Conceptos Básicos para La Gestión Del Talento Humano

28/3/23, 12:31 Conceptos básicos para la gestión del talento humano.
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HERRAMIENTAS PARA LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
1. Conceptos básicos para la
gestión del talento humano
 Conceptos básicos para la gestión del talento humano.
1.1 Proceso administrativo 
#Dirección #Gestión #Normatividad
1.2 Gestión del talento humano 
1.3 Dirección de personal 

1.4 Técnicas de comunicación 
1.5 Normatividad en gestión del 1. Conceptos básicos para la gestión del talento humano
talento humano

Introducción
La gestión del talento humano se centra en la construcción del personal que hace parte de una organización, para ello, el conjunto de acciones que se diseñan para
desarrollar, retener y motivar a los empleados, y que conllevan a un mayor compromiso para el logro de las metas de la organización, las que deben estar debidamente
fundamentadas y soportadas.
1.1 Proceso administrativo
Definición
El proceso administrativo se puede definir como la interrelación conectada de varias etapas, con actividades organizadas y coordinadas, para alcanzar objetivos de una
manera eficiente.
Para la gestión del talento humano, el proceso administrativo, se convierte en una herramienta útil para administrar el desarrollo del personal, mediante una serie de
acciones que permitan maximizar el desempeño, productividad y retención de los empleados que hacen parte de una organización.
Etapas
Las etapas o funciones básicas que conforman el proceso administrativo, se describen a continuación:
 Glosario
Planeación: en esta fase se establecen los objetivos, y se formulan las políticas, procedimientos y métodos para alcanzarlos. La planeación o planificación, en el
 Material complementario contexto del proceso administrativo, consiste en saber qué se va a hacer por anticipado, cuál va a ser la gestión que se va a realizar para alcanzar los objetivos de
manera eficiente.
 Referencias bibliográficas Para Robbins, S. y De Cenzo (2002), “planificar, abarca la definición de las metas de la organización, el establecimiento de una estrategia general para alcanzar esas
metas y el desarrollo de una jerarquía minuciosa de los planes para integrar y coordinar las actividades”.
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https://sena.territorio.la/content/index.php/institucion/Complementaria/institution/SENA/Finanzas/12230001/Contenido/OVA/CF1/main.html#page/tema-1/ 1/10
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


1.5 Normatividad en gestión del
talento humano
 Organización: en esta segunda etapa se establece lo que debe hacerse para alcanzar una finalidad planeada, combina lo que se va a hacer con los recursos
necesarios para hacerlo, incluye fijar las tareas a realizar, quién las va a hacer, y a quién deben rendir cuentas, lo que significa reunir los recursos para ser utilizados
adecuadamente en el logro de los objetivos.
Robbins, S. (1995), explica que “organizar es disponer el trabajo para conseguir las metas de la organización. Organizar incluye determinar qué tareas hay que hacer,
quién las hace, cómo se agrupan, quién rinde cuentas a quién y dónde se toman las decisiones”.
Dirección: la dirección implica poner en marcha la ejecución de los planes, y esto se logra a través de la comunicación, la motivación, el liderazgo y la supervisión
necesaria para alcanzar los objetivos de la empresa.
Finch, Freeman y Gilbert. (1996). Dicen que la dirección es el proceso para dirigir e influir en las actividades de los miembros de un grupo o una organización entera,
con respecto a una tarea. La dirección llega al fondo de las relaciones de los gerentes con cada una de las personas que trabajan con ellos.
Control: el control debe realizarse de manera transparente, produciendo información para realizar la medición de los resultados obtenidos, comparando los resultados
con los planes establecidos, comprobar que se están ejecutando las acciones planificadas, y analizar las posibles desviaciones para establecer las acciones de
corrección correspondientes para alcanzar los objetivos planteados.
Alegre, Berné y Galve (2008) sostienen que el control es la actividad de seguimiento encaminada a corregir las desviaciones que puedan darse respecto a los
objetivos.
Las funciones anteriores indican dos fases dentro del proceso administrativo:
Fase mecánica Fase dinámica

 Glosario
Donde se establece qué hacer y se prepara la Se refiere a cómo se maneja lo que se ha
estructura que se necesita para hacerlo, planeado y organizado, comprende las etapas
 Material complementario incluye las etapas de planeación (qué hacer) y
organización (cómo se debe hacer).
de dirección (cómo se está haciendo) y
control (cómo se realizó).
 Referencias bibliográficas
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 1.2 Gestión del talento humano


talento humano

Concepto
La gestión del talento humano, es un conjunto integrado de procesos a través de herramientas que garanticen el desarrollo personal y profesional, optimizando las relaciones
interpersonales, que conlleva a una serie de ventajas como: aumento de productividad, retención del empleado, mejora la motivación, mayor compromiso con la
organización, para obtener mejores resultados, ya que se presenta mayor lealtad por parte de los colaboradores, logrando de esta forma equilibrio entre los objetivos de los
empleados y los de la empresa, y con empleados calificados y motivados, se logra el éxito de la organización.
Importancia
La importancia de la gestión del talento humano en las organizaciones radica en alcanzar el desarrollo del personal y éxito de la organización. De ahí la importancia y
necesidad de poner en marcha herramientas que permitan el desarrollo personal y profesional del talento humano, que da vida, movimiento y acción a la organización. Si los
colaboradores se sienten satisfechos en su trabajo, estarán más comprometidos con los objetivos empresariales, y a mayor satisfacción, menor rotación de personal;
ahorrando costos y tiempo en la formación de un nuevo empleado que además, puede tardar varios meses en alcanzar la productividad que tenía el empleado anterior.
Gestión por competencias

Un modelo de gestión por competencias busca alinear las habilidades, aptitudes y conocimientos de los colaboradores con los objetivos y metas de la organización. En un
sistema de gestión por competencias, las ocupaciones se analizan en términos de competencias necesarias, para desempeñar las tareas de manera eficiente el puesto de
trabajo, y para ello se debe crear una dinámica que incluya un conjunto de prácticas para mejorar la productividad y la satisfacción de los colaboradores, en un buen ambiente
laboral. La transparencia, la justicia, y el reconocimiento al mérito, son elementos que caracterizan el modelo de gestión por competencias.
 Glosario
 Material complementario
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1.3 Dirección de personal



talento humano

Concepto
Dirección de personal es una rama de la organización y administración de empresas, que se encarga de analizar, con un enfoque humano y de negocios, la vinculación,
desarrollo, retención y promoción de las personas, de acuerdo al tipo de organización y circunstancias particulares, proponiendo las formas para que el personal se sienta
satisfecho e incremente su productividad.
En la actualidad, la dirección de personal, se conoce como gestión del talento humano, estas denominaciones corresponden a dos enfoques diferentes. En la dirección de
personal, las personas son consideradas un activo más de la empresa, asignadas al cumplimiento de una tarea; en este enfoque la responsabilidad principal del Director de
Personal es la de hacer cumplir las normas y reglamentos con poca flexibilidad. En el segundo enfoque, gestión del talento humano, el personal es considerado como un
elemento clave para el logro de los objetivos organizacionales, donde el responsable de la gestión es un profesional, con poder de decisión y reconocimiento en la
organización, para realizar una función dinámica, asociada al desarrollo y a la flexibilización, de los sistemas de trabajo en constante cambio y transformación, y a partir del
cambio de enfoque, las competencias de las personas son consideradas para formar parte de las organizaciones.
Estilos
Un estilo de dirección hace referencia a la forma personal que utiliza un dirigente en su trabajo, indicando la manera de influir, guiar y conducir al personal para el logro de los
objetivos y al clima laboral de la organización.
Autocrático Paternalista Laissez faire
El jefe impone las normas y sus criterios, sin Establece una actitud protectora con los El jefe no interviene en las decisiones, no
consultar con sus subordinados. Es el jefe subordinados, interesándose por sus motiva, no da instrucciones de trabajo, deja
quien diseña, planifica y asigna el trabajo. El problemas. No obstante, es el jefe el que toma libertad de actuación a los empleados, los
grado de autoridad es muy elevado y suele las decisiones y ejerce la máxima autoridad. cuales realizan libremente su trabajo, tomando
generar ambientes de trabajo tensos. sus propias decisiones. Este tipo de dirección
conduce a un desconcierto generalizado, al no
estar definidas las pautas de trabajo.
Democrático Burocrático
Institucional
El directivo mantiene un equilibrio entre La organización establece una estructura El directivo se adapta a la situación de trabajo.
autoridad (dando orientaciones y marcando jerárquica, con normas, pautas de actuación Es un buen comunicador, tolerante, con
pautas) y la libertad de los empleados, que rígidas, de manera que todo se debe
confianza en sus colaboradores que procura
participan en la toma de decisiones. desarrollar conforme a las mismas. fomentar la participación y sabe recompensar
Contribuye a crear un clima agradable de el trabajo realizado.
trabajo, aunque no siempre es eficiente.
 Glosario
Fuente: http://www.tiemposmodernos.eu/estilos-de-direccion-ret/
 Descargar material Habilidades

Con el transcurrir de los años, la dirección de personal ha cambiado y para ello, los responsables de la gestión humana, requieren habilidades para ejercer una función
 Contenidos estratégica que va mucho más allá, que la de hacer cumplir normas y reglamentos.
En el modelo de competencias desarrollado por la Sociedad de recursos humanos de EE.UU., en el 2012, se detallan nueve (9) habilidades básicas para los profesionales
Volver al inicio  encargados de la gestión del talento humano:


Visión para los negocios

Tener el conocimiento, la habilidad y la capacidad de usar la información para contribuir al
1.2 Gestión del talento humano  plan estratégico de la organización.

Comunicación
talento humano
 Capacidad de intercambiar de forma efectiva la información con todas las partes interesadas.
Capacidad de consulta
Habilidad para proporcionar orientación a las partes interesadas de la organización.
Habilidades críticas
Poder generar procesos de evaluación e interpretación de la información para tomar

decisiones empresariales y sus respectivas recomendaciones.
Ética e integridad
Integrar valores fundamentales, tales como la integridad y la rendición de cuentas, a través de

todas las prácticas organizativas y empresariales.
Eficacia global y cultural
Capacidad de entendimiento para valorar las perspectivas, las ideas y opiniones de todas las
partes.
Liderazgo
Capacidad para dirigir y contribuir a las iniciativas y procesos dentro de la organización.
Capacidad de gestión de las relaciones
Tener la habilidad para gestionar interacciones, proporcionar servicio y apoyo a la

organización.
Experiencia y eficacia
Conocimiento de los principios, las prácticas y las funciones de la gestión eficaz de los
recursos humanos.
Fuente: https://www.rhpaenews.com/las-9-competencias-la-gestion-rrhh/
Entre tanto, Gabriel Henao, gerente de la firma Sinergia Humana, considera las siguientes competencias o habilidades para el cargo de líder de gestión
humana:
 Glosario
Liderazgo personal Comunicación Pensamiento estratégico

Asegura la confiabilidad en su desempeño Habilidad para transmitir mensajes, Mirar el negocio en un contexto sistémico y
 Contenidos personal así como también en su carácter. consistencia entre lo que se dice, se piensa y como un aliado del negocio.
se siente. Asertividad para dar
retroalimentación.



1.5 Normatividad en gestión del Foco Trabajo en equipo Gestión del cambio
talento humano

Capacidad para identificar los focos vitales de Búsqueda de resultados sinérgicos con la Conocer su grado de adaptación y flexibilidad
su gestión y establecer prioridad u orden para participación y valoración de las diferencias al cambio y desarraigo respecto de su zona de
asegurar la ejecución de los mismos. de los miembros de su equipo. comodidad o confort.
Fuente: http://www.gestionhumana.com/gh4/BancoConocimiento/E/elcargodemicargo2/elcargodemicargo2.asp?print=1
Herramientas gerenciales
Las herramientas gerenciales, son un conjunto de técnicas útiles para la toma de decisiones ante cualquier desequilibrio en los procesos, donde se hace necesario utilizar
tendencias y métodos modernos, para generar valor social y económico, en una época de información y conocimiento.
A continuación, se presentan algunas herramientas gerenciales útiles en la gestión del talento humano:
 Glosario
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talento humano

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talento humano

1.4 Técnicas de comunicación
La comunicación es una de las principales herramientas para la gestión del talento humano, ya que genera motivación y actitudes comprometidas en el personal, en un
ambiente de confianza, para escuchar y ser escuchados. Una buena comunicación redunda en el beneficio para todos.
Al compartir conversaciones la comunicación debe ser efectiva, donde las personas se expresen de manera adecuada al momento de transmitir mensajes verbales y no
verbales de forma clara y precisa para tener un dialogo de éxito, en un contexto de comprensión y empatía, con inteligencia emocional.
Para el manejo de la comunicación efectiva existen diferentes técnicas de comunicación, como las que presentan a continuación:
Fuente: https://www.anahuac.mx/generacion-anahuac/cuales-son-las-mejores-tecnicas-de-comunicacion-efectiva
1.5 Normatividad en gestión del talento humano
La Constitución Política de Colombia. (1991)., fija en su Artículo 54: “Es obligación del Estado y de los empleadores ofrecer formación y habilitación profesional y técnica a
quienes lo requieran".
Partiendo de la anterior disposición, en las entidades públicas, la capacitación y desarrollo del personal, responde a los lineamientos legales contemplados en:
 Glosario
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
1.1 Proceso administrativo  En el Artículo 64 de la Ley 190 de 1995 (Por En el Decreto Ley 1567 de 1998, (Por el cual
la cual se dictan normas tendientes a preservar se crean el Sistema Nacional de Capacitación
la moralidad en la administración pública, y se y el sistema de estímulos para los empleados
1.2 Gestión del talento humano  fijan disposiciones con el fin de erradicar la del Estado), en su título I, establece el Sistema
corrupción administrativa), establece para Nacional de Capacitación con el ánimo de
todas las entidades públicas un programa de generar conocimientos, habilidades y cambio
1.3 Dirección de personal  inducción para el personal de la entidad. de actitudes, que contribuyan a alcanzar la
eficiencia y eficacia de la administración, a
través de planes Institucionales de
1.4 Técnicas de comunicación  capacitación (PIC), en los que deben incluir
obligatoriamente planes de inducción y
1.5 Normatividad en gestión del reinducción. En referencia a esta ley, hay que
talento humano
 tener en cuenta, que en el Artículo 3 de la Ley
1960 de 2019, se establece que el literal g)
del Artículo 6 del Decreto-Ley 1567 de 1998
quedará así: “Profesionalización del servicio
Público. Los servidores públicos
independientemente de su tipo de vinculación
con el Estado, podrán acceder a los programas
de capacitación y de bienestar que adelante la
entidad, atendiendo a las necesidades y al
presupuesto asignado. En todo caso, si el
presupuesto es insuficiente se dará prioridad a
los empleados con derechos de carrera
administrativa”.
La Ley 734 de 2002, en título IV; para el mejor

desempeño de las funciones del Servidor
Público, en el numeral 3 del Artículo 33,
establece como derecho: “Recibir
capacitación para el mejor desempeño de sus
funciones”, y como deber, en el numeral 40
del Artículo 34, “Capacitarse y actualizarse en
el área donde desempeña su función".
En el Artículo 36 la Ley 909 de 2004, (Por la En el Artículo 3, numeral c) del Decreto 2482
cual se expiden normas que regulan el empleo de 2012, derogado por el Decreto 1083 de
público, la carrera administrativa, gerencia 2015, (Por el cual se establecen los
pública y se dictan otras disposiciones), lineamientos generales para la integración de
decreta que la capacitación y formación, debe la planeación y la gestión), se adoptan
estar orientada a favorecer la eficacia del políticas de gestión del talento humano,
personal, de los grupos y de la organización, dirigidas al desarrollo y cualificación de los
propiciando el desarrollo profesional de los servidores públicos, a través del Plan
empleados, mediante planes y programas de Institucional de Capacitación, Plan de
capacitación, que conlleva a una mejor Bienestar e Incentivos, Plan de Vacantes,
prestación del servicio, para el logro de los clima organizacional, conforme a los
objetivos. siguientes numerales contenidos artículo 17
de la Ley 489 de 1998:
Numeral 4: programas de mejoramiento

continuo de las entidades, en las áreas de
gestión, en particular en las de recursos
humanos, financieros, materiales, físicos y
tecnológicos, así como el desempeño de
las funciones de planeación, organización,
dirección y control
Numeral 9: evaluación del clima

organizacional, de la calidad del proceso
de toma de decisiones y de los estímulos
e incentivos a los funcionarios o grupos de
trabajo.
 Glosario
El Decreto 1083 de 2015, (Por medio del cual
 Contenidos se expide el Decreto Único fija Reglamentario
del Sector de Función Pública), en su título 9
“Capacitación”, determina que los planes
Volver al inicio  institucionales de capacitación, deben
responder a necesidades y requerimientos de
1. Conceptos básicos para la los empleados y áreas, de tal forma que

 permitan el desarrollo de competencias
laborales, para lograr excelentes niveles de
desempeño (Artículos 2.2.9.1 y 2.2.9.6)

talento humano

Así mismo, los siguientes documentos complementan la formulación y ejecución del Plan de
capacitación en el sector público:
La Carta Iberoamericana de la Función Pública, capítulo segundo, numeral 37, referente al Desarrollo
de los Empleados Públicos.
Norma Técnica de calidad de la Gestión Pública (NTC GP 1000:2009), numeral 6.2.2 parágrafo b).
El Plan Nacional de Formación y Capacitación de Empleados Públicos para el Desarrollo de

Competencias.
Sistema de gestión, creado en el artículo 133 de la Ley 1753 de 2015, el cual integra los sistemas de
desarrollo administrativo y de gestión de la calidad.
Bases Plan Nacional de Desarrollo. Atendiendo los pilares y estrategias propuestas para la vigencia
2019-2022.
Resolución 390 de 2017: “Por la cual se actualiza el plan Nacional de Formación y Capacitación”.
Circular Externa No. 100 – 010 de 2014 expedida por el DAFP. Orientaciones encaminadas a la
capacitación y formación de los empleados públicos.
Plan Nacional de Formación y Capacitación para el Desarrollo y la Profesionalización del Servidor

Público. 2017.
Guía Metodológica para la Implementación del Plan Nacional de Formación y Capacitación (PNFC)
2017: Profesionalización y Desarrollo de los Servidores Públicos. 2017. Página 5 de 17.
Plan Nacional de Desarrollo. Pilares y estrategias propuestas para la vigencia 2019-2022.
 Glosario

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28/3/23, 12:31 Conceptos básicos para la gestión del talento humano.

1.3 Dirección de personal 

1.1 Proceso administrativo

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1.3 Dirección de personal 

Fase mecánica Fase dinámica

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1.1 Proceso administrativo 

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Autocrático Paternalista Laissez faire

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1. Conceptos básicos para la

Visión para los negocios

1.3 Dirección de personal 

Habilidad para proporcionar orientación a las partes interesadas de la organización.

Poder generar procesos de evaluación e interpretación de la información para tomar

Integrar valores fundamentales, tales como la integridad y la rendición de cuentas, a través de

Eficacia global y cultural

Capacidad para dirigir y contribuir a las iniciativas y procesos dentro de la organización.

Capacidad de gestión de las relaciones

Tener la habilidad para gestionar interacciones, proporcionar servicio y apoyo a la

Liderazgo personal Comunicación Pensamiento estratégico

1.1 Proceso administrativo 

1.3 Dirección de personal 

1.1 Proceso administrativo 

1.3 Dirección de personal 

1.1 Proceso administrativo 

1.3 Dirección de personal 

1.4 Técnicas de comunicación

1.5 Normatividad en gestión del talento humano

La Ley 734 de 2002, en título IV; para el mejor

Numeral 4: programas de mejoramiento

Numeral 9: evaluación del clima

gestión del talento humano

1.3 Dirección de personal 

El Plan Nacional de Formación y Capacitación de Empleados Públicos para el Desarrollo de

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