de DELTEC S.A
Teniendo en cuanta la cantidad de personas que visitan DELTEC S.A solicitando el examen para la
licencia de conducción, es importante tener claro cuáles son las situaciones que puedan generar
conflicto dentro de la organización para poder brindar una solución en la cual el desempeño sea el más
óptimo, teniendo en cuenta que tan satisfechos y motivados se encuentran en su espacio laboral. Con
base en esto, es importante conocer más a fondo que tan satisfechos y motivados se sienten en su lugar
de trabajo.
La finalidad del presente trabajo, se basa principalmente de dar a conocer a cada uno de los
colaboradores cuales son los factores estresantes en sus jornadas laborales y así mismo, puedan
manejarlos de la mejor manera a través de herramientas que les ayuden a identificarlos para que no
afecten su desempeño laboral ni personal y de esta manera se sientan motivados a prestar un buen
servicio.

a. Estrategias de acción
Para realizar una buena formación en los integrantes de DELTEC S.A se tuvieron en cuenta las
siguientes actividades con el fin de mejorar la calidad de vida laboral:
1. Se realizó un acercamiento a la empresa, lo cual permitió detectar las necesidades principales
que presentan al interior de esta.
2. Con el fin de identificar algunas falencias sobre la dinámica laboral, se hizo uso de las técnicas
de observación directa y de la encuesta, las cuales arrojaron datos significativos frente a los factores
que afectan la motivación laboral y que generan estrés dentro de la organización.
3. A través de una charla informativa se expuso el tema de inteligencia emocional en donde se
abarcaron conceptos como autoconocimiento, autocontrol, automotivación y empatía, con el fin de
proporcionar conocimientos y lograr la implementación de estos dentro del campo laboral para obtener
un mejor manejo o control de sus emociones, y generar un clima laboral adecuando tanto para el
cliente interno como el externo.
4. Con el fin de reforzar la temática sobre motivación al interior de la empresa tanto para el
empleado como el empleador, se aplicó un taller que resaltó la importancia de esta sobre un clima
laboral óptimo.
5. Dentro de los planes de acción se DELTEC S.A se realizó un taller acerca de la comunicación
en el cual se pueda evidenciar la importancia de esta, sus resultados positivos y negativos dependiendo
de cómo la utilicemos.
6. Se implementó 3 jornadas de pausas activas con el fin de reducir estrés para que el trabajador
pueda sentirse con energía para realizar sus funciones y no sentirse cansado.
7. Se diseñará un protocolo de salud y bienestar en el trabajo para que se pueda hacer una
vigilancia constante sobre la salud laboral y que contribuya a promover el bienestar físico-mental y
social de los trabajadores.
8. Se dejara un manual de procedimientos en formación y capacitación sobre bienestar y salud
mental en el trabajocon el fin de potencializar las habilidades de cada uno de los trabajadores y así
mismo puedan tolerar todo tipo de situaciones en el ámbito laboral y que puedan crear conciencia sobre
la importancia de la salud mental en cada uno de ellos.

b. Población a la que se dirigió

El presente trabajo de práctica organizacional se desarrolló en DELTEC S.A
Dentro del plan de fortalecimiento de bienestar laboral y manejo de emociones, la población a la cual
se dirigió, estuvo conformada por el total de trabajadores de las diferentes secciones de la organización
que prestan sus servicios en DELTEC S.A, quienes vienen laborando en los diferentes puestos de
trabajo con un rango de antigüedad entre los 9 y 2 años. El nivel de escolarización está enmarcado en
(profesionales, auxiliares y bachilleres). El número total de empleados de planta son 12
La ubicación espacial de los sujetos de estudio fue muy precisa, ya que se encontraron siempre ubicados
en sus áreas de trabajo dentro de DELTEC S.A, gracias a esto existió la facilidad de poder obtener
información sobre el personal y posteriormente la realización de todas las actividades.

c. Técnicas e instrumentos

Como se había mencionado anteriormente las técnicas e instrumentos utilizados para la recolección de
información fueron la observación, y una encuesta, en un primer momento para la recolección del
diagnóstico de necesidades.
Para llevar a cabo el fortalecimiento del clima organizacional dentro de DELTEC S.A, se utilizaron
talleres de capacitación, los cuales estaban compuestos por dinámicas orientadas a fortalecer los temas
observados en el diagnóstico de necesidades.

d. Resultados:

Dentro de los planes implementados para el fortalecimiento motivacional, comunicacional manejo de

emociones y estrés DELTEC S.A se pudieron realizar 2 talleres o dinámicas, una charla informativa
acerca de la temática mencionada anteriormente e implementación de pausas activas con el fin de
generar algunos procesos de mejoramiento dentro de la organización. Los talleres realizados tenían
como referente

los temas que por medio del diagnóstico se evidenciaron que requerían un reforzamiento, los temas
utilizados fueron: motivación, comunicación, charla informativa de inteligencia emocional y pausas
activas.

El personal participante en cada uno de los talleres estaba compuesto por 12 empleados de las
diferentes áreas, entre ellos, 7mujeres con un rango de edades entre los 32 y 35 años, y 5 hombres entre
los 34 y 63 años, de los cuales 10 de ellos poseen un nivel de estudio profesional y dos empleadas de
recepción con bachiller académico, esta dos última con una antigüedad de 8 años. La actividad
profesional de cada uno de ellos está compuesta por una psicóloga que labora como certificadora con
un tiempo de permanencia de 6 años en el centro, otra psicóloga que realiza las pruebas con un tiempo
de permanencia de 16 meses, un fonoaudiólogo con una antigüedad de 3 años y medio, una optómetra
con una antigüedad de 6 meses, el médico general, quien cuenta con un tiempo de permanencia de 14
meses y por último la administradora del DELTEC con una antigüedad de 9 años. El tiempo estimado
para cada taller fue entre 15 y 20 minutos.

Charla informativa de inteligencia emocional

Esta charla se realizó el día 24 de enero de 2022 siendo las 5 de la tarde en las instalaciones de
DELTEC contando con la participación 10 empleados de todas las aéreas.
La presente charla informativa, tuvo como objetivo, dar a conocer acerca de la importancia del manejo
adecuado de las emociones de cada uno de los colaboradores y como estos puede hacer conciencia de
cada una de ellas teniendo en cuenta todo tipo de situaciones adversas tanto internas como externas que
se puedan presentar en su rutina laboral. Esto con el fin de reducir el estrés y tener las herramientas
necesarias para mejorar el desempeño laboral y crear un ambiente agradable con los compañeros y con
los usuarios.
Por otra parte, el grupo desde un comienzo se mostró interesado en la temática poniendo total atención
al expositor y dando su opinión acerca de la misma, así como también, haciendo preguntas y debatiendo
con los compañeros sobre el tema propuesto.
Por último el grupo manifestó la importancia de la actividad, resaltando y reflexionando acerca de la
importancia del adecuado manejo de sus emociones y de los demás.

Taller de Motivación.

Este taller se realizó el día 17 de Junio del presente año, siendo las 5:30 de la tarde en la sala de espera
del CENTRO DE RECONOCIMIENTO DE CONDUCTORES CONSALUD, contando con la
participación de 12 colaboradores de todas las áreas incluyendo en esta ocasión al Gerente General.
Entre ellos se encontraba un médico que estaba haciendo el remplazo al médico de planta el cual
participó de la actividad sin ningún problema y con toda la disposición, incluyendo al grupo.

Esta actividad tenía como propósito hacer un ejercicio de reflexión en cada uno de los integrantes de la
organización debido a la importancia y al impacto que esto genera en los Lo importante no es llegar
en el menor tiempo al final de los obstáculos, si no saber escuchar, seguir las instrucciones dadas,
trabajar en equipo y entenderla importancia de estos, para aplicarlos en la vida cotidiana.

a. Indicadores de logro
De acuerdo a los datos que se obtuvieron en este proyecto, a través de una observación directa y la
encuesta realizada a todos los colaboradores de la organización, se identificaron algunas situaciones
que requerían de una serie de dinámicas y talleres de reflexión que consistían en:
.
• Comunicación: lograr que puedan identificar la importancia de una buena comunicación y el
impacto que genera a nivel organizacional.
• Motivación: dar un panorama a todos los integrantes y en especial a los jefes directos y gerente
general sobre la importancia del reconocimiento tanto para los empleados como los empleadores y los
cambios positivos que generan en sus lugares de trabajo.
• Pausas activas: reconocer la importancia para todos los empleados del CRC sore la
importancia de tener espacios para que puedan realizar actividades físicas, de relajación y ejercicios
cortos que ayuden a reducir los niveles de estrés y la fatiga física y mental.
• Charla sobre Inteligencia emocional: sensibilizar a todos los colaboradores sobre la
importancia de manejo adecuado de las emociones y reconocer las misma en cada uno de ellos y el
usuario para que puedan da un mejor manejo de las situaciones estresantes en su jornada laboral
Los talleres de capacitación propuestos fueron realizados adecuadamente, en total se realizaron 2
talleres, una charla acerca de la temática antes mencionada y 2 pausas activas en la que asistieron en
promedio 10 y 12 personas por cada actividad.

Conclusiones

Con base en este trabajo realizado en este proyecto en DELTEC ubicado en el municipio de Santa
Marta y de acuerdo a los datos que se obtuvieron a lo largo de este trabajo se ha podido concluir lo
siguiente:
- Con respecto al manejo de las emociones que se evidencian dentro de la empresa, se puede decir
que es favorable, sin embargo, con los datos obtenidos en el presente proyecto, el DELTEC, presenta
algunas falencias que son muy mínimas y además se logra notar la profesionalidad de cada uno de sus
integrantes por mejorar en todos estos aspectos.
- Se logró identificar que a lo largo de este proyecto cada uno de sus integrantes reflexiono
acerca de la importancia del adecuado manejo de las emociones para mejorar tanto el clima laboral,
como el desempeño al interior de la organización, asi mismo, el poder tomar control de las situaciones
estresantes que se presentan en la misma. todos se muestran muy accesibles frente a los cambios que se
puedan realizar en la empresa para mejorar el buen funcionamiento de la empresa.
- Referente a la disponibilidad de los integrantes para realizar todas las actividades propuestas
por el presente proyecto, cada uno de ellos, desde la recepcionista hasta el gerente general, se
mostraron muy expectantes y participativos en cada uno de los talleres logrando evidenciar el buen
ánimo para mejorar todas esos sucesos que puede afectar la organización
- Se identificó que la comunicación en el DELTEC es muy buena de acuerdo los talleres
realizados, en donde se identificó la importancia que los colaboradores le da a la comunicación, que
existe una retroalimentación adecuada sobre las labores que realizan dentro de la empresa. Así mismo
consideran que todas funciones que realizan son justas y acordes a su profesión, sabiendo cuales son
los objetivos a cumplir.
- Con respecto a las pausas activas se mostraron muy satisfechos ya que en la empresa no se
presentan con frecuencia este tipo de actividades de bienestar y solicitaron la aplicación de las mismas
de forma frecuente

Se logró identificar en los colaboradores del DELTEC incluyendo al gerente general una importante
reflexión que dejo este proyecto y a través de los talleres realizados, así como la importancia del
reconocimiento de sus labores y una inmensa gratitud para todos porque gracias a ellos se cumplen los
objetivos y metas propuestas.

Recomendaciones

- Dar prioridad dentro de la organización a todos los espacios que se necesitan para el desarrollo
de las actividades de bienestar.
- Crear conciencia a los empleadores de la importancia de reconocer de forma adecuada el
trabajo de sus colaboradores.
- Proponer por parte de los empleadores capacitaciones y planes de trabajo de forma periódica
con el fin de prevenir riesgo psicosocial.
- Realizar actividades acerca de la importancia de uso de las emociones y reconocimiento de las
mismas tanto del cliente interno como externo para mejorar el desempeño laboral y la atención.
- Proporcionar a los empleados a través de actividades de bienestar, herramientas que permitan
tolerar la frustración a cada uno de ellos.
 Cronograma de actividades

ACTIVIDAD FEBRERO MARZO ABRIL MAYO JUNIO JULIO

Semanas Semanas Semanas Semanas Semanas Semanas

Inducción x x

Diagnóstico x x x x
de
necesidades
Realización x x
del
organigrama
Encuesta X

Charla informativa x

Taller sobre la x
comunicación

Taller de x
Motivación

Pausas Activas x x x

Cierre de practica x

Anexos

Encuestas, registro fotográfico, asistencias, resultados de encuestas y actividades.

Presentación charla de inteligencia emocional

§UEES LA INTELIGENCIA EMOCIONAL
Es la capacidad que tiene las personas para reconocer,
entender y interpretar sus propias emociones, así como
las de las personas a su alrededor

INTELIGENCIA INTELIGENCIA
INTERPERSONAL INTRAPERSONAL
•ESTABLECER
RELACIONES
•SABER MANEJAR LAS
•INFLUIR EN LOS DEMAS
EXPERIENCIA NEGATIVAS
•PUNTOS DE VISTA
• IDENTIFICAR
CLAROS
SUS EMOCIONES
•MANEJO DE
CONFLICTOS
•TRABAJO EN EQUIPO
 C0M0 APLICAR LA I.EEN EL TRABAJO

• Analizarse uno

Aprender a escuchar
Saber interpretar el lenguaje
corporal de los demás
• Saber qué cosas te
causan estré
 Encuesta

ENCUESTA BIENESTAR LABORAL

Es fundamental para la administración conocer la opinión de sus funcionarios para poder

establecer planes y medidas de mejoramiento. Solicitamos de cada uno de ustedes
sinceridad al responder cada una de las siguientes preguntas, las cuales serán analizadas
estadísticamente y que nos permitirá visualizar el bienestar laboral.

Ante de empezar por favor llene por favor estos datos:

- División / Área:

- Tipo De Contrato: Planta Temporal Servicios

- Nivel Del Cargo: Directivo Administrativo Operativo
- Tiempo de vinculación a la EMPRESA
- Sexo: Femenino Masculino
Lea cada una de las siguientes afirmaciones y conteste según su percepción, teniendo en
cuenta la siguiente escala:

ESCALA INTERPRETACION
1 Nunca Si nunca sucede
2 Casi Nunca. No es falso del todo rara vez sucede
3 A veces. Sucede por lo menos la mitad de las veces
4 Casi siempre. No es verdadero del todo pero la mayoría
de veces sucede
5 Siempre Si definitivamente esto siempre sucede.

¿La empresa le proporciona estabilidad laboral?

Nunca
Casi nunca
A veces
Casi siempre
Siempre

¿La compañía lo motiva y reconoce su trabajo dentro de la empresa?

Nunca
Casi nunca
A veces
Casi
siempre
Siempre

¿El ambiente de trabajo es agradable para desempeñar sus labores?

Nunca
Casi nunca
A veces
Casi
siempre
Siempre

¿Considera que una buena comunicación facilita el logro de los objetivos y metas dentro
de la empresa?
Nunca
Casi nunca
A veces
Casi
siempre
Siempre

¿Cree usted que los problemas personales afectan su desempeño laboral?

Nunca
Casi nunca
A veces
Casi
siempre
Siempre

¿Realizan actividades de bienestar laboral en la empresa?

Nunca
Casi nunca
A veces
Casi
siempre
Siempre

¿Considera que el bienestar en el trabajo se refleja en su calidad de vida?

Nunca
Casi nunca
A veces
Casi
siempre
Siempre

¿Considera usted que la empresa realiza pausas activas?

Nunca
Casi nunca
A veces
Casi
siempre
Siempre

¿Considera que la insatisfacción laboral afecta la productividad en su lugar de trabajo?

Nunca
Casi nunca
A veces
Casi
siempre
Siempre

¿Desempeña dentro de la empresa funciones en las cuales se sienta a gusto?

Nunca
Casi nunca
A veces
Casi
siempre
Siempre

¿Considera que la insatisfacción laboral afecta la productividad laboral?

Nunca
Casi nunca
A veces
Casi
siempre
Siempre
Referencias

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y Tecnica. Netbiblio. Recuperado de : https://books.google.es/books?
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