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    Capacitación

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    Ambar Cabrera
    El documento presenta las preguntas de una práctica sobre capacitación. La práctica cubre temas como las etapas de planeación de capacitación, objetivos de corto y largo plazo, métodos para determinar necesidades de capacitación como observación y cuestionarios, y clasificaciones de cursos como por tipo de personal o tema. El documento evalúa el conocimiento sobre estos aspectos clave de la capacitación en una empresa.

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    Capacitación

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    El documento presenta las preguntas de una práctica sobre capacitación. La práctica cubre temas como las etapas de planeación de capacitación, objetivos de corto y largo plazo, métodos para determinar necesidades de capacitación como observación y cuestionarios, y clasificaciones de cursos como por tipo de personal o tema. El documento evalúa el conocimiento sobre estos aspectos clave de la capacitación en una empresa.

    Título original

    capacitación

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    El documento presenta las preguntas de una práctica sobre capacitación. La práctica cubre temas como las etapas de planeación de capacitación, objetivos de corto y largo plazo, métodos para determinar necesidades de capacitación como observación y cuestionarios, y clasificaciones de cursos como por tipo de personal o tema. El documento evalúa el conocimiento sobre estos aspectos clave de la capacitación en una empresa.

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    Capacitación

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    Ambar Cabrera
    El documento presenta las preguntas de una práctica sobre capacitación. La práctica cubre temas como las etapas de planeación de capacitación, objetivos de corto y largo plazo, métodos para determinar necesidades de capacitación como observación y cuestionarios, y clasificaciones de cursos como por tipo de personal o tema. El documento evalúa el conocimiento sobre estos aspectos clave de la capacitación en una empresa.

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    UNIVERSIDAD DOMINICANA O&M

    NOMBRE:

    AMBAR GISSELLE CABRERA TRINIDAD

    MATRICULA:

    15-EPSS-1-184

    MATERIA:

    FORMACION DE PERSONAL

    TEMA:

    CAPACITACION

    PROFESORA:

    MIGUELINA DIAZ ALMONTE

    SECCIÓN

    1059 I
    PRACTICA FINAL CAPACITACION 10 ABRIL 2021

    LEER FASCICULO 3 EN:

    PAGINA 9 Y CONTESTE:

    1. Se deben estudiar las etapas de planeación, aplicadas a la capacitación de la siguiente


    forma:
    a. Objetivo: ¿Cuál es la meta de la capacitación? E Investigaciones: ¿Qué tipo de
    capacitación se debe impartir?
    b. Toma de decisiones: Decidir el tipo de curso de capacitación Y Política: Se debe
    fijar el criterio general a seguir para impartir la capacitación
    c. Programa: El tipo de programa a establecer, considerando: Reglas. En sí una
    reglamentación de la capacitación; Tácticas. Es la planeación de la capacitación a
    corto plazo; Estrategias. Es la planeación de la capacitación a largo plazo Y
    Métodos. Son los métodos de capacitación.
    d. Todas las anteriores.
    e. Ningunas de las anteriores

    2. LEA EN PAGINA 10 Y CONTESTE:

    Procedimientos: Son los pasos o secuencias para seguir en la capacitación. __V F__
    Pronóstico: Número de cursos a impartir de una empresa. ____V ____F
    Presupuesto: Cuánto va a costar la capacitación ____V ____F

    3. LEA PAGINA 11 Y CONTESTE:

    El área de Recursos Humanos es el encargado de la capacitación y es el que debe vigilar que se


    logren objetivos de esta. ____V ______F

    El objetivo puede ser a corto y a largo plazo según los programas de la empresa. ____V ____F

    El objetivo a corto plazo por ejemplo puede ser impartir capacitación durante un año o a tres
    meses a determinado personal. ____V ____F

    Y un objetivo a largo plazo puede ser impartir permanentemente capacitación al personal sin
    tomar en cuenta, antigüedad, capacidad, y situación laboral del mismo dentro la empresa.

    _____V _____F

    4. LEA PAGINA 12 Y CONTESTE:

    Un organigrama de la función de capacitación se presenta en la siguiente forma:

    GERENTE DE PERSONAL Y GERENTE DE CAPACITACIÓN


    INSTRUCTORES EXTERNOS
    SECRETARIA Y INSTRUCTOR INTERNO
    TODAS LAS ANTERIORES
    NINGUNAS DE LAS ANTERIORES

    5. LEA LA PAGINA 17 Y CONTESTE:


    En la determinación de necesidades de capacitación el análisis de necesidades es
    importante antes de implantar un programa de capacitación, pues se requiere conocer
    cuáles son las necesidades actuales y futuras ____V ____F

    El análisis de necesidades de capacitación generalmente está basado en:


    A) Análisis de la organización. Se debe estudiar el tipo de organización, (empresa,
    escuela, sindicato, etcétera) para que con base en ella se establezcan los programas
    de capacitación, es decir, analizar los departamentos o áreas de la empresa.
    B) Análisis de puesto. Para capacitación hay que tener en cuenta. Los puestos
    existentes en la empresa (trabajadores, empleados, ejecutivos, etcétera) y el
    análisis de estos, y de acuerdo con las necesidades y requerimientos, establecer los
    programas de capacitación.
    C) C) Análisis de la persona. Es importante que cuando se va a impartir un curso de
    capacitación se entreviste a la persona que lo va a tomar, para que esté de acuerdo
    con el perfil de esta.
    D) Ninguna de las anteriores.
    E) Todas las anteriores.

    6. LEA LA PAGINA 20 Y CONTESTE:

    El diagnóstico de las necesidades de capacitación consiste en conocer cuál es la situación de la


    empresa sobre la capacitación. ____V ____F

    El diagnóstico se puede hacer con base en una auditoria* de personal, sobre las necesidades
    actuales de capacitación de la empresa. ____V ____F

    La auditoría sobre las necesidades de capacitación dentro del área de personal puede abarcar
    puntos como: 1. Nombre del departamento 2. ¿Qué tipo de capacitación se imparte? 3. ¿Existe
    un programa de capacitación? 4. ¿Qué departamento imparte la capacitación? 5. Están
    actualizados los programas de capacitación? 6. ¿Se imparte la capacitación dentro o fuera de la
    empresa? 7. Se imparte la capacitación a todo el personal? 8. ¿A qué nivel se imparte la
    capacitación? 9. ¿La capacitación cumple sus objetivos? 10. ¿Cuál fue la fecha del último curso?

    ____V ____F

    PAG. 21

    7. Una forma de detectar las necesidades de capacitación es haciendo una investigación o


    encuesta entre el personal de la empresa, preguntándoles el tipo de curso que desean;
    con esto se obtiene la visión general de las necesidades que tiene el personal.
    _____V _____F
    8. Cuando se termina un curso de capacitación al final de éste se hace la evaluación de
    este. ____V ____F

    9. Dentro del cuestionario que se les hace a los participantes al terminar un curso se les
    pregunta qué tipo de cursos desean tomar más adelante, se les piden sugerencias sobre
    cursos y horarios. ____V ____F

    PAGINA 23

    10. MÉTODOS PARA OBTENER INFORMACIÓN EN EL ANÁLISIS DE NECESIDADES: CONTESTE


    VERDADERO O FALSO.

    a) Observación. Se tiene que hacer una observación y análisis de los índices de


    eficiencia, para tomar decisiones. Un ejemplo de índice de eficiencia es una secretaria
    que se le asigna mecanografiar correspondencia. Ella trabaja durante 8 horas, en las
    cuales obtiene “X” número de cartas terminadas. El índice se obtiene así: Horas de
    trabajo de trabajo = % de eficiencia Número de catas. _____V _____F

    b) Cuestionario. Es un método muy utilizado para recabar y detectar las


    necesidades de capacitación de manera colectiva, en donde se pregunta directamente
    a los interesados (el personal) sobre que cursos necesitan para desempeñar sus
    funciones. ____V _____F

    c) Entrevista. Sirve como una forma directa e individual para conocer las
    necesidades de capacitación. ____V ____F

    PAGINA 26

    11. Los cursos de capacitación pueden abarcar diversos temas y materias dependiendo de
    la empresa y de las necesidades de esta. _____V ____F
    12. Los cursos se pueden elaborar partiendo del tipo de personal al que va dirigido como:
    1. Personal directivo, como: director, gerente, ejecutivos.
    2. Personal administrativo: secretarias, oficinistas.
    3. Personal operativo: obreros.
    _____V ______F

    13. Otra clasificación de cursos de capacitación sería:


    a) Cursos teóricos. -Cursos prácticos.
    b) Cursos teórico-práctico y Cursos dependiendo del tipo de área o de departamento
    como: Producción. Mercadotecnia. Finanzas. Personal. Relaciones públicas.
    c) Todas las anteriores.
    d) Ninguna de las anteriores.
    14. Dentro de los objetivos de cursos de capacitación se pueden mencionar los siguientes:

    a) Objetivo general. Es el que abarca toda la empresa y es a largo plazo.

    b) Objetivo específico. Es el que se refiere a un área o programa particular de capacitación


    dentro de la empresa.

    c) Todo lo anterior

    d) Ninguno de la anterior

    15. La utilidad de un curso de capacitación dentro de una empresa puede:


    -Alcanzar una calidad total y Lograr una mayor productividad
    -Lograr mejores objetivos dentro de la empresa y Obtener mayor rendimiento de
    personal
    -Integrar mejor al personal y Obtener mayor productividad de la maquinaria 7. Obtener
    mayor aprovechamiento del material
    -Lograr un mejor lugar en el mercado; Tener una buena imagen y En general tener
    mejores resultados en la empresa.
    -Ninguna de las anteriores.
    -Todas las anteriores.

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