CAPACITACIÓN ORGANIZACIONAL

SEMANA 6

Felipe André Nuñez Beltrán

R1. Las capacitaciones a nivel CENSE son manuales o escritas y están descritas, en el año 2014 las
capacitaciones o el sistema de capacitación de modernizo de forma digital ayudando a ser una plataforma
mas trasparente para ver la funcionalidad de las capacitaciones.

Es por este motivo que se tiene registrar la asistencia con la huella registrada en el registro civil, todo esta
de forma digital y en línea y en el caso de no estar registrada la huella se genera un formulario de
asistencia.

Los registros de asistencia son fundamentales para analizar y mejorar los porcentajes de asistentes a las
capacitaciones, es fundamental tener un 75% de asistencia a las capacitaciones ya que de esta forma se
generan nuevas herramientas de capacitación para las mejoras necesarias de las organizaciones.

También se tienen que evaluar los procesos, para dar garantías de lo que se esta ejecutando, esto es
fundamental realizarlo ya que se deben tener parámetros de la actividad de capacitación realizada, la
empresa deberá presentar los resultados de dicha encuesta, con el fin de evidenciar la apreciación de los
trabajadores respecto de la actividad que han experimentado

Finalmente esta el cierre del proceso se tiene que realizar un informe detallado de las actividades y
resultados de las capacitaciones.

R2.

1. Programa concreto y manejo efectivo del tiempo

Una propuesta de capacitación debe contar con un programa estructurado, con temas y tiempos
definidos para cada fase y objetivo. Esto no solo permitirá desarrollar las actividades de manera
organizada, sino que también será uno de los indicadores que nos permitirá medir qué tan eficiente ha
sido el proceso de capacitación dependiendo de cómo se ha manejado el programa.

2. Identificación de las necesidades del grupo y de los objetivos de la empresa

El objetivo de cada capacitación puede variar: tal vez sea sobre una materia técnica o una forma de
fomentar el liderazgo. Aunque estas capacitaciones suelen contar con programas y metodologías pre-
establecidas, a la hora de hacer e implementar una propuesta de capacitación es importante que se
tomen en cuenta tanto las necesidades de los alumnos como los objetivos a lograr por parte de la
empresa. 

Así, alumnos y empresa tendrán una retribución a su esfuerzo con profesionales más capaces y alineados
con la organización.

3. Establecimiento de metas e instrumentos de medición

Anteriormente mencionamos que el manejo efectivo del programa de capacitación funciona como un
indicador de eficiencia. Es necesario que la capacitación cuente también con otros instrumentos de
medición de cumplimiento de objetivos, como encuestas, pruebas o actividades que nos permitan saber si
las metas establecidas se han cumplido adecuadamente. Una buena capacitación también toma en
cuenta la opinión de los participantes sobre el proceso.

4. Fomento del liderazgo y del trabajo en equipo

Toda empresa cuenta con equipos de trabajo. Es difícil pensar en un área de la empresa que se componga
de una sola persona: incluso los startups necesitan de más de una persona para cumplir tanto con la idea
de negocio como con sus obligaciones legales y administrativas. Una buena capacitación toma en cuenta
esta realidad, fomentando tanto el trabajo en equipo como el liderazgo a través de actividades grupales.

5. Creatividad y dinamismo

Seamos honestos: ir a escuchar hablar a una persona monótonamente mientras pasa láminas genéricas
de power point es bastante tedioso.

Las capacitaciones deben hacer todo lo posible por encantar a los alumnos con las materias a tratar y,
para esto, deben abordarse con creatividad y dinamismo, es decir: deben incluir actividades de
participación en donde los alumnos se sientan seguros expresando sus ideas y se diviertan aprendiendo.
Discusiones, juegos y plataformas interactivas durante la capacitación nunca estarán de más, siempre que
cumplan con un objetivo concreto.

6. Refuerzo de lo aprendido y evaluación

Una capacitación de calidad tiene en cuenta la necesidad del refuerzo: una vez pasado todo el proceso de
capacitación es necesario hacer un recuento de los temas y conocimientos adquiridos para asegurarnos
de que se traduzcan en una mejora del trabajo.

R3.

Cómo hacer el informe de una capacitación 

Primero debemos considerar que se debe emplear un lenguaje claro y preciso sobre los temas que se
quieren tratar. El contraste de datos con información e intención es también importante para destacar
puntos específicos.

Para presentar un buen reporte de análisis de capacitación se deben cubrir los siguientes puntos:

Objetivo general de la capacitación: 

Plantear el objetivo general de la capacitación. Aquí se puede abordar como objetivo el trabajo en equipo,
mejorar la comunicación entre los diferentes miembros de un equipo que asistió a la capacitación. Por
ejemplo: plantear un programa de capacitación sobre habilidades blandas en colaboradores
pertenecientes al departamento de desarrollo, comunicación y de ventas.

 Objetivo específico de la capacitación: 

Aquí abordamos el objetivo real de la capacitación de acuerdo a cada cargo, área de especialización y
número de personas asistentes. Por ejemplo: plantear un programa de capacitación que permita a los
miembros de desarrollo, comunicación y ventas, obtener herramientas de negociación, comunicación
efectiva, discurso motivacional, empatía, actitud de servicio y que permita desarrollar estrategias para
trabajar en equipo.

Metodología de trabajo propuesta: 

La forma en que fue desarrollada la capacitación, herramientas y qué modelo teórico se está aplicando.
Además, informamos la modalidad (presencial, semipresencial, online, solo teoría, práctica, expositiva,
participativa), la estructura del contenido, cuándo fue realizada, con qué medios, recursos adicionales,
participantes, definición del cronograma de trabajo y el proceso de evaluación que fue aplicado.

Resultados obtenidos: 

Aquí pondremos los resultados obtenidos a través del proceso de evaluación tras el programa de
capacitación. También incluimos el contraste de desempeño previo al programa de capacitación y
después del programa de capacitación para establecer si hubo diferencias sustanciales en los
colaboradores. También podemos realizar una encuesta donde se puede considerar la opinión de los
colaboradores que participaron en este proceso de aprendizaje.
Valor agregado: 

Este punto puede variar dependiendo del tipo de capacitación y de si es una empresa externa quien se
encargó de esta. Se puede expresar como habilidades adicionales que han desarrollado los colaboradores
a partir de la capacitación, y que contribuyen con su desempeño personal o profesional, a cambios en el
ambiente laboral, a nuevas iniciativas que surgieron posterior a la capacitación.

Consideraciones y recomendaciones: 

Una vez observados los resultados se pueden hacer consideraciones basadas en situaciones particulares
de un empleado, que mejoró de forma significativa o, por el contrario, no mejoró gracias al programa.
Aquí también se pueden plantear tendencias o patrones de los colaboradores que hayan llamado la
atención durante el programa de trabajo. No todos los colaboradores son iguales, por lo tanto, aquí se
pueden incluir las reacciones particulares de alguno durante el transcurso del programa.

Observaciones: 

Se pueden expresar acotaciones importantes del programa, el desempeño o la forma en que reaccionó un
colaborador. Si alguno de los recursos tuvo un inconveniente o incluso si uno de los medios utilizados fue
más efectivo tras alguna modificación.

Compleméntalo con un análisis de la capacitación

Por último, al presentar este reporte es bueno contar con el feedback de los que asistieron a la
capacitación y cómo sienten que les afectó, sea de manera positiva o negativa.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
IACC. (2023) Capacitación Organizacional en la modalidad online. Ejecución de la capacitación en una
organización. Semana 6

https://capacitacion.uc.cl/noticias/168-6-caracteristicas-esenciales-de-una-capacitacion-de-calidad

https://blog.eclass.com/como-presentar-un-buen-reporte-de-analisis-de-capacitacion