REGLAMENTO

INTERNO DE ORDEN,
HIGIENE Y SEGURIDAD

“ESTE DOCUMENTO ES DE LECTURA OBLIGATORIA PARA TODOS LOS TRABAJADORES”

 INDICE
IDENTIFICACIÓN DE LA EMPRESA 4
TITULO I: OBJETIVOS, APLICACIÓN Y DISPOSICIONES GENERALES 7
TITULO II: DEL CONTRATO DE TRABAJO 9
TITULO III: INSTITUCIONES PREVISIONALES Y DE SALUD 11
TITULO IV: DE LAS JORNADAS ORDINARIAS - EXTRAORDINARIAS DE TRABAJO Y DEL DESCANSO SEMANAL Y
DE LA ASISTENCIA DEL PERSONAL 11
TITULO V: DE LAS LICENCIAS 13
TITULO VI: DEL FERIADO Y OTROS BENEFICIOS 16
TITULO VII: DE LAS REMUNERACIONES 18
TITULO VIII: DERECHO A IGUALDAD DE REMUNERACIONES 19
TITULO IX: DE LAS OBLIGACIONES 19
TITULO X: DE LAS PROHIBICIONES 20
TITULO XII: INFORMACIONES, PETICIONES Y RECLAMOS 23
TITULO XIII: SANCIONES Y MULTAS 23
TITULO XIV: SOBRE EL ACOSO SEXUAL 23
TITULO XVI: DE LA PROTECCIÓN DE LA MATERNIDAD 27
TITULO XVII: LEY 20.399 DERECHO A SALA CUNA PARA EL TRABAJADOR. 27
TÍTULO XVIII: LEY DE LA SILLA 27
TITULO XIX: DEL USO DEL TELÉFONO, FAX, CORREO ELECTRÓNICO E INTERNET 28
TÍTULO XX: IGUALDAD DE OPORTUNIDADES E INCLUSIÓN SOCIAL DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD (LEY
20.422) Y LEY DE INCLUSIÓN LABORAL (LEY N° 21.015) 29
TÍTULO XXI: DE LAS MEDIDAS CONTRA LA DISCRIMINACIÓN ARBITRARIA 29
TÍTULO XXII: DEL ACOSO LABORAL. DENUNCIA, INVESTIGACIÓN Y SANCIÓN DEL ACOSO LABORAL 30
TÍTULO XXIII: CONCEDE PERMISO A LOS PADRES DE HIJOS CON DISCAPACIDAD, PARA AUSENTARSE DEL
TRABAJO LEY NÚM. 20.535 33
TÍTULO XXIV: CONCEDE PERMISO A TRABAJADORAS Y TRABAJADORES PARA EFECTUARSE EXÁMENES DE
MAMOGRAFÍA Y DE PRÓSTATA, RESPECTIVAMENTE LEY NÚM. 20.769 33
TÍTULO XXV: SEGURO PARA EL ACOMPAÑAMIENTO DE NIÑOS Y NIÑAS QUE PADEZCAN LAS ENFERMEDADES
GRAVES LEY NÚM. 21.063 34
TÍTULO XXVI: TRABAJO A DISTANCIA O TELETRABAJO. LEY NÚM. 21.220 34
TÍTULO XXVI: NORMAS DE PREVENCIÓN HIGIENE Y SEGURIDAD 35
TÍTULO XXVII: DEL PESO MÁXIMO DE CARGA HUMANA. LEY N° 20.001 Y 20.949.- 43
TÍTULO XXVIII: ACTIVIDADES RELACIONADAS CON EL TABACO 44
TÍTULO XXIX: DE LA PROTECCIÓN DE LOS TRABAJADORES DE LA RADIACIÓN ULTRAVIOLETA 45
TÍTULO XXX: PROTOCOLO DE EXPOSICIÓN OCUPACIONAL A RUIDO (PREXOR) 47
TITULO XXXI: PROTOCOLO DE EXPOSICIÓN OCUPACIONAL A SÍLICE (PLANESI) 47
TÍTULO XXXII: RIESGOS PSICOSOCIALES 48
TÍTULO XXXIII: PROCEDIMIENTOS DE RECLAMOS ESTABLECIDOS 48
EN LA LEY N° 16.744 48
DECRETO SUPREMO N°101 Y N° 73 DEL MINISTERIO DEL TRABAJO 50
Y PREVISIÓN SOCIAL 50
TÍTULO XXXVI: RIESGOS POR AGENTES QUÍMICOS 60
TÍTULO XXXVII: RIESGOS PSICOSOCIALES 60
TÍTULO XXXVIII: NORMATIVAS Y MEDIDAS A APLICAR ASOCIADAS A COVID-19 61
TÍTULO XXXIX: CONDICIONES ESPECÍFICAS DE SEGURIDAD Y SALUD PARA TRABAJADORES Y TRABAJADORAS
QUE REALIZAN TRABAJO A DISTANCIA O TELETRABAJO 66
TITULO XLI: CARGOS Y RESPONSABILIDADES BÁSICAS 71
TITULO XLII: LEY 20.123 COLABORES EXTERNOS CONTRATISTAS Y SUB CONTRATISTAS 73
TITULO XLIII: CIRCULAR 3335 QUE DEROGA Y REEMPLAZA A CIRCULAR 2345, SUSESO 74
TITULO XLIV: LEY 21.012 GARANTIZA SEGURIDAD DE LOS TRABAJADORES EN SITUACIONES DE RIESGO Y
EMERGENCIA. 74
TITULO XLV: LEY ANTIDISCRIMINACIÓN N° 20.609, LEY ZAMUDIO. 75
TÍTULO XLVI: LEY 20.820 CREA EL MINISTERIO DE LA MUJER Y LA EQUIDAD DE GÉNERO 76
TÍTULO XVVII: LEY 20.584 REGULA LOS DERECHOS Y DEBERES QUE TIENEN LOS PACIENTES Y
CONFIDENCIALIDAD 76
TÍTULO XLVIII: LEY 21.010 EXTIENDE Y MODIFICA LA COTIZACIÓN EXTRAORDINARIA PARA EL SEGURO
SOCIAL CONTRA RIESGOS DE ACCIDENTES DEL TRABAJO Y ENFERMEDADES PROFESIONALES, Y CREA EL
FONDO QUE FINANCIARÁ EL SEGURO PARA EL ACOMPAÑAMIENTO DE LOS NIÑOS Y NIÑAS 76
TÍTULO XLIX: PROTOCOLO DE EXPOSICION A RIESGOS DE LESION MUSCULO ESQUELETICA DE
EXTREMIDADES SUPERIORES TMERT (NORMA TECNICA MINSAL, MODIFICA D.S. 594) 76
TITULO L: POLÍTICA DE CONTROL DE ALCOHOL Y DROGAS 77
TÍTULO LI: DE LAS DISPOSICIONES GENERALES 79
TITULO LII: VIGENCIA 79
TITULO LIII: Comunidades 80
IDENTIFICACIÓN DE LA EMPRESA

Nombre: Pavimentos Asfalticos Elqui SpA.

Dirección: PASAJE ANDINA 1056 LOS YACIMIENTOS, CALAMA

Teléfono: +56979982569

R.U.T.: 96.567.040-8
 COMPROBANTE DE ENTREGA Y RECEPCIÓN DEL REGLAMENTO INTERNO

DE ORDEN HIGIENE Y SEGURIDAD

Yo,……………………………………………………………………………………………………., declaro haber recibido con

fecha……………………
de parte de Pavimentos Asfálticos Elqui SpA, un ejemplar del “Reglamento Interno de Orden Higiene y
Seguridad”, el que rige para todos los trabajadores de la empresa, comprometiéndome a observar y
cumplir las normas y disciplinas que el contiene y a dar y exigir al cumplimiento de la política de
calidad, seguridad, salud ocupacional y protección del medio ambiente.

Declaro haber participado en la capacitación de inducción en el que se me ha explicado en detalle

este Reglamento Interno, haberlo leído y comprendido en su totalidad, habiendo en este mismo acto
aclarado las dudas.

Declaro también no tener dudas respecto a su aplicación.

También declaro haber tomado conocimiento de los riesgos inherentes al trabajo que desarrollare y la
forma de prevenirlos.

Firma

NOMBRE

CARGO

FECHA

LOCALIDAD
O LUGAR
 Calama, 02 de enero de 2

POLÍTICA INTEGRADA DE CALIDAD, SEGURIDAD, SALUD OCUPACIONAL

MEDIO AMBIENTE
Pavimentos Asfalticos Elqui SpA. es una empresa dedicada principalmente al servicio de Movimiento de Tierra especializado y masivo en obra
de construcción, viales, hidráulicas y mineras. Cuya misión es buscar permanente la eficacia de los servicios prestados.

En Pavimentos Asfalticos Elqui SpA. estamos conscientes que, para lograr un desarrollo sostenido, en todas nuestras actividades, es fundamen
basar la ejecución de las mismas con los más altos estándares de calidad de nuestros productos, protegiendo la vida e integridad física de
nuestros trabajadores, así como el cuidado del medio ambiente.

Para ello, hemos instaurado los siguientes compromisos:

 Cumplir con la normativa legal vigente, internacional aplicable a nuestra legislación y los estándares de nuestros clientes.

 Proporcionar relaciones mutuamente beneficiosas con clientes y proveedores.

 Satisfacer los requerimientos de nuestros clientes, entregando productos y servicios con la calidad solicitada.

 Aplicar el mejoramiento continuo a todos nuestros procesos y entrega de servicios.

 La Salud, la Seguridad y el cuidado del Medio Ambiente son el pilar fundamental de todos nuestros procesos.

 Capacitar permanentemente a nuestros trabajadores, en materia de seguridad como así también en la protección de los recursos y respeto
Medio Ambiente.

 Cuidar el Medio Ambiente a través de conductas responsables y sustentables en todos los niveles de nuestra organización y siendo eficien
en la utilización de recursos.

 Prevenir accidentes laborales y enfermedades profesionales, identificando el peligro, evaluando y controlando permanentemente los riesgo
cumpliendo con lo establecido en nuestro Programa de Prevención de Riesgos y Procedimientos de trabajo.

 Manifestamos nuestra adhesión y cumplimiento de los Protocolos Minsal aplicables a nuestra actividad y áreas de exposición de nues
personal, buscando en todo momento incorporar las medidas preventivas ingenieriles, tecnológicas y las conductas preventivas que permit
controlar los riesgos en su fuente de origen y proteger a los trabajadores que pudiesen verse expuestos.

_______________________
Mario Espinoza Gonzalez
Gerente de Operaciones
Pavimentos Elqui Spa
TITULO I: OBJETIVOS, APLICACIÓN Y DISPOSICIONES GENERALES
El Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad de la Empresa, se dicta en virtud de lo dispuesto en el
Artículo 153 del Código del Trabajo, Código del Trabajo, aprobado por el DFL 1, promulgado el 31 de julio
del año 2002 por el Ministerio del Trabajo y modificado por la Ley 20.227 del 15 de noviembre de 2007. Sus
disposiciones son concordantes con lo preceptuado en la Ley #16.744, que establece normas sobre
Accidentes del Trabajo, Enfermedades Profesionales y con el Decreto Reglamentario 40 del Ministerio
del Trabajo y Previsión Social, que aprueba el Reglamento sobre Prevención de Riesgos Profesionales.

El presente Reglamento Interno se fundamenta en el logro de los siguientes

objetivos.

a) Poner en conocimiento de los trabajadores la normativa que regula las relaciones laborales en virtud
del Contrato de Trabajo y las que dicen relación con accidentes del trabajo, enfermedades
profesionales, prevención de riesgos, higiene y seguridad.
b) Establecer clara y públicamente las obligaciones y prohibiciones que todo trabajador debe conocer y
cumplir.

c) Indicar y establecer los derechos y garantías de los trabajadores en virtud de los respectivos
contratos de trabajo en conformidad a las disposiciones legales vigentes.

d) Determinar el procedimiento que se debe seguir cuando se originen accidentes o enfermedades,

acciones o condiciones inseguras, que afecten o puedan afectar a los trabajadores.

e) Establecer los procedimientos y reglamentar las sanciones a los trabajadores establecidos en el

presente Reglamento Interno e inducir y aconsejar la plena observancia en aquellos que pretendan
infringirlas.

Artículo 1:
Las normas que rigen las relaciones entre LA EMPRESA y sus trabajadores están contenidas en la legislación y
reglamentación del trabajo vigente, además en las del presente Reglamento Interno que será obligatorio para las
partes.

Artículo 2:
Para los efectos de las óptimas relaciones de la Empresa con los trabajadores en la aplicación y cumplimiento
del Reglamento Interno, se entenderá por:

Empresa
La persona natural o jurídica que ha contratado los servicios del trabajador, además puede decirse
que: Es toda organización de medios personales y materiales ordenados bajo una dirección para el
logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotados de una individualidad legal determinada.

Empleador
La persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más personas
en virtud de un contrato de trabajo.
 Trabajador
Toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o materiales, bajo dependencia o
subordinación y en virtud de un contrato de trabajo.

Contrato de Trabajo
El vínculo jurídico que une a un trabajador con un empleador y que genera derechos y obligaciones
recíprocas.
Ejecutivo
La persona que está a cargo, en representación de la Empresa, de dirigir, coordinar, y controlar las
actividades de Gerencia, Contables y Administrativas.

Jefe Inmediato
La persona que está a cargo del trabajo o faena que desarrolla uno o más trabajadores subordinados
a su mando, tales como: Profesional de obra, Jefe de Obra, Capataces y en general toda persona que
tenga trabajadores bajo su dependencia directa.

Riesgo Profesional
Los riesgos a que está expuesto el trabajador y que puedan provocarle un accidente o una enfermedad
profesional, definidos expresamente en los artículos 5 y 7 de la Ley #16.744.

Equipo de Protección Personal

El elemento o conjunto de elementos que permitan al trabajador actuar en contacto directo con una
sustancia o medio hostil, sin deterioro para su integridad física.

Accidente del Trabajo

Toda lesión que una persona sufra a causa o con ocasión del trabajo y que produzca incapacidad o
muerte.

Accidente del Trayecto

Es el que ocurre en el trayecto directo, de ida o regreso, entre la casa habitación y el lugar de
trabajo.

Enfermedad Profesional
La producida de manera directa por el ejercicio de la profesión o trabajo y que produzca incapacidad
o muerte del trabajador.

Organismo Administrador del Seguro

Mutualidad de Empleadores de la cual la empresa es adherente.

Comité Paritario y/o Comité Paritario de Faenas

Grupo de tres representantes de la Empresa y de tres representantes de los trabajadores destinados a
preocuparse de los problemas de seguridad e higiene industrial, en conformidad con el Decreto #54 del
Ministerio del Trabajo y Previsión Social del 21 de febrero de 1969. En el caso de contar con trabajadores
Contratistas o Sub contratistas deberá considerarse la participación de trabajadores de esas empresas de
acuerdo a lo dispuesto en el Decreto 76 del 18 de enero de 2007 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social;
Subsecretaria de Previsión Social.

Normas de Seguridad
El conjunto de reglas obligatorias emanadas del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo,
de este reglamento del Comité Paritario y/o del Organismo Administrador que señalan la forma o manera
de ejecutar un trabajo sin riesgo para el trabajador.

Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo

Es el conjunto de elementos que integran la prevención de riesgos, a fin de garantizar la protección de la
salud y la seguridad de todos los trabajadores.

Artículo 3:
Este Reglamento Interno que se dicta en virtud de lo establecido en el artículo 153 del Código del Trabajo,
tiene por finalidad regular las condiciones, requisitos, derechos, obligaciones y formas de trabajo de todo
el personal que preste sus servicios en las diferentes obras u oficinas de la Empresa.

Artículo 4:
Las normas y disposiciones contenidas en este Reglamento se entienden incorporadas al contrato de
trabajo y son obligatorias para el trabajador desde la fecha de su contratación.

Artículo 5:
Al momento de entrar en vigencia el presente reglamento, previa publicación conforme a la ley, la Empresa
entregará un ejemplar con el texto del mismo a cada trabajador.
Cada trabajador debe leer y estudiar cuidadosamente este reglamento y participar en la capacitación de
Inducción en el que se le explica en detalle su contenido, también deberá aclarar con su jefe inmediato
cualquier duda que al respecto se le presente, no pudiendo alegar posteriormente desconocimiento o
ignorancia de sus normas o disposiciones.

Artículo 6:
Al ingresar el trabajador al servicio de LA EMPRESA deberá cumplir el proceso de la inducción del cargo
correspondiente y adjuntar la documentación que le sea exigida por la empresa, dependiendo del cargo al
que postula.

Artículo 7:
La comprobación posterior de la presentación de documentos falsos o adulterados para ingresar a la
Empresa constituirá incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato. Será causal de
terminación inmediata del Contrato de Trabajo, si la empresa lo estima conveniente.

De acuerdo con lo señalado en el artículo 9 del Código del Trabajo, la Empresa tiene un plazo de 15 días,
desde incorporado el trabajador para hacer constar por escrito el contrato de trabajo, este plazo será de 5
días, si se trata de contratos por obra, trabajo o servicio determinado o de duración inferior a treinta días.
El trabajador exhibirá su respectiva cédula de identidad con el fin de acreditar su identidad y asimismo,
hará entrega de certificado de afiliación previsional, para el cumplimiento de las normas previsionales
laborales vigentes.
TITULO II: DEL CONTRATO DE TRABAJO
Artículo 8:
De acuerdo con lo señalado en el artículo 9 del Código del Trabajo, la Empresa tiene un plazo de 15 días,
desde incorporado el trabajador para hacer constar por escrito el contrato de trabajo, este plazo será de 5
días, si se trata de contratos por obra, trabajo o servicio determinado o de duración inferior a treinta días.
El trabajador exhibirá su respectiva cédula de identidad con el fin de acreditar su identidad y asimismo,
hará entrega de certificado de afiliación previsional, para el cumplimiento de las normas previsionales
laborales vigentes.

Artículo 9:
El Contrato de Trabajo, será suscrito por ambas partes de forma electrónica, mediante el uso de huella
digital, (a menos que las normas laborales indiquen que deba ser de otra forma) el cual se emitirá en dos
ejemplares, quedando uno en posesión del trabajador, con la respectiva copia a la casilla de correo
electrónico particular que indique el firmante y el otro ejemplar quedará en poder de la empresa. Deberá
hacerse constar en el contrato la circunstancia de haberle enviado a la casilla de correo electrónico del
trabajador un ejemplar de ese instrumento. Igualmente, el trabajador tendrá la posibilidad de solicitar el
reenvío del instrumento en caso de extravío.

Artículo 10:
Los menores de dieciocho años y mayores de quince podrán celebrar contratos de trabajo sólo para
realizar trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo, siempre que cuenten con autorización
expresa del padre o madre; a falta de ellos, del abuelo o abuela paterno o materno; o a falta de éstos, de
los guardadores, personas o instituciones que hayan tomado a su cargo al menor, o a falta de todos los
anteriores, del inspector del trabajo respectivo.

Además, previamente, deberán acreditar haber acabado su Educación Media o encontrarse actualmente
cursando esta o la Educación Básica. En estos casos, las labores no deberán dificultar su asistencia regular
a clases y su participación en programas educativos o de formación. Los menores de dieciocho años que se
encuentren actualmente cursando su Enseñanza Básica o Media no podrán desarrollar labores por más de
veinte horas semanales durante el período escolar.
En ningún caso los menores de dieciocho años podrán trabajar más de ocho horas diarias.
Los empleadores que contraten los servicios de menores de 18 años deberán registrar los contratos en la
Inspección Comunal del Trabajo.
A petición de parte, la Dirección Provincial de Educación o la respectiva Municipalidad, deberá certificar las
condiciones geográficas y de transporte en que un menor trabajador debe acceder a su educación básica o
media.

Artículo 11:
El contrato de trabajo contendrá a lo menos las siguientes estipulaciones, contenidas en el artículo 10
del Código del Trabajo:

a) Lugar y fecha de contrato.

b) Individualización de las partes, con la indicación de la nacionalidad, fecha de nacimiento e ingreso

del trabajador a la empresa.

c) Determinación de la naturaleza de los servicios, del lugar o ciudad en que hayan de prestarse.
 d) Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada.

e) Duración y distribución de la jornada de trabajo.

f) Plazo del contrato.

g) Beneficios adicionales que, en su caso, suministre la Empresa, claramente especificados.

h) Demás cláusulas que acordaren las partes.

El contrato será suscrito por el Representante Legal de la Empresa o la persona legalmente autorizada para
ello, y por el trabajador.

TITULO III: INSTITUCIONES PREVISIONALES Y DE SALUD

Artículo 12:
El trabajador que se incorpore a una Administradora de Fondos de Pensiones o se cambie a otra, deberá
comunicarlo al Departamento de Personal, sin perjuicio de la información que le corresponde enviar a la
AFP, donde deben enterarse las futuras cotizaciones.

Los trabajadores que opten por aportar su cotización para salud a una Institución de Salud Previsional,
deberán comunicar dicha decisión al Departamento de Personal, como también su transferencia o retiro de
ésta, sin perjuicio del aviso que deberá entregar a la Isapre correspondiente.

TITULO IV: DE LAS JORNADAS ORDINARIAS - EXTRAORDINARIAS DE

TRABAJO Y DEL DESCANSO SEMANAL Y DE LA ASISTENCIA DEL
PERSONAL

Artículo 13:
La jornada máxima ordinaria de trabajo del personal de la Empresa, será de 45 horas semanales.
El horario de trabajo será determinado por cada una de las Obras de acuerdo con las necesidades de la
misma, debiendo obtener en las Direcciones Regionales del Trabajo las respectivas autorizaciones de
jornadas excepcionales, horario que se detallará en cada uno de los contratos individuales.

Son horas extraordinarias de trabajo las que excedan de la jornada pactada por el trabajador y la empresa,
con conocimiento y autorización escrita de la Jefatura Superior, las que se pactarán en un instrumento
específico para el caso.
Se prohíbe realizar horas extraordinarias en las faenas que se rijan por jornadas excepcionales de trabajo.

Artículo 14:
El período de descanso no se considerará como trabajado. Se excluyen de la limitación de jornada de
trabajo todas aquellas personas que la ley precisa, en especial los Gerentes, Administradores, Jefes de
Departamentos, Profesionales Administradores de Obra, Profesionales de terreno, Jefes de Obra, Jefes de
Proyecto, Capataces Supervisores y quienes trabajen sin fiscalización superior inmediata, o que en su
contrato de trabajo su cargo esté definido como de exclusiva confianza del empleador.
Asimismo, estarán exentas de limitación en la jornada de trabajo (sin duración de jornada) las personas
que no ejerzan sus funciones dentro del recinto de la empresa, circunstancia ésta que deberá señalarse en
el contrato de trabajo correspondiente.

Artículo 15:
La empresa podrá alterar la distribución de la jornada ordinaria de trabajo cuando se trate de
circunstancias que afecten a la totalidad de su proceso productivo, o al de alguna de sus unidades o
conjuntos operativos, en los términos establecidos por la ley.
La jornada ordinaria de trabajo podrá excederse en la medida indispensable para evitar perjuicios en la
marcha normal de la Empresa, cuando sobrevenga fuerza mayor o caso fortuito, considerándose
extraordinarias las horas trabajadas en exceso las que se pagarán con el recargo legal pertinente, siempre
y cuando se cumpla lo establecido en el Artículo anterior.

Artículo 16:
Se entiende por jornada extraordinaria la que excede del máximo legal o de la pactada contractualmente si
fuere menor. Las horas trabajadas en domingos y festivos se considerarán extraordinarias, sólo si con ellas
se excede al máximo de la jornada semanal.
No obstante, a falta de pacto escrito, se considerarán horas extraordinarias las que se trabajen en exceso
de la jornada pactada y con conocimiento y autorización del empleador.
Las horas extraordinarias deberán pactarse por escrito sólo para atender necesidades o situaciones
temporales de la empresa y tener una vigencia transitorio no superior a tres meses, renovables y
autorizarse por la empresa en cada oportunidad en que se trabajen. Sin este pacto o autorización queda
prohibido al trabajador realizar trabajos en horas extraordinarias, considerándose infracción grave a sus
obligaciones.
Las horas extraordinarias se pagarán con el recargo previsto por la Ley.

Artículo 17:
La asistencia del personal de la Empresa quedará constatada en libro de Asistencia, Reloj Control, Sistema
Electrónico Computacional u otro sistema de registro de asistencia especial los que deben mantenerse en
el lugar de trabajo.
En el caso del Sistema Electrónico Computacional, o Control CTRL – IT, será necesario que, al momento de
firmar su contrato de trabajo, cada trabajador proporcione una casilla de correo electrónico válida para
recibir a diario el registro de su asistencia.
Será obligatorio para los trabajadores registrar exactamente las horas de inicio y término de sus funciones,
de acuerdo a la Jornada de Trabajo establecida en su contrato de trabajo y estará prohibido hacer sobre
tiempo sin autorización del jefe directo, de acuerdo al artículo 62, letra B) de este mismo documento.
Nadie podrá salir de la Empresa o de la obra dentro del horario de jornada de trabajo sin exhibir y registrar
la autorización correspondiente emitida por el Supervisor o jefe respectivo.

Artículo 18:
Por circunstancias que afecten a la totalidad del giro de la empresa, unidades o departamentos operativos,
podrá ésta alterar la distribución de la jornada de trabajo convenida, hasta en 60 minutos, sea anticipando
o postergando la hora de ingreso al trabajo, debiendo dar el aviso al trabajador con 30 días de anticipación
a lo menos. De esta decisión podrá reclamase a la Inspección del Trabajo en el plazo fijado por la Ley.

Artículo 19:
Todo permiso del trabajador para no asistir al trabajo, para postergar la hora de entrada, para anticipar la
hora de salida o para ausentarse por cualquier tiempo durante la jornada, deberá ser solicitado por escrito,
previamente por éste a su jefe directo, quien podrá rechazar o autorizar dicha solicitud, estableciendo en
este último caso su duración. Los permisos no darán derecho a remuneración, salvo acuerdo en contrario.

Artículo 20:
Los trabajadores no podrán efectuar modificaciones o enmiendas en los registros de asistencia. Sólo la
jefatura de la respectiva unidad, obra u oficina tendrá dicha facultad.

Artículo 21:
Si la inasistencia al trabajo se debiera a enfermedad, deberá el trabajador, antes de 24 horas, informar a
su supervisor y al Departamento Registro y Control de Personal de la empresa, por sí mismo o por medio
de un tercero, sin perjuicio de que con posterioridad y en un plazo no superior a dos días presente la
licencia médica correspondiente.

Artículo 22:
De toda ausencia, atraso o permiso deberá dejarse constancia en la tarjeta de control o en el libro de
asistencia u otro instrumento de registro del respectivo trabajador, en su caso.

TITULO V: DE LAS LICENCIAS

Licencia Médicas

Artículo 23:
Se entiende por Licencia Médica el derecho que tiene el trabajador de ausentarse o reducir su jornada de
trabajo durante un determinado lapso, en cumplimiento de una indicación profesional certificada por un
médico cirujano, dentista o matrona, en su caso, autorizada por un servicio de salud, durante cuya
vigencia podrá gozar de un subsidio especial con cargo a la entidad de previsión, institución o fondo
especial respectivo o de la remuneración proporcional a su trabajo. De tal forma, el trabajador que por
enfermedad tuviera imposibilidad de asistir a su trabajo podrá hacer uso de este derecho debiendo
presentar la respectiva licencia médica a la empresa por sí o por medio de un tercero dentro de los dos
días contados de la fecha de emisión y dentro del período vigente.

Artículo 24:

La licencia Médica se tramitará por el empleador ante los organismos pertinentes.

Artículo 25:
Las ausencias por enfermedad que no excedan a tres días deberán ser acreditadas mediante certificados
médicos otorgados por algún organismo de salud, en él deberán constar claramente el nombre del servicio
de salud (membrete), fecha y tipo de atención o diagnóstico, firma y timbre respectivo, además del
nombre del trabajador atendido, o certificado extendido por médico particular con las mismas
características anteriores.
Artículo 26:
El incumplimiento por parte de los trabajadores, respecto a la oportunidad y forma de presentación de
licencias o certificados médicos respectivos, autoriza a la empresa para efectuar los descuentos que haya
lugar y/o aplicar las sanciones legales que correspondan. La presentación del formulario de licencia fuera
del plazo de dos días hábiles autoriza al Servicio de Salud o Isapre respectivo para rechazarla.

Licencia Servicio Militar

Artículo 27:
El trabajador conservará la propiedad de su empleo, sin derecho a remuneración mientras hiciere el
Servicio militar o formare parte de las reservas nacionales movilizadas o llamadas a instrucción.
El Servicio Militar no interrumpe la antigüedad del trabajador para todos los efectos legales.

Artículo 28:
La obligación impuesta al empleador de conservar el empleo al trabajador que debe concurrir a cumplir
con sus deberes militares se entenderá satisfecha si le da otro cargo de igual grado de remuneración al
que normalmente desempeña, siempre que el trabajador esté capacitado para ello.

Licencias Maternales Fuente: Ley Nº 20.545, Artículo Primero,

Nº 3.

Artículo 29:
Las trabajadoras tendrán derecho a un permiso postnatal parental de doce semanas, a continuación del
periodo postnatal, en idénticas condiciones que el anterior, con lo que la trabajadora puede acceder a un
permiso pagado de 24 semanas (seis meses).

Artículo 30:
Con todo, la trabajadora podrá reincorporarse a sus labores una vez terminado el permiso postnatal, por la
mitad de su jornada, en cuyo caso el permiso postnatal parental se extenderá a dieciocho semanas. En
este caso, percibirá el cincuenta por ciento del subsidio que le hubiere correspondido conforme al inciso
anterior y, a lo menos, el cincuenta por ciento de los estipendios fijos establecidos en el contrato de
trabajo, sin perjuicio de las demás remuneraciones de carácter variable a que tenga derecho.
Las trabajadoras exentas del límite de jornada de trabajo, podrán ejercer este derecho en los términos de
dicho precepto y conforme a lo acordado con su empleador.

Artículo 31:
Para ejercer los derechos contemplados en el artículo anterior, la trabajadora deberá dar aviso a su
empleador mediante carta certificada, enviada con a lo menos treinta días de anticipación al término del
período postnatal, con copia a la Inspección del Trabajo. De no efectuar esta comunicación, la trabajadora
deberá ejercer su permiso postnatal parental de acuerdo con lo establecido en el inciso primero del artículo
29 precedente.

Artículo 32:
El empleador estará obligado a reincorporar a la trabajadora salvo que, por la naturaleza de sus labores y
las condiciones en que aquella las desempeña, estas últimas sólo puedan desarrollarse ejerciendo la
jornada que la trabajadora cumplía antes de su permiso prenatal. La negativa del empleador a la
reincorporación parcial deberá ser fundamentada e informada a la trabajadora, dentro de los tres días de
recibida la comunicación de ésta, mediante carta certificada con copia a la Inspección del Trabajo en el
mismo acto. La trabajadora podrá reclamar de dicha negativa ante la referida entidad, dentro de tres días
hábiles contados desde que tome conocimiento de la comunicación de su empleador. La Inspección del
Trabajo resolverá si la naturaleza de las labores y condiciones en las que éstas son desempeñadas
justifican o no la negativa del empleador.

Artículo 33:
En caso de que la trabajadora opte por reincorporarse a sus labores de conformidad a lo establecido en los
artículos precedentes, el empleador deberá dar aviso a la entidad pagadora del subsidio antes del inicio del
permiso postnatal parental.

Artículo 34:
Con todo, cuando la madre hubiere fallecido o el padre tuviere el cuidado personal del menor por sentencia
judicial, le corresponderá a éste el permiso y subsidio establecidos en los incisos primero y segundo.

Artículo 35:
Si ambos padres son trabajadores, cualquiera de ellos, a elección de la madre, podrá gozar del permiso
postnatal parental, a partir de la séptima semana del mismo, por el número de semanas que ésta indique.
Las semanas utilizadas por el padre deberán ubicarse en el período final del permiso y darán derecho al
subsidio establecido precedentemente, calculado en base a sus remuneraciones. Le será aplicable al
trabajador lo dispuesto en el artículo 32 precedente.

Artículo 36:
En caso de que el padre haga uso del permiso postnatal parental, deberá dar aviso a su empleador
mediante carta certificada enviada, a lo menos, con diez días de anticipación a la fecha en que hará uso
del mencionado permiso, con copia a la Inspección del Trabajo. Copia de dicha comunicación deberá ser
remitida, dentro del mismo plazo, al empleador de la trabajadora. A su vez, el empleador del padre deberá
dar aviso a las entidades pagadoras del subsidio que correspondan, antes del inicio del permiso postnatal
parental que aquél utilice.

Artículo 37:
Cualquier infracción a lo dispuesto en este inciso podrá ser denunciada a la Inspección del Trabajo, entidad
que también podrá proceder de oficio a este respecto.

Artículo 38:
Si durante el embarazo de produjera enfermedad como consecuencia de éste, comprobada con certificado
médico, la trabajadora tendrá derecho a un descanso prenatal suplementario cuya duración será fijada, en
su caso por los servicios que tengan a su cargo las atenciones médicas preventivas o curativas.
Si el parto se produjera después de las seis semanas siguientes a la fecha en que la mujer hubiere
comenzado el descanso de maternidad, el descanso prenatal se entenderá prorrogado hasta el
alumbramiento y desde la fecha de éste se contará el descanso puerperal, lo que deberá ser comprobado,
antes de expirar el plazo, con el correspondiente certificado médico o de la matrona.
Si como consecuencia del alumbramiento se produjera enfermedad comprobada con certificado médico,
que impidiese regresar al trabajador por un plazo superior al descanso postnatal, el descanso puerperal
será prolongado por el tiempo que fije, en su caso, el servicio encargado de la atención médica preventiva
o curativa.

Artículo 39:
La mujer que se encuentra en el período de descanso de maternidad, de descansos suplementarios, de
plazo ampliado, como también en el caso que haga uso del permiso postnatal parental, recibirá un subsidio
cancelado por el organismo social respectivo.
Artículo 40:
Toda mujer trabajadora tendrá derecho a permiso y al subsidio que establece el artículo anterior cuando la
salud de su hijo menor de un año requiera de su atención en el hogar con motivo de enfermedad grave,
circunstancia que deberá ser acreditada mediante certificado médico otorgado o ratificado por los servicios
que tengan a su cargo la atención médica de los menores.

Artículo 41:
Durante el período de embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de maternidad, excluido
el permiso postnatal parental establecido en el artículo 197 bis del Código del Trabajo, la trabajadora
gozará del fuero establecido en el artículo 174 del Código del Trabajo. Si por ignorancia del estado de
embarazo se hubiera dispuesto el término del contrato en contravención a lo dispuesto en el artículo 174
del Código del Trabajo, la medida quedará sin efecto, y la trabajadora volverá a su trabajo, para lo cual
bastará la sola presentación del correspondiente certificado médico o de matrona, sin perjuicio del derecho
a remuneración por el tiempo en que haya permanecido indebidamente separada si durante ese tiempo no
tuviera derecho a subsidio. La afectada deberá hacer efectivo este derecho dentro del plazo de 60 días
hábiles contados desde el despido.

Artículo 42:
Durante el período de embarazo, la trabajadora que está ocupada habitualmente en trabajos considerados
por la autoridad como perjudicial para su salud, deberá ser trasladada, sin reducción de sus
remuneraciones a otro trabajo que no sea perjudicial para su estado. Para estos efectos se entenderá,
especialmente, como perjudicial para la salud todo trabajo:

·Que obligue a levantar, arrastrar o empujar grandes pesos.

·Que exija un esfuerzo físico, incluso el hecho de permanecer de pie largo tiempo.

·Trabajo nocturno.

·El trabajo en horas extraordinarias y

·Aquel que la autoridad competente declare inconveniente para el estado de gravidez.

Artículo 43:
Las madres tendrán derecho a disponer, para dar alimento a sus hijos menores de dos años, de dos
porciones de tiempo que en conjunto no excedan de una hora al día, las que se considerarán como
trabajadas efectivamente para los efectos del pago de sueldos, cualquiera sea el sistema de remuneración.
El derecho de usar este tiempo con el objeto indicado, no podrá ser renunciado en forma alguna.

TITULO VI: DEL FERIADO Y OTROS BENEFICIOS

Artículo 44:
El feriado anual se regirá por las normas legales vigentes en el código del trabajo y en el presente
reglamento.

Artículo 45:
El feriado anual no podrá compensarse en dinero. Con todo, en el caso de aquellos trabajadores que, al
retirarse, tuvieran derecho a ellas, éstas le serán compensadas de conformidad a la ley, vale decir,
percibirá una indemnización equivalente a la remuneración íntegra, calculada en forma proporcional al
tiempo que medie su contratación o la fecha en que se enteró su última anualidad, y la fecha de término
de sus servicios.

El feriado podrá fraccionarse en el exceso sobre los diez primeros días hábiles, siempre que este
fraccionamiento surja del acuerdo entre la empresa y el trabajador.

El feriado también podrá acumularse previo acuerdo entre la empresa y el trabajador. Esta acumulación,
sin embargo, no podrá exceder de dos periodos consecutivos.

Artículo 46:
Los trabajadores con más de un año de servicio tendrán derecho a un feriado anual de 15 días hábiles, con
derecho a remuneración íntegra, que se otorgará de acuerdo a las formalidades legales vigentes. Para
dicho efecto, será obligación para todos los trabajadores, hacer la solicitud respectiva a su Jefatura,
dejando una constancia firmada de dicho hecho que deberá ser entregada al departamento de Recursos
Humanos de la empresa o al administrativo de obra encargado de registrar dicha información.

El año, para efectos del 1er. feriado, se contará desde la fecha de ingreso del trabajador y para los
feriados posteriores, el año comenzará a regir desde la fecha en que se enteró la primera anualidad. Todo
trabajador, con diez años de trabajo, para uno o más empleadores, continuos o no, tendrá derecho a un
día adicional de feriado por cada tres nuevos años trabajados, y este exceso será susceptible de
negociación individual o colectiva. Con todo, sólo podrán hacerse valer hasta diez años de trabajo
prestados a empleadores anteriores en conformidad a lo previsto en el artículo 68 del Código del Trabajo.

Artículo 47:
La determinación del monto que percibirá el trabajador durante su feriado anual se calculará conforme a lo
establecido en el Código del Trabajo. Durante el feriado, la remuneración íntegra estará constituida por el
sueldo en el caso de trabajador con sistema de remuneración fija.

Artículo 48:
Permiso por fallecimiento familiar directo:
En el caso de muerte de un hijo, así como en el de muerte del cónyuge, todo trabajador tendrá derecho a
siete días corridos de permiso pagado, adicional al feriado anual, independientemente del tiempo de
servicio.

Igual permiso se aplicará por tres días hábiles en el caso de muerte de un hijo en período de gestación, así
como en el de muerte del padre o de la madre del trabajador.
Estos permisos deberán hacerse efectivos a partir del día del respectivo fallecimiento.

No obstante, tratándose de una defunción fetal, el permiso se hará efectivo desde el momento de
acreditarse la muerte, con el respectivo certificado de defunción fetal.
El trabajador gozará de fuero laboral por un mes, a contar del respectivo fallecimiento.

Sin embargo, tratándose de trabajadores cuyos contratos de trabajo sean a plazo fijo o por obra o servicio
determinado, el fuero los amparará sólo durante la vigencia del respectivo contrato si éste fuera menor a
un mes, sin que se requiera solicitar su desafuero al término de cada uno de ellos.

Artículo 49:
Aquellas trabajadoras mayores de 40 años y los trabajadores mayores de 50 años, y cuyos contratos de
trabajo estén pactados por un plazo superior a treinta días y en caso de que el contrato sea por obra o
faena determinada, o por un plazo fijo, podrá a partir de los treinta días de celebrado dicho instrumento;
derecho a medio día de permiso, una vez al año durante la vigencia de la relación laboral, para someterse
a exámenes de mamografía y próstata, pudiendo incluir otras prestaciones de medicina preventiva.

Para ejercer el permiso, el trabajador y la trabajadora deberán comunicar a la Empresa que harán uso del
mismo con una semana de antelación. Asimismo, con posterioridad a hacer uso del permiso, éstos deberán
presentar los comprobantes suficientes que acrediten que se practicaron los exámenes en la fecha
señalada.

TITULO VII: DE LAS REMUNERACIONES

Artículo 50:
Los trabajadores de la oficina central de la empresa recibirán como remuneración el sueldo base,
gratificación legal mensual, si así se hubiere convenido, sobresueldo por horas extraordinarias si
correspondiere y si hubiesen sido autorizadas expresamente y por escrito por el jefe directo y
eventualmente, bonificaciones.
El personal en obra recibirá como remuneración el sueldo base mensual, gratificación legal mensual, si así
se hubiere pactado, sobresueldo por horas extraordinarias si correspondiere y si hubiesen sido autorizadas
expresamente y por escrito por el jefe directo, y eventualmente bonos de producción.

Artículo 51:
El pago de las remuneraciones se hará con la periodicidad estipulada en el contrato, no pudiéndose
extender más allá de un mes, en el lugar que el trabajador presta sus servicios, dentro de la hora siguiente
a la terminación de la jornada de trabajo, el último día hábil de cada mes, y si éste fuere sábado, domingo
o festivo, el día hábil laborable inmediatamente anterior.

La empresa se reserva el derecho de cambiar el lugar, la fecha y la hora y la forma de pago de las
remuneraciones por razones de seguridad, de fuerza mayor o no atribuible a su responsabilidad, no podrá
alterarse en más de dos días hábiles.

Si nada se dijere en el contrato, la Empresa dará anticipos quincenales en los trabajos por pieza, obra o
medida y en los de temporada, si así el trabajador lo solicitare. Estos anticipos no podrán exceder del 40%
de la remuneración pactada y el monto exacto será determinado por la empresa.

Artículo 52:
Juntamente con el pago de las remuneraciones, el trabajador recibirá una liquidación en la cual se indique
el monto de lo pagado, la forma en que se determinó el pago y las deducciones efectuadas. El trabajador
deberá suscribir un recibo que acredite la recepción de la liquidación mencionada, el cual quedará en poder
de la empresa.

Artículo 53:
El empleador deducirá de las remuneraciones los impuestos que las graven, las cotizaciones de seguridad
social y las obligaciones con las cajas de previsión y con organismos públicos, cuando corresponda.
Sólo con el acuerdo del empleador y del trabajador, que deberá constar por escrito, podrán deducirse de
las remuneraciones, sumas o porcentajes determinados, destinados a efectuar pagos de cualquier
naturaleza, con un tope de un 15% de la remuneración total del trabajador.

Artículo 54:
El empleador no podrá deducir otros descuentos que los legalmente autorizados. En especial no podrá
deducir, retener o compensar suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones por concepto de
arriendo de habitación, luz, agua, uso de herramientas, entrega de medicinas, atención médica u otras
prestaciones en especies o por concepto de multas que no estén autorizadas en el Reglamento Interno de
la empresa.

Artículo 55:
Los trabajadores beneficiarios de acciones de capacitación mantendrán íntegramente sus remuneraciones,
cualquiera que fuere la modificación de sus jornadas de trabajo.
No obstante, las horas extraordinarias destinadas a capacitación no darán derecho a remuneraciones.
El accidente que sufriere el trabajador a causa o con ocasión de estos estudios, quedará comprendido
dentro del concepto establecido en el artículo 5 de la Ley 16.744 y dará derecho a las prestaciones
consiguientes.

TITULO VIII: DERECHO A IGUALDAD DE REMUNERACIONES

Artículo 56:
De conformidad con lo dispuesto en la Ley 20.348, LA EMPRESA, garantiza la igualdad de remuneraciones
de sus trabajadores, sin distinción de sexo, para iguales funciones, solamente se considerarán diferencias
objetivas que se funden en capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad. Dichas
diferencias objetivas se podrán evaluar a través de medios e instrumentos conocidos por todos los
trabajadores, dentro de los cuales están: Descripciones de Cargo, Evaluaciones de Desempeño, y otros
idóneos definidos por la alta dirección.

Artículo 57:
Para el caso que una trabajadora o un trabajador considere que existe una desigualdad en sus
remuneraciones y que esta sea producto de una discriminación de género, deberá recurrir por escrito ante
su jefetura más inmediata, quien deberá en el término máximo de veinte días hábiles contestar
fundadamente a la trabajadora o trabajador explicando la razón de la diferencia, que no podrá estar
fundamentada, sino en las señaladas en el artículo 62 bis del Código del Trabajo.

Artículo 58:
En el caso de que no exista una razón de acuerdo a lo establecido en el artículo 62 bis del Código del
Trabajo, el jefe procederá a informar en el más breve plazo que no podrá ser mayor a diez días hábiles al
Departamento de Personal, a objeto de que se proceda a igualar la remuneración del reclamante con el
trabajador señalado por ésta, procediendo a modificar el Contrato de Trabajo a través de un anexo
respectivo, en el que quede constancia de este hecho.

Artículo 59:
En el caso de que la trabajadora o trabajador, no quede satisfecho con la respuesta otorgada por el jefe
inmediato, procederá de acuerdo con lo establecido en el Párrafo 6º del Capítulo II del Título I, del Libro V
del Código del Trabajo

Artículo 60:
A contar de la puesta en vigencia del presente Reglamento se llevará por parte de la empresa un registro
que consigne los diversos cargos o funciones y sus características técnicas esenciales. (Ver anexo 1)
TITULO IX: DE LAS OBLIGACIONES

Artículo 61:
Los trabajadores de la Empresa están obligados a cumplir fielmente las estipulaciones del Contrato de
Trabajo y las de este Reglamento. Particularmente deberán acatar las obligaciones que a continuación se
señalan:

a) Procurar mantener una conducta correcta y ordenada dentro de la empresa y no ejecutar

negociaciones o actividades privadas que digan relación con el giro de la empresa.

b) Cumplir exactamente con las normas internas y/o especificaciones del correspondiente procedimiento
de trabajo, operacionales e instrucciones impartidas por la jefatura respectiva.

c) Emplear la máxima diligencia en el cuidado de las maquinarias, vehículos y bienes de la empresa.

d) Evitar gastos innecesarios de útiles y energía.

e) Dar aviso inmediato a su jefe de las pérdidas, irregularidades y descomposturas que sufran los objetos
a su cargo.

f) Dedicar íntegramente su tiempo y capacidad al servicio de la empresa durante la jornada de trabajo,

con objeto de mantener el ritmo de rendimiento habitual en su trabajo sin disminuirlo por causas
atribuibles a su voluntad.

g) Guardar la confidencialidad de la información, que por motivo de su cargo disponga. Su divulgación se

considerará falta grave al Contrato de Trabajo.

h) Informar todo cambio de domicilio o número de teléfono, a la Administración, como, asimismo,

comunicar oportunamente a este todo antecedente que altere los datos consignados en su respectivo
contrato de trabajo o los proporcionados para los efectos de la asignación familiar tales como
nacimientos de hijos, etc.

i) Mantener el escritorio y/o lugar de trabajo en orden y libre de papeles y documentos que no sean los
de absoluta necesidad, debiendo desocuparlo al terminar su jornada de trabajo.

j) Mantener un vocabulario acorde a la categoría de funcionario de la empresa.

k) Llegar puntualmente a su trabajo y registrar diariamente su hora de ingreso y salida de su lugar de

trabajo. Se considera una falta grave a las obligaciones emanadas del contrato, que un trabajador
firme o marque indebidamente asistencias de otros empleados.

l) El personal tiene la obligación de usar en el trabajo todos los elementos de seguridad contra
accidentes que la empresa le proporciona, acatar las instrucciones que respecto a su uso reciba y dar
cuenta a su jefe inmediato de todo accidente del trabajo que se produzca y del que tenga
conocimiento, en el menor plazo posible.

m) Todo trabajador deberá solicitar a su jefatura con prudente anticipo su respectivo feriado legal, el que
deberá ser aprobado y registrado ante el departamento de Recursos Humanos de la empresa, de lo
contrario no podrá hacer uso del mismo.
 TITULO X: DE LAS PROHIBICIONES

Artículo 62:
Se prohíbe a los trabajadores de la Empresa:

a) Divulgar información de la empresa o de clientes a terceros, sin autorización por escrito del gerente de
área respectiva.

b) Trabajar sobre tiempo o registrar asistencia fuera de la jornada ordinaria, sin autorización previa del jefe
directo respectivo.

c) Atender durante la jornada de trabajo asuntos personales.

d) Ejecutar cualquier acción que perturbe la marcha normal de las labores, o que menoscabe el orden o
disciplina en el lugar de trabajo.

e) Dejar de cumplir con las normas de seguridad de la empresa.

f) Efectuar acciones que afecten la reputación de sus compañeros de trabajo o jefes.

g) Portar cualquier tipo de arma de fuego o arma blanca, en las dependencias de la empresa.

h) Fumar, salvo en lugares expresamente autorizados para ello.

i) No cumplir el reposo médico que se le ordene y/o realizar trabajos, remunerados o no, durante dichos
períodos; falsificar, adulterar o enmendar licencias médicas propias o de otros trabajadores.

j) Se prohíbe el uso indebido e indiscriminado de cualquier sistema de comunicación de la empresa, tales

como teléfono, celulares, Internet, mail u otros.

k) El mal uso, posesión, distribución o venta de drogas ilícitas o lícitas.

l) Presentarse al trabajo bajo la influencia del alcohol o de cualquier droga.

m) Practicar juegos de azar en el interior de la Empresa y Los juegos de manos o reyertas.

n) Desarrollar en el recinto de la Empresa y durante la jornada de trabajo, actividades políticas, gremiales o

religiosas.

o) Marcar la tarjeta de asistencia de otro trabajador o marcar indebidamente la propia.

p) Comercializar indebidamente los servicios del rubro de la Empresa.

q) El uso para fines particulares, de todo tipo de vehículos de la Empresa ya sean de propiedad de ésta,
arrendados o en leasing.

r) Dedicarse a actividades externas propias del giro del negocio de la empresa. Directamente o a través de
sus familiares o cónyuge, competir dentro de los campos de acción de la Empresa, tales como:
Movimientos de tierra, geosintéticos, obras civiles y piping, entre otros.
s) Utilizar su relación con la empresa, para su beneficio personal, ya sea, mediante el uso de información,
maquinarias, instalaciones, suministros, etc.

t) Recibir o aceptar, directamente o a través de sus familiares o cónyuge, regalos, invitaciones u otras
atenciones que puedan influir en la toma de decisiones.

u) Agredir de hecho o de palabra a jefes, superiores, compañeros de labor y provocar o alentar riñas entre
ellos

v) Utilizar los vehículos a su cargo en actividades ajenas a sus obligaciones.

w) Atrasarse continua y reiteradamente en la hora de llegada al establecimiento u obra donde debe realizar
su trabajo.

x) Se prohíbe a cualquier trabajador que trabaje en obra o faena, recibir facturas de cualquier índole o
proveedor, toda vez que éstas se recepcionan única y exclusivamente a través de la página web del
Servicio de Impuestos Internos.

Artículo 63:
La comisión de cualquiera de los actos especificados en este TITULO, se considera falta grave a las
obligaciones del Contrato, pudiendo el empleador acogerse a lo dispuesto en la legislación vigente respecto
a la terminación del contrato de trabajo, en caso de acreditarse debidamente alguna contravención a lo
dispuesto.

TITULO XI: DE LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Artículo 64:
El contrato de trabajo terminará anticipadamente, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 159 del
Código del Trabajo, en los siguientes casos: Mutuo acuerdo de las partes; Renuncia del trabajador, dando
aviso al empleador con 30 días de anticipación; Muerte del trabajador; Vencimiento del plazo convenido en
el contrato; Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato; Caso fortuito o fuerza mayor.

Artículo 65:
Asimismo, el contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna, cuando el empleador le
ponga término invocando uno, alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente
comprobadas, que a continuación se señalan:

a) Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a continuación se
señalan: 1.- Falta de probidad; 2.- Conductas de acoso sexual; 3.- vías de hecho; 4.- injurias proferidas
por el trabajador al empleador, 5.- conducta inmoral del trabajador y 6.- conductas de acoso laboral.

b) Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por
escrito en el respectivo contrato;

c) No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes
en el mes, o un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin
aviso previo, de parte del trabajador que tuviera a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo
abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.

d) Abandono del trabajo por parte del trabajador entendiéndose por tal: 1.- La salida intempestiva e
injustificada del trabajador del sitio de la faena o de la oficina durante las horas de trabajo, sin permiso
 del empleador o de quien lo represente y 2.- la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas
convenidas en el contrato.

e) Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del

establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores o a la salud de éstos.

f) Perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de

trabajo, productos o mercaderías.

g) Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

Artículo 66:
Una vez notificado el término de la relación laboral, el finiquito será otorgado por el empleador y puesto su
pago a disposición del trabajador dentro de diez días hábiles, contados desde la separación del trabajador.
Las partes podrán pactar el pago en cuotas de conformidad con los artículos 63 bis y 169 del Código del
Trabajo.

TITULO XII: INFORMACIONES, PETICIONES Y RECLAMOS

Artículo 67:
Los reclamos, peticiones e informaciones individuales o generales, serán formulados por él o los
interesados, por escrito, al Jefe Directo, el cual responderá en un plazo razonable.
Si transcurrido un plazo razonable no hubiera obtenido respuesta, deberá dirigirse al Administrador del
Contrato.

TITULO XIII: SANCIONES Y MULTAS

Artículo 68:
Las infracciones de los trabajadores a las disposiciones de este reglamento, y que no sean constitutivas de
una causal de terminación de sus contratos de trabajo, se sancionarán con una primera amonestación por
escrito suscrita por el Jefe Superior, en caso de reincidencia, y en último término, con multas aplicadas por
la Gerencia, las que podrán ser desde un 10% hasta un 25% de la remuneración diaria del infractor y que
se destinarán a los fines indicados en el artículo 157 inciso 2° del Código del Trabajo.

Artículo 69:
La aplicación de las sanciones a que se refiere el párrafo anterior se someterá al siguiente procedimiento:

·Cualquier jefe de Área que comprobará la comisión de alguna infracción a las disposiciones de este
reglamento por parte de algún trabajador, lo comunicará por escrito al Administrador de la Obra o a la
Gerencia.

·El Administrador respectivo, una vez comprobada de manera fehaciente la comisión de la falta,
comunicará al trabajador correspondiente la amonestación en el caso que ésta sea verbal.

·En los casos que corresponda una amonestación escrita, la correspondiente comunicación al trabajador
deberá ser firmada por el Profesional de Terreno, al que el trabajador pertenezca.

·La copia de la comunicación que se refiere el párrafo anterior, firmada por el interesado como recibido, y
en caso de negativa se enviará por carta certificada al domicilio fijado en el contrato, la cual será archivada
en su carpeta personal.
TITULO XIV: SOBRE EL ACOSO SEXUAL

Artículo 70:
Para el efecto de las óptimas relaciones de la Empresa con los trabajadores en la aplicación y cumplimiento
del Reglamento Interno, se entenderá por:
Acoso Sexual: Se considera Acoso Sexual aquel en que una persona (hombre o mujer) realiza en forma
indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos con una persona
(hombre o mujer) que los recibe, y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades
de empleo.

Artículo 71:
Obligaciones y Prohibiciones:
Queda prohibido a todo trabajador de la empresa, ejercer por cualquier medio, requerimiento de carácter
sexual, no consentidos, por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus
oportunidades en el empleo, lo cual constituirá para todos estos efectos una conducta de acoso sexual

Artículo 72:
Con objeto de normar lo que se debe observar para garantizar un ambiente laboral digno y de mutuo
respeto entre los trabajadores, se estipula lo siguiente:

La empresa garantizara a cada uno de sus trabajadores, un ambiente laboral digno, para ello tomará todas
las medidas en conjunto con el Comité paritario, para que todos los trabajadores laboren en condiciones
acordes con su dignidad.

La empresa promoverá al interior de la organización el mutuo respeto entre los trabajadores y ofrecerá un
sistema de solución de conflictos, cuando la situación así lo amerite, sin costo para ellos.

TITULO XV: DE LA DENUNCIA, INVESTIGACIÓN Y SANCIÓN DEL ACOSO SEXUAL

Artículo 73:
El acoso sexual es una conducta ilícita no acorde con la dignidad humana y contraria a la convivencia al
interior de la empresa. En esta empresa serán consideradas, especialmente como conductas de acoso
sexual las que se originen dentro de las siguientes formas de manifestación del acoso sexual:

COERCIÓN SEXUAL: Se expresa a través de la exigencia formulada por un superior a un subordinado suyo
para que se preste a una actividad sexual si quiere conseguir o conservar ciertos beneficios laborales (A vía
de ejemplo podemos mencionar: aumento de remuneraciones, ascensos, traslados o permanencia en un
determinado puesto de trabajo) implicando un abuso de poder.

PROPOSICIONES SEXUALES NO CONSENTIDAS: Consiste en

actitudes tales como invitaciones sexuales, solicitudes indebidas u otras manifestaciones verbales, no
verbales y físicas de carácter sexual, que tienen por finalidad el coartar sin razón la actuación laboral de
una persona o crear un entorno de trabajo hostil, de intimidación o abuso. Este corresponde al
denominado acoso entre pares.

MANIFESTACIONES HABITUALES DE ACOSO SEXUAL: Promesas,

implícitas o expresas, a la víctima de un trato preferente y/o beneficioso, respecto a su situación actual o
futura, a cambio de favores sexuales.

·Amenazas mediante las cuales se exija, en forma implícita o explícita, una conducta no deseada por la
víctima que atente o agravie su dignidad.
·Uso de términos de naturaleza o connotación sexual (escritos o verbales), insinuaciones sexuales,
proposiciones sexuales, gestos obscenos que resulten insoportables, hostiles, humillantes u ofensivos para
la víctima.

·Acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras conductas físicas de naturaleza sexual que resulten
ofensivas y no deseadas por la víctima.

·Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las conductas anteriormente señaladas.

Artículo 74:
Todo trabajador(a) de la empresa que sufra o conozca de hechos ilícitos definidos como acoso sexual por
la ley o este reglamento,

tiene derecho a denunciarlos, por escrito, a la gerencia y/o administración superior de la empresa, o a la
Inspección del Trabajo competente.

Artículo 75:
Toda denuncia realizada en los términos señalados en el artículo anterior, deberá ser investigada por la
empresa en un plazo máximo de 30 días, designando para estos efectos a un funcionario imparcial y
debidamente capacitada para conocer de estas materias.
La superioridad de la empresa derivará el caso a la Inspección del Trabajo respectiva, cuando determine
que existen inhabilidades al interior de la misma provocadas por el tenor de la denuncia, y cuando se
considere que la empresa no cuenta con personal calificado para desarrollar la investigación.

Artículo 76:
La denuncia escrita dirigida a la gerencia o administración superior, deberá señalar los nombres, apellidos
y R.U.T. del denunciante y/o afectado, el cargo que ocupa en la empresa y cuál es su dependencia
jerárquica; una relación detallada de los hechos materia del denuncio, en lo posible indicando fecha y
horas, el nombre del presunto acosador y finalmente la fecha y firma del denunciante.

Artículo 77:
Recibida la denuncia, el investigador tendrá un plazo de 2 días hábiles, contados desde la recepción de la
misma, para iniciar su trabajo de investigación. Dentro del mismo plazo, deberá notificar a las partes, en
forma personal, del inicio de un procedimiento de investigación por acoso sexual y fijará de inmediato las
fechas de citación para oír a las partes involucradas para que puedan aportar pruebas que sustenten sus
dichos.

Artículo 78:
El investigador, conforme a los antecedentes iniciales que tenga, solicitará a la gerencia, disponer de
algunas medidas precautorias, tales como la separación de los espacios físicos de los involucrados en el
caso, la redistribución del tiempo de jornada, o la redestinación de una de los partes, atendida la gravedad
de los hechos denunciados y las posibilidades derivadas de las condiciones de trabajo.

Artículo 79:
Todo el proceso de investigación constará por escrito, dejándose constancia de las acciones realizadas por
el investigador, de las declaraciones efectuadas por los involucrados, de los testigos y las pruebas que
pudieran aportar. Se mantendrá estricta reserva del procedimiento y se garantizará a ambas partes que
serán oídas.

Artículo 80:
Una vez que el investigador haya concluido la etapa de recolección de información, a través de los medios
señalados en el artículo anterior, procederá a emitir el informe sobre la existencia de hechos constitutivos
de acoso sexual.

Artículo 81:
El informe contendrá la identificación de las partes involucradas, los testigos que declararon, una relación
de los hechos presentados, las conclusiones a que llegó el investigador y las medidas y sanciones que se
proponen para el caso.

Artículo 82:
Atendida la gravedad de los hechos, las medidas y sanciones que se aplicarán irán desde, entre otras las
que podrían ser: una amonestación verbal o escrita al trabajador acosador, hasta el descuento de un 25%
de la remuneración diaria del trabajador acosador, conforme a lo dispuesto en el Artículo relacionado con
Sanciones y Multas de este Reglamento Interno, relativo a la aplicación general de sanciones.
Lo anterior es sin perjuicio de que la empresa pudiera, atendida la gravedad de los hechos, aplicar lo
dispuesto en el artículo 160 Nº 1, letra b), del Código del Trabajo, es decir, terminar el contrato por
conductas de acoso sexual.

Artículo 83:
El informe con las conclusiones a que llegó el investigador, incluidas las medidas y sanciones propuestas,
deberá estar concluido y entregado a la gerencia de la empresa a más tardar el día 20 contados desde el
inicio de la investigación, y notificada, en forma personal, a las partes a más tardar el día 25.

Artículo 84:
Los involucrados podrán hacer observaciones y acompañar nuevos antecedentes a más tardar al día 27 de
iniciada la investigación, mediante nota dirigida a la instancia investigadora, quien apreciará los nuevos
antecedentes y emitirá un nuevo informe. Con este informe se dará por concluida la investigación por
acoso sexual y su fecha de emisión no podrá exceder el día 30, contado desde el inicio de la investigación,
el cual será remitido a la Inspección del Trabajo a más tardar el día hábil siguiente de confeccionado el
informe.

Artículo 85:
Las observaciones realizadas por la Inspección del Trabajo, serán apreciadas por la gerencia de la empresa
y se realizarán los ajustes pertinentes al informe, el cual será notificado a las partes a más tardar al
séptimo día de recibida las observaciones del órgano fiscalizador. Las medidas y sanciones propuestas
serán de resolución inmediata o en las fechas que el mismo informe señale, el cual no podrá exceder de 15
días.

Artículo 86:
El afectado/a por alguna medida o sanción, podrá utilizar el procedimiento de apelación general cuando la
sanción sea una multa, es decir, podrá reclamar de su aplicación ante la Inspección del Trabajo.

Artículo 87:
Considerando la gravedad de los hechos constatados, la empresa procederá a tomar las medidas de
resguardo tales como la separación de los espacios físicos, redistribuir los tiempos de jornada, redestinar a
uno de los involucrados, u otra que estime pertinente y las sanciones estipuladas en este reglamento,
pudiendo aplicarse una combinación de medidas de resguardo y sanciones.

Artículo 88:
Si uno de los involucrados considera que alguna de las medidas señaladas en el artículo anterior es injusta
o desproporcionada, podrá utilizar el procedimiento general de apelación que contiene el Reglamento
Interno o recurrir a la Inspección del Trabajo.
Artículo 89:
Por último, si un trabajador hubiese invocado falsamente o con el fin de lesionar la honra de otra persona,
la causal Nº 1 letra b) del Artículo 160 (conductas de acosos sexuales), y el tribunal hubiese declarado la
demanda carente de motivo plausible, el trabajador estará obligado a indemnizar los perjuicios causados al
afectado.

TITULO XVI: DE LA PROTECCIÓN DE LA MATERNIDAD

Artículo 90:
Con ocasión del nacimiento de un hijo el padre tendrá derecho legal al otorgamiento de cinco días de
permiso pagado, lo que se denomina post- natal masculino.

Los días de permiso serán laborables se contabilizarán de lunes a viernes o sábado, y el trabajador podrá
solicitarlos todos de una vez desde el primer día caso en el cual serán días corridos, o distribuirlos dentro
del primer mes contados desde la fecha del nacimiento.

El trabajador deberá acreditar la obtención del beneficio con la presentación del certificado de nacimiento
respectivo y debido a razones prácticas respecto de su otorgamiento, tendrá un plazo de 30 días para
presentar este documento contados desde la fecha de nacimiento de su hijo.

Artículo 91:
Esté permiso también se otorgará al padre que se le conceda la adopción de un hijo, contado desde la
respectiva sentencia definitiva. Este derecho es irrenunciable.

TITULO XVII: LEY 20.399 DERECHO A SALA CUNA PARA EL

TRABAJADOR.

a) El trabajador que por ausencia o inhabilidad de la madre, tenga a su cargo el cuidado personal de niños
menores de dos años por resolución judicial tendrá los mismos derechos y/o beneficios de sala cuna
consagrados en el artículo N°203 del Código del Trabajo. “El trabajador o trabajadora a quienes por
sentencia judicial, se le haya confiado el cuidado personal del menor de dos años, tendrá los derechos
establecidos en este artículo si estos ya fueran exigibles a su empleador”.

b) Lo anterior se aplicará, además, si la madre fallece, salvo que el padre haya sido privado del cuidado
personal por sentencia judicial.

TÍTULO XVIII: LEY DE LA SILLA

Artículo 92:
En los almacenes, bodegas, depósitos de mercaderías y demás establecimientos semejantes, aunque
funcionen como anexos de establecimientos de otro orden, el empleador mantendrá el número suficiente
de asientos o sillas a disposición de los dependientes o trabajadores. La disposición precedente será
aplicable en los establecimientos industriales, y a los trabajadores del comercio, cuando las funciones que
éstos desempeñen lo permitan.
TITULO XIX: DEL USO DEL TELÉFONO, FAX, CORREO ELECTRÓNICO E
INTERNET

Artículo 93:
Teléfonos, sistemas computacionales, fax, correo electrónico, conexión a Internet y otros medios
electrónicos de comunicación proporcionados por la Empresa, sea en el lugar de trabajo o fuera de éste,
son propiedad de la Empresa y deberán ser usados por los Trabajadores sólo para fines relacionados con
las actividades o negocios de ésta, y, en todo caso, en el desempeño de sus labores profesionales.
El uso personal incidental por parte de los trabajadores puede ser permitido siempre que no afecte el
rendimiento o productividad o viole restricciones que la administración ha considerado necesarias para
satisfacer los requerimientos operacionales.

Artículo 94:
Los trabajadores a quienes les fuere asignado un computador con acceso a Internet y habilitado con casilla
de correo electrónico deberán procurar usar estas herramientas conforme a las disposiciones de este
Reglamento y de otras políticas o regulaciones internas de la Empresa.

Artículo 95:
Toda la información y comunicaciones transmitidas o recibidas a través de sistemas o equipos de
comunicación electrónicos o telefónicos son propiedad de la Empresa.
La Empresa podrá fiscalizar el uso que sus trabajadores hagan de los teléfonos, Internet y del correo
electrónico. Así, la Empresa podrá revisar los números hacia los cuales llaman sus trabajadores y desde los
cuales reciben llamadas; hacer un seguimiento de los sitios web a los que acceden los trabajadores, del
tiempo de permanencia en los mismos, de las direcciones a las cuales se dirige o desde donde se remite la
correspondencia enviada y recibida por ellos, respectivamente, y la envergadura de la misma. Dicho
control, en todo caso, se realizará por medios idóneos y concordantes con la naturaleza de relación laboral,
procurando que la aplicación de esta medida se realice de manera generalizada, y deberá ser puesto en
conocimiento de los trabajadores al momento de su ingreso a la Empresa o una vez habilitado el sistema.
La correspondencia privada de los trabajadores no podrá ser enviada desde ni hacia la casilla de correo
electrónica que la Empresa ha puesto a su disposición. No obstante, lo antes señalado, los trabajadores
podrán usar servicios de e-mail suministrados a través de Internet (Hotmail, Yahoo!, Gmail, etc.) para el
manejo de su correspondencia privada.
La dirección interna “Todos” u otra equivalente será usada exclusivamente para la comunicación de
asuntos de trabajo, cuando ello sea estrictamente necesario.

Artículo 96:
Sin que la siguiente enumeración constituya limitación alguna, los trabajadores no podrán:

·Hacer uso de los medios electrónicos de comunicación para acceder a sitios web, bajar, subir o difundir
información de contenido pornográfico, que promuevan el racismo, la violencia, y, en general, cualquier
otra clase de información de carácter ofensivo o discriminatorio, o que atente en contra de las
disposiciones de este Reglamento o de otras regulaciones internas de la Empresa, o cuya divulgación o
publicación pueda ser constitutiva de delito;

·Hacer uso de los medios electrónicos de comunicación, particularmente de su casilla electrónica e Internet
sin respetar las normas internas existentes para evitar el ingreso de virus informáticos al sistema
computacional de la Empresa;

·Descargar archivos o información de gran envergadura, como por ejemplo archivos musicales, videos,
fotografías, etc., que no guarden directa relación con sus funciones o con las actividades y negocios de la
Empresa;
·Utilizar la casilla de correo electrónico para enviar correos masivos que no guarden directa relación con el
desempeño de sus funciones o con las actividades o negocios de la Empresa;

·Utilizar su dirección de correo electrónico proporcionado por la Empresa para hacer públicas sus opiniones
respecto de cualquier materia o tema;

·Los trabajadores que infringieren lo dispuesto en este artículo podrán ser sancionados de acuerdo a lo
señalado en este Reglamento.

TÍTULO XX: IGUALDAD DE OPORTUNIDADES E INCLUSIÓN SOCIAL DE

PERSONAS CON DISCAPACIDAD (LEY 20.422) Y LEY DE INCLUSIÓN
LABORAL (LEY N° 21.015)

Artículo 97:
El objeto de ambas leyes es asegurar el derecho a la igualdad de oportunidades de las personas con
discapacidad, con el fin de obtener su plena inclusión social, asegurando el disfrute de sus derechos y
eliminando cualquier forma de discriminación fundada en la discapacidad.

Persona con discapacidad es aquella que teniendo una o más deficiencias físicas, mentales, sea por causa
psíquica o intelectual, o sensoriales, de carácter temporal o permanente, al interactuar con diversas
barreras presentes en el entorno, ve impedida o restringida su participación plena y efectiva en la
sociedad, en igualdad de condiciones con las demás.

Por su parte, discriminación es toda distinción, exclusión, segregación o restricción arbitraria fundada En la
discapacidad, y cuyo fin o efecto sea la privación, perturbación o amenaza en el goce o ejercicio de los
derechos establecidos en el ordenamiento jurídico.

Las Empresas del Grupo Pavimentos Elqui SpA de 100 o más trabajadores, deberán contratar o mantener
contratados, según corresponda, al menos el 1% de personas con discapacidad o que sean asignatarias de
una pensión de invalidez de cualquier régimen previsional, en relación al total de sus trabajadores.

Las personas con discapacidad deberán contar con la calificación y certificación que establece la Ley
20.422, debiendo la Empresa registrar los contratos de trabajo celebrados con ellas, así como sus
modificaciones o términos, dentro de los quince días siguientes a su celebración a través del sitio
electrónico de la Dirección del Trabajo.

TÍTULO XXI: DE LAS MEDIDAS CONTRA LA DISCRIMINACIÓN

ARBITRARIA

Artículo 98:
Se entiende por discriminación arbitraria toda distinción, exclusión o restricción que carezca de justificación
razonable, efectuada por agentes del Estado o particulares, y que cause privación, perturbación o amenaza
en el ejercicio legítimo de los derechos fundamentales establecidos en la Constitución Política de la
República o en los tratados internacionales sobre derechos humanos ratificados por Chile y que se
encuentren vigentes, en particular cuando se funden en motivos tales como la raza o etnia, la
nacionalidad, la situación socioeconómica, el idioma, la ideología u opinión política, la religión o creencia, la
sindicación o participación en organizaciones gremiales o la falta de ellas, el sexo, la orientación sexual, la
identidad de género, el estado civil, la edad, la filiación, la apariencia personal y la enfermedad o
discapacidad.
Las categorías anteriores no podrán invocarse, en ningún caso, para justificar, validar o exculpar
situaciones o conductas contrarias a las leyes o al orden público.

Para interponer las acciones que corresponda, existen las siguientes alternativas:
Los directamente afectados, a su elección ante el juez de letras de su domicilio o ante el del domicilio del
responsable de dicha acción u omisión.

Cualquier persona lesionada en su derecho, por su representante legal o por quien tenga de hecho el
cuidado personal o la educación del afectado, circunstancia esta última que deberá señalarse en la
presentación.

Cualquier persona a favor de quien ha sido objeto de discriminación arbitraria, cuando este último se
encuentre imposibilitado de ejercerla y carezca de representantes legales o personas que lo tengan bajo su
cuidado o educación, o cuando, aun teniéndolos, éstos se encuentren también impedidos de deducirla.

La acción deberá ser deducida dentro de noventa días corridos contados desde la ocurrencia de la acción u
omisión discriminatoria, o desde el momento en que el afectado adquirió conocimiento cierto de ella. En
ningún caso podrá ser deducida luego de un año de acontecida dicha acción u omisión.

La acción se interpondrá por escrito, pudiendo, en casos urgentes, interponerse verbalmente, levantándose
acta por la secretaría del tribunal competente.

TÍTULO XXII: DEL ACOSO LABORAL. DENUNCIA, INVESTIGACIÓN Y

SANCIÓN DEL ACOSO LABORAL

Artículo 99:
Se entenderá por Acoso Laboral, toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados o
sistemáticos, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros
trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados un menoscabo,
maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el
empleo.

Artículo 100:
Queda prohibido a todo trabajador de la empresa, incurrir en conductas que atenten contra la dignidad de
otro trabajador, o que vulneren sus derechos fundamentales, ya sea por medio de agresiones,
hostigamiento, burlas, u otras similares, de forma reiterada, y por cualquier medio. Asimismo, queda
prohibido a todo miembro de la empresa obstaculizar de cualquier forma el procedimiento de denuncia e
investigación de hechos constitutivos de acoso laboral, o impedir la ejecución de las sanciones fijadas
según el procedimiento de este título.

Artículo 101:
El acoso laboral es una conducta contraria a la dignidad humana, que afecta gravemente la salud de los
trabajadores y su rendimiento profesional. Se considerará como conductas de acoso laboral la reiteración,
por al menos dos meses, de los siguientes actos contra algún trabajador:

a) ATENTADOS A LA DIGNIDAD PERSONAL: ridiculizar alguna de sus características físicas, étnicas,

religiosas, familiares, entre otras, publicar o comentar rumores sobre el trabajador afectado, u otras
similares.

b) AISLAMIENTO: no dirigir deliberadamente la palabra al trabajador, no mantener reuniones de trabajo

 con él, ignorar su presencia, o destinarlo a oficinas aisladas del resto del equipo de trabajo.

c) ACTOS DE VIOLENCIA VERBAL O PSICOLÓGICA: agresividad en el trato, insultos o gritos, violencia

física menor, entre otros.

d) ATENTADOS EN LAS CONDICIONES DE TRABAJO: interferir en la realización de las tareas del

trabajador, negarle las herramientas o la información necesaria para realizarlas, cambiar sus funciones
habituales por otras de menores competencias sin justificación; retirarle trabajos que hacía en forma
habitual; criticar constantemente las labores realizadas; otras análogas.

Las denuncias de acoso laboral serán investigadas por la empresa a través de un funcionario imparcial y
debidamente capacitado para conocer de estas materias.

Artículo 102:
Todo trabajador(a) de la empresa que sea víctima de acoso laboral tiene derecho a denunciar, ante la
gerencia y/o administración superior de la empresa, o a la Inspección del Trabajo competente, a su
elección. Mismo derecho tiene el trabajador que sea testigo de esta situación.

Artículo 103:
La denuncia dirigida a la gerencia o administración superior se hará por escrito y deberá cumplir con los
mismos requisitos formales y datos establecidos para la denuncia por acoso sexual.

Artículo 104:
Se entenderá por Acoso Laboral, toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados o
sistemáticos, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros
trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados un menoscabo,
maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el
empleo.

Artículo 105:
La denuncia se elevará a la Inspección del Trabajo en forma inmediata por la empresa cuando el
investigador no cuente con la calificación necesaria o sea parcial, cuando algún directivo que se
desempeñe en la gerencia o administración se vea involucrado en la denuncia como acusado, o se trate de
una denuncia de acoso sistemático de parte de la empresa. La empresa acompañará todos los
antecedentes con los que cuente y cooperará en la investigación administrativa.

Artículo 106:
Durante la investigación, el encargado notificará personalmente a los trabajadores cuyo testimonio o
colaboración sea requerida a fin de esclarecer los hechos.

El testimonio será reservado, a fin de no afectar las relaciones laborales del trabajador que preste
colaboración.

Artículo 107:
Las denuncias no serán de público conocimiento para los demás trabajadores, garantizando la
confidencialidad de esta aun si los hechos no lograran ser acreditados, atendiendo a la protección del
denunciante de eventuales represalias.

Artículo 108:
El investigador podrá solicitar a gerencia medidas de protección para el denunciante, tales como la
separación de los espacios físicos de los involucrados en el caso, la redistribución del tiempo de jornada, o
el redestinación de una de las partes, atendida la gravedad de los hechos denunciados y las posibilidades
derivadas de las condiciones de trabajo.

Artículo 109:
Todo el proceso de investigación constará por escrito, dejándose constancia de las acciones realizadas por
el investigador, de las declaraciones efectuadas por los involucrados, de los testigos y las pruebas que
pudieran aportar. Se mantendrá estricta reserva del procedimiento y se garantizará a ambas partes que
serán oídas.

Artículo 110:
Una vez que el investigador haya concluido la etapa de recolección de información, emitirá un informe
sobre la existencia o no de acoso laboral. El informe contendrá la identificación de las partes involucradas,
los testigos que declararon, una relación de los hechos presentados, las conclusiones a que llegó el
investigador y las medidas y sanciones que se proponen para el caso.

Artículo 111:
Atendida la gravedad de los hechos, las medidas y sanciones que se aplicarán irán desde, entre otras las
que podrían ser: una amonestación verbal o escrita al trabajador acosador, hasta el descuento de un 25%
de la remuneración diaria del trabajador acosador, conforme a lo dispuesto en el Artículo 69 contemplado
en el Titulo XIII, Sanciones y Multas de este Reglamento Interno, relativo a la aplicación general de
sanciones.

Artículo 112:
En este procedimiento se aplicarán los mismos plazos de investigación, notificación, y elaboración del
informe final que se contemplan para las denuncias de acoso sexual del presente reglamento.

Artículo 113:
Los involucrados podrán hacer observaciones y acompañar nuevos antecedentes mientras dure la fase de
investigación, mediante nota dirigida a la instancia investigadora, quien apreciará los nuevos antecedentes
y los considerará en el informe.

En caso de antecedentes graves y acreditados podrán comunicarse al investigador, quien deberá

considerarlos, aun en la fase de elaboración del informe.

Artículo 114:
La comunicación de este informe concluye el procedimiento de acoso laboral. Los antecedentes que
contenga serán remitidos a la inspección del trabajo en caso de que los involucrados así lo requieran.

Artículo 115:
Las observaciones realizadas por la Inspección del Trabajo, serán apreciadas por la gerencia de la empresa
y se realizarán los ajustes pertinentes al informe, el cual será notificado a las partes a más tardar al
séptimo día de recibida las observaciones del órgano fiscalizador.

Las medidas y sanciones propuestas serán de resolución inmediata o en las fechas que el mismo informe
señale, el cual no podrá exceder de 15 días.

Artículo 116:
El afectado/a por alguna medida o sanción, podrá utilizar el procedimiento de apelación general cuando la
sanción sea una multa, es decir, podrá reclamar de su aplicación ante la Inspección del Trabajo.

Artículo 117:
Considerando la gravedad de los hechos constatados, la empresa procederá a tomar las medidas de
resguardo tales como la separación de los espacios físicos, redistribuir los tiempos de jornada, redestinar a
uno de los involucrados, u otra que estime pertinente y las sanciones estipuladas en este reglamento,
pudiendo aplicarse una combinación de medidas de resguardo y sanciones.

Artículo 118:
Por último, si se determina en el presente procedimiento que el trabajador ha denunciado falsamente, o
sin motivo plausible conductas de acoso laboral, estará sujeto a las mismas sanciones que se establecen
para el acosador y eventualmente, dependiendo de la gravedad de los hechos y dichos, estará sujeto a
resarcir los perjuicios al afectado.

TÍTULO XXIII: CONCEDE PERMISO A LOS PADRES DE HIJOS CON

DISCAPACIDAD, PARA AUSENTARSE DEL TRABAJO LEY NÚM. 20.535

Artículo 119:
Iguales derechos y mecanismos de restitución serán aplicables a los padres, a la persona que tenga su
cuidado personal o sea cuidador en los términos establecidos en la letra d) del artículo 6º, de la ley
Nº20.422, de un menor con discapacidad, debidamente inscrito en el Registro Nacional de la Discapacidad,
o siendo menor de 6 años, con la determinación diagnóstica del médico tratante. Lo dispuesto en el inciso
precedente se aplicará, en iguales términos, tratándose de personas mayores de 18 años con discapacidad
mental, por causa psíquica o intelectual, multidéficit o bien presenten dependencia severa.

En todo caso, de la ausencia al trabajo se deberá dar aviso al empleador dentro de las 24 horas siguientes
al ejercicio del derecho.

TÍTULO XXIV: CONCEDE PERMISO A TRABAJADORAS Y

TRABAJADORES PARA EFECTUARSE EXÁMENES DE MAMOGRAFÍA Y
DE PRÓSTATA, RESPECTIVAMENTE LEY NÚM. 20.769

Artículo 120:
Las trabajadoras mayores de cuarenta años de edad y los trabajadores mayores de cincuenta, cuyos
contratos de trabajo sean por un plazo superior a treinta días, tendrán derecho a medio día de permiso,
una vez al año durante la vigencia de la relación laboral, para someterse a los exámenes de mamografía y
próstata, respectivamente, pudiendo incluir otras prestaciones de medicina preventiva, tales como el
examen de papa Nicolau, en las instituciones de salud públicas o privadas que corresponda. En el caso de
los contratos celebrados por un plazo fijo, o para la realización de una obra o faena determinada, este
derecho podrá ejercerse a partir de los treinta días de celebrado el contrato de trabajo, y en cualquier
momento durante la vigencia de éste.

El tiempo para realizar los exámenes, señalado en el inciso anterior, será complementado, en su caso, con
el tiempo suficiente para los traslados hacia y desde la institución médica, considerando las condiciones
geográficas, de transporte y la disponibilidad de equipamiento médico necesario.

Para el ejercicio de este derecho, los trabajadores deberán dar aviso al empleador con una semana de
anticipación a la realización de los exámenes; asimismo, deberán presentar con posterioridad a éstos, los
comprobantes suficientes que acrediten que se los realizaron en la fecha estipulada.

El tiempo en el que los trabajadores se realicen los exámenes, será considerado como trabajado para
todos los efectos legales; asimismo, este permiso no podrá ser compensado en dinero, ni durante ni al
término de la relación laboral, entendiéndose por no escrita cualquier estipulación en contrario.

TÍTULO XXV: SEGURO PARA EL ACOMPAÑAMIENTO DE NIÑOS Y

NIÑAS QUE PADEZCAN LAS ENFERMEDADES GRAVES LEY NÚM.
21.063

Artículo 121:
Establece un seguro obligatorio, en adelante “el Seguro”, para los padres y las madres trabajadores de
niños y niñas afectados por una condición grave de salud, para que puedan ausentarse justificadamente de
su trabajo durante un tiempo determinado, con el objeto de prestarles atención, acompañamiento o
cuidado personal, recibiendo durante ese período un subsidio que reemplace total o parcialmente su
remuneración o renta mensual, en los términos y condiciones señalados en la presente ley.

Artículo 122:
Son beneficiarios del Seguro, el padre y la madre trabajadores, de un niño o niña mayor de un año y
menor de quince o dieciocho años de edad, según corresponda, afectado o afectada por una condición
grave de salud. También serán beneficiarios del Seguro el trabajador o la trabajadora que tenga a su cargo
el cuidado personal de dicho niño o niña, otorgado por resolución judicial.

Artículo 123:
Para acceder a las prestaciones del Seguro los trabajadores deberán estar afiliados a él y cumplir los
siguientes requisitos: a) Relación laboral vigente a la fecha de inicio de la licencia médica y registrar, a lo
menos, ocho cotizaciones previsionales mensuales, continuas o discontinuas, en los últimos veinticuatro
meses anteriores a la fecha de inicio de la licencia médica. Las tres últimas cotizaciones más próximas al
inicio de la licencia deberán ser continuas. a) Contar con una licencia médica, junto con los demás
documentos y certificaciones que correspondan.

TÍTULO XXVI: TRABAJO A DISTANCIA O TELETRABAJO. LEY NÚM.

21.220

Art. 124:
Las partes podrán pactar, al inicio o durante la vigencia de la relación laboral, en el contrato de trabajo o
en documento anexo al mismo, la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo.

Es trabajo a distancia aquel en el que el trabajador presta sus servicios, total o parcialmente, desde su
domicilio u otro lugar o lugares distintos de los establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa.

El teletrabajo es aquel en que los servicios son prestados mediante la utilización de medios tecnológicos,
informáticos o de telecomunicaciones o si tales servicios deben reportarse mediante estos medios.

Art. 125:
De mutuo acuerdo las partes deberán determinar el lugar en donde el trabajador prestará los servicios,
que podrá ser el domicilio del trabajador u otro sitio determinado. Si los servicios, por su naturaleza,
fueran susceptibles de prestarse en distintos lugares, podrán acordar que el trabajador elija libremente
dónde ejercerá sus funciones.
No se considerará trabajo a distancia o teletrabajo si el trabajador presta servicios en lugares designados y
habilitados por el empleador, aun cuando se encuentren ubicados fuera de las dependencias de la
empresa.

Art.126:
Si se acuerda trabajo a distancia o teletrabajo durante la relación laboral, cualquiera de las partes podrá
unilateralmente volver a las condiciones originalmente pactadas en el contrato de trabajo, previo aviso
por escrito a la contraria con treinta días de anticipación. En cambio, si la relación laboral se inició en
alguna de las mencionadas modalidades, ambas partes deberán estar de acuerdo en adoptar la modalidad
presencial.

Art. 127:
El trabajo a distancia o teletrabajo podrá abarcar todo o parte de la jornada laboral, combinando tiempos
de trabajo de forma presencial en establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa con tiempos de
trabajo fuera de ella.

El trabajo a distancia estará sujeto a las reglas generales de jornada de trabajo. Si la naturaleza de las
funciones del trabajador a distancia lo permite, las partes podrán pactar que el trabajador distribuya
libremente su jornada en los horarios que mejor se adapten a sus necesidades, respetando siempre los
límites legales. En el caso del teletrabajo las partes podrán acordar que el trabajador quede excluido de la
limitación de jornada de trabajo. Sin embargo, se presumirá que el trabajador está afecto a la jornada
ordinaria cuando el empleador ejerciere una supervisión o control funcional sobre la forma y oportunidad
en que se desarrollen las labores.

Tratándose de trabajadores que distribuyan libremente su horario o de teletrabajadores excluidos de la

limitación de jornada de trabajo, el empleador deberá respetar su derecho a desconexión, el que deberá
ser de, al menos, doce horas continuas en un periodo de veinticuatro horas. Igualmente, en ningún caso el
empleador podrá establecer comunicaciones ni formular órdenes u otros requerimientos en días de
descanso, permisos o feriado anual de los trabajadores.

Art. 128:
Las condiciones específicas de seguridad y salud en aquellos casos en que el trabajador preste servicios
desde su domicilio u otro lugar previamente determinado, serán comunicadas por el empleador, conforme
al deber de protección consagrado en el artículo 184 del Código del Trabajo. A.- PREÁMBULO
LIBRO SEGUNDO DE PREVENCIÓN HIGIENE Y SEGURIDAD

TÍTULO XXVI: NORMAS DE PREVENCIÓN HIGIENE Y SEGURIDAD

A.- PREÁMBULO

Artículo 129:
Las normas contenidas en este título y siguientes tienen por objeto establecer las disposiciones generales
de prevención de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales que regirán en la empresa LA
EMPRESA, las que tendrán el carácter de obligatorias para todo el personal, en conformidad con las
disposiciones de la Ley N° 16.744, que establece normas sobre accidentes del trabajo y enfermedades
profesionales.

Ley N° 16.744, artículo N° 67:

“Las empresas o entidades estarán obligadas a mantener al día los Reglamentos Internos de Higiene y
Seguridad en el trabajo y los trabajadores a cumplir con las exigencias que dichos reglamentos les
impongan.”

Los reglamentos deberán consultar la aplicación de multas a los trabajadores que no utilizan los elementos
de protección personal que se les hayan proporcionado o que no cumplan con las obligaciones que les
impongan las normas, reglamentaciones o instrucciones sobre higiene y seguridad en el trabajo. La
aplicación de tales multas se regirá por lo dispuesto en el Art. 157 del Código del Trabajo.
Las multas serán destinadas a incrementar los fondos de bienestar que la empresa tenga para los
trabajadores o de los servicios de bienestar social.

LLAMADO A LA COLABORACIÓN

Este Reglamento pretende evitar primordialmente los accidentes del trabajo y enfermedades profesionales,
o al menos reducirlos al mínimo. Lograr este objetivo tan importante para quienes trabajan en la empresa
debe ser una preocupación de cada uno, cualquiera sea el cargo que ocupe. Para ello la empresa llama a
todos sus trabajadores a colaborar en su cumplimiento, poniendo en práctica sus disposiciones,
participando en los organismos que establece y sugiriendo ideas que contribuyan a alcanzar la indicada
finalidad y a enriquecer sus disposiciones, generando de esta manera una cultura de prevención y una
motivación al autocuidado.

B.- DISPOSICIONES GENERALES

Artículo 130:
Definiciones
Para los efectos del presente Reglamento se entenderá por:

·Trabajador: Toda persona, que en cualquier carácter preste servicios, en virtud de un contrato de trabajo,
en la empresa LA EMPRESA, y por los cuales percibe una remuneración.

·Jefe directo: La persona a cuyo cargo o responsabilidad está el trabajador.

·Empresa: La entidad empleadora que contrata los servicios del trabajador.

·Riesgo profesional: Los riesgos a que está expuesto el trabajador y que puedan provocarle un accidente o
una enfermedad profesional, definidos expresamente en los Artículos 5 y 7 de la Ley N° 16.744.

·Accidente del trabajo: Toda lesión que una persona sufra a causa o con ocasión del trabajo y que
produzca incapacidad o muerte (Art. 5º, inc. 1º, Ley N° 16.744).

·Accidente del trabajo en el trayecto: Son también accidentes del trabajo los ocurridos en el trayecto
directo, de ida o regreso, entre la habitación y el lugar del trabajo, y aquellos que ocurran en el trayecto
directo entre dos lugares de trabajo, aunque correspondan a distintos empleadores. En este último caso,
se considerará que el accidente dice relación con el trabajo al que el trabajador se dirigía al ocurrir el
siniestro (Art. 5º, inc. 2º, Ley N° 16.744).

·Enfermedad profesional: La causada de una manera directa por el ejercicio de la profesión o el trabajo
que realice una persona y que produzca incapacidad o muerte (Art. 7º, inc. 1º, Ley N° 16.744).

·Organismo administrador del seguro: Para los trabajadores de Pavimentos Elqui SpA, es la Asociación
Chilena de Seguridad ACHS., de la cual la empresa es adherente.

·Comité Paritario de Higiene y Seguridad: Unidad técnica de trabajo conjunto entre la empresa y los
trabajadores, orientada a detectar, evaluar y controlar los riesgos de accidentes del trabajo y
enfermedades profesionales (D.S. N° 54 – 21 de febrero de 1969).

·Normas de seguridad: El conjunto de reglas obligatorias emanadas de este Reglamento, del Comité
Paritario y/o del Organismo Administrador, que señalan la forma o manera de ejecutar un trabajo sin
riesgo para el trabajador.

·Equipos de protección personal: Todo equipo, aparato o dispositivo especialmente proyectado y fabricado
para preservar el cuerpo humano, en todo o en parte, de riesgos específicos de accidentes del trabajo o
enfermedad profesional.

·Departamento de Prevención de Riesgos Profesionales: Organización de la empresa encargada de

planificar, organizar, asesorar, ejecutar, supervisar y promover acciones permanentes para evitar
accidentes del trabajo y enfermedades profesionales. Es obligación la constitución de este departamento
para aquellas empresas con 100 o más trabajadores.

·Investigación de accidente: Proceso participativo cuyo objetivo es determinar las causas reales de los
accidentes y/o enfermedades profesionales, y determinar las acciones de control para evitar la repetición
de estos.

Artículo 131:
Hospitalización y atención médica

La Asociación Chilena de Seguridad ACHS., es la institución a cargo de las obligaciones que, respecto de
accidentes y enfermedades profesionales, establece la Ley N° 16.744 para con el personal de Pavimentos
Elqui SpA.
Los jefes directos, definidos en el Artículo 71 letra b) de este Reglamento, tendrán la responsabilidad de
informar e investigar todos los accidentes del trabajo ocurridos en las dependencias a su cargo; corregir las
causas y efectuar el seguimiento correspondiente de la implementación de las medidas correctivas.

Artículo 132:
La atención médica por accidentes laborales o enfermedades profesionales debe requerirse en la
Asociación Chilena de Seguridad ACHS.. Sin embargo, excepcionalmente el accidentado podrá trasladarse
en primera instancia a un centro asistencial que no sea de la Asociación Chilena de Seguridad ACHS., solo
en las siguientes situaciones: casos de urgencia o cuando la cercanía del lugar donde ocurrió el accidente y
su extrema gravedad así lo requieran. Se entenderá que hay urgencia cuando la condición de salud o
cuadro clínico implique riesgo vital y/o secuela funcional grave para la persona, de no mediar atención
médica inmediata. En estos casos se deberá informar inmediatamente a la Asociación Chilena de Seguridad
ACHS., a fin de que tome las providencias del caso.

Artículo 133:
De la notificación del accidente del trabajo

Todo trabajador que sufra un accidente de trabajo o de trayecto que le produzca lesión, por leve o sin
importancia que le parezca, debe dar aviso de inmediato a su jefe directo o a quien lo reemplace dentro de
la jornada de trabajo.

Si el accidentado no pudiera hacerlo, deberá dar cuenta del hecho cualquier trabajador que lo haya
presenciado. De igual manera deberá informar de todo síntoma de enfermedad profesional que advierta en
su trabajo.

Todo accidente debe ser denunciado de inmediato.

El jefe directo será el responsable de firmar la denuncia de accidente en el formulario que proporcione la
Asociación Chilena de Seguridad ACHS.. La ocurrencia del accidente de trayecto directo deberá ser
acreditada por el afectado, ante el respectivo Organismo Administrador, mediante parte de Carabineros o
certificado del centro asistencial en donde fue atendido, u otros medios igualmente fehacientes.

Artículo 134:
Investigación de los accidentes

Será obligación del jefe directo comunicar en forma inmediata al Departamento de Prevención de Riesgos y
al Comité Paritario de todo accidente y aquellos hechos que potencialmente revisten gravedad, aunque no
haya lesionados.

Todo trabajador está obligado a colaborar en la investigación de los accidentes que ocurran en la empresa.
Deberá avisar a su

jefe directo cuando tenga conocimiento o haya presenciado un accidente acaecido a algún trabajador, aun
en el caso de que éste no lo estime de importancia o no hubiera sufrido lesión.
Igualmente, estará obligado a declarar en forma completa y real los hechos presenciados o de que tenga
noticias, cuando el Comité Paritario, Departamento de Prevención de Riesgos, jefes de los accidentados y
Organismo Administrador del Seguro lo requieran.

El jefe directo del accidentado deberá informar al Departamento encargado del personal sobre el
accidente, y deberá practicar una investigación completa para determinar las causas que lo produjeron.
Estos antecedentes deberán ser enviados al Departamento de Prevención de Riesgos para su estudio y
análisis.

Artículo 135:
De los Comités Paritarios, organización, elección y funcionamiento (APLICABLE SOLO SI LA EMPRESA,
FAENA, SUCURSAL O AGENCIA QUE CUENTA CON MÁS DE 25 TRABAJADORES)

De acuerdo con la legislación vigente, en toda empresa, faena, sucursal o agencia en que trabajen más de
25 personas, se organizarán los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad, compuestos por representantes
de los trabajadores y representantes de la empresa LA EMPRESA, cuyas decisiones, adoptadas en el
ejercicio de las atribuciones que les encomienda la Ley N° 16.744, serán obligatorias para la empresa y los
trabajadores.
Si la empresa tuviese obras, agencias o sucursales distintas, en el mismo o en diferentes lugares, en cada
una de ellas deberá organizarse un Comité Paritario de Higiene y Seguridad.
Los Comités Paritarios estarán integrados por tres representantes de la empresa y tres representantes de
los trabajadores (igual número de suplentes).

La designación o elección de los miembros integrantes de los Comités Paritarios se efectuará en la forma
que establece el Decreto N° 54 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, de fecha 21 de febrero de
1969 y sus modificaciones.

Los miembros de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad durarán dos años en sus funciones,
pudiendo ser reelegidos.
Cesarán en sus cargos los miembros de los Comités que dejen de prestar servicios en la respectiva
empresa, o cuando no asistan a dos sesiones consecutivas sin causa justificada.

Los miembros suplentes entrarán a remplazar a los titulares en el caso de ausencia de éstos, por cualquier
causa o por vacancia del cargo.

Para todo lo que no está contemplado en el presente Reglamento, el Comité Paritario deberá atenerse a lo
dispuesto en el D.S. N° 54 de la Ley N° 16.744.

En caso que a la empresa le corresponda formar Comité Paritario de Higiene y Seguridad y Departamento
de Prevención de Riesgos de faena, deberá realizarlo acorde a lo estipulado en la Ley N° 20.123, que
regula el trabajo en régimen de subcontratación, el funcionamiento de las empresas de servicios
transitorios y el contrato de trabajo de servicios transitorios.

Artículo 136:
Funciones de los Comités Paritarios (D.S. N°54, Ley N°16.744)

·Asesorar e instruir a los trabajadores para la correcta utilización de los instrumentos de protección.

·Vigilar el cumplimiento, tanto por parte de Pavimentos Elqui SpA, como de los trabajadores, de las
medidas de prevención, higiene y seguridad.

·Investigar las causas de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales que se producen en la
empresa.

·Decidir si el accidente o la enfermedad profesional se debieron a negligencia inexcusable del trabajador.

·Indicar la adopción de todas las medidas de higiene y seguridad que sirven para la prevención de los
riesgos profesionales.

·Cumplir las demás funciones o misiones que le encomienda el Organismo Administrador del Seguro.

·Promover la realización de cursos de capacitación profesional para los trabajadores, en organismos

públicos o privados autorizados para cumplir esta finalidad o en la misma empresa, industria o faena bajo
el control y dirección de esos organismos.

Artículo 137:
Departamento de Prevención de Riesgos Profesionales (D.S. N° 40, Ley N° 16.744)

El Departamento de Prevención de Riesgos Profesionales, deberá realizar las siguientes acciones mínimas:
Reconocimiento de riesgos de accidentes y enfermedades profesionales.

Control de riesgos en el ambiente o medios de trabajo.

Acción educativa de prevención de riesgos y de promoción de capacitación de los trabajadores.

Registros de información y evaluación estadística de resultados. Asesoramiento técnico a los Comités

Paritarios, supervisores y línea de administración técnica.

C.- OBLIGACIONES

Artículo 138:
Las obligaciones establecidas para todo el personal de la empresa se agrupan en los siguientes ámbitos de
acción:

1.- Accidente del trabajo y enfermedad profesional

·Todo trabajador que sufra un accidente de trabajo o de trayecto que le produzca lesión, debe dar cuenta
inmediatamente del hecho a su jefe directo o a quien lo remplace dentro de la jornada de trabajo. De igual
manera, deberá informar de todo síntoma de enfermedad profesional que advierta en su trabajo.

·La denuncia e investigación de un accidente de trabajo le corresponderá hacerla al jefe directo del
accidentado, confeccionando la Denuncia Interna de Accidente y remitiéndola al Departamento encargado
del personal y Departamento de Prevención de Riesgos.

·La investigación de los accidentes del trabajo tiene como propósito identificar las causas que originaron el
accidente, a fin de adoptar las medidas preventivas para evitar su repetición.

·Todo trabajador está obligado a colaborar en la investigación de los accidentes que ocurren en
Pavimentos Elqui SpA. Deberá avisar a su jefe directo cuando tenga conocimiento o haya presenciado
algún accidente acaecido a un trabajador, aun en el caso que éste lo estime de poca importancia o no
hubiere sufrido lesión.

Igualmente estará obligado a declarar en forma completa y real los hechos presenciados, cuando el jefe
directo, Comité Paritario, Departamento de Prevención de Riesgos y/o el Organismo Administrador lo
requieran.

·Todo trabajador que sufra un accidente de trayecto, además del aviso inmediato a su empleador (Artículo
7º D.S. N° 101) deberá acreditar su ocurrencia ante la Asociación Chilena de Seguridad ACHS. mediante el
respectivo parte de Carabineros (a petición del tribunal competente) u otros medios igualmente
fehacientes; para este efecto también se consideran elementos de prueba, a lo menos uno de los
siguientes:

La propia declaración del lesionado.

·Declaración de testigos.
·Certificado de atención de Posta u Hospital.

·Todo trabajador que padezca de alguna enfermedad que afecte o disminuya su seguridad en el trabajo,
deberá poner esta situación en conocimiento de su jefe directo para que adopte las medidas que procedan,
especialmente si padece de epilepsia, mareos, afección cardíaca, poca capacidad auditiva o visual, etc.
Asimismo, el trabajador deberá dar cuenta a su jefe directo de inmediato de cualquier enfermedad
infecciosa o epidémica que haya padecido o esté sufriendo, o que haya afectado a su grupo familiar.

·El trabajador que haya sufrido un accidente del trabajo y que a consecuencia de ello sea sometido a
tratamiento médico, no podrá trabajar en la empresa sin que previamente presente un certificado de alta
laboral o certificado de término de reposo laboral, dado por el médico tratante del Organismo
Administrador. Este control será de responsabilidad del jefe directo.

·En caso de accidentes del trabajo fatal y grave, el empleador deberá informar inmediatamente a la
Inspección del Trabajo y a la Secretaría Regional Ministerial de Salud que corresponda, acerca de la
ocurrencia de cualquiera de estos hechos. Corresponderá a la Superintendencia de Seguridad Social
impartir las instrucciones sobre la forma en que deberá cumplirse esta obligación.

·En estos mismos casos el empleador deberá suspender de forma inmediata las faenas afectadas y, de ser
necesario, permitir a los trabajadores la evacuación del lugar de trabajo. La reanudación

de faenas sólo podrá efectuarse cuando, previa fiscalización del organismo responsable se verifique que se
han subsanado las deficiencias constatadas.

2.- Condiciones sanitarias y ambientales básicas en los lugares de trabajo

Todo lugar de trabajo deberá cumplir con las condiciones sanitarias y ambientales básicas establecidas en
el D.S. N° 594
– 1999 y sus actualizaciones, sin perjuicio de la reglamentación específica que se haya dictado o se dicte
para aquellas faenas que requieren condiciones especiales, tales como las “modificaciones efectuadas ante
la necesidad de establecer medidas de prevención y protección de la salud para los trabajadores que
laboran expuestos a hipobaria intermitente crónica por gran altitud con vivienda a baja altitud y trabajos
sobre los 3.000 msnm”, según el Decreto N° 28 cuya vigencia es a partir del 8 de noviembre de 2013.
Establece, además, los límites permisibles de exposición ambiental a agentes químicos, físicos y biológicos.

La empresa está obligada a mantener en los lugares de trabajo las condiciones sanitarias y ambientales
necesarias para proteger la vida y la salud de los trabajadores que en ellos se desempeñan, sean estos
dependientes directos suyos o lo sean de terceros contratistas que realizan actividades para ella.

3.- Elementos de protección personal

El empleador deberá proporcionar a sus trabajadores, libre de costo, los elementos de protección personal
adecuados al riesgo a cubrir y el adiestramiento necesario para su correcto empleo, debiendo además
mantenerlos en perfecto estado de funcionamiento. Por su parte, el trabajador deberá usarlos en forma
permanente mientras se encuentre expuesto al riesgo.

El trabajador dará cuenta de inmediato a su jefe directo si alguno de sus elementos de protección personal
ha cumplido su vida útil, deteriorado, extraviado o sustraído, solicitando su reposición.
Se prohíbe el préstamo o intercambio de estos elementos, por motivos higiénicos.

Portar, en el vehículo en que desempeña sus funciones de conductor, chaleco reflectante o de alta
visibilidad, con el fin de hacerse más visible cuando se baje del vehículo en una situación de emergencia. El
chaleco reflectante o de alta visibilidad deberá ser accesible desde el interior del vehículo.

4.- Mantenimiento, orden y aseo

El trabajador deberá preocuparse de revisar los equipos y maquinarias asignadas a su cargo, previniendo
cualquier anomalía que pudiera causar un accidente, informando a su jefe directo toda situación de riesgo.

Deberá asimismo preocuparse de que su área de trabajo se mantenga limpia, en orden, despejada de
obstáculos, de modo de evitar lesiones a personas que transiten por el lugar y/o incendios por acumulación
de materiales combustibles.

5.- Prevención y protección contra incendio

En todo lugar de trabajo deberán implementarse las medidas necesarias para la prevención de incendios,
con el fin de disminuir la posibilidad de inicio de un fuego, controlando las cargas combustibles y las
fuentes de calor e inspeccionando las instalaciones a través de un programa preestablecido.

En áreas donde exista una gran cantidad de productos combustibles o donde se almacenen, trasvasijen o
procesen sustancias inflamables o de fácil combustión, deberá prohibirse fumar o encender fuegos,
debiendo existir procedimientos específicos de seguridad para la realización de labores de soldadura, corte
de metales o similares.

Todo lugar de trabajo en que exista algún riesgo de incendio, ya sea por la estructura del edificio o por la
naturaleza del trabajo que se realiza, deberá contar con los extintores de incendio, del tipo adecuado a los
materiales combustibles o inflamables que en él existan o se manipulen.

El número total de extintores dependerá de la superficie a proteger de acuerdo a lo señalado en el Art. 46

del D.S. N° 594.

Todo el personal que se desempeña en un lugar de trabajo deberá ser instruido y entrenado sobre la
manera de usar los extintores en caso de emergencia; conocer el plan de emergencia de la empresa y
participar en los simulacros.

Deberá conocer la ubicación exacta de los equipos extintores y todo equipamiento de seguridad para
actuar frente a una emergencia.

D.- PROHIBICIONES

Artículo 139:
Queda prohibido a todo el personal de la empresa:
a) Reparar, desarmar o desarticular maquinarias de trabajo u otras sin estar expresamente autorizado y
calificado para tal efecto. Si detectara fallas en éstas, es obligación del trabajador informar de
inmediato a su jefe directo, con el objeto de que sean enviadas al servicio técnico, evitando así mayor
deterioro.

b) Dormir, preparar o consumir alimentos en la jornada de trabajo, salvo que existan autorizaciones que lo
permitan.

c) Fumar o encender fuego en lugares de trabajo.

d) Permanecer, bajo cualquier causa, en lugares peligrosos que no sean los que le corresponden para
desarrollar su trabajo habitual.

e) Correr, jugar, reñir o discutir en horas de trabajo y/o dentro del establecimiento.

f) Alterar, cambiar, reparar o accionar instalaciones, maquinarias, equipos, mecanismos, sistemas

eléctricos o herramientas, sin haber sido expresamente autorizado y encargado para ello.

g) Apropiarse o sustraer propiedad privada, tanto de la empresa como de sus compañeros de trabajo.

h) Ejecutar trabajos o acciones para las cuales no están autorizado y/o capacitado, o cuando está en
estado de salud deficiente.

i) Sacar, modificar o desactivar mecanismos de seguridad, de ventilación, extracción, calefacción,

desagües y equipos computacionales.

j) No proporcionar información en relación con determinadas acciones y condiciones subestándares en la

o las oficinas o faenas o en accidentes que hubieren ocurrido.

k) Romper, rayar, retirar o destruir propaganda comercial o promocional que la empresa haya colocado en
sus dependencias u otras.

l) Romper, sacar o destruir propagandas o normas de seguridad que la empresa publique para
conocimiento o motivación del personal.

m) Ingerir o dar a otros trabajadores, medicamentos sin prescripción autorizada por un facultativo, en caso
de haber sufrido una lesión.

n) Manejar, activar u operar maquinaria alguna sin haber sido autorizado. Toda autorización o aprobación
para manejar, activar u operar alguna maquinaria o equipo, la dará el jefe de especialidad en forma
escrita.

o) Manejar, activar u operar algún tipo de maquinaria si:

·Se está en estado de intemperancia.

·Se está en condiciones físicas defectuosas.

·Usar cualquier vehículo motorizado de propiedad de la empresa, sin previa autorización escrita de la
jefatura competente.

·Trabajar sin el equipo de protección personal o ropa entregada por la empresa.

·Viajar en vehículos no habilitados para el transporte de personas.

·Permanecer en los lugares de trabajo después del horario sin autorización del jefe directo.

·Accionar y reparar equipos eléctricos sin estar autorizado y tener las competencias necesarias.

TÍTULO XXVII: DEL PESO MÁXIMO DE CARGA HUMANA. LEY N°

20.001 Y 20.949.-

Artículo 140:
Pavimentos Elqui SpA velará para que en la organización de sus actividades de carga se utilicen medios
técnicos tales como la automatización de procesos o el empleo de ayudas mecánicas, a fin de reducir las
exigencias físicas de los trabajos, entre las que se pueden indicar:

a) Grúas, montacargas, tecles, carretillas elevadoras, sistemas transportadores;

b) Carretillas, superficies de altura regulable, carros provistos de plataforma elevadora, y

c) Otros, que ayuden a sujetar más firmemente las cargas y reduzcan las exigencias físicas del trabajo.

Artículo 141:
Pavimentos Elqui SpA procurará los medios adecuados para que los trabajadores reciban formación e
instrucción satisfactoria sobre los métodos correctos para manejar cargas y para la ejecución de trabajos
específicos. Para ello, confeccionará un programa que incluya como mínimo:

a) Los riesgos derivados del manejo o manipulación manual de carga y las formas de prevenirlos;

b) Información acerca de la carga que debe manejar manualmente;

c) Uso correcto de las ayudas mecánicas;

d) Uso correcto de los equipos de protección personal, en caso de ser necesario, y

e) Técnicas seguras para el manejo o manipulación manual de carga.

Si la manipulación manual es inevitable y las ayudas mecánicas no pueden usarse, no se permitirá que se
opere con cargas superiores a 25 kilogramos. Pavimentos Elqui organizará los procesos a fin de reducir lo
máximo posible los riesgos derivados del manejo manual de carga.

Se prohíbe las operaciones de carga y descarga manual para las mujeres embarazadas.

Los menores de 18 años y mujeres no podrán llevar, transportar, cargar, arrastrar o empujar
manualmente, y sin ayuda mecánica, cargas superiores a los 20 kilogramos.

TÍTULO XXVIII: ACTIVIDADES RELACIONADAS CON EL TABACO

Artículo 142:
Se prohíbe fumar en todas las dependencias de la empresa LA EMPRESA, como también en todo recinto
cerrado o interior de los centros de trabajo.

En los casos en que corresponda, la empresa LA EMPRESA, habilitará lugares destinados para fumadores,
en áreas al aire libre, con recipientes destinados al depósito de colillas y basuras y debidamente
señalizados.

En los lugares de acceso público, se deberá exhibir una advertencia de prohibición de fumar, la cual deberá
ser notoriamente visible y comprensible.

Se prohíbe fumar en los siguientes lugares:

a) Todo espacio cerrado que sea un lugar accesible al público o de uso comercial colectivo,
independientemente de quién sea el propietario o de quién tenga derecho de acceso a ellos.

b) Espacios cerrados o abiertos, públicos o privados, que correspondan a dependencias de:

Establecimientos de educación parvulario, básica y media. Recintos donde se expendan combustibles.

Aquellos lugares en que se fabriquen, procesen, depositen o manipulen explosivos, materiales inflamables,
medicamentos o alimentos.

En las galerías, tribunas y otras aposentadurías destinadas al público en los recintos deportivos, gimnasios
o estadios. Esta prohibición se extiende a la cancha y a toda el área comprendida en el perímetro
conformado por dichas galerías, tribunas y aposentadurías, salvo en los lugares especialmente habilitados
para fumar que podrán tener los mencionados recintos.

c) Medios de transporte de uso público o colectivo, incluyendo ascensores.

Sin perjuicio de lo dispuesto en el punto anterior, se prohíbe fumar en los siguientes lugares, salvo en sus
patios o espacios al aire libre:

·Establecimientos de educación superior, públicos y privados.

·Aeropuertos y terrapuertos.

·Teatros y cines.
·Centros de atención o de prestación de servicios abiertos al público en general.

·Supermercados, centros comerciales y demás establecimientos similares de libre acceso al público.

·Establecimientos de salud, públicos y privados, exceptuándose los hospitales de internación psiquiátrica

que no cuenten con espacios al aire libre o cuyos pacientes no puedan acceder a ellos.

·Dependencias de órganos del Estado.

·Pubs, restaurantes, discotecas y casinos de juego.

Se deberán habilitar, en los patios o espacios al aire libre, cuando ellos existan, lugares especiales para
fumadores en los casos indicados en las letras f) y g) anteriores.

Para dicho efecto, el director del establecimiento o el administrador general del mismo será responsable de
establecer un área claramente delimitada, procurando siempre que el humo de tabaco que se genere no
alcance las dependencias internas de los establecimientos de que se trate.

Con todo, siempre el director del establecimiento o su administrador general podrá determinar que se
prohíba fumar en lugares abiertos de los establecimientos que dirija o administre.

TÍTULO XXIX: DE LA PROTECCIÓN DE LOS TRABAJADORES DE LA

RADIACIÓN ULTRAVIOLETA

Artículo 143:
La Ley N° 20.096, “Establece mecanismos de control aplicables a las sustancias agotadoras de la capa de
ozono”, en su Artículo N° 19 establece: “Sin perjuicio de las obligaciones establecidas en los artículos 184
del Código del Trabajo y 67 de la Ley Nº 16.744, los empleadores deberán adoptar las medidas necesarias
para proteger eficazmente a los trabajadores cuando puedan estar expuestos a radiación ultravioleta. Para
estos efectos, los contratos de trabajo o reglamentos internos de las empresas, según el caso, deberán
especificar el uso de los elementos protectores correspondientes, de conformidad con las disposiciones del
Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Básicas en los Lugares de Trabajo. Lo dispuesto
en el inciso anterior será aplicable a los funcionarios regidos por las leyes Nº. 18.834 y 18.883, en lo que
fuere pertinente.”

Artículo 144:
Como resulta compleja la evaluación de la radiación que afectaría a los distintos puestos de trabajo según
los rangos de radiación, para el caso de trabajadores que se deban desempeñar permanentemente al aire
libre, se contempla en este Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad las recomendaciones de
prevención y la utilización de elementos de protección personal adecuados, y el entrenamiento de las
personas para que adopten las conductas instruidas y empleen los elementos de protección que se les
proporcionen.

Sobre las recomendaciones que evitarían la exposición dañina a radiación ultravioleta, según los rangos ya
señalados y de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 19 de la Ley Nº 20.096, respecto de trabajadores que
se deben desempeñar ocupacionalmente en forma permanente al aire libre, se informan a lo menos las
siguientes consideraciones y medidas de protección de los trabajadores que laboran bajo tales condiciones:
·Los trabajadores deben ser informados sobre los riesgos específicos de la exposición a la radiación UV y
sus medidas de control.

·Publicar diariamente en un lugar visible el índice UV señalado por la Dirección Meteorológica de Chile y las
medidas de control, incluyendo los elementos de protección personal.

·La radiación solar es mayor entre las 10:00 y las 17:00 horas, por lo que durante este lapso es
especialmente necesaria la protección de la piel en las partes expuestas del cuerpo.

·Es recomendable el menor tiempo de exposición al agente, no obstante, si por la naturaleza de la

actividad productiva ello es dificultoso, se deben considerar pausas, en lo posible bajo techo o bajo
sombra.

·Aplicación de cremas con filtro solar de factor 50+, al inicio de la exposición y repetirse en otras
oportunidades durante la jornada.

·Las cremas con filtro solar SPF 50+ deben aplicarse al comenzar el turno y cada vez que el trabajador
transpire o se lave la parte expuesta. Asimismo, deben aplicárselas cada 4 horas, es decir 2 veces en su
turno.

·Usar anteojos con filtro ultravioleta.

·Usar ropa de vestir adecuada para el trabajador, para que cubra la mayor parte del cuerpo, ojalá de tela
de algodón y de colores claros.

·Usar sombrero de ala ancha, jockeys de visera larga o casco que cubra orejas, sienes, parte posterior del
cuello y proteja la cara.

Factor de
UV aconsejado Protección
Riesgo Índice UV
Semáforo

Evite el sol, protección

EXTREMO 11+ Piel clara 50+
Piel oscura
indispensable
Busque la sombra,
PELIGROSO 8-10 Piel clara 50+
Piel oscura

ALTO 6-7 Piel clara 30 Utilice protección

Piel oscura

MEDIO 3-5 Puede tomar

Piel clara 25
Piel oscura

BAJO 1-2 Piel clara 15Puede tomar

Piel oscura
TÍTULO XXX: PROTOCOLO DE EXPOSICIÓN OCUPACIONAL A RUIDO
(PREXOR)

Artículo 145:
La Empresa deberá contribuir a disminuir la incidencia y prevalencia de hipoacusia de origen ocupacional, a
través del establecimiento de criterios comunes, líneas de acción y recomendaciones para el manejo
integral del trabajador expuesto ocupacionalmente a ruido, con la finalidad de preservar la salud auditiva,
prevenir y detectar precozmente daño auditivo, definiéndose las etapas y acciones complementarias de
vigilancia ambiental y a la salud correspondientes que eviten la progresión del daño.

El empleador en conjunto con los administradores del seguro contra riesgos de accidentes y enfermedades
profesionales de la Ley N° 16.744, deben confeccionar para la empresa un programa de vigilancia revisado
y actualizado anualmente, que incorpore como mínimo la siguiente información:

 Puestos de trabajo expuestos a ruido.

 Niveles de ruido para cada puesto de trabajo.
 Identificación de los trabajadores por puesto de trabajo.
 Tiempos de exposición diarios-semanal.
 Medidas de control implementadas.
 Registro de cada uno de los puntos señalados anteriormente y de las modificaciones realizadas.
 Tareas y actividades de dichos puestos de trabajo.
 Identificación de los trabajadores por puesto de trabajo.
 Tiempos de exposición diarios-semanal.
 Medidas de control implementadas.
 Registro de cada uno de los puntos señalados anteriormente y de las modificaciones realizadas.
 Para mayor detalle, referirse al “Instructivo para la Aplicación del
 D.S. No 594/99 del MINSAL, Titulo IV, Párrafo 3° Agentes Físicos Ruido”, y a la Guía preventiva
para trabajadores expuestos a ruido”, ambos del Instituto de Salud Pública de Chile.

TITULO XXXI: PROTOCOLO DE EXPOSICIÓN OCUPACIONAL A SÍLICE

(PLANESI)

Artículo 146:
La empresa deberá contribuir a disminuir la incidencia y prevalencia de enfermedades asociadas a la
exposición al Sílice Libre Cristalizado, a través del establecimiento de criterio y lineamientos para el manejo
integral de los trabajadores expuestos al contaminante, con la finalidad de preservar la salud de los
trabajadores, previniendo y detectando cualquier síntoma de enfermedad respiratoria por exposición a
sílice.

El empleador en conjunto con los administradores del seguro contra accidentes y enfermedades
profesionales de la Ley N° 16.744, deben confeccionar por la empresa un programa de vigilancia revisado
y actualizado anualmente, que incorpore como mínimo la siguiente información:

 Puestos de trabajo expuestos a sílice.

  Tareas y actividades de dichos puestos de trabajo.

TÍTULO XXXII: RIESGOS PSICOSOCIALES

Artículo 147:
Los FACTORES PSICOSOCIALES en el ámbito ocupacional, como lo establece la OMS y MINSAL, hacen
referencia a situaciones y condiciones inherentes al trabajo, relacionadas al tipo de organización, al
contenido del trabajo y la ejecución de la tarea, y que tienen la capacidad de afectar, en forma positiva o
negativa, el bienestar y la salud (física, psíquica o social) del trabajador y sus condiciones de trabajo”
(MINSAL, 2013).

Con fecha 12 de junio de 2013, mediante Resolución Exenta N° 336, el Ministerio de Salud aprueba el
protocolo de vigilancia de riesgos psicosociales en el trabajo. Este comenzó a regir en período de marcha
blanca por 2 años desde el 1 de septiembre de 2013, para los rubros de comercio (retail), transporte e
intermediación financiera. Y desde el 1 de septiembre del 2015 comenzó a regir para todos los rubros.

La empresa, con la finalidad de proteger la dignidad de las personas se obliga a evaluar los riesgos
psicosociales a los que están expuestos los trabajadores, e intervenir en aquellos que se hayan encontrado
en alto riesgo, volviendo a reevaluar cuando este riesgo lo refiera, según lo dispuesto en el protocolo de
vigilancia de riesgos psicosociales del MINSAL (SUSESO – ISTAS 21).

TÍTULO XXXIII: PROCEDIMIENTOS DE RECLAMOS ESTABLECIDOS

EN LA LEY N° 16.744

Artículo 148:
(Artículo 76° de la Ley N° 16.744). La entidad empleadora deberá denunciar al organismo administrador
respectivo, inmediatamente de producido, todo accidente o enfermedad que pueda ocasionar incapacidad
para el trabajo o la muerte de la víctima. El accidentado o enfermo, o sus derecho-habientes, o el médico
que trató o diagnosticó la lesión o enfermedad, como igualmente el Comité Paritario de Seguridad, tendrán
también la obligación de denunciar el hecho en dicho organismo administrador, en el caso de que la
entidad empleadora no hubiere realizado la denuncia. Las denuncias mencionadas en el inciso anterior
deberán contener todos los datos que hayan sido indicados por el Servicio de Salud. Los organismos
administradores deberán informar al Servicio de Salud los accidentes o enfermedades que les hubiesen
sido denunciados y que hayan ocasionado incapacidad para el trabajo o la muerte de la víctima.

Artículo 149:
(Artículo 77° de la Ley N° 16.744). Los afiliados o sus derecho- habientes, así como los organismos
administradores, podrán reclamar dentro del plazo de 90 días hábiles ante la Comisión Médica de Reclamos
de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales, de las decisiones de los Servicios de Salud o de
las Mutualidades, en su caso, recaídas en cuestiones de hecho que se refieran a materias de orden médico.
Las resoluciones de la Comisión serán apelables, en todo caso, ante la Superintendencia de Seguridad
Social dentro del plazo de 30 días hábiles, la que resolverá con competencia exclusiva y sin ulterior
recurso. Sin perjuicio de lo dispuesto en los incisos precedentes, en contra de las demás resoluciones de
los organismos administradores podrá reclamarse, dentro del plazo de 90 días hábiles, directamente a la
Superintendencia de Seguridad Social.

Los plazos mencionados en este artículo se contarán desde la notificación de la resolución, la que se
efectuará mediante carta certificada o por los otros medios que establezcan los respectivos reglamentos. Si
se hubiere notificado por carta certificada, el plazo se contará desde el tercer día de recibida la misma en
el servicio de correos.

LEY 16.744, ARTÍCULO 77BIS

El trabajador afectado por el rechazo de una licencia o de un reposo médico por parte de los organismos
de los Servicios de Salud, de las instituciones de Salud Previsional o de las Mutualidades de Empleadores,
basado en que la afección invocada tiene o no tiene origen profesional, según el caso, deberá concurrir
ante el organismo de régimen previsional a que esté afiliado, que no sea el que rechazó la licencia o el
reposo médico, el cual estará obligado a cursarla de inmediato y a otorgar las prestaciones médicas o
pecuniarias que correspondan, sin perjuicio de los reclamos posteriores y rembolsos, si procedieren, que
establece este artículo.

En la situación prevista en el inciso anterior, cualquier persona o entidad interesada podrá reclamar
directamente en la Superintendencia de Seguridad Social por el rechazo de la licencia o del reposo médico,
debiendo ésta resolver, con competencia exclusiva y sin ulterior recurso, sobre el carácter de la afección
que dio origen a ella, en el plazo de treinta días contados desde la recepción de los antecedentes que se
requieran o desde la fecha en que el trabajador afectado se hubiere sometido a los exámenes que
disponga dicho organismo, si éstos fueren posteriores.

Si la Superintendencia de Seguridad Social resuelve que las prestaciones debieron otorgarse con cargo a
un régimen previsional diferente de aquel conforme al cual se proporcionaron, el Servicio de Salud, el
Instituto de Normalización Previsional, la Mutualidad de Empleadores, la Caja de Compensación de
Asignación Familiar o la Institución de Salud Previsional, según corresponda, deberán rembolsar el valor de
aquéllas al organismo administrador de la entidad que las solventó, debiendo este último efectuar el
requerimiento respectivo. En dicho rembolso se deberá incluir la parte que debió financiar el trabajador en
conformidad al régimen de salud previsional a que esté afiliado.

El valor de las prestaciones que, conforme al inciso precedente, corresponda rembolsar, se expresará en
unidades de fomento, según el valor de éstas en el momento de su otorgamiento, sumando el interés
corriente para operaciones reajustables a que se refiere la Ley N° 18.010, desde dicho momento hasta la
fecha del requerimiento del respectivo rembolso, debiendo pagarse dentro del plazo de diez días, contados
desde el requerimiento, conforme al valor que dicha unidad tenga en el momento del pago efectivo. Si
dicho pago se efectúa con posterioridad al vencimiento del plazo señalado, las sumas adeudadas
devengarán el 10% de interés anual, que se aplicará diariamente a contar del señalado requerimiento de
pago.

En el evento de que las prestaciones hubieren sido otorgadas conforme a los regímenes de salud
dispuestos para las enfermedades comunes, y la Superintendencia de Seguridad Social resolviere que la
afección es de origen profesional, el Fondo Nacional de Salud, el Servicio de Salud o la Institución de Salud
Previsional que las proporcionó deberá devolver al trabajador la parte del rembolso correspondiente al
valor de las prestaciones que éste hubiere solventado, conforme al régimen de salud previsional a que esté
afiliado, con los reajustes e intereses respectivos.

El plazo para su pago será de diez días, contados desde que se efectuó el rembolso. Si, por el contrario, la
afección es calificada como común y las prestaciones hubieren sido otorgadas como si su origen fuere
profesional, el Servicio de Salud o la Institución de Salud Previsional que efectuó el rembolso deberá cobrar
a su afiliado la parte del valor de las prestaciones que a éste le corresponde solventar, según el régimen de
salud de que se trate, para lo cual solo se considerará el valor de aquéllas. Para los efectos de los
rembolsos dispuestos en los incisos precedentes, se considerará como valor de las prestaciones médicas el
equivalente al que la entidad que las otorgó cobra por ellas al proporcionarlas a particulares.

DECRETO SUPREMO N°101 Y N° 73 DEL MINISTERIO DEL TRABAJO Y

PREVISIÓN SOCIAL

Artículo 150:
(Art. 71 D.S. N° 101). En caso de accidentes del trabajo o de trayecto deberá aplicarse el siguiente
procedimiento:
Los trabajadores que sufran un accidente del trabajo o de trayecto deben ser enviados para su atención,
por la entidad empleadora, inmediatamente de tomar conocimiento del siniestro, al establecimiento
asistencial del organismo administrador que le corresponda.

La entidad empleadora deberá presentar en el organismo administrador al que se encuentra adherida o

afiliada, la correspondiente “Denuncia Individual de Accidente del Trabajo” (DIAT), debiendo mantener una
copia de la misma. Este documento deberá presentarse con la información que indica su formato y en un
plazo no superior a 24 horas de conocido el accidente.
En caso que la entidad empleadora no hubiere realizado la denuncia en el plazo establecido, ésta deberá
ser efectuada por el trabajador, por sus derecho-habientes, por el Comité Paritario de Higiene y Seguridad
de la empresa cuando corresponda o por el médico tratante. Sin perjuicio de lo señalado, cualquier
persona que haya tenido conocimiento de los hechos podrá hacer la denuncia.

En el evento que el empleador no cumpla con la obligación de enviar al trabajador accidentado al

establecimiento asistencial del organismo administrador que le corresponda o que las circunstancias en que
ocurrió el accidente impidan que aquél tome conocimiento del mismo, el trabajador podrá concurrir por sus
propios medios, debiendo ser atendido de inmediato.

Excepcionalmente, el accidentado puede ser trasladado en primera

instancia a un centro asistencial que no sea el que le corresponde según su organismo administrador, en
las siguientes situaciones: casos de urgencia o cuando la cercanía del lugar donde ocurrió el accidente y su
gravedad así lo requieran. Se entenderá que hay urgencia cuando la condición de salud o cuadro clínico
implique riesgo vital y/o secuela funcional grave para la persona de no mediar atención médica inmediata.
Una vez calificada la urgencia y efectuado el ingreso del accidentado, el centro asistencial deberá informar
dicha situación a los organismos administradores, dejando constancia de ello.

Para que el trabajador pueda ser trasladado a un centro asistencial de su organismo administrador o a
aquél con el cual éste tenga convenio, deberá contar con la autorización por escrito del médico que
actuará por encargo del organismo administrador.

Sin perjuicio de lo dispuesto precedentemente, el respectivo organismo administrador deberá instruir a sus
entidades empleadoras adheridas o afiliadas para que registren todas aquellas consultas de trabajadores
con motivo de lesiones, que sean atendidos en policlínicos o centros asistenciales, ubicados en el lugar de
la faena y/o pertenecientes a las entidades empleadoras o con los cuales tengan convenios de atención. El
formato del registro será definido por la Superintendencia.

Artículo 151:
(Art. 72 D.S. N° 101). En caso de enfermedad profesional deberá aplicarse el siguiente procedimiento:

Los organismos administradores están obligados a efectuar, de oficio o a requerimiento de los trabajadores
o de las entidades empleadoras, los exámenes que correspondan para estudiar la eventual existencia de
una enfermedad profesional, solo en cuanto existan o hayan existido en el lugar de trabajo agentes o
factores de riesgo que pudieran asociarse a una enfermedad profesional, debiendo comunicar a los
trabajadores los resultados individuales y a la entidad empleadora respectiva los datos a que pueda tener
acceso en conformidad a las disposiciones legales vigentes, y en caso de haber trabajadores afectados por
una enfermedad profesional se deberá indicar que sean trasladados a otras faenas donde no estén
expuestos al agente causal de la enfermedad. El organismo administrador no podrá negarse a efectuar los
respectivos exámenes si no ha realizado una evaluación de las condiciones de trabajo, dentro de los seis
meses anteriores al requerimiento, o en caso de que la historia ocupacional del trabajador así lo sugiera.
Frente al rechazo del organismo administrador a efectuar dichos exámenes, el cual deberá ser fundado, el
trabajador o la entidad empleadora podrán recurrir a la Superintendencia, la que resolverá con
competencia exclusiva y sin ulterior recurso.

Si un trabajador manifiesta ante su entidad empleadora que padece de una enfermedad o presenta
síntomas que presumiblemente tienen un origen profesional, el empleador deberá remitir la
correspondiente “Denuncia Individual de Enfermedad Profesional” (DIEP), a más tardar dentro del plazo de
24 horas y enviar al trabajador inmediatamente de conocido el hecho, para su atención, al establecimiento
asistencial del respectivo organismo administrador, en donde se le deberán realizar los exámenes y
procedimientos que sean necesarios para establecer el origen

común o profesional de la enfermedad. El empleador deberá guardar una copia de la DIEP, documento que
deberá presentar con la información que indique su formato.

En el caso que la entidad empleadora no hubiere realizado la denuncia en el plazo establecido en la letra
anterior, ésta deberá ser efectuada por el trabajador, por sus derecho-habientes, por el Comité Paritario de
Higiene y Seguridad de la empresa cuando corresponda o por el médico tratante. Sin perjuicio de lo
señalado, cualquier persona que haya tenido conocimiento de los hechos podrá hacer la denuncia.

El organismo administrador deberá emitir la correspondiente resolución en cuanto a si la afección es de

origen común o de origen profesional, la cual deberá notificarse al trabajador y a la entidad empleadora,
instruyéndoles las medidas que procedan.
f) Al momento en que se le diagnostique a algún trabajador o ex-trabajador la existencia de una
enfermedad profesional, el organismo administrador deberá dejar constancia en sus registros, a lo menos,
de sus datos personales, la fecha del diagnóstico, la patología y el puesto de trabajo en que estuvo o está
expuesto al riesgo que se la originó.

El organismo administrador deberá incorporar a la entidad empleadora a sus programas de vigilancia

epidemiológica, al momento de establecer en ella la presencia de factores de riesgo que así lo ameriten o
de diagnosticar en los trabajadores alguna enfermedad profesional.

Artículo 152:
(Art. 73 D.S. N° 101). Sin perjuicio de lo dispuesto en los artículos 91 y 92 anteriores, deberán cumplirse
las siguientes normas y procedimientos comunes a accidentes del trabajo y enfermedades profesionales:

El Ministerio de Salud, a través de las autoridades correspondientes, de acuerdo a lo establecido en el

artículo 14 C del D.L. Nº 2.763, de 1979, establecerá los datos que deberá contener la “Denuncia
Individual de Accidente del Trabajo” (DIAT) y la “Denuncia Individual de Enfermedad Profesional” (DIEP),
para cuyo efecto, solicitará informe a la Superintendencia. El Ministerio de Salud, a través de las
autoridades correspondientes, de acuerdo a lo establecido en el artículo 14C del D.L. Nº 2.763, de 1979, y
la Superintendencia establecerán, en conjunto, los formatos de las DIAT y DIEP, de uso obligatorio para
todos los organismos administradores.

Los organismos administradores deberán remitir a las Seremis de Salud la información a que se refiere el
inciso tercero del artículo 76 de la Ley N° 16.744, por trimestres calendarios, y en el formulario que
establezca la Superintendencia.

Los organismos administradores deberán llevar un registro de los formularios DIAT y DIEP que
proporcionen a sus entidades empleadoras adheridas o afiliadas, con la numeración correlativa
correspondiente.

En todos los casos en que a consecuencia del accidente del trabajo o enfermedad profesional se requiera
que el trabajador guarde reposo durante uno o más días, el médico a cargo de la atención

del trabajador deberá extender la “orden de reposo Ley N° 16.744” o “licencia médica”, según
corresponda, por los días que requiera guardar reposo y mientras éste no se encuentre en condiciones de
reintegrarse a sus labores y jornadas habituales.

Se entenderá por labores y jornadas habituales aquellas que el trabajador realizaba normalmente antes del
inicio de la incapacidad laboral temporal.

Los organismos administradores solo podrán autorizar la reincorporación del trabajador accidentado o
enfermo profesional una vez que se le otorgue el “alta laboral”, la que deberá registrarse conforme a las
instrucciones que imparta la Superintendencia.
Se entenderá por “alta laboral” la certificación del organismo administrador de que el trabajador está
capacitado para reintegrarse a su trabajo, en las condiciones prescritas por el médico tratante.

La persona natural o la entidad empleadora que formula la denuncia serán responsable de la veracidad e
integridad de los hechos y circunstancias que se señalan en dicha denuncia.

La simulación de un accidente del trabajo o de una enfermedad profesional será sancionada con multa, de
acuerdo al artículo
80 de la Ley N° 16.744 y hará responsable, además, al que formuló la denuncia del reintegro al organismo
administrador correspondiente de todas las cantidades pagadas por éste por concepto de prestaciones
médicas o pecuniarias al supuesto accidentado del trabajo o enfermo profesional.

Artículo 153:
(Art. 74 D.S. N° 101). Los organismos administradores estarán obligados a llevar una base de datos -
“Base de Datos Ley N° 16.744”- con, al menos, la información contenida en la DIAT, la DIEP, los
diagnósticos de enfermedad profesional, las incapacidades que afecten a los trabajadores, las
indemnizaciones otorgadas y las pensiones constituidas, de acuerdo a la Ley Nº 19.628 y a las
instrucciones que imparta la Superintendencia.

Artículo 154:
(Art. 75 D.S. N° 101). Para los efectos del artículo 58 de la Ley N° 16.744, los organismos administradores
deberán, según sea el caso, solicitar o iniciar la declaración, evaluación o revaluación de las incapacidades
permanentes, a más tardar dentro de los 5 días hábiles siguientes al “alta médica”, debiendo remitir en
dichos casos los antecedentes que procedan.
Se entenderá por “alta médica” la certificación del médico tratante del término de los tratamientos
médicos, quirúrgicos, de rehabilitación y otros susceptibles de efectuarse en cada caso específico.

Artículo 155:
(Art. 76 D.S. N° 101). El procedimiento para la declaración, evaluación y/o revaluación de las
incapacidades permanentes será el siguiente:

Corresponderá a las Comisiones de Medicina Preventiva e Invalidez (COMPIN) la declaración, evaluación,

revaluación de las incapacidades permanentes, excepto si se trata de incapacidades

permanentes derivadas de accidentes del trabajo de afiliados a Mutualidades, en cuyo caso la competencia
corresponderá a estas instituciones.

Las COMPIN y las Mutualidades, según proceda, actuarán a requerimiento del organismo administrador, a
solicitud del trabajador o de la entidad empleadora.

Las COMPIN, para dictaminar, formarán un expediente con los datos y antecedentes que les hayan sido
suministrados, debiendo incluir entre éstos aquellos a que se refiere el inciso segundo del artículo 60 de la
Ley N° 16.744, y los demás que estime necesarios para una mejor determinación del grado de incapacidad
de ganancia.

Las COMPIN, en el ejercicio de sus funciones, podrán requerir a los distintos organismos administradores y
a las personas y entidades que estimen pertinente, los antecedentes señalados en la letra c) anterior.

Tratándose de accidentes de trabajadores de entidades empleadoras afiliadas al INP, las COMPIN deberán
contar necesariamente, entre los antecedentes, con la declaración hecha por el organismo administrador
de que éste se produjo a causa o con ocasión del trabajo y con la respectiva DIAT.

Las COMPIN deberán adoptar las medidas tendientes a recabar dichos antecedentes, no pudiendo negarse
a efectuar una evaluación por falta de los mismos.

Las resoluciones que emitan las COMPIN y las Mutualidades deberán contener los antecedentes y ajustarse
al formato que determine la Superintendencia. En todo caso, dichas resoluciones deberán contener una
declaración sobre las posibilidades de cambios en el estado de invalidez, ya sea por mejoría o agravación.
Tales resoluciones deberán ser notificadas a los organismos administradores que corresponda y al
interesado, a más tardar dentro del plazo de 5 días hábiles desde su emisión.

El proceso de declaración, evaluación y/o revaluación y los exámenes necesarios no implicarán costo
alguno para el trabajador.
Con el mérito de la resolución, los organismos administradores procederán a determinar las prestaciones
que corresponda percibir al accidentado o enfermo, sin que sea necesaria la presentación de solicitud por
parte de éste.

Para los efectos de lo establecido en este artículo, las COMPIN estarán integradas, según sea el caso, por
uno o más médicos con experiencia en relación a las incapacidades evaluadas y/o con experiencia en salud
ocupacional.

En las COMPIN actuará un secretario, designado por el Secretario Regional Ministerial de la Seremi de la
cual dependan, quien tendrá el carácter de ministro de fe para autorizar las actuaciones y resoluciones de
ellas.

De las resoluciones que dicten las COMPIN y las Mutualidades podrá reclamarse ante la Comisión Médica
de Reclamos de Accidentes del Trabajo y de Enfermedades Profesionales, conforme

a lo establecido en el artículo 77 de la Ley N° 16.744 y en este Reglamento.

Artículo 156:
(Art. 76 bis D.S. N° 101). Las declaraciones de incapacidad permanente serán revisables por agravación,
mejoría o error en el diagnóstico y, según el resultado de estas revisiones, se concederá, mantendrá o
terminará el derecho al pago de las pensiones, y se ajustará su monto si correspondiere, sin que sea
necesaria la presentación de solicitud por parte del interesado.

Para los efectos señalados en el inciso primero del artículo 64 de la Ley N° 16.744, el inválido deberá ser
citado cada dos años por la Mutualidad o la respectiva COMPIN, según corresponda, para la revisión de su
incapacidad. En caso de que no concurra a la citación, notificada por carta certificada, el organismo
administrador podrá suspender el pago de la pensión hasta que asista para tal fin.

En la resolución que declara la incapacidad podrá, por razones fundadas, eximirse a dicho trabajador del
citado examen en los 8 primeros años.

En los períodos intermedios de los controles y exámenes establecidos en el Título VI de la Ley N° 16.744,
el interesado podrá por una sola vez solicitar la revisión de su incapacidad. Después de los primeros 8
años, el organismo administrador podrá exigir los controles médicos a los pensionados cada 5 años,
cuando se trate de incapacidades que por su naturaleza sean susceptibles de experimentar cambios, ya
sea por mejoría o agravación.

Asimismo, el interesado podrá, por una vez en cada período de 5 años, requerir ser examinado. La
COMPIN o la Mutualidad, en su caso, deberá citar al interesado mediante carta certificada, en la que se
indicarán claramente los motivos de la revisión y, si éste no asiste, se podrá suspender el pago de la
pensión hasta que concurra.

La COMPIN o la Mutualidad, en su caso, deberán emitir una resolución que contenga el resultado del
proceso de revisión de la incapacidad, instruyendo al organismo administrador las medidas que
correspondan, según proceda. Esta resolución se ajustará a lo dispuesto en la letra f) del artículo anterior.

Transcurridos los primeros 8 años contados desde la fecha de concesión de la pensión y en el evento que
el inválido, a la fecha de la revisión de su incapacidad, no haya tenido posibilidad de actualizar su
capacidad residual de trabajo, deberá mantenerse la pensión que perciba, si ésta hubiere disminuido por
mejoría u error en el diagnóstico, conforme a lo dispuesto en el inciso final del artículo 64 de la Ley N°
16.744.

Artículo 157:
(Art. 77 D.S. N° 101). La Comisión Médica de Reclamos de Accidentes del Trabajo y Enfermedades
Profesionales (COMERE) es una entidad autónoma, y sus relaciones con el Ejecutivo deben efectuarse a
través del Ministerio del Trabajo y Previsión Social.

Artículo 158:
(Art. 78 D.S. N° 101). La COMERE funcionará en la ciudad de

Santiago, en las oficinas que determine el Ministerio de Salud, pudiendo sesionar en otras ciudades del
país cuando así lo decida y haya mérito para ello.

Artículo 159:
(Art. 79 D.S. N° 101). La COMERE tendrá competencia para conocer y pronunciarse, en primera instancia,
sobre todas las decisiones recaídas en cuestiones de hecho que se refieran a materias de orden médico, en
los casos de incapacidad permanente derivada de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.
Le corresponderá conocer, asimismo, de las reclamaciones a que se refiere el artículo 42 de la Ley N°
16.744.

En segunda instancia, conocerá de las apelaciones entabladas en contra de las resoluciones a que se
refiere el inciso segundo del artículo 33 de la Ley N° 16.744.

Artículo 160:
(Art. 80 D.S. N° 101). Los reclamos y apelaciones deberán interponerse por escrito ante la COMERE o ante
la Inspección del Trabajo. En este último caso, el Inspector del Trabajo le enviará de inmediato el reclamo
o apelación y demás antecedentes.

Se entenderá interpuesto el reclamo o recurso a la fecha de la expedición de la carta certificada enviada a

la Comisión Médica o Inspección del Trabajo, y si se ha entregado personalmente, a la fecha en que conste
que se ha recibido en las oficinas de la Comisión Médica o de la Inspección del Trabajo.

Artículo 161:
(Art. 81 D.S. N° 101). El término de 90 días hábiles establecidos por la ley para interponer el reclamo o
deducir el recurso se contará desde la fecha en que se hubiere notificado la decisión o acuerdo en contra
de los cuales se presenta. Si la notificación se hubiere hecho por carta certificada, el término se contará
desde el tercer día de recibida en Correos.

Artículo 162:
(Art. 82 D.S. N° 101). Para la designación de los representantes médicos de los trabajadores y de los
empleadores ante la Comisión Médica de Reclamos de Accidentes del Trabajo y Enfermedades
Profesionales, a que se refieren las letras b) y c) del artículo 78 de la Ley Nº 16.744, se seguirá el siguiente
procedimiento:

Cada federación, confederación o central sindical y cada federación o confederación gremial de

empleadores, podrá proponer una lista de hasta tres médicos, con indicación de su especialidad y
domicilio, para proveer el cargo de representante de trabajadores y empleadores, respectivamente, ante la
Comisión. Las personas que figuren en la lista deberán ser, de preferencia, especialistas en traumatología y
salud ocupacional.

La lista será presentada a la Superintendencia de Seguridad Social, dentro del plazo que ésta indique para
tal efecto por medio de avisos publicados en el Diario Oficial y en, al menos, dos diarios de circulación
nacional. La Superintendencia remitirá al Ministerio del Trabajo y Previsión Social un listado con los
nombres de todos los médicos propuestos, a fin de que el Presidente de la República efectúe las
correspondientes designaciones. En caso que las

referidas organizaciones de trabajadores y/o empleadores no efectúen proposiciones, el Presidente de la

República designará libre y directamente a los médicos representativos de esas entidades.

Artículo 163:
(Art. 83 D.S. N° 101). El abogado integrante de la COMERE será designado libremente por el Presidente de
la República.
El Presidente de la República, previa propuesta del Ministro de Salud, designará los dos médicos que
integrarán la COMERE, a que se refiere la letra a) del artículo 78 de la Ley N° 16.744, uno de los cuales la
presidirá.

Artículo 164:
(Art. 84 D.S. N° 101). Los miembros de la COMERE durarán cuatro años en sus funciones y podrán ser
relegidos. La designación de remplazantes, en caso de impedimento o inhabilidad sobreviniente de alguno
de sus miembros, se hará por el Presidente de la República para el período necesario, sin que exceda al
que le habría correspondido servir al remplazado, considerando, en su caso, las listas de médicos
propuestos en el último proceso de designación, si las hubiere.

Se considerará que un miembro está impedido de ejercer su cargo cuando no asista, injustificadamente, a
tres sesiones continuadas y en todo caso, cuando ha tenido ausencias que superan el 50% de las sesiones
realizadas durante 2 meses calendario continuos. La certificación de estas circunstancias deberá ser
efectuada por el secretario de la Comisión.

Los cargos de integrantes de la COMERE serán incompatibles con los de miembros de las Comisiones de
Medicina Preventiva e Invalidez y de las Comisiones evaluadoras de incapacidades de las Mutualidades de
Empleadores. Asimismo, serán incompatibles con la prestación de servicios a las Mutualidades, a las
empresas con administración delegada y al INP.

Artículo 165:
(Art. 85 D.S. N° 101). La COMERE sesionará según el calendario que definan periódicamente sus
miembros, en consideración a los asuntos que deba resolver, y en todo caso, será convocada por su
Presidente cada vez que tenga materias urgentes que tratar. Funcionará con la mayoría de sus miembros,
y si dicha mayoría no se reuniere, funcionará con los que asistan.

Cuando deba resolver acerca de incapacidades derivadas de accidentes del trabajo, la COMERE deberá
citar a las sesiones al respectivo organismo administrador y/o a la empresa con administración delegada,
según corresponda, y en caso de incapacidades derivadas de enfermedades profesionales, deberá citar a
todos los organismos administradores a los que haya estado afiliado el trabajador.

Artículo 166:
(Art. 86 D.S. N° 101). La COMERE deberá presentar al Subsecretario de Salud Pública una terna
compuesta por tres funcionarios de ese Servicio, de entre cuyos miembros el Subsecretario designará al
Secretario, que desempeñará sus funciones sin derecho a mayor remuneración.

Artículo 167:
(Art. 87 D.S. N° 101). Los miembros de la COMERE gozarán de una remuneración equivalente a un ingreso
mínimo por cada sesión a que asistan, la que se pagará mensualmente.
En ningún caso la remuneración mensual podrá exceder de cuatro ingresos mínimos mensuales.

Artículo 168:
(Art. 88 D.S. N° 101). El Secretario de la COMERE tendrá el carácter de ministro de fe para hacer la
notificación de las resoluciones que ella pronuncie y para autorizar todas las actuaciones que le
correspondan, en conformidad a la ley y al reglamento.

Las notificaciones que sea preciso practicar se harán personalmente o mediante carta certificada o, en
casos excepcionales que determine la COMERE, podrá solicitar a la Dirección del Trabajo que ésta
encomiende a alguno de sus funcionarios la práctica de la diligencia, quien procederá con sujeción a las
instrucciones que se le impartan, dejando testimonio escrito de su actuación.

Artículo 169:
(Art. 89 D.S. N° 101). Los gastos que demande el funcionamiento de la COMERE serán de cargo del
Ministerio de Salud, a través de las autoridades correspondientes, de acuerdo a lo establecido en el artículo
14 C del D.L. Nº 2.763, de 1979, y se imputarán a los fondos que les corresponda percibir por aplicación
de la ley.

Artículo 170:
(Art. 90 D.S. N° 101). La Superintendencia conocerá de las actuaciones de la COMERE:
En virtud del ejercicio de sus facultades fiscalizadoras, con arreglo a las disposiciones de las leyes N°
16.744 y Nº 16.395.

Por medio de los recursos de apelación que se interpusieren en contra de las resoluciones que la Comisión
Médica dictare en las materias de que conozca en primera instancia, en conformidad con lo señalado en el
artículo 79° D.S. N° 101.
La competencia de la Superintendencia será exclusiva y sin ulterior recurso.

Artículo 171:
(Art. 91 D.S. N° 101). El recurso de apelación, establecido en el inciso 2° del artículo 77° de la Ley N°
16.744, deberá interponerse directamente ante la Superintendencia y por escrito. El plazo de 30 días
hábiles para apelar correrá a partir de la notificación de la resolución dictada por la COMERE. En caso que
la notificación se haya practicado mediante el envío de carta certificada, se tendrá como fecha de la
notificación el tercer día de recibida en Correos.

Artículo 172:
(Art. 92 D.S. N° 101). La COMERE y la Superintendencia, en el ejercicio de sus funciones, podrán requerir
a los distintos organismos administradores, y a las personas y entidades que estimen pertinente, los
antecedentes que juzguen necesarios para mejor resolver.
Los exámenes y traslados necesarios para resolver las reclamaciones y apelaciones presentadas ante la
COMERE o la Superintendencia serán de cargo del organismo administrador o de la respectiva empresa con
administración delegada.

Artículo 173:
(Art. 93 D.S. 101). Para los efectos de la reclamación ante la Superintendencia a que se refiere el inciso
tercero del artículo 77 de la Ley N° 16.744, los organismos administradores deberán notificar al afectado,
personalmente o por medio de carta certificada, todas las resoluciones que dicten, adjuntándole copia de
ellas. En caso que la notificación se haya practicado mediante el envío de carta certificada, se tendrá como
fecha de la notificación el tercer día de recibida en Correos.

Artículo 174:
(Art. 94 D.S. N° 101). Las multas que los organismos administradores deban aplicar en caso de infracción
a cualquiera de las disposiciones de la Ley N° 16.744 o sus reglamentos se regularán, en cuanto a su
monto, por lo establecido en el artículo 80° de esta ley y se harán efectivas en conformidad a las normas
contempladas en las leyes por las que se rigen. Dichas multas deberán ser informadas trimestralmente a la
Superintendencia.

G.-DE LA OBLIGACIÓN DE INFORMAR (D.S. N° 40, TÍTULO VI)

Artículo 175:
Los empleadores tienen la obligación de informar oportuna y convenientemente a todos sus trabajadores
acerca de los riesgos que entrañan sus labores, de las medidas preventivas y de los métodos de trabajo
correctos. Los riesgos son los inherentes a la actividad de cada empresa.

Los empleadores deberán dar cumplimiento a esta obligación a través de los Comités Paritarios de Higiene
y Seguridad y los Departamentos de Prevención de Riesgos.

Especialmente deben informar a los trabajadores acerca de los elementos, productos y sustancias que
deban utilizar en los procesos de producción o en su trabajo, sobre la identificación de los mismos
(fórmula, sinónimos, aspecto y olor), sobre los límites de exposición permisibles de esos productos, acerca
de los peligros para la salud y sobre las medidas de control y de prevención que deben adoptar para evitar
tales riesgos.
La obligación de informar será cumplida al momento de contratar a los trabajadores o de crear actividades
que impliquen riesgos, o por traslado del trabajador a un nuevo puesto.

Se pone en conocimiento de la existencia de los siguientes riesgos específicos en la Empresa:

TÍTULO XXXIV: RIESGOS GENERALES

8 Ley N°20.001; 2005; Regula el peso máximo de carga humana.
TÍTULO XXXVI: RIESGOS POR AGENTES QUÍMICOS

TÍTULO XXXVII: RIESGOS PSICOSOCIALES

TÍTULO XXXVIII: NORMATIVAS Y MEDIDAS A APLICAR ASOCIADAS A
COVID-19

Artículo 176:
Medidas preventivas generales a tomar en lugares de trabajo para disminuir el riesgo de contagio por el
riesgo de índole biológica denominado “Covid-19”.

Definición Coronavirus 2019 (COVID-19): enfermedad respiratoria causada por el virus SARS-CoV-2.

Síntomas: Los síntomas de la enfermedad COVID-19 son los siguientes:

a.- Fiebre (37,8 °C o más),
b.- Tos,
c.- Disnea o dificultad respiratoria,
d.- Congestión nasal.
e.- Taquipnea o aumento de la frecuencia respiratoria.
f.- Odinofagia o dolor de garganta al comer o tragar fluidos.
g.- Mialgias o dolores musculares.
h.- Debilidad general o fatiga.
i.- Dolor torácico.
j.- Calofríos.
k.- Cefalea o dolor de cabeza.
l.- Diarrea.
m.- Anorexia o náuseas o vómitos.
n.- Pérdida brusca del olfato o anosmia.
o.- Pérdida brusca del gusto o ageusia.

Clasificación casos vinculados a COVID-19

Se entenderán como casos vinculados al COVID-19, los siguientes:

Caso Sospechoso, Se considera a:

1. aquella persona que presenta un cuadro agudo de infección respiratoria aguda que presente al menos
dos de los síntomas de la enfermedad del COVID-19, o si presenta fiebre, anosmia o ageusia.
2. Aquella persona que presenta una infección respiratoria aguda grave que requiera hospitalización.

Estas personas deben realizar un test RT-PCR para SARS-CoV-2 o prueba de antígenos para SARS-CoV-2.

Caso sospechoso de reinfección. Si una persona presenta un resultado positivo para Test RT-PCR para
SARS-CoV-2 90 días después de haber sido caracterizada como un caso confirmado, se considerará como
caso sospechoso de reinfección, y se tratará como caso confirmado para todos sus fines.”.

Las personas que se encuentren como caso sospechoso deberán mantener aislamiento hasta que les sea
notificado el resultado del examen.

Caso Confirmado:
Se entenderá que una persona está diagnosticada o es un caso confirmado con COVID-19 cuando se
cumpla alguna de las siguientes hipótesis:
a. La persona cuenta con un resultado positivo para SARS-
CoV-2 en un test RT-PCR
b. La persona se encuentra como caso sospechoso y

presenta un resultado positivo en una prueba de antígenos para SARS-CoV-2, tomado en un centro de
salud mandatado, para estos efectos, por la autoridad sanitaria.

Corresponde aislamiento según los siguientes criterios:

a. Si el paciente presenta síntomas, el aislamiento será de 11 días desde la fecha de inicio de los síntomas.
b. Si el paciente no presenta síntomas, el aislamiento será por 11 días desde la toma de muestra del test
PCR.

Con todo, la autoridad sanitaria o el médico tratante podrán disponer un tiempo de aislamiento mayor en
consideración a las condiciones clínicas particulares del paciente.

Caso confirmado asintomático

Toda persona asintomática identificada a través de estrategia de búsqueda activa en que la prueba
específica de SARS-CoV-2 resultó positiva. Se entenderá como búsqueda activa de casos COVID-19 aquel
proceso en que la autoridad sanitaria u otra institución mandatada por ella, realiza test RT-PCR o test de
antígeno que cumpla con los criterios establecidos por el MINSAL, independiente de la sospecha clínica de
la persona.

Caso Probable
Se entenderá como caso probable cualquiera de las siguientes hipótesis:

a. Caso probable por resultado de laboratorio: aquella persona que cumple con la definición de caso
sospechoso, en el cual el resultado de la PCR es indeterminado, o bien tiene una prueba antigénica
para SARS-CoV-2 positiva.
b. Caso probable por nexo epidemiológico: aquella persona que cumple los siguientes requisitos:
i. ha estado en contacto estrecho con una persona diagnosticada con COVID-19.
ii. desarrolla fiebre (temperatura corporal de 37,8 ºC o más) o al menos dos síntomas dentro de los
primeros 14 días posteriores al contacto.
No es necesario la toma de examen PCR para las personas que cumplan con este caso, pero si se realiza
un examen de PCR para SARS-CoV-2 y este resulta positivo, deberá cumplir con aislamiento de 5 días
desde la toma de muestra, y si el resultado es negativo o indeterminado, se seguirá considerando caso
probable y deberá mantener aislamiento hasta completar los 11 días desde la fecha de inicio de
síntomas.
c. Caso probable por imágenes: caso sospechoso con resultado de test PCR para SARS-CoV-2 negativo,
pero que cuenta con una tomografía computarizada de tórax con imágenes características de COVID-19
definidas por un médico en la conclusión diagnóstica.
d. Caso probable por síntomas: aquella persona que presenta pérdida brusca y completa del olfato
(anosmia) o del sabor (ageusia) sin causa que lo explique.

Deberán permanecer en aislamiento por 5 días a partir de la fecha de inicio de síntomas, y si no tiene
síntomas, desde la fecha del examen.

Contacto estrecho

Para calificarse dicho contacto como estrecho deberá cumplirse además alguna de las siguientes
circunstancias:
• Haber mantenido más de 15 minutos de contacto cara a cara o contacto físico, a menos de un metro,
sin el correcto uso de mascarilla.
• Haber compartido un espacio cerrado por 2 horas o más, en lugares tales como oficinas, trabajos,
reuniones, colegios, entre otros, sin el correcto uso de mascarilla.
• Cohabitar o pernoctar en el mismo hogar o lugares similares a hogar, tales como, hostales, internados,
instituciones cerradas, hogares de ancianos, hoteles, residencias, viviendas colectivas y recintos de
trabajo, entre otros.
• Haberse trasladado en cualquier medio de transporte cerrado a una proximidad menor de un metro con
otro ocupante del medio de transporte que esté contagiado, sin el correcto uso de mascarilla.
• Haber brindado atención directa a un caso probable o confirmado, por un trabajador de la salud, sin
mascarilla de tipo quirúrgico y, si se realiza un procedimiento generador de aerosoles, sin respirador
N95 o equivalente ni antiparras.

Deberá cumplir con la medida de cuarentena por 5 días, desde la fecha del último contacto aún con PCR
negativo.

La Autoridad Sanitaria es la única que define los casos considerados como de alto riesgo (contactos
estrechos) y será el Ministerio de Salud el que comunicará a Mutual de Seguridad la nómina de
trabajadores contactos estrechos que considera puedan ser de origen laboral.

Sin perjuicio de lo señalado en el artículo precedente, en el evento de caso confirmado o contacto estrecho
de variante Delta, así como de cualquier otra variante que por sus características la Autoridad Sanitaria
determine la implementación de medidas especiales, la Empresa y los trabajadores y trabajadoras deberán
sujetarse a tales normas.
Artículo 177:
Protocolo de seguridad Sanitaria laboral COVID 19 (Ley Nº 21.342) Este protocolo se aplicará durante el
tiempo en que esté vigente la alerta sanitaria decretado con la ocasión del brote del nuevo coronavirus
COVID-19. Del mismo modo, mientras persista la alerta sanitaria, el empleador deberá implementar la
modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, de conformidad con el Capítulo IX, Título II del Libro I del
Código del Trabajo, sin reducción de remuneraciones, en la medida que la naturaleza

de sus funciones lo permitiere y el o la trabajadora consintiere en ello, si se tratara de un trabajador o

trabajadora que acredite padecer alguna condición que genere un alto riesgo de presentar cuadro grave de
infección, como ser una persona mayor de
60 años, tener hipertensión, enfermedades cardiovasculares, diabetes, enfermedad pulmonar crónica u
otras afecciones pulmonares graves, enfermedad renal con requerimiento de diálisis o similar; tratarse de
una persona trasplantada y que continúe con medicamentos de inmunosupresión; padecer de cáncer y
estar bajo tratamiento; tratarese de una persona con un sistema de inmunitario disminuido como resultado
de afecciones o medicamentos inmunosupresores o corticoides, o bien al trabajador o trabajadora que
tenga bajo su cuidado a un menor de edad o adulto mayor que haya sido beneficiaria o beneficiario de la
ley Nº 21.247 o que tenga bajo su cuidado a personas con discapacidad; el empleador deberá cumplir la
obligación antedicha dentro de los 10 días de notificada la condición del trabajador, pudiéndose reclamar
del incumplimiento de esta obligación ante la respectiva Inspección del Trabajo.

El trabajador no puede ser obligado a concurrir a su lugar trabajo en tanto dicha obligación no sea
cumplida por el empleador. Si la naturaleza de las funciones del trabajador o trabajadora no fueran
compatibles con la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, el empleador, con acuerdo de éstos y
sin reducir sus remuneraciones, los destinará a labores que no requieran atención al público o en las que
evite el contacto permanente con terceros que no desempeñen funciones en dicho lugar de trabajo,
siempre que ello sea posible y no importe menoscabo para el trabajador o trabajadora.

Artículo 178:
Seguro Individual Obligatorio de Salud asociado a COVID-19 (LEY 21342)
Se establece este seguro de carácter obligatorio para los trabajadores sujetos al Código del Trabajo y que
estén desarrollando sus labores de manera presencial , total o parcial, para financiar o reembolsar los
gastos de hospitalización y rehabilitación de cargo del trabajador , asociados a la enfermedad COVID-19,
tanto para los afiliados a FONASA (grupos B, C y D, siempre que se atiendan bajo la modalidad de atención
institucional) como a los cotizantes de ISAPRE siempre que se atiendan en la Red de Prestadores para la
cobertura adicional para enfermedades catastróficas (CAEC) conforme a las normas que dicte la
Superintendencia de Salud al efecto.
También contempla una indemnización en caso de fallecimiento natural del asegurado estando vigente la
póliza, con o por contagio del virus SARS-CoV-2, causante del COVID-19.

Es obligación y de cargo del empleador contratar este seguro y entregar comprobante de su contratación
al trabajador, cuya prima se pagará en una sola cuota, se devengará y ganará íntegramente por el
asegurador desde que asuma los riesgos. Se excluyen de esa obligatoriedad los trabajadores que hayan
pactado su jornada bajo la modalidad de teletrabajo a trabajo a distancia de manera exclusiva.

El plazo de vigencia del contrato del seguro será de un año desde su respectiva contratación, hasta la
fecha de término de la alerta sanitaria decretada con ocasión del brote del nuevo COVID-19. Si al término
del plazo de vigencia de la póliza aún permanece la alerta sanitaria decretada, el empleador deberá
contratar un nuevo seguro o renovar el existente.

Artículo 179:
Obligaciones establecidas para la empresa en materias de COVID 19
 En virtud de lo establecido en el artículo 184 del Código del Trabajo, que señala que la empresa está
obligada a tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los
trabajadores, informando los posibles riesgos, manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y
seguridad en el trabajo y proporcionando los implementos necesarios para prevenir accidentes y
enfermedades profesionales, la empresa debe implementar protocolos, programas y acciones que tengan
como objetivo la prevención de riesgo de contagio de sus trabajadores.

Estas acciones deben considerar las medidas establecidas por el Ministerio de Salud en el documento
“Recomendaciones de actuación en los lugares de trabajo en el contexto COVID-19”, disponibles en el sitio
web www.minsal.cl, o el que en el futuro lo reemplace, y las regulaciones que en el contexto de la
pandemia por COVID-19, han sido emitidas por otros organismos competentes, según lo indicado en el
Oficio N° 2263 del 15.07.2020 de la Superintendencia de Seguridad Social.

Artículo 180:
Medidas a seguir por la empresa en caso de trabajador contagiado por COVID – 19
a) Si el trabajador confirmado no estuvo en contacto con compañeros de trabajo y no estuvo en el trabajo
desde 2 días antes del inicio de los síntomas y hasta 14 días después, la probabilidad de contagio y
contaminación es baja. La empresa debería:
· Limpiar y desinfectar las superficies y objetos. Aplicar esta medida permanentemente.
· Reforzar todas las medidas implementadas para evitar el contagio de COVID 19.

· Mantener informado a personal y seguir las indicaciones de la Autoridad Sanitaria

b) Si el trabajador está confirmado por coronavirus y asistía al trabajo cuando se iniciaron sus síntomas
y/o tuvo contacto con compañeros de trabajo, la empresa debe:
a. Dar facilidades al trabajador afectado para que realice su tratamiento, en domicilio u hospitalizado,
según indique el centro de salud, debiendo cumplir el aislamiento de 11 días, desde el inicio de los
síntomas, periodo que puede extenderse según indicación médica.
b. Otorgar facilidades para el manejo de contactos estrechos, los que deben cumplir el aislamiento de 5
días desde la fecha del último contacto con el trabajador confirmado con COVID-19. Estas personas
deben ingresar a un sistema de vigilancia activa que permita detectar oportunamente la aparición de
síntomas sugerentes del cuadro clínico y evitar la propagación de la enfermedad.
c. Limpiar y desinfectar el lugar con una solución en base a cloro (solución de 1/3 de taza de cloro por
cada 4,5 lts de agua), etanol al 62-71% o peróxido de hidrógeno al 0,5% utilizando antiparras,
respirador N95 y guantes quirúrgicos.
d. Cumplir con las indicaciones de la Autoridad Sanitaria.

Art.181:
Se tomarán medidas preventivas a realizar en los lugares de trabajo según grupos específicos, para
disminuir el riesgo de contagio de Covid-19.
Para cada uno de los grupos específicos se debe cumplir las medidas preventivas generales señaladas en el
artículo anterior y complementarlas con las señaladas a continuación:
TÍTULO XXXIX: CONDICIONES ESPECÍFICAS DE SEGURIDAD Y SALUD
PARA TRABAJADORES Y TRABAJADORAS QUE REALIZAN TRABAJO A
DISTANCIA O TELETRABAJO

Artículo 182.
Obligaciones del empleador.

A. Tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, gestionando los
riesgos laborales que se encuentren presentes en el domicilio del trabajador o en el lugar o lugares distintos a los
establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa, que se hubieren acordado para la prestación de esos servicios.
B. Comunicar adecuada y oportunamente al trabajador las condiciones de seguridad y salud que el puesto de trabajo
debe cumplir, confeccionando una matriz de identificación de peligros y evaluación de los riesgos laborales asociados al
puesto de trabajo, pudiendo requerir la asesoría técnica del Organismo Administrador. Si el trabajador pactó que
puede libremente elegir donde ejercerá sus funciones, no será necesario contar con dicha matriz, no obstante, el
empleador deberá comunicar al trabajador, acerca de los riesgos inherentes a las tareas encomendadas, las medidas
de prevención que deben observarse, así como los requisitos mínimos de seguridad a aplicar para la ejecución de tales
labores.

C. Identificar y evaluar las condiciones ambientales y ergonómicas de trabajo de acuerdo con las características del
puesto y del lugar o lugares en que éste se emplaza, la naturaleza de las labores, los equipos, las herramientas y
materiales que se requieran para desempeñar la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, proporcionando al
trabajador el instrumento de autoevaluación desarrollado por el Organismo Administrador.

D. En base a Matriz de Riesgos realizada, definir las medidas inmediatas a implementar antes del inicio de la
modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo y desarrollar un programa de trabajo que contenga, al menos, las
medidas preventivas y correctivas a implementar, su plazo de ejecución y las obligaciones que le asisten al trabajador
en su puesta en marcha. Estas medidas deberán seguir el siguiente orden de prelación:

i. eliminar los riesgos;

ii. controlar los riesgos en su fuente;
iii. reducir los riesgos al mínimo, mediante medidas que incluyan la elaboración de métodos de trabajo seguros; y
iv. proveer la utilización de elementos de protección personal adecuados mientras perdure la situación de riesgo.

E. Informar por escrito al trabajador acerca de los riesgos que entrañan sus labores, de las medidas preventivas y los
métodos de trabajo correctos, ya sea a trabajadores que prestan servicios en su propio domicilio, en otro lugar
determinado previamente, o bien, que éste sea elegido libremente por el trabajador. La información mínima que
deberá entregar el empleador a los trabajadores considerará:

I. Características mínimas que debe reunir el lugar de trabajo en que se ejecutarán las labores, entre ellas:

i. Espacio de trabajo: pisos, lugares de tránsito, vías de evacuación y procedimientos de emergencias, superficie
mínima del lugar de trabajo.
ii. Condiciones ambientales del puesto de trabajo: iluminación, ventilación, ruido y temperatura.
iii. Condiciones de orden y aseo exigidas en el puesto de trabajo.
iv. Mobiliario que se requieran para el desempeño de las labores: mesa, escritorio, silla, según el caso.
v. Herramientas de trabajo que se deberán emplear.
vi. Tipo, estado y uso de instalaciones eléctricas.
II. Organización del tiempo de trabajo: pausas y descansos dentro de la jornada y tiempos de desconexión. Si se
realizan labores de digitación, deberá indicar los tiempos máximos de trabajo y los tiempos mínimos de descansos que
deberán observar.
III. Características de los productos que se manipularán, forma de almacenamiento y uso de equipos de protección
personal.
IV. Riesgos a los que podrían estar expuestos y las medidas preventivas: riesgos ergonómicos, químicos, físicos,
biológicos, psicosociales, según corresponda.
V. Prestaciones del seguro de la ley N° 16.744 y los procedimientos para acceder a las mismas.

F. Previo al inicio de las labores a distancia o teletrabajo, efectuar una capacitación acerca de las principales medidas
de seguridad y salud que debe tener presente para desempeñar dichas labores. La capacitación (curso presencial o a
distancia de ocho horas) deberá incluir los siguientes temas:

1. Factores de riesgo presentes en el lugar en que deban ejecutarse las labores.

2. Efectos a la salud de la exposición vinculadas a la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo.

3. Medidas preventivas para el control de los riesgos identificados y evaluados o inherentes a las tareas
encomendadas, según si se trata, respectivamente, de un trabajador que presta servicios en un lugar previamente
determinado o en un lugar libremente elegido por éste, tales como ergonómicos, organizacionales, uso correcto y
mantenimiento de los dispositivos, equipos de trabajos y elementos de protección personal.

G. Proporcionar a sus trabajadores, de manera gratuita, los equipos y elementos de protección personal adecuados al
riesgo que se trate mitigar o controlar.

H. El empleador podrá establecer en el programa preventivo la medida de prohibición de fumar, solo mientras se
prestan servicios, y en el respectivo puesto de trabajo cuando ello implique un riesgo grave de incendio, resultante de
la evaluación de los riesgos.

I. Evaluar anualmente el cumplimiento del programa preventivo, en particular, la eficacia de las acciones
programadas y, disponer las medidas de mejora continua que se requieran.

J. Disponer medidas de control y de vigilancia de las medidas de seguridad y salud adoptadas, con la periodicidad y
en los casos que defina el programa preventivo, mediante la aplicación de inspecciones presenciales en el domicilio del
trabajador o en los otros lugares fijos de trabajo convenidos, o bien, en forma no presencial, a través de medios
electrónicos idóneos, siempre que, en ambos casos, no se vulneren los derechos fundamentales del trabajador. Estas
inspecciones (presenciales o no) requerirán siempre la autorización previa de uno u otro, según corresponda. La
negativa infundada para consentir esta autorización y/o la autorización al Organismo Administrador, o la falta de las
facilidades para realizar una visita ya autorizada, sea al empleador o al Organismo Administrador, podrán ser
sancionadas de conformidad al Reglamento Interno de la empresa.

K. El empleador podrá requerir la asistencia técnica de su Organismo Administrador que, previa autorización del
trabajador (a), acceda al domicilio de éste e informe acerca de si el puesto de trabajo cumple con las condiciones de
seguridad y salud adecuadas. Para estos efectos, el organismo administrador deberá evaluar la pertinencia de asistir al
domicilio del trabajador, considerando la matriz de identificación de peligros y evaluación de riesgos.

L. Respaldar documentalmente toda la información vinculada a la gestión de los riesgos laborales que efectúe, y
mantenerla, en formato papel o electrónico, a disposición de la Inspección del Trabajo.

Artículo 183.
Prohibiciones de los trabajadores:

a) El trabajador no podrá, por requerimiento de sus funciones, manipular, procesar, almacenar ni ejecutar labores que
impliquen la exposición de éste, su familia o de terceros a sustancias peligrosas o altamente cancerígenas, tóxicas,
explosivas, radioactivas, combustibles u otras a que se refieren el inciso segundo de los artículos 5o y 42, de decreto
supremo 594, de 1999, del Ministerio de Salud. Además, se incluyen aquellos trabajos en que existe presencia de sílice
cristalina y toda clase de asbestos.

b) Ejecutar actividades laborales bajo los efectos del consumo de alcohol y drogas.

Artículo 184.

Obligaciones de los trabajadores:

 Aplicar el instrumento de autoevaluación proporcionado por el Organismo Administrador, reportando a su

empleador. El incumplimiento, la falta de oportunidad o de veracidad de la información proporcionada podrá
ser sancionada.

 Implementar las medidas preventivas y correctivas definidas en la Matriz de Identificación de peligro y

evaluación de riesgos.

 Observar una conducta de cuidado de su seguridad y salud en el trabajo procurando con ello evitar,
igualmente, que el ejercicio de su actividad laboral pueda afectar a su grupo familiar y demás personas
cercanas a su puesto de trabajo.

 Cuidar, mantener correctamente y utilizar los elementos de protección personal proporcionados por el
empleador, los que deberá utilizarse sólo cuando existan riesgos que no hayan podido evitarse o limitarse
 suficientemente mediante las medidas ingenieriles o administrativas.

Artículo 185.
Si el organismo administrador constata que las condiciones en las cuales se pretende ejecutar o se ejecuta el trabajo a
distancia o teletrabajo, ponen en riesgo la seguridad y salud de los trabajadores, deberá prescribir al empleador la
implementación de las medidas preventivas y/o correctivas necesarias para subsanar las deficiencias que hubiere
detectado, las que deberán, igualmente, ser acatadas por el trabajador, en los términos en que el aludido organismo lo
prescribiere.

TÍTULO XL: DE LAS SANCIONES

Artículo 186:
El trabajador que contravenga las normas contenidas en este Reglamento o las instrucciones o acuerdos del o los
Comités Paritarios de Higiene y Seguridad, del Departamento de Prevención de Riesgos y/o del Organismo
Administrador, serán sancionados con:
De la aplicación de la sanción con multa, podrá reclamarse ante la Inspección del Trabajo que corresponda.
Las multas serán destinadas a incrementar los fondos de bienestar que la empresa tenga o de los servicios de
bienestar social de las organizaciones sindicales cuyos afiliados laboren en la empresa, a prorrata de la afiliación y en
el orden señalado. A falta de esos fondos o entidades, el producto de las multas pasará al Servicio Nacional de
Capacitación y Empleo, y se le entregará tan pronto como hayan sido aplicadas.

La gravedad de la sanción se debe aplicar según el siguiente cuadro;

Cuando se haya comprobado que un accidente del trabajo o enfermedad profesional se debió a negligencia
inexcusable de un trabajador, se le deberá aplicar una multa, de acuerdo con lo preceptuado en el artículo 68° de la
Ley N° 16.744, aún en el caso de que él mismo hubiere sido víctima del accidente. Corresponderá al Comité Paritario
de Higiene y Seguridad decidir si medió negligencia inexcusable.

TITULO XLI: CARGOS Y RESPONSABILIDADES BÁSICAS

TITULO XLII: LEY 20.123 COLABORES EXTERNOS CONTRATISTAS Y
SUB CONTRATISTAS

Artículo 187:
Todo lo dispuesto en la Ley 20.123 que “REGULA TRABAJO EN REGIMEN DE SUBCONTRATACION, EL
FUNCIONAMIENTO DE LAS EMPRESAS DE SERVICIOS TRANSITORIOS Y EL CONTRATO
DE TRABAJO DE SERVICIOS TRANSITORIOS”, queda plasmado en el correspondiente “REGLAMENTO ESPECIAL PARA
EMPRESAS CONTRATISTAS Y SUBCONTRATISTAS” de La Empresa

Artículo 188:
La Ley N° 20.123 que regula el trabajo en régimen de subcontratación y del trabajo en empresas de servicios
transitorios, estipula que, de acuerdo al artículo 183 A del Código del Trabajo, “es trabajo en régimen de
subcontratación, aquél realizado en virtud de un contrato de trabajo por un trabajador para un empleador,
denominado contratista o subcontratista, cuando éste, en razón de un acuerdo contractual, se encarga de ejecutar
obras o servicios, por su cuenta y riesgo y con trabajadores bajo su dependencia, para una tercera persona natural o
jurídica dueña de la obra, empresa o faena, denominada la empresa principal, en la que se desarrollan los servicios o
ejecutan las obras contratadas. Con todo, no quedarán sujetos a las normas de éste las obras o los servicios que se
ejecutan o prestan de manera discontinua o esporádica. Los empleadores que contraten o subcontraten con otros la
realización de una obra o servicios propios de su giro, deberán vigilar el cumplimiento por parte de dichos contratistas
o subcontratistas de la normativa relativa a higiene y seguridad, debiendo para ello implementar un sistema de gestión
de la seguridad y salud en el trabajo para todos los trabajadores involucrados, cualquiera que sea su dependencia,
cuando en su conjunto agrupen a más de 50 trabajadores.

Artículo 189:
Para la implementación de este sistema de gestión, la empresa principal deberá confeccionar un reglamento especial
para empresas contratistas y subcontratistas en el cual se establezca como mínimo las acciones de coordinación entre
los distintos empleadores de las actividades preventivas, a fin de garantizar a todos los trabajadores condiciones de
higiene y seguridad adecuadas.
Así mismo, corresponderá al mandante velar por la constitución y funcionamiento de un comité paritario de Higiene y
Seguridad, y un departamento de prevención de riesgos para tales faenas, según las disposiciones legales vigentes.

Artículo 190:
Acerca de las empresas en régimen transitorio, las normas de prevención contenidas en este reglamento interno
deberán ser acatadas obligatoriamente por el personal de empresas contratistas. Para ello, los contratos que La
Empresa firme con el contratista deberán incluir un artículo relativo a la obligatoriedad de su personal, de acatar las
normas de Seguridad y Salud Ocupacional, el cumplimiento cabal de este Reglamento interno en lo que ha prevención
de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales se refiere y muy especialmente de la legislación vigente en
materias relacionadas, cuyo contenido se incluirá en un instructivo particular para el personal de estas empresas,
siendo obligación de estas darlos a conocer a sus trabajadores.
TITULO XLIII: CIRCULAR 3335 QUE DEROGA Y REEMPLAZA A
CIRCULAR 2345, SUSESO

Artículo 191:
Accidente Fatal: Según Circular N° 3335 de la SUSESO, Es aquel accidente que provoca la muerte del trabajador en
forma inmediata o como consecuencia directa del accidente.

Accidente Grave: Según Circular N° 3335 de la SUSESO y de acuerdo con el concepto de accidente del trabajo,
previsto en el inciso primero del artículo so de la Ley W16.744, es aquel accidente que genera una lesión, a causa o
con ocasión del trabajo, y que:
a) Provoca en forma inmediata (en el lugar del accidente) la amputación o pérdida de cualquier parte del cuerpo.

Se incluyen aquellos casos que produzcan, además, la pérdida de un ojo; la pérdida total o parcial del pabellón
auricular; la pérdida de parte de la nariz sin compromiso óseo y con compromiso óseo; la pérdida de cuero cabelludo y
el desforramiento de dedos o extremidades, con y sin compromiso óseo.

b) Obliga a realizar maniobras de reanimación.

Conjunto de acciones encaminadas a revertir un paro cardiorespiratorio, con la finalidad de recuperar o mantener las
constantes vitales del organismo. Estas pueden ser básicas (no se requiere de medios especiales y las realiza cualquier
persona debidamente capacitada); o avanzadas (se requiere de medios especiales y las realizan profesionales de la
salud debidamente entrenados).

e) Obliga a realizar maniobras de rescate.

Aquellas destinadas a retirar al trabajador lesionado cuando éste se encuentre impedido de salir por sus propios
medios o que tengan por finalidad la búsqueda de un trabajador desaparecido.

d) Ocurra por caída de altura de más de 1.8 metros.

Altura medida tomando como referencia el nivel más bajo. Se incluyen las caídas libres y/o con deslizamiento, caídas a
hoyos o duetos, aquellas con obstáculos que disminuyan la altura de la caída y las caídas detenidas por equipo de
protección personal u otros elementos en el caso de que se produzcan lesiones.

e) Ocurra en condiciones hiperbáricas.

Como por ejemplo aquellas que ocurren a trabajadores que realizan labores de buceo u operan desde el interior de
cámaras hiperbáricas.

f) Involucra un número tal de trabajadores que afecten el desarrollo normal de la faenas.

Las anteriores definiciones son de tipo operacional, las cuales no necesariamente son clínicas ni médico legal. La
denominación de accidente grave tiene como finalidad que el empleador reconozca con facilidad cuándo debe proceder
según lo establecido en los el título Primero “Antecedentes”, donde:

En conformidad con lo dispuesto en los incisos cuarto y quinto del artículo 76 de la Ley 16.744, si en una empresa
ocurre un accidente del trabajo fatal o grave, el empleador deberá:

1. Suspender en forma inmediata las faenas afectadas y, de ser necesario, permitir a los trabajadores evacuar el lugar
de trabajo.

2. Informar inmediatamente de lo ocurrido a la Inspección del Trabajo (Inspección) y a la Secretaría Regional

Ministerial de Salud (Seremi) que corresponda.

TITULO XLIV: LEY 21.012 GARANTIZA SEGURIDAD DE LOS

TRABAJADORES EN SITUACIONES DE RIESGO Y EMERGENCIA.

Artículo 192:
Cuando en el lugar de trabajo sobrevenga un riesgo grave e inminente para la vida o salud de los trabajadores, el
empleador deberá:
a) Informar inmediatamente a todos los trabajadores afectados sobre la existencia del mencionado riesgo, así como
las medidas adoptadas para eliminarlo o atenuarlo.

b) Adoptar medidas para la suspensión inmediata de las faenas afectadas y la evacuación de los trabajadores, en caso
que el riesgo no se pueda eliminar o atenuar.

Con todo, el trabajador tendrá derecho a interrumpir sus labores y, de ser necesario, abandonar el lugar de trabajo
cuando considere, por motivos razonables, que continuar con ellas implica un riesgo grave e inminente para su vida o
salud. El trabajador que interrumpa sus labores deberá dar cuenta de ese hecho al empleador dentro del más breve
plazo, el que deberá informar de la suspensión de las mismas a la Inspección del Trabajo respectiva. Los trabajadores
no podrán sufrir perjuicio o menoscabo alguno derivado de la adopción de las medidas señaladas en este artículo, y
podrán siempre ejercer la acción contenida en el Párrafo 6° del Capítulo II del Título I del Libro V del Código del
Trabajo.

En caso que la autoridad competente ordene la evacuación de los lugares afectados por una emergencia, catástrofe o
desastre, el empleador deberá suspender las labores de forma inmediata y proceder a la evacuación de los
trabajadores. La reanudación de las labores sólo podrá efectuarse cuando se garanticen condiciones seguras y
adecuadas para la prestación de los servicios.
Corresponderá a la Dirección del Trabajo fiscalizar el cumplimiento de lo dispuesto en este artículo.

Las inequidades de género existentes en temas de salud del trabajo en nuestro país, a partir de los datos recogidos
por la Encuesta Nacional de Empleo, Trabajo, Salud y Calidad de Vida 2010 (ENETS 2010) y la Encuesta Nacional de
Condiciones Laborales 2011 (ENCLA 2011). Han mostrado que las inequidades en la protección en temas de salud del
trabajo afectan principalmente a las mujeres en el acceso a algunos derechos básicos, por ejemplo en el caso de las
mujeres, hay un menor grado de cumplimiento de las empresas en la entrega del reglamento interno de higiene y
seguridad, entre otros.

Los riesgos psicosociales laborales, son problemas complejos, que se relacionan con las condiciones laborales y de
empleo, que puede ser un componente importante en el estado de salud de hombres y mujeres. El estado de Salud
Mental, es un estado de bienestar psicológico y social total de una persona en un entorno sociocultural dado, es
vulnerable frente a las exigencias que ofrecen los medios de trabajo actual, logrando generar desajustes en los
trabajadores y las trabajadoras de nuestro país, lo cual constituye una problemática prioritaria para la intervención en
salud pública.

TITULO XLV: LEY ANTIDISCRIMINACIÓN N° 20.609, LEY ZAMUDIO.

Artículo 193:
La Empresa generara información sobre los efectos físicos y psicosociales, desde el análisis del género en el trabajo,
que afecten tanto a mujeres como a hombres, con un enfoque de análisis de la actividad de trabajo, visibilizando la
realidad de trabajo de las

La ley 20.609 tiene por objetivo fundamental instaurar un mecanismo judicial que permita restablecer eficazmente el
imperio del derecho cuando se cometa un acto de discriminación arbitraria. Una discriminación es arbitraria cuando se
funda en motivos tales como la raza o etnia, la nacionalidad, la situación socioeconómica, el idioma, la ideología u
opinión política, la religión o creencia, la sindicación o participación en organizaciones gremiales o la falta de ellas, el
sexo, la orientación sexual, la identidad de género, el estado civil, la edad, la filiación, la apariencia personal y la
enfermedad o discapacidad.

Acción de no discriminación arbitraria. Los directamente afectados por una acción u omisión que importe
discriminación arbitraria podrán interponer la acción de no discriminación arbitraria, a su elección, ante el juez de
letras de su domicilio o ante el del domicilio del responsable de dicha acción u omisión.

Asimismo, la empresa velará por el cumplimiento de esta ley, aplicando las sanciones establecidas en el artículo 68 y
69 del presente reglamento a quienes resulten responsables de la acción de discriminación arbitraria.
 TÍTULO XLVI: LEY 20.820 CREA EL MINISTERIO DE LA MUJER Y LA
EQUIDAD DE GÉNERO

El género es una construcción social y cultural de las diferencias biológicas (estereotipos), que está situado en el
tiempo y en el espacio (histórica), cruzado con otras categorías de diferenciación social como la etnia, raza, clase, etc.
No sólo se trata de analizar qué pasa con las mujeres, también es necesario preguntarse qué pasa con los hombres en
el trabajo.

mujeres y de los hombres, reconociendo sus derechos laborales y buscando la igualdad de género en todos los
espacios de desarrollo de la ocupación con el énfasis de armonizar las responsabilidades laborales y familiares por
medio de un cambio cultural en la corresponsabilidad familia-trabajo entre hombres y mujeres.

TÍTULO XVVII: LEY 20.584 REGULA LOS DERECHOS Y DEBERES QUE

TIENEN LOS PACIENTES Y CONFIDENCIALIDAD

La Empresa respeta y defiende los derechos de las personas en cuanto a:

a. Seguridad en la atención de salud

b. Recibir un trato digno.
c. Compañía y asistencia espiritual.
d. A ser informado de manera oportuna.
e. A la autonomía de las personas en su atención de salud.
f. Personas con discapacidad psíquica o intelectual.
g. A consulta y reclamo.

TÍTULO XLVIII: LEY 21.010 EXTIENDE Y MODIFICA LA COTIZACIÓN

EXTRAORDINARIA PARA EL SEGURO SOCIAL CONTRA RIESGOS DE
ACCIDENTES DEL TRABAJO Y ENFERMEDADES PROFESIONALES, Y
CREA EL FONDO QUE FINANCIARÁ EL SEGURO PARA EL
ACOMPAÑAMIENTO DE LOS NIÑOS Y NIÑAS

Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a hacer uso del seguro obligatorio, solidario y contributivo que subsidiara
por 90 días anuales para el padre o madre de niños menores de edad que sufran enfermedades como cáncer,
trasplante de órganos sólidos o de médula ósea, estado terminal y accidente grave con riesgo de muerte o de secuela
grave, dichos días pueden ser traspasados entre ellos, llegando a 180 días en total.

TÍTULO XLIX: PROTOCOLO DE EXPOSICION A RIESGOS DE LESION

MUSCULO ESQUELETICA DE EXTREMIDADES SUPERIORES TMERT
(NORMA TECNICA MINSAL, MODIFICA D.S. 594)

La Empresa evaluará los factores de riesgo asociados a trastornos musculo-esqueléticos de las extremidades
superiores presentes en las tareas de los puestos de trabajo de su empresa, lo que llevará a cabo conforme a las
indicaciones establecidas en la Norma Técnica que dictará al efecto el Ministerio de Salud.

Los factores de riesgos a evaluar son:

a. Repetitividad de las acciones técnicas involucradas en la tarea realizada en el puesto de trabajo.

b. Fuerza ejercida por el trabajador durante la ejecución de las acciones técnicas necesarias para el cumplimiento de
 la tarea.

c. Posturas forzadas adoptadas por el trabajador durante la ejecución de las acciones técnicas necesarias para el
cumplimiento de la tarea.

La presencia de estos factores de riesgo deberá ser evaluada mediante observación directa de la actividad realizada
por el trabajador la que deberá contrastarse con las condiciones establecidas. Las medidas de acción se ajustan a lo
establecido por la norma técnica según la criticidad del puesto evaluado.

El trabajador que desarrolle sus labores en puestos de trabajo cuya evaluación con norma técnica TMERT tuvo como
resultado valores que pudieren desencadenar una dolencia.

·Los trabajadores deben ser informados sobre los riesgos específicos de la exposición a la radiación UV y sus medidas
de control.

·Publicar diariamente en un lugar visible el índice UV señalado por la Dirección Meteorológica de Chile y las medidas de
control, incluyendo los elementos de protección personal.

·La radiación solar es mayor entre las 10:00 y las 17:00 horas, por lo que durante este lapso es especialmente
necesaria la protección de la piel en las partes expuestas del cuerpo.

·Es recomendable el menor tiempo de exposición al agente, no obstante, si por la naturaleza de la actividad productiva
ello es dificultoso, se deben considerar pausas, en lo posible bajo techo o bajo sombra.

·Aplicación de cremas con filtro solar de factor 30 o mayor, al inicio de la exposición y repetirse en otras oportunidades
durante la jornada.

·Las cremas con filtro solar SPF 30 o superior deben aplicarse al comenzar el turno y cada vez que el trabajador
transpire o se lave la parte expuesta. Asimismo, deben aplicárselas cada 4 horas, es decir 2 veces en su turno.

·Usar anteojos con filtro ultravioleta.

·Usar ropa de vestir adecuada para el trabajador, para que cubra

la mayor parte del cuerpo, ojalá de tela de algodón y de colores claros, esto incluye la obligación de usar manga larga
durante todo el horario de trabajo.

·Usar sombrero de ala ancha, jockeys de visera larga o casco que cubra orejas, sienes, parte posterior del cuello y
proteja la cara.

TITULO L: POLÍTICA DE CONTROL DE ALCOHOL Y DROGAS

PROPÓSITO

La Empresa aspira a ejecutar sus actividades empresariales libres de todo riesgo o peligro que afecte la
salud y la vida de sus trabajadores o de quienes deban concurrir a sus recintos o instalaciones.

Es una aspiración principal de la Empresa que sus trabajadores desarrollen sus funciones sin que exista
ningún factor que altere su comportamiento, considerando que el consumo de alcohol y drogas constituye
un riesgo para la salud e integridad física de los mismos, como para los equipos y/o procesos confiados a
su cargo.

ALCANCE
Se considera como Sustancias Psicoactivas:
 Alcohol,
  Anfetaminas,
 Barbitúricos,
 Benzodiazepinas,
 Canabiniodes,
 Cocaína,
 Opiáceas y,
 en general, cualquier otra de carácter psicoactiva que afecte el desempeño laboral.

Se considera como una conducta contraria a la presente Política, el consumo de sustancias psicoactivas ya
sea que se consuman dentro o fuera de los recintos de la empresa.
Se considera atentatoria a la salud e integridad física de las personas y bienes de la empresa, realizar
labores durante o después del consumo de sustancias psicoactivas, aun cuando éstas sean terapéuticas.

APLICACIÓN

La empresa reconoce que la dependencia del alcohol y/o drogas es una condición médicamente tratable,
por lo que dispondrá de sus mejores esfuerzos en la búsqueda de una solución a los trabajadores que
asuman su enfermedad y soliciten orientación y ayuda para su tratamiento.

El Art. 62 del Reglamento Internos de Orden, Higiene y Seguridad de la empresa, considera como
prohibiciones reglamentarias el trabajar ebrio o bajo la influencia del alcohol o drogas y la ingestión de
alcohol o drogas durante el trabajo.

La empresa se reserva el derecho de verificar, a través de los medios que permita la ley y los reglamentos,
la circunstancia de encontrarse el trabajador en alguna de las situaciones descritas en el punto anterior, en
cuyo caso adoptará las medidas que el caso amerite.

El consumidor de sustancias psicoactivas de carácter terapéuticas, debidamente comprobada, deberá

informar de esta circunstancia a su jefe directo.

En las reuniones de trabajo y/o coordinación que se realicen en recintos de la empresa y en las cuales de
deba almorzar o cenar, no se podrá contemplar en ningún caso el consumo de alcohol.

En los actos, ceremonias y reuniones oficiales de la empresa, se tenderá a no considerar el consumo de

alcohol, no obstante que, según la naturaleza y circunstancia de las mismas, se estime oportuno en
consumo prudencial y moderado de estas bebidas.

El consumo de alcohol y/o drogas en la vida privada del trabajador de la empresa, que trascienda
públicamente en riñas, accidentes o violencia intrafamiliar, será considerado como un acto reprobable,
contrario a la presente Política.

Todos los trabajadores de la Empresa deberán someterse a exámenes preventivos de adicciones para lo
cual se realizarán exámenes de drogas ilícitas (marihuana, pasta base, cocaína y otras). Estos exámenes
podrán ser realizados preferentemente por la Mutual de Seguridad, o por algún Laboratorio debidamente
certificado, y el resultado será de carácter confidencial.

La forma de elegir trabajadores es utilizando un método de selección probabilística, mediante la generación

de números aleatorios, los que son asignados a cada trabajador.
En el supuesto de que alguna persona salga sorteada por segunda o más veces en períodos consecutivos o
separados, el encargado de bienestar decidirá si se le repite el examen antidroga o si sortea a otro
trabajador en su reemplazo para efectuarle el mencionado examen.
La realización de exámenes antidrogas es considerada por la Empresa como una importante medida de
prevención y control de riesgos laborales. La aplicación de estos exámenes tiene como fin detectar
oportunamente, para su control y tratamiento, las adicciones y/o dependencias a drogas que disminuyan la
capacidad laboral del trabajador y que pueden provocar o sean factores determinantes de incidentes o
accidentes que puedan involucrar a otros trabajadores, poniendo en riesgo la salud o integridad física de
los mismos.

El sorteo lo realizará quien sea designado por el área de Prevención de Riesgos en presencia de otras
personas más, que actuarán como testigos de fe y que podrán ser las siguientes:

Administrador de contrato, profesional de obra, jefe de obra o cualquiera otra persona que designe la
Gerencia de la empresa

Un representante de los trabajadores, de preferencia integrante del Comité Paritario de Higiene y

Seguridad.
Los resultados de dichos exámenes serán considerados como documentos “privados y confidenciales” de la
Empresa y serán dados a conocer sólo a las siguientes personas:

· Directorio de la Empresa;
· Gerente General;
· Gerente de RR.HH;
· Gerente de Área;
· Gerente de Prevención de Riesgos;
· Administrador de Contrato;
· Representante Comité Paritario.

Ante casos de exámenes antidrogas positivos, la Gerencia de Recursos Humanos y la Gerencia de

Prevención de Riesgos de la Empresa evaluarán de inmediato en conjunto con el jefe directo el oficio y
trabajo que desempeña el trabajador afectado con el problema de alcohol y drogas, para decidir si por
precaución y seguridad, previo acuerdo de las partes, se cambia al trabajador a otra cuadrilla u oficio
menos riesgoso para éste y para el resto del personal de la obra o lugar de trabajo, siempre y cuando las
circunstancias de la obra o frente de trabajo lo permitan. En caso contrario, deberá suspendérsele de sus
labores.
TRATAMIENTO Y REHABILITACIÓN

Para los casos de detección de consumo se considera la opción de evaluar el trabajo que desempeña la
persona afectada, para decidir si por precaución y seguridad será trasladado a otra cuadrilla u oficio menos
riesgoso, para sí mismo y para el resto del personal de la obra o lugar de trabajo.

La Empresa dará las facilidades correspondientes para que el trabajador afectado por problemas de abuso
de alcohol y/o drogas se ponga en tratamiento voluntario y logre su rehabilitación, financiando la empresa,
según la condición socioeconómica del grupo familiar, hasta un 50% del tratamiento, con un tope de 50
UF.

Los trabajadores con dependencia deberán ser estimulados a buscar apoyo médico y a seguir en el más
corto plazo posible un tratamiento adecuado. Supervisores y sus propios compañeros de trabajo juegan un
importante papel en el convencimiento del trabajador en este sentido.

Aquellos trabajadores que busquen ayuda no deberán temer la pérdida de su trabajo.

TÍTULO LI: DE LAS DISPOSICIONES GENERALES

Artículo 194:
El presente Reglamento y sus modificaciones deberán ponerse en conocimiento de los trabajadores treinta
días antes de la fecha en que comiencen a regir, y fijarse, a lo menos, en dos sitios visibles del lugar de las
faenas con la misma anticipación.

Deberá también entregarse una copia a las Organizaciones Sindicales, al Delegado del Personal y a los
Comités Paritarios de Higiene y Seguridad existentes en la empresa.

Además, el empleador deberá entregar gratuitamente a los trabajadores un ejemplar impreso que
contenga en un texto el reglamento interno de la empresa y el reglamento a que se refiere la Ley N°
16.744.

Una copia del reglamento deberá remitirse al Ministerio de Salud y a la Dirección del Trabajo dentro de los
cinco días siguientes a la vigencia del mismo.

TITULO LII: VIGENCIA

Artículo 195:
El presente Reglamento tendrá una vigencia de dos años, a partir de Marzo de 2023, pero se entenderá
prorrogado automáticamente, por períodos iguales, si no hubiere observaciones por parte de la empresa o
trabajadores o del Comité Paritario.

Copia de este Reglamento se entregará a cada trabajador de la empresa y quedará debida constancia en
Carpeta personal.

Las modificaciones del presente Reglamento Interno se sujetarán a los trámites de publicidad estipulados
en la legislación laboral vigente. –

TITULO LIII: COMUNIDADES